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LEGAL FLASH
I
OFICINA DE PARÍS
NOVEDADES EN EL ÁMBITO LABORAL
Septiembre de 2012
ÍNDICE DE CONTENIDOS
¡CUIDADO CON LOS CON TRATOS DE DURACI ÓN D ETERMINADA!
ÚNICAMENTE PERMITEN L A SUSTITUCIÓN DE UN ÚNICO TRABAJ ADOR…
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RUPTURA POR MUTUO AC UERDO: ¿ES NECESARI O
TRABAJADOR DE SU DERECHO DE SER ASISTIDO?
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INFORMAR
AL
FALTAS REI TERADAS DE PUNTUALIDAD DEL TRAB AJADOR: SANCION ABLES
PERO CON CONDICI ONES
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CARTA DE DESPIDO: LA FECHA DE LOS HECHOS NO ES OBLIGATORI A,
PERO … ¡ATENCIÓN A L A REALI DAD DE LOS MISMOS!
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UNA PEQUEÑA ACLARACI ÓN DE INTERÉS: JORNAD A LABORAL EN
RÉGIMEN DE “FORFAIT-HEURES” = AUTONOMÍA EN LA GESTIÓN DEL
TIEMPO DE TRABAJO
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¡CUIDADO CON LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA! ÚNICAMENTE
PERMITEN LA SUSTITUCIÓN DE UN ÚNICO TRABAJADOR…
CASS. SOC. 11 DE JULIO DE 2012 N° 11-12.243, BELABBES C/ STE EFFIA STATIONNEMENT ET MOBILITE
Un trabajador contratado en virtud de un contrato de duración determinada para sustituir
a un trabajador ausente, ¿puede llevar a cabo las funciones o tareas de otro empleo
temporalmente vacante? La Sala de lo social del Tribunal Supremo francés ha respondido
negativamente a esta cuestión, recordando que un contrato de duración determinada
(CDD) no puede utilizarse para sustituir a una pluralidad de trabajadores ausentes.
El tribunal rechaza asimismo la tesis de la empresa, según la cual se trataría de una
sustitución “en cascada” autorizada por la jurisprudencia.
A modo de recordatorio, se considera de duración indeterminada aquel contrato de
trabajo de duración determinada en el que no figure la causa específica que justifique la
utilización de dicha forma, exigencia que necesariamente ha de implicar que el nombre y
calificación del trabajador sustituido deban figurar en dicho contrato.
RUPTURA POR MUTUO ACUERDO: ¿ES NECESARIO INFORMAR AL TRABAJADOR DE SU
DERECHO DE SER ASISTIDO?
CA NÎMES 12 DE JUNIO DE 2012 N° 11-00120, CH. SOC., S. C/ SA FICUCIAL EXPERTISE
CA REIMS 9 DE MAYO DE 2012 N° 10-01501, CH. SOC., EURL CASTOR HOTEL C/ T.
La postura de los tribunales de apelación difiere sobre la cuestión de la existencia de una
obligación a cargo de la empresa de informar al trabajador sobre la posibilidad de ser
asistido durante la entrevista previa a la ruptura convencional del contrato de trabajo
(artículo L. 1237-12 del Código laboral francés).
La primera decisión reseñada anteriormente precisa que no existe obligación particular
alguna al respecto a cargo de la empresa. La segunda estima, por el contrario, que la
falta de información del trabajador debe tener como consecuencia la anulación de la
resolución y su recalificación como despido improcedente.
Teniendo en cuenta esta incertidumbre, es aconsejable que la empresa informe al
trabajador de dicho derecho.
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FALTAS REITERADAS DE PUNTUALIDAD DEL TRABAJADOR: SANCIONABLES PERO CON
CONDICIONES
CASS. SOC. 26 DE JUNIO DE 2012 N° 10-28.751 PAGNEUX C/ MATI'S
El Tribunal Supremo considera que un trabajador con tres años de antigüedad y que llega
tarde a su puesto de trabajo en varias ocasiones durante un mismo mes no puede ser
despedido por falta grave sin haber sido previamente advertido al respecto.
Los retrasos o ausencias injustificadas de un trabajador no constituyen sistemáticamente
una falta lo suficientemente grave para justificar la resolución inmediata del contrato de
trabajo.
En este caso, la Cour d’appel había considerado falta grave los retrasos de un mecánico
que llegó tarde a su trabajo en varias ocasiones durante un mismo mes. La Cour de
cassation anula esta decisión, teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador así como
(i) la falta de previa amonestación (ii) que habría permitido al trabajador rectificar su
comportamiento. Si el trabajador, advertido por la empresa, hubiera persistido en su
falta de puntualidad, el despido por falta grave hubiera probablemente sido declarado
conforme a derecho.
CARTA DE DESPIDO: LA FECHA DE LOS HECHOS NO ES OBLIGATORIA, PERO …
¡ATENCIÓN A LA REALIDAD DE LOS MISMOS!
CASS. SOC. 11 DE JULIO DE 2012 N° 10-28.798, RIO C/ STÉ CHARPENTES HÉMERY
Los hechos alegados por la empresa en la carta de despido deben ser materialmente
susceptibles de comprobación, aún cuando la empresa no esté obligada a recoger en
dicha carta la fecha de los hechos en cuestión como causa del despido. Dicha fecha
puede ser acreditada por cualquier medio de prueba admitido en dere cho.
En el caso particular de una carta de despido que no menciona la fecha de las diferentes
ausencias, el Tribunal Supremo estima que la empresa no está obligada a
recoger la
fecha de las ausencias en la carta a efectos de acreditar su existencia.
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UNA PEQUEÑA ACLARACIÓN DE INTERÉS: JORNADA LABORAL EN RÉGIMEN DE
“FORFAIT-HEURES” = AUTONOMÍA EN LA GESTIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO
CASS. SOC. 27 DE JUNIO DE 2012 N° 11-12.527, STÉ ALDI MARCHÉ C/ GOTTIN
La jornada laboral del responsable de una tienda -que debe estar presente a la apertura
para ejercer sus funciones de recepción de la mercancía, gestión, control y cierre de la
tienda- no puede estar sujeta a un régimen de ”forfait-heures”, puesto que carece de
autonomía a efectos de la gestión de su tiempo de trabajo.
Para poder disfrutar de este tipo de jornada laboral en “horas anuales”, el trabajador
debe cumplir las condiciones establecidas por la ley y pertenecer a las categorías
profesionales previstas en el convenio colectivo que permite la aplicación de este
mecanismo. En caso de discrepancia entre las partes, el juez debe verificar, a la luz de
las funciones realmente ejercidas por el trabajador, si efectivamente se cumplen los
criterios legales y contractuales previstos al respecto.
De lo contario, se aplicarán al trabajador las normas de derecho común relativas a la
duración de la jornada de trabajo, incluyendo las que regulan el régimen relativo a las
horas extraordinarias.
CONTACTOS
Cuatrecasas,
Gonçalves Pereira
Nuria Bové
Santiago Guzmán
Socia de Cuatrecasas,
Asociado de Cuatrecasas,
Gonçalves Pereira
Gonçalves Pereira
nuria.bove@cuatrecasas.com
santiago.guzman@cuatrecasas.com
Cristóbal Casado
Cathy Clairet
Asociado de Cuatrecasas,
Asociada de Cuatrecasas,
Gonçalves Pereira
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Tel.: + 33 1 43 59 64 00
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