COMPARATIVE LABOR LAW DOSSIER MODIFICACIÓN

IUSLabor 3/2014
COMPARATIVE LABOR LAW DOSSIER
MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO EN VENEZUELA
Rafael Pirela Mora
Abogado egresado de la Universidad Católica Andrés Bello, Caracas
Socio del Escritorio Jurídico Álvarez, Gamus & Padrón
1. ¿Es posible que el empresario modifique unilateralmente las funciones del
trabajador? En caso de que la respuesta sea afirmativa o de que se permita sólo
con acuerdo con los representantes de los trabajadores, autorización pública o de
un tercero (por ejemplo, Administración Laboral o árbitro), ¿cuáles son las causas
que permiten dicha modificación? ¿Cuáles son los límites formales o
procedimentales que se han de seguir?
En el régimen jurídico-laboral venezolano no existe una norma al estilo del artículo 39
ET, ni hay una regulación que trate de forma sistemática la modificación de las
condiciones de trabajo en ninguna de sus vertientes. Lo que si prevé la LOTTT (Ley
Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras, equivalente en Venezuela al
ET en España), como principio general, es la prohibición de modificar las condiciones
de trabajo in peius, de tal forma que, de conformidad con el último aparte del artículo 57
LOTTT, el patrono o la patrona no puede modificar las condiciones de trabajo si
implican desmejora para el trabajador o trabajadora, si ponen en peligro su integridad, o
si van contra la normativa prevista.
En consonancia con esa norma, de conformidad con el artículo 80 eiusdem, se considera
despido indirecto, la exigencia que haga el patrono/a al trabajador/a para que realice un
trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado por el contrato o
por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del
trabajador. En todos estos casos el trabajador, podrá rescindir unilateralmente el
contrato y tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto
equivalente a éstas por concepto de indemnización.
Sin embargo, de acuerdo con la misma norma, dentro de las facultades de dirección del
empleador, podrá reponer un trabajador a su cargo original cuando sometido a un
período de prueba en un cargo de categoría superior se le restituye a aquél, siempre y
cuando el período de prueba no exceda de noventa días. Asimismo, el patrono podrá
reponer a un trabajador a su cargo original después de haber desempeñado
temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un cargo superior por
falta del titular de dicho cargo. Se admite también, el traslado temporal de un trabajador,
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en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su
sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa días. En ninguno de estos casos
se considerará que hay despido indirecto por lo que el trabajador no podrá rescindir
unilateralmente el contrato de trabajo con derecho a la indemnización antes citada.
Cabe destacar, de conformidad con lo previsto en el artículo 422 LOTTT, cuando un
patrono pretenda trasladar de su puesto de trabajo o modificar las condiciones laborales,
por causa justificada (no aclara la LOTTT qué debe entenderse por “causa justificada”),
a un trabajador investido de fuero sindical o inamovilidad laboral, deberá solicitar la
autorización correspondiente al Inspector o Inspectora del Trabajo (autoridad
administrativa en materia laboral), para lo cual se seguirá un procedimiento
administrativo previsto en la norma citada. Por argumento en contrario, pudiera decirse
que el patrono tiene amplia facultad para modificar unilateralmente las condiciones de
trabajo sin tener que acudir al inspector del trabajo, siempre y cuando no desmejoren las
condiciones ya establecidas en los casos de trabajadores que no gocen de fuero sindical
o de inamovilidad laboral, con las acotaciones explicadas supra.
2. ¿Es posible que el empresario modifique unilateralmente el lugar de prestación
de servicios que implique un cambio del lugar de residencia del trabajador? En su
caso, ¿cuáles son las causas que permiten dicha modificación? ¿Cuáles son los
límites formales o procedimentales que se han de seguir?
De acuerdo con el artículo 80 LOTTT, se considera una causal de retiro (renuncia)
justificada del trabajador el despido indirecto y, entre los supuestos de despido
indirecto, se encuentra la exigencia que haga el patrono al trabajador de que preste sus
servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, “salvo que en el
contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios
sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree
perjuicio a éste.”
No se explica ni en la LOTTT ni en su reglamento qué debe entenderse o cuáles son las
razones para que se considere un cambio de residencia justificado o cuándo se considera
que determinada movilidad geográfica sea perjudicial para el trabajador. En todo caso,
de la norma se desprende que deberá existir una justificación “suficiente” para que sea
admisible la movilidad geográfica sin que se considere un supuesto de despido
indirecto, salvo que en el contrato de trabajo o la naturaleza del mismo fundamenten la
movilidad geográfica o cambio de residencia en la nomenclatura de la LOTTT.
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3. ¿La normativa permite de manera expresa que un empresario decida de manera
unilateral la movilidad geográfica transnacional de un trabajador? En caso
afirmativo, explique de manera breve los aspectos más relevantes de la misma
En el ordenamiento jurídico venezolano no existe una norma que regule tal supuesto. A
todo evento, cabe destacar que, de conformidad con el artículo 65 LOTTT, los contratos
de trabajo para la prestación de servicios fuera del país deben cumplir una serie de
formalidades y, en este sentido, deberán extenderse por escrito, ser autenticados ante
funcionarios o funcionarias competentes del lugar donde se celebren y legalizados por
un funcionario o funcionaria consular de la nación donde deban prestar sus servicios.
Asimismo, el empleador deberá otorgar fianza o constituir depósito en un banco
venezolano, a entera satisfacción de la autoridad administrativa, por una cantidad igual
al monto de los gastos de repatriación del trabajador y los de su traslado hasta el lugar
de su residencia. Además, deberán considerarse parte integrante de dichos contratos las
estipulaciones siguientes: a) los gastos de transporte y alimentación del trabajador o
trabajadora y todos los que se originen por el cumplimiento de obligaciones sobre
inmigración u otro concepto semejante, serán por cuenta del patrono y, en todo caso, b)
se aplicarán las disposiciones de la legislación social venezolana.
4. ¿Es posible que el empresario modifique unilateralmente la regulación que en
convenio colectivo se prevé sobre condiciones de trabajo (jornada, salario,
vacaciones…)? En su caso, ¿cuáles son las causas que legitiman dicha
modificación? Y ¿cuáles son los límites formales o procedimentales que se han de
seguir?
No. De conformidad con el artículo 434 LOTTT, la convención colectiva de trabajo no
podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en los contratos de trabajo vigentes. No obstante, prevé la misma norma,
podrán modificarse las condiciones de trabajo vigentes si las partes convienen (lo que
descarta cualquier tipo de cambio unilateral por parte del empleador de la convención
colectiva) en cambiar o sustituir algunas de las cláusulas establecidas, por otras, aun de
distinta naturaleza, que consagren beneficios que en su conjunto sean más favorables
para los trabajadores. Se advierte, asimismo, que es condición necesaria para la
aplicación de este artículo la indicación en el texto de la convención, con claridad,
cuáles son los beneficios sustitutivos de los contenidos en las cláusulas modificadas. No
se considerarán condiciones menos favorables el cambio de un beneficio por otro,
aunque no sea de naturaleza similar, debiéndose dejar constancia de la razón del cambio
o de la modificación.
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Ahora bien, el artículo 148 LOTTT regula cuáles son las formalidades a seguir en los
casos en que sea necesaria una modificación general de condiciones de trabajo por
razones técnicas o económicas. En ese supuesto, el Ministerio con competencia en
materia de trabajo (máxima instancia administrativa) podrá, por razones de interés
público y social, intervenir de oficio o a petición de parte, a objeto de proteger el
proceso social de trabajo, garantizando la actividad productiva de bienes o servicios, y
el derecho al trabajo. A tal efecto, se instalará una instancia de protección de derechos
con participación de los trabajadores, sus organizaciones sindicales si las hubiere, el
patrono. Los trabajadores y trabajadoras quedarán investidos de inamovilidad laboral
durante este proceso. “En caso de existir convención colectiva, y si resulta acordada la
modificación de condiciones contenidas en él, dichas modificaciones permanecerán en
ejecución durante un plazo no mayor del que falte para que termine la vigencia de la
convención colectiva correspondiente.”
5. ¿Es posible que el empresario modifique unilateralmente la regulación de
condiciones de trabajo (jornada, salario, vacaciones…) que no estén previstas en
convenio colectivo? En su caso, ¿cuáles son las causas que legitiman dicha
modificación? Y ¿cuáles son los límites formales o procedimentales que se han de
seguir?
No. El procedimiento previsto en el artículo 148 LOTTT al que nos referimos en la
respuesta anterior pareciera de aplicación imperativa incluso si no hubiese una
convención colectiva vigente, más aún en un contexto en el que la LOTTT no establece
parámetros cuánticos que determine cuándo una medida del empleador debe
considerarse colectiva o no.
6. En materia de modificación de condiciones de trabajo (funciones, movilidad
geográfica, jornada, salario, vacaciones…), ¿existe algún tratamiento diferenciado
en función del tamaño de la empresa? En caso de respuesta afirmativa, ¿cuál es la
regulación diferenciada?
No. En el ordenamiento jurídico-laboral venezolano no se prevé ningún tratamiento
diferenciado en función al tamaño de la empresa.
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7. En materia de modificación de condiciones de trabajo (funciones, movilidad
geográfica, jornada, salario, vacaciones…), ¿existe algún tratamiento diferenciado
en supuestos de transmisión de empresas (cuando la modificación se precisa con
causa en la transmisión)?
A este respecto, la regulación de la LOTTT en caso de transmisión de empresas
(sustitución de patrono en la nomenclatura de la LOTTT) no es clara. En efecto, del
artículo 66 eiusdem pareciera desprenderse que el legislador previó que puedan
producirse modificaciones como consecuencia de la sustitución de patrono cuando
define la misma en los siguientes términos: “[e]xistirá sustitución de patrono o patrona,
cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad, la titularidad de una entidad de
trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de una persona natural o jurídica a
otra, por cualquier causa y continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo
aún cuando se produzcan modificaciones”.
Sin embargo, el artículo 68 de la misma Ley establece la inalterabilidad de los contratos
de trabajo como consecuencia de la sustitución de patrono, en los siguientes términos:
“no afectará las relaciones individuales y colectivas de trabajo existentes, previéndose
que el patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono, por las
obligaciones derivadas de esta Ley, de los contratos individuales, de las convenciones
colectivas, los usos y costumbres, nacidos antes de la sustitución, hasta por el término
de cinco años. Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del
nuevo patrono, salvo que existan juicios laborales anteriores, caso en el cual las
sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido o
contra el sustituto. La responsabilidad del patrono sustituido sólo subsistirá, en este
caso, por el término de cinco años contados a partir de la fecha en que la sentencia
quede definitivamente firme”.
8. En materia de modificación de condiciones de trabajo (funciones, movilidad
geográfica, jornada, salario, vacaciones…), ¿existe alguna especialidad cuando se
pretende una modificación de condiciones de trabajo en una empresa en concurso?
No. El régimen concursal venezolano es de antigua data y todavía se concibe en
términos de liquidar la empresa para satisfacer las obligaciones pendientes. Por tanto, el
régimen jurídico-laboral excluye terminantemente la aplicación de cualquier modalidad
propia del concurso y, de hecho, en su artículo 150 LOTTT, se establece que la
jurisdicción laboral tendrá competencia para la ejecución de los créditos laborales y
excluirá con prioridad la competencia del Juez del atraso o de la quiebra
(procedimientos concursales previstos en nuestra legislación) y estos no podrán actuar,
ni tramitar el procedimiento de atraso o de quiebra hasta que haya concluido el
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procedimiento de ejecución forzosa y se hallan satisfechos a plenitud todos los derechos
de los trabajadores.
9. ¿Se prevé alguna situación en que el trabajador afectado por una modificación
de condiciones de trabajo (funciones, movilidad geográfica, jornada, salario,
vacaciones…) pueda extinguir su relación laboral con derecho a indemnización?
Si. De acuerdo con nuestra legislación, en determinados supuestos, las modificaciones
de las condiciones de trabajo puede considerarse un despido indirecto que de lugar a
reclamar la indemnización prevista para el caso de retiro (renuncia) justificada o
despido injustificado. En ese sentido, se considerará despido indirecto “a) La exigencia
que haga el patrono al trabajador para que realice un trabajo de índole
manifiestamente distinta de aquel al que está obligado por el contrato o por la Ley, o
que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que
preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que
en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique
cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio sea
justificado y no acarree perjuicio a éste; b) La reducción del salario; c) El traslado del
trabajador a un puesto inferior; d) El cambio arbitrario del horario de trabajo; e)
Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.”
10. ¿Se prevé un proceso especial ante los tribunales para sustanciar las
reclamaciones en materia de modificación de condiciones de trabajo?
No está previsto un procedimiento judicial especial para ninguno de los casos de
modificación de las condiciones de trabajo.
11. Otras cuestiones relevantes en materia de modificación de las condiciones de
trabajo
En Venezuela la LOTTT entró en vigencia hace no mucho tiempo (abril 2012), por lo
que todavía en algunos temas como el de las modificaciones de las condiciones de
trabajo hay pocos antecedentes. Ahora bien, la reciente aplicación del artículo 148
LOTTT, citado supra, en supuestos de empresas que en fecha reciente han paralizado
sus actividades, ha dejado en evidencia la duplicación de funciones dentro de la
Administración Laboral en las que tanto el Ministro del ramo como el Inspector del
Trabajo (subordinado a aquél) se han abocado a llevar adelante las mismas tareas en una
temática que todavía falta por reglamentar y en la que el poder de dirección del
empleador queda prácticamente sin peso alguno ante las atribuciones legales otorgadas
tanto a los trabajadores como al propio Estado.
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