La intermediacion laboral y su rol en el mercado de trabajo

Autores
Silvia Korinfeld
Elsa Montauti
Constanza Zelaschi
Artículo
La intermediacion laboral y su rol en
el mercado de trabajo
LA INTERMEDIACION LABORAL Y SU ROL EN EL MERCADO DE
TRABAJO
Lic. Silvia Korinfeld
Lic. Elsa Montauti
Lic. Constanza Zelaschi
Introducción
Las transformaciones recientes en la economía mundial han tenido efectos importantes
sobre el mundo de la producción y del trabajo, registrándose cambios en los roles del Estado,
del mercado y de los actores sociales, en los modelos de organización y gestión empresarial.
Estos cambios han repercutido sobre los tres actores principales que interactúan en el
mercado de trabajo: las empresas demandantes de fuerza de trabajo, los oferentes o
buscadores de trabajo, y los agentes intermediarios de los que se espera que articulen los
requerimientos de ambos.
Los estudios sobre el comportamiento de la oferta y demanda de trabajo se refieren
esencialmente a los determinantes del volumen global del empleo y el desempleo. No se
perciben, entonces, con la misma relevancia los aspectos cualitativos de las transacciones
efectuadas sobre el mercado de trabajo, los cuales también tienen repercusiones sobre su
volumen.
Por ello se entiende como importante poner el acento, en primer lugar, en las
características de la demanda, y consecuentemente en sus criterios de reclutamiento y
selección y las modalidades de gestión de la mano de obra. En segundo lugar, en las
modalidades de búsqueda individual de empleo por parte del desocupado, del inactivo, o del
que quiere cambiar de ocupación. Y, particularmente, es necesario considerar el papel de los
intermediarios sobre el mercado de trabajo, su organización, las instituciones y reglas que
encuadran su comportamiento, que tienen correspondencia con las prácticas de incorporación
de personal de las empresas y con los cambios en los requerimientos en los perfiles
demandados.
Los cambios tecnológicos, las nuevas formas de organización empresaria y de gestión
de la fuerza de trabajo han modificado el interjuego entre la oferta y la demanda de trabajo.
Los cambios en los requerimientos en relación con el “saber hacer” y el “saber ser” y las
transformaciones en las demandas en materia de calificaciones y competencias, han
modificado las expectativas, el perfil y la empleabilidad de los buscadores de empleo. Es en
este proceso que la participación de las instituciones de intermediación laboral se vuelve cada
vez más relevante.
La presente ponencia está referida a la primera parte de la investigación iniciada a
comienzos de 2000 y que lleva a cabo un equipo del PIETTE con la dirección de Julio C.
Neffa, que consistió en una encuesta administrada a una muestra intencional de instituciones
intermediarias en Capital y Gran Buenos Aires. El propósito de este relevamiento fue el de
precisar las hipótesis de trabajo sobre el rol de las instituciones intermediarias en la Argentina,
cubriendo el mayor espectro posible de categorías de intermediación.
Con ese objetivo, en una primera aproximación se discriminaron diez categorías:
1.
Empresas Consultoras de Personal
2
2.
Organizaciones No Gubernamentales (ONG)
3.
Instituciones Religiosas
4.
Universidades, Facultades e Institutos Terciarios
5.
Empresas de Trabajo Temporario (ETT)
6.
Sindicatos
7.
Cámaras empresarias
8.
Intermediarios virtuales (sólo los que tienen existencia virtual)
9.
Servicios Públicos de Empleo Nacional, Provincial y Municipal
10.
Asociaciones Profesionales
Antecedentes de la investigación
Esta investigación tiene varios antecedentes. Por una parte los trabajos ya efectuados
en el Centre d´Etudes de l´Emploi (CEE) sobre esta problemática, que pueden agruparse de la
siguiente manera:
a) las formas de evaluación de las competencias
b) los intermediarios en el mercado de trabajo
c) las instituciones de reclutamiento en Francia y en Gran Bretaña.
En el CEE existe también un proyecto de investigación sobre los modos de
reclutamiento y los criterios de selección por parte de las empresas.
En el caso de Francia las prácticas de reclutamiento de las empresas a partir de la
Encuesta Empleo del INSEE son captadas de manera muy fragmentaria. Este tipo de
encuestas no permite analizar de manera adecuada los diferentes encuadramientos del
intercambio efectuado sobre el mercado de trabajo así como su evolución. Es difícil evaluar
las consecuencias del papel -que se supone creciente- de los intermediarios públicos y
privados y de las nuevas tecnologías de la información, a la vez en materia de recepción y
puesta en relación de las ofertas y las demandas, como de selección y reclutamiento de los
candidatos.
El primer objetivo de un proyecto de investigación francesa sobre este tema en el CEE
consiste en reflexionar sobre las modalidades de realización de una encuesta estadística sobre
las empresas y los intermediarios, que sea comparable a las que se llevan a cabo en otros
países europeos, es decir una encuesta suficientemente importante como para hacer
inferencias generales y rigurosas, especialmente en materia de canales de reclutamiento y de
criterios de selección.
Por el contrario, el modelo de encuesta que se lleva a cabo en Gran Bretaña se basa en
un cuestionario que permite agrupar informaciones a la vez sobre las prácticas generales de
los empleadores (se trata de una muestra representativa que abarca aproximadamente 6.000
establecimientos) y sobre casos precisos de reclutamiento (estudiando en profundidad 5 casos
detallados por cada establecimiento).
Por otra parte, en el PIETTE del CONICET, se han realizado ciertas investigaciones
sobre esta temática que han reunido documentación y experiencia sobre el tema:
1. Actividad, empleo y Desempleo. Conceptos y definiciones
3
2. La exclusiónsocial vista desde el mercado de trabajo, a partir de la EPH
3. El trabajo no registrado (o “en negro”)
4. Desempleo y políticas de empleo en Europa y Estados Unidos
Otras investigaciones están en curso, acreditadas en la ANPIC, y las Secretarias de
Ciencia y Técnica de UBA y UNLP, sobre:
1. Actividad, empleo y desempleo en Argentina, según la Encuesta Permanente
de Hogares (EPH). Estudio del aglomerado del Gran Buenos Aires, el Gran la Plata, Mar del
Plata y Batán, y Bahía Blanca.
2. Políticas de empleo en Argentina.
La decisión de formular este proyecto de investigación se adoptó con motivo de una
misión realizada en Argentina por el Dr. Christian Bessy, investigador del CEE. Se llevaron a
cabo encuentros con investigadores del PIETTE-CONICET y también con estadígrafos del
INDEC que se desempeñan en un departamento que tiene a su cargo la administración de la
encuesta permanente de hogares (EPH). Al mismo tiempo se realizaron intercambios con
profesionales que trabajan en tareas de selección y reclutamiento en empresas consultoras y
con personas (algunas voluntarias y otras asalariadas) que trabajan en Bolsas de Trabajo de
ONG, es decir sin fines de lucro.
Esos intercambios permitieron aprehender en una primera instancia ciertos rasgos del
funcionamiento del mercado de trabajo argentino y en particular el papel de ciertos
intermediarios, así como reunir documentación.
La evolución de la actividad de intermediación laboral en la Argentina
En su origen, la actividad de intermediación se centró fundamentalmente en la
intervención del estado a través de agencias públicas. Las primeras normativas se remontan a
las primeras décadas del siglo XX.
Entre los antecedentes sobre la intervención del sector público en materia de
colocaciones se encuentra la legislación que regulaba la presencia de agencias públicas (Ley
9148/1913) y privadas (Ley No. 9661/1915).
En el año 1933, nuestro país ratificó el Convenio de Washington, que la comprometía
a establecer un sistema de agencias públicas y gratuitas de colocación bajo el control de la
autoridad central, así como coordinar la actividad de las mismas.
Durante el primer gobierno peronista, la ley 13.591 (B.O. 19/10/49) creó, en el ámbito
del entonces denominado Ministerio de Trabajo y Previsión, la Dirección Nacional del
Servicio de Empleo, que, posteriormente pasó a llamarse Dirección Nacional de Recursos
Humanos y Empleo. Entre las principales funciones de esta Dirección se encontraban las de
“regular y coordinar la oferta y la demanda de mano de obra”, “atender a lo relativo a la
estabilidad en el empleo”, “propender a la creación y manutención de fuentes de trabajo” y
“atender las prestaciones de paro forzoso”. Abarcando todo el país, la Dirección debía
organizar “el servicio gratuito de colocación para los trabajadores”.
Se encomendaba también a esta Dirección, estudiar y determinar el potencial de mano
de obra y los desequilibrios de carácter permanente o eventual, zonal o profesional, practicar
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estudios e investigaciones relativas al establecimiento de nuevas industrias y al fomento y
ampliación de las existentes y aconsejar la oportunidad de realizar e incrementar los planes de
obras públicas. Asimismo se le confiaba la tarea de proyectar un régimen legal y económico
que ofreciera a los trabajadores los medios de subsistencia necesarios en caso de cesación o
interrupción de su actividad profesional motivada por paro forzoso.
En la misma normativa se prohibía el funcionamiento de las agencias privadas de
colocaciones con fines de lucro. Para la instalación de agencias privadas sin fines de lucro
debía mediar una autorización de la Dirección Nacional, la que tenía a cargo también la
fiscalización de su actuación. No existieron disposiciones generales reglamentarias de las
bolsas de trabajo, ya que la mayoría de ellas se organizaron en base a acuerdos entre los
empleadores y los sindicatos plasmados en los respectivos convenios colectivos de trabajo
(panaderos, gastronómicos, luz y fuerza, etc.) o por iniciativa unilateral de los sindicatos.
Esta normativa permaneció hasta el golpe de estado de 1976. La ley Nº 21.476
(B.O.16/12/76), emanada del gobierno militar, dejó sin efecto todas las normas o convenios
vigentes en organismos o empresas públicas o en la actividad privada que obligaban al
empleador a recurrir a bolsas de trabajo o a la intervención de sindicatos para la designación o
promoción del personal. Por tal razón, el resurgimiento del funcionamiento de bolsas de
trabajo, después de derogada la ley de 1976, fue muy reducido.
Hasta la reforma de la Ley de Contrato de Trabajo de 1976 no hubo reconocimiento
legislativo para las empresas de servicios eventuales, pero la modificación aprobada ese año
admitió su actuación, subordinándola a la habilitación de la autoridad administrativa del
trabajo. La reglamentación se demoró hasta 1980, año en que se dictó el decreto Nº2491/80,
norma que fue posteriormente reemplazada por el decreto Nº1455/85.
Este último decreto determinaba las circunstancias en que era admisible la
contratación de trabajadores a través de estas empresas. Ellas eran: a) en caso de ausencia de
trabajador permanente, durante el período de ausencia; b) en caso de suspensión del contrato
de trabajo, salvo que la suspensión fuera por huelga o dispuesta por fuerza mayor, falta o
disminución de trabajo; c) en caso de pico de trabajo ocasional; d) organización de congresos,
conferencias, ferias, exposiciones o programaciones; e) en caso de ejecución de trabajos
urgentes, siempre que las tareas no pudieran ser realizadas por el personal regular de la
empresa usuaria y f) en general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias y
transitorias hubieran de cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa.
Las transformaciones del mercado de trabajo, con los cambios en las características de
la demanda, junto con el significativo aumento del índice de desempleo que no sólo afectó a
personas de bajas calificaciones, sino también a los jóvenes y personas de otros niveles
socioprofesionales, llevaron a un necesario replanteo de la actividad. Así en 1995 se impulsó
la creación de la Agencia Pública de Colocaciones (APC) que funcionó en la ciudad de
Buenos Aires y en unas pocas ciudades del interior del país.
Con ese fin se organizó una base de datos que cubriera una vasta gama de categorías
sociolaborales, se establecieron contactos con empresas de distinta actividad e importancia.
Ninguno de estos servicios
brindados tanto a los buscadores de trabajo como a los
demandantes de mano de obra, tenían arancel.
En 1996, se advierte un cambio de orientación, los esfuerzos se concentran en
programas de empleo que para cubrir “población objetivo”, desactivándose la actividad
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central por la que había sido creada la APC. En la actualidad, el Servicio Nacional de Empleo
tiene como actividades, por un lado, el Programa de Inserción Laboral de Jóvenes (ex
Proyecto Joven) y por otro, el apoyo metodológico a oficinas de empleo que tienen las ONG e
instituciones religiosas.
Un fenómeno mas reciente es el crecimiento de la actividad en la década del ´90 en
algunas Facultades de las Universidades Públicas y Privadas de la Ciudad de Buenos Aires y
el Conurbano, las cuales han generado bolsas de trabajo o servicios universitarios de empleo
para estudiantes próximos a graduarse o graduados recientes. En general se ubican en la órbita
de Extensión Universitaria o Bienestar Estudiantil. Frecuentemente se trata de pasantías o
trabajos por tiempo determinado.
Frente a las problemáticas de empleo y desempleo presentes en la actualidad, quedan
al descubierto las limitaciones del Estado Argentino en su rol de Agencia de Colocación, por
un lado, y por otro, crece la legitimidad del funcionamiento de las Agencias Privadas, lo que
induce a una modificación de la visión de los intermediarios y de su papel en el mercado de
trabajo.
Categorización de las Instituciones Intermediarias
Para el inicio de la investigación se partió de la siguiente caracterización:
1. Las instituciones pueden ser públicas o privadas. Las instituciones públicas de
intermediación, a su vez, pueden clasificarse según su ámbito de acción: nacionales,
provinciales y municipales.
2. Dentro de las instituciones privadas de intermediación, se puede establecer una
clasificación según la lógica de funcionamiento entre las que tienen una lógica mercantil
(con fines de lucro) y no-mercantil (sin fines de lucro).
En las del primer grupo (lógica mercantil), podemos encontrar:
a) Las empresas consultoras (especializadas en la búsqueda y selección de personal
de dirección y altamente calificado, en función de los pedidos de las empresas o instituciones
públicas y de las empresas privadas) y para asesorar en diversos aspectos de la gestión de los
recursos humanos,
b) Las empresas de trabajo temporario que buscan y seleccionan, por lo general,
personal de ejecución, empleados de oficina, vendedores y obreros calificados. En sus
registros contienen una oferta potencial de fuerza de trabajo con la cual pueden responder
rápidamente a los pedidos y solucionar problemas de las empresas para cubrir puestos de
trabajo, con una mayor o menor duración, estableciendo con ese personal una relación
indirecta de dependencia.
c) Entidades empresarias de segundo grado, generalmente Cámaras o Federaciones,
realizan búsquedas o sirven de base de operaciones para las empresas intermediarias que
hacen selección y reclutamiento de personal.
d) Recientemente se han constituido intermediarios virtuales, que se dirige a sectores
de buscadores calificados, usuarios de Internet.
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3. Entre las instituciones intermediarias que no funcionan según una lógica mercantil,
se encuentran:
a) Las organizaciones sindicales, que de manera directa o indirecta administran una bolsa de
trabajo o agencia de colocaciones, y que proveen a las empresas de la mano de obra que
necesitan. En sus archivos incluyen aquellos que cumplen con ciertas condiciones propias
de un mercado interno: afiliación histórica al sindicato, existencia de lazos de familiaridad
o de amistad, de vecindario con los dirigentes y activistas del sindicato o con las personas
que hacen la gestión de la bolsa de trabajo. A veces la potestad para hacer presentación de
candidatos a la empresa está legitimada por una norma jurídica, o por una cláusula del
Convenio Colectivo de Trabajo, o también por una convención no escrita o simplemente
por la costumbre.
b) Las Organizaciones No Gubernamentales (comúnmente denominadas por su acrónimo
ONG), comprenden una serie muy variada y multiforme de instituciones que pueden tener
finalidades religiosas o laicas.
c) La Instituciones Religiosas (confesionales), a nivel nacional (por ejemplo Cáritas en el
caso de la Iglesia Católica) o Parroquias (como San Cayetano y un gran número con
dimensiones más modestas), dirigen su labor, mayoritariamente a un segmento del
mercado de los recursos humanos de poca o nula calificación. No cobran honorarios a
ninguna de las partes involucradas
d) Colegios o Consejos Profesionales (de Ciencias Económicas, Psicopedagógos,
Ocupacionales, Profesionales de las Ciencias Informáticas, por ejemplo).
Terapistas
Según la naturaleza jurídica de la institución intermediaria, pueden estar organizadas
como sociedades anónimas, SRL, cooperativas, sociedades comerciales, ONG, asociaciones
civiles sin fines de lucro; sociedades de hecho, unipersonales.
Las instituciones intermediarias realizan una serie de actividades principales que
dependen del tipo de institución considerada, pero al menos llevan a cabo una o más de las
siguientes:
1) Organización de una bolsa de trabajo para el registro de personal de distintos niveles de
calificación.
2) Selección y colocación de becarios y pasantes.
3) Búsqueda y reclutamiento de candidatos solicitados por las empresas, a partir de los
archivos y ficheros de oferentes registrados, y de anuncios en los medios de
comunicación.
4) Entrevistas y/o selección de los candidatos que se ofrecen a la institución intermediaria, o
que figuran en su base de datos, proponiendo candidatos a la empresa que es quien hace la
elección final, o simplemente poniendo en contacto a los postulantes con la empresa.
5) Selección y colocación de personal temporario. Las empresas de trabajos eventuales o
temporarios atienden las demandas de empresas, y proveen fuerza de trabajo
estableciendo con ellos una relación salarial directa y de duración determinada, a pesar de
que esos trabajadores van a trabajar bajo la dirección y supervisión de un empresario, en
los edificios de su empresa o en su domicilio.
6) Tareas de capacitación y entrenamiento del personal solicitado por las empresas o del
personal que está empleado y cuyos directivos consideran que debe reconvertirse o
perfeccionar sus conocimientos.
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7) Asesoramiento para proceder a programar despidos por causa de reconversión o procesos
de reingeneiría de la organización empresaria, retiros voluntarios, jubilaciones
anticipadas, cuya demanda ha crecido en la última década (outplacement).
8) Trabajos de consultoría, que pueden incluir información a personas y organizaciones
sobre la situación de la oferta y demanda del mercado de trabajo, según las profesiones y
los niveles de educación formal y de calificaciones, estudios de remuneraciones, etc.
Los intermediarios generalmente se especializan en función de las profesiones y los
niveles de educación, de calificación formal y experiencia, ocupándose de uno o varios de los
siguientes grupos:
a) Profesionales graduados universitarios con alta o media calificación y experiencia, que
ocupan puestos gerenciales y mandos medios.
b) Profesionales graduados universitarios, con poca o ninguna experiencia (“Programas para
jóvenes profesionales”)
c) Personas con calificaciones y competencias en materia de gestión, con o sin estudios
universitarios completos, que se desarrollan en niveles gerenciales o de mandos medios.
d) Estudiantes universitarios o terciarios para realizar pasantía en empresas.
e) Trabajadores para puestos temporarios de ventas, promociones, etc.
f) Obreros y empleados calificados y con experiencia;
g) Trabajadores con poca calificación, para realizar tareas simples de ejecución y de carácter
temporario;
h) Servicio doméstico.
Ciertas instituciones intermediarias (algunas consultoras), tienen una presencia
internacional, operando en diversos países, orientándose a profesionales universitarios y en
personal de dirección, dispuestos a trasladarse a otros países con contratos de duración
limitada pero renovables. Sus clientes para este mercado específico son empresas
transnacionales.
Las instituciones intermediarias no están distribuidas de manera homogénea en todo el
territorio del país, sino que están concentradas en las grandes aglomeraciones urbanas. Eso
implica que los buscadores de empleo radicados en otras zonas del interior del país deben
desplazarse lejos de su domicilio cubriendo los costos que acarrea el traslado, si desean
postularse a ciertas demandas laborales.
La encuesta realizada en el marco de la investigación
La administración de la encuesta mediante entrevista estuvo dirigida a informantes
clave de instituciones de intermediación con cierta relevancia en el mercado. Estas fueron
realizadas por los integrantes del equipo de investigación, y fueron de gran utilidad para
completar los aspectos más cualitativos del relevamiento.
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La administración de la encuesta fue llevada a cabo por pasantes de investigación y los
alumnos de grado de la Facultad de Ciencias Sociales - UBA (como ejercicio de trabajo
monográfico).
En total se relevaron 81 instituciones de intermediación, distribuidas como se observa
en el cuadro siguiente como una muestra intencional de las distintas categorías de
instituciones
Instituciones intermediarias
Cantidad
1. Servicios Universitarios de Empleo
14
2. Empresas de Trabajo Temporario
12
3. Consultoras
11
4. Instituciones Religiosas
10
5. Servicios Públicos de Empleo
9
6. Asociaciones Profesionales
8
7. ONG
6
8. Sindicales
6
9. Virtuales
4
10. Cámaras Empresarias
1
Total
81
Resultados preliminares del relevamiento
Con el objeto de ilustrar algunos avances de la investigación, se analizarán solamente dos
instituciones intermediarias con fines comerciales, y dos sin fines de lucro.
Instituciones intermediarias con fines comerciales
1. Consultoras
Las consultoras tienen diversas etapas de inicio de actividades, existen algunas desde
mediados de los ´60, y otras se crearon en los ´70, los ´80 y los ´90. Según la trayectoria
desarrollada en el mercado se hacen acreedoras a diversos grados de reconocimiento y
prestigio en su categoría por parte de pares, empresas y postulantes. En su mayoría están
registradas como empresas unipersonales o sociedades de hecho. También en algunos casos
se registran como sociedad anónima.
De las consultoras encuestadas, casi la mitad se encuentra inserta en una red nacional
o internacional, que le proporciona información, capacitación, y actividades de consultoría.En
el caso de ser una red internacional, es de origen europeo o estadounidense. Las consultoras
pueden ser filiales de consultoras extranjeras, ser un área de las "big six" o deber su creación a
cuestiones de funcionamiento del mercado local. Este último punto se refiere a aquellos
profesionales que han optado por este tipo de asesoramiento a empresas a raíz de la
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modificación de su propia situación laboral. La mayoría piensa que el desarrollo de esta
actividad se debe en gran medida a los procesos de tercerización llevados a cabo por las
empresas en estos últimos años.
Todas realizan actividades de consultoría y búsqueda y selección de personal, tomando
otras actividades del ámbito de Recursos Humanos en diversa proporción. Entre las mismas se
cuentan: capacitación, asesoramiento en la desvinculación laboral, colocación de becarios y
pasantes, evaluación del potencial y clima laboral, anticipación de riesgos, administración de
personal e intervenciones en RRHH, motivación. En algunos casos también realizan estudios
de mercado como insumo propio o a pedido de las empresas.
El total de las consultoras encuestadas trabaja solamente con organizaciones privadas,
la mayoría de éstas pertenecen a los sectores de manufactura, comercio y servicios.
En cuanto al sector del mercado de recursos humanos con que trabajan (oferentes) en
general se orientan a profesionales altamente capacitados y especializados, y profesionales
capacitados y especializados de nivel medio. Algunas se dedican también a profesionales sin
ninguna especialización (Joven Profesional). A estas instituciones recurren personas de
distintas áreas y profesiones, de los que entre 30 y 70% son desocupados, y el resto son
ocupados que intentan mejorar sus ingresos o adquirir otras experiencias laborales.
Todas las consultoras encuestadas cuentan con una base de datos propia. Algunas
tienen archivo computarizado solamente, y en otras coexiste tanto el archivo manual como el
computarizado. El tamaño de la base de datos es muy diversa, dependiendo del tipo de
consultora, puede variar entre los 5.000 y 50.000 curriculums.
El tiempo durante el cual se mantienen los curriculums en la base de datos depende del
nivel de formación de los oferentes. Algunos nunca se dan de baja de la base, otros se
renuevan o se dan de baja cada 5 años y en niveles poco calificados, si no se renuevan se le
dan de baja cada 6 meses.
Por lo general cuando hay una búsqueda se recurre a esta base, si bien se presentan
situaciones en las cuales no se la consulta por el apremio de tiempo. En tal caso se opta por
publicar un aviso o realizar contactos a instituciones o/a personas claves. El tiempo estimado
para la selección de un candidato para niveles altos y medios es de 15 días o más.
Con respecto a la preselección, se pueden establecer dos grandes grupos en función de
los criterios más relevantes a partir de los cuales se realiza: el primero y de mayor
concordancia en las entidades aquí analizadas tomaría: la formación académica, experiencia
laboral, tipo de organización donde trabajó el postulante, y el perfil psicolaboral. El segundo
grupo lo integrarían los criterios de: la especialización, las referencias, edad y remuneración
pretendida.
Todas las consultoras realizan entrevistas para la selección de los candidatos,
incluyéndose en algunas de ellas evaluaciones psicológicas, análisis de antecedentes laborales
y más escasamente pruebas de conocimientos específicos.
En la evaluación de las consultoras acerca de la calidad de los empleos ofrecidos por
las empresas en los niveles altos-gerenciales, hubo consenso en que los salarios y las
condiciones de trabajo son muy buenos, siendo la adquisición de la experiencia y la carrera
calificados como buenos. Por el contrario, en la evaluación de los empleos para los niveles
medios se da la calificación inversa.
Es interesante observar que muchas de las consultoras afirman seleccionar candidatos
para ocupar puestos con contratos de trabajo estables solamente, y el resto responde a una
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demanda del 70% para puestos con contratos estables y un 30% para puestos con contratos
temporarios.
2. Empresas de Trabajo Temporario
Estas empresas se ocupan de cubrir puestos de ejecución, personal de oficina,
vendedores, obreros calificados, es decir, lo que se engloba habitualmente en la denominación
de "personal operativo". En algunos casos también incluyen “mandos medios”.Los
trabajadores, si bien se desempeñan bajo la dirección y supervisión de un empresario, en su
establecimiento, tienen la relación salarial con la agencia, en una suerte de triangulación que
desdibuja el proceso de trabajo y la relación salarial.
La actividad como tal se conoce desde hace aproximadamente 35 años, originándose
en la necesidad de cubrir temporariamente puestos de trabajo, sobre todo en los meses en los
que habitualmente se usufructúan las vacaciones o bien por la necesidad de reemplazos en
casos de licencia por maternidad o enfermedad, que tampoco implican la existencia de
vacantes en forma definitiva.
Más adelante, se incluyeron otras situaciones, ya no vinculadas a las cuestiones
“estacionales”, sino como respuesta a las modificaciones en la legislación laboral vigente en
la Argentina y a cambios dados en las organizaciones productivas y de servicios.
Hay diversas fechas de inicio de actividades de este tipo de empresas. Las primeras en
operar en el país son filiales de empresas de similar actividad de origen internacional
(fundamentalmente de EUA). La más conocida en el mercado tiene 35 años de existencia.
Muchas se crearon en la década del ´70 cuando tuvo auge la actividad y otras son mas
recientes. Es necesario explorar las diferencias debidas a que algunas empresas son
desprendimientos de otras, en otros casos, los prof esionales intentan desarrollar una actividad
mercantil, y también tienen su rol importante las modificaciones de la legislación laboral,
producidas en esta última década.
Todas las empresas de empleo temporario están registradas en el MTSS, porque así lo
preve la legislación vigente, debiendo elevar al organismo de control informes trimestrales.
Algunas tienen pertenencia a la Asociación que las nuclea (FAETT) pero a la que no es
obligatorio asociarse. Varias, además, tienen sucursales en el GBA y/o en el interior del país
en zonas pobladas o bien con cierta concentración empresaria, como Mendoza, Córdoba,
Rosario, Campana, Neuquén, Tucumán.
Si bien el objetivo único de esta categoría de intermediarios es la “colocación de
personal temporario”, muchas de ellas han integrado otros servicios conexos como es la
capacitación de los oferentes, estudios de consultoría, estudios del mercado de trabajo.
La mayoría se registra como S.R.L. y en algún caso como S.A. Coexisten como
formas de sistematizar la base de datos el registro manual y el computarizado. El número de
postulantes registrados en los archivos varía enormemente: desde 500 a 30.000, lo que si bien
puede tener cierta significación (por lo extremo de las cifras) debería indagarse para una
mejor comprensión.
El sector de mayor relevancia al que se dedican para realizar las búsquedas es el de
poca calificación, con porcentajes de alrededor del 60%. Algunos incluyen profesionales de
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alta y media capacitación y especialización y técnicos, siendo el 40%, según lo manifestado.
En general toman los datos relevantes del C.V. para una clasificación que resulte útil a la hora
de buscar oferentes en la base, ya que es la principal fuente de búsqueda ante una demanda
concreta. Esto no excluye la posibilidad de publicar avisos en periódicos de circulación
nacional, según el acuerdo efectuado con la empresa demandante.
La actualización o baja de los datos incluidos en la base de datos tiene relación con el
nivel de calificación, es decir, que cuando más baja es la calificación más rápido se da de baja
(a los 6 meses) Por el contrario, a mayor calificación, capacitación y/o formación mayor es el
tiempo de permanencia (a veces hasta 5 años).
Como criterios centrales para la preselección del CV se tienen en cuenta: la edad, el
nivel de educación alcanzado, la especialización, el tipo de organización en la que trabajó, el
nivel salarial pretendido, aunque pueden tener alguna variación en la prelación, pero
manteniéndose los mismos en todas los casos.
Para seleccionar los postulantes más aptos para cubrir los puestos requeridos, todas
responden que realizan entrevistas personales, de no más de treinta minutos de duración, a
cargo de su personal, entrenado para "focalizar" la entrevista. Es posible que incluyan, según
el puesto, pruebas de conocimientos específicos y/o evaluaciones psicológicas (estas últimas a
pedido del "cliente").
Hay coincidencia, de acuerdo a los distintos segmentos del mercado que atienden, que
en el caso de los niveles gerenciales son buenas las características de los empleos ofrecidos,
mermando algo en mandos medios en lo que respecta nivel salarial y bajando
significativamente en todas las características contempladas cuando se trata de personal
operativo, incluyéndose una exigencia de gran dedicación horaria.
En general, las ETT indican que aproximadamente el 70% de los postulantes es
desempleado, el 20% busca su primer empleo y el 10% restante se reparte entre los que
desean mejorar su situación actual o desean adquirir nuevas experiencias laborales.
Instituciones intermediarias sin fines comerciales
1. Instituciones Religiosas
De las instituciones religiosas, se ha tomado en consideración solamente la actividad
de intermediación laboral, que en general toma las características de “bolsa de trabajo”. Estas
tareas comenzaron alrededor de la década del ´70 y crecieron en las décadas siguientes.
Se han encuestado en su mayoría instituciones pertenecientes al cristianismo, la mayor
parte son del culto católico, algunas evangelistas, y dos de la colectividad judía. Su actividad
central es la “bolsa de trabajo”, aunque también desarrollan tareas atinentes a la búsqueda y
selección de personal, colocación de personal temporario y en algún caso se ofrecen servicios
de mediación en conflictos laborales.
Todas están incluidas en la red que ofrece el MTSS. – Unidad de Intermediación de la
cual reciben soporte técnico, informático y arman redes para la colocación de los oferentes
incluidos en sus bases de datos.
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Por lo general las bases de datos utilizan el soft que proporciona el MTSS, pero en
algunos casos utilizan un programa propio. El archivo está integrado generalmente por un
50% aproximadamente de sectores poco calificados, un 40% de sectores no calificados y el
otro 10% restante se distribuye entre profesionales con especialización de nivel medio, sin
ninguna especialización y técnicos.
Para ser incluido en este registro no se tiene en cuenta ningún requisito o condición
previa, siendo ubicados por diversos datos personales, de estudios y/o capacitación, y
experiencia laboral. No se incluye la "remuneración pretendida". Si bien no se hace ninguna
pregunta al respecto, se puede inferir que la omisión de este ítem obedece a que los sectores
de escasa o nula calificación no tienen mayores posibilidades de negociar salarios y más aún
cuando se agrega la condición de desempleado (o su amenaza).
Todas recurren a sus archivos ante las posibles demandas y en algunos casos agregan
avisos o afiches, contactos con instituciones educativas, de formación y profesionales.
Ante la demanda laboral, el requisito "edad" está presente en la información que dan
todas las encuestadas, la mayoría agrega "sexo" y si tiene el/la postulante hijos a cargo.
Luego, en orden de importancia, se presentan la experiencia, la especialización y las
recomendaciones como elementos condicionantes para esta etapa de preselección. Al
momento de efectuar la selección analizan los antecedentes laborales y hacen entrevistas
personales con personal propio de la institución. Entre el 70 y el 90% de las demandas son de
personal doméstico, donde la edad y el sexo son requisitos indispensables, además de la
experiencia, y las referencias.
La evaluación generalizada acerca de la remuneración para los puestos que ofrecen las
empresas, es “regular”, y también las condiciones de trabajo, pero por otra parte se considera
positiva "adquisición de experiencia". La mayoría de las demandas es de puestos por contrato
y/o temporarios. Los "clientes" son en general pequeñas empresas del ámbito privado, de
manufactura, comercios, geriátricos, empresas de limpieza de oficinas o casas de familia.
Eventualmente se dan demandas para el sector de la construcción. Salvo un caso, que cobra
honorarios al postulante, los demás ofrecen su servicio en forma gratuita tanto para el
postulante como para el demandante.
El porcentaje de personas desempleadas que se postula varía entre el 70% y el 100%,
y en algunos de los casos constituyen la totalidad de las personas registradas. En menor
medida se registran personas que se postulan a su primer empleo.
El personal que se desempeña en estas instituciones en la mayoría de los casos es
"voluntario" y entienden que desarrollan una tarea que complementa las que tiene a su cargo
el sector público (MTSS y GCBA), pero consideran que las redes no funcionan tan
articuladamente como esperarían (por la discrepancia entre los esfuerzos y resultados y la
fuerte presión que los desocupados ejercen sobre ellos). En este sentido, en general opinan
que el Estado debería tener un rol más activo ya que se atiende sobre todo a sectores poco
favorecidos.
2. Servicios universitarios de empleo
La primera distinción importante reside en el tipo de gestión a la que pertenecen las
universidades, ya que hay de gestión estatal y de gestión privada.
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Universidades de gestión estatal
En las unidades académicas relevadas, algunas son servicios de empleo que funcionan
en el ámbito de facultades de la UBA, algunas pertenecen a la Universidad Tecnológica
Nacional, y también se relevó un servicio de empleo (CUE) que pertenece a la UBA, y brinda
servicios a todas las unidades académicas de la universidad. Por lo general, dependen del área
de Bienestar Estudiantil, o Extensión Universitaria, y en algunos casos los cargos ocupados
por los integrantes del servicio no figuran en el presupuesto de la facultad, por ser actividades
como la de pasantías, que han tenido un crecimiento reciente. En el caso del CUE, que
depende del Departamento de Graduados de la Secretaría de Extensión, algunos integrantes
del equipo son remunerados con el ingreso proveniente de los honorarios cobrados a las
empresas y a los postulantes.
La actividad principal es la de selección y colocación de pasantes en empresas. Esto se
lleva a cabo de manera diferente en las facultades tecnológicas, donde se afirma que los
puestos que cubren son estables en un 60 ó 70 %, y el resto son pasantías de carácter
temporario, mientras que en las demás, las pasantías ocupan entre el 60 y el 90 % de los
puestos ocupados, y son temporarios.
Las pasantías tienen por lo general las características de un primer empleo, ya que los
aspirantes a pasantes buscan muchas veces el ingreso posterior en la empresa a la que
acceden. Los responsables de estos servicios hacen lo posible para que la empresa garantice
condiciones de aprendizaje vinculadas con los estudios del alumno, lo que no siempre se
logra. El seguimiento se hace de manera limitada, sólo en los casos en que se cobra
honorarios, o se implementa la tutoría docente para las pasantías. La Ley de Pasantías
permitió regularizar en parte esta actividad y controlar algunos abusos empresariales. En
muchos casos, una búsqueda para pasantías, puede cubrir muchos puestos de trabajo
simultáneamente.
Todas además tienen una bolsa de trabajo, que recibe postulantes tanto de estudiantes
como de graduados. Por lo general, la tarea se limita a una preselección de candidatos, en
función de las ofertas de empleo, y poner en contacto a los postulantes y a la empresa
demandante. Algunas facultades brindan servicios de consultoría, asesoramiento a empresas y
capacitación. Asociado al CUE existe también un Centro de Educación Continua, que
responde a demandas de capacitación a empleados de las empresas.
En estos servicios, la demanda proviene principalmente de las empresas privadas,
particularmente para las carreras de orientación técnica. Por lo general se estipulan honorarios
a las empresas, en el caso de las pasantías, que habitualmente es un monto fijo y se cobra al
finalizar la búsqueda y selección.
Las respuestas en este ítem mostraron una gran diversidad, dependiendo del tipo de
unidad académica. Por lo general, los oferentes son en su gran mayoría, desempleados y
alumnos que quieren hacer pasantías, y la pasantía constituye también muchas veces una
primera inserción laboral. En las carreras tecnológicas también se encuentra un porcentaje de
personas que quieren mejorar sus ingresos: en la facultad de ingeniería de la UBA este
porcentaje alcanza al 50 %.
En las unidades académicas de gestión estatal, el servicio de empleo generalmente se
compone de un reducido número de personas (máximo 10 personas), con profesionales en el
equipo, pero cuyas disciplinas no son necesariamente compatibles con la actividad. La única
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excepción la constituyen los entrevistadores, que casi siempre son psicólogas contratadas para
esa tarea.
Los problemas mencionados en las entrevistas con responsables de estas instituciones,
residen en la falta de recursos presupuestarios, que limitan su capacidad de trabajo. El escaso
personal no cubre las necesidades de una actividad cada vez mayor en número de postulantes
y en complejidad de gestión. Muchas veces el software utilizado no es aprovechado en sus
potencialidades, se registra información que no puede ser procesada por falta de tiempo y
personal. Esto impide un monitoreo o evaluación de la actividad para realizar los ajustes
correspondientes.
Otra dificultad consiste en la necesidad de competir con la agilidad y rapidez de
búsqueda de las consultoras y otras entidades privadas, en el marco de instituciones
tradicionalmente bastante burocratizadas. También se mencionaron fracasos en las búsquedas
cuando el perfil está mal diseñado por la empresa demandante, lo que requeriría un replanteo
y ajuste constante, y mayor contacto y asesoramiento a los responsables de las demandas.
Universidades de gestión privada
Al igual que en las facultades estatales, la actividad principal es la de selección y
ubicación de pasantes en empresas. En estos casos se encuentra un poco más de afinidad entre
los estudios técnicos y empresariales y las pasantías.
La bolsa de trabajo, donde se inscriben estudiantes y graduados, es una base de datos
que en algunos casos se actualiza semestralmente o anualmente, pero en otros casos no se
actualiza, como por ejemplo: la Universidad de Belgrano tiene registrados 6.000 postulantes
sin actualización.
Algunas facultades brindan servicios de consultoría, asesoramiento y capacitación a
empresas. También facilitan sus carteleras para la publicación avisos y convenios de pasantías
sin cargo. Algunas de ellas también hacen estudios sobre el mercado de trabajo, colocación de
personal temporario y capacitación a oferentes.
También en estas universidades, la demanda proviene de las empresas privadas, en
mayor porcentaje que de los organismos públicos. Esto se observa, como en aquellas,
particularmente para las disciplinas técnicas. En un caso, la Universidad del CEMA, la
demanda proviene en un 100 % del sector privado y está dirigida principalmente a los
profesionales. En ninguna de las universidades privadas relevadas, se cobran honorarios a las
empresas.
Por lo general, las universidades poseen el archivo manual y el computarizado, y éste
último es utilizado con programación propia. En una de ellas, tienen solamente fichero
manual (Universidad del Salvador). Otra (CEMA) tiene desde el '99 un servicio de bolsa de
empleo por Internet. También en estas instituciones, el servicio de empleo está integrado por
un reducido número de personas (entre 3 y 5 personas, con un sólo caso de 10).
Las observaciones realizadas por los responsables de estos servicios indican que, por
una parte, ha disminuido la cantidad de pedidos de las empresas, y ha aumentado la exigencia
en general, en cantidad de horas de trabajo y principalmente hacia el perfil de personalidad: se
pide capacidad para hacer aquello para lo cual los alumnos y graduados no fueron preparados,
o sea ser multifuncional.
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Al mismo tiempo se incrementó la necesidad de inserción laboral por parte de
estudiantes y profesionales, y eso permite abusos por parte de empresas y consultoras, ya que
muchos pedidos a estas universidades provienen de consultoras.
Conclusiones
En una primera aproximación a los resultados del relevamiento realizado, se puede
afirmar que se encuentra una orientación definida en los dos grandes grupos de instituciones
intermediarias que hemos discriminado:
Las instituciones que funcionan con una lógica mercantil, es decir, que tienen fines de
lucro se orientan fundamentalmente a satisfacer necesidades de mano de obra de empresas
privadas, en cuanto a profesionales altamente capacitados y especializados, y profesionales
capacitados y especializados de nivel medio. También en algunos casos profesionales sin
ninguna especialización, como en los programas de jóvenes profesionales. Si bien a estas
instituciones recurren personas desocupadas en un porcentaje no desdeñable, en su mayor
parte se trata de ocupados que intentan mejorar sus ingresos o adquirir otras experiencias
laborales.
Las empresas de empleo temporario, cumplen cada vez un rol más importante, por el
proceso de tercerización y externalización producido en las empresas industriales y de
servicios, y se orientan a cubrir en gran medida puestos de menor calificación, y de “nivel
operativo”, y en menor medida profesionales de alta y media capacitación y técnicos,
necesarios para las situaciones variables de la demanda.
Este tipo de instituciones se caracteriza por la tendencia a una creciente
“profesionalización” y una concentración y persistencia de las mas “eficientes” y confiables
para el sector empresarial.
Por el contrario, dentro de las instituciones que funcionan sin lógica comercial, o sin
fines de lucro, entre las que se cuentan además de las religiosas y universidades, también las
ONG, sindicatos, etc., encontramos una heterogeneidad muy grande, tanto en su estructura
como en sus modalidades de funcionamiento, y en algunos casos, grandes dificultades para
cumplir con las funciones de articulación entre buscadores de empleo y demandantes.
Es fundamental observar que por otra parte se orientan a segmentos diferentes del
mercado de trabajo, tanto de la oferta como de la demanda.
En los ejemplos que hemos utilizado como ilustración, las instituciones religiosas se
ocupan de recursos humanos con escasa o nula calificación, y cubren necesidades de
pequeñas empresas o de unidades familiares.
Las universidades se ocupan básicamente de la ubicación de estudiantes como
pasantes, y en menor medida de graduados jóvenes. También se encuentra gran diversidad,
entre las públicas y privadas, y entre las que tienen carreras con perfil técnico o empresarial, y
las restantes. Las pasantías muchas veces cumplen la función del primer empleo, y el trabajo a
tiempo determinado puede ser un primer paso para conseguir una inserción estable en la
empresa.
La continuación de la investigación en curso permitirá la elaboración de hipótesis más
precisas, tanto en relación a las modalidades de articulación entre oferta y demanda de
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trabajo, en cantidad y calidad, sino también acerca del rol que cumplen estas instituciones en
cuanto a la disminución o aumento del desempleo.
En este sentido, se hace necesario continuar la indagación en relación a las estrategias
y modalidades de búsqueda de los desocupados o buscadores de empleo, y cuál es la
utilización que hacen de las instituciones intermediarias. Por otro lado, explorar sobre las
características de las demandas de las empresas, y cuál es la implementación que realizan las
instituciones intermediarias, particularmente las consultoras y empresas de trabajo temporario,
con el objeto de determinar si facilitan la inclusión o la exclusión en el mercado laboral.
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