1 - CISS
Anuncio
1 1.ª PARTE CAUSAS, PROCEDIMIENTO Y EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Capítulo I. LA EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO. ....................................................... 1. El mutuo acuerdo extintivo del contrato de trabajo ................................................... 2. El recibo de finiquito ................................................................................................. Capítulo II. LA EXTINCIÓN POR CAUSAS CONSIGNADAS VÁLIDAMENTE EN EL CONTRATO ......................................................................................................................... 1. Exigencias generales para el juego extintivo de la condición resolutoria ................... 2. Examen particular del período de prueba .................................................................. Capítulo III. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR EXPIRACIÓN DEL TIEMPO CONVENIDO O REALIZACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO ........................................................................................................................ 1. La extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido ............... 2. La extinción del contrato de trabajo por realización de la obra o servicio objeto del contrato ..................................................................................................................... 3. Aspectos comunes de la extinción de los contratos por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato ex art. 49.1,C) ET ......... Capítulo IV. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR DIMISIÓN DEL TRABAJADOR (art. 49.1.d. ET) ............................................................................................ Capítulo V. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUERTE DEL TRABAJADOR ................... Capítulo VI. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR INCAPACIDAD PERMANENTE DEL TRABAJADOR ...................................................................................................................... Capítulo VII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR .... 1. 2. 3. 4. La jubilación voluntaria a partir de los 65 años ......................................................... Jubilación anticipada por pertenencia a grupo o actividad profesional ..................... Jubilación de trabajadores minusválidos.................................................................... Jubilación anticipada de quienes tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967 ..................................................................................................................... 5. Jubilación anticipada a la edad de 64 años ............................................................... 6. Jubilación forzosa ...................................................................................................... Capítulo VIII. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS QUE AFECTAN A LA PERSONA DEL EMPRESARIO ............................................................................................................... 1. 2. 3. 4. 5. Cuestiones generales ................................................................................................. La extinción del contrato por muerte del empresario ................................................ La extinción del contrato por jubilación del empresario............................................ La extinción del contrato por incapacidad del empresario ........................................ Extinción del contrato por extinción de la personalidad jurídica del empresario ....... Capítulo IX. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR .............. © CISS Todo Extinción 2010 13 1 Capítulo X. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DESPIDO COLECTIVO: LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE) .................................................................................. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Los despidos económicos colectivos y los individuales y/o plurales .......................... Los supuestos del carácter colectivo del despido ...................................................... El procedimiento del despido colectivo ..................................................................... La efectividad del despido colectivo tras la autorización administrativa .................... La dualidad de órdenes jurisdiccionales competentes en función de la materia. ....... Las relaciones laborales en las empresas en concurso ............................................... Capítulo XI. LA RESOLUCIÓN DEL CONTRATO POR EL TRABAJADOR CON CAUSA JUSTIFICADA....................................................................................................................... 1. Cuestiones generales ................................................................................................. 2. Las causas resolutorias del artículo 50 ET. Modificación sustancial de condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formación profesional o en menoscabo de la dignidad profesional del trabajador ....................................................................... 3. Las causas resolutorias. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado ................................................................................................................ 4. Las causas resolutorias. Otros incumplimientos contractuales graves del empresario ... 5. Las causas resolutorias. No reintegrar al trabajador a su anterior situación cuando exista sentencia que declare injustificado el traslado o la modificación de condiciones ........ 6. El procedimiento resolutorio ..................................................................................... 7. Los efectos de la resolución del contrato ................................................................... Capítulo XII. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DESPIDO DEL TRABAJADOR ............... 1. Cuestiones generales ................................................................................................. 2. Las causas de despido disciplinario. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o de puntualidad al trabajo ....................................................................................... 3. Las causas de despido disciplinario. La indisciplina o desobediencia en el trabajo ... 4. Las causas de despido disciplinario. Las ofensas verbales o físicas ............................ 5. Las causas de despido disciplinario. Despido por trasgresión de la buena fe contractual ............................................................................................................................ 6. Las causas de despido disciplinario. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado ................................................................ 7. Las causas de despido disciplinario. Embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa en el trabajo ..................................................................................... 8. Las causas de despido disciplinario. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa .......... 9. Las formalidades del despido .................................................................................... 10. La impugnación del despido ................................................................................... 11. La calificación del despido. Cuestiones generales ................................................... 12. La calificación del despido. El despido procedente ................................................. 13. La calificacion del despido. El despido improcedente ............................................. 14. El despido nulo. Supuestos legales .......................................................................... 15. Tres reglas en la regulación legal del despido nulo ................................................. 16. Los efectos del despido nulo ................................................................................... Capítulo XIII. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS (Arts. 49.1.L., 52 y 53 ET) ............................................................................................................................... 1. La ineptitud sobrevenida ........................................................................................... 2. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo ....................................................................................................... 14 © CISS 1 3. La necesidad objetivamente acreditada de amortizar puesto/puestos de trabajo (art. 52.c. ET) .................................................................................................................... 4. Despido por absentismo laboral ................................................................................ 5. Despido objetivo por insuficiencia de dotaciones presupuestarias ............................ 6. El procedimiento para la extinción del contrato por causas objetivas........................ Capítulo XIV. LA EXTINCIÓN DE LAS RELACIONES ESPECIALES DE TRABAJO ................ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Penados en instituciones penitenciarias..................................................................... Minusvalidos en centros especiales de empleo ......................................................... Estibadores portuarios................................................................................................ Trabajadores de alta dirección .................................................................................. Empleados de hogar .................................................................................................. Deportistas profesionales ........................................................................................... Artistas en espectáculos públicos. Diferencias con el régimen extintivo de la relación laboral ordinaria ........................................................................................................ 8. Representantes de comercio ...................................................................................... 9. Relacion laboral especial de residencia ..................................................................... 10. Abogados que prestan servicios en despachos ........................................................ © CISS Todo Extinción 2010 15 1 1-1 CAUSAS, PROCEDIMIENTO Y EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Capítulo I. LA EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO Sección 1. EL MUTUO ACUERDO EXTINTIVO DEL CONTRATO DE TRABAJO 1-1 Regulación legal El artículo 49.1.a) ET señala que el contrato de trabajo se extinguirá «por mutuo acuerdo de las partes»; lo cual es obvio porque, al igual que la voluntad concorde de empresario y trabajador da origen al contrato de trabajo, también, en sentido contrario, una voluntad concorde de ambos puede poner fin al mismo. 1-2 Ausencia de requisitos formales para el juego de la causa extintiva La Ley no señala requisito formal alguno para que deba entenderse producida la extinción por mutuo acuerdo (STS 22-6-88); de modo que la extinción por esta causa puede ser tanto expresa como tácita, y aparecer formalizada tanto de modo verbal como escrito en un documento de saldo y finiquito y al que posteriormente nos referimos in extenso (Ver comentario relacionado 1-17 y ss.). 1-3 Existencia clara de voluntad extintiva conjunta Resulta exigible que, de las circunstancias concurrentes, sea claramente deducible la voluntad extintiva conjunta del contrato de trabajo; a efectos de evitar que la situación pueda ser reconducible a otras causas de extinción del artículo 49 ET. 1-4 Algunos supuestos judiciales sobre el mutuo acuerdo extintivo La necesidad de existencia de esa inequívoca voluntad extintiva conjunta, lleva a los Tribunales a negar en unos casos la existencia de una extinción contractual por mutuo acuerdo, y, en otros a admitirla. Y así: A) El trabajador se limita a acatar la orden empresarial de no acudir al trabajo, pero demanda por despido No existe extinción del contrato por mutuo acuerdo si el empresario ordena al trabajador que no acuda más al trabajo y éste acata esa orden empresarial pero, al mismo tiempo, ejercita la acción por despido. Y es que en casos como éste, lo que ocurre es que una de las partes del contrato -el empresario-, manifiesta su voluntad de acabarlo, mientras que la otra acata esa decisión aunque no la acepta y ejerce las acciones que le asisten (STS 30-5-88). B) El trabajador firma un documento en el que se expresa como causa del cese una distinta al mutuo acuerdo Tampoco cabe deducir la existencia de una voluntad extintiva conjunta en el caso del documento firmado por el trabajador en el que se expresa que «ceso al servicio de la empresa por despido» (STSJ Galicia 21-6-94, Rec. 2194/94; STSJ Navarra 31-3-03, Rec. 80/03). C) Extinción por mutuo acuerdo: se produce aunque posteriormente el empresario remita al trabajador carta de despido Sí que existe, por el contrario, extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo cuando el trabajador manifiesta claramente su voluntad de dejar el trabajo y el empresario accede a ello; con independencia de que, posteriormente, le entregara carta de despido, cuya única finalidad era tratar de favorecer al trabajador, facilitándole el acceso a las prestaciones por desempleo (STS 31-12-90; STSJ Cataluña 23-9-04, Rec. 3427/04). 16 © CISS LA EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO 1-6 En estos casos se ha entendido que la comunicación de despido -y, en su caso, la papeleta de conciliación- no son más que una simulación, que no puede hacer desaparecer los efectos de la verdadera voluntad extintiva conjunta de las partes (STSJ Extremadura 11-6-04, Rec. 301/04; STSJ Extremadura 14-5-03, Rec. 231/03). Como en supuestos de este tipo hay una extinción voluntaria de la relación de trabajo, se hace innecesario examinar la validez formal de una carta de despido ya que responde a fines ajenos a la materia disciplinaria (STSJ Galicia 25-3-04, Rec. 615/04). 1-5 Inexistencia de vicios en el consentimiento extintivo. Su apreciación restrictiva El mutuo acuerdo extintivo del contrato ha de carecer de vicios en el consentimiento prestado -error, violencia, intimidación o dolo- por las dos partes del contrato, ya que, en caso contrario, resultaría nulo. La alegación y prueba de la existencia de vicios en el consentimiento a la hora de formalizar el acuerdo extintivo corresponde a quien los alega, y en su estimación judicial debe seguirse un criterio restrictivo (STS 30-9-92, Rec. -u.d.- 516/92; STSJ Extremadura 21-7-03, Rec. 458/03; STSJ C. Valenciana 13-6-03, Rec. 942/03). De modo que la existencia de vicios en el consentimiento extintivo es de rara apreciación por los Tribunales. Y así, por ejemplo: A) Error en la formación del consentimiento – No se ha apreciado en el caso de trabajador extranjero que, llevando ya cuatro años en España y que estaba preparando el viaje de regreso a su país, firmó el documento de extinción contractual sin solicitar la presencia de intérprete (STS 10-10-89). – Tampoco existe vicio en el consentimiento aunque el documento se redacte al dictado del director; y es que a medida que se escribe se va conociendo su contenido. Tampoco cabe alegar vicios en la formación del consentimiento si se firma algo que ya estaba previamente escrito, cuando los términos que constan en el documento son fácilmente comprensibles para cualquier persona y más para un trabajador (STSJ Extremadura 14-5-03, Rec. 231/03). – No cabe hablar de vicio del consentimiento -error- cuando lo único que se produce es un cambio de opinión del trabajador, que le lleva a reconsiderar su voluntad de causar baja en la empresa y estimar que conviene más a sus intereses afrontar un despido de la empresa (STSJ Cataluña 30-1-02, Rec. 5431/01). – Por el contrario, sí que existe vicio del consentimiento -error- en el hecho de firmar un finiquito ya redactado e impreso, bajo la ofuscación del momento, y sin compensación económica inmediata (STSJ C. Valenciana 16-1-03, Rec. 2960/02). B) Alegación de violencia o intimidación – El finiquito firmado en un bar y en presencia del esposo de la trabajadora no adolece de vicio alguno; el lugar de firma era «neutral», pudiendo la trabajadora encontrarse más cómoda y menos presionada que si el lugar de la firma hubiese sido la empresa; y la presencia de otra persona induce a pensar que el contenido del escrito pudo ser perfectamente leído (STSJ Cataluña 4-4-03, Rec. 8405/02). – No hay intimidación o coacción en el hecho de firmar el finiquito sin solución de continuidad a la entrega de la carta de despido disciplinario y como opción al mismo; y es que el trabajador tiene libertad para impugnar la sanción pretendida por la empresa, pero decide como más conveniente a sus intereses su cese con la firma del finiquito (STSJ Cataluña 30-1-02, Rec. 5431/01). 1-6 Licitud de la causa extintiva Se exige igualmente que, para la validez del negocio extintivo del contrato, su causa no sea ilícita o contraria a las leyes; en caso contrario, devendría ineficaz. © CISS Todo Extinción 2010 17 1 1 1-7 CAUSAS, PROCEDIMIENTO Y EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Así ha ocurrido en el caso en que la empresa, para librarse de un representante de los trabajadores duro negociador, pactó con el mismo la extinción del contrato a cambio de una sustanciosa cantidad, siempre que su marcha de la empresa se hiciese con sigilo y antes de la negociación del convenio; incumplida esa última condición por el trabajador y reclamando la indemnización pactada, el TS entiende que el contrato litigioso carece de justificación y causa lícita, pues, aunque la voluntad individual es una fuente de la relación laboral -art. 3.1 c) ET- y merced a ella los contratantes pueden convenir en la forma más adecuada a sus necesidades individuales, tal autonomía negocial tiene unos límites que derivan de la licitud del objeto -art. 3.1 c)-; de la irrenunciabilidad de derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario -art. 1.5 ET-, de la ineficacia de la renuncia de derechos cuando contraríen el interés u orden público o perjudiquen a terceros -art. 6.2 CC- y de la necesidad de causa lícita, que no lo es cuando se opone a las leyes o a la moral (STS 25-3-91) 1-7 Las bajas incentivadas como supuesto particular de extinción por mutuo acuerdo Un supuesto particular de extinción del contrato por mutuo acuerdo es el de la llamada baja incentivada: situación que se produce por la aceptación del trabajador de cantidades importantes que la empresa le ofrece a cambio de solicitar su baja en la empresa. Su legalidad no plantea problemas a la jurisprudencia, que entiende que no queda limitada ni por el principio de irrenunciabilidad de derechos (SSTS 30-5-88; 13-10-88), siempre que su causa sea lícita (STS 25-3-91). Siendo lícito también que la empresa, al ofertar el plan de bajas incentivadas, se reserve la posibilidad de no acceder a todas las que puedan solicitar los trabajadores, siempre que esa posibilidad de veto de determinadas solicitudes de baja de trabajadores no implique discriminación por alguna de las razones legalmente prohibidas (STSJ País Vasco 20-1-04, Rec. 2530/03). 1-8 La prejubilación, modalidad específica de baja incentivada. Noción Modalidad específica de las bajas incentivadas son las llamadas prejubilaciones o pactos de prejubilación, ofertados por la empresa a trabajadores que no han alcanzado todavía la edad legal de jubilación. Pueden deberse a: 1) iniciativa exclusiva del empresario; o 2) derivar de la aplicación de las previsiones que a este respecto pudiese contener el convenio colectivo aplicable. La prejubilación, señala el TS, no es sino la extinción del contrato de trabajo a través de una modalidad de «baja incentivada», en la que el trabajador afectado pasa a la situación de desempleo y la empresa sufraga -normalmente- las cotizaciones necesarias hasta que la jubilación efectiva se produzca (STS 14-5-08, Rec. -u.d.- 884/07) Un supuesto particular extraído de la práctica judicial consiste en el ofrecimiento por el empresario de una determinada cantidad al trabajador que se prejubile, con un pacto adicional en cuya virtud, si el trabajador invierte todo o parte de esa cantidad en un determinado producto financiero que la empresa señala, ésta le garantiza hasta el cumplimiento de la edad de jubilación un interés determinado por aquella inversión. Supuesto de este tipo que se ha calificado de «pacto laboral», siendo competente el orden jurisdiccional social para conocer de los litigios que pueda originar su incumplimiento; y aplicando para el ejercicio de las acciones correspondientes el plazo de un año del artículo 59.1 ET (STSJ Aragón 24-3-03, Rec. 1043/02). 1-9 La prejubilación como un supuesto de extinción del contrato por mutuo acuerdo Estén o no previstas en el convenio colectivo, la aceptación por el trabajador de las ofertas de prejubilación realizadas por la empresa -conectadas generalmente con indemnizaciones y con la suscripción del correspondiente convenio con la Seguridad Social; así como con la obligación del trabajador de jubilarse cuando cumpla la edad correspondiente, completando la empresa la opor18 © CISS LA EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO 1-11 tuna pensión-, se vienen reconduciendo normalmente a un supuesto de extinción del contrato por mutuo acuerdo (STS 28-2-00, Rec. -u.d.- 793/99; STS 12-5-03, Rec. 360/01). Y es que la voluntariedad individual del trabajador en su aceptación resulta indudable, de modo que no hay imposición de la voluntad empresarial ni tampoco de la voluntad colectiva; y sin que la voluntad del trabajador pueda entenderse viciada aunque sí esté, lógicamente, condicionada por razones de edad y por las difíciles perspectivas laborales que se le presentan (STS 25-11-02, Rec. -u.d.- 1463/02; STS 12-12-03, Rec. -u.d.- 551/03; STSJ Madrid 12-11-04, Rec. 4609/04). Bien entendido además que, con independencia del número de trabajadores que puedan acogerse al plan empresarial de prejubilaciones, no representa por sí mismo un despido colectivo, ni atenta tampoco al derecho a la negociación colectiva, si en el convenio colectivo aplicable hay previsto también un plan de prejubilaciones pero con requisitos distintos (STS 28-2-00, Rec. 793/99; STS 12-5-03, Rec. 360/01). 1-10 Prejubilaciones previstas en acuerdo colectivo: el contrato de prejubilación Cuando el plan de prejubilaciones está previsto en convenio o acuerdo colectivo -con obligación de compensación económica empresarial y también con obligación a su cargo de financiar el correspondiente convenio especial, generalmente-, y el trabajador se acoge al mismo en virtud de un llamado «contrato de prejubilación» con el empresario, su voluntariedad resulta indudable en cuanto que, como antes se señaló, ni hay imposición empresarial, ni tampoco imposición de la voluntad colectiva; sin que pueda entenderse que la voluntad del trabajador está viciada, aunque sí, se repite, condicionada, «por las circunstancias de edad y las difíciles perspectivas laborales» (STS 25-11-02, Rec. -u.d.- 1463/02; 12-12-03, Rec. -u.d.- 551/03, entre muchas; en suplicación, por ejemplo STSJ Madrid 13-7-04, Rec. 1198/04; STSJ Castilla y León 4-4-03, Rec. 318/03). Ello determina que el contrato de prejubilación se rija por su propio contenido estipulado entre las partes, sin que sea posible su modificación unilateral posterior (STS 25-6-01, Rec. -u.d.3442/00; STS 1412-01, Rec. -u.d.- 1365/01; STSJ Castilla y León 17-12-02, Rec. 1591/02; STSJ Castilla y León 24-6-02, Rec. 464/02). De este modo, si las partes pactaron expresamente la suspensión del contrato, la empresa no puede desconocer el acuerdo que ella misma propuso y entender que se ha producido una extinción contractual (entre muchas, por ejemplo, STS 9-2-07, Rec. -u.d.4141/05). O si del pacto se deriva claramente que lo que quieren las partes es garantizar el 100 por 100 del salario, no puede distinguirse entre acuerdos anteriores o posteriores a la publicación del correspondiente convenio colectivo (entre muchas y para el B., STS 31-10-07, Rec. -u.d.- 2500/06. Para la determinación de la cuantía de la paga de beneficios, STS 23-10-07, Rec. -u.d.- 3930/06; STS 26-12-07, Rec. -u.d.- 4605/06). Y cuando en la empresa ha existido un plan de prejubilaciones cuya ejecución dio lugar a una conciliación previa a la judicial, hay que atender a lo acordado en acto de conciliación y no a la letra del plan de prejubilaciones (STS 8-03-06, Rec. 866/05; STS 25-09-07, Rec. -u.d.- 289/04). 1-11 La situación del trabajador prejubilado: trabajador pasivo o con contrato suspendido El posible contenido diverso de ese pacto en las prejubilaciones no conectadas con regulaciones de empleo (Ver Capítulo X), ha permitido a la jurisprudencia calificar la situación del prejubilado como trabajador con contrato extinguido y en situación de pasivo; o con contrato meramente suspendido y con expectativas de reingreso (estas dos situaciones en STS 25-6-01, Rec. -u.d.- 3442/00 y STS 18-5-98, Rec. 2108/97, en relación con la prohibición de competencia del prejubilado; en suplicación, por ejemplo, STSJ Andalucía 14-3-03, Rec. 3533/02). Y es que, aunque el acuerdo más típico sobre prejubilación comporta normalmente la extinción del contrato, este pacto se puede configurar también como una suspensión de la relación, persiguiéndose intereses lícitos de ambas partes a efectos de deberes accesorios del contrato de trabajo o de conservación © CISS Todo Extinción 2010 19 1 1 1-12 CAUSAS, PROCEDIMIENTO Y EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO de derechos de previsión social o de garantía de restablecimiento de la relación si una de las partes incumple lo acordado (STS 28-5-07, Rec. -u.d.- 377/06 y jurisprudencia allí citada). Depende, a su vez, de la interpretación que se haga del convenio colectivo aplicable, el que a los trabajadores prejubilados se les aplique o no la indemnización especial que el convenio colectivo pueda prever para aquellos trabajadores de la empresa que «por cualquier causa» pasen a la situación de pasivos (STS 13-11-03, Rec. -u.d.- 1036/03; STS 24-2-04, Rec. -u.d.- 1082/03; STS 22-3-04, Rec. -u.d.- 692/03; STSJ Baleares 27-6-03, Rec. 265/03; STSJ Asturias 2-1-03, Rec. 247/03). Aunque la consideración del prejubilado como sujeto con contrato de trabajo extinguido y en situación de pasivo no permite entender, sin más, que tengan derecho a una posible indemnización prevista en el convenio colectivo para los trabajadores que pasen a esa situación de pasivos, salvo que del propio convenio se entendiese otra cosa (STS 13-11-03, Rec. -u.d.- 1036/03; STS 22-3-04, Rec. -u.d.- 692/03). 1-12 Prejubilaciones producidas en base al acuerdo en período de consultas en un ERE. El tema de las indemnizaciones Cuando en período de consultas en un ERE se produzcan acuerdos en materia de prejubilaciones, la cuestión que se plantea es si los trabajadores prejubilados en base a dicho acuerdo tienen derecho o no a las indemnizaciones previstas en el artículo 51 ET. Inicialmente se entendió que las prejubilaciones que se produzcan en base al acuerdo en período de consultas en regulaciones de empleo, asumido por la Administración, y dado que los concretos prejubilados extinguen voluntariamente su contrato y no son objeto de un despido, no ha lugar a las indemnizaciones previstas en el artículo 51 ET, aunque la causa remota de la prejubilación sea una consecuencia de un expediente de regulación de empleo (STS 10-12-02, Rec. -u.d.- 43/02; STS 18-11-03, Rec. -u.d.- 4588/02; STSJ Madrid 22-6-04, Rec. 933/04; STSJ Extremadura 17-10-01, Rec. 454/01). Esta postura podría ser revisable a la vista de la doctrina posterior del TS (STS 24-10-06, Rec. -u.d.- 4453/04; STS 25-10-06, Rec. -u.d.- 2318/05; STS 23-5-07, Rec. -u.d.- 4900/05), según la cual, como el acuerdo sobre prejubilaciones se inscribe en el marco de un expediente de regulación de empleo, el cese de los trabajadores prejubilados está dentro de las extinciones autorizadas por el expediente. Por ello el contrato se extingue por causa económica, técnica, organizativa o de producción, independiente la voluntad del trabajador y lo único que ocurre es que la concreción de estas causas sobre cada uno de los trabajadores prejubilados se hace teniendo en cuenta la voluntad de éstos. Y es que, a partir de la STS 25-10-06, (Rec. -u.d.- 2318/05), se distingue: – En los casos de jubilación anticipada consecuencia de un pacto individual entre trabajador y empresario o que derive de la aplicación de las previsiones del convenio colectivo nos encontramos ante un caso de extinción del contrato por mutuo disenso del artículo 49.1.a) ET. – Si la jubilación anticipada deriva de los acuerdos tomados en expediente de regulación de empleo, queda excluida la voluntariedad del trabajador en la extinción del contrato (STS 21-6-07, Rec. -u.d.- 119/06; STS 17-4-07, Rec. -u.d.- 1217/06). En definitiva, no puede afirmarse que el contrato de trabajo se extinga por la propia y exclusiva voluntad del trabajador; la causa real estuvo en la existencia de causas económicas, tecnológicas, organizativas y de producción que sirvieron de base a la autoridad laboral para aprobar el expediente de regulación de empleo en que fue incluido el trabajador (STS 7-2-08, Rec. -u.d.- 4237/06). También las prejubilaciones producidas en base al acuerdo obtenido en expediente de regulación de empleo deben ser interpretadas de acuerdo con el sentido de sus cláusulas (un supuesto concreto referido a un supuesto de pluriactividad del trabajador, devolución de la prestación de 20 © CISS LA EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO 1-15 desempleo y pago por la empresa del 100 por 100 de la retribución anual neta en STS 18-10-07, Rec. -u.d.- 1488/06). 1-13 Nuevos compromisos entre trabajador y empresario consecuencia del pacto de prejubilación Del pacto de prejubilación, y aunque extinga el contrato de trabajo, pueden derivar obligaciones para la empresa -indemnizaciones a tanto alzado, pago del convenio especial con la Seguridad Social, rentas de sustitución o mejoras voluntarias-, y para el trabajador -asunción de obligaciones de lealtad y de no concurrencia- (STS 25-6-01, Rec. -u.d.- 3442/00; STS 14-12-01, Rec. -u.d.1365/01). En definitiva, y como señala el TS, es doctrina consolidada del mismo que, con excepción de supuestos concretos en que se pacte una mera suspensión, la prejubilación supone la extinción definitiva del vínculo contractual, aunque la empresa se vincule con el trabajador a través de una serie de nuevos compromisos que surgen como consecuencia del pacto de prejubilación; de modo que, extinguido el contrato, la nueva relación que surge entre las partes ya no se rige por el convenio colectivo de empresa sino por lo estipulado en dicho pacto, a cuyo contenido regulador necesariamente ha de estarse (STS 16-1-08, Rec. 54/07). 1-14 Prejubilaciones y posteriores jubilaciones anticipadas En muchas ocasiones estos planes de prejubilación, previstos en convenio colectivo o en el acuerdo correspondiente de regulación de empleo, están en su concreta actuación enlazados a posteriores situaciones de jubilaciones anticipadas del trabajador. En estos casos, y salvo que el acuerdo colectivo expresamente diga otra cosa, las jubilaciones anticipadas que se produzcan han de ser totales, no parciales (STSJ Madrid 16-9-04, Rec. 3642/04). Pero, en todo caso, la suscripción del correspondiente compromiso genera una serie de obligaciones recíprocas cuyo cumplimiento puede ser exigido por las partes -por ejemplo, pase efectivo, en su momento, a la situación de jubilado anticipado y asunción o no por la empresa de los eventuales coeficientes correctores-. Según el artículo 161.bis.2 LGSS, adicionado por la Ley 40/2007, el prejubilado puede acceder a la jubilación anticipada, aunque no esté inscrito previamente en la oficina de empleo y que el cese en el trabajo se haya producido por causa imputable a la libre voluntad del trabajador. La exención de estos requisitos para acceder a la jubilación anticipada será posible si el empresario en virtud de obligación adquirida por acuerdo colectivo o por contrato individual de prejubilación hubiese abonado al trabajador tras la extinción de su contrato de trabajo y en los dos años inmediatamente anteriores a la solicitud de jubilación anticipada, una cantidad que, en cómputo global, represente un importe mensual no inferior al resultado de sumar lo que le hubiese correspondido por prestación de desempleo y la cuota que hubiere abonado o la de mayor cuantía que hubiere podido abonar en concepto de convenio especial con la Seguridad Social. 1-15 Otras cuestiones conectadas con el pacto de prejubilación Como el pacto de prejubilación trae su causa del primitivo contrato de trabajo, el orden jurisdiccional social es competente para conocer de los litigios que pueda originar su cumplimiento (STSJ Castilla y León 29-7-04, Rec. 1323/04). El plazo de prescripción aplicable para el ejercicio de las acciones correspondientes es de un año, en los términos del artículo 59.1 ET, contado a partir de que las correspondientes obligaciones previstas en el pacto pueden ejecutarse (STSJ Castilla y León 24-1-05, Rec. 2134/04); o el plazo también de un año del artículo 59.2 ET cuando la acción se ejercita para exigir percepciones eco© CISS Todo Extinción 2010 21 1 1 1-16 CAUSAS, PROCEDIMIENTO Y EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO nómicas de tracto sucesivo, que sólo prescriben con el transcurso de un año desde su respectivo vencimiento (entre muchas, STS 3-5-07, Rec. -u.d.- 4027/05; STS 23-10-07, Rec. -u.d.- 393/06; STS 22-10-07, Rec. -u.d.- 3093/06; STS 13-12-07, Rec. -u.d.- 3091/06). Una de las cuestiones litigiosas que suelen plantearse es el carácter de mejora voluntaria o no de los compromisos asumidos por la empresa; con la consiguiente repercusión en orden al diferente plazo de prescripción para reclamar (STSJ País Vasco 6-7-04, Rec. 873/04; STSJ Madrid 22-10-02, Rec. 4174/02; STSJ Andalucía 2-3-04, Rec. 3038/03). Cuando se trata de pacto de prejubilación con meros efectos suspensivos sobre el contrato, se aplica el artículo 59 ET a efectos de prescripción de la acción para reclamar las cantidades devengadas (STS 28-5-07, Rec. -u.d.- 377/06). En cuanto a la situación del prejubilado en relación con la situación de desempleado y a su posible recontratación por la empresa, el TS señala que los derechos y obligaciones del prejubilado como demandante de empleo y preceptor de prestaciones son los mismos que los de cualquier otro trabajador desempleado; de modo que si no consta que hubiese sido sancionado por haber rechazado ofertada adecuada de empleo, su posterior contratación temporal por la empresa, no puede considerarse indicio de querer burlar los efectos de un cese voluntario (STS 14-5-08, Rec. -u.d.- 884/07) 1-16 Efectos de la extinción por mutuo acuerdo Si los requisitos anteriores se dan, el contrato de trabajo se extingue; sin que sea posible que el trabajador se retracte unilateralmente de su decisión extintiva, si esta revocación no es aceptada, a su vez, por la empresa (STSJ Galicia 25-6-04, Rec. 2458/04). La extinción del contrato por mutuo acuerdo no genera legalmente ningún derecho a indemnización a favor del trabajador. Ello no impide, desde luego, que la extinción mutuamente acordada se pueda pactar a cambio de las indemnizaciones -o cualesquiera otras ventajas- que se consideren oportunas. Si el contrato de trabajo se extinguió por mutuo acuerdo, el trabajador carece de acción para demandar por despido al empresario (STSJ Extremadura 13-3-03, Rec. 100/03). Extinguido el contrato por mutuo acuerdo, el trabajador carece de cualquier otro derecho futuro -bonus- condicionado a la necesidad de permanencia en la empresa (STSJ Madrid 28-1-03; STSJ País Vasco 19-9-02, Rec. 309/02). La situación del trabajador con contrato extinguido por mutuo acuerdo en la relación con las prestaciones de la Seguridad Social se trata en el apartado correspondiente. Sección 2. EL RECIBO DE FINIQUITO 1-17 Consideraciones generales y distinciones a efectuar: finiquito como simple conformidad del trabajador con la liquidación, y finiquito como aceptación de la extinción del contrato La extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo no está sujeta legalmente a particulares exigencias formales. Es habitual, no obstante, que la existencia de este mutuo acuerdo extintivo se deduzca de la suscripción por el trabajador de un denominado recibo de saldo y finiquito. Es por eso por lo que se trae aquí la detenida consideración de este documento; bien entendido, sin embargo, que, como se dice después, este documento de finiquito puede revelar no sólo una extinción por mutuo acuerdo, sino la extinción del contrato por alguna otra causa -p.ej. voluntad unilateral del trabajador, aceptación de un despido disciplinario, etc.-. 22 © CISS LA EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO 1-17 Sin perjuicio de matizaciones posteriores, el TS viene conceptuando el finiquito como aquel documento, no sujeto a forma «ad solemnitatem», en el que, incorporando o no una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad con la extinción de la relación laboral, manifiesta haber recibido la cantidad saldada, no teniendo ninguna reclamación pendiente frente al empleador (STS 13-5-08, Rec. -u.d.- 1157/07, y jurisprudencia allí citada). Por ello, en materia de recibo de finiquito hay que distinguir dos cosas: a) Lo que es simple constancia y conformidad del trabajador con la liquidación que le hace u ofrece el empresario. Y es que, como señala el artículo 49.2 ET, cuando, con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, el empresario comunique a los trabajadores la denuncia o en su caso el preaviso de extinción, deberá acompañar una propuesta de liquidación de las cantidades que pueda adeudar al trabajador. b) Lo que es una aceptación de la extinción del contrato. El documento en el que el trabajador se muestra conforme con la liquidación efectuada puede incorporar también una declaración de voluntad por la que acepta la extinción del contrato propuesta por el empresario o manifiesta su voluntad de darlo por extinguido. Ambos extremos pueden figurar en el mismo documento, con lo que pueden, a menudo, confundirse, particularmente cuando la iniciativa de la extinción parte del empresario (STS 22-11-04, Rec. -u.d.- 642/04. Un buen resumen de la doctrina del TS en materia de recibo de finiquito en STS 26-6-07, Rec. -u.d.- 3314/06; STS 26-2-08, Rec. -u.d.- 1607/07); de modo que, en muchas ocasiones suponen la formalización de la extinción del contrato por mutuo acuerdo de las partes (STS 26-2-08, Rec. -u.d.- 1607/07). El finiquito, como tiene reiteradamente declarado el TS (p.ej. STS 26-6-07, Rec. -u.d.- 3314/06) viene sometido como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa a un control judicial; control que puede y debe recaer fundamentalmente sobre aquellos elementos esenciales del pacto previo; de modo que los vicios de voluntad, la ausencia de objeto cierto que sea materia objeto del pacto o la expresión en él de una causa falsa, caso de acreditarse, privarían al finiquito de valor extintivo o liberatorio; al igual que ocurrirá en los casos en que el pacto sea contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros o contenga una renuncia genérica y anticipada de derechos contraria al artículo 3.5 ET. Dentro de esas premisas no se ha considerado que lesione la libertad del trabajador a la hora de la firma del finiquito la mera posibilidad de que las circunstancias concurrentes pudieran implicar el tránsito del trabajador a la situación de excedente y eventualmente al despido objetivo por causas económicas (STSJ C. Valenciana 16-10-08, Rec. 4093/07). Esta postura deriva de la mantenida por el TS según el que el hecho de que el empresario dé oportunidad al trabajador de optar por su cese para evitar la adopción de graves medidas disciplinarias, no significa que se ejerza sobre el trabajador coacción alguna, ya que no existe amenaza o coacción en el hecho de anunciar un posible correcto ejercicio de un despido disciplinario (STS 13-05-08, Rec. -u.d.- 2709/07). Pese a ello existe alguna doctrina judicial según la que la regla de la simultaneidad de despido y finiquito puede arrojar dudas sobre la intención del trabajador de aceptar la extinción, al poderse entender que la firma del documento no fue libre y espontánea (STSJ Madrid 3-11-08, Rec. 3708/08) En todo caso, los litigios en relación con la validez y alcance del finiquito deben dirimirse a la vista de todas las circunstancias concurrentes, además de los precisos términos del documento en cada caso concreto; todo ello puede dificultar la comparación de soluciones judiciales a efectos de recurso para la unificación de doctrina (STS 19-4-04, Rec. -u.d.- 4053/02; STS 21-12-07, Rec. -u.d.- 4226/06). © CISS Todo Extinción 2010 23 1 1 1-18 CAUSAS, PROCEDIMIENTO Y EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1-18 El valor extintivo del finiquito. Fórmulas posibles Para darle al finiquito valor extintivo de la relación laboral se viene entendiendo que deberá incorporar alguna de estas fórmulas: o una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación laboral; o un mutuo acuerdo sobre la extinción; o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario (STS 24-6-98, Rec. -u.d.- 3464/97; STS 22-11-04, Rec. -u.d.- 642/04; STS 13-5-08, Rec. -u.d.- 1157/07). Y aunque como regla general debe reconocerse a los finiquitos la eficacia liberatoria y extintiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan, esa eficacia jurídica no supone en modo alguno que la fórmula de «saldo y finiquito» tenga un contenido o alcance sacramental con efectos objetivados y preestablecidos, de modo que aquella eficacia extintiva se imponga en todo caso, abstracción hecha de las circunstancias y condicionamientos que intervienen en su redacción (STS 13-5-08, Rec. -u.d.- 1157/07, y jurisprudencia allí citada). 1-19 Criterios de interpretación de los finiquitos Para decidir si existe o no esa voluntad extintiva del contrato hay que acudir a las reglas de interpretación de los contratos del CC, en la fórmula empleada en el documento (STS 24-6-98, Rec. -u.d.- 3464/97; STS 30-9-92, Rec. -u.d.- 516/92; STS 13-5-08, Rec. -u.d.- 1157/07); extremo éste sobre el que debe recaer el control judicial (STS 24-7-00, Rec. -u.d.- 2520/99; STS 28-2-00, Rec. -u.d.- 4977/98; STS 18-11-04, Rec. -u.d.- 6438/03). También alguna sentencia señala que en la interpretación de las cláusulas dudosas del documento deberá imperar cierto criterio tuitivo para el trabajador, dado que lo normal es que se le ofrezca una redacción preconstituida por la empresa, y pueden haber concurrido circunstancias de tensión y emotivas en su firma (STSJ Madrid 8-10-02, Rec. 2681/02; STSJ C. Valenciana 14-10-08, Rec. 4232/07). Aunque en alguna ocasión, y pese a constar expresamente en el documento que el trabajador causaba baja no voluntaria en la empresa, se ha entendido que esa mención lo era solamente a efectos de la eventual prestación por desempleo; pero que de la redacción total del documento podía deducirse la voluntad extintiva del trabajador (STSJ C. Valenciana 16-9-08, Rec. 2341/08). 1-20 Algunos supuestos resueltos por los Tribunales sobre existencia o no de voluntad extintiva en los finiquitos Partiendo de las reglas generales anteriores, se relacionan a continuación una serie de supuestos en los que por parte de los tribunales se ha entendido que la voluntad extintiva del trabajador se manifiesta claramente; y otra serie de casos en los que esa voluntad extintiva no se manifiesta. A) Existe manifestada claramente esa voluntad extintiva: – Cuando el trabajador declara en el recibo de finiquito «libremente haber rescindido por fin de contrato la relación laboral que tenía con la empresa» (STS 26-11-01, Rec. -u.d.- 4625/00). – Cuando el trabajador declara que con el percibo de la cantidad en la fecha en que se firma el finiquito «queda extinguido el contrato de trabajo con la expresa conformidad de ambas partes» (STS 22-11-04, Rec. -u.d.- 642/04). – Cuando en el documento el trabajador declara que «en este acto queda extinguida mi relación laboral con la empresa, por despido, a lo que doy expresamente mi conformidad» (STSJ Galicia 25-3-04, Rec. 615/04). 24 © CISS LA EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO 1-21 B) La voluntad extintiva del trabajador no puede deducirse en supuestos como los siguientes: – Cuando se han empleado expresiones genéricas, susceptibles de interpretaciones diversas, o que resulten ambiguas; particularmente si quien resulta beneficiado es el empresario (STSJ Galicia 26-11-92, Rec. 406/92; STSJ Cantabria 12-2-92, Rec. 85/92; STSJ Andalucía 29-11-02, Rec. 3263/02). – Tampoco en aquellos casos en que el trabajador se limita a disponer de la cantidad que la empresa transfirió a su cuenta en concepto de indemnización por despido, dado que el trabajador no era consciente de que al actuar así estaba aceptando la extinción del contrato (STSJ Extremadura 15-5-02, Rec. 227/02). – Cuando el empresario ha incumplido el pago de la indemnización pactada, el TS (STS 25-105, Rec. -u.d.- 391/04) entiende que no queda perfeccionada la voluntad extintiva del trabajador, pudiendo, en consecuencia, plantear la correspondiente acción de despido. 1-21 Despido y finiquito Cuando existe un despido del trabajador y un finiquito conviene distinguir, seguramente, las siguientes situaciones: A) Simultaneidad del despido y firma del recibo de finiquito. Se parte de la base de que el ordenamiento laboral español no exige que la decisión extintiva del trabajador haya de tomarse mediando un período de reflexión; por ello esa decisión puede tomarse en el mismo momento en que le son puestos de manifiesto al trabajador los hechos que podrían determinar su despido disciplinario (STSJ País Vasco 30-9-08, Rec. 1975/08). Postura ésta que es congruente con la señalada antes del TS (STS 13-5-08, Rec. -u.d.- 2709/07), según la que no entraña coacción alguna al trabajador el hecho de que el empresario anuncie el posible ejercicio de sus poderes disciplinarios, ofreciendo al trabajador evitarlo mediante la firma del correspondiente finiquito. Por eso, en aquellos supuestos en los que la empresa decide despedir al trabajador por causas disciplinarias expuestas en la carta que le exhibe pero la cuestión se resuelve, prácticamente en unidad de acto, en un acuerdo extintivo reconducible a la causa extintiva del artículo 49.1.a) ET, se tiene declarado que cabe que, sobre un despido basado en incumplimientos contractuales, el trabajador acepte extinguir el contrato de mutuo acuerdo; supuesto que, si no hay irregularidad o hecho que vicie el consentimiento o renuncia a derechos indisponibles, produce sus efectos propios, dejando sin valor alguno la inicial causa -despido- como consecuencia de ese acuerdo simultáneo o inmediatamente posterior. En estos casos ya no cabe impugnar tal extinción válida mediante el ejercicio de la acción de despido (STSJ Madrid 27-10-08, Rec. 3933/08); careciendo por supuesto el trabajador de derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (STSJ Madrid 22-1-02, Rec. 5404/01). Y es que cuando existe simultaneidad entre el despido y el recibo de finiquito, se evidencia que, cuando el trabajador firma el documento, es consciente de la falta que se le imputa, considerando correcto el despido y asumiendo la extinción del contrato sin protesta alguna (STSJ Cataluña 16-103, Rec. 6546/02; STSJ Madrid 22-1-02, Rec. 5404/01). B) Firma del finiquito con posterioridad al despido En estos casos la postura del TS (p.ej. STS 22-11-04, Rec. -u.d.- 642/04) es que el hecho de que antes de la suscripción del finiquito se haya producido un despido no priva de eficacia al documento que se suscriba posteriormente; y es que en estos casos existe una clara manifestación de la voluntad del trabajador de extinguir la relación laboral en esa fecha, al margen de la procedencia o improcedencia del despido que le había sido notificado días antes. En este sentido ya la STS 9-3-90, relativa al supuesto de la firma de un recibo de finiquito con posterioridad a la presentación de demanda de despido -que se desestimó por falta de acción-, © CISS Todo Extinción 2010 25 1 1 1-22 CAUSAS, PROCEDIMIENTO Y EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO señaló que lo que comenzó siendo un acto extintivo unilateral de la empresa terminó siendo una extinción contractual por mutuo acuerdo. ATENCIÓN Esta doctrina de la posible validez de un finiquito posterior a un despido, convirtiéndolo en una extinción por mutuo acuerdo se matiza, sin embargo, al entender que sólo será posible cuando conste de manera expresa que dicho mutuo acuerdo supone una transacción dirigida a evitar un pleito posterior; no cuando implica una simple renuncia de derechos del trabajador que le impide, incluso, ejercitar sus acciones legales sin contrapartida alguna. En este último caso, el finiquito no sirve como prueba de una extinción del contrato por mutuo acuerdo, ya que no hay nada que extinguir, dado que el contrato estaba ya extinguido por el despido; el documento de finiquito será, en estos casos, una simple constatación de una previa ruptura del vínculo contractual. (STSJ C. Valenciana 26-3-02, Rec. 3583/01). El carácter transaccional del finiquito firmado con posterioridad al despido no se niega por el hecho de incluir el percibo por el trabajador de una cantidad que se corresponde con la legal establecida para el despido improcedente (STSJ Madrid 8-10-02, Rec. 2681/02; STSJ Extremadura 4-1208, Rec. 514/08). En casos como éstos, lo que existe es un despido que días después se transforma en un mutuo acuerdo para la extinción de la relación laboral (STSJ Madrid 19-7-02, Rec. 2740/02; STSJ Madrid 17-7-01, Rec. 1744/01). En este punto, sin embargo, la doctrina judicial no es unánime. Y así hay sentencias en las que se señala que si lo que consta en el documento como percibido por el trabajador es la indemnización que legalmente le corresponde, no se está ante un acto de naturaleza transaccional que tenga valor extintivo de la relación (así en STSJ Madrid 18-6-07, Rec. 1401/07). En todo caso hay que dejar constancia de que el propio TS parece que comienza a cambiar su postura relativa a que el hecho de que exista un despido previo no priva de eficacia extintiva como mutuo acuerdo al finiquito firmado posteriormente, cuando en STS 13 de mayo de 2008, (Rec. -u.d.- 1157/07) señala que «ninguna virtualidad extintiva puede atribuirse a la voluntad de la trabajadora, siendo así que previamente al supuesto acuerdo ya se había producido el despido de la empleada, lógicamente por la decisión unilateral de la empresa». 1-22 Finiquito y el supuesto del artículo 56.2 ET en punto a la limitación de los salarios de tramitación Situación distinta a las anteriores es la contemplada en el artículo 56.2 ET reconocimiento empresarial de la improcedencia del despido y puesta a disposición del trabajador de la indemnización correspondiente a efectos de limitar los salarios de tramitación. (Ver comentario relacionado 1-508) El documento que pueda firmar el trabajador en este caso sólo puede ser conceptuado como liquidación de obligaciones incorporando la voluntad del trabajador expresiva de su conformidad en cuanto a la percepción de la cantidad que especifica el documento; sin que el trabajador quede limitado para el ejercicio de la acción de despido bien porque entienda que procede la nulidad del despido acordado, o por entender que el empresario ha incumplido los requisitos del artículo 56.2 ET (STSJ Cataluña 19-11-08, Rec. 6048/08; STSJ Galicia 3-11-08, Rec. 4191/08). Sin que el hecho de que la firma del trabajador se hubiera estampado fuera del lugar señalado como «recibí», revele sin más disconformidad con el contenido del documento (STSJ Cataluña 14-11-08, Rec. 5162/07). Aunque si la el trabajador firma el documento indicando «no conforme», es obvio que se limita a percibir las cantidades que se le ofrecían, que han de entenderse a cuenta de las que en su caso le correspondan; razón por la que no queda impedida por la firma del documento la fijación en juicio de la indemnización correspondiente, ya que por falta de consentimiento del trabajador no se produjo transacción por la que se evitara la provocación del pleito o se le pusiera fin (STSJ Cataluña 4-11-08, Rec. 6009/08). 26 © CISS LA EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO 1-23 Sin embargo, en algún caso en que el documento firmado por el trabajador con total voluntad y autonomía, expresando claramente la aceptación expresa por el trabajador de todas las consecuencias -«con el percibo de esta cantidad (en concepto de mi indemnización por mi despido) quedan extinguidas las relaciones laborales y económicas que me unían a la empresa, todo ello a mi entera satisfacción y sin tener nada más que reclamar por ningún concepto»-, aunque la cantidad aceptada como indemnización por despido improcedente era inferior a la que le correspondería legalmente, como se aceptó libremente y de la redacción del escrito aparece claramente su carácter liberatorio, se desestima la pretensión del trabajador (STSJ Andalucía 22-10-08, Rec. 2130/08); entendiéndose que el contrato se extingue por mutuo acuerdo no por despido (STSJ C. Valenciana 30-9-08, Rec. 2096/08). Añadiéndose en alguna sentencia que lo indicado habría sido que el trabajador demandante no hubiese aceptado la indemnización que se le ofrecía y no hubiese firmado el recibo de finiquito (STSJ Andalucía 5-2-07, Rec. 3046/06). Postura, sin embargo, no unánime en cuanto que en supuesto similar se ha señalado que no puede atribuirse ninguna virtualidad extintiva a la voluntad del trabajador, siendo así que previamente al supuesto acuerdo extintivo con el empresario ya se había producido su despido por decisión unilateral de la empresa; por lo que nula eficacia liberatoria puede concederse a un documento cuya viabilidad no sólo puede considerarse mermada por estar ya impreso y por haberse suscrito sin la conveniente -no obligada- presencia de representantes de los trabajadores, sino porque además comporta la renuncia a derechos que serían contrarios al ET al haberse fijado como indemnización una cantidad sensiblemente inferior a la legal (STSJ C. Valenciana 7-10-08, Rec. 2591/08 y Rec. 2794/08). 1-23 Finiquito y finalización de contratos temporales En relación con el tema particular de recibo de finiquito suscrito con ocasión de la finalización de contratos temporales (Ver comentario relacionado 1-17), son posturas de los tribunales las siguientes: Si en el documento está clara la declaración extintiva del contrato, el efecto extintivo se produce aunque sea fraudulento el contrato sobre el que actúa -por ejemplo una contratación temporal irregular-; dado que, aún declarada la ilegalidad de un acto jurídico, puede ponerse fin a la situación creada por acuerdo entre las partes (STS 26-11-01, Rec. -u.d.- 4625/00; STS 7-12-04, Rec. -u.d.- 320/04; STSJ Asturias 7-11-03, Rec. 2426/03; STSJ Extremadura 21-7-03, Rec. 458/03; STSJ Galicia 16-11-02, Rec. 4858/02; STSJ Galicia 10-11-08, Rec. 4086/08; STSJ Extremadura 16-9-08, Rec. 300/08). Pero si no se hace especial hincapié en la voluntad extintiva del contrato, el finiquito es simplemente el reconocimiento del pago de la liquidación que se efectúa en ese momento; razón por la que cabe declarar la nulidad e ineficacia de la contratación temporal realizada, careciendo también de virtualidad como prueba extintiva del contrato el documento liquidador de dicha relación laboral (STS 24-6-98, Rec. -u.d.- 3464/97; STSJ Andalucía 4-7-02, Rec. 677/02; STSJ Cataluña 21-6-01, Rec. 2436/01). Del mismo modo que la firma del finiquito no puede acreditar la voluntad extintiva del trabajador si no consta que éste no tuviera en ese momento conocimiento de que su relación laboral era indefinida, al haber sido en fraude de ley la contratación temporal efectuada y a la que el empresario quiere poner final (STSJ Cataluña 7-6-04, Rec. 74/04). O, como señala el TS, cuando un contrato temporal se convierte en indefinido por defectos esenciales en la contratación, la suscripción de un recibo de finiquito, que no refleja más que la liquidación de las cantidades adeudadas, no rompe la continuidad de la relación de trabajo cuando la empresa pretende con aquel finiquito dar por extinguido el contrato temporal viciado; de modo que si el recibo de saldo y finiquito carece de eficacia extintiva, la empresa al dar por concluida la relación indefinida existente produjo un despido sin causa justa (STS 21-3-02, Rec. -u.d.- 2456/01, también STSJ Castilla-La Mancha 18-11-03, Rec. 1770/03). © CISS Todo Extinción 2010 27 1 1 1-24 CAUSAS, PROCEDIMIENTO Y EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Desde otra perspectiva, y llevando legalmente en ocasiones aparejada la extinción de contratos temporales la denuncia del contrato con antelación y la formulación por el empresario de la correspondiente propuesta de liquidación, si el trabajador firma el finiquito correspondiente en el que se manifiesta su conocimiento de la extinción contractual y su voluntad de no hacer reclamación alguna al respecto, se ha venido entendiendo que la extinción contractual se produjo por mutuo acuerdo y no por llegada del término (STSJ Castilla y León 1-10-08, Rec. 1025/08; STSJ Andalucía 1-10-08, Rec. 1940/08). 1-24 El finiquito como mera liquidación de haberes Si la declaración de voluntad extintiva del contrato falta, o no es claramente deducible de las palabras empleadas o de las circunstancias concurrentes, el finiquito tendrá un simple valor de liquidación de devengos salariales o una mera liquidación de haberes (SSTS 13-10-86; 14-10-86). Pero sin que a la simple liquidación de cuentas pendientes en el momento del cese del trabajador quepa darle una interpretación extensiva que lleve a incluir en el mismo una renuncia a impugnar tal cese por medio de la acción de despido (STSJ Cataluña 22-10-02, Rec. 4504/02). Como mera liquidación de haberes se ha considerado el finiquito en supuestos como los siguientes: – En el caso de trabajador fijo discontinuo que firma un documento en el que declara que deja cancelado su vínculo laboral con la empresa; expresión que hay que referirla sólo a la temporada correspondiente, pero que deja vigente su relación laboral para el futuro (STS 13-10-86). – Cuando el trabajador suscribe el documento al iniciarse un procedimiento de incapacidad por accidente (STS 14-10-86). – Cuando el trabajador firma el documento cuando ya había finalizado el período de prueba; careciendo, por tanto, ya el documento de causa válida para producir la extinción de la relación (STS 19-6-90). En estos casos, si en el documento se declara la conformidad del trabajador con el percibo de las cantidades que se relacionan al haber causado baja «por extinción del contrato en el período de prueba», el trabajador se muestra conforme con la liquidación, pero no cabe deducir que se muestra conforme con la resolución contractual y que renuncia a impugnarla (STSJ Cataluña 22-1002, Rec. 4504/02). – Tampoco se manifiesta claramente la voluntad extintiva cuando en el documento de liquidación -posterior a la comunicación por parte de la empresa de que prescindía de los servicios del trabajador-, no figura ninguna cantidad por extinción del contrato (STSJ Galicia 28-4-04, Rec. 1252/04). – Tampoco queda manifestada claramente la voluntad extintiva del trabajador cuando se utiliza la fórmula «con el recibo de la presente liquidación queda saldada y finiquitada mi relación laboral, sin tener nada que reclamar por ningún otro concepto» (STSJ Canarias 10-12-08, Rec. 207/08). Por el contrario, si en el recibo de finiquito figura cantidad por extinción del contrato, es un dato que suele ser relevante para concluir en la existencia de voluntad extintiva (STSJ Galicia 2-1003, Rec. 4338/03). O cuando el trabajador, tras la firma del recibo de finiquito, interpone demanda por despido casi de modo inmediato (STSJ Extremadura 30-11-92, Rec. 565/92; STSJ Madrid 30-1297, Rec. 3700/97). Ello siempre, claro está, que del propio documento de finiquito no se desprenda de modo claro la voluntad extintiva del trabajador; ya que en este caso, la presentación de la papeleta de conciliación reclamando por despido no constituye acto que pueda desvirtuar la anterior manifestación de voluntad extintiva, ni valorarse como interpretativo de la voluntad real, ni desvincularse el trabajador de lo previamente pactado (STSJ Madrid 8-10-02, Rec. 2681/02). O cuando un trabajador que lleva trabajando varios años en la empresa firma un documento de baja voluntaria sin compensación económica adecuada (STSJ C. Valenciana 16-1-03, Rec. 2960/02). 28 © CISS LA EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO 1-25 1-25 Recibo de finiquito e irrenunciabilidad de derechos En la relación del finiquito con una eventual renuncia de derechos por el trabajador, conviene distinguir las situaciones siguientes: A) Irrenunciabilidad de derechos y efectos extintivos del finiquito Cuando el recibo de finiquito contiene no sólo una simple liquidación de cuentas sino también un efecto liberatorio y de efectos extintivos del contrato de trabajo, se viene entendiendo que el principio de irrenunciabilidad de derechos no afecta a la extinción del contrato. La razón está en que la extinción del contrato por mutuo acuerdo es manifestación de la libre autonomía de la voluntad, sin que con ello se viole el artículo 3.5 ET (STS 20-3-86; STS 26-4-88; STSJ Andalucía 11-1-93; STSJ País Vasco 15-10-02, Rec. 1831/02; STSJ Madrid 12-11-08, Rec. 4815/08). Y es que, en caso contrario, se estarían violando tanto los artículos 49.1.a) y d) ET, que consagran el derecho del trabajador a extinguir voluntariamente su contrato o a conciliar sus intereses económicos con los del empleador; como el artículo 1256, CC que únicamente sanciona con nulidad el contrato cuyo cumplimiento quede al arbitrio de uno de los contratantes (STS 23-6-86; STS 23-3-87; STS 28-2-00, Rec. -u.d.- 4977/98; STSJ Extremadura 4-12-08, Rec. 514/08). Todo lo anterior salvo que el propio finiquito resulte realizado en fraude de ley, como lo es el supuesto en que se extingue una relación laboral para burlar los derechos que a la continuidad del contrato de trabajo garantiza el artículo 44 ET en caso de transmisión de empresa (STSJ Galicia 22-7-03, Rec. 3293/03). O en el supuesto contemplado en la STS 13 de mayo de 2008, (Rec. -u.d.1157/07), según la que nula eficacia puede atribuirse a un documento cuya fiabilidad puede considerarse mermada no sólo por estar ya impreso y haberse suscrito sin la garantía de la presencia de los representantes de los trabajadores (lo que no es necesario, aunque sí conveniente), sino porque comporta la parcial renuncia a un derecho (el plazo de preaviso de 30 días del art. 53.1.c. ET, o el abono del salario correspondiente a esos días, art. 53.4 ET), que por fuerza habrá de calificarse contrarias al artículo 3.5 ET. En todo caso, conviene recordar la postura ya citada del TS según la que el valor liberatorio del finiquito podrá darse aun siendo fraudulento el contrato que le precedió, ya que, aun declarada la ilegalidad de un acto jurídico, puede ponerse fin a la situación por él creada por acuerdo entre las partes, siempre que tal acuerdo sea idóneo para ese fin (STS 25-11-04, Rec. -u.d.- 6139/03; STS 7-12-04, Rec. -u.d.- 320/04). B) Pactos liquidatorios e irrenunciabilidad de derechos Por lo que respecta a los pactos liquidatorios contenidos en el recibo de finiquito se entiende, igualmente, que no resultan afectados por el principio de irrenunciabilidad de derechos del artículo 3.5 ET. Y ello por dos razones, esencialmente: a) Porque las liquidaciones que puedan efectuarse afectan a derechos ya adquiridos o consolidados en el patrimonio del trabajador (STSJ Galicia 7-1-94, Rec. 1476/92; STSJ Murcia 26-11-96). b) Porque el finiquito puede tener un sentido transaccional, a efectos de evitar litigios judiciales (STSJ Madrid 2-11-94, Rec. 4277/93; STSJ Navarra 30-9-94). Postura esta última, sin embargo, no unánime, en cuanto que existen también pronunciamientos que asignan valor liberatorio solamente a los conceptos y cantidades expresamente referidos en el recibo de finiquito, pero que no dicen nada respecto a lo que pueda ser debido en más al trabajador respecto de aquellos mismos conceptos o por otros distintos (STSJ Madrid 22-4-93, Rec. 524/93; STSJ Andalucía 3-6-95; STSJ Cataluña 1-9-95). Esta última doctrina es la admitida por el TS en unificación de doctrina, entendiendo que los efectos liberatorios del finiquito afectan sólo a las partidas salariales expresamente contempladas en © CISS Todo Extinción 2010 29 1 1 1-26 CAUSAS, PROCEDIMIENTO Y EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO el correspondiente documento, pero no a otras cuyo derecho conste y que no hayan sido expresamente aludidas (STS 11-6-01, Rec. -u.d.- 3189/00; una exposición de situaciones en STS 18-11-04, Rec. -u.d.- 6438/03. Un elenco de situaciones respecto de las que se niega eficacia libertatoria al finiquito dado los términos generales en que está redactado en STSJ Castilla y León 1-10-08, Rec. 1025/08). ATENCIÓN Por ello, y pese a la firma del saldo y finiquito, el trabajador puede seguir reclamando las cantidades oportunas en concepto, por ejemplo, de mejoras voluntarias de la Seguridad Social a cargo de la empresa, si en el finiquito no había expresa referencia a las mismas (STS 11-1103, Rec. -u.d.- 3842/02). En suplicación existen sectores judiciales que, sin embargo, vienen entendiendo que la entrega de una cantidad importante al trabajador que declaraba que con ella se le compensaban «todos sus derechos», comprende también hipotéticas previsiones sociales a cargo de la empresa (STSJ Madrid 28-1-05, Rec. 6498/04). Y también se ha entendido que el finiquito tiene un valor liberatorio general cuando el documento está concebido en términos muy amplios, comprendiendo todas las deudas que hasta ese momento pudieran existir, aunque no se concreten, de modo que no quepa ulterior reclamación entre las partes (STSJ Cataluña 30-1-02, Rec. 5431/01; STSJ Cantabria 17-9-08, Rec. 697/08). En todo caso, la suscripción de un recibo de saldo y finiquito no extiende sus eventuales efectos liberatorios a las diferencias salariales que pudiesen resultar de la eficacia retroactiva del convenio colectivo, aplicable a la relación de trabajo antes de la suscripción del finiquito en cuestión (STS 30-9-92, Rec. -u.d.- 516/92; STS 24-7-00, Rec. -u.d.- 2520/99). 1-26 Firma en blanco del recibo de finiquito. Las exigencias formales del convenio colectivo Existe una cierta práctica empresarial de condicionar la contratación del trabajador a la firma por éste de documentación en blanco; de modo que, en el momento oportuno, el empresario la rellena, tratando de hacer pasar por extinción por mutuo acuerdo lo que no es sino una ilícita resolución unilateral del contrato por parte del empresario. El TS, que admite no desconocer esa práctica, exige una prueba rigurosa de que así ha ocurrido efectivamente para negar eficacia extintiva a dicho documento (STS 18-5-88). Para evitar esta práctica, algunos convenios colectivos establecen una serie de precauciones respecto de los documentos de finiquito utilizados en las empresas, como pueda serlo el que deben ser expedidos por la asociación empresarial firmante del convenio, numerados, sellados y fechados, y con una validez limitada a los quince días siguientes a la fecha de su expedición (Un supuesto, por ejemplo, en STSJ Madrid 17-11-08, Rec. 4083/08). Pero también en estos casos el defecto de forma en el documento no le priva, sin más, de eficacia, si de su contenido se deduce claramente una voluntad extintiva de la relación laboral sin vicios en el consentimiento (STSJ Madrid 19-7-02, Rec. 2740/02; STSJ Madrid 7-6-02, Rec. 1846/02). Aunque, si así lo señala el propio convenio colectivo, el recibo de finiquito sólo surtirá efectos liberatorios si se adecua a las exigencias del propio convenio; de modo, en estos casos, que la norma colectiva ha decidido sujetar el documento de finiquito a forma ad solemnitatem (STSJ Galicia 20-10-08, Rec. 3890/08). 1-27 Garantías legales en materia de recibos de finiquito: el artículo 49.2 ET El párrafo 1 del artículo 49.2 ET señala que el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta de documento de liquidación de las cantidades adeudadas. 30 © CISS LA EXTINCIÓN POR CAUSAS CONSIGNADAS VÁLIDAMENTE EN EL CONTRATO 1-28 En puridad, el precepto se refiere de modo más estricto a la extinción de contratos temporales (Ver Capítulo III. La extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato) o al juego extintivo de las circunstancias objetivas del artículo 52 ET (Ver Capítulo XIII. Extinción del contrato por causas objetivas (Arts. 49.1.L., 52 y 53 ET)). Sin embargo, en algún caso se ha querido aplicar por extensión a cualquier supuesto en que el empresario pretenda la firma por el trabajador de un documento de saldo y finiquito. En estos casos se ha entendido (STSJ Madrid 20-10-08, Rec. 3877/08) que la falta de entrega previa de una propuesta de liquidación no determina la nulidad o ineficacia del documento; y es que la propia firma del finiquito por quien libremente la estampa implica y supone una elusión voluntaria de esa propuesta de liquidación. El segundo párrafo del artículo 49.2 ET posibilita al trabajador para que, en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, pueda solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores. Es un derecho del trabajador que puede ejercitar o no. Por ello, el propio precepto admite dos alternativas: a) En el recibo de finiquito se hará constar que el trabajador lo firma en presencia del representante; o bien. b) En el recibo de finiquito se hará constar que el trabajador no ha hecho uso de esa posibilidad. Solicitada la presencia del representante, el empresario no puede negarse. Si lo hiciera, el trabajador podrá hacer constar este impedimento en el propio recibo. Se posibilita así la imposición de una sanción administrativa al empresario en los términos del artículo 7.7 LISOS. Aunque el ET no señala nada para los casos en que en la empresa no exista representación de trabajadores, es práctica hacer constar esa circunstancia en el propio recibo de finiquito. Lo que tiene señalado la doctrina judicial (STSJ Castilla-La Mancha 1-10-08, Rec. 1027/08) es que en los supuestos en los que el empresario preavisa al trabajador la finalización del contrato, le acompaña una propuesta de liquidación y le preavisa de su derecho a que un representante esté presente en la firma del finiquito, el trabajador ha tenido tiempo más que suficiente para informarse; y si firma un documento manifestando que la relación queda expresamente concluida, no estamos ante una mera liquidación económica, sino que el trabajador asume la extinción de la relación laboral, apareciendo clara y contundente la voluntad de los firmantes, por lo que debe concederse a dicho documento pleno valor liberatorio (STSJ Castilla y León 1-10-08, Rec. 1027/08). Del mismo modo, y aunque el recibo de finiquito no está generalmente sujeto a una forma ad solemnitatem, del artículo 49.2 ET sí que se deduce que se trata de un documento que ha de contar con autonomía formal o documental; de modo que no puede valer como finiquito una nómina en la que se inserta el finiquito (STSJ C. Valenciana, 13-3-08, Rec. 426/08) Capítulo II. LA EXTINCIÓN POR CAUSAS CONSIGNADAS VÁLIDAMENTE EN EL CONTRATO Sección 1. EXIGENCIAS GENERALES PARA EL JUEGO EXTINTIVO DE LA CONDICIÓN RESOLUTORIA 1-28 Delimitación: la condición resolutoria Dispone el artículo 49.1.b) ET que el contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. © CISS Todo Extinción 2010 31 1
