TEMA 4: Sindicatos de los trabajadores. Representación. •

TEMA 4: Sindicatos de los trabajadores. Representación.
Facultades e infracciones del empresario.
• LOS SINDICATOS Y LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.
• Antecedentes históricos
• Regulación legal
• Derechos
• La representación laborar en la empresa: delegados de personal y comité de empresas.
• Elección de los delegados de personal y miembros de comité de empresa.
• Competencias de delegados de personal y miembros de comité de empresa.
• Garantías de delegados de personal y miembros de comité de empresa.
• La representación sindical de la empresa: sección sindical y delegado sindical.
• DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES.
• NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
• Regulación.
• Concepto de convenio colectivo.
• Legitimación para negociar.
• Iniciación del convenio colectivo.
• Negociación y validez del convenio colectivo.
• Contenido del convenio colectivo.
• Adhesión y extensión, concurrencia, aplicación e interpretación del convenio colectivo.
• Comisión consultiva nacional de convenios colectivos.
• CONFLICTOS COLECTIVOS.
• Normas básicas.
• Los conflictos colectivos de trabajo.
• Huelga
• Cierre patronal.
• FACULTADES DE EMPRESARIO
• Facultad de dirección
• Facultad disciplinaria.
• INFRACCIONES Y SANCIONES.
1.− LOS SINDICATOS Y LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.
El Sindicato es una asociación de trabajadores para defender los intereses que le son comunes. Los sindicatos
tiene como misión defender y hacer triunfar las reivindicaciones económicas, sociales y políticas de sus
miembros. Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para promover y defender sus
intereses económicos y sociales.
1.1.− ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Los primeros antecedentes de la existencia de los sindicatos se remontan a mediados del S. XIX con la
Revolución Industrial, coincidiendo con la aparición de los primeros movimientos obreros, a pesar de que en
esa época estaba prohibido el asociacionismo. En España las primeras manifestaciones asociativas autorizadas
surgen en 1840. Barcelona fue el núcleo fundamental del asociacionismo debido al gran desarrollo de su
industria (textil), así mismo nuestro país se une a los movimientos sindicalistas de carácter internacional
surgidos a principios del S XX, con gran protagonismo de Largo Caballero, que llegó a ser uno de los
primeros vicepresidentes de la Federación Sindical internacional. Tras la Guerra Civil, en la época de la
dictadura de Franco, se implanta un nuevo modelo sindical, dando lugar al movimiento del Sindicato Vertical
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y único, en el que la sindicación de empresarios y trabajadores era obligatoria. La llegada de la Democracia
trae consigo otro modelo sindical, que se recoge fundamentalmente en los artículos 7 y 28.1 de la CE de 1978.
1.2.− REGULACIÓN LEGAL.
Actualmente el Derecho de la sindicación aparece regulado:
• Por una parte por la Constitución Española, art 7, referente a los sindicatos y asociaciones empresariales
y en el art. 28.1 que se refieren a la libertad de sindicación que establecen limitaciones y derechos.
LIMITACIONES: La libertad de sindicación reviste una serie de peculiaridades.
♦ Las fuerzas o instituciones armadas y demás cuerpos sometidos a disciplina militar (cuerpos
de la policía nacional, local y guardia civil). Tienen un sindicato único con registro especial y
no tienen derecho al ejercicio de la huelga.
♦ Funcionarios públicos (L 9/1987).
♦ No tienen derecho de sindicación los miembros de fuerzas e institutos armados de carácter
militar (ejército) y los miembros de la carrera judicial y fiscal, si bien no es incompatible con
la pertenencia a asociaciones profesionales.
El contenido básico de la libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicato, afiliarse libremente,
formar confederaciones y fundar organizaciones sindicales internacionales y afiliarse a las mismas.
• En la LET título 11, relativo a los Derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en
las empresas.
• En la Ley Orgánica 11/ 1985 de libertad sindical que consta de los siguientes títulos:
• Libertad sindical
• Del régimen jurídico sindical.
• De la representación sindical
• De la acción sindical.
• De la tutela sindical y represión de las conductas antisindicales.
1.3.− DERECHOS
El procedimiento para la creación de sindicatos se recoge en el título II de la Ley Orgánica de libertad
sindical 11/85 Del registro Jurídico Sindical. En esa ley se recogen los derechos de los sindicatos,
que son fundamentalmente:
• Redactar sus estatutos y reglamentos y preocuparse de su gestión.
• Constituir federaciones y confederaciones (son agrupaciones de sindicatos) y organizaciones
internacionales.
• Para que sean suspendidos o disueltos es necesario autorización judicial.
• El ejercicio de la actividad sindical dentro y fuera de la empresa.
El concepto de sindicato más representativo, tanto en el ámbito estatal como autonómico, queda
recogido en el título III de la Ley Orgánica 11/85: De la representatividad sindical.
Se consideran sindicatos más representativos:
• A nivel estatal: Aquellos que obtengan a nivel nacional (estatal) el 10% o más de los delegados de
personal o miembros de comités de empresa y órganos de la administración.
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• A nivel autonómico: Cuando tengan en la comunidad autónoma un 15% o más de los delegados de
personal o miembros de comités de empresa y órganos de la administración.
Derechos de los sindicatos más representativos:
• Representar a los trabajadores ante las administraciones públicas.
• Intervienen en la negociación colectiva.
• Participan en la determinación de las condiciones de trabajo ante las administraciones públicas.
• Participan en la resolución de conflictos de trabajo en los que no deba intervenir un juez.
• Promueven la elección de representantes de los trabajadores.
• Tienen derecho a obtener cesiones temporales en el uso de inmuebles patrimoniales públicos.
1.4.− LA REPRESENTACIÓN LABORAL EN LA EMPRESA.
La participación de los trabajadores en la empresa se materializa a través de:
• Delegados de personal: Son órganos individuales de representación que actúan mancomunadamente
(juntamente). Su regulación legal se recoge fundamentalmente en el art. 6.2 de la LET. Es un órgano
de representación de los trabajadores que deberá existir en las empresas que tengan más de 10 y
menos de 50 trabajadores. En número de delegados de personal en una empresa será:
◊ 1 En las empresas de hasta 30 trabajadores.
◊ 3 En las empresas de más de 31 hasta 49 trabajadores.
◊ Cuando la empresa tenga más de 6 y menos de 10, se podrá ejergir 1 delegado de
personal si así lo deciden los trabajadores por mayoría.
• Comité de empresa: Se regula en el artículo 63 de la LET. Se concibe como un órgano de
representación de los trabajadores en empresas de 50 o más trabajadores. Al contrario que los
delegados de personal, este es un órgano colegiado, por lo cual para su funcionamiento es preciso
nombrar entre sus miembros un presidente y un secretario. El número de miembros del comité
depende del número de trabajadores de la empresa:
◊ De 50 a 100 5 Miembros del comité.
◊ De 101 a 500 13
◊ De 501 a 750 17
◊ De 751 a 1000 Se eligen 2 por cada 1000 ó fracción, con un máximo de 75 miembros.
1.5.− ELECCIÓN DE DELEGADOS DE PERSONAL Y MIEMBROS DE COMITÉ DE
EMPRESA.
Pueden solicitar la celebración de elecciones:
• Las organizaciones sindicales más representativas.
• Las organizaciones sindicales que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa.
• Los trabajadores por acuerdo mayoritario.
De todos estos, deben comunicarlo a la empresa y a la oficina pública de la autoridad laboral que, en
el caso de la administración central se encuentran en el Instituto de mediación, arbitraje y
conciliación, un mes antes del inicio del proceso electoral.
Son electores los trabajadores de la empresa mayores de 16 años y con una antigüedad en la empresa
de, al menos, 1 mes. Son elegibles los trabajadores que tengan 18 años y una antigüedad en la
empresa mínima de 6 meses. La votación, tanto para la elección de delegados como para miembros de
comité de empresa, se hace mediante Sufragio personal, libre, directo y secreto (se puede por correo).
En el caso de elección de delegados de personal, cada elector da su voto al/los aspirante(s) deseado(s),
siendo elegido aquel que consigue mayor número de votos, sin embargo, para la elección de
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miembros del comité de empresa, el elector debe elegir entre listas cerradas.
Posteriormente se asignarán puestos a cada lista mediante un sistema de representación proporcional,
en ambos casos, del resultado obtenido, se levantará un acta que ha de presentarse en la oficina
pública de la Autoridad Laboral, quien procederá a la publicación del contenido del acta.
El órgano encargado de vigilar todo el proceso electoral es la mesa electora, que estará formada por
un presidente, que será el trabajador más antiguo de la empresa y 2 vocales, que serán los electores de
mayor y menor edad, actuando este último de secretario. Ninguno de los componentes de la mesa
puede ser candidato. Además de vigilar el proceso, le corresponde al secretario realizar el escrutinio
(recuento) de votos, levantar el acta y resolver cualquier reclamación que se produzca.
La duración del mandato de los delegados de personal y miembros del comité de empresa será de 4
años, no obstante, las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones serán notificados a la
oficina pública de dependiente de la autoridad laboral.
1.6.− COMPETENCIAS DE DELEGADOS DE PERSONAL Y MIEMBROS DE COMITÉ DE
EMPRESA.
Los Delegados y miembros del comité de empresa tienen las siguientes competencias: art 64 ET.
• Recibir información sobre el sector al que pertenezca la empresa.
• Conocer el balance, cuenta de resultados, memoria que deban conocer los socios Documentos que
reflejan la situación de la empresa.
• Emitir informes sobre plantilla, jornadas y traslado de instalaciones, formación, sistemas de
organización y control de trabajo y estudios de tiempos, sistemas de primas o incentivos, valoración
de puestos de trabajo, clasificación profesional, etc.
• Recibir información sobre los contratos celebrados por escrito y las previsiones de realizar nuevos
contratos.
• Estar presente, si el trabajador lo desea, en la firma del finiquito.
• Conocer datos sobre absentismo laboral (índices de inasistencia al trabajo), accidentes de trabajo,
enfermedades profesionales.
• Vigilar el cumplimiento de las normas en materia laboral, seguridad Social, Seguridad e higiene y
empleo.
• Ser informados de las sanciones por faltas muy graves.
• Participar en negociación colectiva.
• Informar al INEM sobre contratación.
1.7.− GARANTÍAS DE DELEGADOS DE PERSONAL Y MIEMBROS DE COMITÉ DE
EMPRESA.
El Estatuto de Trabajadores les reconoce las siguientes garantías.
• La apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves y muy graves,
en el que serán oídos el interesado, el comité o el resto de los delegados de personal.
• En el caso de suspensión o extinción por causas tecnológicas o movilidad geográfica, ellos tienen
preferencia para mantenerse en el mismo puesto.
• No pueden ser despedidos ni sancionados, durante el ejercicio de sus funciones (su mandato) ni al año
siguiente.
• Expresar libremente su opinión y publicar y distribuir publicaciones.
• Disponer un conjunto de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de
representación.
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1.8.− REPUTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA.
Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo,
constituir secciones sindicales. Las secciones sindicales estarán representadas por delegados
sindicales cuando se den las siguientes condiciones:
◊ Que la sección sindical cuente con representantes en el comité o centro de trabajo.
◊ La empresa tenga más de 250 trabajadores.
Los delegados sindicales serán elegidos por / y entre sus afiliados.
2.− DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES.
El Derecho de reunión está reconocido por el art. 21.1 de la CE/78 y en el art. 4.1 f) ET.
En el marco empresarial se denomina Asamblea al conjunto de trabajadores de una empresa reunidos.
Pueden ser convocadas por los delegados de personal, por el comité de empresa o, por lo menos el
33% de la plantilla. Estará presidida por el comité de empresa o por los delegados de personal. El
lugar de reunión será el centro de trabajo y, deberá ser fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con
el empresario. La convocatoria con el orden del día se comunicará a la empresa con 48 horas de
antelación, los acuerdos adoptados por la asamblea se considerarán válidos cuando se obtenga el voto
favorable de la mitad + 1 de los trabajadores de la empresa.
Los delegados de personal y miembros del comité de empresa, deben disponer de un local y de un
tablón de anuncios dentro de la empresa para realizar su actividad. Las únicas causas por las que el
empresario puede negar el ejercicio del derecho de reunión son por incumplimiento de una
disposición legal, por no haber transcurrido 2 meses desde la última, por no habérsele resarcido
(indemnizado) de daños producidos en reuniones anteriores y por cierre legal de la empresa.
3.− NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Las condiciones de trabajo de las empresas se regulan mediante la negociación colectiva.
3.1.− REGULACIÓN.
La regulación legal de la negociación colectiva se recoge en la CE art. 37.1 / 78 y en el art. 4.1 del ET
desarrollado en el título III: De la negociación y de los convenios colectivos.
3.2.− CONCEPTO DE CONVENIO COLECTIVO.
Se define como un acuerdo suscrito entre los representantes de los trabajadores y la empresa para fijar
las condiciones de trabajo y productividad; así mismo podrá regular la paz laboral a través de las
obligaciones que se pacten.
3.3.− LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR.
La habilitación para poder intervenir como parte negociadora en un convenio colectivo, depende del
ámbito de aplicación del mismo, por ello se distinguen convenios colectivos de ámbito empresarial e
inferior y convenios colectivos sectoriales.
En los convenios colectivos de ámbito empresarial o inferior están legitimados para negociar el
comité de empresa o delegados de personal, los representantes sindicales que representen la mayoría
en el comité de empresa, siempre que el convenio acepte a todos los trabajadores y los empresarios o
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representantes legales de los mismos.
En los convenios colectivos sectoriales los sindicatos más representativos a nivel estatal o de la
comunidad autónoma, los sindicatos que tengan un mínimo de un 10 % entre los miembros del comité
de empresa o de los delegados de personal en el ámbito del convenio y, las asociaciones empresariales
que cuenten con un 10 % de los empresarios en el ámbito del convenio y ocupen, al menos, al 10 %
de los trabajadores en ese ámbito.
3.4.− INICIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.
La parte que promueva la negociación lo comunicará a la otra parte por escrito, haciendo constar la
legitimación que tenga la promotora, el ámbito del convenio y las materias a negociar. De ese escrito
también se enviará copia a la autoridad laboral competente.
La parte receptora del escrito, deberá aceptar o rechazar la petición, también por escrito, debiendo
motivar en este último caso el rechazo.
En el plazo de 1 mes, desde la recepción del escrito, se constituye la llamada comisión negociadora.
Ésta, cuando el convenio tenga un ámbito empresarial o menor, se formará por los representantes de
los trabajadores y el empresario o su representante, y si el convenio tiene un ámbito superior a la
empresa, podrán constituirla los sindicatos que tengan mayoría absoluta en el comité de empresa o en
los delegados de personal y el empresario que ocupe a la mayoría de los trabajadores afectados por el
convenio. Los participantes en la negociación designarán a los miembros de la comisión negociadora
que estará compuesta por un presidente y asesores, estos últimos con voz, pero sin voto. El número
máximo de representantes en la comisión, no podrá superar 12 ó 15 por cada una de las partes según
que el convenio tenga ámbito empresarial o menos o ámbito sectorial respectivamente.
3.5.− NEGOCIACIÓN Y VALIDEZ DEL CONVENIO COLECTIVO.
Los acuerdos de la comisión negociadora requieren de mayoría de votos a favor de cada una de las
dos partes. Para que el convenio sea válido, debe hacerse constar por escrito y presentarse a la
autoridad laboral en el plazo de 15 días desde la firma, la autoridad laboral ordenará su registro y
publicación el BOE (BOP o DOGA) en el plazo de 10 días. Si la autoridad laboral considera que el
convenio no es legal puede impugnarlo ante los tribunales. El convenio entrará en vigor en la fecha
que hayan acordado las partes.
3.6.− CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO.
El contenido de un convenio colectivo distingue entre:
• Contenido normativo, es decir, aquel que regula las condiciones de trabajo; se considera como tal el
contenido mínimo del convenio y es fuente del Derecho laboral.
• Contenido obligacional, que recoge los derechos y deberes entre las partes y las responsabilidades
derivadas del incumplimiento de esos derechos y deberes por parte de cualquiera de ellos.
Las materias que puede recoger un convenio son económicas, laborales, sindicales, condiciones de
empleo, relaciones trabajadores − empresarios, asistencial, condiciones de trabajo y productividad,
medidas de promoción profesional y obligaciones dirigidas a regular la paz social.
El Contenido mínimo de un convenio está compuesto por:
• Determinación de las partes que lo acuerdan.
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• Ámbito personal, funcional (sector de actividad), territorial y temporal. En relación con el ámbito
temporal ya expusimos antes cuándo se inicia la validez del convenio; en cuanto a su vigencia,
pueden pactarse períodos distintos según las materias. Suelen renovarse de año en año, salvo pacto en
contrario. Una vez concluido el período de duración (de vigencia del convenio) y hasta la aprobación
de un nuevo convenio que sustituya al anterior, se mantiene la vigencia del contenido normativo del
convenio. Los convenios se derogan (se dejan sin efecto) los unos a los otros, salvo que se pacte
expresamente lo contrario.
• En los convenios colectivos de ámbito sectorial, las condiciones y procedimientos para que a
determinadas empresas no se les aplique el convenio o una parte de su contenido, es lo que se
denomina cláusula de inaplicación o cláusula de descuelgue.
• Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia
(aviso de que hay que hacer otro convenio).
• Comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender sobre las cuestiones
que le son atribuidas y determinar los procedimientos que sirvan para resolver las discrepancias en el
seno de la comisión.
3.7.− ADHESIÓN Y EXTENSIÓN, CONCURRENCIA, APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN
DEL CONVENIO COLECTIVO.
La Adhesión a convenios colectivos ya en vigor, puede hacerse por las partes legitimadas para
negociar el convenio, siempre y cuando no estuvieran afectadas por otro convenio y se comunique la
adhesión a la autoridad laboral competente.
La Extensión de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas o trabajadores, sólo la
puede hacer el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y en determinadas circunstancias.
Un convenio colectivo no podrá verse afectado por lo que dispongan otros convenios de ámbito
diferente, sin embargo siempre que sean del mismo ámbito y superior al de la empresa, se pueden
negociar convenios que puedan afectar a los de ámbito superior.
En cuanto a la Aplicación e interpretación de los convenios colectivos se puede encomendar a la:
• Comisión paritaria: que está compuesta por el mismo número de miembros para cada una de las
partes.
• Jurisdicción laboral.
• Órganos de medición y arbitraje, establecidos en los propios convenios colectivos.
3.8.− COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS.
Está compuesta por representantes de la administración, organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales. Este órgano tiene como misión el asesoramiento en negociaciones colectivas para
plantear y determinar los ámbitos funcionales de los convenios. Sus funciones son:
• Responder mediante dictámenes e informes, no vinculantes (no obligatorios), sobre el ámbito
funcional de los convenios colectivos.
• Elaborar y actualizar un catálogo de actividades que sirvan de base para determinar el ámbito
funcional.
• Emitir informe cuando el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales quiera extender un convenio
colectivo en vigor a otras empresas o trabajadores, siempre que se den las condiciones oportunas para
ello.
4.− CONFLICTOS COLECTIVOS.
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El conflicto colectivo es la discrepancia surgida en las relaciones laborales, protagonizada por un
conjunto que persigue un interés colectivo. Cuando los trabajadores en la empresa no llegan a un
acuerdo en sus negociaciones, ambos pueden tomar diversas medidas para solucionar el conflicto
surgido. Estas medidas son básicamente el conflicto colectivo de trabajo, la huelga y el cierre
patronal.
4.1.− NORMAS BÁSICAS.
La Regulación de los conflictos colectivos se recoge en:
• La Constitución española arts 28.2 / 37.2. Estas normas aún no han sido desarrollada por ley.
• Ley orgánica de libertad sindical, (1985) art. 2.2. declara el derecho de los sindicatos al ejercicio del
derecho de huelga y al planteamiento de conflictos colectivos.
• En el Decreto Ley de relaciones de trabajo (1977) En sus títulos I y II sobre el derecho de huelga y
conflictos colectivos de trabajo cuya vigencia respetó el Estatuto de los Trabajadores.
4.2.− LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
Mediante los conflictos colectivos de trabajo se pretenden solucionar los desacuerdos que afecten a
los intereses generales de los trabajadores. Pueden ser de 2 tipos:
• Conflicto de aplicación, que aparece como consecuencia de la aplicación de una norma.
• Conflicto de intereses, que pretende modificar una norma o sustituirla por otra.
♦ LEGITIMACIÓN.
Están legitimados para promover conflictos colectivos, los representantes de los trabajadores y los
empresarios o sus representantes.
♦ PROCEDIMIENTO.
El conflicto colectivo de trabajo se inicia mediante una solicitud escrita en la que deben costar:
Nombre, apellidos y domicilio de las personas que lo plantean. La representación que lo ostentan, los
trabajadores y los empresarios afectados, hechos que lo motivan y peticiones.
Esta solicitud se presentará ante la autoridad laboral de la provincia (si afecta a una provincia), ante la
dirección general de trabajo (si afecta a trabajadores de más de 1 provincia) o ante el departamento
laboral de la comunidad autónoma (si tiene transferidas competencias en materia laboral y no tiene
efectos el conflicto de trabajo fuera de la comunidad autónoma).
La autoridad laboral enviará copia del escrito a la otra parte en el plazo de 24 horas y en el plazo de 3
días citará a las partes.
♦ TERMINACIÓN.
El conflicto colectivo puede terminar de distintas formas.
⋅ Por acuerdo entre las partes.
⋅ Por desistimiento de uno.
⋅ Por resolución de uno o varios árbitros que debe ser acatada por las partes.
⋅ A través del juzgado de lo social o sala competente.
4.3− HUELGA.
Es la interrupción en la prestación del trabajo por parte de los trabajadores con el fin de imponer
ciertas condiciones o manifestar una protesta. Es incompatible con el conflicto colectivo del trabajo.
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♦ PROCEDIMIENTO.
Para que la huelga sea legal hay que seguir el siguiente procedimiento:
Se requiere de un acuerdo previo de los representantes de los trabajadores adoptado por votación de
los propios trabajadores o por acuerdo de las organizaciones sindicales.
Una vez adoptado el acuerdo se comunicará por escrito, tanto a los empresarios afectados por la
huelga como a la autoridad laboral. Esta comunicación debe hacerse con 5 días de antelación (días
naturales) a la fecha de inicio de la huelga. Debe procederse a la creación del comité de huelga que
hará las gestiones necesarias para resolver el conflicto, así como garantizar los servicios mínimos de
la empresa.
La conclusión de la huelga se produce mediante acuerdo entre los trabajadores, representados por el
comité de huelga y el empresario.
Si no se llegase a un acuerdo entre las partes podrá mediar para llegar a una solución, tanto la
Inspección de Trabajo como un arbitraje, este último impuesto por el gobierno y cuyas decisiones
obligan a las partes.
♦ EFECTOS DE LA HUELGA.
La participación en huelga LEGAL no da derecho al empresario a sancionar al trabajador, la relación
laboral queda en suspenso, por tanto el ejercicio del derecho de huelga no concluye la relación
laboral.
Durante la huelga el trabajador no tendrá derecho a percibir salario por los días que permanezca de
huelga y, en relación a la Seguridad Social se encuentra en situación de alta especial.
La participación en huelga ILEGAL le da derecho al empresario a sancionar al trabajador, incluso con
el despido.
4.4− CIERRE PATRONAL.
Es la clausura del centro de trabajo por parte del empresario, cuando se produzcan situaciones de
peligro de violencia para las personas o las cosas, ocupación posible o real del centro de trabajo de
forma ilegal y otras situaciones que impidan el proceso normal de producción en la empresa. Se
comunicará a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas y el centro de trabajo deberá reabrirse una
vez terminada la situación que lo motivó.
El cierre patronal llevado a cabo cuando se dan los presupuestos legales produce la suspensión del
contrato de trabajo y, por tanto, no hay obligación de pagar salarios.
El cierre patronal ilícito (no legal) no produce ningún efecto, pues aunque el trabajador se vea
imposibilitado de prestar servicios, sigue teniendo derecho al salario.
5.− FACULTADES DEL EMPRESARIO.
El empresario está dotado de unas facultades también llamadas poderes, que tienen como fin básico
conseguir gestionar la actividad empresarial. Para ello tiene por un lado poderes en relación con la
dirección y control de la actividad laboral también denominados facultades de dirección y, por otro
lado poderes encaminados a evitar conductas por parte de los trabajadores no permitidas legalmente,
también llamadas facultades disciplinarias.
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5.1− FACULTADES DE DIRECCIÓN.
El reconocimiento de esas facultades viene reconocido en el artículo 20 del estatuto de los
trabajadores sobre dirección y control de la actividad laboral. Este artículo trata:
En sus 2 primeros apartados de las obligaciones y deber de realizar el trabajo convenido bajo la
dirección del empresario o persona en que éste delegue y el deber de diligencia y colaboración del
trabajador en el trabajo que marquen las disposiciones legales, convenios colectivos y las órdenes o
instrucciones adoptadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en
su defecto, por los usos y costumbres.
En el apartado 3º se expresa el derecho del empresario a adoptar las medidas de vigilancia y control
que estime oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales, guardando la consideración debida a la dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad
real de los trabajadores disminuidos.
En el apartado 4º se refiere a una facultad concreta del empresario, que es la de comprobar el estado
de accidente o enfermedad del trabajador que sea alegado por éste, para justificar sus faltas de
asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador
al reconocimiento puede dar lugar a la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a
cargo del empresario en tales situaciones.
5.2.− FACULTADES DISCIPLINARIAS.
La potestad disciplinaria del empresario nace para asegurar la existencia de una acción correctiva o
sanción hacia aquellas actuaciones del trabajador que constituyan falta y que, como tal, estén
recogidas en disposiciones legales o en convenios colectivos. Las bases de la potestad disciplinaria
del empresario se regulan en el art. 58 del ET. Las faltas suelen graduarse en leves, graves y muy
graves. Tanto su valoración como las sanciones impuestas por la empresa, serán revisables ante la
jurisdicción competente. Para la sanción de faltas graves y muy graves, se requiere la comunicación
escrita al trabajador haciendo constar fecha y hechos que lo motivan.
El empresario deberá informar al comité de personal de la empresa, de las sanciones por faltas muy
graves, también deberá ser oído por la empresa el sindicato al que pertenezca el trabajador.
No se podrán imponer sanciones que consistan en reducción de vacaciones o disminución de los
derechos de descanso del trabajador ni multa de haber (que afecten a su patrimonio).
Los plazos de descripción de las faltas son:
◊ Las leves a los 10 días.
◊ Las graves a los 20 días.
◊ Las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo
conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
6.− INFRACCIONES Y SANCIONES.
El empresario en el ámbito de la relación laboral también puede cometer una serie de irregularidades
que quedan recogidas en el Título IV del ET sobre infracciones laborales y también en la ley L8/88 de
7 de abril de infracciones laborales de los empresarios, como las acciones u omisiones cometidas por
éstos, contrarias a las normas legales reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios
colectivos en materia laboral tipificadas y sancionadas de acuerdo con el estatuto de trabajadores.
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La ley 8/88 añade a las infracciones del ET:
• Infracciones en materia de Seguridad Social que son las acciones y omisiones contrarias a las
disposiciones legales y reglamentarias que regulan el sistema de Seguridad Social.
• Infracciones en materia de empleo y prestaciones de desempleo.
Al igual que el Estatuto de trabajadores, cada una de estas infracciones incluye una clasificación
según su gravedad en leves, graves y muy graves. La sanción de las infracciones, tanto en materia
laboral como en Seguridad Social y en materia de empleo y prestaciones de desempleo, se rigen por
las mismas normas que regulan las infracciones y sanciones en el orden social. Para imponer la
sanción correspondiente que consiste en multa pecuniaria (económica), será necesaria la instrucción
de un expediente a propuesta de la inspección de trabajo y tramitado conforme a un procedimiento
administrativo que se rige conforme a la L30/1992 Ley de régimen jurídico de las administraciones
públicas y del procedimiento administrativo común. Contra la resolución que se dicte en ese
procedimiento sancionador, cabe interponer los recursos administrativos y judiciales que procedan.
Dependiendo de la cuantía de la multa, la competencia para sancionar le puede corresponder al
director provincial del ministerio de trabajo y asuntos sociales, o al consejo de ministros a propuesta
del ministro de trabajo y asuntos sociales.
Las infracciones cometidas por el empresarios, prescriben a los 3 años, salvo en materia de seguridad
social, que prescriben a los 5 años.
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