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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
GUÍA METODOLÓGICA PARA
LA INCLUSIÓN SOCIAL EN LOS
PROCESOS DE ORIENTACIÓN
DESDE UNA PERSPECTIVA DE
GÉNERO
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
I.- MARCO TEÓRICO
I.I - La construcción social género / sexo
I.II- La inserción ocupacional
I.III- La integración y la exclusión social
I.IV- La inclusión social desde una perspectiva de género
II.- ANÁLISIS DE LA REALIDAD
II.I - Antecedentes
II.II- Método, procedimiento, instrumento de trabajo
II.III- Informe de conclusiones
III.- RECOMENDACIONES METODOLÓGICAS
III.I- El proceso de orientación laboral con colectivos en riesgo de exclusión desde una
perspectiva de género
III.II- Principios pedagógicos en el proceso de orientación
III.III- El perfil de la orientadora y orientador laboral para la inclusión social
III.IV- Barreras para la inserción laboral desde una perspectiva de género
III.V- Barreras para la inserción laboral de la mujer
IV. ANEXOS
ANEXO I: Glosario Terminológico
ANEXO II: Instrumentos de recogida de información
ANEXO III: Modelo de cursos de formación de formadores
ANEXO IV: Medidas de fomento del empleo
ANEXO V: Recursos para la inclusión desde una Perspectiva de género
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
INTRODUCCIÓN
El trabajo de recogida y análisis de información que ha dado lugar a esta Guía se ha realizado
en el marco del proyecto CONCILIA, proyecto promovido por el Instituto de la Mujer y en cuya
Agrupación de Desarrollo participa CEIS- Integra junto con otras entidades sociales,
organizaciones sindicales y empresariales y Ayuntamientos de la Región de Murcia. Los
contenidos que, las lectoras y lectores, van a ir encontrando en esta Guía son el producto de
poner en contacto, mediante la reflexión y el análisis, distintas informaciones obtenidas a través
de la consulta de diversas fuentes.
El proyecto Concilia dentro del programa experimental de prevención y lucha contra la
discriminación y en su línea de actuación para la inserción laboral y formación define la
siguiente actuación: “Fortalecimiento y mejora de la metodología de orientación,
acompañamiento y tutorización existentes en los Centros Locales de Empleo (revisar, proponer
y elaborar las herramientas de apoyo para la intervención atendiendo a la perspectiva de
género y a los colectivos desfavorecidos) “. Es en este contexto en el que se definen los
objetivos de trabajo y el programa de tareas para desarrollar esta actividad del proyecto.
Se determinan los siguientes OBJETIVOS:
Determinar la caracterización sociodemográfica de los grupos de mujeres vulnerables a
la exclusión social en el territorio Concilia.
Adecuar los procedimientos y herramientas de trabajo a las demandas y características
de los grupos de mujeres en riesgo de exclusión social.
Proponer y elaborar las herramientas de apoyo para la intervención atendiendo a la
perspectiva de género y a las demandas y necesidades de
los colectivos
desfavorecidos.
Para la consecución de estos objetivos se plantean las siguientes ACTUACIONES:
Análisis de la situación y diagnóstico previo: consulta de fuentes primarias y
secundarias y elaboración de conclusiones
Apoyo Metodológico a los CLE: realización de tutorías presenciales y telemáticas a los
equipos técnicos de los CLE y realización de cuatro seminarios de formación.
Diseño de herramientas de apoyo para la intervención y difusión de resultados:
elaboración Guía Metodológica para la Inclusión Social en los procesos de Orientación
desde una Perspectiva de Género
Así, esta Guía se realiza con una doble finalidad: en primer lugar la de difundir y hacer llegar al
mayor número posible de personas interesadas los resultados del trabajo realizado y hacerlo
con una organización y presentación de contenidos muy didáctica que, permita la aplicación de
estos resultados en la tarea cotidiana de quienes intervienen con mujeres y con grupos de
mujeres en situaciones de vulnerabilidad social.
Nos podemos encontrar con los siguientes contenidos:
I.- Marco teórico: se trabaja sobre los conceptos de género e inclusión social y las posibles
relaciones que establecen entre ellos al interactuar en el ámbito de la orientación laboral y la
inserción socioprofesional. Y sobre todo se fundamenta y explica la conveniencia de incorporar
la perspectiva de género y el principio de igualdad de oportunidades en las tareas de
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intervención social; para ello se ha hecho un trabajo de consulta de bibliografía y otras fuentes
secundarias y de gestión, depuración y presentación de la información recopilada.
II.- Análisis de la realidad, diagnóstico previo: se presenta tanto el proceso de
recopilación de información como los resultados de este proceso que permite acercarse a las
características de los contextos en los que se desenvuelve el trabajo de los centros locales de
empleo.
III.- Recomendaciones metodológicas: recopila y pone en relación las conclusiones
obtenidas en los dos apartados anteriores, así como las conclusiones obtenidas durante el
proceso de apoyo metodológico ( tutorías y seminarios de formación) para procurar
orientaciones que faciliten el trabajo de los equipos técnicos de los CLE y otros profesionales
interesados y que doten de mayor eficacia a los procesos de orientación e inserción socio
laboral de mujeres y de grupos de mujeres en situación de vulnerabilidad social.
IV.- Anexos: los anexos van a recoger la documentación más relevante que se ha manejado y
producido a lo largo de todo el proceso, al agruparla en los anexos se pretende hacer más
manejable la Guía.
Glosario que recoge aquellos conceptos que son propios de la definición de los
proceso de orientación profesional para la inclusión social desde una perspectiva de
género.
Instrumentos diseñados para la recogida de información: entrevista y cuestionario
equipos profesionales CLE.
Modelo de curso de formación de formadores en materia de genero e inclusión
social.
Medidas de fomento del empleo específicamente diseñados para facilitar la
inserción sociolaboral de los grupos sociales más vulnerables a la exclusión social.
Recursos para la inclusión desde una perspectiva de género: bibliográficos y
documentales, sociales e institucionales
Nuestro reconocimiento a ADRIVMS y a AFFAMER, miembros de la AD de proyecto Concilia que
han colaborado en diversos momentos al desarrollo del trabajo realizado. Nuestro
agradecimiento a las técnicas y técnicos del Proyecto Concilia, a las técnicas y técnicos de los
Centros Locales de Empleo y a la dirección Iniciativas Locales.
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I.- MARCO TEÓRICO
En este capítulo se trabaja sobre los conceptos de género e inclusión social y las
posibles relaciones que se establecen entre ellos al interactuar en el ámbito de la
orientación laboral y la inserción socio profesional. Y sobre todo se fundamenta y
explica la conveniencia de incorporar la perspectiva de género y el principio de
igualdad de oportunidades en las tareas de intervención social; para ello se ha hecho
un trabajo de consulta de bibliografía y otras fuentes secundarias y de gestión,
depuración y presentación de la información recopilada.
I.I.- LA CONSTRUCCIÓN SOCIAL GÉNERO / SEXO
Aunque frecuentemente se confunde sexo y género, ambos conceptos tienen significados bien
distintos. Se define sexo como el conjunto de características físicas, biológicas y corporales
con las que nacen los hombres y las mujeres; son naturales y esencialmente permanentes. El
género hace referencia al conjunto de características psicológicas, sociales y culturales,
socialmente asignadas a las personas. Estas características son históricas, se van
transformando con y en el tiempo y, por tanto, son modificables.
Los sistemas sexo-género son los conjuntos de prácticas, símbolos, representaciones, normas
y valores sociales que las sociedades elaboran a partir de las diferencias sexuales. El sistema
sexo-género vigente produce una relación desigual de poder entre mujeres y hombres que
tiene que ver con una distribución desigual de conocimientos, propiedad e ingresos,
responsabilidades y derechos. Por lo tanto, el sistema género-sexo genera una de las
dimensiones de la desigualdad social y por tanto ampara la situación de discriminación y de
exclusión. (De Barbieri, 1992).
El género es un elemento constitutivo de las relaciones sociales, es una construcción social
que supone un conjunto de acuerdos tácitos o explícitos elaborados por una comunidad
determinada en un momento histórico determinado y que incluye los procesos de enseñanzaaprendizaje. El sistema patriarcal ha asignado unas características y papeles a varones y otros
a mujeres y además ha dado mayor categoría a las asignadas a varones que las asignadas a
las mujeres. Así, por ejemplo, parece claro para una parte importante de la sociedad que
atender a las necesidades familiares ( tareas tradicionalmente asignadas a mujeres) es menos
importante que atender a las necesidades laborales (tareas tradicionalmente asignadas a
varones); esto genera una serie de desigualdades entre varones y mujeres a la hora de
acceder al mercado laboral.
Los roles o papeles de género son comportamientos aprendidos en una sociedad, comunidad
o grupo social determinado, que hacen que sus miembros perciban como masculinas o
femeninas ciertas actividades, tareas y responsabilidades y las jerarquicen y valoricen de
manera diferenciada. La constante asignación social de funciones y actividades a las mujeres y
a los hombres naturaliza sus roles, es decir, los hace parecer de origen biológico o genético.
Esta naturalización de los atributos de género es lo que lleva a sostener que existe una
relación determinante entre el sexo de una persona y su capacidad para realizar una tarea.
El género es una variable de base sobre la que actúan las otras dimensiones generadoras de
diferencias (etnia, edad, nivel educativo, clase social, ingresos, condición rural o urbana, etc.)
por lo que los frenos y transformaciones en el ámbito de género influyen en las otras y
viceversa. Por ejemplo durante muchos años las supuestas dificultades de las mujeres para el
raciocinio las han tenido apartados del acceso a la educación, y este déficit educativo, aún
cuando se generalizó el derecho a la educación, ha continuado y continua suponiendo en
ciertos tramos de edad y en las clases sociales bajas y medias, una mayor dificultad para
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acceder al mercado de trabajo y una mayor presencia de mujeres en los tramos de economía
irregular.
Como elemento constitutivo de las relaciones sociales, el género se expresa en:
- Símbolos culturales: visualizan las representaciones sociales de ambos sexos, por ejemplo
los colores de la ropa, el azul para niños y el rosa para niñas.
- Conceptos normativos: polarizan y reprimen comportamientos y tareas; por ejemplo los niños
no lloran, las niñas no juegan al balón.
- Instituciones y políticas: reproducen y valorizan la asignación de roles y capacidades; por
ejemplo la actual imposibilidad de que una mujer pueda reinar en España o el impedimento del
ejercicio del sacerdocio a las mujeres en la iglesia católica.
- Identidad subjetiva: posiciona y determina el proyecto de vida de unos y otras; es decir si la
expectativa generada sobre ti es la de que proveas de recursos económicos a tu familia tu
proyecto de vida tendrá que ver, fundamentalmente, con conseguir esos ingresos, si esa
expectativa se centra en que seas capaz de crear y cuidar adecuadamente una familia, tu
proyecto de vida irá encaminado, prioritariamente, a conseguir una pareja y a la procreación.
I.II.- LA INSERCIÓN OCUPACIONAL
Si entendemos el término ocupación como actividad, es decir como la utilización del tiempo
que una persona destina a un trabajo, a una actividad o a un entretenimiento; la inserción
ocupacional se puede entender como un proceso que tiene como objetivo final la integración
social, sobre todo en aquellos colectivos en riesgo de exclusión social. Por ello no debemos
confundir inserción ocupacional con inserción laboral, ya que el primer concepto abarca al
segundo pues no se limita a la inserción al mercado de trabajo sino al ámbito social también.
Así pues, la inserción ocupacional abarca desde la cobertura de las carencias más básicas, la
formación, la búsqueda y consecución de un trabajo así como la incorporación a otro tipo de
actividades de ocio y tiempo libre.
Hay varios factores que inciden directa e indirectamente en la inserción ocupacional; unos son
de carácter personal, podríamos decir que internos y otros son de carácter social y los
podríamos calificar como externos. Los conceptos de ocupabilidad y de empleabilidad los
vienen a definir.
- La ocupabilidad, es la probabilidad de inserción que tiene una persona y que depende del
mercado de trabajo. A su vez los factores que influyen en la ocupabilidad son la estructura,
características y tendencias del mercado (la coyuntura económica, las ofertas de empleo
disponibles y los requisitos para acceder a ella, las demandas de empleo y la concurrencia, los
índices económicos, los cambios demográficos, la política laboral del momento y la
reestructuración del mercado de trabajo). Es evidente que la ocupabilidad depende del
momento histórico, político, económico y social en que nos encontremos y no dependerá tanto
de la persona.
- La empleabilidad, es la probabilidad de inserción y que depende de las características de la
persona, en concreto de aquellas que son susceptibles de intervención para su aprendizaje,
desarrollo y modificación. Según un informe de Cáritas, los factores que condicionan la
empleabilidad son:
-
las actitudes: importancia que se concede al trabajo, interés por trabajar y buscar
empleo (disponibilidad, aspiraciones), autoestima personal y profesional, atribución
de los éxitos y fracasos y la madurez ocupacional
-
las competencias: personales, profesionales y cocimientos de inserción y
búsqueda de ocupación
-
factores sociales: como el contexto personal (situación económica,
responsabilidades familiares, recursos disponibles, etc.), la situación de rechazo
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tanto de la sociedad como por parte del empresariado a contratar a personas
pertenecientes a determinados colectivos.
I.III.- LA INTEGRACIÓN Y LA EXCLUSIÓN SOCIAL
R.Castel (1990) define la exclusión social a partir de una categorización de espacios sociales
donde se distribuyen las personas según sea su situación con respecto al riesgo de exclusión
social. Los criterios que determinan la pertenencia de cada persona a cada uno de estos
espacios quedan definidos en función de una situación respecto al empleo, las relaciones de
solidaridad familiar y las relaciones sociales. De esta manera, contempla las zonas siguientes:
- Zona de integración, seguridad o estabilidad. Esta zona representa la situación ideal de la
población. Se considera que una persona está integrada socialmente cuando,
independientemente de que tenga o no trabajo, tienen cubiertas sus necesidades; es decir,
tienen asegurados unos mínimos que le permiten la supervivencia y además participa en la
vida social, política y económica de la sociedad en la que vive.
- Zona de vulnerabilidad, precariedad o inestabilidad. Esta zona se caracteriza por su
fragilidad, inseguridad y precariedad en las relaciones laborales, y por una inadecuación de las
relaciones y soportes familiares y sociales.
- Zona de exclusión o marginación. Las personas que pertenecen a este grupo sufren las
formas más extremas de pobreza, están al margen del mundo laboral, no disponen de ningún
tipo de protección y están aisladas socialmente, ya que no tienen acceso a ninguna forma
normalizada de participación social. Las carencias que puede presentar este grupo se sitúan
en todos los ámbitos: social, laboral, educativo, de vivienda, sanitario, de integración étnica, de
calidad de convivencia, del entorno afectivo y en el orden psicológico.
Está es muy interesante para el trabajo psicopedagógico por su carácter dinámico: los
individuos no permanecen de manera irreversible en una zona determinada sino que basculan
de unas zonas a otras en un proceso en el que tiene un peso importante la relación con el
mercado laboral y en entramado de sus redes sociales.
Esta concepción de la exclusión social como proceso reversible es importante, ya que tiene en
cuenta la posibilidad de intervención desde la educación, la formación, la orientación o la
mediación para poder llegar a situaciones de mayor integración en la sociedad.
En el II Plan Nacional de Exclusión Social se señalan diferentes ejes que configuran o que son
generadores de exclusión social, entre ellos destacamos como uno de los ejes centrales la
dificultad en la integración laboral, que hace referencia a:
•
Subempleo. Le existencia de empleos marginales e irregulares, caracterizados
por trabajos temporales, malas condiciones económicas, de jornada laboral,
de salubridad, etc. Todo ello implica una inestabilidad laboral y una escasa
remuneración por el trabajo desempeñado y en consecuencia, una situación
de pobreza importante.
•
Desempleo. La carencia de trabajo durante un periodo prolongado de tiempo
actúa como factor importante de exclusión. El trabajo remunerado es
considerado como uno de los instrumentos más eficaces de inclusión y como
uno de los factores más importantes de integración en nuestra sociedad.
De acuerdo a las diversas fuentes consultadas los colectivos que presentan mayor riesgo de
exclusión social, son los siguientes: parados/as de larga duración y mayores de 45 años,
menores y jóvenes, mujeres, personas con discapacidad, población inmigrante y personas en
situación de riesgo social (pobreza, drogodependencias, prisiones).
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Aunque son estos los colectivos considerados en riesgo de exclusión social, el contenido de
esta guía se tratará siempre desde la perspectiva de género, y considerando a las mujeres
como protagonistas de aquellas prácticas sobre las que vayamos a reflexionar a lo largo de
este documento. Como se señalaba anteriormente el sistema género - sexo genera una de las
dimensiones de la desigualdad social que en coincidencia con otros posibles factores de
desigualad como etnia, nivel educativo, clase social…..acentúa y define situaciones de
discriminación y procesos de exclusión. El ser inmigrante, pobre y de clase baja puede dar un
perfil de exclusión que se agrava si, además se es mujer.
Por ello consideramos importante conocer de modo general los factores de exclusión que se
dan en cada caso desde el punto de vista laboral, pues nos permite situarnos a la hora de
llevar a cabo un proceso de integración social y laboral.
-
Parados/as de larga duración y mayores de 45 años, aunque no existe un perfil
determinado para este colectivo si existe una característica que suele ser bastante
común y es que corresponde con personas que han trabajado largas temporadas en la
misma empresa, normalmente realizando tareas muy específicas y de baja
cualificación. Es bastante común que estas personas no posean un nivel de formación
y estudios altos, aunque cada vez es más frecuente encontrar profesionales de mayor
cualificación profesional y formativa que pierden sus puestos de trabajo entrados los
40.
-
Menores y jóvenes, dentro de este colectivo podemos diferenciar varios grupos
dependiendo del nivel de estudios y formación y su situación a efectos de ocupación;
aunque en los cuatro casos se considera paro juvenil aquel que se da en la franja de
edad comprendida entre los 16 y los 25 años (aunque hay autores que lo prolongan
hasta los 30). De este modo nos encontramos con jóvenes que poseen titulaciones
superiores o medias y que cuya incorporación al mundo del trabajo se retrasa hasta
que finalizan los estudios o bien van alternando con trabajos temporales que por lo
general no están relacionados con su perfil profesional. En segundo lugar, estarían los
jóvenes con cualificación media o baja, en los que se integran aquellos que han
iniciado sus estudios y que, o bien los han continuado a niveles medios o no los han
completado con éxito. En el mercado de trabajo tendrán acceso a ocupaciones poco
cualificadas, en general de carácter temporal y con poca relación entre sí. Esta
situación les permite adquirir cierta capacitación, experiencia profesional y hábitos
laborales, aunque el valor de su currículo sea bajo. Por otra parte, estarían los jóvenes
sin estudios ni cualificación, en este caso nos encontramos con aquellos jóvenes que
se han salido del sistema educativo y no han podido acceder tampoco a la formación
ocupacional. Este grupo, es fácil que entre en un proceso de marginación social pues
les resulta bastante difícil acceder a un puesto de trabajo aunque no requiera
cualificación ya que siempre habrá alguien que esté mejor preparado que ellos/as
-
Mujeres, aunque últimamente ha aumentado el número de mujeres con trabajo
asalariado, hay una serie de aspectos que condicionan su entrada al mercado de
trabajo, como el nivel de estudios, el estado civil, número de hijos, disponibilidad
horaria limitada por las responsabilidades familiares que siguen siendo asumidas en
un porcentaje muy alto por las mujeres, la experiencia previa y el condicionante de la
edad. La combinación de todos estos factores configura un perfil de mujer u otro, así
nos encontramos con mujeres de baja cualificación académica y profesional, que
siendo conscientes de su situación están dispuestas a trabajar por un sueldo bajo, o a
realizar trabajos de más baja cualificación o incluso a trabajar en la economía
sumergida. Estás mujeres tienen un alto grado de tolerancia a las condiciones
adversas. Por otra parte, están las mujeres reentrantes al mercado laboral, que
cuentan con una experiencia previa y con un nivel de formación medio. Pero que
tuvieron que interrumpir su vida profesional debido, en la mayoría de los casos, al
cuidado de los hijos e hijas. La razón que les mueve es la mayor disponibilidad horaria
y la motivación por relacionarse fuera del ámbito doméstico. Por último, estarían las
mujeres que trabajan en la economía sumergida y que quieren conseguir un contrato
para acceder a los beneficios sociales.
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Personas con discapacidad, se entiende por discapacidad “toda limitación o
dificultad grave o importante que , debido a una deficiencia, tiene una persona para
realizar actividades de la vida cotidiana, tales como desplazarse, cuidar de sí misma,
ver, oír, relacionarse con otras, etc”. Hay una serie de factores que condicionan la
inserción laboral de las personas discapacitadas y que son: el tipo de discapacidad, la
edad en la que ésta se produce y el nivel formativo. En cuanto al tipo de discapacidad
se puede decir que aquellas personas con discapacidad sensorial, seguidas de las
personas con discapacidad física, presentan menos dificultades a la hora de conservar
el puesto de trabajo o incluso de acceder a él. Por el contrario, las personas con
discapacidad psíquica, y las que tienen problemas de salud mental tienen mayores
dificultades para el acceso al mercado laboral. En cuanto al género, las mujeres
discapacitadas disponen de menor facilidad para incorporarse a un trabajo. Respecto,
al factor de la edad en la que se ha adquirido la discapacidad, también existen
diferencias. Ya que aquellas personas que hayan adquirido la discapacidad una vez
entrada en la vida adulta puede ser que dispongan de una experiencia previa y un
nivel de estudios, lo que le facilita la inserción laboral, aunque por otra parte no
dispongan de una total adaptación a las limitaciones que la discapacidad les produce.
Sin embargo, aquellas personas cuya discapacidad sea de nacimiento o adquirida en
la infancia, pueden disponer de mayores habilidades de adaptación, pero posiblemente
su formación y cualificación profesional haya sido adquirida a través de procesos no
normalizados.
-
Población inmigrante, el colectivo de personas inmigrantes es muy amplio y
heterogéneo. Para ilustrar su perfil, se pueden agrupar sus características en tres
bloques en función de:
•
•
•
-
el motivo que les llevó a emigrar de su país, pudiendo diferenciar entre
inmigración económica cuyo objetivo es encontrar trabajo e inmigración no
económica cuyo objetivo principal, por el contrario, no es encontrar un empleo,
así por como las características de éste,
la situación en que se encuentran en el país de acogida (situación jurídica,
Status socioeconómico, situación sociocultural, situación formativa-laboral,
psicofamiliar y sanitaria y la vivienda)
los cambios psicológicos y sociales que experimentan en el proceso de
adaptación a la nueva sociedad.
Personas en situación de riesgo social. En primer lugar, el colectivo de
drogodependientes se podría decir que es mayoritariamente masculino, con una franja
de edad comprendida entre los 27 y 35 años, generalmente muestran un deterioro
físico y psíquico importante, se encuentran en una situación de pobreza que a menudo
conlleva no disponer de vivienda, de unos recursos económicos mínimos o de un
acceso a la educación, deterioro o pérdida de los vínculos familiares y sociales y en
algunos casos puede haber un historial delictivo. En segundo lugar, el colectivo de
población reclusa es muy heterogéneo aunque se puede simplificar su perfil con las
siguientes características: nivel de cualificación muy bajo, escasa experiencia laboral,
falta de un objetivo laboral definido, desconocimiento de las vías de acceso al mercado
laboral así como a la oferta formativa y de los servicios de apoyo, valor instrumental
que otorgan al trabajo, etc. Por último y no por eso menos importante, está el colectivo
de población pobre y sin hogar. Según Cáritas, en España unas 30.000 personas viven
en las calles y se estima que 250.000 personas carecen de vivienda o se alojan en
chabolas, infraviviendas o casas prefabricadas. El motivo que suele estar detrás de la
exclusión suele ser debido a problemas laborales, de drogadicción, malos tratos,
rupturas, etc. En primer lugar, hay que cubrir las necesidades básicas (alimentación,
vivienda, salud, higiene, etc) y progresivamente ir planteando otros retos (adquisición
de habilidades sociales, formación, etc) para llegar a la inserción laboral.
I.IV.- LA INCLUSIÓN SOCIAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO
La perspectiva de género y los dispositivos para la igualdad de oportunidades constituyen
mecanismos que procuran y facilitan la inclusión social de las mujeres más desfavorecidas y
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su incorporación al mercado de trabajo. Es por ello que la incorporación de la perspectiva de
género y de los principios de igualdad de oportunidades a las tareas de orientación profesional
con mujeres dotará de mayor grado de calidad y eficacia a estas actuaciones
¿Qué es la Perspectiva de Género?
Es un instrumento para acercarse a mirar la realidad, poniendo en cuestión las relaciones de
poder que se establecen entre varones y mujeres y en las relaciones sociales en general.
Es un marco conceptual, una metodología de interpretación y un instrumento crítico de análisis
que
- orienta las decisiones,
- amplía y cambia la mirada,
- permite reconstruir conceptos, analizar actitudes para identificar los sesgos y los
condicionamientos de género y encarar, luego, mediante el diálogo, su revisión y
modificación.
Es dejar de considerar como “naturales” e inmutables los roles y las capacidades asignadas
tradicionalmente a mujeres y a varones. Cuestionar la percepción que se tiene del ser varón o
mujer y reconocer que sus roles y capacidades han sido socialmente adjudicados permite
pensar de otro modo los lugares que ambos pueden ocupar en la sociedad y permite
transformar asignaciones culturales.
Es remover barreras para establecer relaciones sociales más equitativas, considerar que, en
los espacios personal, cumunitario, social y laboral, se producen y reproducen relaciones de
género y que una intervención en uno de ellos movilizará reacciones o encontrará limitaciones
en los otros.
Se “mira” desde la perspectiva de género cuando se indaga sobre los efectos o
impactos que las responsabilidades y representaciones de género tienen en
hombres y mujeres, cuando se identifican e interpretan los comportamientos y
prácticas sociales que unos y otras desarrollan (OIT).
Cuando se aplica el enfoque de género, se detectan diferencias en los derechos y deberes que
se asignan a mujeres y hombres en una determinada sociedad. Si hacemos una revisión
histórica encontramos que aunque las mujeres han estado siempre presentes en diversas
actividades económicas y sociales, sus aportes han estado invisibilizados y se ha dificultado su
acceso a la educación, al trabajo bien remunerado, a la participación política y en general, a la
igualdad de oportunidades.
¿Qué es la igualdad de oportunidades?
La discriminación consiste en la aplicación de un trato distinto y perjudicial a las personas o
colectivos basado en sus características - sea sexo, etnia, clase socioeconómica- lo cual
entraña un menoscabo de la igualdad de oportunidades y de trato.
El principio de igualdad de oportunidades constituye la garantía de que todos los ciudadanos y
ciudadanas puedan participar de todos los ámbitos ( económico, político, social, cultural,
educativo, toma de decisiones…) y de todos los recursos ( empleo, educación, cultura, ocio,
vivienda…) en igualdad de condiciones, procurando la eliminación de cualquier barrera que
sea directa o indirectamente discriminatoria. Este principio ha de aplicarse a las
discriminaciones por motivo de sexo y también a aquellas cuyo origen radica en la etnia, la
religión, la condición socioeconómica, el nivel educativo o cualquier otro factor de
discriminación.
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
Se han puesto en marcha diversos dispositivos que tienden a que se haga realidad este
principio: los Planes de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres; el I y II Plan para
la Inclusión Social; las medidas de fomento del empleo para colectivos específicos son algunos
de estos dispositivos que quieren procurar un acceso equitativo a la ocupación y ciudadanía
de todas las personas.
La discriminación impide a las personas expresarse y participar plenamente. Su eliminación es
esencial si se pretende que los valores de la dignidad humana y la libertad individual, la justicia
y la cohesión social se tornen efectivos y reales.
Así cuando se realizan tareas de orientación profesional con mujeres y con mujeres en riesgo
de exclusión es preciso ir incorporando la perspectiva de género y los principios de igualdad de
oportunidades a todo el proceso: diagnóstico, planificación, implementación y evaluación o
seguimiento.
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II. ANÁLISIS DE LA REALIDAD
II.I- ANTECEDENTES
El proyecto CONCILIA dentro del programa experimental de prevención y lucha contra la
discriminación y en su línea de actuación para la inserción laboral y formación define la
siguiente actuación: “Fortalecimiento y mejora de la metodología de orientación,
acompañamiento y tutorización existentes en los Centros Locales de Empleo (revisar, proponer
y elaborar las herramientas de apoyo para la intervención atendiendo a la perspectiva de
género y a los colectivos desfavorecidos) “. Es en este contexto en el que se definen los
objetivos de trabajo y el programa de tareas para desarrollar esta actividad del proyecto. El
primero de los OBJETIVOS que se plantea es el de Determinar la caracterización
sociodemográfica de los grupos de mujeres vulnerables a la exclusión social en el territorio
Concilia y para ello se plantea la actuación de análisis de la situación y diagnóstico previo a
través de la consulta de fuentes primarias y secundarias, análisis de la información y
elaboración de informes.
Nos ha parecido de especial interés el reflejar el procedimiento y los resultados de este trabajo
en una Guía Metodológica sobre Genero e Inclusión, entendiendo que puede constituir un
modelo para aquellos profesionales que quieran prestar atención a lo que sucede en su
entorno de intervención para poder ajustar sus actuaciones y propuestas a las características
de los territorios y de las poblaciones en las que trabajan.
El modelo que hemos aplicado para realizar este análisis de la realidad previo a nuestra
intervención nunca ha pretendido la fiabilidad estadística ni siquiera la cuantificación exhaustiva
de datos; tampoco era ese el encargo que CEIS-Integra tenía asignado. La idea de realizar un
estudio previo se sustenta en la creencia de que cualquier propuesta que se pudiera realizar en
el proceso de apoyo metodológico a los CLE y en la posterior elaboración de la Guía
Metodológica para la Inclusión Social en los procesos de Orientación desde una Perspectiva de
Género tendrían más consistencia y serían más adecuadas y eficaces si:
Tenían en cuenta los contextos de intervención ( institucionales y sociales), para lo cual
era necesario un conocimiento previo
Se construían sobre las percepciones y demandas de los equipos técnicos de los CLE
A continuación se presentan de manera resumida el procedimiento y los instrumentos
aplicados y los resultados de este trabajo.
II.II METODO, PROCEDIMIENTO, INSTRUMENTO DE TRABAJO
Para la realización de este diagnóstico se han seguido los siguientes procedimientos de
trabajo:
Recogida de información
a) Fuentes Secundarias
-Padrón de Población 2001: datos sociodemográficos en el territorio Concilia
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-Memoria de Actividad Centros Locales de Empleo 2002: perfiles de las mujeres
atendidas(edad, nivel de instrucción, experiencia laboral, factores de exclusión social,
demandas de formación ) y actuaciones realizadas.
-Informe elaborado por el Servicio de Planificación y Evaluación de la Secretaría de Acción
Social sobre perfiles de población atendida en la Red Pública de Servicios sociales: perfiles
de las mujeres atendidas (edad, nivel de instrucción, experiencia laboral, factores de
exclusión social, demandas de formación) y actuaciones realizadas.
-Bibliografía especializada: caracterización y perfiles de grupos de mujeres en riesgo de
exclusión social. ( Ver ANEXO)
b) Fuentes primarias
-
Entrevista con Iniciativa Locales por su papel de coordinación técnica de la Red de
Centros Locales de Empleo.
-
Entrevista técnicas y técnicos Proyecto Concilia
-
Entrevista técnicas y técnicos Centros Locales de Empleo Territorio Concilia
En un municipio no se pudo llevar a cabo la entrevista por estar la técnica
responsable con un problema de salud y en otro caso se realizó la entrevista pero
quedó pendiente el cuestionario adjunto. Esta entrevista constaba de dos partes
una encuesta de preguntas abiertas realizada por las encuestadoras y un
cuestionario a cumplimentar por las propias técnicas y técnicos de los CLE.
Previamente a la realización de la entrevista y en el momento de establecer
telefónicamente la cita se le enviaba un guión sobre los contenidos de la entrevista
que se le iba a hacer para que los conocieran previamente (VER ANEXOS)
Los objetivos iniciales de esta fase del trabajo ha sido la de determinar:
-
la presencia o no en los territorios de situaciones de exclusión social que
específicamente a mujeres.
afecten
-
el tipo de medidas específica que se les procura a estos grupos sociales desde los
CLE, atendiendo a las dos vertientes del trabajo que CEIS- Integra tiene
encomendado: la inclusión social y la incorporación de la perspectiva de género en
los procesos de orientación e inserción laboral.
La consulta previa de fuentes secundarias y los primeros contactos llevadas a cabo con la
coordinadora del la Red de Centros Locales de Empleo en el Instituto de la Mujer, con
Iniciativas Locales que lleva la asistencia técnica del proyecto y con las técnicas y técnicos
responsables del Proyecto CONCILIA en cada territorio, nos ayudan a definir con más nitidez
las preguntas a las que habremos de contestar a través de este proceso de análisis y
diagnóstico para poder cumplir los objetivos propuestos en el trabajo. A saber:
Los perfiles de los profesionales, la percepción de su trabajo, sus intereses y demandas en
relación a la población que atienden y al territorio en el que se desenvuelven
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
II.III INFORME DE CONCLUSIONES
En cuanto a los grupos sociales más visibles en los territorios:
Los grupos sociales de mujeres en riesgo de exclusión del mercado laboral que, en el territorio
CONCILIA, son más visibles por parte de los equipos técnicos consultados, son:
las mujeres que carecen de formación profesional ( bajo nivel de instrucción, unido a escasa
experiencia laboral y a ninguna formación profesional específica)
las mujeres migrantes
las mujeres cabezas de familias monoparentales
Esta percepción se matiza si se consultan los datos aportados por la Red Pública de Servicios
Sociales y otras fuentes secundarias en los que si que visualizan la presencia en el territorio de
otros grupos de mujeres con posibles barreras de inserción: especialmente mujeres con
discapacidad, mujeres en situaciones de violencia doméstica y mujeres con diversas
dependencias de sustancias tóxicas (alcohol, barbitúricos, ludopatías...)
En cuanto a los perfiles de estos grupos de mujeres los rasgos más destacados son:
Edades entre 35 y 50 años; también se hace especial mención a un grupo de mujeres más
jóvenes de entre 15 y 25 años que proceden del fracaso escolar y que buscan su primer
empleo; algunas de ellas han participado en Escuelas Taller y Casas de Oficios.
Renta baja/ muy baja, tanto por su origen o pertenencia familiar como en el caso de las
mujeres cabezas de familias monoparentales
Responsabilidades familiares: la mayoría tienen o han tenido responsabilidades familiares (
crianza de hijos e hijas, cuidado de otros familiares, tareas de amas de casa…).
Mujeres reentrantes: han trabajado 10-12 años en la conserva y, debido en unos casos a la
crisis del sector conservero y en otros, a la necesidad de atender las responsabilidades
familiares se han visto obligadas a abandonar su puesto de trabajo. Actualmente son
conscientes de la necesidad de recalificarse en otros ámbitos laborales para poder
integrarse nuevamente en el mercado laboral.
Déficit formativo: es una constante está situación de escasez de recursos formativos, tanto
de formación básica como de titulación académica y de formación profesional; los
porcentajes de mujeres atendidas en estas circunstancias en la Red de CLE sobrepasa en
la mayor parte de los centros el 30%.
En cuanto a las posibles necesidades de formación de los equipos técnicos referidas a la
atención a mujeres en riesgo de exclusión social y a la incorporación de la perspectiva de
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14
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
género a los procesos de orientación e inserción profesional, indicamos a continuación las que
expresaron, a través del cuestionario que se les pasó sobre necesidades formativas1:
•
Marco de las relaciones laborales
•
Aspectos legislativos de carácter específico relacionados con el acceso al
empleo de:
Trabajadores y Trabajadoras mayores de 45 años
Trabajadores y trabajadoras menores de 30 años
•
Técnicas de comunicación y en especial las relacionados con:
Técnicas para abordar la motivación y resistencia al cambio
•
Intermediación con las empresas: establecimiento de contactos, prospección
del mercado laboral, etc.
•
Análisis y conocimiento de la realidad psicosocial de las mujeres:
Migrantes
1 Hemos indicado aquellos temas que han sido señalados como interesantes en siete o más ocasiones por el conjunto de
técnicos y técnicas entrevistados.
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15
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
III.- RECOMENDACIONES METODOLOGICAS
Este capítulo recopila y pone en relación las conclusiones obtenidas en los dos apartados
anteriores, así como las conclusiones obtenidas durante el proceso de apoyo metodológico (
tutorías y seminarios de formación), incorporando además aportaciones teóricas que puedan
procurar orientaciones que faciliten el trabajo de los equipos técnicos de los CLE y otros
profesionales interesados y que doten de mayor eficacia a los procesos de orientación e
inserción socio laboral de mujeres y de grupos de mujeres en situación de vulnerabilidad
social.
III.I.- EL PROCESO DE ORIENTACIÓN LABORAL CON COLECTIVOS EN RIESGO
DE EXCLUSIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO
A la hora de utilizar el término de “colectivos en riesgo de exclusión” en el proceso de
orientación es importante reflexionar sobre un aspecto que consideramos de gran importancia:
-
El término “colectivo” nos permite agrupar a un conjunto de personas que poseen unas
características comunes y que nos facilita el diseñar estrategias de actuación en
diferentes ámbitos (empleo, formación, vivienda, etc.) partiendo de sus necesidades. A
pesar de que llevemos a cabo esta segmentación de la población, necesaria en
muchos casos para contextualizar y posteriormente actuar, no podemos olvidar que
cada persona posee unas características singulares, independientemente de su
inclusión en un colectivo u otro; y que en muchas ocasiones partimos de prejuicios que
nos hacen perder de vista a la “persona” como sujeto único.
Al comienzo de esta guía hemos hecho una breve descripción de los diferentes grupos de
personas que son considerados como “colectivos desfavorecidos” en relación a los procesos
de inserción ocupacional o sociolaboral, porque así aparece recogido en los textos consultados
y así se estructura en la planificación de las políticas de empleo, de formación, vivienda, etc.
A partir de este momento cuando empezamos a tratar el eje central de este trabajo " la
inclusión desde una perspectiva de género en los procesos de orientación profesional" lo
trataremos desde el punto de vista de las características comunes a cualquier persona
independientemente de que esté categorizada en un colectivo u otro. Ya que después de
conocer las características que desde la teoría definen a cada uno de los colectivos, podemos
observar que existen una serie de factores comunes entre ellos, que afectan a la empleabilidad
y por tanto a la dificultad para el acceso y mantenimiento de un puesto de trabajo. Podemos
comprobar que es frecuente que compartan la falta de formación, falta de cualificación
profesional o de experiencia laboral suficiente; todo ello desemboca en un nivel de autoestima
bajo, y en una autopercepción negativa sobre sus posibilidades de inserción. Es evidente que
la diferencia entre un colectivo u otro no radica en esos factores, sino más bien en el origen o
causa que ha provocado esa situación.
Así en los procesos de orientación se habrá de prestar especial atención a todos los
factores que afectan a la capacidad de inserción, tanto si las barreras son de carácter interno,
diseñando, desde los servicios de orientación, estrategias que permitan mejorar la
empleabilidad y situando a la persona orientada como protagonista activa del proceso, como si
las barreras son externas, las de la sociedad, en las que la orientadora o el orientador tienen
mucho que hacer, a través de actividades de sensibilización del empresariado y de la sociedad
en general.
Y después de esta reflexión previa pasamos a desarrollar los tres aspectos que son claves en
esta Guía metodológica: el componente pedagógico de la orientación profesional, como
proceso de formación y de transformación, los perfiles profesionales de los equipos técnicos y
las propuestas de actuación para que desde la orientación profesional se pueda facilitar a las
mujeres en riesgo de exclusión la superación de las barreras que dificultan su inserción laboral.
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16
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
III.II.- PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS EN EL PROCESO DE ORIENTACIÓN
Un proceso de orientación sociolaboral, sobre todo cuando está dirigido a personas con
especiales dificultades tiene que tener necesariamente un componente que implique el cambio
y la transformación de los niveles de empleabilidad de la persona: esto conlleva siempre un
componente formativo y pedagógico que adquiere especial relevancia en los procesos de
orientación para la inclusión desde una perspectiva de género. Es por ello que nos ha parecido
especialmente interesante la propuesta del PISDI 2004 (Programa d’integración sociolaboral de
mujeres inmigradas desarrollado por GRAMC2) que a continuación presentamos. Son una
serie de recomendaciones que los equipos técnicos de orientación han de procurar tener
presentes durante todo el proceso.
1. Escuchar la demanda y detectar la necesidad real de la persona.
Entendemos que son las personas participantes quienes mejor conocen su situación,
su recorrido, su proyecto de vida, las dificultades que encuentran. Por lo que resulta de
gran importancia que atendamos a lo que nos cuentan con gran respeto, pues a pesar
de que en algunos casos nos encontremos con personas que por diversas causas no
tengan una visión muy clara de su proyecto de vida, siempre tenemos que tener en
cuenta que el orientador/a cumple un rol de facilitador/a y nunca impondrá sus deseos
u objetivos.
Se trabaja en constante tensión entre dos tipos de objetivos: nuestros objetivos (de
resultado en el programa, de impacto, etc.) y sus objetivos. Hay que saber establecer la
diferencia entre saber qué necesita la persona y lo que una cree que necesita. También
es frecuente que el orientador/a se encuentre en su trabajo con personas que a pesar
de demandar, de necesitar y de vivir con las consecuencias de la exclusión laboral den
la impresión en muchos momentos de no querer realmente un trabajo. En estos casos
tendremos que indagar sobre las posibles razones que le conducen a esa situación
(miedo o resistencia al cambio, recibe prestaciones y nos la quiere perder, etc.)
Solo ESCUCHANDO ATENTAMENTE la demanda se puede trabajar la MOTIVACIÓN,
es decir saber que es aquello que mueve a la persona, conectar con ese impulso. Solo
atendiendo a sus motivaciones se puede construir un plan de trabajo realista y generar
nuevas inquietudes.
2. Se ha de promover una actitud esperanzadora ante las dificultades, lo cual no quiere decir
acrítica.
La esperanza es una actitud complementaria a la responsabilidad del orientador/a de
DESOCULTAR cosas, hechos, explicar que hay detrás, ir a la raíz de las situaciones.
3. La visión de la persona ha de ser integral y se ha de flexibilizar el proceso ante este hecho.
No olvidemos que trabajamos con personas y que éstas son complejas y que en
muchas ocasiones pueden aflorar situaciones personales, de salud, familiares, etc. que
pueden estar condicionando el proceso de búsqueda de empleo; aunque no sea
nuestra tarea la de solucionar o ayudar a solucionar esas situaciones si que habremos
de tenerlas en cuenta en el proceso para orientar en uno u otro sentido.
4. Es esencial creer en las personas, lo cual nos permite aprender de ellas, dialogar y sobre
todo poner en crisis nuestros propios valores y conductas.
Si nosotros y nosotras como orientadores no confiamos en la persona y en sus
posibilidades, y dejamos de lado algunos prejuicios que como parte de la sociedad
tenemos, difícilmente conseguiremos que llegue a alcanzar su objetivo. Si de antemano
etiquetamos como imposible o como muy difícil el proceso de inserción de una
2
* GRAMC: entidad sin ánimo de lucro con implicación en el tratamiento de la migración.
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
persona, sus posibilidades de éxito han disminuido en una parte muy importante y…las
nuestras también.
5. La defensa de un concepto “amplio” de la inserción que no se limita o mide exclusivamente
por la contratación efectiva de los/as participantes.
Hay que reconocer el éxito en aquellos casos en los que se alcancen otros objetivos
como la participación en acciones de formación, la regularización de una situación
administrativa - laboral, el acceso a otros recursos sociales o a una mayor participación
en la vida social. Es decir aprendamos a valorar y a hacer visibles los procesos y no
solo los resultados, para ello es importante el seguimiento
III.III EL PERFIL DE LA ORIENTADORA Y ORIENTADOR LABORAL PARA LA
INCLUSIÓN SOCIAL
El objetivo fundamental de una técnica o técnico de inserción es informar y orientar a personas
que deseen incorporarse al mercado de trabajo, dándoles un servicio de calidad que lo haga
posible, eso sí, sin olvidar la importancia de la intermediación, estrechamente ligada a la
orientación. Difícilmente se puede hacer orientación laboral si no se tiene un conocimiento
profundo del mercado laboral y un estrecho contacto con el mundo empresarial del ámbito
donde se pretenda ejercer la actividad insertiva.
Este objetivo general y sus funciones, resulta insuficiente para la atención de calidad a
personas y grupos en riesgo de exclusión social. Como mínimo, habría que añadir las
funciones de mediación, motivación y atención a las características sociales, culturales,
económicas de su entorno inmediato y las características individuales de salud y formación.
La propia complejidad del ser humano y la organización sistémica de su entorno, harán que la
orientadora o el orientador atendiendo a un mismo objetivo, vea ante sí una multiplicidad de
situaciones donde ningún individuo sea igual a otro. Dentro del colectivo genérico de
desempleados, encontrará personas con carencias personales y sociales, algunas de ellas
determinadas por los prejuicios de la cultura dominante, otras por la pertenencia a una cultura
minoritaria, por minusvalías, grupos de referencia, etc.
Ante estos grupos y/o personas los profesionales de la orientación han de tener una mayor
sensibilidad, conscientes de que la necesaria incorporación a un puesto de trabajo se
encuentra aquí con dificultades mayores y más numerosas. Esto le exigirá un buen
conocimiento de las características teóricas de los grupos en riesgo y de la dinámica
sociológica de tales grupos en el territorio de actuación.
Las premisas de partida para una reflexión sobre el perfil idóneo de la técnica y del técnico de
inserción para personas en riesgo de exclusión serán:
-
Las características frente al empleo de los grupos en riesgo de exclusión social
-
La multicausalidad de las circunstancias que dificultan la inclusión.
-
El objetivo general de la mejora de las condiciones de empleabilidad de las personas
en riesgo de exclusión social y su posterior inserción.
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18
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
El perfil profesional se define a partir de tres variables: los conocimientos, las habilidades y las
actitudes.
1. Los Conocimientos: hacen referencia a los contenidos académicos y la información
veraz, necesaria para el desarrollo de las funciones.
-
2.
Las Habilidades
-
3.
Licenciatura o Diplomatura en Ciencias Sociales, Humanas, de la Educación,
del Trabajo...
Conocimientos específicos de Inserción sociolaboral
Conocimientos de legislación laboral y de las particularidades de los grupos
específicos en riesgo de exclusión social
Conocimiento de las administraciones públicas y las políticas de subvenciones
Conocimiento sobre políticas activas de empleo en el marco local, regional,
nacional y comunitario.
Conocimiento de las características de los diferentes grupos en riesgo de
exclusión social
Conocimiento de la dinámica de las relaciones interpersonales
Conocimientos teórico-prácticos de informática.
Conocimiento de la realidad empresarial de la zona y su dinámica
Conocimiento de las instituciones de la vida social y económica de la zona.
Conocimiento de la oferta pública y privada de formación, empleo, planes de
conciliación, servicios sociales, ayudas a la contratación. Educación de
adultos...
Capacidad de manejo de entrevista
Manejo de la empatía
Capacidad de discriminar datos relevantes en función de un objetivo
Capacidad de síntesis de la información y de transformarla en una
comunicación clara y sencilla
Estrategias de comunicación y escucha activa.
Capacidad de hacer protagonista a la persona orientada de su proceso
Capacidad de diseño, planificación y evaluación
Capacidad de detectar las potencialidades del usuario de cara al empleo
Habilidad para motivar
Estrategias de resolución de problemas
Capacidad de intermediación
Habilidad en el manejo de dinámicas grupales
Capacidad de trabajo en equipo y de trabajo en red
Manejo de estrategias de búsqueda activa de empleo.
Las Actitudes
-
Visión integral de la persona
Confianza en las posibilidades de progreso del usuario
Tener contacto directo con el medio social y cultural del usuario
Apertura y receptividad ante las diferencias sociales y culturales
Crear un ambiente de confianza y confidencialidad que de seguridad al usuario
Búsqueda de experiencias de innovación y “buenas prácticas”
Búsqueda de información y formación continua
Abierto al trabajo en red
Reconocimiento de los propios prejuicios.
En definitiva, ha de ser una persona con conocimientos especializados, abierta a
establecer contacto permanente con una situación de empleo en continuo cambio, capaz de
elaborar estrategias creativas, que minimicen la distancia entre la oferta del mercado laboral y
las dificultades de las personas con mayores dificultades, diseñando itinerarios de inserción
adaptados a cada caso.
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19
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
Se hace imprescindible un conocimiento sociológico de los grupos sobre los que se va a
intervenir y de las características psicológicas derivadas de su realidad. Este conocimiento ha
de utilizarse para detectar y programar los apoyos necesarios del entorno y localizar los puntos
fuertes de posibilidad personal3.
Una vez hecha esta reflexión, vamos a detallar cuales serían las posibles barreras para
la inclusión socio-laboral con las que se pueden encontrar determinadas personas
independientemente de que estén incluidas en un colectivo u otro. Si se realizará, sin embargo,
un análisis de las barreras desde una perspectiva de género porque estamos convencidos de
que las mujeres sufren una mayor dificultad de inserción laboral como consecuencia de una
serie de características atribuidas por el hecho de ser mujer.
Junto con estas barreras aportaremos posibles recomendaciones o formas de actuar que
desde el papel del orientador/a se pueden llevar a cabo. Aunque no se trata de actuaciones
determinantes ni innovadoras para conseguir el objetivo último de la inserción, si pretenden ser
un ejemplo de medidas que en muchos casos en el “día a día “ del trabajo no se ponen en
práctica, bien por la falta de recursos o bien porque por su sencillez pensamos que no pueden
aportar nada nuevo.
3
Informe sobre las necesidades de formación para el acompañamiento a la inserción de personas en
riesgo de exclusión social. Alfonsi Huete. Colectivo la Huertecica(Entidad Consorciada en CEIS-Integra)
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20
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
III.IV BARRERAS PARA LA INSERCION LABORAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO
BARRERAS DE LAS USUARIAS
RECOMENDACIONES PARA EQUIPO ORIENTADOR DE LOS CENTROS LOCALES
DE EMPLEO
DESCONOCIMIENTO DEL USO DE LAS
NUEVAS TECNOLOGÍAS
AUTOPERCEPCIÓN
RESPECTO
A
POSIBILIDADES
NEGATIVA CON
LAS
PROPIAS
DIFICULTAD PARA MANTENER
PUESTO DE TRABAJO
UN
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
•
Sensibilizar a las mujeres de la importancia que las nuevas tecnologías tienen en el actual mercado
de trabajo
•
Incluir en la programación formativa del Centro cursos de alfabetización informática.
•
Dar a conocer toda la oferta formativa en nuevas tecnologías que existe en el territorio.
•
Promover actividades grupales de autoconocimiento, comunicación, intercambio de experiencias con
otras mujeres que permitan reforzar las actitudes respecto al proceso de inserción laboral.
•
Elaborar su proyecto profesional y formativo a partir de sus haberes y no de sus deficiencias. En
este sentido, son importantes la/s entrevista/s individuales con la mujer, ya que en ellas también se
debe trabajar el autoconocimiento y promover la acción y movilización de la mujer.
•
Derivar a otros recursos del territorio que realicen actividades socio-culturales que promuevan la
participación de la persona en el ámbito social.
•
Entrenar a las mujeres candidatas a ocupar un puesto de trabajo en competencias profesionales que
va a requerir el puesto: horarios de entrada y salida, respeto por los compañeros, normas laborales,
higiene personal, actitudes y hábitos laborales de acuerdo al contexto local, etc. Por ejemplo en un
curso que se lleve a cabo en el Centro, vigilar especialmente los horarios de entrada y salida.
•
Realizar un seguimiento de la persona a través del contacto telefónico para ayudar a resolver
posibles problemas que se puedan presentar, hasta comprobar que se ha alcanzado una plena
incorporación y adaptación al puesto de trabajo.
21
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
DESCONOCIMIENTO
DE
LAS
TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO
•
Diagnosticar adecuadamente las necesidades de la persona en cuanto a las técnicas de búsqueda
de empleo para trabajar aquellas que les sean útiles y no duplicar el entrenamiento en otras ya
conocidas. Por ejemplo en el caso de una mujer que quiera acceder a un puesto de trabajo como
manipuladora en una empresa conservera o de alimentación, no será necesario profundizar en el
Currículo o entrevista de trabajo; pero por el contrario si tendrá que conocer la necesidad de obtener
el carné de manipuladora de alimentos.
NIVELES
BAJOS
•
Incluir en la programación formativa cursos de formación en lecto-escritura, cálculo y expresión oral.
•
Vigilar que los materiales didácticos usados en los cursos del Centro, estén adaptados en cuanto al
lenguaje y presentación de contenidos.
•
Valorizar el currículo oculto y elaborar el proyecto profesional a partir de sus haberes y no de sus
carencias.
•
Establecer contactos con el tejido empresarial para posibilitar el acceso al mercado laboral de estas
personas, a través de contratos en prácticas o formativos.
•
Informar al empresariado de las bonificaciones e incentivos que estos contratos tienen.
•
Asesoramiento e información a las empresas sobre las medidas de apoyo a la contratación, tanto
para mujeres que acceden al mercado por primera vez, como para las que se reincorporen tras
periodos de desempleo
•
Facilitar la documentación con un lenguaje escrito claro y conciso.
•
Hacer un buen uso y darle la importancia que merece a la comunicación no verbal.
•
Elaborar materiales de difusión con un lenguaje sencillo y que resulte atractivo de leer. Y puesto que
no debemos olvidar la perspectiva de género, es recomendable cuidar el lenguaje utilizando los dos
géneros y así la mujer se sentirá destinataria de la actividad.
DE
EXPERIENCIA
DEMOSTRABLE
FORMACIÓN
BÁSICA
LABORAL
NO
FALTA DE EXPERIENCIA LABORAL
DIFICULTAD PARA ENTENDER
LENGUAJE COMPLEJO
UN
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22
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
TITULACIONES SIN HOMOLOGAR
•
Derivar al servicio de la administración pública responsable de este trámite, pero sin perder de vista
el proyecto profesional de la mujer, mediante entrevistas o contactos telefónicos con ella.
NECESIDADES BÁSICAS SIN CUBRIR
E INMEDIATEZ EN LA NECESIDAD DE
OBTENER RECURSOS ECONÓMICOS.
•
Derivar de manera coordinada a otros recursos (Servicios Sociales y ONGs) que puedan cubrir esas
necesidades, pero sin perder de vista el proyecto profesional de la mujer, mediante entrevistas o
contactos telefónicos con ella.
•
Establecer contacto “inmediato” con el tejido empresarial del territorio para dar a conocer las
competencias y el perfil de la candidata a fin de promover su inserción inmediata y efectiva en el
mercado de trabajo. Por supuesto esta acción debe ser paralela a la búsqueda de empleo liderada
por la propia mujer.
•
Entrenar a la mujer usuaria en la toma de decisiones y reconocerle constantemente todos aquellos
logros que alcance con el fin de aumentar su autoestima y nivel de motivación.
•
Acompañamiento ocasional a recursos de otras Instituciones, ONGs, organizaciones, programas,
etc. El apoyo se va retirando a medida que la mujer gane confianza y seguridad.
•
Sensibilizar a la mujer de la importancia de tener una actitud positiva hacia la inserción ocupacional
y laboral y que ésta en muchos casos queda reflejada en el cuidado de imagen.
•
Conocer el entorno socio-familiar de manera paralela, de forma que nos permita trabajar teniendo en
cuenta la historia de vida de cada mujer y respetar su bagaje cultural.
DEPENDENCIA DEL APOYO EXTERNO
O
DE
APROBACIÓN
DE
PROFESIONALES
ANTES
DE
REALIZAR CUALQUIER COSA
DESCUIDO Y DEJADEZ EN ASPECTOS
PERSONALES, PROVOCADO POR LA
BAJA AUTOESTIMA
RESISTENCIAS FAMILIARES EN LA
INCORPORACIÓN
A
PROCESOS
FORMATIVOS
O
EXPERIENCIAS
LABORALES
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
DIFICULTAD EN EL ACCESO FÍSICO A
DETERMINADOS ESPACIOS.
PREJUICIOS DEL EMPRESARIADO EN
CUANTO A LA INSERCIÓN LABORAL
DE
PERSONAS CATEGORIZADAS
COMO
COLECTIVOS
DESFAVORECIDOS
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•
Adecuar el propio espacio del Centro para el acceso a personas con dificultades físicas.
•
Sensibilizar al tejido empresarial de la posibilidad de solicitar subvenciones en materia de
eliminación de barreras arquitectónicas, siempre y cuando esta necesidad esté completamente
fundamentada.
•
Sensibilizar al tejido empresarial de que la adaptación física de los puestos de trabajo es más
sencilla de lo que a primera vista se piensa.
•
Sensibilizar mediante el contacto directo y a través de materiales de difusión, de las bonificaciones
e incentivos que supone contratar a determinadas personas.
•
Establecer actividades de intermediación laboral a través del contacto continuo con empresas, para
conocer las oportunidades de empleo que se ofrecen en el territorio, identificar a las empresas
abiertas a la contratación de mujeres y principalmente sensibilizar a aquellas que no lo estén
partiendo de las competencias profesionales y personales que las usuarias tienen.
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
III.V BARRERAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE LA MUJER
Vamos a reflexionar sobre las posibles barreras con las que se encuentra una mujer desde el punto de vista de los estereotipos positivos y
negativos que sobre las mujeres hay y, que en el campo de la orientación laboral nos lleva en ocasiones a conducir a las mujeres a una
ocupación y no a otra. Este comportamiento es común en muchos orientadores y orientadoras y, por tanto es necesario que identifiquemos
estos estereotipos y las consecuencias que en el proceso de orientación conlleva con la finalidad de eliminar determinada pautas de
conducta.
Estereotipos comunes (adaptada de R. Anker)
Estereotipos comunes
Efectos sobre la
de
las
características segregación ocupacional
femeninas
de la mujer
Ejemplos
de Reflexiones para la acción orientadora
ocupaciones
que
quedan
afectadas
Estereotipo positivos
Inclinación
demás
a
ocuparse
de
los Ubicar a las mujeres en ocupaciones de Maestra
cuidado de niños, enfermos, ancianos, Enfermera
etc.
Asistente Social
Comadrona
Destreza y experiencia en trabajos Trabajos no remunerados de entrega a la Empleada de hogar
hogareños
familia. Economía sumergida
Costurera
Modista
Mayor habilidad manual
Se coloca a mujeres en trabajos que Hilandera
requieren mucha habilidad manual
Tejera
Mecanógrafa
Mayor honradez
Se considera que la mujer es más fiable Cajera
en trabajos de manejo de dinero
Dependienta
Vendedora
Aspecto físico atractivo e interés Trabajos en los que hay que atraer al Recepcionista
por el cuidado de la imagen
cliente
Cosméticos
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Parece una inclinación biológica, pero es un
estereotipo socio-sexual
Son destrezas de fácil adquisición. Puede aprender
también el hombre y no son significativas al buscar
trabajo
Creencia basada en las diferencias biológica sexual
Ocupación de niveles superiores (contables,
interventores) se reservan para los hombres
Se cree que el aspecto físico va unido a un carácter
agradable y complaciente
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
Estereotipos comunes
Efectos sobre la
de
las
características segregación ocupacional
femeninas
de la mujer
Ejemplos
de Reflexiones para la acción orientadora
ocupaciones
que
quedan
afectadas
Estereotipo negativos
Escasa disposición a supervisar Descalificación de ocupaciones de supervisión, Directora General
o evaluar el trabajo ajeno
dirección y control
Jefas de equipo
Niveles superiores
Menor fuerza física o muscular
Segregación en ocupaciones de descarga o de Construcción
esfuerzos físicos evidentes
Minería
Transporte
Menor
aptitud
para
matemáticas y la ciencia
las Se las excluye de profesiones que requieran Ciencias
conocimientos científicos y matemáticos o ciertos Química
niveles de abstracción
Física
Profesiones
politécnicas
Mayor disposición a afrontar Se descalifica a las mujeres en ocupaciones Policía
riesgos y peligros
peligrosas o arriesgadas
Bombera
Detective
Vigilancia
Mayor disposición a viajar y Se excluye a las mujeres de ocupaciones que Conductora
trasladarse
exijan viajar a menudo
vehículos
Marina
Vuelo
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Se confunde con la aceptación de que la mujer
ha de recibir órdenes más que darlas
Gran número de mujeres y hombres con
idéntica fuerza física.
La fuerza va siendo menos importante en
trabajos actuales
La discriminación socio sexual se inicia en la
escuela, marco en que se desmotiva a las niñas
a estudiar ciencias
No es una diferencia biológica
Muchas mujeres están dispuestas a ejercer
estos trabajos.
Es una diferencia aprendida
de Muchas mujeres están dispuestas a viajar
Es una diferencia aprendida, no socio sexual ni
biológica
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
Estereotipos comunes
de las características femeninas
Efectos sobre la
segregación ocupacional
de la mujer
Ejemplos
de Reflexiones
ocupaciones
orientadora
que quedan afectadas
para
la
acción
Otros estereotipos
Mayor disposición a recibir órdenes
Mayor docilidad y sumisión
Se ubica a las mujeres en ocupaciones con Trabajos
mal
deficiencias laborales
desprotegidos
legislación, etc.
Sectores informales o descontrolados
pagados, Se consolida el sentimiento de que la
por
la mujer se inclina a estar subordinada
Menor propensión a quejarse de las
malas condiciones laborales
Trabajos precarios o de economía sumergida
Mayor disposición a aceptar un salario Clasificación en sectores mal remunerados y
bajo, porque tiene menos necesidad de precarios
ingresos económicos
Es un arquetipo no una diferencia
biológica
Se cree que la mujer es parte
secundaria en la aportación de los
ingresos en la familia.
Pero hay mujeres que son cabeza de
familia.
Tal vez una causa de que ciertas
ocupaciones tengan salarios bajos,
es porque están feminizadas.
Mayor interés en trabajar sin salir de Se ubica a las mujeres en ocupaciones Trabajos a domicilio, mal Trabajos en que es fácil combinar el
casa
pertenecientes a sectores de producción pagados y a destajo
trabajo externo con el de la casa.
doméstica alejados del marco empresarial
Fuente: “Pautas para reducir los estereotipos sexistas en orientación profesional. Una propuesta metodológica.” María Luisa Rodríguez Moreno.
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ANEXOS
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ANEXO I.: GLOSARIO TERMINOLOGICO
Acciones positivas: Medidas para compensar la situación de desigualdad. Inciden en el punto
de partida.
Acompañamiento: Acciones destinadas a apoyar al usuario/a de las acciones de orientación e
inserción a lo largo de todo el proceso.
Actitud: Disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus
características de personalidad. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el
trabajo, condicionada por un conjunto de factores innatos, adquiridos, internos o externos de la
persona.
Agente para la Igualdad de Oportunidades para las mujeres: Impulsada por la Unión
Europea en la década de los ochenta, se trata de una figura ocupacional que se ha consolidado
en esta década en los distintos países que conforman la Unión. Dicha figura está reconocida en
España en la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CON). Sus competencias profesionales
se refieren, básicamente, al “diseño, gestión y evaluación de programas de acción positiva
referidos a la Igualdad de Oportunidades para la mujer en los terrenos de la educación,
formación profesional, empleo y en general todas las formas de participación ciudadana”
Androcéntrica: Las sociedades androcéntricas son aquellas que sitúan al elemento masculino
como prototipo, referente a imitar y cuya experiencia es interpretada como universal,
despreciando y ocultando los aprendizajes y experiencias de las mujeres. La historia se cuenta
desde la perspectiva del género masculino.
Capacidades: Se emplea como sinónimo de aptitud. Las capacidades profesionales son las
necesarias para el desarrollo de la ocupación y hacen referencia a todas las dimensiones de la
profesionalidad en cuanto a las capacidades técnicas, organizativas, de relación con el entorno
y de respuesta a contingencias.
Coeducación: Intervención educativa que pretende eliminar el sexismo que aún se da en los
centros escolares
Competencia personal: Todos aquellos conocimientos, destrezas y aptitudes que las
personas van adquiriendo y ejerciendo en los distintos ámbitos que constituyen su vida.
Competencia profesional: Todos aquellos conocimientos, destrezas y aptitudes que debe
poseer un trabajador para ejercer eficazmente una profesión, pudiendo además, resolver
problemas profesionales de forma autónoma y flexible y colaborar en su entorno profesional y
en la organización del trabajo
Condiciones laborales: Circunstancias que afectan a la persona en el medio laboral: salarios,
horarios, estabilidad o temporalidad en el puesto de trabajo.
Democracia paritaria: Forma de organización social y política en la que existe igualdad de
números y derechos de los distintos colectivos que componen la sociedad y que deben formar
parte de los órganos decisorios y de gobierno.
Destrezas: Capacidad de realizar determinadas tareas o resolver determinados problemas. No
es la mera disposición o la aptitud, sino que incluye la facultad de resolver o ejecutar del mejor
modo posible. Desde la perspectiva laboral, capacidad para realizar un trabajo, especialmente
de tipo técnico, con facilidad, precisión y economía de tiempo.
Diferencia: Conjunto de características que hacen que cada persona sea única e irrepetible en
relación con las demás.
Directiva: Norma de obligado cumplimiento para todos los Estados miembros de la Unión
Europea.
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Discriminación positiva: Modalidad de acción positiva que privilegia al colectivo
desfavorecido.
Discriminación: Se considera discriminación todos aquellos casos en que una persona es
tratada de forma desigual y desfavorable por su pertenencia a un grupo concreto y no sobre la
base de sus capacidades individuales.
Discriminación directa: Tratar de forma desigual o con un trato de inferioridad a las personas
en base a uno de los motivos expresamente prohibidos por el ordenamiento jurídico nacional e
internacional, por ejemplo en función de su sexo.
Discriminación indirecta: Criterios, medidas, normas e intervenciones sociales o políticas
formalmente neutras, que resultan desfavorable para un colectivo, puesto que no tiene en
cuenta la posición inicial desfavorable de la que parte ese colectivo.
División sexual del trabajo: Reparto de tareas sociales y domésticas adjudicadas en función
del sexo que han producido aprendizajes diferentes para hombres y mujeres y que se valoran
de un modo desigual en la sociedad.
Doble jornada laboral: Se utiliza para dar cuenta del trabajo que las mujeres realizan tanto en
el ámbito doméstico como en el público. Esta doble carga que asumen las mujeres, significa
una importante inversión de tiempo extra que limita sus oportunidades. Los aportes que las
mujeres realizan con su “trabajo invisible” llega a ser hasta un 40% del PIB, las economistas
feministas le han llamado a esto el “subsidio sombra” que aportan las mujeres, con el trabajo
doméstico, al crecimiento económico.
Empleabilidad: Conjunto de características que permiten a una persona satisfacer las
demandas de un puesto de trabajo. Hace referencia al potencial de un individuo para ajustarse
a la actividad.
Empoderamiento de las mujeres- Empowerment: Término acuñado en la Conferencia
Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekín) para referirse al aumento de la participación de las
mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. Actualmente esta expresión
conlleva también otra dimensión: la toma de conciencia del poder que individual y
colectivamente ostentan las mujeres y que tienen que ver con la recuperación de la propia
dignidad de las mujeres como personas.
Equidad: pretende el acceso de las personas a la Igualdad de Oportunidades y al desarrollo de
la capacidad básica; esto significa que se deben eliminar las barreras que obstaculizan las
oportunidades económicas y políticas, así como el acceso a la educación y a los servicios
básicos, de tal manera que las personas (hombre y mujeres de todas las edades, condiciones y
posiciones) puedan disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas. Implica la
participación de todas y todos en los procesos de desarrollo y la aplicación del enfoque de
género en todas las actividades.
Escucha activa: Implica tener una actitud abierta hacia la información del interlocutor/a. Hay
que asumir una postura activa, reforzando a la persona interlocutora mediante movimientos de
cabeza y usando interjecciones que animen a continuar con el intercambio de información.
Espacio domestico: Se identifica con el ámbito reproductivo, con el espacio de la “inactividad”
donde tiene lugar la crianza, los afectos y el cuidado de las personas dependientes, es decir,
donde se cubren las necesidades personales. En este espacio es donde tradicionalmente se ha
colocado a las mujeres.
Espacio privado: Es el espacio y el tiempo propio que no se da a otras personas, sino que se
procura para si mismas, alejadas del espacio domestico o del publico; es ese espacio que las
personas cultivan para proyectarse luego en el ámbito público. La privacidad es una parcela de
la que disfrutan principalmente los hombres y que en el caso de las mujeres tienden a
confundirse con lo doméstico.
Espacio público: Se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de la actividad, donde
tiene lugar la vida laboral, social, política, económica; es el lugar de participación en la sociedad
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Estereotipos de género: Los estereotipos de género se refieren a las ideas y creencias
comúnmente aceptadas en la sociedad sobre cómo han de ser y comportarse hombres y
mujeres. Determinan las expectativas sociales.
Feminismo: Doctrina, teoría y movimiento social que propugna la consideración de las mujeres
como seres humanos completos, sujetos, individuales de derechos y deberes y se opone a la
discriminización en razón de sexo (por haber nacido hembra), o de género ( a causa de las
atribuciones femeninas como mujer). El Feminismo tiene diversas orientaciones e ideologías,
pero no se debe oponer- como vulgarmente se hace- al Machismo, pues éste representa una
actitud de prepotencia del macho frente a la hembra y este concepto no es el opuesto al
Feminismo. En todo caso, se debería usar el término Embriso (no existe en los diccionarios),
como opuesto a Machismo, y los términos Lirismo, Hominismo o Masculinismo, cuando
queramos hablar de doctrina, teoría o movimiento que indique lo mismo para los varones que el
Feminismo hace respecto a las mujeres. (SIMÓN:1999)
Feminización de la pobreza: Habitualmente tiene dos significados: 1) en un sentido estricto se
refiere al aumento de la proporción de mujeres que se mantienen a así mismas o a sus familias
en los grupos de mayor pobreza; 2) o a las que serían pobres si tuvieran que mantenerse a sí
mismas. En este caso se quiere subrayar que la pobreza es una amenaza para la mayoría de
las mujeres (VALENZUELA: 1998)
Familia: Es el primer ámbito de relación de las personas, y de aprendizaje de los roles de
género. La madre, padre u otras personas significativas actúan como modelos a imitar por hijas
o hijos. Refuerzan o cuestionan los aprendizajes de género.
Género: Según Gerda Lerner el género es “la definición cultural de la conducta que se
considera apropiada a los sexos en una sociedad y en un momento determinado”.
Igualdad de derecho: Igualdad formal ante la ley. Equiparación de hombres y mujeres
mediante medidas legislativas.
Igualdad de hecho: Paridad entre hombres y mujeres real y efectiva. La sola promulgación de
la igualdad legal no basta para cambiar las costumbres y estructuras de la desigualdad. El
mecanismo de acción positiva tiene como fin trabajar activamente y contrarrestar las
desigualdades de partida para que la Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres sea
una realidad.
Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres: Es la situación en la que las mujeres
y los hombres tienen iguales oportunidades para realizarse intelectual, física y emocionalmente,
pudiendo alcanzar las metas que establecen para su vida desarrollando sus capacidades
potenciales sin distinción de género, clase, sexo, edad, religión y etnia. (UICN:1999)
Intereses estratégicos de género: Son aquello que persiguen un cambio en la posición de las
mujeres como colectivo y que impulsan su avance. Determinan poder, status y control sobre las
decisiones. Generan fortaleza y cambio de actitudes.
Itinerario de inserción: Proceso compuesto por diferentes actividades encaminadas a la
consecución y mantenimiento de un empleo.
Lo privado: Todas aquellas actividades que no tienen trascendencia social, pero que, sin
embargo, son imprescindibles para la buena marcha de la sociedad porque permite que otras
personas liberen tiempo para desarrollar actividades públicas.
Lo público: Todas aquellas actividades consideradas con trascendencia para una sociedad,
bien porque tienen una traducción económica inmediata, bien porque sus efectos se dejan
sentir colectivamente.
Mainstreaming de género: Es la organización (la reorganización) la mejora, el desarrollo y la
evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de género, se
incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores
normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas, a todos los niveles y en todas
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las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas
(Instituto de la Mujer:1999)
Metodología participativa: Utiliza procedimientos, instrumentos y herramientas en las cuales,
la participación de las personas que intervienen en los programas y proyectos es central.
Propicia procesos de aprendizaje colectivo.
Ocupabilidad: Hace referencia a las oportunidades que presenta el mercado de trabajo, es
decir, a los puestos de trabajo disponibles.
Paridad: Balance de doble vínculo. Equilibrio entre partes equivalentes, contrapesado y que
excluye, por tanto privilegios y discriminaciones.
Patriarcal: Nos referimos una sociedad o cultura patriarcal a aquella donde se reconoce que la
autoridad y el poder corresponde al patriarca “el gobierno de los padres” y se transmite de
varón a varón. Ha supuesto el modo de mostrar la diferente posición social de hombres y
mujeres, evidenciando el “poder” del sexo masculino (patrimonio, patria potestad…) y la
subordinación del femenino.
Perfil profesional: Conjunto de competencias definidas con relación a una actividad
profesional. Entre estas competencias se encuentran los saberes, las técnicas y las aptitudes y
actitudes sociales
Perspectiva de género: Permite enfocar, analizar y comprender las características que
definen a mujeres y hombres de manera específica, así como sus semejanzas y deferencias.
Desde esa perspectiva se analizan las posibilidades vitales de unas y otros, el sentido de sus
vidas, sus expectativas y oportunidades, las complejas y diversas relaciones sociales que se
dan entre ambos géneros; así como los conflictos institucionales y cotidianos que deben
encarar, y las múltiples maneras en que lo hacen (…) Desmenuza las características y los
mecanismos del orden patriarcal, y de manera explícita critica sus aspectos más nocivos,
destructivos, opresivos y enajenantes debidos a la organización social estructurada en la
inequidad, la injusticia y la jerarquización basadas en la diferencia sexual transformada en
desigualdad (LAGARDE: 1996; CONAPO: 2000)
Planes de Igualdad: Estrategias encaminadas a lograr la participación activa de las mujeres
en todos los ámbitos de la sociedad mediante la definición de unos objetivos que se concretan
en actuaciones a corto y medio plazo. Las actuaciones implican a las diferentes entidades de la
administración pública y a los agentes sociales.
Prejuicios: Ideas preconcebidas o preestablecidas, juicios de valor en relación con una
persona, grupos de personas o cosas generalmente asociados a cultos o creencias religiosas,
color de la piel, preferencias sexuales o sexo. Todo está vinculado al desconocimiento de la
realidad de estas personas, cosas o grupos de personas. Los estereotipos son una forma de
prejuicio (SIMÓN: 1999)
Roles de género: Nos referimos con ello a los papeles, funciones, actividades y
responsabilidades que se atribuyen como “propias” y diferenciadas a hombres y mujeres.
Segregación del mercado laboral: Concentración de mujeres y hombres en determinadas
profesiones y/o familias profesionales en función de su pertenencia a uno u otro sexo.
Sexo: Se refiere a los aspectos biológicos que definen e identifican a hombres y mujeres.
Socialización de género: Proceso por medio del cual los hombres y mujeres van aprendiendo
las normas, valores, costumbres, estereotipos y roles asignados por cada cultura particular a
hombres y mujeres. Es un proceso que comienza desde la primera infancia y se va
consolidando a los largo de los años. Este proceso se ve reforzado por instituciones sociales
tales como la familia, las instituciones educativas y religiosas y los medios de comunicación
social, el grupo de pares e iguales.
Techo de cristal: Barrera “invisible” construida con los estereotipos de género que dificulta a
las mujeres ocupar puestos de poder y desarrollar por completo sus capacidades.
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ANEXO II.: INSTRUMENTOS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN
GUIÓN ENTREVISTA A TÉCNICOS Y TÉCNICAS DE LOS CENTROS
LOCALES DE EMPLEO
1. MUNICIPIO:
2. NOMBRE:
3. ESTUDIOS ACADÉMICOS:
4. FORMACIÓN COMPLEMENTARIA:
5. EXPERIENCIA:
6. ¿CUÁNDO COMENZASTE A TRABAJAR EN EL C.L.E?
7. ¿VIVES EN ESTE MUNICIPIO?
8. ¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS DE TU TRABAJO QUE MÁS TE
SATISFACEN?
9. ¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS DE TU TRABAJO QUE MENOS TE
SATISFACEN?
10. A GRANDES RASGOS COMO CARACTERIZARÍAS A LAS MUJERES QUE
SON USUARIAS DE LOS SERVICIOS DEL C.L.E (CARACTERÍSTICAS
SOCIODEMOGRÁFICAS)
11. DE LOS COLECTIVOS DE MUJERES EN RIESGO DE EXCLUSIÓN QUE A
CONTINUACIÓN TE ENUMERO, CUAL O CUALES SON LOS QUE MÁS
ASISTEN AL C.L.E:
-
SIN CUALIFICACIÓN
-
JÓVENES EN BÚSQUEDA DE PRIMER EMPLEO
-
DROGODEPENDIENTES
-
MALTRATADAS
-
DISCAPACITADAS
-
MONOPARENTALES
-
EX – RECLUSAS
-
MAYORES DE 45 AÑOS
-
INMIGRANTES
-
MINORÍAS ÉTNICAS
12. EN EL CASO DE QUE ASISTIERA ALGUNO DE ESTOS COLECTIVOS NO
USUALES,
¿CONSIDERAS
QUE
LA
RED
DE
C.L.E
CUENTA
CON
HERRAMIENTAS METODOLÓGICAS Y RECURSOS PARA ATENDER A ESTOS
COLECTIVOS? ¿CUÁLES?
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¿CUÁLES SERÍAN ESTOS RECURSOS NECESARIOS DESDE TU PUNTO
DE VISTA?
13. ¿CUENTA LA RED DE C.L.E CON ALGUNA GUÍA DE RECURSOS
ESPECÍFICOS PARA COLECTIVOS EN RIESGO DE EXCLUSIÓN QUE
ABARQUE TODA LA REGIÓN?
14. ¿A TRAVÉS DE QUE ESTRATEGIAS Y PROCEDIMIENTOS INCORPORAS
LA PERSPECTIVA DE GENERO EN TUS
ACTUACIONES PROFESIONALES
CON LAS USUARIAS DEL CLE?
15.
¿QUÉ
NUEVOS
APRENDIZAJES
CONSIDERAS
MEJORARÍAN
TU
PRÁCTICA PROFESIONAL?
16. ¿QUÉ ESTRATEGIA SE LLEVA A CABO DESDE LA RED DE CENTROS
LOCALES DE EMPLEO CON EL TEJIDO EMPRESARIAL DEL MUNICIPIO?
DENTRO DE ESTRATEGIAS, ¿QUÉ TAREA/S TE CORRESPONDEN A TI
DIRECTAMENTE?
17. ¿QUÉ MEDIOS Y/O RECURSOS SE USAN PARA LA PUBLICIDAD DEL
CENTRO Y LA CAPTACIÓN DE USUARIOS Y USUARIAS?
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CUESTIONARIO A TÉCNICOS Y TÉCNICAS DE LOS CENTROS LOCALES
DE EMPLEO
A continuación te realizamos tres preguntas relacionadas con tu trabajo diario en el Centro Local de
Empleo y a las cuales pedimos nos contestes con la mayor sinceridad posible.
Te agradecemos tu colaboración. Gracias
MUNICIPIO:
1. Enumera tres tareas que realices habitualmente en tu trabajo
2. ¿Qué recursos/herramientas usas normalmente para desempeñar esas tareas?
3. A continuación te enumeramos posibles materias de formación que se
considera podrían ser útiles en el trabajo del Técnico o Técnica en orientación.
Señala cinco que sean de tu interés:
•
Marco legal de las Relaciones Laborales
•
Aspectos legislativos de carácter específico relacionados con el acceso
al empleo de:
Trabajadores y trabajadoras emigrantes
Trabajadores y Trabajadoras con discapacidad
Trabajadores y Trabajadoras mayores de 45 años
Trabajadores y trabajadoras menores de 30 años
Otros colectivos de trabajadores y trabajadoras en riesgo de
exclusión
•
Técnicas de comunicación y en especial las relacionados con:
Cómo dirigir las entrevistas de orientación
Técnicas para abordar la motivación y resistencia al cambio
Comunicación interculturalidad y atención a la diversidad
Diseño de actuaciones de sensibilización y divulgación
•
Intermediación con las empresas: establecimiento de contactos,
prospección del mercado laboral, etc
•
Análisis y conocimiento de la realidad psicosocial de las mujeres:
Migrantes
Gitanas
Drogodependientes
Con discapacidad
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Maltratadas
Con escasos recursos económicos
Otras (especificar…)
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ANEXO III.: TALLERES DE FORMACIÓN A EQUIPOS TÉCNICOS DE LA
RED DE CENTROS LOCALES DE EMPLEO EN MATERIA DE EXCLUSIÓN
SOCIAL Y PERSPECTIVA DE GÉNERO
Este es el programa de formación que se ha realizado con los equipos técnicos de los CLE en materia de inclusión social y
perspectiva de género. Se adjunta como ANEXO, puesto que ha sido una experiencia valorada muy positivamente por la persona
participante y puede servir como modelo, adaptándolo a los contextos y grupos de aplicación
MODULO I: LA PERSPECTIVA DE GÉNERO COMO TEMA TRANSVERSAL EN
LOS PROCESOS DE ORIENTACIÓN E INSERCIÓN PROFESIONAL
OBJETIVOS:
- Conocer las directrices marcadas a nivel legislativo a través de la Igualdad de Oportunidades
en el ámbito de la Orientación Laboral.
- Analizar y conocer la situación de la Mujer en la sociedad actual, así como las variables que
influyen en su proceso de incorporación al mundo laboral.
- Sensibilizar sobre la necesidad de considerar la acción de Orientación e Inserción Laboral
desde una visión de género y de conocer metodologías de trabajo adaptadas a las
necesidades de este grupo de población.
CONTENIDOS:
1. Conocimiento de la mujer como demandante de empleo. Realidad sociolaboral de la Mujer:
contexto social, familiar, roles adquiridos, condicionantes de género.
2. Marco legal y legislativo: declaración Universal de los Derechos Humano, naciones Unidas,
Organización Internacional del Trabajo, Unión Europea, constitución española, Instituto de la
Mujer Nacional y Regional, etc.
3. Directrices de la Unión europea: Mainstreaming, III Plan de Acción Positiva.
4. Procesos de búsqueda de empleo y barreras específicas de género en este proceso.
Itinerarios de inserción adaptados a las necesidades.
5. Competencias del orientador/a laboral desde una sensibilización de género: herramientas y
técnicas adaptadas a las necesidades de este colectivo.
DURACIÓN: 20 horas
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MÓDULO II: DIAGNOSTICO Y TRATAMIENTO DE LAS BARRERAS DE
CARÁCTER PSICOSOCIAL Y EMOCIONAL QUE PUEDEN OBSTACULIZAR
LOS PROCESOS DE INSERCIÓN SOCIOPROFESIONAL
OBJETIVOS:
- Sensibilizar al grupo participante en cuanto a la corresponsabilidad social con respecto a los
procesos de inclusión social de los sectores de población más desfavorecidos.
- Profundizar en el análisis y conocimiento del fenómeno de la exclusión social, dedicando
especial atención a su influencia en los procesos de inserción sociolaboral.
- Incorporar a los procedimientos y herramientas de trabajo propios de los procesos de
orientación y asesoramiento profesional, aquellos que se ocupan de tratar dificultades
específicas.
CONTENIDOS:
1. Introducción teórica al fenómeno de la exclusión social: causas y consecuencias; grupos
sociales en riesgo de exclusión social.
2. Modelos y políticas de inclusión social: empleo y formación.
3. Diseño, planificación, puesta en marcha y evaluación de itinerarios de inserción sociolaboral
con trabajadoras en riesgo de exclusión social. El caso de la intermediación con empresas.
4. La adquisición de habilidades para la autonomía personal y social como factor de inclusión
en el caso de personas en riesgo de exclusión social.
5. Los Itinerarios de inserción laboral por cuenta propia en el caso de la población gitana
DURACIÓN: 20 horas
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MÓDULO III: TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN PARA ABORDAR LA
MOTIVACIÓN Y LA RESISTENCIA AL CAMBIO
OBJETIVOS:
Descubrir e incorporar habilidades, creencias y valores que faciliten el establecimiento de
canales de comunicación entre personas de diferentes procedencias étnicas, culturales,
nacionales, socioeconómicas......
CONTENIDOS:
1. Las diferencias culturales, étnicas o de clase social como factor de exclusión social y de
discriminación.
2. Códigos de comunicación verbal y no verbal como factor de entendimiento o de
desencuentro.
3. El arte de escuchar y hacer preguntas: guiar y conducir
4. El proceso de acompañamiento en el descubrimiento y definición de objetivos de inserción.
5. Resolución de conflictos y técnicas de negociación.
DURACIÓN: 20 horas
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MÓDULO IV: MARCO LEGAL DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL
CASO DE COLECTIVOS DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS CON
ESPECIALES DIFICULTADES DE INTEGRACIÓN LABORAL
OBJETIVOS:
- Sensibilizar al grupo participante con respecto a las medidas de acción positiva tendentes a
facilitar los procesos de inclusión social.
- Conocer las diferentes normativas laborales que afectan de manera específica a trabajadoras
en riesgo de exclusión social
CONTENIDOS:
1. Políticas de empleo y formación enfocadas a potenciar los procesos de inclusión social.
2. El permiso de trabajo por cuenta propia y ajena en el caso de trabajadoras inmigrantes.
3. Medidas de acción positiva en materia de formación y empleo dirigidas a mujeres. El caso de
las mayores de 45 años.
4. Políticas de integración laboral para personas con discapacidad.
5. Procedimientos de difusión y de sensibilización con el empresariado con respecto a estas
medidas y normativas.
DURACIÓN: 20 horas
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ANEXO IV.: MEDIDAS DE FOMENTO DEL EMPLEO
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA MUJERES DESEMPLEADAS
Destinatarios Estar desempleada e inscrita en el Servicio Público de Empleo y pertenecer a alguno de los siguientes colectivos:
- tener entre 16 y 45 años
(requisitos)
- ser contratada para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino
- ser contratada en los 24 meses siguientes a la fecha del parto.
La trabajadora no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive, con el
empresario/a o con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las
sociedades, así como las contrataciones que se produzcan con éstos últimos
En el caso de incorporaciones de socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas o sociedades laborales, quedarán
excluidos/as de las bonificaciones cuando hayan mantenido un vínculo contractual previo con dichas sociedades
superior a doce meses.
Incentivos
Quedan excluidas los trabajadoras que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres
meses, previos a la formalización del contrato, excepto en el supuesto previsto en el apartado nueve del artículo 47 de
la Ley 53/2002, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de diciembre)
Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial de la Seguridad Social por
contingencias comunes de:
- entre 16 y 45 años: 25 %, durante 24 meses siguientes a la fecha de contratación
- subrepresentadas en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino, según la OM de 16 de
septiembre de 1998:
a) con carácter general: 35%, durante los 24 meses siguientes a la fecha de la contratación.
b) inscritas ininterrumpidamente en el Servicio Público de Empleo al menos durante 6 meses, o sean mayores de 45
años:
- Primer año: 70%
- Segundo año: 60%
- Inscritas que sean contratadas en los 24 meses siguientes de la fecha del parto: 100% durante los 12 meses
siguientes a la fecha de la contratación.
- Los trabajadores/as incluidos en el campo de aplicación del régimen Especial de la Seguridad Social para
Trabajadores/as Autónomos/as, dados de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero d e2002, que contraten de
forma indefinida a trabajadoras pertenecientes a este colectivo, tendrán derecho a un incremento de 5 puntos respecto
a los porcentajes anteriores.
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CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA TRABAJADORES/AS MAYORES DE 45 AÑOS
Destinatarios - Estar desempleado/a e inscrito/a en el Servicio Público de Empleo
(requisitos)
- Ser mayor de 45 años
-El trabajador/a no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive, con el
empresario/a o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las
sociedades, así como las contrataciones que se produzcan con éstos últimos
- El trabajador/a no debe haber estado vinculado/a a la empresa en los 24 meses anteriores a la contratación mediante
contrato indefinido
- En el caso de incorporaciones de socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas o sociedades laborales, quedarán
excluidos/as de las bonificaciones cuando hayan mantenido un vínculo contractual previo con dichas sociedades
superior a doce meses.
-
Incentivos
Quedan excluidas los trabajadoras que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de
tres meses, previos a la formalización del concepto, excepto en el supuesto previsto en el apartado nueve del
artículo 47 de la Ley 53/2002, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de diciembre)
- Cada contrato indefinido dará derecho, a una bonificación
contingencias comunes de:
de la cuota empresarial de la Seguridad Social por
- de 45 a 55 años: el primer año el 50%, el resto de la vigencia el 45%
- de 55 a 65 años: el primer año el 55%, el resto de la vigencia el 50%.
- Cuando los contrato se realicen a tiempo completo con mujeres desempleadas, las bonificaciones de cuotas de
incrementarán en diez puntos
- Los trabajadores/as incluidos en el campo de aplicación del régimen Especial de la Seguridad Social para
Trabajadores/as Autónomos/as, dados de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero d e2002, que contraten de
forma indefinida a trabajadoras pertenecientes a este colectivo, tendrán derecho a un incremento de 5 puntos respecto
a los porcentajes anteriores.
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CONTRATO DE TRABAJO BONIFICADO PARA PENADOS EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS
Destinatarios - Estar en un Centro Penitenciario como penado
(requisitos)
- Bonificación del 65% de las cotizaciones, relativas a los mismos, por los conceptos de recaudación conjunta de
Incentivos
desempleo, formación profesional y Fondo de garantía Salarial.
- Asimismo, a las cuotas empresariales por contingencias comunes que se determinen para dichos trabajadores/as les
serán de aplicación las bonificaciones generales que se otorguen a la contratación de trabajadores/as con especiales
dificultades de inserción laboral, sin que les sean de aplicación las exclusiones que pudieran establecerse para las
relaciones laborales de carácter especial. Cuando resulten de aplicación las bonificaciones que pudieran estar
establecidas o se establezcan para las relaciones laborales de carácter especial, se optará por las que resulten más
beneficiosas
CONTRATO EN PRÁCTICAS PARA TRABAJADORES/AS MINUSVÁLIDOS/AS
- Personas minusválidas reconocidas que hayan acabado sus estudios hace menos de 6 años. Los estudios que
Destinatarios
han podido realizar son los siguientes u otros reconocidos como oficialmente equivalentes: Diplomado Universitario,
(requisitos)
Ingeniero Técnico, Arquitecto y Técnico o Técnico Superior de la Formación Profesional Específica.
- El contrato no podrá ser inferior a 6 mese ni exceder de 2 años
Incentivos
(características)
- La retribución del trabajador/a no puede ser inferior al 60%, en el primer año, y al 75%, en el segundo año, del
sueldo fijado por cada Convenio Colectivo (sin ser inferior al SMI)
-Reducción del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes,
siempre y cuando el contrato se celebre a tiempo completo
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43
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN DE MINUSVÁLIDOS
Personas minusválidas reconocidas, sin la titulación necesaria para formalizar el contrato en prácticas. No existe
Destinatarios
límite de edad.
(requisitos)
- Duración entre 6 meses y 2 años, pudiéndose acordar dos prórrogas de una duración mínima de 6 meses.
Incentivos
(características)
- La cotización a la Seguridad Social será del 50% de las cuotas empresariales previstas para los contratos de
formación
- Se puede acoger a la reducción por despido, y aplicar el fomento de la contratación indefinida.
CONTRATO DE TRABAJO EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
Destinatarios Personas inscritas en los SPE con una minusvalía igual o superior al 33% y una disminución de su capacidad laboral, al
menos, igual o superior a dicho porcentaje.
(requisitos)
- Podrán existir ayudas para el: mantenimiento de lugar de trabajo (subvención del coste salarial), bonificación de la
Incentivos
cuota a la Seguridad Social, subvención para la adaptación de puestos de trabajo y para la asistencia técnica.
- Se podrá realizar cualquier modalidad de contratos, pero el contrato para la formación y el contrato a domicilio tendrán
las siguientes características:
- el contrato para la formación podrá prolongarse hasta cuatro años. La formación teórica podrá ocupar 2/3 de la
jornada. Se aplicará la bonificación mas beneficiosa
- el trabajo a domicilio, no se podrá realizar con personas con minusvalía psíquica.
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA MINUSVÁLIDOS
Personas minusválidas, reconocidas como tales por el organismo competente y que están inscritas en SPE
Destinatarios
(requisitos)
- Subvención de una cantidad por cada contrato celebrado a tiempo completo
Incentivos
(características)
- Cuando el contrato ¡se concierne a tiempo parcial, esta cantidad será proporcional a la jornada pactada
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
44
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
- La bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y
enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta, durante toda la duración del contrato, en las
siguientes cuantías:
- el 70% por cada trabajador/a menor de 45 años
- el 90% por cada trabajador/a mayor de 45 años
- el 90% por cada trabajador/a menor de 45 años
- 100% por cada trabajador/a mayor de 45 años
- Subvenciones para la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal
- Deducción de una cuota del Impuesto de Sociedades por cada persona/año de incremento del promedio de la
plantilla de trabajadores/as minusválidos/as, contratado/as por tiempo indefinido.
- Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores/as por un tiempo
mínimo de 3 años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlo por otro/a trabajador/a minusválidos/as.
_ En las empresas de nueva creación el número de personas minusválidas no podrán superar el 51% del total de la
plantilla, excepto que sea el único componente de la misma
CONTRATO DE TRABAJO DE INTERINIDAD PÀRA SUSTITUIR BAJAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL DE
DISCAPACITADOS
Destinatarios - Personas minusválidas desempleadas, que sustituyen a otra persona minusválida que está de baja por incapacidad
temporal.
(requisitos)
- Bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social
Incentivos
CONTRATO TEMPORAL DE FOMENTO DE EMPLEO PARA MINUSVÁLIDOS
- Personas minusválidas, reconocidas como tales por el organismo competente, que estén inscritas en SPE.
Destinatarios
(requisitos)
- El contrato tendrá una duración de entre 12 meses y tres años, con prórrogas no inferiores a 12 meses
Incentivos
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45
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
(características)
- Solo cuando el contrato se realice a jornada completa:
- reducción del 75% de la cuota empresarial a la Seguridad Social, por contingencias comunes durante la
vigencia del contrato.
- si la contratación se realiza con mujeres minusválida. Bonificación del 90 % en la cotización empresarial por
contingencias comunes si la mujer contratada tienen una edad igual o superior a 45 años, y del 80% en caso de que
sea menor de dicha edad.
- Si es el primer trabajador/a de la plantilla desde el 1 de de enero de 2005, la reducción de la cuota empresarial a la
Seguridad Social por contingencias comunes será del 100%
- Al término del contrato, el trabajador/a tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de
servicio.
- Se puede acoger a la reducción por despido, y aplicar el fomento de la contratación indefinida.
CONTRATO DE TRABAJO BONIFICADO PARA TRABAJADORES/AS EN SITUACIÓN DE EXCLUSIÓN SOCIAL
Destinatarios La exclusión social se acreditará por los correspondientes servicios sociales municipales y queda determinada por la
pertenencia a alguno de los siguientes colectivos:
(requisitos)
-
Perceptores de rentas activas de inserción (o similar según la denominación adoptada en cada Comunidad
Autónoma)
-
Personas que no puedan acceder a la renta activa por alguna de las siguientes causas:
- falta de periodo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la unidad perceptora.
- haber agotado el periodo máximo de percepción legalmente establecido.
-
Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30, procedentes de protección de menores.
Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo, así como
liberados condicionales y ex reclusos.
- Menores internos cuya situación les permita acceder a un empleo, así como lo que se encuentren en situación de
libertad vigilada y los ex internos.
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46
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
Incentivos
- Cada contrato indefinido o temporal dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social por
contingencias comunes del 65 %, con un máximo de 24 meses. Cuando un mismo trabajador/a celebre distintos
contratos de trabajo, ya sea con una misma empresa o entidad, o con otra distinta, con o sin solución de continuidad, se
aplicará igualmente el máximo de veinticuatro meses desde la fecha inicial del primer contrato. Si la contratación se
realiza a tiempo completo con mujeres desempleadas, la bonificación de cuotas se incrementará en 10 puntos.
CONTRATOS BONIFICADOS PARA TRABAJADORES/AS QUE TENGAN ACREDITADA POR LA ADMINISTRACIÓN
COMPETENTE LA CONDICIÓN DE VÍCTIMA DE VIOLENCIA DOMÉSTICA
Destinatarios - Personas que tengan acreditada la condición de víctima de violencia doméstica por parte de algún miembro de la
unidad familiar de convivencia.
(requisitos)
- Cada contrato indefinido o temporal dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social por
Incentivos
contingencias comunes del 65 %, con un máximo de 24 meses. Cuando un mismo trabajador/a celebre distintos
contratos de trabajo, ya sea con una misma empresa o entidad, o con otra distinta, con o sin solución de continuidad, se
aplicará igualmente el máximo de veinticuatro meses desde la fecha inicial del primer contrato. Si la contratación se
realiza a tiempo completo con mujeres desempleadas, la bonificación de cuotas se incrementará en 10 puntos.
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
ANEXO V: RECURSOS PARA LA INCLUSIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA
DE GÉNERO
a) RECURSOS SOCIALES E INSTITUCIONALES
ORGANISMOS OFICIALES
Las webs de las entidades y organismos oficiales que aparecen a continuación proporcionan
información relacionada con la inclusión social y la perspectiva de género. En ellas podrás encontrar
información, documentación, bibliografía, legislación, noticias, estadísticas y enlaces de interés
relacionados con los colectivos en riesgo de exclusión social (menores y jóvenes, mujeres, personas
discapacitadas, población inmigrante, mayores de 45 años y personas paradas de larga duración y
personas en situación de riesgo social), la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la
violencia de género, la conciliación de la vida familiar y laboral, la inserción ocupacional, etc...
CONSEJERÍA DE TRABAJO Y POLÍTICA SOCIAL. CONSEJERÍA DE
BIENESTAR Y POLÍTICA SOCIAL.
www.carm.es/ctra/
•
Instituto de Servicios Sociales de la Región de Murcia.
www.carm.es/ctra/issorm
•
Centros de Servicios Sociales en la Región de Murcia.
www.carm.es/ctra/politicasocial/recursos/
•
Servicio Regional de Empleo y Formación. Su Web proporciona
información sobre Acciones de Empleo con Apoyo para personas
discapacitadas y colectivos en riesgo de exclusión social. También
encontrarás información sobre Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres
de Empleo.
www.sefcarm.es
•
Oficina Regional de Atención de Información y Asesoramiento a
Personas con Discapacidad (ORIAD).
www.carm.es/ctra/discapacidad
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
48
Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
Guía de Recursos Sociales para Personas con Discapacidad.
www.carm.es/ctra/guiadiscapacidad/
•
Dirección General de Inmigración, Voluntariado y otros colectivos.
www.carm.es/ctra/inmigracion/
Oficina Regional de Atención al Inmigrante (OFRAIN).
www.carm.es/ctra/politicasocial/ofrain
Mapa de recursos para la Atención a Inmigrantes en la Región de
Murcia.
www.carm.es/ctra/guiainmigrantes
INSTITUTO DE LA MUJER DE LA REGIÓN DE MURCIA.
www.carm.es/cpres/
Guía de Recursos Sociales para las víctimas de la violencia
doméstica de la Región de Murcia.
www.carm.es/cpres/RecursosWeb/DOCUMENTOS/
Guía de Asociaciones y Centros de la Mujer de la Región de
Murcia.
www.carm.es/cpres/RecursosWeb/DOCUMENTOS/
REDES REGIONALES DE CENTROS LOCALES DE EMPLEO PARA
MUJERES Y JÓVENES.
www.centrosdeempleormurcia.net/
AYUNTAMIENTO DE MURCIA.
•
Concejalía de Bienestar Social y Política Social.
www.ayto-murcia.es/ServiciosSociales
•
InformaJoven.
www.informajoven.org/
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL-CES. Este organismo se constituye como
cauce de la participación de los agentes económicos y sociales en el proceso de
planificación y realización de la política regional y de la toma de decisiones del
Gobierno Regional en materias socioeconómicas y laborales. En su Web podrás
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
49
Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
consultar dictámenes, memorias sobre la situación socioeconómica y laboral, estudios,
informes, etc...
www.cesmurcia.es
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES.
www.mtas.es
•
Unidad Administradora Fondo Social Europeo (UAFSE). Administra los
recursos provenientes del Fondo Social Europeo. En su Web podrás
consultar Iniciativas Comunitarias, Acciones Innovadoras, Buenas Prácticas
y documentos sobre normativa y bibliografía.
www.mtas.es/UAFSE/
INSTITUTO DE LA MUJER.
www.mtas.es/mujer/
Actividades y servicios del Instituto de la Mujer.
www.mtas.es/mujer/default.htm.
Centros de Información de los Derechos de la Mujer.
www.mtas.es/mujer/cidem
INSTITUTO NAVARRO DE LA MUJER.
Guía de información y recursos elaborada por el Instituto Navarro de la
Mujer.
www.cfnavarra.es/inam/empleo/textos/index0.
INSTITUTO VASCO DE LA MUJER. EMAKUNDE. Su Web proporciona un
interesante centro de documentación especializado en temática y estudios de género:
temas de “mainstreaming” y políticas públicas de igualdad, conciliación de la vida
laboral y familiar, salud y sexualidad, coeducación, uso no sexista del lenguaje,
urbanismo y medio ambiente, teoría feminista, violencia contra las mujeres, etc.
www.emakunde.es
PORTAL DE LA UNIÓN EUROPEA. En su Web podrás consultar legislación
europea, textos jurídicos y enlaces de interés.
www.europa.eu.int.
ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL
DEL
TRABAJO
(OIT).
Organismo
especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los
derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Tiene una sección
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
50
Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
específica de Género donde podrás acceder al Programa de Promoción de Cuestiones
de Género de la OIT y a la Oficina para la Igualdad de Género.
www.ilo.org/public/spanish/index.htm.
GUÍA LABORAL Y DE ASUNTOS SOCIALES. Su Web ofrece información sobre
búsqueda de trabajo, formación profesional, apoyo al empleo, tipos de contrato,
salario, condiciones y relaciones de trabajo, emigración-inmigración, desempleo,
seguridad laboral y seguridad social, negociación colectiva, etc.
www.mtas.es/Guia2004/portada.htm.
INSTITUTO NACIONAL DE CUALIFICACIONES. Desde esta Web podrás tener
acceso a aquellos documentos emitidos por diferentes organismos públicos y/o
privados, nacionales e internacionales, que pueden resultar interesantes en el campo
de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.
www.mec.es/educa/incual/index.html
IMSERSO. SECRETARÍA DE
FAMILIAS Y DISCAPACIDAD.
ESTADO
DE
SERVICIOS
SOCIALES,
www.seg-social.es/imserso
SENADO. COMISIÓN MIXTA DE LOS DERECHOS DE LA MUJER.
www.senado.es/legis7/comyponen/index.html
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
ENTIDADES Y ASOCIACIONES
RELACIONADAS CON LA EXCLUSIÓN SOCIAL
CEIS INTEGRA. Consorcio de entidades para la inclusión social formado por cuatro
asociaciones y una fundación: La Huertecica, Columbares, Asprosocu, Rascasa y
Fundown.
www.ceisintegra.com
LA HUERTECICA. Su principal actuación es en el campo de la marginación social y,
más en concreto, la rehabilitación e incorporación social de drogodependientes y otros
jóvenes en situaciones de dificultad personal y social.
www.lahuertecica.com
FUNDACIÓN SÍNDROME DE DOWN. Trabaja para la integración familiar, social y
laboral y el desarrollo de una vida normal de las personas con el síndrome de Down.
www.fundown.org
ASPROSOCU. Asociación para la Promoción Socio Cultural, encaminada
fundamentalmente a la inserción en el mercado laboral de colectivos en riesgo de
exclusión social y principalmente de minorías étnicas.
www.asprosocu.org
ASOCIACIÓN COLUMBARES. Dirigida a apoyar, desarrollar y promocionar
proyectos de interés social, laboral, educativo y cultural con diferentes colectivos
sociales, principalmente del colectivo inmigrante.
www.columbares.org
RASCASA. Asociación sin ánimo de lucro cuyo ámbito de actuación se centra en los
barrios de los Mateos, Lo Campano y Santa Lucía del municipio de Cartagena, siendo
su objetivo fomentar el desarrollo integral de estos barrios mediante programas de
intervención en los ámbitos de infancia, juventud y comunitario.
Inserción.rascasa@telefonica.net
FUNDACIÓN LUIS VIVES. Fundación privada y sin ánimo de lucro creada en 1987
que presta apoyo, asesoramiento y asistencia a las entidades no lucrativas que
trabajan en el ámbito de la acción social.
www.fundacionluisvives.org.
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
RED ARAÑA. Tejido de Entidades Sociales por el Empleo. Asociación
nacional sin ánimo de lucro que trabaja por la promoción del empleo con colectivos en
riesgo de exclusión social: jóvenes, personas inmigrantes, mujeres, personas mayores
de 45 años, personas drogodependiente y personas reclusas y ex reclusas, entre
otros, favoreciendo la colocación de personas desempleadas mediante un sistema que
abarca varios servicios: información y orientación para el empleo; asesoría para la
creación de empresas; programas de formación y servicios de intermediación laboral,
y gestión de ofertas de empleo (bolsa de trabajo). Esta Web pone a disposición
herramientas, estudios, análisis e informes que puedan ser útiles a los profesionales
de empleo y a quienes buscan empleo.
www.webempleo.org
ASOCIACIÓN NEXOS. Persigue la promoción y organización de los sectores
sociales que se encuentran en situación de desventaja social, particularmente
población infantil, jóvenes, personas desempleadas, mujeres, tercera edad en
precariedad socio-laboral, grupos sociales urbanos y rurales; minorías étnicas y/o
culturales, personas inmigrantes; personas discapacitadas y toxicómanas.
www.nodo50.org/nexos/
CARITAS DIOCESANA DE MURCIA. Actividades dirigidas a la asistencia,
rehabilitación o inserción social de las víctimas de la pobreza y la exclusión social,
mediante acciones que abarcan todos los grupos sociales afectados por la
desigualdad y la injusticia, tanto en España como en terceros países.
www.caritas.es
FUNDACIÓN DIAGRAMA INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL. Esta entidad
gestiona programas y centros de inserción sociolaboral dirigidos a jóvenes de 16 a 23
años que han sido o están siendo tutelados por las administraciones públicas o se
encuentran en situación de riesgo de exclusión social.
www.diagrama.org/
CRUZ ROJA. Dispone de un Servicio Integral de Empleo (SIE) que desarrolla
actividades para la inserción laboral con actuaciones que abarcan desde el
asesoramiento hasta la bolsa de trabajo. El SIE tiene además la finalidad de
desarrollar en toda España el Programa Interlabora cuyo objetivo es prestar apoyo a la
integración laboral de personas extranjeras que se encuentran en situación regular en
España. Cruz Roja lleva a cabo este programa desde unos 50 puntos ubicados en
diferentes zonas de España. El teléfono de información es el 902 222 292.
www.cruzroja.es
FUNDACIÓN RANDSTAD. Fundación que tiene por objetivo facilitar el acceso al
empleo de colectivos desfavorecidos a través de programas de asesoramiento,
selección y formación. El teléfono de la Fundación Randstad es el 914 906 174.
www.randstad.es
FUNDACIÓN UN SOL MÓN, de Caixa Catalunya. Desarrolla acciones como la
concesión de ayudas a proyectos de inserción sociolaboral de personas en situación o
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
riesgo de exclusión social, becas para adolescentes en riesgo o situación de exclusión
social y concesión de microcréditos para el autoempleo. Su teléfono es el 902 400
973.
www.obrasocial.caixacatalunya.es
FUNDACIÓN ADECCO. Desarrolla acciones de apoyo a la inserción laboral de
personas discapacitadas, mayores de 45 años, personas paradas de larga duración y
mujeres con cargas familiares. Al contar con el respaldo de la red de oficinas de
Adecco Trabajo Temporal repartidas por toda España y del resto de empresas del
grupo, se encuentra en una posición de privilegio para sensibilizar a sus empresas
cliente hacia la contratación de personas con especiales dificultades.
www.fundacionadecco.es
RED DE LUCHA CONTRA LA POBREZA Y LA EXCLUSIÓN SOCIAL DE
CASTILLA-LA MANCHA. EAPN-CLM. Red de Entidades Sociales que actúa
como foro de información e intercambio de experiencias y desarrolla actividades como
la formación de profesionales, el acceso a recursos y la elaboración de materiales e
instrumentos de trabajo. Tiene como objetivo la lucha contra la pobreza y la exclusión
social mediante la integración de colectivos que viven en situación de exclusión social.
www.eapn-clm.org
SARTU. Federación que trabaja para facilitar la incorporación social de las personas
y promover entornos integradores, interviniendo activamente en las situaciones que
generan exclusión.
www.sartu.org
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
RELACIONADAS CON LA DISCAPACIDAD
COMITÉ ESPAÑOL DE REPRESENTANTES DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD-CERMI. Plataforma de representación, defensa y acción de las
personas con discapacidad. En su Web podrás encontrar información, noticias,
bibliografía, documentación y un directorio de interés relacionado con la discapacidad.
www.cermi.es.
SERVICIO DE INFORMACIÓN SOBRE DISCAPACIDAD. Servicio documental
con un sistema informatizado de acceso vía Internet para la obtención de información
sobre discapacidad. Se configura como una red pública puesta en funcionamiento
conjuntamente por el Ministerio de Trabajo y de Asuntos Sociales (Instituto de
Mayores y Servicios Sociales-IMSERSO) y la Universidad de Salamanca (Instituto
Universitario de Integración en la Comunidad-INICO)
www.sid.usal.es
FEYCSA- Formación, Empleo y Comercialización, S.A. CENTRO
ESPECIAL DE EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Fruto de
la unión de cinco Asociaciones; ASTUS, APANDIS, ASIDO CARTAGENA, ASSIDO
MURCIA y ASTRAPACE, miembros todas ellas de FEAPS Región de Murcia, tiene
como objetivo la generación de empleo para personas con discapacidad.
www. feycsa.com
REAL PATRONATO SOBRE DISCAPACIDAD. El Real Patronato sobre
Discapacidad es un organismo autónomo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, que tiene como misión promover la prevención de deficiencias, la
rehabilitación y la inserción social de las personas con discapacidad; facilitar, en esos
ámbitos, el intercambio y la colaboración entre las distintas Administraciones públicas,
así como entre éstas y el sector privado, tanto en el plano nacional como en el
internacional; prestar apoyos a organismos, entidades, especialistas y promotores en
materia de estudios, investigación y desarrollo, información, documentación y
formación, y emitir dictámenes técnicos y recomendaciones sobre materias
relacionadas con discapacidad.
www.rpd.es/index.htm .
FUNDOSA SOCIAL CONSULTING. Tiene como objetivo la creación de empleo
para personas con discapacidad -no sólo visual sino de cualquier otro tipo- mediante la
generación de puestos de trabajo a través del grupo de empresas Fundosa, pero
también en colaboración con empresas ordinarias y otros operadores económicos, con
organizaciones de personas discapacitadas y fomentando el autoempleo.
www.FundacionOnce.es/fundosa
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
RELACIONADAS CON LA INMIGRACIÓN
ASOCIACIÓN
DE
SOLIDARIDAD
CON
LOS
TRABAJADORES
INMIGRANTES. Dedicada a la integración social y laboral de personas
inmigrantes, ofrece un programa de información, orientación y documentación a
través de los siguientes departamentos: jurídico, trabajo social, formación,
concienciación y educación.
www.asti-madrid.com/paginas/principal.htm
GUIA DEL INMIGRANTE EN ESPAÑA. Interesante guía elaborada por una
persona inmigrante.
www.geocities.com/guiadelinmigrante.
CEPAIM- Consorcio de Entidades para la Acción Integral con Inmigrantes.
Elaboración y ejecución de programas formativos, sociales y de inserción socio laboral
para la integración de personas inmigrantes y personas refugiadas, menores, jóvenes,
mujeres y familias. Realización de informes, investigaciones y dictámenes sobre temas
migratorios y relacionados con los procesos de exclusión social en general.
www.cepaim.org
RASINET. Red de Apoyo Social al Inmigrante. Esta red está integrada por doce
instituciones, públicas y privadas, preocupadas por el tema de la inmigración e
interesadas en crear un espacio de coordinación e información que contribuya a
mejorar la intervención en el mundo de la inmigración. En su Web podrás consultar,
entre otros documentos, la “Guía Multicultural” publicada por la Asociación
Columbares, legislación, documentos sobre inmigración en general y enlaces de
interés relacionados con la inmigración. Dispone de una Bolsa de Alojamiento para
personas inmigrantes.
www.rasinet.org
C.I.T.E. CC.OO.-Centro de Información y Asesoramiento al Trabajador
Extranjero. Atención, asesoramiento e información jurídica, renovación de permisos,
reagrupación familiar, cursos de formación, charlas, mesas redondas, colaboraciones
con otras asociaciones ( Plataforma por los derechos de las personas inmigrantes).
www.ccoo.es/Publicaciones/DocSindicales/dcite.html
CENTRO GUÍA PARA INMIGRANTES. (U.G.T.). Información y asesoramiento
jurídico (tramitación de asilo y refugio, denegación de permisos, derechos laborales,
defensa jurídica en conflictos laborales, reagrupación familiar); protección social
(ayuda familiar, ayuda escolar, becas y subsidios) y cursos de formación (clases de
español y árabe, cursos para la búsqueda de empleo, cursos de formación
profesional).
www.ugt.es
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
UNIÓN SINDICAL OBRERA (U.S.O.). El Departamento de Inmigración presta dos
servicios gratuitos consistentes en: dotar a este colectivo de la información, el
asesoramiento, el apoyo legal y la defensa jurídica para la resolución de los trámites
legales, administrativos y laborales que les son imprescindibles para residir y trabajar
en España; y por otro lado, el facilitar su inserción socio-laboral, a través de la puesta
en marcha de una bolsa de empleo dirigida a este núcleo de población extranjera.
www.uso.es
ATIME- Asociación de Trabajadores e Inmigrantes Marroquíes en España.
Dedicada a la integración sociolaboral de trabajadores y trabajadoras inmigrantes
marroquíes, dispone de las siguientes áreas de información, asesoramiento y
documentación: atención jurídica, área social, área de la mujer y área de educación,
enseñanza y cultura.
www.atime.es
MURCIA ACOGE. Asociación que trabaja en defensa de los derechos del colectivo
inmigrante desarrollando las siguientes actividades: Acogida, en igualdad de derechos
y deberes; Apoyo a la integración; Orientación y asesoramiento para acceder a los
Servicios Sociales y a otros Sistemas Públicos de la Administración; Asesoría legal,
jurídica, laboral y social; Espacios para la convivencia intercultural; Atención sanitaria:
primaria y preventiva; Clases de lengua y cultura española y otros idiomas; Apoyo a la
escolarización de niños y niñas inmigrantes; Apoyo al alojamiento y Programas de
Sensibilización sobre la inmigración en Centros Educativos .
www.serconet.com/usr/muac
FEDERACIÓN REGIONAL DE ASOCIACIONES DE VECINOS DE MADRID.
Dispone de un área de migración que recoge un Manual Práctico del Inmigrante con
una recopilación de los permisos de trabajo y permiso de residencia. En la Región de
Murcia existe una Oficina de Información para Inmigrantes de la Federación de
Asociaciones de Vecinos situada en la C/. Sierra de Gredos, 2 y con teléfono 968
291 310.
www.aavvmadrid.org/areas/migracion/migracion.htm
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
RELACIONADAS CON DROGODEPENDENCIAS
PLAN NACIONAL DE DROGAS. Página de ocio con información sobre viajes,
música, cine, libros, deporte, formación, empleo, voluntariado y otros temas de interés.
www.sindrogas.es
UNIÓN ESPAÑOLA DE ASOCIACIONES Y ENTIDADES DE ATENCIÓN AL
DROGODEPENDIENTE. Actualmente es la mayor Organización No Gubernamental
(ONG) de España y de Europa dedicada al tema de las drogodependencias. Hoy
somos 301 Asociaciones repartidas por todo el Estado. Asociaciones en las que
atendemos a 25.000 personas drogodependientes gracias al trabajo voluntario de
unas 45.000 personas y más de 5.000 profesionales, así como a las subvenciones de
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de la Delegación del Gobierno para el Plan
Nacional Sobre Drogas, de la Unión Europea, de las Comunidades Autónomas y de
los Ayuntamientos.
www.unad.org
ASOCIACIÓN PUNTO OMEGA. Trabajamos en la prevención, el tratamiento, la
inserción sociolaboral y la investigación en el campo de las drogodependencias, el
SIDA, la familia, la juventud en desventaja social y riesgo de excusión, la atención
socio sanitaria y el fomento y la formación de la participación ciudadana y el
voluntariado social.
www.puntomega.es
ASOCIACIÓN ANTIDROGA VIEIRO. Surge con el objetivo de promover y
fomentar el nacimiento de todo tipo de ayudas a personas drogodependientes y
gestionar todo lo que esté relacionado con la prevención, uso y consumo de drogas.
www.vieiro.org
FUNDACIÓN VIVIR SIN DROGAS. Ofrece información, apoyo y asesoramiento en
materia de prevención de drogodependencias al conjunto de la comunidad (centros
escolares, familias, asociaciones de tiempo libre, organizaciones...). Existen diversos
materiales tanto en versión impresa como digital, dirigidos a distintos colectivos y
adaptados a diferentes grados de conocimiento de las diversas sustancias y ámbitos
de trabajo efectivos para llevar a cabo una adecuada prevención de
drogodependencias.
www.fvsd.org
ASOCIACIÓN CIUDADANA DE LUCHA CONTRA LA DROGA-ACLAD.
Alborada es el nombre que recibe el Programa y los Centros de Drogodependencias
que gestiona esta ONG dedicada al tratamiento de las drogodependencias en sus
fases de desintoxicación, deshabituación y reinserción social . También se desarrollan
actividades de prevención: escolar, escuela de salud, reducción del daño, etc.
www.alborada.org
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
RELACIONADAS CON LA COMUNIDAD GITANA
UNIÓN DEL PUEBLO GITANO.
www.unionromani.org
ASOCIACIÓN DE ENSEÑANTES CON GITANOS. Esta asociación tiene el
objetivo de lograr el entendimiento, la solidaridad y la comunicación entre las mujeres
y los hombres de todos los pueblos, etnias y culturas; lo que supone trabajar,
desarrollar y difundir la educación intercultural y demandar y participar en el desarrollo
de un modelo de Bienestar Social que atienda y garantice las necesidades y derechos
fundamentales
www.pangea.org/aecgit
FUNDACIÓN SECRETARIADO GITANO. Entidad social sin ánimo de lucro que
presta servicios para el desarrollo de la comunidad gitana.
www.fsgg.org
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
RELACIONADAS CON LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
SECRETARIA CONFEDERAL DE LA MUJER DE COMISIONES OBRERAS.
En su Web podrás consultar legislación, publicaciones, documentos y enlaces de interés
relacionados con la perspectiva de género y la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres.
www.ccoo.es/sindicato/mujer.html
UGT- UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES. Mujer. En la sección “Mujer
Trabajadora” de su Web podrás consultar publicaciones relacionadas con la mujer,
legislación laboral básica y documentos interesantes sobre igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres, violencia de género, perspectiva de género y conciliación de
la vida familiar y laboral.
www.ugt.es/Mujer/mujer.html
UNIÓN SINDICAL OBRERA (U.S.O). El Departamento Confederal de la Mujer
trabaja para erradicar la discriminación que directa o indirectamente sufren las mujeres
tanto en el ámbito laboral, social y de participación política.
www.uso.es
NACIONES UNIDAS. Centro de Información de las Naciones Unidas para
España. En su Web se puede acceder a interesantes noticias y documentos sobre la
igualdad y perspectiva de género.
www.onu.org/
FUNDACIÓN MUJERES. Organización no gubernamental que trabaja por la
Igualdad de Oportunidades entre hombre y mujeres.
www.fundacionmujeres.es
DERECHOS DE LAS MUJERES. Esta página Web ofrece información,
documentación y enlaces sobre la igualdad de oportunidades y la perspectiva de
género. También permite acceder a los Cuerpos Internacionales de Protección a la
Mujer (ONU), así como a campañas, informes y análisis de la problemática particular
de la mujer.
www.derechos.org/ddhh/mujer
CELEM. Coordinadora Española para el Lobby Europeo de Mujeres. Su
Web proporciona enlaces de interés relacionados con la perspectiva de género: webs
feministas, secretarías y departamentos de Igualdad y de la Mujer (Partidos Políticos y
Sindicatos), recursos en Internet, estudios de género....
www.celem.org
EDUSO.NET. Esta Web proporciona recursos en Internet relacionados con la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, violencia y perspectiva de
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
género, coeducación, etc., y podrás consultar documentación, organismos, entidades,
experiencias y enlaces de interés.
www.eduso.net/MUJER
CENTRO DE ESTUDIOS DE GÉNERO Y MASCULINIDADES. Su Web ofrece
información sobre el estudio, la investigación y conocimiento de las masculinidades.
www.masculinidades.com
CENTRO REINA SOFÍA PARA EL ESTUDIO DE LA VIOLENCIA. Su objetivo
fundamental es realizar y promover investigaciones científicas sobre los factores de la
violencia: raíces, objetivos y contextos. Su Web dispone de un fondo bibliográfico y se
pueden consultar publicaciones, estadísticas, actividades, etc., y acceder a links de
interés.
www.gva.es/violencia
MALOS TRATOS.COM. Ofrece información sobre artículos, publicaciones,
estadísticas, bibliografía, noticias y enlaces de interés relacionados con la violencia de
género.
www.malostratos.com
RED ESTATAL DE ORGANIZACIONES FEMINISTAS CONTRA LA
VIOLENCIA DE GÉNERO. Su Web permite acceder a artículos, documentos
jurídicos, publicaciones, estadísticas, etc., relacionadas con la violencia de género.
www.redfeminista.org
AMNISTIA INTERNACIONAL. Su objetivo es luchar contra los abusos de los
derechos humanos y cambiar las leyes que en algunas ocasiones tratan de
legitimarlos. En su Web podemos encontrar documentación y bibliografía relacionada
con los derechos de las mujeres.
www.amnistiainternacional.org/
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
B) RECURSOS BIBLIOGRAFICOS Y DOCUMENTALES
DIRECTIVAS
Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de Febrero de 1975, sobre la aproximación
de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la aplicación del principio de
igualdad de remuneraciones entre trabajadores masculinos y femeninos.
Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, sobre la puesta en
práctica del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en lo que concierne
al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones
de trabajo.
Directiva 79/7/CEE del Consejo, 19 de diciembre de 1978, sobre la aplicación
progresiva del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en materia de
Seguridad Social.
Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, sobre la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales
de Seguridad Social.
Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de 1986, sobre la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad
autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la
maternidad.
Directiva 96/97/CE del Consejo, de 20 de diciembre de 1996, por la que se modifica la
Directiva 86/378/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social.
Directiva 97/80/CE del Consejo, 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la
prueba en los casos de discriminación por razón de sexo.
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de
2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en lo que se refiere al acceso al
empleo, a la formación y ala formación de profesionales, y a las condiciones de trabajo
Decisión 50/ 2002/CE del Parlamento europeo y del consejo, de 7 de diciembre de
2001, por la que se aprueba un Programa de Acción Comunitario a fin de fomentar
La cooperación entre los estados miembros para luchar contra la exclusión Social
(2001-2006)
Resolución 2001/C292/02 del Consejo, de 8 de octubre de 2001, relativa a la
integración social mediante tecnologías electrónicas – aprovechar las oportunidades
de integración social que brinda la sociedad de la información
Directiva 2000/78/CE del Consejo por la que se crea un marco general a favor de la
Igualdad de trato en materia de empleo y trabajo.
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
Directiva 200/43/CE del Consejo de 29 de Junio de 2000 relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial
o étnico.
Plan de Integración Social de los Inmigrantes 2002-2004. CARM. Murcia, 2002 en
www.carm.es/ctra/planinmigrantes
II Plan Nacional de Acción para la Inclusión Social del Reino de España (2003-2004)
en www.mtas.es/SGAS/IncluSocial/PlanNacional/Indice
Plan Regional de Acción Integral para Personas con Discapacidad (2002-2004) en
www.carm.es/ctra/praid
Libro Blanco del Plan de Formación Profesional. Consejería de Educación y Cultura.
Consejería de Trabajo y Política Social. Murcia 2000
www.educarm.es/ planfp2003/docs/libro.pdf
Pacto por la Estabilidad en el Empleo. Consejería de Trabajo y Política Social.
www.carm.es/ctra/pactoempleo.
Programa de Acompañamiento para la Inclusión Social. Favorecer los procesos de
inserción social desde las entidades locales.
www.carm.es/ ctra/politicasocial
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