acción sindical en salud laboral. la actuación del delegado de

LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE
PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS.
PROYECTO:
PRIMERA PARTE: CONOCE EL SINDICATO: PRESENTE Y FUTURO.
ELABORADO POR:
U.G.T. Castilla y León.
EDITA:
U.G.T. Castilla y León.
PORTADA Y MAQUETACIÓN:
Kaché Diseño Gráfico.
Impreso en España. Printed in Spain.
DEPÓSITO LEGAL: 658/2011
IMPRESIÓN:
El Campus Artes Gráficas.
Capítulo I: El delegado de prevención y el comité de seguridad y salud. . . . . . . . . . I. Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II. Delegados de prevención. Comités de Seguridad y Salud. . . . . . . . . . . . . . . 5
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Capítulo II: La actuación del delegado de prevención en la empresa:
Pautas de acción sindical. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I. Competencias, Facultades, Garantías y Sigilo profesional de los delegados
de prevención y del Comité de Seguridad y Salud. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II. El crédito horario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . III. Formación de los delegados de prevención. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IV. Registro de los delegados de prevención. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
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Capítulo III. Deberes del empresario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ANEXOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
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Capítulo IV: el delegado de prevención y el medio ambiente. . . . . . . . . . . . . . . . I. Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II. Instrumentos para la acción sindical en medio ambiente. . . . . . . . . . . . . . . I. La representación y la intervención sindical en medio ambiente. . . . . . . . II. La negociación colectiva y las cláusulas ambientales. . . . . . . . . . . . . . . III.El delegado de medio ambiente. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IV.Criterios de intervención para la mejora del comportamiento
ambiental de las empresas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
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EL DELEGADO DE PREVENCIÓN Y EL
COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
I. INTRODUCCIÓN
El propósito de esta parte de la guía es poner al alcance de los trabajadores que
actúan como delegados de prevención en las empresas en las que fueron elegidos
por sus compañeros, un conjunto de herramientas prácticas que les puedan ser de
utilidad para ejercer las competencias y facultades que les están previstas en la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales. Estas herramientas prácticas se adjuntan en el anexo
de esta guía.
El principal cometido del Delegado de Prevención es el de velar y trabajar por la
prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, para mejorar la
salud y seguridad laboral en los centros de trabajo.
Es muy importante que los delegados tomen conciencia de la importancia que tiene
su labor en la empresa y sepan desarrollar las acciones adecuadas en defensa de la
seguridad y la salud laboral. Para ello deben conocer y utilizar los instrumentos que la
normativa pone a su alcance y que les respaldan en el ejercicio de sus funciones frente
al empresario.
La realidad laboral es muy diferente entre las empresas, por lo que el enfoque y las
convicciones personales de cada delegado serán el complemento y la motivación
necesarios en el desarrollo de sus funciones y les servirán para superar los obstáculos
con los que se enfrentan en su quehacer diario.
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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II. DELEGADOS DE PREVENCIÓN. COMITÉS DE
SEGURIDAD Y SALUD.
Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en todas las cuestiones
relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas que cuentan
con representación de los trabajadores esta participación se canaliza a través de ellos y
de la representación especializada que prevé la LPRL.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en su capítulo V (artículos del 33 al
40) desarrolla de forma detallada los derechos de consulta y participación de los
trabajadores con respecto a la seguridad y salud para lograr integrar la Prevención de
Riesgos en todos los ámbitos de la empresa.
En los artículos 35 y 38 de la LPRL, se desarrollan las dos figuras a través de las cuales
se canalizará la representación y la participación de los trabajadores, los Delegados de
Prevención y los Comités de Seguridad y Salud Laboral.
Los Delegados de Prevención son las figuras de representación de los trabajadores
en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. Su labor es la
de vigilancia y control para que el empresario cumpla con su obligación de proteger la
salud de sus trabajadores.
En todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores se
constituirá el Comité de Seguridad y Salud (CSS), que es el órgano consultivo de la
empresa en materia preventiva, destinado a la consulta regular y periódica (mínimo
cada tres meses)
Se trata de un órgano colegiado, lo que significa que las decisiones se adoptan por
mayoría, y paritario, formado por el mismo número de representantes de la empresa
que de los trabajadores. Los miembros del CSS por parte de los trabajadores son los
Delegados de Prevención.
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LA ACTUACIÓN DEL DELEGADO DE
PREVENCIÓN EN LA EMPRESA: PAUTAS
DE ACCIÓN SINDICAL
I. COMPETENCIAS, FACULTADES, GARANTÍAS Y SIGILO
PROFESIONAL DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN
La principal herramienta de los Delegados de Prevención es la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) junto con toda la normativa
que la desarrolla.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece una serie de mecanismos
destinados a dar cumplimiento a un mandato constitucional de protección de la
seguridad y la salud de los trabajadores, convirtiendo al empresario en el principal
responsable de que esto sea así.
El empresario deberá consultar con los Delegados de Prevención todas las cuestiones que
afecten a la Seguridad y la Salud en el trabajo. Esto viene a mantener las competencias
en materia de seguridad y salud laboral que el Estatuto de los Trabajadores reconoce a
los representantes legales y sindicales de los trabajadores.
La participación de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales
se torna en uno de los puntos clave para hacer efectivo el deber de protección del
empresario establecido en el artículo 14 de la LPRL.
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a
los órganos de participación y representación, dirigidas a la mejora de los niveles de
protección de la seguridad y la salud en la empresa. Haciendo valer estos derechos,
supone forzar al empresario al máximo cumplimiento de sus obligaciones.
El capítulo V (artículos del 33 al 40) de la LPRL se dedica íntegramente a desarrollar los
derechos de consulta y participación de los trabajadores en materia preventiva como
la manera de integrar la prevención en todos los ámbitos de la empresa, y se define al
Delegado de Prevención como la figura sobre la que recae este hecho.
En los artículos 36 y 37 de la LPRL se desarrollan las competencias, facultades y garantías
de los Delegados de Prevención, las cuales les permiten desarrollar las acciones en
materia de prevención y defensa de la seguridad y salud en el trabajo.
2.1. COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN
Las competencias atribuidas por la LPRL (art. 36.1) a los delegados de prevención,
pretende que den cumplimiento al deber de protección que tiene el empresario y
garantizar que adopta las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas
las informaciones necesarias.
Son competencias de los Delegados de Prevención:
1. Deber y derecho de colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la
acción preventiva.
2. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la
normativa sobre prevención de riesgos laborales, involucrándoles en su cumplimiento.
3. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acer-
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ca de las decisiones relativas a / relacionadas con la seguridad y salud de los
trabajadores:
a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias
que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores,
derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación
de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en
el trabajo.
b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud
y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a
un servicio de prevención ajeno.
c) La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
d) Los procedimientos de información y la documentación en relación con /
sobre las obligaciones empresariales en materia de salud laboral.
Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a
cada tipo de puesto de trabajo o función.
Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los
riesgos identificados.
Las medidas de emergencia adoptadas teniendo en cuenta el tamaño
y la actividad de la empresa.
En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores,
la información a que se refiere los tres puntos anteriores se facilitará
por el empresario a los trabajadores a través de dichos representantes;
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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no obstante, deberá informarse directamente a cada trabajador de los
riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las
medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.
El Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
Los controles del estado de salud de los trabajadores y las conclusiones
obtenidas de los mismos.
La relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a
un día de trabajo
e) El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
f) Cualquier otra acción que pueda tener efectos substanciales sobre la
seguridad y la salud de los trabajadores.
El derecho de consulta es un derecho individual pero que se canaliza a través de
los Delegados de Prevención.
Tras la consulta por parte de la empresa, los Delegados de Prevención deberán
emitir un informe, en el plazo máximo 15 días, o en el tiempo imprescindible
cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes.
Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner
en práctica su decisión.
La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas
por el Delegado/s de Prevención deberá ser motivada, exponiendo las razones y
fundamentos de la misma.
La inobservancia de las propuestas de los delegados de prevención puede
agravar la sanción que se le imponga por la autoridad laboral como consecuencia
de un incumplimiento.
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4. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa
de prevención de riesgos laborales avisando de las deficiencias detectadas
al empresario y si fuera necesario acudiendo a la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social y/o a la Unidad de Seguridad y Salud Laboral de la provincia.
Las deficiencias detectadas se deben comunicar por escrito (modelo A1) y con
acuse de recibo y la negativa a tener en cuenta esta comunicación deberá ser
motivada por escrito por el empresario.
En las empresas que no cuenten con Comité de Seguridad y Salud, sus competencias
serán ejercidas por los Delegados de Prevención.
2.2. FACULTADES DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN
Con el objeto de facilitar las funciones de los Delegados de Prevención, la LPRL les
otorga las siguientes facultades (art. 36.2):
1. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo
del medio ambiente de trabajo, así como, a los Inspectores de Trabajo y
Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de
trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención
de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que
estimen oportunas.
La presencia del Delegado de Prevención en estas visitas es esencial para ejercer la
competencia de vigilancia y control que se establece en la LPRL.
Desde el Comité de Seguridad y Salud se puede consensuar un procedimiento de
comunicación para que se informe a los Delegados de Prevención de cualquier visita
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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que se vaya a realizar al centro de trabajo para efectuar, revisiones de la Evaluación de
Riesgos, mediciones o estudios.
Estas actuaciones se llevan a cabo en cumplimiento de una programación previa,
que debe incorporarse al Plan de Prevención o en su defecto a la planificación de la
actividad preventiva. Documentos ambos, en cuya elaboración ha de participar
la representación de los trabajadores, y por ende ha de ser conocida por aquellos.
Además no olvidemos, que los representantes de los trabajadores deben negociar con
la empresa la periodicidad de las revisiones, mediciones y estudios a realizar.
Es preciso recordar que si estas acciones se han llevado a cabo sin contar con la presencia
del Delegado de Prevención, se podrá emitir un informe recordando a la empresa que,
en posteriores ocasiones, deberá contar con los Delegados de Prevención, y de no ser
así se denunciará el incumplimiento ante la autoridad laboral competente (modelo A2).
Este modelo se puede descargar de la siguiente dirección: http://www.mtin.es/itss/
web/Sala_de_comunicaciones/Como_denunciar_ITSS.html
En las visitas efectuadas al centro por un Inspector de Trabajo y Seguridad Social, éste
comunicará su presencia al Comité de Seguridad y Salud, al Delegado de Prevención o,
en su ausencia, a los representantes legales de los trabajadores.
De no ser así, independientemente del resultado de la actuación inspectora, debemos
dejar constancia, mediante un escrito dirigido al Jefe de la Inspección de la provincia
correspondiente, de la existencia de Delegados de Prevención en la empresa,
recordando que en posteriores visitas solicite la presencia de los mismos.
Una vez que se conoce su presencia en el centro de trabajo, es importante identificarse
como Delegado de Prevención, presentando el documento acreditativo, que es
expedido por la Junta de Castilla y León al inscribirse en el Registro de Delegados de
Prevención (ORDEN de 11 de septiembre de 1997, de la Consejería de Industria, Comercio
y Turismo, por la que se regula el registro y depósito de las actas de nombramiento de
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Delegados de Prevención de Riesgos Laborales (documento B1)). De esta forma no habrá
dudas respecto a si la persona que acompaña al Inspector es o no el Delegado de
Prevención.
La inscripción en el Registro de Delegados se efectúa registrando el Acta de Elección
(modelo A3) en la Junta de Castilla y León. Este documento se puede descargar de la
siguiente dirección:
http://www.trabajoyprevencion.jcyl.es/web/jcyl/TrabajoYPrevencion/es/Plantilla100/1277999986060/_/_/_
2. Tener acceso, con las limitaciones previstas en el artículo 22.4 a la
información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que
sean necesarias para el ejercicio de sus funciones.
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y
a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores,
sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso
del trabajador.
La propia L.P.R.L. establece en su art. 18 la obligación del empresario de adoptar
las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones
necesarias en relación con los riesgos para la seguridad y la salud, con las medidas y
actividades de protección y con las medidas de emergencia.
Los Delegados de Prevención, a través de los que se canalizará la información, deberán
ejercer el derecho a recibir del empresario la información y la documentación (modelo
A4) referente a Salud Laboral. Este extremo es de vital importancia para conseguir una
participación activa y efectiva en materia preventiva, por lo que es necesario contar
con una copia física de toda la documentación preventiva de la empresa, para ejercer
la labor de control y vigilancia propia de los órganos de representación.
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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El acceso a la información y a la documentación suele ser uno de los principales
problemas con los que se encuentran los Delegados de Prevención a la hora de ejercer
sus funciones. Las empresas se niegan a entregar materialmente la documentación
aludiendo sobretodo a la confidencialidad del proceso productivo que en ella se detalla.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social determina, en su Criterio Técnico 43/2005
(documento B2), la obligación del empresario de permitir el acceso a la documentación
y entregar una copia de la misma, salvo las excepciones que el propio criterio recoge.
La negativa a entregar documentación debe ser motivada por la empresa.
Es importante disponer de una copia de la documentación, pues ello facilita que pueda
ser revisada objetivamente, con tiempo y con los criterios técnicos y legales adecuados.
Además los delegados cuentan con el apoyo de los Técnicos del Sindicato para llevar
a cabo el estudio de la documentación, apoyo que los delegados pueden requerir
siempre que lo consideren necesario y no sólo para este tema, sino para cualquier
otro que necesiten, como puede ser: acudir a las reuniones del Comité de Seguridad y
Salud (modelo A5), visitar las instalaciones para ver las condiciones de trabajo “in situ”,
efectuar informes, etc...
3. Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de
los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos,
pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los
hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
Para garantizar un cumplimiento correcto de todas las obligaciones empresariales
derivadas del accidente laboral y enfermedad profesional, es imprescindible que la
empresa informe al Delegado de Prevención de todas las circunstancias y condiciones
que hayan podido provocar ambas contingencias y permita que participen en la
investigación que se lleve a cabo, tomando en consideración las aportaciones de los
delegados.
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La finalidad de la investigación no es otra que intervenir sobre la causa o causas que
han desencadenado el accidente, eliminándolas o controlándolas a través de las
medidas preventivas oportunas. Los representantes de los trabajadores deben realizar
un control sindical exhaustivo para garantizar que se aplican las medidas correctoras
planificadas y que se ponen los medios adecuados para que no se vuelva a producir ese
daño para la salud.
El empresario debe cumplir con una serie de obligaciones tanto en el caso de un accidente
de trabajo como de una enfermedad profesional. Resumen de las obligaciones:
Notificar los accidentes a la Autoridad Laboral a través del sistema Delt@
(Sistema de Declaración Electrónica de Accidentes de Trabajo). Cuando conlleve
la ausencia del accidentado del lugar de trabajo al menos un día (causa baja), la
empresa dispone de 5 días hábiles para remitir el parte de accidente Delt@. En
el caso de accidentes que no causen baja la notificación electrónica se hace en
los 5 primeros días hábiles del mes siguiente.
Si el accidente es considerado grave, muy grave o mortal o afecta a 4 ó mas
trabajadores el empresario debe comunicarlo en el plazo de 24 horas a la
autoridad laboral.
La notificación de Enfermedad Profesional corre a cargo de la entidad gestora o
colaboradora (Mutua) y no del empresario. La tramitación se realiza mediante
la cumplimentación de un modelo oficial por medios electrónicos a través del
sistema CEPROSS. La empresa facilitará a la Mutua toda la información que
requiera. La comunicación inicial del parte habrá de llevarse a cabo dentro de los
diez días hábiles siguientes a la fecha en que se haya producido el diagnóstico
de la enfermedad profesional. La totalidad de los datos se deberán transmitir
en el plazo máximo de los cinco días hábiles siguientes a la comunicación inicial.
Entregar una copia del parte al trabajador accidentado o declarado enfermo.
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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Realizar una investigación, a fin de detectar las causas de estos hechos.
Esta obligación se extiende a todos los accidentes de trabajo y a todas las
enfermedades profesionales, causen o no baja médica.
Informar a los representantes de los trabajadores y dejar que participen en la
investigación.
Revisar la Evaluación de Riesgos.
El Delegado de Prevención deberá llevar a cabo diferentes actuaciones cuando se
produzcan daños para la salud de los trabajadores:
Velar porque la contingencia sea considerada profesional, asegurándose que se
ha notificado el Parte de Accidente o de Enfermedad Profesional, mediante el
correspondiente sistema electrónico, Delt@ o CEPROSS. En el caso de no ser
así se podrá denunciar ante la Inspección de Trabajo.
Vigilar que el trabajador recibe una copia del parte de accidente o de enfermedad
profesional.
Solicitar copia de los partes de enfermedad profesional y de los accidentes de
trabajo con baja, y copia de la relación mensual de los accidentes sin baja.
Participar activamente en la investigación de cualquier daño para la salud que
sufran los trabajadores.
Controlar que se implantan las medidas preventivas que se determinaron en la
revisión de la evaluación de riesgos efectuada tras producirse un accidente de
trabajo o enfermedad profesional.
Asegurar que la empresa comunica a la autoridad laboral, dentro de las 24 horas,
los accidentes de trabajo graves, muy graves o mortales o que que afectan a 4 o
más trabajadores.
Vigilar que los trabajadores que vayan ocupar puestos de trabajo susceptibles
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de generar una enfermedad profesional, son sometidos a reconocimientos
médicos iniciales y periódicos.
Realizar un seguimiento de los trabajadores accidentados, al objeto de
garantizar que se respetan sus derechos y comunicando a la empresa cualquier
tipo de incidencia que se pueda presentar por la actuación de la Mutua.
4. Recibir del empresario la información, obtenida por éste procedente de las
personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención
en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad
y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 40 en
materia de colaboración con la ITSS.
Como hemos visto en apartados anteriores, los Delegados de Prevención para el ejercicio
de sus competencias y facultades deben contar con información y documentación
suficiente, que les ha de facilitar el empresario, referente a:
Plan de Prevención.
Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, tanto
de aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto
de trabajo o función.
La Planificación de las medidas y actividades de protección y prevención
aplicables a los riesgos identificados.
Manual de instrucciones y fichas técnicas de las máquinas y equipos de trabajo.
Fichas de datos de seguridad de los productos químicos.
Información sobre el sistema elegido para la gestión de la prevención.
Plan de emergencia del centro de trabajo.
Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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Protocolos médicos aplicados en los reconocimientos médicos y resultados de
los mismos.
Plan de formación anual en materia preventiva.
Contratos de prestación de obras o servicios entre empresas y la documentación
derivada de la coordinación de actividades empresariales.
Existencia de trabajadores de empresas de trabajo temporal o de subcontratas
que realizan sus funciones en el centro de trabajo.
Memoria y programación anual de la actividad del Servicio de Prevención con el
que el empresario haya concertado la actividad preventiva.
Los informes de las auditorias.
La Inspección de Trabajo debe informar de su presencia en el centro, de sus
actuaciones y de los requerimientos formulados al empresario.
Resultados de las visitas efectuadas por los técnicos del Instituto Regional de
Seguridad y Salud de la Junta de Castilla y León.
Cualquier otra información o documentación necesaria para el ejercicio de sus
funciones.
5. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y
control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo acceder a cualquier
zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores,
de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
Llevar a cabo visitas periódicas resulta muy útil a la hora de detectar posibles riesgos
que hayan pasado inadvertidos para el técnico de prevención, o para detectar nuevos
riesgos que se estén produciendo en la empresa. Además durante las visitas deben
vigilar que se cumple la normativa de prevención y los plazos establecidos para llevar a
cabo las medidas preventivas propuestas en la planificación.
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Mediante las visitas, los trabajadores podrán expresar al Delegado de Prevención
todas las observaciones que consideren oportunas, a fin de que éste último las traslade
a la empresa. Las visitas a los lugares de trabajo se convierten, por lo tanto, en un
mecanismo de participación activa de todos los trabajadores.
El conocimiento de la existencia de un problema dentro de la empresa depende, en gran
medida, de la actividad sindical que desarrolle el Delegado de Prevención. Interesarse
por dichos problemas, por las opiniones de sus compañeros, por la investigación de los
accidentes que ocurran, por el análisis de la información suministrada por la empresa,
debe ser la estrategia sindical que se debe seguir para procurar que la labor en esta
materia sea lo más fructífera posible.
6. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y
para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como
al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.
Los Delegados tienen la facultad y el deber de realizar todas aquellas propuestas que
crean convenientes para la mejora de las condiciones de trabajo (modelo A1) de todos
los trabajadores que desempeñan sus funciones en las instalaciones de la empresa,
incluyendo a los de ETT’s y a los de las empresas subcontratadas.
Cuando los Delegados realicen propuestas de mejora de las condiciones de trabajo y
éstas sean aceptadas por el empresario, deberán instarle a que fije un plazo de puesta
en práctica de la medida preventiva y vigilar y controlar su cumplimiento.
Cuando la respuesta sea negativa, el empresario deberá motivarla exponiendo las
razones y fundamentos que le han llevado a ello.
Las propuestas se realizarán por escrito y con acuse de recibo, indicando el puesto de
trabajo, el riesgo detectado y la medida preventiva propuesta.
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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7. Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del
acuerdo de paralización de actividades en caso de riesgo grave e inminente
(artículo 21 LPRL)
La LPRL en su artículo 4.4 define como riesgo grave o inminente “aquel que resulte
probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un
daño grave para la salud de los trabajadores”.
Ante una situación de riesgo grave o inminente el empresario está obligado a tomar
todas las medidas necesarias para preservar la seguridad y la salud de los trabajadores
(art. 21.1 de la LPRL):
Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la
existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptados o que en su caso deban
adoptarse en materia de protección.
Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que en caso de
peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su
actividad y si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
Disponer de lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse
en contacto con su superior jerárquico ante una situación de riesgo grave
e inminente para su seguridad, la de otros trabajadores, o la de terceros a la
empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los
medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias
para evitar las consecuencias de dicho peligro.
Cuando el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias
para garantizar una protección eficaz ante la existencia de un riesgo grave o inminente,
el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.
Así mismo, el Delegado de Prevención puede, ante una situación de riesgo grave o
inminente, proponer la paralización de la actividad al órgano de representación de los
trabajadores (modelo A6).
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Si por la urgencia no es posible reunir al Comité de Empresa o en su caso al conjunto
de los Delegados de Personal, los Delegados de Prevención, por acuerdo mayoritario
podrán acordar la decisión de paralizar la actividad. Tal acuerdo será comunicado de
inmediato a la empresa (modelo A7) y a la autoridad laboral (modelo A8), la cual en el
plazo de 24 horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
El empresario no podrá exigir a los trabajadores que reanuden su actividad mientras
persista la situación de riesgo, salvo que existan razones, debidamente justificadas
y determinadas reglamentariamente, que evidencien la necesidad de reanudar la
actividad por motivos de seguridad.
Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la
adopción de las medidas para paralizar la actividad, a menos que hubieran obrado de
mala fe o cometido negligencia grave.
2.3 GARANTÍAS DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce, en su artículo 37, lo previsto por
el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías a los Delegados
de Prevención en su condición de representantes de los trabajadores, para que puedan
ejercer libremente sus funciones sin temer represalias del empresario.
Conocer las garantías por parte de los Delegados de Prevención es fundamental para
que sus derechos no se encuentren limitados por las presiones que pueda ejercer el
empresario y se dediquen a luchar por la mejora de las condiciones de los trabajadores.
Las garantías que atribuye el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores son:
a. Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas
graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de
empresa o restantes delegados de personal.
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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b.
c.
d.
e.
Esto supone que antes de imponer sanciones graves o muy graves a un representante es necesaria la apertura de un expediente contradictorio en el que serán oídos, el interesado y los restantes representantes de los trabajadores.
Los demás aspectos relativos al desarrollo del expediente se regularán en convenio colectivo
Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los
demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas
tecnológicas o económicas.
Esta prioridad también opera en los supuestos de movilidad geográfica cuando
esté referida al mismo grupo profesional (art. 40.5 del Estatuto de los Trabajadores).
No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni
dentro del año siguiente a la espiración de su mandato, salvo en caso de que
ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se
base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación.
Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en
las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y
distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones
de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
No podrán vulnerarse los límites generales de este derecho como son: el respeto
al honor, a la intimidad y a la propia imagen de otras personas.
Disponer de un crédito horario. En este sentido debemos aclarar que el
delegado de prevención como tal NO DISPONE DE CREDITO HORARIO, sino que
será en su condición de delegado de personal o miembro de comité de empresas
acreedor del crédito horario que establece el Estatuto de los Trabajadores.
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Y EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
Para salvar el problema que puede generar la ausencia de crédito horario, La LPRL
establece que el tiempo utilizado por los Delegados de Prevención durante el
desempeño de las siguientes actividades, no será imputable al crédito horario mensual:
Reuniones del Comité de Seguridad y Salud y cualesquiera otras convocadas por
el empresario en materia de prevención de riesgos laborales.
El destinado en acompañar en las visitas a los técnicos de prevención y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, y cuando se personen en el lugar de los
hechos en que se hayan producido daños para la salud.
El tiempo dedicado a la formación.
Significa por tanto que el desempeño del resto de funciones se hará con cargo al
crédito horario que el delegado de prevención ostenta en su condición de delegado de
personal, porque no podemos olvidar que el delegado de prevención ostenta a su vez la
condición de delegado de personal.
El crédito horario que establece el estatuto de los Trabajadores debe ser considerado
de mínimos, pudiendo ampliarse a través del Convenio Colectivo.
2.4 SIGILO PROFESIONAL DE LOS DELEGADOS DE
PREVENCIÓN
El artículo 37.2 de la LPRL determina que a los delegados de prevención les será de
aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto
al sigilo profesional respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como
consecuencia de su labor de representación en la empresa.
Esto incluye no utilizar ningún documento entregado por la empresa fuera del estricto
ámbito de la misma y para fines distintos de los que motivaron su entrega.
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
23
El deber de sigilo subsistirá incluso tras la espiración de su mandato e independientemente
del lugar en que se encuentren.
2. COMPETENCIAS Y FACULTADES DEL COMITÉ DE
SEGURIDAD Y SALUD
El Comité de Seguridad y Salud (CSS) es la figura de participación conjunta del
empresario y los trabajadores, en aquellas empresas o centros de trabajo que cuentan
con 50 trabajadores o más (artículo 38 de la LPRL). Es el foro de participación para la
planificación de la prevención en el centro.
Como ya hemos visto, es un órgano colegiado y paritario, formado por los delegados
de prevención y por los representantes de la empresa en igual número.
Las decisiones que se toman en él sobre actuaciones a seguir por la empresa en materia
de seguridad y salud, pasan a tener carácter obligatorio para la empresa. Por ello es
fundamental que se elabore un acta, tras cada reunión del Comité de Seguridad y
Salud, en la que se refleje todo lo sucedido y vaya firmada por todos y cada uno de los
miembros del Comité presentes en la reunión.
La formación del Comité en los centros de trabajo, es fundamental, ya que permite
proponer y alcanzar acuerdos, en los cuales se recogerá, por escrito, la implicación de
la empresa en la mejora de la actuación preventiva y se fijarán plazos en los que dichas
actuaciones deberán llevarse a cabo.
La responsabilidad de llevar a cabo las medidas preventivas y las consecuencias por
incumplimiento en materia de seguridad y salud, es únicamente del empresario.
El Comité de Seguridad y Salud deberá tener un Reglamento de Funcionamiento
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Interno, en el cual se establezcan aspectos como las funciones del Presidente y del
Secretario, periodicidad de las reuniones (mínimo trimestrales), forma de convocar las
reuniones extraordinarias....
El primer paso para formar el CSS es comunicarle a la empresa la solicitud de
constitución (modelo A9), instando a ésta para que nombre a sus representantes en
el mismo y solicitándole que no incluya a los miembros del servicio de prevención de
la empresa (cuando exista), pues este es un órgano asesor de la empresa que debe
mantenerse al margen de los intereses empresariales.
Una vez que la empresa haya designado a sus representantes, se convocará una
reunión en cuyo orden del día figure como punto principal: “Constitución del Comité
de Seguridad y Salud”.
En el acta de constitución del CSS (modelo 10) quedará constancia de las personas que
lo integran. Con posterioridad a la constitución del Comité, se deberá convocar una
reunión en la cual se aprobará el reglamento de funcionamiento interno y se elegirá al
presidente y al secretario.
En las reuniones pueden acudir y participar, con voz pero sin voto, los Delegados
sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa o ajenos a la
misma cuando lo solicite alguna de las representaciones. En las mismas condiciones
será posible la participación de trabajadores de la empresa especialmente cualificados
o informados sobre una cuestión a debatir.
Los miembros del CSS podrán solicitar asesoramiento a UGT sobre cualquier materia
del orden del día previsto para una reunión, en la que necesiten apoyo técnico, y si lo
desean pueden pedir la asistencia a la reunión de un asesor técnico de UGT. En este
caso deberán comunicárselo a la empresa con la debida antelación, por escrito y con
acuse de recibo (modelo A5).
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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El artículo 39 de la Ley 31/1955 de Prevención de Riesgos laborales otorga, al Comité
de Seguridad y Salud, una serie de competencias y facultades que les van a permitir
cumplir con sus funciones en materia preventiva.
2.1. COMPETENCIAS DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
El apartado 1 del artículo 39 de la LPRL estable las siguientes competencias para el CSS:
1. Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y
programas de prevención de riesgos de la empresa. A tal efecto, en su seno
se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia
en la prevención de riesgos, la elección de la modalidad organizativa de la
empresa y, en su caso, la gestión realizada por las entidades especializadas
con las que la empresa hubiera concertado la realización de actividades preventivas; los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo
e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención y proyecto y organización de la formación
en materia preventiva.
2. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
El Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, por el que se modifican el Real Decreto
39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención, y el Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen las
disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción, amplía las
competencias del Comité de Seguridad y Salud con lo siguiente:
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Se debatirán, y en su caso se acordarán, en el seno del Comité de Seguridad
y Salud de la empresa, los criterios a tener en cuenta para la selección de la
entidad con la que se vaya a concertar dicho servicio, así como las características técnicas del concierto.
Deberán debatirse, y en su caso ser acordadas, en el seno de cada uno de los
Comités de Seguridad y Salud de las empresas afectadas las condiciones en
que el Servicio de Prevención Mancomunado debe desarrollarse.
Los miembros del CSS deben ser consultados y participar tanto en la elaboración de
los planes y programas como en su puesta en marcha y en la evaluación de su eficacia.
Los miembros del CSS tendrán acceso a toda la documentación relativa a la seguridad
y salud de los trabajadores, al igual que lo visto para los Delegados de Prevención. No
hay que olvidar que estos son miembros del CSS.
En el seno del CSS se debatirán todos aquellos temas que tengan que ver con la mejora
de las condiciones de trabajo: planificación y organización del trabajo, introducción de
nuevas tecnologías, organización y desarrollo de actividades preventivas y organización
de la formación.
Los miembros del CSS pueden y deben realizar propuestas de mejora de las de las
condiciones de trabajo para conseguir una mejor integración y eficacia de la prevención
de riesgos en la empresa.
Las propuestas serán realizadas por escrito y con acuse de recibo, en las reuniones del
CSS y se reflejarán en el acta de la reunión, que será firmada por todos y cada uno de
los miembros asistentes.
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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2.2. FACULTADES DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
El artículo 39.2 de la Ley de Prevención de Riesgos establece las siguientes facultades a
los Delegados de Prevención para el desarrollo de sus competencias:
Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el
centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los
procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.
Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física
de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas
preventivas oportunas.
Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención.
Los miembros del Comité, están facultados, como Delegados de Prevención que
son, para realizar visitas a los puestos de trabajo para obtener información sobre las
condiciones de trabajo.
El Comité de Seguridad y Salud puede y debe solicitar al empresario toda la
documentación e información relativa a las condiciones de trabajo, así como aquellos
informes que recojan la actividad preventiva del servicio de prevención: programación
anual de las actividades preventivas y memoria de la actuación preventiva del año
anterior.
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II. CRÉDITO HORARIO DE LOS DELEGADOS DE
PREVENCIÓN
El artículo 37.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales reitera que a los Delegados
de Prevención les serán de aplicación las garantías del artículo 68 del Estatuto de los
Trabajadores y establece una serie de precisiones respecto al Crédito Horario.
El tiempo que se invierta desempeñando sus funciones en materia de prevención de
riesgos será considerado como ejercicio de funciones de representación con cargo al
crédito horario mensual.
Ahora bien, dada la extensión de las funciones y competencias que deben ejercer
los Delegados de Prevención, el legislador ha establecido una serie de funciones
cuyo desarrollo se considera tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al crédito
horario:
Reuniones del Comité de Seguridad y Salud.
Cualquier otra reunión convocada por el empresario en materia de prevención
de riesgos laborales.
Cuando se acompaña a los técnicos de prevención.
Cuando se acompaña a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.
Cuando se acude al lugar de los hechos en que se hayan producido daños para la
salud para conocer las circunstancias de los mismos.
El tiempo dedicado a la formación.
Mediante Negociación Colectiva se puede aumentar del número de horas sindicales
para los Delegados de Prevención.
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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III. FORMACIÓN DE LOS DELEGADOS DE
PREVENCIÓN
El artículo 37.2 de la LPRL establece que el empresario deberá proporcionar a los
Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulte
necesaria para el ejercicio de sus funciones.
La formación se deberá facilitar por el empresario por sus propios medios o mediante
concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a
la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente
si fuera necesario.
El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo efectivo a
todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los delegados.
La formación del Delegado de Prevención deberá ser como mínimo de 30 horas, salvo
en las empresas que desarrollan alguna actividad incluida en el Anexo I del Reglamento
de los Servicios de Prevención que tendrá una duración de 50 horas. La formación
recibida les capacitará pará para el desempeño de las funciones de nivel básico
El convenio colectivo podrá mejorar estos mínimos estableciendo una formación de
mayor duración.
El programa del curso recibido deberá corresponderse con el establecido en el Anexo
IV del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero por el que se aprueba el Reglamento de los
Servicios de Prevención.
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Contenido mínimo del programa de formación, para el desempeño de las funciones
de nivel básico (30 horas)
I. Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo. Total horas: 7
a. El Trabajo y la Salud: los riesgos profesionales. Factores de riesgo.
b. Daños derivados de trabajo. Los Accidentes de Trabajo y las Enfermedades profesionales. Otras patologías derivadas del trabajo.
c. Marco normativo básico en materia de prevención de riesgos laborales. Derechos y deberes básicos en esta materia.
II. Riesgos generales y su prevención. Total horas: 12
a. Riesgos ligados a las condiciones de Seguridad.
b. Riesgos ligados al medio-ambiente de trabajo.
c. La carga de trabajo, la fatiga y la insatisfacción laboral.
d. Sistemas elementales de control de riesgos. Protección colectiva e individual.
e. Planes de emergencia y evacuación.
f.
fEl control de la salud de los trabajadores.
III. Riesgos específicos y su prevención en el sector correspondiente a la actividad
de la empresa. Total horas: 5
IV. Elementos básicos de gestión de la prevención de riesgos. Total horas: 4
a. Organismos públicos relacionados con la Seguridad y Salud en el Trabajo.
b. Organización del trabajo preventivo: “rutinas” básicas.
c. Documentación: recogida, elaboración y archivo.
V. Primeros auxilios. Total horas: 2
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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IV. REGISTRO DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN
La Comunidad de Castilla y León con el fin de cumplir las competencias ejecutivas
en materia de representación de los trabajadores en las empresas ha creado un
instrumento organizativo, el «Registro de las actas de nombramiento de Delegados de
Prevención de Riesgos Laborales».
Este Registro se crea por Orden de 11 de septiembre de 1997, de la Consejería de
Industria, Comercio y Turismo (BOCYL de 24/09/1997) (modelo B1).
Está adscrito a las Oficinas Territoriales de Trabajo y desde la Dirección General de
Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales se coordina a nivel autonómico.
Es un registro de carácter público cuya finalidad es:
Dar publicidad a los nombramientos efectuados.
Facilitar cuanta información pueda recabar la Inspección de Trabajo y Seguridad
social, cualesquiera Autoridad Laboral o judicial, o las empresas y trabajadores si
tuvieran la condición de interesados y cualesquiera otros ciudadanos, conforme
a lo establecido en la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas
y del Procedimiento Administrativo Común.
Emitir las certificaciones pertinentes que sean solicitadas por los organismos públicos particulares antes mencionados.
El procedimiento de registro establece que, una vez efectuada la designación del
delegado o delegados de prevención de riesgos laborales, bien la empresa afectada,
bien el trabajador elegido o cualquiera de los elegidos, personalmente o a través
de representante, comunicará a la Oficina Territorial de Trabajo tal nombramiento
mediante la presentación del acta levantada al efecto, conforme al modelo que figura
en el Anexo I de la citada Orden (modelo A3). La Oficina Territorial de Trabajo procederá
a emitir justificante de dicha presentación.
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Las actas de nombramiento serán depositadas y custodiadas en la Oficina Territorial de
Trabajo de la provincia correspondiente y actualizadas conforme a las notificaciones
que periódicamente efectúen los interesados.
Cumplido el trámite de registro y depósito del acta de nombramiento, la Oficina
Territorial de Trabajo procederá de oficio a emitir certificación individualizada de las
personas designadas que figuran en el acta.
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DEBERES DEL EMPRESARIO
En este apartado vamos a ver las obligaciones y deberes de los empresarios, los cuales
están establecidos en diferentes puntos a lo largo de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales.
Los deberes y obligaciones establecidos para el empresario son derechos de los
trabajadores y es importante que tanto estos como sus representantes tengan en
cuenta que: el derecho que no es utilizado es como si no existe.
El empresario está obligado a:
Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
EVALUAR LOS RIESGOS
Realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los
trabajadores y actualizarla cuando cambien las condiciones de trabajo y si es
necesario, cuando se hayan producido daños para la salud de los trabajadores.
Modificar las actividades de prevención cuando en los controles periódicos, se
aprecie que no son adecuadas.
Investigar las causas cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando en los reconocimientos médicos periódicos de los trabajadores apararezcan indicios de que las medidas de prevención no son suficientes.
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EQUIPOS DE TRABAJO Y MEDIOS DE PROTECCION
Adoptar las medidas necesarias para que los equipos de trabajo sean los adecuados.
Adoptar precauciones ante equipos de trabajo con riesgos específicos.
Proporcionar a los trabajadores Equipos de Protección Individual adecuados y
velar por su uso efectivo.
Recabar, de los fabricantes, importadores y suministradores, la información necesaria para que la utilización y manipulación de la maquinaria, equipos, productos, materias primas y útiles de trabajo se produzcan sin riesgo y para que ellos
puedan cumplir con sus obligaciones de información de los trabajadores.
Garantizar que la información de los fabricantes, importadores y suministradores sean facilitadas a los trabajadores en términos que les resulten comprensibles.
INFORMACION Y CONSULTA A LOS TRABAJADORES
Debe informar directamente a cada trabajador sobre los riesgos específicos de
su trabajo o función, las medidas de protección y prevención que debe adoptar
y las medidas de emergencia del centro de trabajo.
Debe consultar a los trabajadores y permitir su participación sobre todas las
cuestiones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo.
FORMACION DE LOS TRABAJADORES
Garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia de prevención cuando sea contratado, cuando se
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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produzcan cambios en las funciones que desempeñe y cuando se introduzcan
nuevas tecnologías y cambios en los equipos.
MEDIDAS DE EMERGENCIA
Elaborar el Plan de Emergencia del centro de trabajo, analizando las posibles
situaciones de emergencia y adoptando las medidas necesarias en materia de
primeros auxilios y lucha contra incendios.
Designar el personal que formará parte de los Equipos de Emergencia para actuar y poner en marcha las medidas del plan de emergencia.
Comprobar periódicamente el correcto funcionamiento de las medidas de
emergencia establecidas efectuando al menos un simulacro al año.
Organizar las relaciones con servicios externos a la empresa en materia de primeros auxilios, asistencia medica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas.
SITUACION DE RIESGO GRAVE E INMINENTE
Informar, lo antes posible, a todos los trabajadores afectados sobre la existencia
de dicho riesgo y de las medidas de protección adoptadas o, que en su caso,
deben adoptarse.
Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que los trabajadores
puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato
el lugar de trabajo.
Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerárquico esté en condiciones de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias del peligro.
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Garantizar que sólo los trabajadores que hayan recibido formación suficiente
puedan acceder a las zonas de riesgos grave e inminente.
VIGILANCIA DE LA SALUD
Garantizar a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
No usar los datos relativos a la vigilancia de la salud con fines discriminatorios ni
en perjuicio del trabajador.
Elaborar y conservar a disposición de la Autoridad Laboral la DOCUMENTACION sobre:
Evaluación de riesgos y planificación preventiva.
Medidas de protección y prevención a adoptar y, en su caso.
Resultados de los controles periódicos de la condiciones de trabajo.
Resultados de los controles periódicos del estado de salud de los trabajadores y
conclusiones obtenidas de los mimos.
Relación de Accidentes de Trabajo y enfermedades Profesionales que hayan
causado una incapacidad superior a un día de trabajo.
DAÑOS PARA LA SALUD
Notificar por escrito a la autoridad Laboral los daños para la salud de los trabajadores a su servicio que se hubieran producido en el trabajo.
Investigar las causas que se enconden tras el accidente de trabajo y la enfermedad profesional.
COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES
Cooperar, en caso de subcontratación, entre las distintas empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, en la aplicación de la normativa.
El empresario titular del centro de trabajo debe adoptar las medidas necesarias para que los otros empresarios que desarrollen actividades en su centro de
trabajo reciban la información y las instrucciones adecuadas sobre los riesgos
existentes, medidas de protección, prevención y emergencia.
El “empresario principal” debe vigilar el cumplimiento de la normativa por parte
de los subcontratistas.
TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES
Garantizar de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus
propias características personales o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a los riesgos.
PROTECCION DE LA MATERNIDAD
Adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a riesgos que repercuten en la salud de la trabajadora durante el embarazo y el periodo de lactancia.
Determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de puestos de trabado a desempeñar por las embarazadas.
PROTECCION DE LOS MENORES DE 18 AÑOS
Efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los menores de 18 años antes de su incorporación y previamente a cualquier modificación
de sus condiciones de trabajo.
Informar a los menores, y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de las medidas adoptadas sobre los mismos.
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT):
Garantizar que, con carácter previo al inicio de su actividad, los trabajadores con
contrato temporal o de ETT reciban información sobre los riesgos a los que vayan a estar expuestos.
La empresa usuaria será responsable de las condiciones de ejecución del trabajo
en todo lo relacionado con la protección de la seguridad y salud de los trabajdores y el cumpimiento de las obligaciones en materia de informacion.
La ETT será responsable del cumplimiento de las obligaciones en amteria de
formacion y vigilancia de la salud.
GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN
Designar uno o varios trabajadores para ocuparse de la prevención, constituir
un servicio de prevención o concertarlo con una entidad especializada ajena a
la empresa.
Facilitar a los trabajadores designados al acceso a la información y documentación en materia de prevención de riesgos.
Someter su sistema de prevención al control de una Auditoria o evaluación interna si no ha concertado el Servicio de Prevención con una entidad especializada.
Recurrir a uno o varios Servicios de Prevención propios o ajenos si, en función
del tamaño de la empresa, de los riesgos o la peligrosidad de las actividades
desarrolladas, la designación de uno o varios trabajadores, fuera insuficiente.
Facilitar al Servicio de Prevención el acceso a la información y documentación
de la empresa en materia de prevención de riesgos.
CONSULTA A LOS TRABAJADORES, con la debida antelación, la adaptación de las
decisiones relativas a:
Planificación-organización del trabajo en la empresa e introducción de nuevas
tecnologías en todo lo relacionado con la seguridad y salud de los trabajadores
(elección de equipos, impacto ambiental…).
Organización y desarrollo de actividades de protección de la salud y prevención
de los riesgos profesionales en la empresa.
Designación de los trabajadores encargados de la prevención o, en su caso, el
recurso a un servicio de prevención externo.
Designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
Procedimientos de información y documentación en materia de prevención de
riesgos.
Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y
la salud de los trabajadores.
En las empresas que cuenten con representantes de lso trbajadores, las consultas se
llevarán a cabo con dichos representantes.
DELEGADOS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
Proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resultan necesarios para el ejercicio de sus funciones.
PARALIZACION DE TAREAS
Poner en “conocimiento inmediato” de los trabajadores afectados, del Comité
de Seguridad y Salud, del Delegado del personal la decisión del Inspector de Trabajo de paralizar los trabajos.
Dar cuenta posterior, al Inspector de Trabajo de que ha cumplido la obligación de
notificación de paralización.
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ANEXOS
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A1 - COMUNICACIÓN DE DEFICIENCIAS Y PROPUESTAS DE MEJORA
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A2 – DENUNCIA ANTE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
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A3 – INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO DE DELEGADOS DE PREVENCIÓN
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A4 - SOLICITUD DE ENTREGA DE DOCUMENTACIÓN A LA EMPRESA
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A5 - COMUNICACIÓN DE ASISTENCIA DE UN ASESOR/A
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A6 - PROPUESTA DE PARALIZACIÓN DE LAS ACTIVIDADES A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
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A7 - COMUNICADO A LA EMPRESA DE ACUERDO DE PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD
ADOPTADO POR LOS REPRESETNANTES DE LOS TRABAJADORES
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A8 - COMUNICADO A LA AUTORIDAD LABORAL DE ACUERDO DE PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD
ADOPTADO POR LOS REPRESETNANTES DE LOS TRABAJADORES
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A9 - SOLICITUD CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
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A10 - ACTA DE CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
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B1 – ORDEN REGULADORA DEL REGISTRO DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN
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B2 – CRITERIO TÉCNICO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
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B2 – CRITERIO TÉCNICO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
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B2 – CRITERIO TÉCNICO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
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B2 – CRITERIO TÉCNICO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
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B2 – CRITERIO TÉCNICO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
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EL DELEGADO DE PREVENCIÓN Y EL
MEDIO AMBIENTE
INTRODUCCIÓN. ENFRENTANDO EL DESAFÍO DEL
DESARROLLO SOSTENIBLE
El interés por el desarrollo sostenible se incorporó como la fórmula más exitosa para
combatir el deterioro de la calidad de la vida y los reflejos de la crisis socio-ecológica
global. Sin embargo, este concepto ha pasado a convertirse en un controvertido tema
al añadirse indiscriminadamente desde algunos ámbitos empresariales, sociales y políticos, como meta irrenunciable en unas dimensiones que no dejan de generar cierta
incertidumbre y preocupación, ya que suelen estar lejos de los principales pilares que
rodean este modelo, al que no se puede optar si no es con la participación soberana de
la propia sociedad.
Y es que el desarrollo sostenible no es “simplemente” un asunto ambiental, de justicia
social o de desarrollo: se trata de la gente, de su supervivencia como individuos y culturas diversas, ligados a ambientes y ecosistemas diversos. Implica la modificación de
los procesos productivos, de la relación con la naturaleza, del modelo económico y de
la sociedad, lo que conlleva profundas reflexiones éticas. Este es el desafío.
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Enfoque productivista a ultranza
Enfoque del desarrollo sostenible: El gran desafío es entender y
asumir el desarrollo sostenible como un proceso de cambio y transición hacia nuevas formas de producir, consumir, distribuir y convivir
bajo una nueva envolvente ética, lo cual implica abandonar el enfoque productivista a ultranza –donde los sistemas socioeconómicos lo
invaden todo– y el enfoque “verde” a ultranza –al que ciertas sociedades no podrían optar–.
Un proceso, en definitiva, ligado a los derechos humanos, al bienestar colectivo, a la equidad en el acceso a bienes y servicios, al respeto
hacia las generaciones venideras, promotor del ingenio humano y
comprometido con la evolución de la vida y con la perdurabilidad del
sistema global.
Fuente: “Sostenibilidad y desarrollo sostenible: un enfoque sistémico”.
G. Gallopín. 2003.
Al aprobar el Programa 21, en la Cumbre de la Tierra celebrada en Río de Janeiro de
1992, los gobiernos dieron un paso histórico para asegurar el futuro del planeta al trazar pautas de acción detalladas con cuya aplicación el mundo podría abandonar el modelo de crecimiento económico insostenible en favor de actividades que protegieran y
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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renovaran los recursos ambientales de los que dependían el crecimiento y el desarrollo.
Los ámbitos de acción incluían: la protección de la atmósfera, la lucha contra la deforestación, la destrucción del suelo y la desertificación, la prevención de la contaminación del aire y el agua, el fin de la reducción de las poblaciones de peces, y la promoción
de la gestión segura de los desechos tóxicos, entre otros.
El Programa 21 integra la participación real y efectiva de los ciudadanos y el consenso con las autoridades gubernamentales, legitimando actuaciones beneficiosas para
la colectividad que por su difícil o imposible capitalización política nunca se llevarían a
cabo de otra manera. Esta es la inteligente visión del desarrollo sostenible, al percibir el
enorme capital humano de la sociedad con la insistencia en la participación de mujeres
y jóvenes, de empresarios, sindicatos y de la sociedad civil, en general. De hecho, el
Programa 21 incluye a los sindicatos, en su carácter de representantes de los trabajadores, como factores esenciales para facilitar el logro del desarrollo sostenible.
1. LA LEGÍTIMA PREOCUPACIÓN DEL SINDICATO POR EL
MEDIO AMBIENTE
Hoy en día, 20 años después de la Cumbre de Río y en un escenario de crisis financiera y económica, en la Unión General de Trabajadores, somos conscientes de que en la
protección al medio ambiente reside, no sólo una de las salidas de dicha crisis, sino
también la oportunidad de recuperar los derechos y la cohesión social. Por ello, consideramos que la acción sindical ha de ir encaminada a alcanzar el Desarrollo Sostenible.
Este posicionamiento se sustenta en la premisa de que los modelos de producción y
consumo deben partir de un enfoque que integre medidas sociales, medioambientales
y económicas, no como “pilares” separados, sino como aspectos inseparables de un
mundo único; además, se caracteriza por su doble dimensión laboral y también social,
especialmente en un empleo de calidad como la clave para erradicar la pobreza y con-
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seguir un nivel de vida social aceptable, pero hay otros aspectos que un cambio en la
concepción clásica de las relaciones laborales y que expresan la relación trabajo/medio
ambiente:
El medio ambiente como un derecho, ya que, como ciudadanos, tenemos derecho a disfrutar de un medio ambiente sano (artículo 45 de la Constitución Española). Además de preocuparnos de los impactos sobre nuestra salud durante la
jornada laboral, si lo que queremos es realmente mejorar nuestra calidad de vida
tendremos que intentar mejorar el lugar en el que más horas estamos: nuestro
entorno, nuestro medio ambiente.
El medio ambiente como un deber, ya que como trabajadores de cualquier empresa tenemos la oportunidad de evitar actuaciones laborales que puedan ser
perjudiciales para el medio ambiente. Un delegado de esta organización debe
perseguir la sostenibilidad de la actividad económica donde toma parte, lo que
incluye dejar un medio ambiente en mejores condiciones de como lo hemos recibido para las futuras generaciones, como una obligación ética que debemos
asumir y contra la que no puede plantearse argumentación de ningún tipo.
El medio ambiente como elemento de competitividad. La preocupación por el
medio ambiente es una variable diferenciadora entre aquellas empresas respetuosas con su entorno y aquellas otras cuya estrategia empresarial está basada
en el día a día y en la improvisación. A éstas últimas, el mercado las dejará fuera
y a partir de ahí buscarán en la reducción de los costes laborales y sociales de la
empresa como forma de mejorar su situación económica.
El medio ambiente como nuevo sector de actividad y empleo verde. Ya existen evidencias de la creación de un sector medioambiental que supone nuevas
oportunidades de creación de empleo (gestión de residuos, energías renovables, etc.); no obstante, asociado al nuevo enfoque de transición del modelo
productivo hacia una economía verde –ligado a un escenario de bajas emisio-
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nes de carbono consecuencia de la lucha contra el cambio climático–, se están
proponiendo perfiles ocupacionales que se acogen a la denominación común de
empleos verdes (tecnologías limpias, eficiencia y ahorro energético, control de
la contaminación, transporte eficiente, conservación del suelo, etc).
Todos estos nuevos datos y retos implican la necesidad de plantear que las organizaciones sindicales
asuman el papel de interlocutores necesarios para la
defensa de los intereses de los trabajadores en este
ámbito, garantizando su participación como interesados en los procedimientos que tienen que ver con
el medio ambiente, frente a la administración y los
poderes públicos y frente a las empresas.
Una agricultura respetuosa con el medio ambiente y con la calidad de sus
productos, que renuncie a los agroquímicos, es más intensiva en trabajo
humano que la agricultura convencional practicada en la actualidad. Comunidades Autónomas como la de Castilla y León debe fomentar este tipo de
empleos verdes.
Foto: P. Armestre y M. Gómez. Photoclima. Greenpeace. 2007.
II. INSTRUMENTOS PARA LA ACCIÓN SINDICAL EN
MATERIA DE MEDIO AMBIENTE
Puesto que la base de la actuación en materia de medio ambiente es trabajar dentro
de la empresa para mejorar lo que hay fuera, la dificultad de la acción sindical en medio
ambiente es alta, ya que requiere de un trabajo previo de información y/o de sensibilización para mostrar todos los beneficios que la clase trabajadora obtiene si las empresas toman en cuenta la protección del medio ambiente y, al contrario, los perjuicios y
costes que pueden derivarse de la ausencia de protección.
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Así, la participación y la colaboración de los trabajadores en la gestión ambiental de la
empresa son necesarias por diversos motivos:
Para conocer e impulsar la prevención y la minimización de los impactos ambientales de la empresa. El conocimiento de los riesgos medioambientales de
la actividad de la empresa permite afrontarlos y corregirlos en mejores condiciones si se aporta la experiencia y conocimiento cotidiano de los trabajadores.
Para impulsar la implantación de Mejores Técnicas Disponibles (MTD) que
permitan la mejora continua del comportamiento ambiental de la empresa. La implantación de las MTD está pasando a ser un criterio para la obtención de la Autorización Ambiental Integrada en las empresas afectadas por la
Ley 16/2002 de Prevención y Control Integrado de la Contaminación . Su introducción implica, en muchos casos, cambios en la organización del trabajo,
nuevas necesidades formativas, y modificaciones en los hábitos y comportamientos cotidianos. Afrontar todo ello por la vía del diálogo para la resolución
de posibles situaciones conflictivas que se pueden generar en los procesos de
adaptación implica también la necesaria participación de los representantes
de los trabajadores desde el inicio de los procesos de adaptación, anticipando
efectos y consecuencias.
Para el mantenimiento y la mejora del empleo y de la calidad de las condiciones de trabajo. Los cambios o actuaciones para la mejora ambiental que impliquen riesgos para la salud o la calidad del trabajo pueden terminar generando
retrocesos en su aceptación e ineficacia de las medidas adoptadas. La implicación y la participación de los representantes de los trabajadores debe ayudar
a identificar preventivamente los impactos que estas medidas de mejora ambiental puedan tener sobre las condiciones de trabajo y el empleo, adoptando
los necesarios procesos de control sobre sus efectos y propiciando soluciones
compartidas.
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Para defender, como parte importante de la sociedad, los intereses generales de los ciudadanos en el seno de la empresa, en beneficio de su entorno,
preservando y mejorando la calidad de vida de los ciudadanos.
Sin embargo, hay muchas dificultades para que esta participación y colaboración se
materialice en las empresas. Esto se debe fundamentalmente a tres razones:
La falta de un marco legal adecuado que explicite el derecho de los trabajadores
a participar en la gestión ambiental de los centros de trabajo.
Las carencias de conocimientos ambientales entre los trabajadores y sus representantes.
La ausencia de predisposición de los empresarios a admitir la participación de
aquellos más allá de los mínimos establecidos en la legislación laboral.
Las dos últimas razones son una consecuencia directa de la primera, que determina
que muchos empresarios no admitan tal participación en una gestión que consideran
“coto privado”. Sin embargo, la interrelación salud laboral-medio ambiente permite
intervenir en un conflicto ambiental a través del ejercicio de los derechos reconocidos a
los trabajadores y sus representantes a través de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), lo que junto al amparo que otorga el Estatuto de los Trabajadores (ET), la
existencia de sistemas voluntarios de gestión ambiental y las posibilidades que otorga
la negociación colectiva, conforman una serie de instrumentos de participación e intervención que, en principio, pueden sortear el vacío legal de fondo existente.
2.1 LA REPRESENTACIÓN Y LA INTERVENCIÓN SINDICAL EN
MATERIA DE MEDIO AMBIENTE
En la normativa nacional –y precisamente en el ámbito de la definición de las competencias generales de los representantes unitarios de los trabajadores–, se utiliza por
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primera vez el concepto de “medio ambiente laboral” claramente vinculado a lo que
hoy se denomina prevención de riesgos laborales o seguridad y salud en el trabajo. Así,
el artículo 64.2.d del ET reconoce entre las competencias del comité de empresa el derecho a “conocer al menos trimestralmente (…) los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen”. Del mismo modo,
el ámbito de actuación de la representación de los trabajadores en materia ambiental
se especifica en la LPRL, donde se establece un mecanismo propio de representación
colectiva a través de los delegados de prevención y un mecanismo paritario y consulta a través de los comités de seguridad y salud laboral, vinculando de nuevo el medio
ambiente laboral con la seguridad y salud laborales (artículo 36.2.a). No obstante, la
ambigüedad que presentan estas normas permite la discreta introducción del medio
ambiente en aspectos concretos, justificando incluso que el delegado de prevención
tenga derecho a recibir información y ser consultado sobre cuestiones ambientales.
El gran primer paso dado en cuanto a la participación de nuestros representantes en
materia medio ambiental, se dio con la aprobación del Real Decreto 85/1996 de 26 de
enero, que establece las normas para que las empresas puedan acogerse voluntariamente
a un Sistema Comunitario de Gestión y Auditorias Medioambientales EMAS. En este Decreto se señala que aquellas empresas que adopten voluntariamente el EMAS tienen la
obligación de informar y consultar a los trabajadores, por medio de sus representantes,
sobre la política ambiental que la empresa vaya a desarrollar, o lo que es lo mismo, dar
participación a los trabajadores en el establecimiento y desarrollo del sistema de gestión ambiental de la empresa.
Otro aspecto de interés para la acción sindical en medio ambiente es la regulación del
acceso a la información sobre medio ambiente, a través de la Ley 27/2006, de 18 de julio,
por la que se regulan los derechos de acceso a la información, de participación pública y
de acceso a la justicia en materia de medio ambiente, que tiene por objeto regular los
siguientes derechos:
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Derecho a acceder a la información ambiental que obre en poder de las autoridades públicas o en el de otros sujetos que la posean en su nombre. Esta es una
vía muy interesante para saber –sin intermediarios– si la empresa tiene todas las
autorizaciones y permisos, para conocer las características, por ejemplo, de los
residuos generados.
Derecho a participar en los procedimientos para la toma de decisiones sobre
asuntos que incidan directa o indirectamente en el medio ambiente, y cuya elaboración o aprobación corresponda a las Administraciones Públicas. Esto implica poder participar de manera efectiva y real en la elaboración, modificación y
revisión de aquellos planes, programas y disposiciones de carácter general relacionados con el medio ambiente, pudiendo acceder con antelación suficiente a
la información relevante relativa a los referidos documentos.
Derecho a instar la revisión administrativa y judicial de los actos y omisiones
imputables a cualquiera de las autoridades públicas que supongan la vulneración de la normativa medioambiental.
Dos normas más son muy útiles como instrumentos de participación sindical. En primer lugar la ya mencionada Ley 16/2002 de Prevención y Control Integrados de la Contaminación (LPCIC), que tiene un objetivo muy
claro: evitar, o cuando ello no sea posible,
reducir y controlar la contaminación de la
La AAI y el PRTR son dos herramientas fundamentales de la LPCIC que pueden ser empleadas también como instrumentos para
la intervención sindical. La AAI integra al conjunto de autorizaciones ambientales exigidas en la actualidad y obligatorias para el
funcionamiento de las instalaciones industriales afectadas, fija las
condiciones ambientales de explotación de las instalaciones y especifica los Valores Límites de Emisión (VLE) de contaminantes.
Foto: C. M. Morales de Frías
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atmósfera, del agua y del suelo, mediante el establecimiento de un sistema de prevención y control integrados de la contaminación, con el fin de alcanzar una elevada protección del medio ambiente. Toda empresa que cuente con alguna instalación incluida
en alguno de los epígrafes del Anejo 1 de esta norma está obligada a:
Obtener la Autorización Ambiental Integrada (AAI) y cumplir sus condiciones.
Declarar anualmente la emisión de una serie de contaminantes al Registro Estatal de Emisiones y Fuentes Contaminantes (www.prtr-es.es).
Comunicar previamente al organismo competente sobre propósitos de modificación en las instalaciones, o cambio de titularidad de las mismas.
Informar inmediatamente sobre incidentes o accidentes que puedan afectar al
medio ambiente.
De esta forma, desde el primer momento en el que los trabajadores y sus representantes conozcan que la empresa en la que trabajan está afectada por esta Ley, deben
implicarse en:
Exigir a la empresa que informe a los trabajadores y sus representantes sobre
todos los trámites que van a realizarse de cara a la obtención de la AAI.
Debatir el estudio de alternativas tanto para la prevención y control de la contaminación como para la reducción de los consumos de agua, recursos y energía.
Definir las necesidades de formación dirigida a la mejora del comportamiento
ambiental de la actividad en lo que concierne a las prácticas de los trabajadores.
Exigir un alto grado de eficiencia ambiental en todos los procesos.
En segundo lugar, la Ley 26/2007 de Responsabilidad Ambiental tiene el objetivo de
regular la responsabilidad de los operadores de prevenir, evitar y reparar los daños
medioambientales, de conformidad con el artículo 45 de la Constitución y con los principios de prevención y de que “quien contamina paga”. Esta ley se aplicará de prefe-
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rencia a los daños medioambientales y a las amenazas inminentes de que tales daños
ocurran, cuando hayan sido causados por las actividades económicas o profesionales
enumeradas en su anexo III, aunque no exista dolo, culpa o negligencia. Las empresas
afectadas están obligadas a:
Adoptar y ejecutar las medidas para prevenir, evitar y/o reparar los daños ambientales y a sufragar sus costes cuando resulten responsables de los mismos.
Comunicar de forma inmediata a la autoridad competente la existencia de daños ambientales o la amenaza inminente de dichos daños, que hayan ocasionado, o que puedan ocasionar.
Colaborar en la definición de las medidas reparadoras y en la ejecución de las
mismas.
También exige a determinadas empresas que cuenten con garantía financiera.
De esta forma, desde el momento en el que los trabajadores y sus representantes conozcan que la empresa en la que trabajan está afectada por esta Ley, deben implicarse en contribuir a la prevención de los posibles daños que pueda generar la empresa,
tratando de utilizar aquellas sustancias menos contaminantes, vigilando los procesos
productivos, los almacenamientos y la gestión de los residuos. Para ello, es necesario ser consultados previamente sobre cualquier decisión o cambio en la empresa que
pueda repercutir sobre la política medioambiental, así como fomentar y garantizar la
formación y la participación de los trabajadores sobre este tema.
2.2 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LAS CLÁUSULAS
AMBIENTALES
Numerosos estudios sobre negociación colectiva concluyen que la participación de la
temática ambiental en los convenios es todavía muy tímida, salvo casos excepcionales
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como el de la industria química, cuyos convenios estatales han venido incorporando
cláusulas ambientales desde hace más de 10 años, siendo uno de los pioneros en la
implantación de la figura del Delegado de Medio Ambiente.
Los criterios y orientaciones en materia de medio ambiente para la negociación colectiva, aunque han ido ganando concreción con el paso de los años, todavía resultan escasos ya que dependen de variados factores: tipo de convenio, sector económico afectado, convencimiento de los negociadores, sensibilidad de la parte empresarial, etc.
A nivel confederal, y tal como se especifica en el documento Criterios unitarios de
CCOO y UGT para la negociación colectiva 2011, la incorporación de cláusulas de medio ambiente en los convenios colectivos se basa en los siguientes objetivos prioritarios:
Participar en la elaboración de la información en materia de medio ambiente y
ser consultados con carácter previo a la implantación de nuevas tecnologías o de
cualquier otra medida de la que se puede derivar algún tipo de riesgo ambiental
y al funcionamiento de los sistemas de gestión ambiental que la empresa pudiera establecer.
Colaborar en las actividades de formación de medio ambiente, tanto en el diseño como en el desarrollo.
Recibir de la empresa toda la información que ésta deba aportar a las administraciones competentes en relación con, los aspectos ambientales de la empresa o centro de trabajo, las medidas de prevención y control de los accidentes
graves, la situación medioambiental, incluyendo las auditorías y evaluaciones
de riesgos ambientales, así como de los planes y medidas que adopte en esta
materia.
Acceder a cualquier lugar del centro de trabajo para evaluar las condiciones
medioambientales de la empresa y comunicarse con los trabajadores durante
la jornada de trabajo.
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Acompañar a los distintos cuerpos de inspección y vigilancia ambiental que pudieran visitar la empresa o centro de trabajo, pudiendo formular ante ellos las
observaciones oportunas.
En relación a los medios y a la formación necesaria para cumplir con las funciones
medioambientales, se debería asegurar:
Formación adecuada para todos los trabajadores en relación con el impacto ambiental asociado a su puesto de trabajo.
Formación a los representantes en materia de medio ambiente que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. El tiempo dedicado a la formación ha
de ser considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos.
Crédito horario suficiente para los representantes de los trabajadores.
Propuestas para incorporar en la negociación colectiva:
Promover la creación del Delegado de Medio Ambiente en los centros de trabajo de más de 100 trabajadores. Para el resto de las empresas, establecer que los
delegados de prevención asumirán competencias relativas al medio ambiente,
siendo reconocidos como delegados, también, en esta materia.
Reforzar la cooperación sindical en el establecimiento de medidas de prevención de la contaminación y en la vigilancia y prevención ambiental en la empresa. Entre otras, se promoverá la implantación de planes de movilidad al centro
de trabajo, con el objetivo de contribuir a la eficiencia energética y a la reducción
de las emisiones de carbono.
El tiempo dedicado a la formación en materia de medio ambiente será considerado, al igual que el relativo a seguridad y salud laboral, como tiempo efectivo
de trabajo.
Constituir Comisiones Paritarias en los convenios de sector y empresa tanto
para la implantación y seguimiento de la normativa en prevención y control inte-
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grado de la contaminación en aquellas industrias afectadas por la misma, como
para facilitar el seguimiento del proceso de diálogo social vinculado al cumplimiento del protocolo de Kioto en los centros de trabajo afectados.
Lograr la participación de los representantes sindicales en el Sistema de Gestión
Ambiental de la empresa y realizar un seguimiento que nos permita conocer la
evolución de la incorporación del medio ambiente a los convenios, son objetivos
irrenunciables de un sindicalismo comprometido con una sociedad de progreso.
Formación de los trabajadores en materia de medio ambiente (un mínimo de
horas del total de la oferta formativa para cursos sobre temas de medio ambiente).
Poner en marcha planes específicos sobre minimización, reducción y reciclaje de
residuos, ahorro y eficiencia energética y del agua, así como planes de sustitución de tecnologías, productos y procesos contaminantes por otros orientados
a la producción limpia.
2.3 EL DELEGADO DE MEDIO AMBIENTE
Esta figura no se recoge, hoy por hoy, ni en la normativa ambiental ni en la laboral pero,
como se ha podido observar, tiene cabida en el proceso de la negociación colectiva, como
también la tendría en el caso de que la empresa participe en un Sistema Comunitario de
Gestión y Auditoría Ambiental (EMAS). Con todo, esta precaria cobertura legal se puede
sortear en el resto de los casos, al acogerse a artículos del ET que, de forma indirecta,
permiten la cabida de la materia ambiental. Es el caso del ya mencionado artículo
64.2.d o del 64.7.c, algo más afinado, que introduce la competencia de los comités de
empresa de “colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como
la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos”.
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Junto al ET también cabría citar la puerta que abre a la participación en materia de
medio ambiente la LPRL, que obliga a la empresa en su artículo 33.1.a consultar a
los trabajadores sobre “la planificación y la organización del trabajo en la empresa y la
introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas
pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de
los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de
los factores ambientales en el trabajo”. De esta forma, se entiende que algunos aspectos
ambientales tocan de lleno con esta obligación, como son el almacenamiento y gestión
de residuos en el interior de la empresa, las fuentes de energía empleadas, etc. A su
vez, la preocupación por la salud debe extenderse al ambiente externo de la empresa
puesto que un mal comportamiento ambiental de la empresa puede amenazar la salud
de los trabajadores fuera de la jornada laboral. Así se legitima que por esta vía los
delegados de prevención tengan derecho a recibir información y ser consultados.
Si conseguimos crear la figura del Delegado de Medio Ambiente, tanto a través de la
Negociación Colectiva, como con un acuerdo entre el comité de empresa y la dirección
de la misma, Las competencias básicas de los Delegados de Medio Ambiente deben
facultarles para las siguientes funciones:
Recibir de la empresa toda la información en relación con los aspectos ambientales, incluida la documentación que la empresa tenga que aportar a las autoridades competentes respecto a autorizaciones, licencias, planes de prevención,
etc.
Ejercer una labor de vigilancia y control del cumplimiento de toda la legislación
medioambiental.
Participar junto con la dirección de la empresa en la adecuada gestión ambiental
de la empresa, siendo miembro de la Comisión de Medio Ambiente que se cree
cuando se implante un Sistema de Gestión Ambiental.
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Ser consultados con carácter previo a su implantación respecto a cualquier medida que adopte la empresa en estos temas.
Poder acceder a cualquier lugar del centro de trabajo para evaluar el comportamiento ambiental;
Acompañar a los distintos cuerpos de inspección ambiental que visiten la empresa, pudiendo formular cualquier duda o propuesta.
Tener capacidad para paralizar la actividad que suponga un riesgo ambiental o
incumpla la normativa.
2.4 CRITERIOS DE INTERVENCIÓN PARA LA MEJORA DEL
COMPORTAMIENTO AMBIENTAL DE LAS EMPRESAS
De forma similar a la acción sindical desarrollada en materia de salud laboral, los
trabajadores y sus representantes deben identificar el impacto y los riesgos para el
entorno que representa la actividad productiva de la empresa y establecer sus propios
criterios y objetivos de actuación, reivindicando y negociando con la dirección los
recursos, el programa de medidas y el calendario concreto de aplicación.
Desde la óptica sindical podemos separar tres tipos distintos de empresas en función
del grado de asunción de la problemática ambiental por parte de la dirección. Se utiliza
esta clasificación porque esta es la variable que determina las características y objetivos
de la acción sindical a desarrollar:
Aquellas en las que no se han integrado criterios ambientales en la gestión. En
ellas, no sólo no existe una sensibilización adecuada en la dirección de la misma,
sino que coincide, además, con el incumplimiento de los requisitos legales que
las instalaciones o procesos productivos deben cumplir, unas veces por desconocimiento y otras por incapacidad.
LA ACCIÓN SINDICAL DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: ASPECTOS PRÁCTICOS
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Aquellas en que se ha incorporado el factor ambiental en aspectos parciales del
funcionamiento de la empresa, estableciendo actuaciones, procedimientos o
criterios sobre los productos, sobre los procesos de fabricación o sobre la gestión.
Aquellas que han implantado un sistema de gestión ambiental en su organización.
La acción sindical en un centro de trabajo desde el momento en que los representantes
de los trabajadores toman conciencia de la situación actual de una empresa que no
considera la incidencia ambiental de su actividad, hasta la oportunidad de proponer
una reconversión ecológica de la empresa si fuese necesario, se puede dividir en tres
etapas abiertas y cambiantes:
Primera etapa.
Descripción: Por distintos motivos los representantes de los trabajadores toman
conciencia de la necesidad de intervenir en la empresa en materia ambiental. El
primer paso consiste en recabar información tanto de la empresa como de otras
fuentes para identificar los riesgos ambientales. A partir de aquí, y en función de
la sensibilización de la empresa y del tipo de relaciones laborales existentes se
planteará una línea de actuación que combine la reivindicación y la negociación.
Objetivos:
Conseguir que la dirección de la empresa tome conciencia de la necesidad
de integrar la protección ambiental en su funcionamiento habitual.
Integrar las opiniones y reivindicaciones de los trabajadores relativas al
medio ambiente, a la salud laboral y a la protección del empleo.
Sensibilizar a todos los estamentos de la empresa, en particular a los trabajadores, de la problemática ambiental del centro de trabajo.
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Instrumentos:
Identificación de riesgos medioambientales y presentación a la dirección de
la empresa.
Posible propuesta y divulgación de buenas prácticas ambientales.
Posible propuesta y divulgación de un “Plan de Prevención”.
La identificación y el conocimiento de aspectos y efectos medioambientales es la
piedra angular de cualquier decisión y actuación relacionada con la protección del
medio ambiente en los centros de trabajo.
Segunda etapa.
Descripción: La empresa emprende iniciativas en respuesta a las distintas presiones existentes, una de ellas la actuación sindical. Puede actuar sobre la línea
de productos (envases, ciclo de vida, ecoetiqueta,..), sobre los procesos de fabricación (tecnologías, materiales,..) o sobre la gestión (buenas prácticas, planes
de prevención, implantación de un sistema de gestión medioambiental, etc.).
En todos los casos los trabajadores deben participar, colaborando, apoyando,
proponiendo, criticando y, llegado el caso, movilizándose a partir de sus propios
objetivos.
Objetivos:
Garantizar el derecho de información y/o participación en las decisiones
en materia ambiental.
Conseguir la participación de la plantilla.
Definir una estrategia sindical en la empresa que integre la salud laboral,
el medio ambiente, la calidad, el empleo y las políticas de calidad si existieran.
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Incluir las reivindicaciones y objetivos sindicales en las acciones de la empresa.
Proponer la implantación de un sistema de gestión medioambiental certificado (ISO 14001, EMAS).
Herramientas:
Interpretación de los derechos incluidos en el artículo 64 del Estatuto de
los trabajadores.
Interpretación de los derechos incluidos en los capítulos III y V de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.
Aplicación del artículo 7 del R. D. 85/96, disposición que determina la aplicación del Reglamento EMAS en el Estado Español cuando este sea de
aplicación.
Inclusión de derechos de información en materia de medio ambiente en la
negociación colectiva.
Consulta y asesoría con los organismos sindicales pertinentes.
Tercera etapa.
Descripción: Un sistema de gestión medioambiental no garantiza que se actúe
responsablemente o que los productos o procesos sean sostenibles, por ejemplo, las actuales centrales nucleares suelen tener sistemas de gestión ambiental,
a veces certificados según la norma ISO 14001, y eso no significa que su existencia no suponga un riesgo considerado por la mayoría social como inaceptable.
En estos casos, los trabajadores deben tomar la iniciativa para proponer a la administración y a la patronal la reconversión ecológica de la industria o de la producción de la empresa o del sector concreto por medio de un proceso negociado
y consensuado de transición justa.
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ACCIÓN SINDICAL EN SALUD LABORAL. LA ACTUACIÓN DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN
Y EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
La transición justa es un conjunto de medidas de acción muy ambiciosas orientadas
hacia la lucha contra el cambio climático al tiempo que se dirige el crecimiento hacia
un desarrollo realmente sostenible capaz de tener en cuenta el empleo, el bienestar
social y otros retos medioambientales de mayor alcance.
Cualquier intervención sindical en materia de medio ambiente necesita:
La sensibilización y la participación de los trabajadores.
El conocimiento de los riesgos medioambientales.
La colaboración de la dirección de la empresa.
Así pues, todas las iniciativas deben contemplar la forma de cumplir estas premisas
en su desarrollo sea cual sea el punto de partida. Una vez identificados los riesgos
ambientales y evaluada su importancia se debe diseñar un plan de actuación que debe
desarrollar dos líneas de actuación que deben impulsarse de forma simultánea:
Medidas inmediatas: Buenas Prácticas y medidas de control. Se considera un
Manual de Buenas Prácticas un trabajo que, por lo general, se contrataría a una
consultora o ingeniería experta, con el objeto de reducir el impacto ambiental
con mejoras relativamente sencillas en la organización del trabajo y en el funcionamiento, mantenimiento y eficacia de los equipos y procesos. Esta herramienta utilizada en este sentido, suele excluir la aportación de los trabajadores y ha
de surgir de la iniciativa empresarial. Sin embargo, para incentivar a la empresa
a comprometerse en la protección medioambiental, es posible que, a partir de
la propia experiencia de los trabajadores, y con la apropiada motivación, información y formación, se pueda elaborar una lista de posibles mejoras en relación
a los aspectos reseñados que sirva como propuesta para que la dirección realice
un autentico Manual de Buenas Prácticas. Cada instalación permite definir múltiples procedimientos de Buenas Prácticas, que se traducen en la reducción de
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riesgos laborales, mejoras medioambientales e incluso beneficios económicos
para la empresa (menos bajas laborales, ahorro en materias primas, reducción
de los costes de gestión de residuos, etc.).
Plan de Prevención: El objetivo de un Plan de Prevención consiste en analizar,
evaluar y poner en pie soluciones para eliminar el riesgo en origen. Es condición necesaria el acuerdo con la dirección de la empresa que debe aportar los
recursos económicos y humanos precisos. La estrategia para elaborar un plan
de prevención debe constar de las siguientes etapas:
1. Seleccionar los riesgos prioritarios. Para determinar el orden de prioridad se pueden tener en cuenta los siguientes criterios:
Grado de cumplimiento de la legislación ambiental.
Grado de cumplimiento de la legislación sobre riesgos laborales.
Volumen del problema (uso gran cantidad o mucha frecuencia, gran
cantidad de residuos, vertidos o emisiones, consumo de recursos,
etc.).
Grado del riesgo para la salud laboral (toxicidad, inflamabilidad, corrosividad, reactividad, esfuerzo físico, psicosocial, etc.).
Grado del riesgo para el medio ambiente (persistencia, bioacumulación, ecotoxicidad, etc.). » Costes asociados a la gestión de los residuos, vertidos y emisiones, a bajas laborales, permisos, etc.
Abaratamiento de seguros de accidentes, instalaciones y responsabilidad civil (por ejemplo, ¿está sujeta la instalación a la legislación de
accidentes mayores?).
Conocimiento de posible alternativa de menor impacto ya implantada con éxito en otras empresas o instalaciones.
2. Recopilar información sobre las opciones de prevención.
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3. Seleccionar una alternativa.
4. Análisis coste-beneficio.
5. Elaborar el Plan de Prevención. Con el objetivo de iniciar una línea de
actuación medioambiental en la empresa que permita minimizar los riesgos que su actividad conlleva, integrando las modificaciones necesarias
en la gestión cotidiana de la empresa y se garantice la participación de los
trabajadores.
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