BIBLIOGRAFÍA Y ANEXOS pdf
Anuncio
BIBLIOGRAFÍA Arancibia, J. Foda, Area de Economía Popular, Santiago de Chile. PET, 1997. Bellace, J. El papel del Estado en las relaciones laborales, en Relaciones de trabajo, Año 5, núm. 14, Santiago de Chile, S/Edit., 1993. Clavel, J.D., De la negociación diplomática multilateral. México D.F. Fondo de Cultura Económica, 1994. Dirección del Trabajo. «Guía de negociación colectiva». Santiago de Chile, 1996. Economy, P. «El arte de la negociación». Edit. Irwin. México D.F. S/D. Fisher R. y Ury W. Sí ... ¡de acuerdo! Cómo negociar sin ceder. Bogotá. Edit. Norma, 1981. González G. Cambio tecnológico y relaciones laborales. Claves de la modernización productiva. Documento de trabajo núm. 96. Santiago. PET, 1998. Guglielmetti, M. y Guglielmetti, A. Relaciones laborales para dirigentes sindicales de América Latina. Santiago de Chile. S/Edit., 1994. Mintzberg, H. «¿Qué es la planificación?», en Curso de Magister en Administración y Dirección de Recursos Humanos. Santiago de Chile, Universidad de Santiago, 1996. Montt, M. «Principios de derecho internacional del trabajo». Santiago de Chile, Edit. Jurídica, 1984. OIT. «Libertad sindical y negociación colectiva». Ginebra, 1994. PET. «Cartillas de negociación colectiva». Serie, Colección: Conocer es poder, Santiago de Chile, 1992. Saint-Georges, P. «Conflicto y negociación». Ponencia en seminario de negociación colectiva. Santiago de Chile, Universidad de Las Condes, 1997. Sepúlveda, J.M. y Vega-Ruiz, M.L. «Las relaciones laborales: un desafío para el sindicato». Lima. OIT, 1997. Steiner, G. «¿Qué es la planeación estratégica?», en Curso de Magister en Administración y Dirección de Recursos Humanos, Santiago de Chile, Universidad de Santiago, 1996. Toledo, N. «El proceso de la negociación colectiva. Una estrategia gerencial». Curso de Magister en Administración y Dirección de Recursos Humanos. Santiago de Chile. Universidad de Santiago, 1996. Rueda-Catry, M.; Sepúlveda, J.M. y Vega-Ruiz, M.L. «Cómo negociar colectivamente: Guía de contenidos». Ginebra, OIT, 1998. Wepes, D. Négociation et ressources humaines. París. Editorial des éditions d’organisation, 1988. 103 ANEXOS 105 Anexo 1 I N FO R M AC I Ó N A T E N E R E N C U E N T A PA R A E S T R U C T U R A R U N CONVENIO1 NOTA El presente anexo es una plantilla que tiene como fin ayudar a las organizaciones sindicales a recopilar la información necesaria para desarrollar la estructura de un convenio colectivo, y crear y mantener un base de datos sobre el proceso de negociación. La aplicación generalizada de esta plantilla por todos los sindicatos podría contribuir a que las federaciones y confederaciones o centrales sindicales tengan una visión global sobre los contenidos y tendencias de la negociación colectiva en el país, propiciando, así, el diseño de estrategias sindicales para enfrentar correctamente los procesos de negociación. 1 Teniendo en cuenta el predominio de convenios de empresas en los países de América Latina, el presente documento ha sido realizado para una negociación de empresa. De tratarse de negociación sectorial deberían añadirse algunos datos adicionales, así como modificarse algunos de los existentes. 106 1. Sujetos del presente convenio ✦ Empresa: · nombre · domicilio social · código fiscal (a efectos tributarios) · teléfono · otros datos relevantes ✦ Centrales sindicales intervinientes: · nombre completo · siglas · dirección · teléfono · otros datos relevantes 2. Datos sobre el convenio ✦ Denominación ✦ Actividad económica ✦ Ambito territorial ✦ Naturaleza: (marcar) · nuevo convenio ______ · adhesión a un convenio ya suscrito _____ · otro tipo (pacto, arreglo directo) _____ 3. Fecha de inicio de la negociación ____/_________/____ día mes año 4. Fecha de la firma del convenio ____/_________/____ día mes año Período de vigencia 1 año _____ 5. 3 años______ Se prorroga automáticamente de no existir denuncia expresa SI ____ 6. 2 años_____ NO ____ Número de trabajadores cubiertos por el convenio ____________________ 107 7. Número de centros de trabajo cubiertos por el convenio ____________________ A) Retribuciones 1. Período que contempla el convenio a efectos económicos desde: hasta: ____/_________/_____ día mes año 2. 3. ____/_________/_____ día mes año Retribución por categoría profesional Categoría Retribución período anterior Retribución presente período Número de trabajadores afectados ..... ..... ..... ..... Existe cláusula de revisión salarial SI ____ NO ____ En caso afirmativo descríbase: · · 4. Tiene carácter retroactivo? ______ Criterio del que se hace depender la revisión (IPC, p. ej.) _________ i) valor del IPC al que se condiciona la revisión ________ ii) período al que se refiere dicho incremento _________ iii) fecha de inicio de efectos económicos de la revisión________ ¿Se prevé determinar una estructura salarial? SI ____ a) b) clases de complementos: ........ ........ ........ elementos de cálculo: ........ ........ ........ Retribuciones fijas/variables 108 NO ____ B) Jornada laboral y vacaciones pagadas 1. Módulo de jornada: diario _____ semanal _____ mensual _____ anual _____ 2. 3. (p. ej., 8 horas/6 días) (p. ej., 42 horas) (p. ej., 170 horas) (p. ej., 2.000 horas) ¿Supone reducción del modelo legal? _____ del convenio anterior? _____ ¿En cuánto? _____ ¿En cuánto? _____ Número de días de vacaciones anuales _____ ¿Mejoran el número de días de vacación legales? _____ ¿Existen periodos de licencia prefijados? ______ ¿En cuánto? _____ ¿Cuáles? ______ Listar otros días feriados no incluidos en las vacaciones anuales (incluidos los previstos por ley; estos últimos deberán marcarse con un *): ....... ....... ....... 4. ¿Se pactan jornadas irregulares o especiales? SI _____ Descríbanse: NO _____ · ¿Hay jornadas superiores a 9 horas diarias? ¿En qué casos? SI _____ NO _____ ¿Para que categorías profesionales? 5. ¿Existen reducciones de jornada por trabajo nocturno, penoso o peligroso? SI _____ NO _____ Descríbanse las reducciones con elementos y tipos de trabajo 6. ¿Existe trabajo a turnos? SI _____ NO _____ ¿Cuántos turnos?__________ Horario 1.er turno 2.º 3.er 4.º Tiempo de rotación de los turnos: ________ ( p. ej., cada 2 semanas) C) Cláusulas sobre empleo y contratación 1. Existen cláusulas sobre: ( marcar con una cruz) · mantenimiento del empleo ______ (si afirmativo descríbase) · movilidad geográfica _______ 109 · · · · creación de empleo por jubilación anticipada ______ movilidad funcional ________ conversión de empleo temporal en fijo ______ otras _____ 2. ¿Existen cláusulas sobre período de prueba? Descríbanse: 3. ¿Se prevén contratos especiales? SI _____ Cuáles: (descríbanse brevemente) · temporales · ocasionales · interinos D) Horas extraordinarias 1. Se permiten las horas extraordinarias? SI ______ NO_____ En caso afirmativo: tope máximo · remuneración o descanso compensatorio · métodos de control (consultas especiales, exposición del listado, etc.) E) Salud laboral 1. ¿Existe delegado de seguridad o comité de salud? miembros elección o selección funciones 2. ¿Existe programa de prevención de riesgos? (Anéxese copia al convenio) SI _____ NO _____ 3. Cláusulas de formación de seguridad y salud: · ¿Se adscriben a algún programa de formación? · ¿Se dará formación por la empresa? 4. SI _____ NO _____ NO _____ SI _____ SI _____ Reconocimientos médicos · periodicidad: al inicio de actividad __________ intervalos regulares de _____ años/meses Normas técnicas a las que el convenio se somete (p. ej., normas ISO) · descríbanse F) Formación profesional 1. Planes de formación. ¿Existen? ¿Es voluntaria u obligatoria? · 110 Becas (descríbase) NO _____ NO _____ · · Formación externa Formación interna (de la empresa) 2. Permisos retribuidos (descríbanse) 3. Ayudas de estudio (descríbanse) G) Cláusulas sobre actividad sindical 1. Competencias sindicales añadidas a las mínimas previstas en la ley, descríbanse 2. Descuento de cuota sindical? Cantidad _______ 3. Horas sindicales. Descríbase H) Promoción profesional 1. Régimen de ascensos y promoción interna. Descríbase (años, criterios) 2. Criterios de polivalencia funcional. Descríbanse I) Régimen disciplinario 1. Reglamento interno. ¿Existe? ¿Lo modifica o amplia el convenio? 2. Cláusulas específicas: nuevas faltas, procedimientos específicos, etc. J) Otros temas 1. Igualdad y no discriminación 2. Organización del trabajo: · sistemas (just in time, equipos, círculos de calidad) 3. Información de los trabajadores (cláusulas más detalladas que en la ley, en especial en la aplicación de nuevas tecnologías) 4. Incentivos K) Vigencia del convenio ¿Hasta cuando estará vigente el contenido normativo del convenio una vez finalizada la duración pactada? ____/_________/____ día mes año L) Aplicación y medios de solución 1. Comisión de vigencia y/o interpretación del convenio: · Composición SI _____ NO _____ 111 · · Competencias Procedimiento 2. Cláusulas de paz social · ¿Se suspende el conflicto si se negocia? SI _____ NO _____ · ¿Se suspende el conflicto si se somete a conciliación y/o arbitraje? SI _____ NO _____ M) Revisión y rescisión 1. En caso de modificación legal ¿se prevén cláusulas relativas al impacto de dicho cambio? SI ______ NO ______ · Descríbanse FIRMAS 112 Anexo 2 ¿CÓMO N E G O C I A R C O L E C T I VA M E N T E ? GUÍA DE CONTENIDOS 113 A. Retribuciones 1. El aumento del salario El aumento del salario negociado en convenio dependerá de múltiples conceptos: la inflación pasada, la inflación esperada, los resultados económicos de la empresa, los niveles de productividad, la evolución del sector, la evolución de los salarios en el resto de las empresas, etc. Todos estos aspectos constituyen un punto de referencia para la negociación. Algunos de ellos tienen relevancia únicamente en los casos en que se negocia por rama o sector, mientras que otros pasan a ser preponderantes cuando la negociación tiene lugar al nivel de la empresa. La evolución de los precios en la economía El aumento del salario está estrechamente ligado a la evolución de un índice de precios en la economía, pues una reivindicación básica de los trabajadores es el mantenimiento de la capacidad adquisitiva de sus salarios. La subida puede ser mayor, menor o igual que la evolución del índice. Por lo general, se suele tomar como indicador la inflación pasada. La cláusula de revisión salarial En el caso en que el aumento se pacte tomando como referencia la evolución de precios esperada, conviene incluir en el convenio una cláusula de revisión salarial, es decir, se contempla la revisión del salario en caso de que la inflación real haya sido mayor a la esperada. Por lo tanto, la cláusula de revisión salarial se incluye con el objeto de preservar el poder adquisitivo del salario. En el caso de que la inflación real haya sido menor a la esperada, el aumento salarial no es revisado. Ejemplo de aumento salarial con cláusula de revisión: «Con efectos del 1.º de Enero de 1997 se aplicará un aumento de la masa salarial de convenio de 2,5 por ciento. En el supuesto de que el Indice de Precios al Consumo registrado por el Instituto Nacional de Estadística para el año 1997 resultase superior al 2,5 por ciento considerado, se llevará a cabo una revisión salarial retroactiva en la cuantía equivalente a la diferencia entre el IPC real y el porcentaje aplicado. Tal revisión afectará a los mismos conceptos retributivos sobre los que se hubiera operado en el incremento inicial, y en la misma proporción.» ¿Se negocia la cláusula de productividad? En algunos países latinoamericanos se establece por ley la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa. Es necesario conocer, por lo tanto, si existen tales disposiciones para poder así exigir su aplicación en cada empresa. En el caso de que se quiera introducir una cláusula de productividad, entendida en sentido amplio, ésta puede establecerse de diversas formas, entre otras: ofrecer a los trabajadores una participación en los beneficios de la empresa; establecer una recompensa por la consecución de ciertos objetivos de producción o ventas, por una mejora en la calidad del producto o por un ahorro en la utilización de insumos; establecer premios por asistencia y puntualidad. La negociación podrá abordar temas tales como: la elección del criterio de productividad, el método de cálculo, el monto del que los trabajadores participan, etc. El éxito de la cláusula de productividad dependerá de múltiples factores, como la existencia del derecho a la información de los trabajadores sobre las variables económicas de la empresa o la fiabilidad de los datos proporcionados. Hay que tener en cuenta asimismo que la cláusula de productividad debería establecerse de forma colectiva para todos los trabajadores de la empresa o de un sector. Las cláusulas de productividad establecidas en el contrato de trabajo individual fomentan la competencia entre trabajadores, puede producir un enrarecimiento del ambiente de trabajo y perjudica la afiliación sindical. 114 El que la cláusula de productividad se establezca de forma colectiva, es decir, que se incluya en el convenio para todos los trabajadores, no significa que el criterio sea el mismo necesariamente para todos ellos. Por ejemplo, un criterio de productividad aplicable a los trabajadores de producción de una planta puede resultar completamente inadecuado para el personal administrativo. 2. Período que contempla el convenio a efectos económicos El período de retribución establecido en el acuerdo puede ser inferior al período de vigencia del convenio. La razón de que así ocurra es la incertidumbre del empresario sobre la marcha de la empresa o las condiciones económicas del país. Por ejemplo, una devaluación puede afectar gravemente a una empresa cuya producción dependa de las importaciones de materias primas, por lo que el empresario, si quiere evitar riesgos, preferirá pactar una subida corto plazo y volver a negociar pasado un cierto período de tiempo. Otras veces, el empleador solicita negociar la retribución anualmente como contrapartida a alguna concesión sustancial hecha a los trabajadores. 3. Retribución por categoría En este apartado se recogerá la retribución negociada para cada categoría profesional, pudiendo el empleador y el trabajador, individualmente, acordar una retribución mayor, pero nunca menor. Se entenderá por categoría profesional el conjunto de actividades y tareas típicas de un puesto de trabajo concreto1. 4. ¿Se prevé determinar una estructura salarial? Se habla de estructura salarial cuando el salario está constituido por un salario base, es decir la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, y por ciertos complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, calculados según los criterios pactados en la negociación colectiva. La determinación de una estructura salarial racional debería satisfacer ciertas exigencias, como recompensar la experiencia del trabajador o la calidad de su trabajo, fijarse a un nivel comparable a las estructuras salariales del resto de las empresas del mismo sector, garantizar una canasta básica y estar conformes a lo que los trabajadores interesados consideran como diferencias equitativas de salarios entre los distintos niveles, justificadas por la variedad de exigencias impuestas a los trabajadores en cada puesto. En relación con las clases de complementos, éstos pueden ser fijos o variables. a) Los complementos fijos suelen depender de: i) las condiciones personales del trabajador, como por ejemplo la prima de antigüedad, que puede servir para recompensar la permanencia del trabajador en la empresa; Ejemplo: «Todo el personal recibirá, además del sueldo, aumentos periódicos por tiempo de prestación de servicios en la empresa, consistentes en bonos, sin límite de éstos, en cuantía de xxx mensuales por cada tres años de servicio, sin distinción de categorías profesionales, devengándose a partir del día primero del mes en que se cumplan los tres años de servicios en la empresa.» ii) el trabajo realizado, por ejemplo el bono por coordinación y responsabilidad; iii) la situación de la empresa, gratificaciones por resultados, o incluso gratificaciones extraordinarias que se abonan al trabajador en determinados períodos, como por ejemplo en Navidad. 1 Actualmente, la idea de clasificación profesional se supera con el concepto de polifuncionalidad, concepto más amplio, que incluye tareas o habilidades propias de un puesto de características similares. 115 b) Los complementos variables suelen depender de las condiciones en las que se realiza el trabajo como son: iv) los complementos por trabajo nocturno, turnos, peligrosidad o días festivos; Ejemplo de complemento por peligrosidad: «El personal que preste sus servicios en el centro de trabajo de XXX, cualquiera que sea su puesto de trabajo, percibirá los mismos meses naturales que los que cobra el sueldo un bono de peligrosidad cuya cuantía será de xxx mensuales para 1997, sin distinción de categoría profesional.» Ejemplo de complemento por trabajo nocturno: «El personal que trabaje en turnos de noche, entendiéndose por tal el comprendido entre las 22h. y las 6h., percibirá un bono diario para 1997 de xxxx. Dicho complemento se percibirá, además de por noche trabajada, en parte proporcional al período de vacaciones. El personal que trabaje durante la jornada nocturna del 24 y 31 de diciembre, percibirá una compensación adicional de xxx del año 1997 por noche o la parte proporcional correspondiente por fracción superior a una hora efectivamente trabajada.» v) los viáticos recibidos por destacamentos o desplazamientos realizados en cumplimiento del trabajo. B. Jornada laboral y vacaciones pagadas 1. Módulo de jornada El cómputo de la jornada de trabajo puede hacerse según un módulo diario, semanal, mensual o anual, dependiendo de las necesidades de la empresa y de la legislación de cada país. Si se establece la jornada ordinaria de trabajo en ocho horas diarias, seis días por semana, las que se realicen en exceso del límite de las ocho horas, serán calificadas de extraordinarias. Los módulos de cálculo mayores, por ejemplo el semanal, permiten una distribución irregular de las horas de trabajo en dicho período, siendo horas extraordinarias las que superen el límite establecido por ese período de tiempo. Los cómputos mensuales o anuales de las horas de trabajo permiten dotar de flexibilidad una empresa cuya actividad varíe a lo largo del período considerado, permitiendo adaptar el trabajo a las necesidades del mercado. Por ejemplo, un gran almacén preferirá que los empleados tengan una jornada más larga durante un período de rebajas y una empresa de hostelería preferirá intensificar la jornada laboral durante los fines de semana, cuando tiene más clientes. 2. Reducción de jornadas Conviene señalar si ha existido alguna mejora entre las condiciones pactadas en el presente convenio en relación al número de horas establecido en la legislación laboral básica. También se señalarán las diferencias con el convenio anterior en esta materia, especificando la diferencia. Por ejemplo, en muchos países la legislación básica fija en 40 el número de horas de trabajo semanales, fijando el convenio colectivo 37 ó 38 horas de trabajo semanales. 3. Vacaciones En este apartado se recogerá el número de días de vacaciones anuales pagadas, especificándose si es mayor al establecido legalmente, así como si existen días de disfrute prefijados, es decir, aquellos en los que el trabajador tiene obligatoriamente que tomar vacaciones. Esto suele pactarse para períodos en los que la actividad de la empresa disminuye debido a cambios estacionales en la demanda. 116 Ejemplo: «Los trabajadores disfrutarán entre los meses de verano de, al menos, 15 días naturales ininterrumpidos de su período vacacional, salvo que ingresen en la empresa con posterioridad al 1.º de septiembre, o su parte proporcional.» El convenio también puede establecer un turno de vacaciones, pudiendo excluir aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva o por necesidad de mantenimiento anual de las instalaciones de la empresa. 4. ¿Se pactan jornadas irregulares o especiales? Las jornadas irregulares y especiales son aquellas que se establecen para hacer frente a determinadas situaciones de la empresa en determinados períodos del año o para un determinado colectivo de la empresa. Ejemplo: «Dadas las especiales características de la actividad de la empresa, la dirección, con el fin de evitar horas extraordinarias, podrá establecer temporalmente jornadas flexibles de hasta 12 horas o de dos y tres turnos de ocho horas, de acuerdo con las necesidades. La utilización del procedimiento de flexibilidad horaria no alterará el disfrute de los descansos prefijados en los cuadrantes del personal a turno.» El exceso diario sobre la jornada de trabajo que en situación normal hubiera desempeñado el trabajador se suele compensar con descanso de idéntica duración, a disfrutar dentro de un período de tiempo establecido en el convenio. 5. Reducciones de jornada por trabajo nocturno, penoso o insalubre En este punto se reflejarán en su caso las reducciones de la jornada ordinaria establecida, a causa de trabajo nocturno, peligroso o insalubre, describiéndose los tipos de trabajo que dan lugar a dichas reducciones. Ejemplo: «El personal de la empresa que deba realizar la vigilancia en turno de noche, realizará una jornada semanal de 38 horas en lugar de las 40 fijadas por ley, de acuerdo con la tabla de horarios establecida en el presente convenio.» 6. Trabajo a turnos El sistema de trabajo a turnos se establece cuando la actividad que desarrolla la empresa requiere que la producción sea continua durante gran parte del día o ininterrumpida. Normalmente, cuando la actividad es ininterrumpida, se establecen tres turnos de ocho horas que pueden organizarse de la siguiente manera: 1.er turno de 6 horas a 14 horas 2.º turno de 14 horas a 22 horas 3.er turno de 22 horas a 6 horas Por otra parte ha de especificarse cada cuánto tiempo se hacen rotar estos turnos, de manera que cada grupo trabaje en cada una de las franjas horarias establecidas. C. Cláusulas sobre empleo y contratación 1. Cláusulas sobre: a) Mantenimiento de empleo Las cláusulas sobre mantenimiento de empleo son aquellas en las que las partes negociadoras acuerdan en determinadas situaciones garantizar el volumen de empleo existente en la empresa. A 117 través de estas cláusulas la dirección puede comprometerse a no causar bajas en la empresa como resultado de la reorganización del trabajo por innovaciones tecnológicas o técnicas, y a buscar otras alternativas para solucionar los problemas de excedente de plantilla. Ejemplo: «A la firma de este acuerdo, la dirección de la empresa manifiesta su compromiso durante el período de vigencia del mismo de no proceder a la reducción del actual número de trabajadores sin que, con carácter previo, se estudien conjuntamente con la representación sindical otras alternativas. A tal fin, ambas partes analizarán las posibles medidas existentes durante un plazo no superior a 30 días a partir de la fecha de convocatoria de la reunión.» b) Movilidad geográfica Las cláusulas sobre movilidad geográfica son aquellas que se refieren a los traslados, es decir al cambio de puesto de trabajo que implica para el trabajador un cambio permanente de lugar de residencia. Estas cláusulas deben especificar tanto los criterios a seguir, como las condiciones bajo las cuales se deben realizar dichos traslados. Para establecer los criterios según los cuales deben realizarse los traslados se debe tener en cuenta, entre otros, los conceptos siguientes: i) En primer lugar se deberá dar preferencia, en la medida en que sus calificaciones profesionales lo permitan, a los trabajadores voluntarios para ser trasladados. ii) En segundo lugar, se deberán tener en cuenta las circunstancias familiares, personales y sociales de los trabajadores, de forma que hayan de sufrir los traslados aquellos que resultan menos perjudicados. iii) Posteriormente, en igualdad de circunstancias, deberá ser trasladado aquel de menor antigüedad o el más moderno en la categoría o el más joven. Estas cláusulas también suelen otorgar determinadas facilidades y derechos a los trabajadores trasladados, como el abono de los gastos de traslado, el disfrute de cierto número de días pagados para efectuar el cambio de residencia, el abono de una indemnización, etc. c) Creación de empleo por jubilación anticipada Estas cláusulas se acuerdan con el objeto de otorgar facilidades y/o incentivos a la jubilación anticipada con el objeto de reorganizar la plantilla o abrir el paso a la creación de empleo. Ejemplo: «Al efecto de primar la jubilación voluntaria anticipada, se establece una gratificación consistente en las siguientes mensualidades para los trabajadores que se jubilen anticipadamente a las siguientes edades: a los 60 años, xx meses; a los 61 años, xx meses; a los 62 años, xx meses; a los 63 años, xx meses; a los 64 años, xx meses. El importe de la mensualidad estará constituido por el salario base y los complementos personales1.» d) Movilidad funcional Las cláusulas sobre movilidad funcional establecen las condiciones bajo las cuales un trabajador puede ser trasladado a un nuevo puesto de trabajo. Estas cláusulas han de tener en cuenta las distintas situaciones que se pueden dar, como un cambio de trabajo a otro de la misma categoría profesional, cambio de trabajo a otro de categoría profesional inferior y por último cambio de trabajo a otro de categoría superior, así como la variación en las retribuciones derivadas de los cambios. El convenio colectivo también puede establecer los límites a la movilidad funcional, que en algunos países se encuentran en la legislación básica. Ejemplo: La movilidad funcional en la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral. 1 El ejemplo proporcionado se refiere a los casos en que no existe diferencia en la edad de jubilación entre hombres y mujeres. 118 «En virtud de lo previsto en la ley, la dirección de la empresa podrá encomendar al trabajador a su servicio funciones no correspondientes a su grupo cuando concurran razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomendarse funciones inferiores, éstas deberán estar justificadas por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad de la empresa.» «En tales casos, el trabajador afectado tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente a las funciones que realmente hubiere realizado, salvo que hubiere ejecutado funciones de un nivel de calificación inferior, supuesto éste en el que mantendrá la retribución de origen.» e) Conversión de empleo temporal en permanente El convenio puede establecer una cláusula que establezca un mecanismo de conversión de empleo temporal en permanente. Los sindicatos deben tener en cuenta que es más fácil que la empresa acuerde este tipo de cláusulas en períodos de crecimiento económico y creciente demanda de los productos de la empresa. Ejemplo: Las organizaciones firmantes del convenio colectivo para los años 1995 y 1996, conscientes de la situación de paro por la que atraviesa el país, y de su necesaria contribución a la creación de empleo mediante la adopción de acuerdos que, sin limitar las fórmulas legales de contratación, fomenten la relación existente entre la profesionalidad y la estabilidad en el empleo, atendiendo al requerimiento de los sindicatos firmantes del convenio colectivo, asumen el siguiente compromiso: «A la vista de la situación económica general del país y de la previsible evolución del sector, la empresa se compromete a que, durante el período de vigencia del convenio, las partes afectadas pasarán a contratar por tiempo indefinido el 20 por ciento del porcentaje de trabajadores sujetos a contratos de más de seis meses de duración existentes al 31 de diciembre de 1996, sin que entren para el cómputo de la base aquellos trabajadores con contrato de duración inferior a seis meses y todos los trabajadores pertenecientes a los centros de nueva apertura de los años 1992/1993/1994. Se computará la conversión de trabajadores temporales en fijos pertenecientes a dichos centros.» 2. Cláusulas sobre período de prueba A la firma de un contrato, la empresa puede establecer un período de prueba con el fin de comprobar las aptitudes del nuevo trabajador para el puesto para el que ha sido contratado. En caso de existir esta cláusula, deberá especificarse la duración del período de prueba para cada categoría profesional, en caso de que sea distinta. En general, el período de prueba se establece por ley, pero el convenio puede establecer períodos más cortos o describir ciertas matizaciones, siempre que no vulnere el contenido de la ley. 3. Contratos especiales Los contratos especiales son aquellos que por sus características (duración, objeto, naturaleza del trabajo a realizar, etc.) no responden a lo que habitualmente se entiende por un contrato de trabajo normal. En algunos países, como Argentina o España, la ley permite que sean los convenios colectivos los que regulen estos tipos de contrato. Estos contratos pueden variar según los países. Entre otros, se encuentran: contratos temporales: son aquellos que se conciertan por una duración determinada; contratos ocasionales: se conciertan para atender circunstancias excepcionales de la empresa que dan lugar a un exceso de trabajo aún tratándose de la actividad normal de la empresa; contratos interinos: se celebran para sustituir a un trabajador temporalmente ausente con reserva de puesto de trabajo. 119 D. Horas extraordinarias Tendrán carácter de horas extraordinarias las que se realicen por el personal después de haber trabajado la jornada ordinaria completa en cualquiera de los horarios de trabajo que la empresa tenga autorizados. En caso de permitirse las horas extraordinarias se ha de determinar cuál es el tope máximo de horas que puede realizar un trabajador, sujetándose a los límites legales o estableciendo un tope inferior. Por otra parte, se especificará el modo de compensación de dichas horas: remuneración y/o descanso o elección de uno u otro por parte del trabajador. En caso de compensarse económicamente, una fórmula para su cálculo podría ser la siguiente: SBA + A + T + N + P + X VHE = χ (1 + Pr) Número de horas al año Siendo: VHE = Valor hora extraordinaria SBA = Salario bruto anual A = Antigüedad T = Importe anual concepto turnos N = Importe anual concepto por trabajo nocturno P = Importe anual concepto peligrosidad X = Otros conceptos Pr = Porcentaje de recargo Es conveniente establecer métodos de control de las horas extraordinarias. Estos pueden consistir, por ejemplo, en informar al comité de empresa mensualmente de las horas extraordinarias realizadas, explicando los motivos de las mismas. Debe tenerse en cuenta que la realización de horas extraordinarias de forma sistemática en una empresa puede perjudicar la creación de nuevos puestos de trabajo, por lo que su remuneración debe ser lo suficientemente alta como para que se utilicen en caso de estricta necesidad. El convenio podría incluir una declaración de intenciones de la empresa con el fin de reducir al mínimo necesario su utilización. Asimismo, se podría establecer un mecanismo para vigilar su uso, como por ejemplo una comisión paritaria que tuviese que ser informada del número de horas realizadas cada cierto tiempo en la empresa. Ejemplo: Ambas partes adquieren el firme compromiso en la empresa de reducir al máximo las horas extraordinarias. En este sentido se propiciarán los mecanismos de compensación por descanso del trabajo extraordinario que se realice. «Con los mecanismos de que nos dotamos en este pacto para la reducción de horas extraordinarias, se espera alcanzar el objetivo de reducción de 10 por ciento durante 1997 en relación a las horas realizadas en 1996, considerando los términos de cálculo en condiciones homogéneas de un año sobre otro. Para 1998 la comisión de seguimiento del acuerdo establecerá el porcentaje de reducción en función de los resultados obtenidos el año anterior.» «Respetando los mecanismos de participación sindical establecidos en la empresa para el control de horas extraordinarias, la representación sindical en la comisión de seguimiento del acuerdo, recibirá trimestralmente información sobre las horas extraordinarias realizadas en la empresa para su análisis, estudio de las causas que las originan y propuesta, en su caso, de posibles soluciones para su reducción o extinción.» 120 E. Seguridad y salud en el trabajo 1. Delegado o comité paritario de seguridad y salud en el trabajo El delegado de seguridad o el comité paritario de salud se encargan de velar por el cumplimiento de los reglamentos en materia de seguridad e higiene y de formular sugerencias para la mejora de las condiciones de salud en la empresa. Asimismo ayudarán a resolver los problemas de seguridad e higiene que surjan en el lugar de trabajo. En el convenio se deberá especificar las funciones que le son encomendadas en el caso del comité de salud, el número de delegados, su composición y la periodicidad de las reuniones. Por otra parte habrá de determinarse el modo de designación de los delegados de seguridad o del comité paritario, detallando el sistema electivo o en su caso selectivo a seguir. 2. Programa de seguridad y salud en el trabajo Un programa de seguridad y salud se establece con el fin de alcanzar el nivel más alto de seguridad en la empresa y conseguir que los empleados, contratistas y personas del entorno estén protegidos de riesgos para su integridad y salud. Estos programas suelen ser especialmente importantes en empresas en las que los métodos de producción presentan cierto riesgo para los trabajadores. Los programas pueden incluir: formación de personal, no sólo de la empresa sino también de las empresas contratistas; Ejemplo: «La empresa definirá los mínimos de formación en materia de seguridad del personal y de los trabajadores de las empresas contratistas. La empresa formará a los trabajadores en la prevención de los riesgos propios de su oficio y les informará de los riesgos existentes en las instalaciones de xxx»; información de riesgos a los trabajadores contratistas; planificación de seguridad; medidas de coordinación; vigilancia y control; establecimiento de inspecciones; cambio de puesto de trabajo. Si existe, el plan completo debe adjuntarse en el anexo. 3. Cláusulas de formación de seguridad y salud en el trabajo Los riesgos para la salud del trabajador se prevendrán evitando su generación, emisión y transmisión. La empresa puede establecer un programa de formación como parte de una acción preventiva, que tendrá especial importancia en caso de no existir normativa legal que establezca un nivel mínimo en materia de seguridad y salud. Ejemplo: «La Dirección de la empresa organizará cursos y prácticas de seguridad y salud para todo el personal, tomando como base programas formativos generales y específicos en los que se regulará una adecuada y eficaz formación. En función de las necesidades de los puestos de trabajo, se establecen las siguientes horas anuales de formación: personal administrativo: 4 horas anuales; personal en tres turnos y dos turnos incluidos en los planes de emergencia: 15 horas anuales; resto de personal: 10 horas anuales. La formación será dentro de la jornada, para el personal de jornada normal. Los representantes de los trabajadores en el comité de seguridad participarán en la confección de los programas de cursos de formación sobre este tema.» 121 También pueden existir programas de seguridad y salud que organice algún organismo público o sindicato, por lo que mediante el convenio se podría facilitar la asistencia al mismo de los trabajadores. 4. Reconocimientos médicos El convenio establecerá la periodicidad de los reconocimientos médicos, pudiendo ser la frecuencia distinta para distintos grupos de trabajadores, dependiendo del riesgo al que están sometidos en el ejercicio de su trabajo. La información recogida por los servicios médicos no podrá tener otra finalidad que la protección de la salud del trabajador y el cumplimiento de la legislación, guardándose el debido secreto profesional. 5. Normas técnicas a las que el convenio se somete Cada vez con más frecuencia existen empresas que se comprometen a cumplir determinadas normas técnicas de gestión de seguridad y salud en el trabajo, siguiendo convenios internacionales que tratan de garantizar determinados estándares. F. Formación profesional 1. Planes de formación. ¿Existen? Tanto los programas de becas como otro tipo de formación para los trabajadores de la empresa, deberán ser descritos en el convenio: trabajadores que pueden acogerse, número de horas, voluntariedad u obligatoriedad, requisitos para acceder a la formación, etc. La formación para el mejor desempeño de las funciones asignadas se considera parte integrante de la carga de trabajo, por lo que debería desarrollarse íntegramente dentro de la jornada laboral, compensándose, en caso contrario, en la forma en que se acuerde en la empresa. Estos planes serían obligatorios para el trabajador. Ejemplo: «En los casos de formación obligatoria por innovación tecnológica o reconversión, si se produce fuera de las horas de trabajo se aplicará el siguiente sistema: Por cada hora de asistencia al curso se generará una hora de descanso y una compensación monetaria por hora extraordinaria. Los descansos se disfrutarán por días completos, en los seis meses inmediatamente siguientes a la finalización del curso, fijándose en los tres primeros meses por el trabajador, cuando su ausencia no genere horas extraordinarias. Si transcurridos esos tres meses no se hubieran disfrutado, se fijarán por la empresa, cuando la ausencia no genere horas extraordinarias.» La dirección de la empresa puede desarrollar acciones de formación de carácter general y voluntario. Estas acciones se desarrollarían fuera de la jornada laboral. También se pueden establecer planes de formación para el personal excedente, incorporándose con el resto del personal que forma la plantilla de la empresa a los planes de formación que ésta desarrolle, en las mismas condiciones y con los mismos requisitos establecidos para acceder a las acciones formativas. 2. Permisos pagados Deberían considerarse con derecho a permiso pagado las horas que necesiten los trabajadores para asistir a exámenes finales cuando los estudios llevados a cabo tengan carácter oficial o académico, siempre que se aporte una justificación administrativa que avale la solicitud. 122 3. Ayudas de estudio La empresa puede establecer en convenio la cantidad anual o durante el período de vigencia que dedicará a ayudas de estudio, así como los requisitos para acceder a ellas. Estas ayudas de estudio a veces se hacen extensibles a los hijos del trabajador. G. Cláusulas sobre actividad sindical 1. Competencias sindicales añadidas a las mínimas previstas en la ley La competencias sindicales son muy distintas dependiendo de los países, y pueden variar desde la formación del comité de empresa hasta la constitución de comisiones paritarias dedicadas a analizar múltiples cuestiones, como formación y promoción, organización y relaciones internas, etc. Hay que destacar el importante papel de la comisión de interpretación y vigilancia del convenio, que suele estar integrada por los representantes sindicales y los miembros de la empresa que han participado en la elaboración del acuerdo. El objetivo es resolver las cuestiones que se deriven de la interpretación y aplicación del convenio, así como vigilar el cumplimiento de lo pactado. 2. Descuento por cuota sindical Se puede acordar el establecimiento de un mecanismo para que la empresa descuente la cuota sindical directamente del sueldo del empleado. Ejemplo: «A requerimiento de los trabajadores afiliados al sindicato, la dirección les descontará de sus respectivas nóminas mensuales el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección un escrito en el que se expresará la orden de descuento, el sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota y la cuenta bancaria a la que habrá de transferirse. La dirección efectuará los descuentos, salvo indicación en contrario. La dirección entregará copia de las transferencias al sindicato.» El importe puede ser igualmente un porcentaje del salario. 3. Horas sindicales El convenio deberá establecer el número de horas mensuales retribuidas para que los representantes del sindicato puedan ejercer sus funciones, siempre igualando o superando las establecidas por ley. H. Promoción profesional 1. Régimen de ascensos y promoción interna Puede ser interesante incluir en el convenio una cláusula en la que se establezcan los criterios seguidos para la concesión de ascensos a los trabajadores. Si los criterios son apropiados, puede ser una forma de estimular la formación y el trabajo de los empleados, como en el ejemplo que se muestra a continuación: «Anualmente, entre los meses de octubre a diciembre, para que surta efecto el 1.º de enero del año siguiente, la dirección de la empresa con la participación del comité de ascenso y promoción de los trabajadores, valorará mediante un sistema de asignación de puntos la formación, méritos y antigüedad de cada uno de los trabajadores de la empresa, de acuerdo con los criterios que a continuación se determinan: 123 Antigüedad: Por cada tres años de antigüedad en la categoría profesional se asignará 1 punto hasta un máximo de 5 puntos. No obstante a los trabajadores con una antigüedad de 15 años les será asignado 1 punto por este concepto durante los seis primeros años de permanencia en la categoría de ascenso. Formación: Cada curso de formación profesional organizado por la empresa superado con éxito, desde la fecha del último ascenso de categoría, se valorará con 2 puntos. La superación de uno o dos cursos en el mismo período se valorará con 1 punto adicional. Por la obtención desde el último ascenso de categoría de algún título académico de grado medio o superior no relacionado con su puesto de trabajo, 1 punto. La obtención desde el último ascenso de categoría de un título académico relacionado con su puesto de trabajo se valorará con 2 puntos los de grado medio y con 3 puntos los de grado superior. Del mismo modo se valorarán los títulos de grado similar que acrediten conocimiento del idioma extranjero. Méritos: Por cada premio concedido en la empresa en los últimos 24 meses: 1 punto. Por otros méritos relevantes reconocidos por entidades ajenas a la empresa: 1 punto. Sanciones: Por cada sanción por falta laboral grave impuesta en los últimos seis meses, se deducirá 1 punto. Si la falta es muy grave se deducirán 2 puntos. Los empleados que en virtud del procedimiento anteriormente descrito obtengan un número de puntos superior a 5 ascenderán a la categoría profesional inmediatamente superior. Quienes obtengan 3 puntos promocionarán, en su caso, a la escala 1 del nivel correspondiente a su categoría, y a la escala 2 si el número obtenido de puntos es de 4.» - 2. Criterios de polivalencia funcional Se suele entender por polivalencia la ejecución eventual o sistemática de algunas o de todas las labores que en sentido estricto pertenecen a otra especialidad u oficio del mismo taller a que se pertenece. Cada empresa debe definirlas con precisión en su convenio colectivo, así como la compensación económica, la formación y entrenamiento profesional precisos, si la empresa prevé formación, el carácter voluntario/obligatorio, etc. Ejemplo: «Se mantiene el carácter de obligatoria y económicamente compensada en los sueldos que se fijen en este convenio la polivalencia, tal como está ahora establecida, es decir, la ejecución eventual o sistemática de algunas o de todas las labores que en sentido estricto pertenecen a otra especialidad u oficio del mismo taller al que se pertenece. La empresa organizará los cursillos de formación y entrenamiento profesional que sean precisos, para que todo el personal que, voluntariamente desee obtener la homologación correspondiente, pueda alcanzar la capacitación precisa para ello. Obtenida la homologación para desarrollar o ejercer un oficio distinto al que se ejerce como habitual, será obligatoria la prestación de esos servicios cuando sean requeridos.» I. Régimen disciplinario 1. Existencia de reglamento interno y su modificación por el convenio Si no existe reglamento interno, deberán pactarse las faltas y sanciones para que sean de conocimiento de los trabajadores. El sistema se hará normalmente de forma progresiva. Las faltas suelen clasificarse en leves, graves y muy graves, con un régimen de sanciones distinto para cada una de ellas. 124 2. Cláusulas específicas Algunos convenios incluyen cláusulas específicas que señalan la importancia de determinadas actitudes o comportamientos necesarios por las características especiales de la empresa, como por ejemplo, la amabilidad en un empleado de comercio. J. Otros temas 1. Igualdad y no discriminación Existen empresas que manifiestan explícitamente en el convenio su compromiso de fomentar una política de recursos humanos que promueva la igualdad, por ejemplo, entre hombres y mujeres. 2. Organización del trabajo Tradicionalmente, la organización del trabajo ha sido competencia exclusiva de la dirección de la empresa, constando así en el convenio. El rápido desarrollo de ciertos métodos de producción, como el «justo a tiempo» o los círculos de calidad, sin duda tendrá su efecto sobre la negociación colectiva, dando mayor protagonismo a la negociación a la hora de implantar estas técnicas, para que el efecto sobre los trabajadores sea lo menos traumático posible. 3. Participación de los trabajadores en la empresa Algunos convenios colectivos establecen mecanismos de participación de los trabajadores en algunas decisiones referentes a cambios en la política de la empresa, innovaciones tecnológicas, cambios en los sistemas organizativos, etc. Ejemplo: «Se constituirá una comisión de información y seguimiento con vigencia hasta el 31 de diciembre de 1998, compuesta por un máximo de 8 miembros por la dirección de la empresa y ocho por la representación sindical firmante del presente acuerdo. La comisión designará además un secretario sin voz ni voto entre el personal de la empresa. Funciones de la Comisión: a) estudio de los planes de carácter industrial, económico y financiero que afecten a la política laboral de la empresa. b) emitir informes y elaborar propuestas relativas a los puntos enumerados en los apartados anteriores, así como la estrategia de la organización del trabajo en la empresa, de la que se recibirá respuesta en tiempo razonable; c) análisis y discusión en orden a conseguir acuerdos en materia de organización del trabajo, de las relaciones laborales y del empleo, contratación de personal, seguridad y salud laboral y de la formación profesional, así como la adopción, en su caso, de las medidas correctoras que se estimen convenientes para el mejor cumplimiento de los fines propuestos.» Aunque la opinión de la comisión, como se puede ver, no es vinculante, supone establecer un mecanismo de consulta que puede evitar que surjan conflictos en el seno de la empresa, por una oposición de los trabajadores a la política llevada a cabo. 4. Incentivos o beneficios sociales Los beneficios sociales establecidos en convenio pueden variar desde complementos de prestaciones económicas en situaciones de incapacidad laboral transitoria a ayudas por nupcialidad o natalidad, pasando por préstamos para vivienda, subvención de las comidas, ayudas de estudios para empleados, etc. Estas ayudas podrán darse también al personal que preste sus servicios de forma temporal en la empresa. 125 K. Vigencia del convenio Conviene incluir una cláusula que establezca lo que ocurrirá cuando finalice la vigencia del convenio y todavía no se haya alcanzado un nuevo acuerdo. Lo más común es establecer la prórroga del contrato anterior hasta que se firme el nuevo, teniendo este último carácter retroactivo. También puede establecerse una prórroga por uno o varios años naturales si ninguna de las partes pide la apertura de nuevas negociaciones. Ejemplo: «El presente convenio quedará tácitamente prorrogado por años naturales si, finalizado el período inicial de vigencia señalado en el párrafo anterior o cualquiera de sus prórrogas anuales, no media denuncia expresa de alguna de las partes. Dicha denuncia, que se formulará de acuerdo con la legislación vigente, deberá ejercitarse con una antelación inferior a dos meses respecto de la fecha de vencimiento del convenio, dándose cuenta de la misma a la otra parte.» L. Aplicación y medios de solución 1. Comisión de vigencia y/o interpretación del convenio Como ya se ha comentado, conviene contemplar la creación de un comité paritario de interpretación y vigilancia del convenio, que actuaría como un mecanismo de autorregulación de conflictos, al interpretar las cláusulas de convenio en caso de que haya algún malentendido o conflicto. Es necesario establecer su composición así como las condiciones que tiene que cumplirse para que se reúna. Ejemplo: «De acuerdo con lo establecido en los artículos xx del estatuto de los trabajadores, para atender a cuantas cuestiones se deriven de la interpretación, aplicación y vigilancia del presente convenio, y durante su vigencia, actuará una comisión paritaria, formada por la dirección y los sindicatos con seis miembros cada uno, cuya competencia se concreta enunciativamente en las siguientes funciones específicas: a) informar sobre la voluntad de las partes en relación con el contenido del convenio; b) realizar labores de interpretación y aplicación de cuantas cuestiones pudieran suscitarse y ser sometidas a su consideración, en relación con el contenido del presente convenio; c) realizar la labor de vigilancia del cumplimiento de lo pactado; d) las establecidas en el presente convenio; e) la comisión paritaria de interpretación y vigilancia del convenio se reunirá en el plazo de diez días cuando lo solicite una de las partes y entre reuniones medien 45 días.» 2. Cláusula de paz social Los firmantes del convenio se comprometen a no fomentar ni organizar ningún conflicto dentro de la empresa en los períodos en los que se lleven a cabo las negociaciones del convenio colectivo. 126 M. Revisión y rescisión Las normas contenidas en el convenio se consideran más beneficiosas para el personal que las establecidas en las disposiciones legales de general aplicación. Si éstas se modifican, podrá revisarse lo pactado. Ejemplo: «Si se produjera alguna modificación en las disposiciones de la ley en el sentido de aumentar las retribuciones o mejorar las condiciones del personal pactadas en el presente convenio, se podrá solicitar la revisión de lo pactado, que se llevará a efecto en la medida adecuada. Por tanto, nunca podrá quedar absorbida una mejora recogida en una disposición legal en base a que el presente convenio supere globalmente las condiciones mínimas legales. Si la modificación producida en las disposiciones legales de referencia fuese tan sustancial que la simple revisión de lo aquí pactado no pudiera establecer el equilibrio del convenio, habría lugar a la rescisión del mismo, a petición de las partes, siempre que se solicite con tres meses de antelación. Durante los tres meses, ambas partes intentarán la negociación de un nuevo convenio colectivo con arreglo a la legislación y circunstancias vigentes en estos momentos.» 127
