municipalidad - Centro Virtual de Aprendizaje

PROGRAMA DE GOBIERNO ABIERTO Y PARTICIPATIVO
2º. Ciclo
COMO GOBERNAR MUNICIPIOS SIN CORRUPCIÓN
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
SEDE REGIONAL SAN JUAN CHAMELCO, ALTA VERAPAZ
GUATEMALA, CENTRO AMÉRICA
MUNICIPALIDAD
DE COBÁN ALTA VERAPAZ
INTEGRANTES:
Carlos René Aguilar García
Carlos Alberto Contreras Juárez
Mildred Rossana Quiroa Díaz
Werner Arael Ramírez Rosales
Gloria Phenélope Wellmann Zúñiga de Zea
Cobán, Alta Verapaz, Octubre-Noviembre de 2002
1
ÍNDICE
CONTENIDO
PAG.
Portada..........................................................................................................
Índice.............................................................................................................
Descripción de las funciones de cada integrante del equipo........................
Datos del jefe de equipo...............................................................................
Datos generales del entorno.........................................................................
01
02
03
04
05
PARTE I
PARTE II
Identificación del problema o vulnerabilidad.................................................
Análisis breve del problema..........................................................................
Estrategia de diseño y ejecución..................................................................
07
10
13
PARTE III
Conclusiones.................................................................................................
21
PARTE IV
Bibliografía....................................................................................................
Carta de Autorización....................................................................................
22
23
2
DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES DE CADA UNO DE
LOS INTEGRANTES DEL EQUIPO
1. Mildred Rossana Quiroa Díaz:
Maestra de Educación Primaria Urbana, Profesora de Enseñanza Media en
Pedagogía y Ciencias de la Educación, egresada de la facultad de
Humanidades de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala, Diplomada
en el Seminario de Alta Administración Municipal, de la Universidad Virtual
del Tecnológico de Monterrey México, por elección popular, ocupa el cargo
de CONCEJAL III de la Corporación Municipal de la Ciudad
de Cobán, Alta Verapaz, para un período de cuatro años, ocupando
el cargo de Presidenta de la comisión de Educación Cultura Turismo y
Deportes, también es parte de la comisión de Salud.
2. Gloria Phenélope Wellmann Zúñiga de Zea:
Maestra de Educación Primaria Urbana, Profesora de Enseñanza Media en
Pedagogía y Ciencias de la Educación, egresada de la facultad de
Humanidades de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala, Diplomada
en el Seminario de Alta Administración Municipal, de la Universidad Virtual
del Tecnológico de Monterrey México, por elección popular, ocupa el cargo
de CONCEJAL VI de la Corporación Municipal de la Ciudad
de Cobán, Alta Verapaz, para un período de cuatro años, integrando
las comisiones de Educación, Cultura Turismo y Deportes, Medio Ambiente
y Probidad.
3. Carlos René Aguilar García:
Maestro de Educación Primaria Urbana, Pensum Cerrado de
Administración de Empresas en la Universidad Mariano Gálvez de
Guatemala, participación en el Seminario de Alta Administración Municipal,
de la Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey México,
por
elección popular ocupa el cargo de ALCALDE MUNICIPAL DEL
MUNICIPIO DE COBAN ALTA VERAPAZ, Guatemala, Centro
América, para un período de cuatro años, es presidente del Concejo
3
Municipal, participación directa en el Consejo Departamental de Desarrollo
Urbano y Rural de la Región II, Norte, y del Consejo Municipal de Desarrollo
Urbano y Rural del Municipio de Cobán, participación activa en la gestión
de proyectos de beneficio colectivo.
4. Werner Arael Ramírez Rosales:
Maestro de Educación Primaria Urbana, Pensum cerrado de Profesorado
de Enseñanza Media en Pedagogía y Ciencias de la Educación, en la
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala, participación en el Seminario
de Alta Administración Municipal de la Universidad Virtual del Tecnológico
de Monterrey, México,
por elección popular, ocupa el cargo de
CONCEJAL IV de la de la Ciudad de Cobán, Alta Verapaz,
para un período de cuatro años, integrando las comisiones de Educación,
Cultura Turismo y Deportes, Preside la comisión de Medio Ambiente.
5. Carlos Alberto Contreras Juárez:
Bachiller en Ciencias y Letras, estudios de Ingeniería Civil en la Facultad de
Ingeniería de la Universidad de San Carlos de Guatemala, participación en
el Seminario de Alta Administración Municipal de la Universidad Virtual del
Tecnológico de Monterrey, México, por elección popular, ocupa el cargo de
SINDICO I de la Corporación Municipal de la Ciudad de
Cobán, Alta Verapaz, para un período de cuatro años, preside la
Comisión de Urbanismo y de Finanzas.
DATOS DEL JEFE DE EQUIPO:
Mildred Rossana Quiroa Díaz
Teléfonos: 9514293, 9514118, 9521305
Fax: 9514118
Correo Electrónico: seccoban intelnet.net.gt
4
DATOS GENERALES DEL ENTORNO
1.15 Número de habitantes del Municipio:
Cobán es la cabecera del Departamento de Alta Verapaz y la ciudad más
importante, con un número de habitantes proyectado para el año 2001 de 165,894;
representados en su mayor parte por la étnia Maya Q’eqchi’, cuyo idioma ocupa el
cuarto lugar en el ámbito nacional con una extensión territorial de 2132 kilómetros
cuadrados.
1.16
Principal actividad económica:
Está identificada con la explotación de la tierra especialmente en el cultivo y
comercialización de productos como el café, cardamomo, maíz, frijol, cacao, entre
otros y denominados no tradicionales. El café y el cardamomo generan fuertes
ingresos económicos para la nación y para la población local, constituyéndose en
dos fuentes de trabajo muy importantes en el desarrollo de la ciudad.
1.16 Antecedentes relevantes del municipio:
Geográficamente se encuentra al norte de la capital del país, casi podemos decir
que por su ubicación, es el corazón de la república de Guatemala, se encuentra a
1,316 pies sobre el nivel del mar.
Fue fundada por los frailes dominicos en el año de 1,543 y se le concedió el título
de Ciudad Imperial por el Rey Carlos V de España, otorgándole un escudo de
armas. Su feria titular es dedicada a Santo Domingo de Guzmán y se celebra el
04 de agosto. Inicialmente se organizó la ciudad en cinco barrios, que
conformaron por muchos años la zona urbana de la ciudad, actualmente se
encuentra la ciudad organizada en doce zonas, con una extensión territorial de
2,132 kilómetros cuadrados, correspondiendo al área urbana 14 kilómetros
cuadrados; el área rural cuenta con 318 comunidades constituidas en caseríos y
aldeas.
Por las características geográficas, su ecología y lo particular de su población, en
la ciudad se realizan muchos eventos que le han permitido destacar a nivel
nacional e internacional.
5
FESTIVAL FOLCLÓRICO NACIONAL: Es un evento en donde se tiene la
participación de las diferentes etnias de Guatemala y que concluye con la elección
de Rabín Ajaw, Hija del Rey, actividad que se celebra el último sábado del mes
de julio, se caracteriza por su colorido y riqueza cultural.
MEDIO MARATÓN INTERNACIONAL: Es otro evento que se lleva a cabo el
tercer sábado del mes de mayo, actividad que permite convivir y demostrar la
hospitalidad para con los atletas nacionales e internacionales que hacen del
evento deportivo una actividad inolvidable.
La riqueza natural de su suelo y clima permite que se caracterice por su riqueza
en bellas orquídeas, dándolas a conocer y engalanando LA EXPOSICIÓN
INTERNACIONAL DE ORQUÍDEAS, que se lleva a cabo en los primeros días del
mes de diciembre de cada año.
Otros eventos que han ido tomando trascendental importancia son: LA FERIA DE
ECOTURISMO Y LA FERIA PECUARIA.
Todo ello hace de nuestra ciudad, la que consideramos única en el mundo por sus
maravillas y excepcionalidades, una CIUDAD DE EVENTOS.
La ciudad cuenta con una carretera asfaltada que la une a la ciudad capital, así
mismo con diversas vías que la unen con otros departamentos y aldeas que en su
mayoría cuenta con carreteras de terracería que les permite comercializar sus
productos, hay así mismo acceso aéreo de la cabecera departamental a diversos
municipios.
Cuenta con servicio de agua potable, energía eléctrica, servicio telefónico fijo y
celular de diversas empresas.
En el campo educativo, se cuenta con establecimientos públicos urbanos en los
niveles, pre-primario, primario y medio. En el área rural se cuenta con
establecimientos que proporcionan la enseñanza en lengua materna q’eqchi’ .
Funcionan cuatro Universidades que tienen sedes en la ciudad y que ofrecen al
estudiantado diversas opciones de preparación.
En el área de salud, se tiene un Hospital Regional, un centro de Salud, un hospital
del IGSS y en las comunidades se cuenta con un centro de convergencia para
recibir primeros auxilios, donde se atienden partos normales y vacunación
preventiva.
6
PARTE II
Identificar un problema o una vulnerabilidad de su
gobierno local a corrupción
MUNICIPALIDAD DE COBÁN
La Municipalidad de Cobán, Alta Verapaz es una entidad autónoma que
sirve a los intereses públicos bajo los principios de eficacia y eficiencia,
descentralización, desconcentración y participación comunitaria, con observancia
del ordenamiento jurídico aplicable.
Esta entidad atiende una extensión territorial de 2,132 kilómetros cuadrados
y 5 alcaldías regionales, una población de más de 165,894 habitantes, posee
personalidad jurídica y capacidad para adquirir derechos y obligaciones.
Los cinco elementos básicos que integran la municipalidad son:
1)
2)
3)
4)
5)
El territorio
La población
La autoridad
La organización comunitaria
La capacidad económica
FUNCIONES DE LA MUNICIPALIDAD:
1) La implementación, administración y regulación de los servicios públicos
dentro del municipio.
2) La prestación de los servicios administrativos del registro civil, registro de
vecindad, catastro, etc.
3) El desarrollo de programas para el mejoramiento de la salud y el
saneamiento ambiental, mercados, basureros, baños públicos, rastros,
cementerios, farmacias, tren de aseo, agua potable.
4) Promover la organización de los vecinos mediante comités, grupos,
asociaciones y concejos de desarrollo tanto municipal como comunitarios.
5) Promover la participación del vecino en la identificación de las necesidades
prioritarias locales y la formulación de propuestas de solución.
6) La creación, administración de mecanismos que faciliten la comercialización
y abastecimiento de productos de consumo diario.
7) El desarrollo de programas que propicien la inversión social.
8) Desarrollo de programas para el saneamiento ambiental, manejo y
conservación de bosques y áreas protegidas, así como lo referente al
manejo adecuado de los desechos sólidos y líquidos.
7
OBJETIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DE COBÁN:
1) Cumplir y velar para que se cumplan los fines y deberes del estado. El
municipio es una entidad autónoma, pero forma parte del estado, por lo
tanto también debe contribuir a alcanzar esos fines y deberes. El fin
supremo del estado es el bien común, es decir el bienestar de todos como
lo determina la constitución política de la república de Guatemala en sus
artículos primero y segundo.
2) Ejercer y defender la autonomía municipal, conforme a lo que establecen la
Constitución y el Código Municipal, las autoridades municipales deben
hacer efectiva la autonomía no pueden renunciar a ella.
3) Impulsar permanentemente el desarrollo integral del municipio: El deber
fundamental es la prestación de los servicios. Estos servicios contribuyen
a mejorar el nivel y calidad de vida de la población.
4) Velar por su integridad territorial, el fortalecimiento de su patrimonio
económico y la preservación de su patrimonio natural y cultural.
5) Promover sistemáticamente la participación efectiva, voluntaria y
organizada de los habitantes en la solución de los problemas locales,
fomentando la organización de grupos, comités, consejos de desarrollo
municipal y consejos de desarrollo comunitario.
VISIÓN:
La municipalidad de Cobán para el año 2007 será una institución plenamente
establecida administrativamente con la finalidad de ser más eficaz y eficiente en la
prestación de servicios a los que está obligada.
MISIÓN:
La Municipalidad de Cobán es una institución creada para servir, propiciar y
promover el desarrollo de la región.
VALORES:
INTEGRIDAD
HONRADEZ
EQUIDAD
SERVICIO
RESPONSABILIDAD
8
POLÍTICAS Y NORMAS DE CAPACITACIÓN DE DESARROLLO HUMANO:
POLÍTICAS DIRECTIVAS:
La capacitación tendrá como orientación el principio “Enseñanza específica
para la necesidad específica”.
El departamento de recursos humanos promueve la capacitación de la
oficina técnica municipal en base a un diagnóstico de necesidades.
La capacitación de los trabajadores de la OTM es responsabilidad de su
titular con el apoyo de recursos humanos.
Al finalizar el presente programa los integrantes de la OTM, trabajarán un
siguiente programa de capacitación en base a sus necesidades.
El encargado de la OTM adquiere el compromiso de promover el
seguimiento en la capacitación.
POLÍTICAS DE PLANEACIÓN:
El desarrollo de normas de capacitación (DNC) se regirá por la estrategia
general de la empresa.
Los eventos de capacitación, por lo menos en un 90%, deberán justificarse
en un DNC.
El DNC se realizará de manera permanente por parte del departamento de
recursos humanos con el apoyo de los jefes de cada departamento
POLÍTICAS DE OPERACIÓN:
La asistencia promedio para cada evento de capacitación deberá ser del
90%.
Trimestralmente se revisarán los avances del programa de capacitación por
parte del encargado de recursos humanos o por parte del jefe de la Unidad
de Capacitación si existiera.
Cada instructor le dará validez a los contenidos de los programas.
POLÍTICAS DE SEGUIMIENTO:
El jefe de cada departamento verificará los indicadores de entrada y salida
del sistema.
La Unidad de desarrollo de capacitación reunirá los resultados para llevar a
cabo acciones de seguimiento.
Los programas de seguimiento representarán por lo menos un 50% del total
de los eventos de capacitación.
Cada departamento será informado del programa de seguimiento en forma
bimestral.
POLÍTICAS DE RENTABILIDAD:
Cada jefe de departamento se capacitará para poder aplicar métodos de
rentabilidad de capacitación.
POLÍTICAS ESPECÍFICAS DE PLANEACIÓN.
Para cada puesto se empleará el método DNC-puesto-persona.
Para los mandos medios se aplicará el método DNC en base a problemas.
9
Los programas que se impartan para niveles ejecutivos serán dictados por
instructores y consultores externos.
POLÍTICAS DE OPERACIÓN:
La duración mínima para los eventos de capacitación será de 16 horas.
Durante los eventos se incluirá dinámicas de aprendizaje.
Minimizar la reproducción de materiales didácticos escritos.
NORMAS:
Deben participar en la capacitación todos los miembros de la Oficina
Técnica Municipal.
Apagar los celulares antes de entrar a cada curso.
Prohibido fumar en horario de capacitación.
Cumplir el horario establecido con el entendido que las capacitaciones se
dará en horario compartido, una hora pondrá la empresa y una hora el
empleado.
ACTIVIDADES DEL PROCESO:
Para iniciar el proceso de capacitación se decidió hacerlo por
departamentos, por lo que seleccionamos la oficina técnica municipal, por
considerar que dicha oficina es de suma importancia y esencial para el trabajo que
debe desempeñar la Municipalidad de Cobán, además, en una inspección ocular
pudimos comprobar que no está plenamente implementada, no cuenta con las
comodidades ni con el personal mínimo necesario para el tipo de Municipalidad
que debe tener le Municipio de Cobán.
Actualmente este es el organigrama que rige el departamento,
JEFE DEL DEPARTAMENTO
SECRETARIA
DIBUJANTES
10
PUESTO
SUGERENCIA DE
CAPACITACION
DESEMPEÑO
Se concentra la planificación en
Jefe del departamento:
su persona.
Actividades:
Planifica
Tiene recargado el trabajo.
Supervisa
Ejecuta
Ve alineaciones
Presupuesta
Informa
Autoriza construcciones
Capacitación de auxiliares de
planificación.
Capacitación de personal para
efectuar la supervisión.
Capacitación
de
un
departamento de topografía.
Capacitación e implementación
de una unidad técnica de
planificación.
Manejo de autocad
Secretaria:
Actividades:
Recepción de
correspondencia
Elaboración de
correspondencia.
Elaboración de
informes
Elaboración de
notificaciones,
Manejo de archivo.
Dibujantes:
Actividades:
Dibujan proyectos
interpretan información
calcan planos
cuantifican materiales
manejan archivo de
planos
Cuenta
con
equipo
computación obsoleto.
de Manejo de Windows y Excel.
Sistema moderno de manejo de
La secretaría se maneja de archivo.
manera tradicional.
No tiene un ambiente adecuado
para el trabajo.
Dibujan por método tradicional.
Uso de autocad
Hacen lectura de documentos
por método tradicional.
Manejo de red.
Sistema moderno de manejo de
archivo.
11
De lo anterior se recomienda se implemente la OTM de la manera siguiente
JEFE DE DEPARTAMENTO
UTP
SECRETARIA
DIBUJANTES
TOPOGRAFÍA
SUPERVISIÓN
Diagnóstico de las necesidades presupuestos, monitoreo, evaluación,
impacto, registro y control de la capacitación
Para poder tener una base y estrategia al combate de la corrupción, se
elaboraron preguntas a la población y a los empleados municipales, en cuanto al
uso y manejo de la Oficina Técnica Municipal, siendo estas las siguientes:
ENCUESTA A MIEMBROS DE LA POBLACIÓN QUE ÚLTIMAMENTE HAN
REQUERIDO DEL SERVICIO DE LA UNIDAD TÉCNICA MUNICIPAL
1. Cree usted que la unidad técnica municipal está bien implementada en
cuanto a tecnología moderna.
Si
No
No Aplica
2. Considera que en la oficina técnica municipal se cuenta con relaciones
humanas.
12
Si
No
No Aplica
3. Hasta que punto estaría dispuesto a sobornar para agilizar un trámite de
licencia de construcción.
Frecuentemente
Nunca
No Aplica
4. Cree que el personal de la O,T,M, está capacitado para el cargo que tienen
asignado.
Si
No
No Aplica
5. Considera usted complejo el trámite para la obtención de una licencia de
construcción, alineación y nomenclatura.
Si
No
No Aplica
ENCUESTA A PERSONAL MUNICIPAL EN RELACIÓN A LA OFICINA
TÉCNICA MUNICIPAL.
1. Cree usted que el uso del cargo público en la Oficina Técnica Municipal,
sea utilizado para beneficio personal.
Si
No
No Aplica
2. Cuando ha tenido que realizar un trámite en la O.T,M. como lo atendieron.
Bién
Mal
No Aplica
13
3. Se ha dado cuenta usted que en la O,T,M, se hacen trabajos que no
corresponden al trabajo municipal.
Si
No
No Aplica
4. Considera usted que es necesaria la capacitación al personal de la Oficina
Técnica Municipal.
Si
No
No Aplica
5. Considera necesaria la implementación de la oficina técnica municipal.
Si
No
No Aplica
En consecuencia el problema encontrado, es que la Oficina Técnica Municipal
en la ciudad de Cobán, no está implementada correctamente en base a las
necesidades y crecimiento de la población que debe atender, y como
consecuencia genera:
Negligencia
Retraso en las actividades que planifica
Desorden
Corrupción
Situación real:
La oficina de recursos humanos de la Municipalidad de Cobán Alta Verapaz,
fue creada en el año de 1997 estando a su cargo una persona con el título de
Secretaria Comercial, durante el tiempo que laboró debido al poco conocimiento
que tenía respecto al funcionamiento real e ideal de una oficina de recursos
humanos se concretó únicamente a intervenir en situaciones de contingencia,
razón por la cual al tomar posesión la nueva corporación edilicia se suprimió la
plaza; hasta este año en enero del 2002 se procedió a contratar a un joven con
14
pensum cerrado en Ingeniería Industrial, quien ha venido realizando trabajos de
contingencia y a quien no se han dado los insumos y la comodidad necesaria para
desempeñar su trabajo.
No se cuenta con un registro de datos que contenga la información general
de cada una de las personas que trabajan en la Municipalidad de Cobán.
No se tiene un manual de funciones para cada puesto.
No existe un reglamento interno para el empleado municipal.
En este caso especial de la OTM de la ciudad de Cobán, debe concluirse con
elaborar urgentemente una agenda de capacitaciones que vengan a fortalecer
dicho departamento, por personas preparadas para cada una de las áreas que se
proponen como formación de la nueva OFICINA TÉCNICA MUNICIPAL.
CAUSAS DE LA CORRUPCIÓN EN LA O.T.M.
Carencia de instrumentos de control interno.
Trámites complejos que incentivan al soborno.
No existe un sistema de control ciudadano.
Deficiencia en los organismos de control.
EFECTOS:
Eleva los niveles de corrupción.
Enriquecimiento ilícito de funcionarios.
Debilitamiento de la institución y la democracia.
Pérdida de confianza.
15
DEFINIR UNA ESTRATEGIA DE CÓMO SE DISEÑARÍA Y
EJECUTARÍA UN PROGRAMA PARA RESOLVER EL PROBLEMA
Al hacer un proceso de reclutamiento de personal, deberá centrarse en
atraer a candidatos calificados dela municipalidad en el área técnica, financiera y
administrativa. Los esfuerzos de reclutamiento deben vincularse a los esfuerzos
de la planificación de recursos humanos de la institución. Los candidatos tienen
que ser entrevistados para que se pueda determinar si están o no calificados para
evitar costos y esfuerzos, la capacitación deberá dirigirse únicamente a candidatos
con una calificación adecuada al desempeño del cargo.
La búsqueda interna es de bajo costo y sube la moral entre los empleados,
además los seleccionados internos conocen la organización y requieren menos
tiempo para ajustarse a sus nuevos puestos. Sin embargo, para la organización
que busca incrementar la proporción de empleados provenientes de grupos
minoritarios, otras fuentes de reclutamiento pueden ser más fructíferas.
Los métodos más comunes para la selección de personal son los siguientes:
Anuncios:
Son uno de los métodos más populares de comunicarle al público que una
organización tiene una vacante, en esta categoría también incluirá anuncios
en la oficina, donde se le da información de la plaza disponible, estos han
ganado importancia como parte de los planes de acción, son evidencia de
que la organización procura decididamente incrementar la información
sobre vacantes.
Referencias Personales:
Otra forma de selección son las referencias personales una de las mejores
fuentes de individuos que se desempeñan en forma eficiente en el puesto,
cuando uno da referencia de una persona tiene que estar bien seguro de la
información que propone.
16
Agencias de empleo:
Estas agencias pueden ser contratadas por las empresas, ya que ciertos
tipos de agencia
cuentan con más experiencia y contactos en la
localización de personas para puestos afines. (No existen en el medio).
Selección:
La selección es un ejercicio de predicción, procura predecir cuales
candidatos tendrán éxito en caso que se les contrate. En este caso la
palabra éxito significa dar un rendimiento acorde a los criterios con que la
empresa evalúa al personal.
Predicción:
Una decisión es correcta cuando se predijo que el candidato tendría éxito y
mas tarde los resultados confirman la predicción.
Inducción:
Es la forma en que se capacita al nuevo empleado sobre el trabajo que
deberá desempeñar. Dependiendo de esta inducción sea correcta o no, el
empleado podrá adaptarse en mejor forma a su trabajo.
Para formular estrategias preventivas, deben ir acompañadas de voluntad
política, entre otras podemos establecer las siguientes:
Establecer valores y principios morales del funcionamiento.
Elaborar instrumentos legales que reglamenten los procedimientos o actos
de los funcionarios municipales.
Elaborar procesos para la simplificación de trámites administrativos.
Estimular a los funcionarios.
Crear una oficina de participación ciudadana.
Establecer lapsos de tiempo para respuesta a los trámites.
Que las solicitudes ingresen por la misma
17
Entre el requerimiento de aprendizaje de los miembros del personal de la Oficina
Técnica Municipal están los siguientes
REQUERIMIENTO DE
APRENDIZAJE
PUESTO
ACTIVADES
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 A B C
JEFE DEL DEPARTAMENTO
O.T. P.
SECRETARIA
DIBUJANTES
TOPOGRAFO
SUPERVISION
ACTIVIDADES:
1. PLANIFICACIÓN
2. SUPERVISIÓN Y EJECUCIÓN
3. PRESUPUESTO
4. INFORMES
5. CORRESPONDENCIA
6. MANEJO DE ARCHIVO
7. AUTOCARD
8. MS PROJECT
9. INTERNET
10. MS OFFICE
CÉDULA DE CAPACITACIÓN A LA O.T.M.
TEMA
ENTIDAD QUE
IMPARTIRÁ EL CURSO
OBJETIVOS:
Aprovechamiento de las herramientas tecnológicas.
INTECAP
Lograr el aumento de la productividad en el
desempeño de las funciones de cada integrante de la
Unidad Técnica Municipal.
18
CURSO
No.
DIRIGIDO A DURACIÓN COSTO RESPONSABLE SEDE DE
PART.
JEFE DEPTO.
UDP
AUTOCARD DIBUJANTES
TOPOGRAFOS
JEFE DEPTO.
UDP
MS
DIBUJANTES
PROJECT
TOPOGRAFOS
40 HORAS
Q1200.00
INGENIERO
MUNI
10 HORAS
Q 600.00
ARQUITECTO
MUNI
SECRETARIA
10 HORAS
Q 250.00
LICENCIADO
MUNI
MS OFFICE SECRETARIA
20 HORAS
Q 600.00
LICENCIADO
MUNI
INTERNET
EVALUACIÓN DEL IMPACTO:
En este caso, se pretende utilizar métodos sencillos y no estructurados
basados únicamente en el aumento de la productividad en las áreas asignadas a
cada integrante del departamento. En la exactitud para la entrega de informes,
manejo general dela información, prontitud en la entrega e interconectividad.
Esta fase al igual que la evaluación del desempeño y el monitoreo estará a
cargo del coordinador o jefe de la O.T.M., no así la evaluación de la capacitación
que estará a cargo de la persona que imparta el curso.
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS:
1. Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan una relación con la
consecución de las metas de la empresa.
19
Además de estos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de
entrenamiento empleadas son efectivas.
La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres
niveles:
1. En el organizacional:
En este nivel, el entrenamiento debe
proporcionar resultados como:
Aumento de la eficacia organizacional
Mejoramiento de la imagen de la empresa
Mejoramiento del clima organizacional
Mejores relaciones entre empresa y empleados
Facilidad en los cambios y en la innovación
Aumento de la eficiencia.
2. En el de Recursos Humanos: En este nivel el entrenamiento debe
proporcionar resultados como:
Reducción de la rotación de personal
Disminución del ausentismo
Aumento de la eficiencia individual de los empleados
Aumento de las habilidades de las personas
Elevación del conocimiento de las personas
Cambio de actitudes y de comportamiento de las personas, etc.
3. En el de tareas y operaciones:
Aumento de la productividad
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
Reducción del ciclo de producción
Mejoramiento de la atención al cliente
Reducción del índice de accidentes
Disminución del índice de mantenimiento de máquinas y equipo
20
CONCLUSIONES
Una de las formas de evitar la corrupción es creando o implementando un
sistema con mecanismos fáciles, claros y precisos que permitan un
absoluto control de cada actividad que se debe realizar dentro de una
Municipalidad, estos mecanismos deben estar incluidos en los manuales de
trabajo de cada uno de los empleados de la Municipalidad.
El hecho de que una oficina municipal esté tecnificada (completamente)
ayuda y evita mecanismos de corrupción.
La clave para evitar la corrupción municipal radica en la “VOLUNTAD
POLÍTICA”, si las autoridades promueven la transparencia predican con el
ejemplo y esto sirve para generar la conciencia en el empleado municipal
para que actúe con transparencia.
El promover la auditoria social es un medio para cerrar la puerta a la
corrupción dentro de las municipalidades y es una forma de promover la
participación de la ciudadanía asumiendo el compromiso de hacer de su
ciudad un mejor lugar para vivir.
“Nuestra ciudad; nuestro municipio, será lo que nosotros hagamos de él”.
21
BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, Idalberto
Administración de Recursos Humanos Mc Graw Hill Colombia 2000
Stoneall, Linda
Como Escribir Materiales para Capacitación. Panorama. México, 1996.
Werther, William/Davis, Keith
Administración de Personal y Recursos Humanos.
Graw Hill. México, 1991.
Tercera Edición. Mc
Pinto Roberto
Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial. Mc Graw Hill. México
2000.
Código Municipal
Decreto Número 12-2002 del Congreso de la República de Guatemala, 09
de Mayo del 2002.
Material de Apoyo escrito y CD Room del Departamento Tecnológico de la
Universidad Virtual de Monterrey de las seis sesiones.
22
Cobán, Alta Verapaz, 16 de Noviembre del 2002
Guatemala, Centro América
A quien corresponda:
Por medio de la presente hago constar que somos participantes del Programa de
Gobierno Abierto y Participativo, transmitido a través de la Universidad Virtual del
Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, el cual inició el 2 de
Octubre y terminó el 13 de Noviembre de 2002 y que autorizamos a la dicha
institución a que publique nuestro trabajo final en la sección de Biblioteca Digital
de la página electrónica de la universidad Virtual.
Este trabajo ha sido desarrollado con fines única y exclusivamente académicos
como parte de los requisitos necesarios para acreditar el Programa de Gobierno
Abierto y Participativo y consiste en elaborar propuestas orientadas a la solución
de problemas y atención de áreas de oportunidad, exponiendo un caso
relacionado con nuestro municipio y nuestra institución, donde podamos aplicar las
herramientas y los conocimientos adquiridos en el programa, por medio de un plan
de acción a seguir para poder solucionarlo.
Atentamente,
Carlos René Aguilar García
Carlos Alberto Contreras Juárez
Mildred Rossana Quiroa Díaz
Werner Arael Ramírez Rosales
Gloria Phenélope Wellmann Zúñiga de Zea
23