El Contrato de Trabajo en Empresas Multinacionales

Ańo XXXII
N° 359
También en este número:
Legislación .......................................... 140
Buenos Aires, Argentina, 5 de Mayo de 2003
R EVISTA J URIDICA
DE
D ERECHO
DEL
T RABAJO
Y DE LA
S EGURIDAD S OCIAL
JURISPRUDENCIA DESTACADA:
Derecho Internacional Privado del Trabajo:
El Contrato de Trabajo en
Empresas Multinacionales
escribe el Dr. Rodolfo Aníbal González
1. Introducción.
La creciente actividad de las empresas multinacionales implica la transferencia permanente de capital, mercancías, tecnologías y trabajo sobre las fronteras nacionales.
Para ello se forman gerencias y cuadros técnicos internacionales (internationally
oriented manpower), y se utiliza la transferencia y promoción de personal extranjero
a la organización madre, y de ella a sus filiales o sucursales o desde una a otra filial.
En general, cada compañía desarrolla sus propios manuales de servicios en el
exterior en los que se establecen las políticas de transferencias y normas aplicables,
especificando qué derechos corresponderán a los empleados transferidos en las diversas
áreas geográficas. Estos manuales adquieren carácter vinculante ya que sus normas se
incorporan al contrato de transferencia del empleado, integrando así el contrato de
trabajo.
En estas empresas, generalmente, se forma al empleado mediante su asignación
temporaria en países extranjeros, por dos razones prácticas: un proceso de entrenamiento o el desempeño de cargos específicos.
Suele identificarse el primer grupo con las asignaciones por entrenamiento y éstas con
las de corta duración (short assignment) y que se extiende entre seis meses y un año
Nº 359
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INDICE
INFORMACION & CAPACITACION
JURÍDICA LABORAL
Lavalle 648 P 2º - (1047) Capital
Federal
República Argentina
Nº 359 - 5 de Mayo de 2003
JURISPRUDENCIA DESTACADA
-El Contrato de Trabajo en Empresas Multinacionales
(Escribe el Dr. Rodolfo Aníbal González) ................................. 129
LEGISLACIÓN
Consultas telefónicas
4322-3071
4322-5654
4322-6335
4322-8655
4322-3120
4322-6188
4322-6348
4322-8700
Comercialización
4322-6917 4322-7203
4393-9714
Administración
4322-6704 4393-8719
Internet
http://www.actio.com.ar
e-mail
actio@overnet.com.ar
Fax en todas las líneas
DOCUMENTACION LABORAL
- Convenio celebrado entre el Gobierno de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires y el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de
la Ciudad de Buenos Aires sobre la rúbrica de Libros y Documentación Laboral.
(Convenio GCBA - CPCECP Nº 13/2003) ................................. 140
REMUNERACIONES
- Se aclaran conceptos sobre la asignación no remunerativa en
relación a los montos destinados al Sistema Nacional de Obras
Sociales, su compensación y su alcance.
(Res. S.T. Nº 158/2003) .......................................................... 142
OBLIGACIONES TRIBUTARIAS Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
- Se prorrogan los vencimientos tributarios y de la Seguridad Social
en Departamentos de la Provincia de Santa Fe.
(Res. Gral. AFIP Nº 1499/2003) ............................................... 143
- Se modifica la Resolución General AFIP Nº 1499/2003.
(Res. Gral. AFIP Nº 1500/2003) ............................................... 143
JURISPRUDENCIA LABORAL
-Despido. Comunicación imprecisa. Ausencia de prueba. Consecuencias. ................................................................................... 144
Editada por: ACTIO S.A.
Director:
Dr. Rodolfo Aníbal González
ACTIONOTICIAS es una publicación quincenal de información laboral, editada por ACTIO S.A.
Registro de Propiedad Intelectual:
Expediente Nº 101.315
Prohibida la reproducción total o
parcial de cualquiera de las notas
de esta revista sin autorización escrita previa del Editor.
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-Despido durante el embarazo. Cierre del establecimiento. Consecuencias. ................................................................................... 144
-Indemnización por muerte del trabajador. Carácter. Improcedencia
de la liberación de su pago. ..................................................... 144
-Ley de empleo. Extinción de la relación durante el plazo de
intimación. Procedencia. ........................................................... 144
-Tutela sindical. Delegado suplente. Existencia de estabilidad
.................................................................................................. 144
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o año y medio. El long assignment se extiende entre dos y tres años y se utiliza
generalmente para el desempeño de cargos específicos.
2. Tratamiento en la legislación argentina: Ley de
Contrato de Trabajo.
El artículo 3° de la Ley de Contrato de Trabajo establece que sus disposiciones
rigen “todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el
contrato se haya celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio”.
La norma es clara en cuanto a los supuestos que trata:
2.1. Contrato celebrado en el extranjero que se ejecuta en la
Argentina.
En este caso, se aplica a la relación laboral la ley argentina, en tanto sea más
favorable al trabajador que la que él pueda haber pactado con su empleador, o la que rige
en el país donde se concertó el contrato, si ésta es más favorable. (Ejemplo: Un trabajador
contratado en España es trasladado a la Argentina. Durante el tiempo que trabaje en
nuestro país, aplicamos a la relación laboral la ley argentina, siempre que sea más favorable que la española).
2.2. Contrato que se celebra y se ejecuta en la Argentina.
En este supuesto, se aplican las leyes argentinas, siendo la consecuencia directa
de la aplicación territorial del derecho laboral argentino, sea cual fuere la nacionalidad de
las partes, tal como lo establece el citado artículo 3° de la ley de Contrato de Trabajo.
2.3. Trabajador extranjero que reside en el país.
No origina una cuestión de derecho internacional privado. Cuando el trabajador
no puede prestar tareas en relación de dependencia, porque no tiene el permiso respectivo
de las autoridades migratorias, nos encontramos frente a una nulidad de contrato. Cuando
cuenta con la autorización correspondiente, el contrato de trabajo se regula por las leyes
argentinas.
3. Situaciones no contempladas en la legislación
laboral argentina.
Las leyes laborales argentinas no contemplan ni brindan solución expresa a otras
situaciones, y para resolverlas cabe apelar a interpretaciones jurisprudenciales y doctrinarias:
3.1. Cuando el contrato es celebrado en la Argentina y
ejecuta en otro país.
se
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En este caso, la doctrina se pronuncia a favor de la aplicación del artículo 1210 del
Código Civil que establece: “Los contratos celebrados en la República para tener su
cumplimiento fuera de ella, serán juzgados, en cuanto a su validez, su naturaleza y obligaciones por las leyes y usos del país en que debieron ser cumplidos, sean los
contratantes nacionales o extranjeros.”
3.2. Cuando el contrato se ha celebrado y tiene principio de
ejecución en la Argentina y luego se desarrolla y/o finaliza en
otro país.
Se trata de supuestos en los cuales el trabajador ha sido contratado en la Argentina
y que durante el desarrollo del contrato es trasladado a otros países, filiales o sucursales
de la empresa madre. Se trata de contratos de trabajo con lugar múltiple de ejecución.
En estos casos, habiendo un lugar principal de ejecución del contrato, en algunos fallos judiciales, ha predominado el criterio de aplicar la ley de dicho país, y en caso
de duda, la del país que tenga el derecho más favorable al trabajador (por aplicación del
principio establecido por el art. 9° de la Ley de Contrato de Trabajo).
4. Unidad de contratación tratándose de empresas
multinacionales.
Los mayores problemas de interpretación se suscitan por el desarrollo de empresas multinacionales que emplean mano de obra de diferentes países y tienen un
cuerpo de técnicos y ejecutivos que se desplazan de un país a otro.
Las cuestiones que con más frecuencia se presentan son las siguientes:
4.1. La determinación del verdadero empleador cuando el trabajador está vinculado
con una filial o sucursal que forma parte de la empresa multinacional;
4.2. La conservación de los derechos de los trabajadores con respecto al empleador
original, cuando ha mediado transferencia de mano de obra entre las distintas filiales o
sucursales;
4.3. La unidad de contratación y el principio de no segmentación del contrato de
trabajo.
Estas cuestiones se plantean en las siguientes situaciones:
4.3.1. Empleo en la Argentina de trabajadores locales de una subsidiaria de una
empresa multinacional con sede en el extranjero.
En este caso (trabajadores locales de una filial de una multinacional), se aplica la
legislación argentina. Tratándose de un grupo empresario, la responsabilidad podría
ser trasladada a la empresa matriz en forma solidaria (art. 31 de la Ley de Contrato de
Trabajo, o teoría de la penetración societaria cuando se haya hecho uso desviado de la
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estructura social, o a la doctrina de la realidad si se advierte que hay unidad de contratación
con la empresa matriz y unidad de responsabilidad).
4.3.2. Empleo de trabajadores expatriados por largos o breves períodos, provenientes de la sede de la empresa multinacional o contratados en el extranjero.
4.3.3. Transferencias regulares de trabajadores entre las diferentes filiales o
sucursales de una empresa multinacional.
En estos casos de trabajadores que provienen de la casa matriz o de otra filial
o sucursal en el extranjero (4.3.2. y 4.3.3.), el contrato podría ser considerado como una
unidad, ya que el traslado a Ia filial argentina no tendría el efecto de segmentar la relación,
que se mantendría con la cabeza de este grupo económico, que es el que ordena los
traslados.
4.3.4. Empleos itinerantes (ejemplo: representantes de comercio o inspectores de
filiales que prestan servicios en diferentes países). La jurisprudencia sobre el particular ha
distinguido entre:
Relaciones de trabajo que se sedentarizan en razón de prestarse servicios durante
un largo tiempo en el mismo lugar, de forma tal que el país en cuestión, constituye el
principal punto de contacto entre la empresa y el trabajador, aún cuándo éste sea extranjero. Ello justificaría la aplicación de la ley del lugar de ejecución.
Este principio no impide que las partes sometan convencionalmente la vinculación
a un derecho determinado, siempre que resulte más favorable al trabajador, toda vez
que el principio protectorio del derecho del trabajo tiene validez internacional (voto de los
Dres. Guibourg y Vázquez Vialard, Cámara Nacional del Trabajo, Sala III, sentencia Nº
44.598, 21/2/83, “Adano, Juan Oscar c. Dresser Atlas Argentina S.A. Minera Petrolera
Industrial Comercial, SAMPIC”).
En otras palabras, se aplica la ley del principal lugar de ejecución y la ley escogida
por las partes no puede colocar al trabajador en una situación más desfavorable con
respecto a la ley que se debería aplicar, a falta de dicha elección.
4.3.5. Cuando la prestación de trabajo en dicho país abarca un período más
corto y no hay vocación de permanencia; los fuertes lazos que se mantienen con el país
de origen justificarían considerar como elemento central para determinar la ley aplicable,
el domicilio de la empresa “madre”. Sin embargo, se ha considerado que la radicación
más o menos estable del trabajador en cada uno de los diferentes países en que presta
servicios, es lo que determina la aplicación de la ley del lugar del cumplimiento de la
prestación.
5. Síntesis: Principios generales.
De lo expuesto, pueden establecerse tres principios generales:
5.1.
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Aplicación de la ley del lugar de ejecución.
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Conforme con el art. 3 de la Ley de Contrato de Trabajo, la ley de nuestro país se
aplica a todo contrato que se ejecute en nuestro territorio, no importando el lugar de
celebración.
5.2.
Aplicación de la ley del principal lugar de ejecución.
En caso de que el contrato haya tenido diversos lugares de ejecución, se aplicaría
la ley del lugar en el que principalmente se hayan ejecutado las prestaciones, es decir, el
principal lugar de ejecución del contrato.
5.3.
Aplicación del principio protectorio.
La aplicación de la ley que debe regir el contrato puede quedar librada a la voluntad
de las partes; pero en estos casos, la ley extranjera sólo puede aplicarse en la me-dida
en que sus normas resulten más favorables al trabajador que la ley argentina.
6. Jurisprudencia.
Pocos son los casos judiciales que se registran sobre los aspectos jurídicos que
presenta el contrato de trabajo de ejecución internacional en las empresas multinacionales.
6.1. La sentencia de la Cámara Nacional del Trabajo, Sala VI en los autos “Arellano
de Pedretti, Trancita L. contra Techint Compañía Técnica Internacional S.A. (22/11/91), fija
la siguiente doctrina:
- Si la empresa demandada forma parte de un consorcio internacional, el contrato de trabajo trabado por el dependiente no queda suspendido por haber sido trasladado
a cumplir funciones en obras de aquélla en sociedades controladas o en el grupo económico que integra con ramificaciones en el exterior.
- Tratándose de un consorcio empresario internacional, es aplicable la ley argentina si el contrato se celebró, y el trabajo normal se produjo en nuestro país, a lo que no
obsta el traslado al exterior del trabajador, si fue meramente ocasional.
6.2. Con anterioridad a este fallo, la Cámara Nacional del Trabajo (Sala VIII, 18/4/91;
autos “Savignon Belgrano, Carlos Horacio contra Editorial Abril SA”), se pronunció sentando doctrina sobre la celebración y ejecución de un contrato de trabajo fuera del
ámbito territorial argentino.
- Si la relación periodística entablada entre el actor y la demandada fue concertada en
Madrid a través de un corresponsal y las prestaciones, efectuadas a pedido de éste, eran
efectuadas a ese lugar, donde también eran retribuidas y no habla intervención absoluta
del actor más allá del ámbito territorial en la que desarrollaba su actividad, sin que tuviera
participación alguna en el destino de su producción, cuya suerte quedaba librada al arbitrio
de la empresa, que podría utilizarlo o no, cabe concluir que tanto en la concreción del
vínculo (celebración) como en su desarrollo (ejecución) no hubo tramo o etapa que pueda
ser referido al ámbito territorial de nuestro país.
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- Si la relación de trabajo se celebró y ejecutó fuera del ámbito territorial de nuestro
país, la cuestión aparece disciplinada por la directiva del artículo 3° de la Ley de Contrato
de Trabajo, norma de colisión en este campo para determinar la vigencia del orden jurídico
argentino o su desplazamiento por el derecho de extranjería.
- Salvo cuando media elección de las partes o un obstáculo de orden público
internacional, el derecho del lugar de ejecución del trabajo no es desplazable, en la actual
redacción del artículo 3 de la Ley de Contrato de Trabajo, por el principio del régimen más
favorable para el trabajador.
- Si el actor ejecutó su débito íntegramente en el extranjero, de conformidad con
lo normado por el artículo 3 de la Ley de Contrato de Trabajo, la improcedencia de la
aplicación del derecho argentino se impone.
6.3. En otro caso, la Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo (marzo 25 de 1996,
autos “Antoñanzas, Eduardo L. c. Duperial S.A”), decidió:
- Si el contrato de trabajo se ejecutó íntegramente en el Brasil, resulta de estricta
aplicación el art. 3º de la ley de contrato de trabajo, en cuanto precisa para esos supuestos
la aplicación del derecho donde se ejecuta el contrato, cuando no se trata de un supuesto
de duda, como el caso de un contrato de ejecución en distintos países, entre ellos el
nuestro, que permita sostener que puedan ser aplicables las normas contenidas en el
régimen de los viajantes de comercio (Del voto del doctor Fernández Madrid).
- La norma contenida en el art. 3º de la ley de contrato de trabajo establece que el
ordenamiento laboral aplicable es el vigente en el lugar donde se realiza el trabajo,
así éste no coincida con el lugar de celebración del contrato, con el lugar donde se cobra
la remuneración, con aquél donde se emitan directivas o cuya jurisdicción hubiese sido
pactada (Del voto del doctor Capón Filas).
- El lugar múltiple de ejecución del contrato de trabajo se manifiesta cuando el
trabajador opera en varios sitios, sometidos a normas estructurales distintas, mediante un
mismo negocio jurídico laboral (Del voto del doctor Capón Filas).
- El hecho de que un familiar cobre el salario del trabajador en un país distinto
a aquél en el que se ejecuta el contrato, no significa que se trate de un supuesto de múltiple
ejecución del trabajo (Del voto del doctor Capón Filas).
- Para la aplicación del régimen del contrato de trabajo (art. 3º) sólo importa el
derecho vigente en el lugar donde se realizan las tareas, sin que interese el lugar desde
el que se imparten las directivas o el de jurisdicción pactada (Del voto del doctor Capón
Filas).
- Si el contrato de trabajo tuvo íntegra ejecución en el extranjero, el proceso
judicial a él vinculado se debe resolver por las normas brasileñas, tal como lo establece
el art. 3º del régimen de contrato de trabajo, para lo cual el accionante debe invocarlas
y probarlas ya que en estos supuestos no rige el principio “iura novit curia” sino el art. 13
del Cód. Civil (Del voto del doctor Capón Filas).
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- Un trabajador contratado en Buenos Aires para trabajar en Brasil, puede pactar
la competencia argentina para resolver los posibles conflictos laborales e incluso establecer que las condiciones de trabajo se regirán por la ley nacional si fuese más favorable
que la extranjera, respetando las disposiciones públicas extranjeras inderogables, tesis
que coordina territorialidad y principio de favorabilidad (Del voto dei doctor Capón Filas).
- Si los lugares de contratación y de ejecución de los trabajos son distintos y los
sujetos laborales guardan silencio respecto del ordenamiento laboral aplicable, el principio
más aceptable es el de la territorialidad, prevaleciendo el ordenamiento vigente en el lugar
de ejecución (Del voto del doctor Capón Filas).
- Conforme lo determina el art. 3º del régimen de contrato de trabajo, ante el silencio
de los sujetos laborales, se aplica el derecho vigente en el lugar de ejecución, aunque
fuese perjudicial al trabajador en comparación con el de celebración del contrato (Del voto
del doctor Capón Filas).
- Si los sujetos laborales consensuaron la jurisdicción argentina, pero guardaron silencio respecto del ordenamiento substancial aplicable y la ejecución del contrato se concretó
en Brasil, el caso deberá resolverse por el derecho brasilero si fuese posible aplicarlo
de oficio pero, en virtud de lo dispuesto por el art. 13 del Cód. Civil, el derecho extranjero
debe ser invocado y, quien incumple con esa carga debe sufrir las consecuencia; de su
propia inactividad (Del voto del doctor Capón Filas).
6.4. En otro caso judicial, la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo (Sent. 49135,
17/ 2/93; “Tomassini, Eduardo c/llzucko Scientific SA”, se estableció:
-“Si las partes celebraron un contrato a plazo fijo en nuestro país, pero que debería ejecutarse en el extranjero, la ley aplicable ante la resolución del mismo es la del
país en que debía ejecutarse. Aunque las partes hayan consentido en prorrogar la jurisdicción de los tribunales argentinos, ello sólo implica que frente a la existencia de posibles
controversias, acordaron el Tribunal frente al cual habría que dirimirlas, pero no las normas
según las cuales habrían de juzgarse sus derechos y obligaciones emergentes de la
relación jurídica contractual.”
6.5. Por aplicación del principio de unidad de contratación se precisó que “frente a
un grupo de sociedades vertebradas, comandadas por una casa central en el extranjero,
que traslada al país a uno de sus empleados, para hacerse cargo de la sociedad nacional,
existe una contratación única que no puede ser segmentada so pretexto de la división del
capital por razones geográficas” (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VI, 30/
9/85, “Muller, Klaus c. Casa Denk Aceros Bochlerit”).
De este último fallo (basado en el voto del doctor Fernández Madrid), se extrae la
siguiente doctrina:
“Los actos de la matriz (a la que corresponde una filial) obviamente no pueden
ser desconocidos por la entidad local y la relación que se traba dentro del grupo
económico es una relación única, porque es uno solo el capital que en definitiva ordena los
actos del personal y responde de los términos de los respectivos contratos de trabajo”.
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“La responsabilidad le cabe a la empresa para la cual el trabajador prestó servicios en
el país sin perjuicio de las compensaciones y ajustes que puedan ser requeridos dentro del
grupo económico, no sólo por aplicación del principio de realidad, sino también porque hay
un contrato único ejecutado parcialmente en el país y regido por el art. 3 de la Ley de
Contrato de Trabajo, sin perjuicio de que le sean aplicables las mejores condiciones pactadas con la casa central, ubicada en el extranjero”
“En los casos de grupos económicos, es innecesaria la demostración de un conocimiento formal de los actos de la casa central para la asunción de las responsabilidades
derivadas de la existencia de un único contrato de trabajo y de condiciones pactadas
con la sociedad extranjera con aptitud para obligar jurídicamente a la sociedad nacional,
mero desprendimiento de aquélla”.
“Si la Ley de Contrato de Trabajo considera solidariamente responsables a las empresas subordinadas o relacionadas cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria respecto de los trabajadores de cada una de ellas, con mayor razón
puede invocarse la responsabilidad de la sociedad beneficiaria de los servicios cuando se
trata de un contrato único que comienza en la empresa matriz y se desarrolla en la filial
subordinada económicamente a aquélla, ya que el derecho del trabajo en ese caso, protege al trabajador contra un artificio consistente en la pretendida segmentación del
contrato de trabajo”.
“En los casos de grupos económicos, integrados por dos sociedades (una nacional
y otra extranjera) que se han comportado como empleadores, la sociedad nacional debe
responder por las consecuencias del contrato celebrado por la sociedad extranjera para
ser cumplido en el país y en una entidad jurídica por ella dominada, por cuanto de otra
forma la división de la empresa madre en filiales podría se utilizada como instrumento de
fraude a la ley por interposición del sujeto colectivo”.
“El reconocimiento de dos sociedades con personería jurídica propia y distinta desde
el punto de vista formal, no impide establecer la efectiva unidad económica de ella y su
comunidad de intereses, porque lo que interesa es la consideración del fondo real de la
persona jurídica”.
“La intención de la Ley de Contrato de Trabajo de no aceptar las fragmentaciones
del contrato en perjuicio del trabajador, se revela en el caso de cesión del personal sin
cesión del establecimiento imponiendo la responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario, lo que significa que las obligaciones de uno han pasado al otro por lo que, en mayor
medida, debe afirmarse que existe responsabilidad solidaria en el caso de que un trabajador sea traslado de la casa matriz a una de sus filiales”.
7. Los grupos económicos: Contratación laboral por
grupos de empresas y responsabilidad del grupo
económico.
La Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) se refiere a los grupos económicos en su
artículo 31.
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Artículo 31. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que
una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia,
estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas
que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las
obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos
de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
7.1. Jurisprudencia sobre “Grupo económico”.
- La circunstancia de que las sociedades codemandadas conformen un conjunto
económico, resulta insuficiente para responsabilizarlas por la condena en forma solidaria
de acuerdo con lo establecido en el art. 31 de la ley de contrato de trabajo reformado por
la ley 21.297, si no se acredita la existencia de conductas fraudulentas, simuladas o
temerarias tendientes a perjudicar intereses ajenos al grupo o que propendan al vaciamiento económico del mismo o de alguna empresa integrante. Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, sala II,31/8/95. “Raíolo de Conde, Rosario L. y otro c. Elca Carnes
y Derivados SRL y otros”.
- Si los trabajadores aportaron su trabajo personal en relación de dependencia,
en beneficio de todas las empresas que forman un grupo económico encontrándose
incorporadas al desenvolvimiento normal de ellas, cabe responsabilizar, en el marco legal
previsto por el art. 29 de la ley de contrato de trabajo, tanto a la empresa que aparece
como única empleadora como a las restantes integrantes del grupo, ya que esa empresa
contratante aparece como intermediaria. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,
sala II, 31/8/95 “Raíolo de Conde, Rosario L. y otro c/Elca Carnes y Derivados SRL y otros”
- No se puede soslayar que las pretendientes aportaban su trabajo personal en
relación de dependencia en beneficio de todas las empresas que conformaban el
grupo económico encontrándose incorporadas al desenvolvimiento normal de ellas efectuando tareas de contabilidad por todas ellas entre las que se encontraba la codemandada
citada por lo que no puede sino concluirse que la empresa que aparecería formalmente
como su única empleadora intermedió en la contratación de las pretendientes para que
prestaran tareas subordinadas para otra empresa del grupo, cuando esta empresa fue
creada, por lo que corresponde condenar en forma solidaria a la misma en cuanto la
situación se inscribe dentro de las previsiones contempladas por el art. 29 del régimen de
contrato de trabajo. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala II, 31/8/ 95. “Raíolo
de Conde, Rosario L. y otro c/Elca Carnes y Derivados SRL y otros
- Existe conjunto económico cuando un grupo central opera a través de diversas
sociedades, a las que domina de tal manera que la voluntad de éstas no se expresa a
través de los propios directores, sino del conjunto central. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala III, 7/6/84, “Donnelly, Jerónimo D. c/ltalmar S.R.L.”
- Dos o más sociedades conforman un conjunto económico permanente cuando
a la comunidad de capitales y directores que hay en las empresas integrantes de aquél,
se añade la comunidad de personal, el que es intercambiable y pasa - siguiendo las
necesidades del servicio y de los adelantos- de una sociedad a otra, de modo que queda
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configurada una sola relación laboral que vincula al trabajador con aquélla, las que son
solidariamente responsables de las obligaciones inherentes al empleador. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, 28/5/87, “Blaksley, Guillermo J. c/ Promotora Misionera S.A.”
- El reconocimiento de dos sociedades con personería jurídica propia y distinta
desde el punto de vista formal, no impide establecer la efectiva unidad económica
de ella y su comunidad de intereses, porque lo que interesa es la consideración del fondo
real de la persona jurídica. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, 30/9/85,
“Müller, Klaus c /Casa Denk Aceros Boehlerit, S.A.C.e I.”.
- “Las empresas subordinadas o relacionadas entre sí, que constituyen un conjunto económico de carácter permanente sólo resultarán solidariamente responsables cuando
hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, Sala II, 6/6/86, “González, Héctor M. c. Universitas S.R.L”.
- “Frente a un grupo de sociedades vertebradas, comandadas por una casa central en el extranjero, que traslada al país a uno de sus empleados, para hacerse cargo
de la sociedad nacional, existe una contratación única que no puede ser segmentada so
pretexto de la división del capital por razones geográficas. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, Setiembre 30 de 1985. “Müller, Klaus contra Casa Denk Aceros
Boehlerit S.A.C. e I.”
- En los casos de grupos económicos, integrados por dos sociedades (una nacional y otra extranjera) que se han comportado como empleadores, la sociedad nacional debe responder por las consecuencias del contrato celebrado por la sociedad extranjera para ser cumplido en el país y en una entidad jurídica por ella dominada, por cuanto
de otra forma la división de la empresa madre en filiales podría ser utilizada como instrumento de fraude a la ley por interposición del sujeto colectivo. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, Setiembre 30 de 1985. “Müller, Klaus contra Casa Denk
Aceros Boehlerit SA. C. e I.”
- La intención de la L.C.T. de no aceptar las fragmentaciones del contrato en
perjuicio del trabajador, se revela en el caso de cesión del personal sin cesión del
establecimiento imponiendo la responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario, lo que
significa que las obligaciones de uno han pasado al otro por lo que, en mayor medida, debe
afirmarse que existe responsabilidad solidaria en el caso de que un trabajador sea traslado
de la casa matriz a una de sus filiales. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala
VI, Setiembre 30 de 1985. “Müller, Klaus contra Casa Denk Aceros Boehlerit S.A.C. e I.”
- El grupo económico multinacional que aparece bajo la forma de una persona
jurídica diferente en cada uno de los países en que actúa, es una sola entidad real
y debe ser considerado el verdadero y único empleador del trabajador que desarrolló tareas
en las distintas filiales aún en ausencia de conductas fraudulentas; por ello corresponde
admitir la responsabilidad de cada una de las empresas subsidiarias por las deudas de otra
o de todo el grupo, derivadas del contrato de trabajo. (Fallos, 286-97 y 257) (Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala III, sentencia 44.598, 21/2/83, “Adano, Juan
Oscar c. Dresser Atlas Argentina S.A. Minera Petrolera Industrial Comercial- S.A.M.D.I.C.”)
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LEGISLACIÓN:
DOCUMENTACION
LABORAL
Convenio celebrado entre el Gobierno de
la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y
el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad de Buenos Aires
sobre la rúbrica de Libros y Documentación Laboral.
CONVENIO GCBA - CPCECP
N° 13/2003
(B.O. GCBA Nº 1.676 del 23/04/2003)
Buenos Aires, 15 de abril de 2003.
Entre el Gobierno de la Ciudad Autónoma
de Buenos Aires, representado por el Sr.
Jefe de Gobierno, Dr. Aníbal Ibarra, con
domicilio en Bolívar 1 de esta Ciudad, en
adelante "GCBA", por una parte, y el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de
la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, representado en este acto por su Presidente,
Horacio López Santiso y por su Secretario
Dr. Carlos Eduardo Albecete, con domicilio
en Viamonte 1549, de la Ciudad Autónoma
de Buenos Aires, en adelante el "Consejo",
por la otra, acuerdan celebrar el presente
Convenio.
Antecedentes:
El artículo 44 de la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires establece
que la Ciudad ejerce en forma irrenunciable
el poder de policía del trabajo, y en su marco se dictó la Ley N° 265 de Competencias
de la Autoridad Administrativa del Trabajo,
por cuyo artículo 2°, Inc. d) se establece,
entre otras, la obligación de llevar el registro
de empleadores y rúbrica de documentación
laboral.
140
Por el Convenio N° 44/01, suscripto el 28 de
agosto de 2001 entre el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de
Recursos Humanos de la Nación se estableció la forma de transferencia del ejercicio
de las competencias de policía del trabajo,
que hasta esa fecha ejercía el citado Ministerio, a la Autoridad Administrativa del Trabajo de la Ciudad, habiéndose previsto en
su Cláusula Quinta que el Ministerio suministrará su base de datos en materia de
Rúbrica de Libros y Documentación Laboral
y proporcionará la asistencia técnica que
sobre el particular le sea requerida, difiriendo la operatividad de ese punto a lo que se
establezca en los anexos operativos.
A este respecto, por Protocolo Adicional N°
01 al referido Convenio, se acordó que el
Ministerio mantendrá hasta el 1° de marzo
de 2002 la facultad de rubricar los libros de
registro de personal y todo instrumento individual de contralor del cumplimiento de la
normativa laboral vigente, mientras que por
Protocolo Adicional N° 3 se extendió el referido plazo hasta el 31 de marzo de 2003,
fecha a partir de la cual se hará cargo el
Gobierno de la Ciudad.
Con relación al ejercicio de la facultad antes
señalada, cabe destacar que de conformidad a las competencias atribuidas por Decreto N° 512/GCBA/02 la Subsecretaría de
Regulación y Fiscalización ejerce las facultades de Autoridad Administrativa del Trabajo de la Ley N° 265, mientras que la Dirección General de Protección del Trabajo dependiente de aquélla, tiene a su cargo la
asistencia en la materia referida.
En este marco, y atento el inminente vencimiento del plazo previsto por el Protocolo
Adicional N° 03 antes señalado, resulta necesario efectuar la apertura de una oficina
dependiente del Gobierno de la Ciudad Au-
Nº 359
tónoma de Buenos Aires, destinada a la
rúbrica de libros y documentación laboral, a
cuyos efectos se suscribe el presente Convenio, de conformidad con las siguientes
cláusulas:
Primera: El Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires designa a la Dirección
General de Protección del Trabajo, dependiente de la Subsecretaría de Regulación y
Fiscalización de la Secretaría de Gobierno y
Control Comunal, en adelante “la Dirección”,
como organismo de aplicación del presente
Convenio.
Segunda: La “Dirección” instrumentará la
organización y funcionamiento de la oficina
de rúbrica de documentación laboral, la que
funcionará en la sede del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires. El “Consejo” será
el responsable operativo y administrativo de
la oficina de rúbrica de documentación laboral, y tendrá a su cargo la provisión del personal, material y demás elementos necesarios para su funcionamiento.
Tercero: “La Dirección” propondrá para su
análisis al “Consejo” los requerimientos correspondientes para el funcionamiento de la
oficina de rúbrica de documentación laboral,
que deberán consistir en: a) adquisición,
locación, comodato o usufructo de bienes
necesarios para el objeto del presente “Convenio”, b) locación de obras y servicios aplicables al cumplimiento del mismo, c) Contratación de seguros de los bienes aplicados, d) contratación de personal especializado, e) otorgamiento al personal de “la
Dirección” de becas para la asistencia a
cursos mediante los cuales se propenda a
la capacitación o perfeccionamiento directa
o indirectamente, dictados por el Consejo. f)
La realización de una base de datos de los
sistemas de rúbrica en uso por los empleadores a la fecha de inicio del presente
convenio. Las contrataciones derivadas de
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los requerimientos serán efectuadas en todo
momento por el “Consejo”, quién tomará las
medidas conducentes para hacerlas efectivas.
Cuarta: Dentro de las pautas de organización y funcionamiento la “Dirección”, brindará en dependencias del “Consejo”: un servicio de recepción, trámite de revisión y entrega de documentación de los servicios especificados en el objeto del presente Convenio. A tal efecto, el “Consejo” destinará un
espacio físico adecuado para que el personal contratado por éste pueda realizar la tarea
indicada y que los trámites puedan desarrollarse con prioridad para sus matriculados,
aportando las previsiones que permitan las
conexiones de informática que fueran necesarias para ejecutar el presente. Las tareas
tendientes al cumplimiento de dichos servicios serán ejecutadas por el personal indicado por “la Dirección “ en los días y horario
que ésta indique.
Quinta: El “Consejo” será responsable en
forma exclusiva por las contrataciones que
realice. En todos los contratos celebrados
con motivo de la aplicación del presente
convenio, deberá figurar una cláusula que
estipule “Los fondos necesarios para solventar el presente contrato son provistos por
el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires, no generando en consecuencia responsabilidad ni obligación alguna a cargo del
G.C.B.A.”.
Sexta: “La Dirección” recibirá sin cargo los
bienes adquiridos por el “Consejo” para el
cumplimiento de las finalidades de este
Convenio, y los incorporará al patrimonio
estatal, con afectación a su uso exclusivo,
sin más recaudo que la mención de su ingreso en ejecución del presente Convenio,
dándoles de alta en los inventarios respectivos de conformidad con las disposiciones
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vigentes en materia de registro de bienes
del GCBA.
Séptima: La rúbrica de documentación laboral tendrá el cargo que fije el Gobierno de
la Ciudad de Buenos Aires. El “Consejo” se
compromete únicamente a percibir los aranceles que oportunamente fije el G.C.B.A.
Octava: Para la implementación de los objetivos expresados en las cláusulas precedentes, y a fin de posibilitar un desarrollo
armónico de las acciones priorizadas, las
partes convienen en celebrar Acuerdos Complementarios del presente Convenio.
Los convenios complementarios atenderán
a: Pautas de organización y funcionamiento.
Modernización del sistema de rúbrica.
Toda otra cuestión que conlleve a materializar los objetivos del presente convenio.
Novena: Los Acuerdos Complementarios
mencionados en la cláusula precedente
serán suscriptos, en representación del
G.C.B.A., por la Subsecretaría de Regulación y Fiscalización, en su carácter de Autoridad Administrativa del Trabajo de la Ciudad de Buenos Aires.
Décima: Este Convenio comenzará a regir
a partir del 1° de abril del año 2003, y tiene
una duración hasta el 31 de marzo del año
2004, renovándose automáticamente a su
vencimiento por períodos anuales.
Décimo Primera: Ambas partes hacen expresa reserva del derecho de denunciar el
presente Convenio comunicándolo a la otra
parte con una antelación mínima de 180
(ciento ochenta) días corridos, en forma fehaciente, sin que ello genere derecho a
indemnización ni reclamo alguno para la otra
parte. Esta cláusula será de aplicación al
vencimiento del plazo originario establecido
en la Cláusula Décima.
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Décimo Segunda: Las partes acuerdan que
los contratos celebrados con terceros para
la implementación del presente Convenio, y
que se ejecuten con posterioridad al 1° de
abril de 2004, no podrán tener una duración
superior a ciento ochenta días, salvo que
circunstancias extraordinarias o insuperables
debidamente justificadas o derivadas de la
propia naturaleza de las mismas impidan
sujetarse a este período.
Previa lectura y ratificación de cada una de
las partes, se firman dos ejemplares de un
mismo tenor y a un solo efecto en la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires, a los 15 días
del mes de abril del año dos mil tres. IBARRA
(por G.C.A.B.A.) - López Santiso - Albacete
(por Consejo Profesional de Ciencias Económicas)
REMUNERACIONES
Se aclaran conceptos sobre la asignación
no remunerativa en relación a los montos destinados al Sistema Nacional de
Obras Sociales, su compensación y su
alcance
RESOLUCION S.T. N°158/2003
(B.O. Nº 30.141 del 02/05/2003)
Artículo 1° - Aclárase que a partir del 1° de
mayo de 2003, sobre la suma establecida
en el artículo 1° del Decreto N° 905/03, los
empleadores depositarán la cantidad de
PESOS DIEZ CON OCHENTA CENTAVOS
($ 10,80.-) y los trabajadores la cantidad de
PESOS CINCO CON CUARENTA CENTAVOS ($ 5,40.-) destinados al Sistema Nacional de Obras Sociales. Dichos aportes, en
razón de su naturaleza excepcional continuarán excluidos de lo establecido en el artículo 22 de la Ley N° 23.661. Asimismo,
sobre la asignación no remunerativa se continuarán integrando los porcentajes previs-
Nº 359
tos en la legislación vigente, para el INSTITUTO NACIONAL DE SERVICIOS SOCIALES PARA JUBILADOS Y PENSIONADOS
(I.N.S.S.J.P.).
Art. 2° - Aclárase que a los efectos de la
aplicación de lo previsto por el artículo 5° del
Decreto N° 2641/02, aquellos sectores, actividades o empresas que hayan otorgado u
otorguen, durante el período comprendido
entre el día 1° de enero de 2002 y el día 31
de diciembre de 2003, incrementos con
carácter remunerativo o no remunerativo
sobre los ingresos de los trabajadores, podrán compensarlos con la asignación fijada
por el artículo 1° del Decreto N° 905/03.
Art. 3° - Aclárase que a los efectos de la
aplicación de lo previsto por el artículo 7° del
Decreto N° 2641/02, los trabajadores cuyos
ingresos estuvieran regulados por sistemas
de comisiones, remuneraciones variables o
a resultado percibirán la asignación establecida en el artículo 1° del Decreto N° 905/03,
o su parte proporcional, sólo cuando su ingreso promedio durante el primer cuatrimestre de 2003, hubiere registrado un incremento inferior a la suma de PESOS
CINCUENTA ($ 50.-), comparado con el
promedio correspondiente al primer cuatrimestre de 2002, sin computar las sumas
que el trabajador hubiere percibido por aplicación de lo dispuesto en los artículos 7° de
los Decretos N° 1273 y N° 2641/02.
Art. 4° - De forma.
OBLIGACIONES
TRIBUTARIAS Y DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
Se prorrogan los vencimientos tributarios y de la Seguridad Social en Departamentos de la Provincia de Santa Fé.
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RESOLUCIÓN GENERAL
AFIP Nº 1499
(B.O. Nº 30.143 del 06/05/2003)
Procedimiento. Vencimientos fijados para
el período comprendido entre los días 21
de abril y 22 de mayo de 2003, ambas
fechas inclusive. Presentación de declaraciones juradas y/o pago de obligaciones impositivas y de los recursos de la
seguridad social.
Artículo 1° - Las obligaciones de presentación de declaraciones juradas y, en su caso,
de pago, a cargo de los contribuyentes y
responsables que desarrollen su principal
actividad económica en jurisdicción del Departamento La Capital y los distritos afectados de los Departamentos San Cristóbal, Las
Colonias, San Justo, San Javier, Garay, 9 de
Julio y Vera de la Provincia de Santa Fe,
correspondientes a los impuestos y recursos de la seguridad social, con vencimientos fijados entre los días 21 de abril y 22 de
mayo de 2003, ambas fechas inclusive, se
considerarán cumplidas en término, siempre que se satisfagan hasta el día 30 de
mayo de 2003, inclusive.
Art. 2° - De forma.
Se modifica la Resolución General Afip
N° 1499
RESOLUCIÓN GENERAL
AFIP Nº 1500
(B.O. N° 30.148 del 13/05/2003)
Artículo 1° - Sustitúyese en el artículo 1 de
la Resolución General N° 1499 la expresión
“22 de mayo de 2003” por la expresión “29
de mayo de 2003”.
Art. 2° - De forma.
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Despido. Comunicación imprecisa. Ausencia de prueba.
Consecuencias.
la generalidad del personal del establecimiento, seguido por el cierre de éste, cabe concluir -que el despido no obedeció a causa
de embarazo.
Ante la imprecisión de la causal invocada
para sostener el distracto y la ausencia de
prueba hábil para establecer la concurrencia y gravedad de la falta que constituyó el
sustento material de la medida, no cabe sino
considerarla injustificada.
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I, 28/02/2002. — González, Analía
Beatriz y otro.
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala IV, 22/11/2001. — Orfila, Pablo A.
Indemnización por muerte del
trabajador. Carácter. Improcedencia de la liberación de su
pago.
La indemnización del art. 248 de la ley de
contrato de trabajo —muerte del trabajador—
está inspirada en los principios propios de la
seguridad social pues tiene carácter de asistencia, al punto tal que prescinde de la
responsabilidad contractual o extracontractual del empleador, quien no se libera de su
pago en ningún caso.
CFed. Resistencia, 05/07/2001. — Karpiel
de Martínez, Raquel E. y otros.
Ley de empleo. Extinción de
la relación durante el plazo
de intimación. Procedencia.
Si bien el art. 3º del decreto 2725/91 exige
que la intimación en los términos del art. 11
de la ley 24.013 sea efectuada encontrándose vigente la relación laboral, no impone, en
cambio, que tal vigencia se extienda al tiempo de la regularización, ni que al trabajador
le esté vedado extinguir el vínculo durante el
plazo establecido por la norma aludida, cuyo
destinatario y beneficiario es el empleador,
acorde a los fines perseguidos con su sanción.
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala IV, 21/12/2001-Lacuesta, Cristian F.
Tutela sindical. Delegado suplente. Existencia de estabilidad
Despido durante el embarazo.
Cierre del establecimiento.
Consecuencias.
La calidad de “suplente” del representante
sindical no lo priva de la estabilidad gremial
prevista en la ley 23.551.
Si el despido de la trabajadora embarazada
decidido dentro de un contexto que abarcó
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala X, 15/11/2001. - Del Toso, Humberto
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