JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA INTRODUCCIÓN 2 EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE CARLOS L. ALFONSO MELLADO Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universidad de Valencia 3 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS INSTRUMENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COMO HERRAMIENTA SINDICAL AGUSTÍN MARTÍN MARTÍNEZ Secretario General de CCOO de Industria 37 EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO VICENTE SÁNCHEZ JIMÉNEZ Secretario General. Federación de Construcción y Servicios de CCOO 42 LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO: MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE ALBERTO MARGALLÓ PASCUAL Secretario de Negociación Colectiva. Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO 49 LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO: SU PAPEL, UTILIZACIÓN Y FUNCIONALIDAD MANUEL FRANCISCO SÁNCHEZ MONTERO Secretario de Política Sindical. Federación de Servicios de CCOO 68 PROPUESTAS SINDICALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: DEFENSA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y EL DIÁLOGO SOCIAL RAMÓN GÓRRIZ VITALLA Secretario de Acción Sindical. Confederación Sindical de CCOO Madrid, 25 de noviembre de 2014 Escuela Sindical Juan Muñiz Zapico Madrid 72 > ÍNDICE JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC Introducción < Francisco González Moreno El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA E l pasado 25 de noviembre se celebró en la Escuela Confederal de CCOO, “Juan Muñiz Zapico”, las jornadas “El papel de las Comisiones Paritarias y Organismos Específicos de Mediación y Arbitraje y su Integración en el SIMA”, que fueron organizadas por la Secretaria Confederal de Acción Sindical de CCOO en el marco del programa de promoción y difusión de la Fundación SIMA. La jornada contó con la intervención del Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Carlos Alfonso Mellado, que en su brillante intervención hizo una amplia exposición sobre el marco jurídico de las comisiones paritarias y su encaje en los servicios de mediación y arbitraje. En su presentación abordó la regulación de las comisiones paritarias, haciendo una distinción entre las funciones de administración y negociación y los elementos a considerar en la atribución de funciones, y la eficacia de sus acuerdos y su encaje en los servicios de solución de conflictos. En la mesa redonda que tuvo lugar a continuación con los representantes de las federaciones estatales de CCOO, intervinieron Alberto Margalló, responsable de Negociación Colectiva en la Federación de Servicios a la Ciudadanía; Agustín Martín, Secretario General de la Federación de Industria; Vicente Sánchez, Secretario General de la Federación de Construcción y Servicios; y Manuel Francisco Sánchez, Secretario de Política Sindical de la Federación de Servicios. En sus exposiciones, más cercanas a la práctica sindical, compartieron con la audiencia su experiencia en la utilización del SIMA, de los sistemas autonómicos de solución de conflictos y en relación al funcionamiento de las comisiones paritarias de los convenios sectoriales más relevantes en sus respectivos ámbitos, así como su visión sobre el posible encaje de dichas comisiones en los servicios autónomos de solución de conflictos. Las jornadas se clausuraron con la intervención del Secretario Confederal de Acción Sindical de CCOO, Ramón Górriz, quién destacó la importancia de la negociación colectiva, el diálogo social y los sistemas autónomos de solución de conflictos para afianzar los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras y proteger la vigencia de los convenios colectivos, evitando o minimizando la judicialización de los conflictos laborales. En su intervención se refirió al estado actual de las conversaciones con las organizaciones empresariales para la futura renovación del II AENC. El vigente Acuerdo de Solución de Conflictos Laborales (V ASAC) de fecha 7 de febrero del 2012, ha supuesto un salto cualitativo y cuantitativo en la gestión de los conflictos laborales colectivos en la Fundación SIMA dado que, por una parte, ahora tiene eficacia general y directa sobre todas las empresas y sectores de actividad y, por otra, se han ampliado los tipos de conflictos colectivos susceptibles de ser abordados por procedimientos de mediación y arbitraje en este organismo. Ambos factores han sido determinantes para la gestión del importante volumen de conflictividad producida tras la aprobación, en 2012, de la reforma laboral por el Gobierno del PP, así como por los efectos de la persistente crisis económica. Conflictos motivados por ERE, modificaciones de condiciones de trabajo, inaplicación de convenios colectivos, bloqueos de negociación, se han multiplicado en estos últimos años y se han abordado mediante procedimientos de mediación en la Fundación SIMA y, en algunos casos, mediante arbitraje. El nivel de acuerdos alcanzados, siempre difícil en el actual contexto económico y laboral, ha evitado la judicialización de una parte importante de los conflictos producidos en estos años. 2 < > ÍNDICE JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE CARLOS L. ALFONSO MELLADO Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social Universidad de Valencia 1. Introducción. 2. La regulación legal de las comisiones paritarias. 3. Las funciones de la Comisión Paritaria: La distinción entre funciones de administración y negociación. 4. Los elementos a considerar en la atribución de funciones a las Comisiones Paritarias. 5. Las distintas funciones concretas que puede asumir la Comisión Paritaria, la eficacia de sus acuerdos y su encaje en los sistemas de solución de conflictos. 6. Conclusiones. 7. Bibliografía de consulta. 3 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado 1. INTRODUCCIÓN El sistema español de negociación colectiva es un sistema de negociación relativamente estático en el que la negociación se produce a intervalos periódicos, en momentos concretos y mediante comisiones formalizadas. El instrumento que se deriva de esa negociación, cumpliendo ciertos requisitos de legitimación de quienes lo negocian y en el procedimiento negociador, tendrá eficacia normativa, insertándose en el sistema de fuentes normativas de la relación laboral y, en aras a la estabilidad reguladora, tendrá una duración pactada por las partes que les vinculará e impedirá la renegociación “ante tempus” salvo acuerdo entre las mismas, es decir, no con carácter absoluto aunque sí relativo, conduciendo también a un deber de paz relativo con exclusión de las huelgas novatorias durante la vigencia del convenio. Razones históricas y políticas avalaban sin duda esta opción legal por un sistema estático –aunque nunca puede hablarse de un sistema totalmente estático, como tampoco de absolutamente dinámico–, además de que consideraciones jurídicas (estabilidad de la regulación y consiguiente seguridad jurídica) lo hacen también, pero un sistema de negociación excesivamente estático es demasiado rígido en un ámbito tan cambiante como el de las relaciones laborales. En este sentido el legislador ha introducido elementos de dinamización del convenio español aunque en algunos casos fuertemente cuestionables. Entre ellos están los mecanismos de descuelgue salarial y no salarial (arts. 41.6 y 82.3 del ET) del convenio en el ámbito de la empresa, como también la posibilidad de negociación concurrente en ámbito empresarial (art. 84.2 del ET), instrumentos que pueden ser discutibles, en especial en cuanto a su extensión –insuficiente o excesiva según cada caso o en función de la óptica más o menos flexibilizadora y dinamizadora desde la que se contemple– e incluso por abrir cauces a interlocutores no sindicalizados ni suficientemente representativos de los trabajadores. 4 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado Junto a esos instrumentos de dinamización el legislador atribuye, en ese orden, un papel esencial a la Comisión Paritaria del convenio en cuanto instrumento de gestión del mismo en los intervalos existentes entre los períodos de negociación formalizada. Como se sabe, la Ley obliga a la existencia de la Comisión Paritaria y a que se prevean los sistemas para resolver los desacuerdos que en la misma se produzcan (art. 85.3.e) del ET), configurándola como una comisión reducida y representativa de los firmantes del convenio –en cuanto que, como se ha resuelto constitucional y jurisprudencialmente, no es preciso que en la misma, al no tener funciones negociales, participen quienes fueron parte en las negociaciones pero no suscribieron el convenio–. Si lo anterior es claro, no lo son tanto las funciones que puede asumir la Comisión Paritaria y la regulación legal de la misma. 5 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC 2. LA REGULACIÓN LEGAL DE LAS COMISIONES PARITARIAS Como dije el marco esencial de regulación de las Comisiones Paritarias está en el art. 85.3.e) ET que considera como contenido necesario de los convenios colectivos estatutarios, la designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras, en realidad, de las negociadoras y firmantes. La actual regulación legal deslegaliza ampliamente el régimen de funcionamiento de estas Comisiones, entendiendo que su determinación corresponde a los negociadores, que en todo caso deberán determinar al menos tres cosas: • • • Procedimiento de actuación Plazos de actuación Sometimiento de las posibles discrepancias en la misma a los sistemas de solución no judiciales establecidos mediante los Acuerdos Interprofesionales (ASAC). Lógicamente la correcta regulación de estos aspectos resulta esencial para que la Comisión Paritaria pueda desarrollar sus funciones y sobre esa cuestión volveré. En cuanto a esas funciones, este precepto se limita a señalar que serán las establecidas en la ley y cuantas otras se le encomienden. Corresponde, pues, también a los negociadores determinar las funciones que haya de desarrollar la Comisión Paritaria, aunque necesariamente deberán respetar las que la ley establezca. Para determinar estas, podemos rastrear los diferentes preceptos del ET y encontraremos las siguientes: 1ª Sometimiento a la misma de las discrepancias en los períodos de consulta sobre inaplicación de convenios regulados en el art. 82.3 ET. Es una intervención rogada –cualquiera de las partes la puede solicitar–, pero que si se solicita debe producirse para lo que la norma da siete días, estableciendo un sistema especial de actuación ante el desacuerdo de la Comisión Paritaria, remiendo a las partes a los procedimientos de solución extrajudicial a los que ya hice referencia. 6 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC 2ª Recepción de los acuerdos sobre inaplicación de convenios correspondientes, lógicamente del convenio que crea la Comisión Paritaria. Así se establece en el art. 82.3 ET si bien parece tratarse de un mero trámite de comunicación que no concede a la Comisión Paritaria una potestad de control o ratificación, sin perjuicio de que puede posibilitar el conocimiento de estos acuerdos y las actuaciones de las partes presentes en la propia Comisión para la impugnación de los mismos cuando lo estimen procedente y tengan legitimación para ello. 3ª Intervenir en las cuestiones sobre aplicación e interpretación de los convenios colectivos sin perjuicio de las competencias del orden jurisdiccional social (art. 91.1 ET). En principio la ley no convierte esta actuación en obligada salvo en un supuesto, cuando se intente plantear un conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio, en cuyo caso la intervención previa de la Comisión resulta preceptiva y debe producirse con antelación al planteamiento formal del conflicto ante los organismos de solución extrajudicial o en sede judicial, obligando pues a quien intente formular ese conflicto colectivo a solicitar esta intervención. Lógicamente esto, como se verá, estará sujeto a que la Comisión exista y actúe de forma ordenada y relativamente rápida. Por otro lado, la actual regulación del ET ha solventado el problema de eficacia de estas actuaciones, tanto se produzcan voluntariamente como bajo la forma de actuación previa obligatoria; en ambos casos las actuaciones de la Comisión Paritaria acerca de la interpretación o aplicación del convenio se equiparan a la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos; han de ser pues objeto de registro y publicación y, de algún modo, pasan a formar parte del propio convenio obligando en la misma forma que el mismo. Estas son las actuaciones que la norma legal establece expresamente como intervenciones que constituyen competencias o funciones de la Comisión Paritaria, pero a ellas hay que añadir otras que las partes, potestativamente, podrían atribuir a la Comisión Paritaria, no solo al amparo de la fórmula general que al respecto establece el art. 85.3.e) ET, sino en virtud de otras posibilidades más específicas establecidas en el propio ET. 7 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado En este sentido creo que tres son las posibilidades que más claramente aparecen: • La intervención en los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo en la empresa del art. 41 ET. En efecto, al regular el período de consultas que debe producirse en estas modificaciones cuando sean colectivas, la regulación legal no cita ninguna intervención de la Comisión Paritaria del convenio aplicable a la empresa en cuestión, pero se encarga de señalar que la regulación legal es sin perjuicio de los procedimientos específicos que pudieran establecerse en la negociación colectiva (art. 41.4 ET). Cabría, pues, establecer alguna intervención de la Comisión Paritaria especialmente en cuanto a la posible intervención para solventar desacuerdos; ciertamente estos procedimientos no guardan relación con el convenio pero en muchos casos permiten conocer la situación del sector e incluso la problemática que en el mismo existe, además de que la Comisión puede en muchos casos aparecer como un órgano próximo a las partes. No es descartable pues que quepa atribuirle alguna competencia al respecto. • Exactamente lo mismo puede establecerse en relación con los restantes supuestos en los que la norma establece períodos de consulta y se remite al respecto al art. 41.4 ET como en movilidad geográfica (40 ET), transmisión de empresas (44.9 ET), suspensión y reducción de jornada (47 ET), despido colectivo (51 ET). Posiblemente en algunos casos pudiera estar más justificado que en otros pero en general cabe señalar al respecto lo mismo que en el caso anterior. • Finalmente conviene recordar que la norma legal atribuye a la negociación colectiva la posibilidad de articular procedimientos para resolver eficazmente los desacuerdos en los períodos de consulta (art. 85.1 ET) y los conflictos de aplicación e interpretación de los convenios mediante procedimientos de mediación y arbitraje (art. 91.2 ET), pudiendo al respecto pensarse en intervenciones mediadoras e incluso de colaboración con el arbitraje de la Comisión Paritaria al respecto. Puede verse, pues, que la regulación legal concede una amplia capacidad a los negociadores para regular el funcionamiento de la Comisión Paritaria y las funciones que la misma deba tener, respetando en todo caso aquellas que la ley le atribuye ya directamente. 8 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado 3. LAS FUNCIONES DE LA COMISIÓN PARITARIA: LA DISTINCIÓN ENTRE FUNCIONES DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIACIÓN La Comisión Paritaria aparece así como un elemento de dinamización de las relaciones laborales con una posible pluralidad de funciones a las que luego haré mención. En una perspectiva dinamizadora de la negociación colectiva no sería descartable que entre esa pluralidad de funciones se atribuyesen a la Comisión Paritaria por los negociadores del convenio ciertas funciones negociales para completar lo negociado, renegociarlo ante problemas aplicativos concretos o, incluso, a efectos de establecer ciertas delegaciones reguladoras en temas que requiriesen un estudio más detenido que el que puede producirse en una negociación en un momento concreto, como es la que caracteriza nuestra negociación colectiva. Aunque nada de ello sería absurdo, esta posible vía ha sido absolutamente cerrada por la Jurisprudencia. En efecto, al hilo de los problemas planteados por la exclusión de sindicatos no firmantes de las Comisiones Paritarias de los convenios no suscritos por los mismos, el Tribunal Constitucional distinguió claramente entre dos tipos de comisiones: • Las comisiones negociadoras • Las comisiones de administración del convenio Esta distinción que se deriva de numerosos pronunciamientos del Tribunal Constitucional (STC 73/84, de 27 de junio; 184/91, de 30 de septiembre, y en parecidos términos 9/86, 39/86, 184/91, 213/91, etc.), venía a establecer que las comisiones negociadoras eran aquellas a las que se permitía modificar las condiciones de trabajo pactadas, estableciendo, en consecuencia, nuevas reglas –normas– para regir las relaciones laborales en el ámbito de aplicación del convenio en cuestión. En estos casos, fuese cual fuese la regulación o denominación que se diese a esa función, se trataba de una auténtica negociación y, por ello, no era posible excluir a ningún sindicato legitimado negocialmente de esa comisión. 9 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado Por el contrario, cabía hablar de comisiones de administración cuando a las mismas se les atribuían meras funciones de interpretación y aplicación de las cláusulas del convenio e incluso la adaptación de las mismas ante un problema concreto o la adaptación de su contenido según datos objetivos y prefijados por los negociadores. A partir de aquí el paso siguiente era evidente, pues necesariamente la Comisión Paritaria tenía que enmarcarse entre las comisiones de administración, en cuanto que la comisión negociadora tiene una regulación diferente en el propio ET y, además, en atención a que en la Comisión Paritaria no se garantizaba necesariamente la presencia de todos los sindicatos con legitimación negocial, pues no forman parte de la misma ni los sindicatos o asociaciones empresariales no firmantes del convenio ni su composición, determinada en el propio convenio, se ajusta a los posibles cambios de legitimación negocial que puedan producirse a lo largo del período temporal de vigencia del mismo. Resultaba, pues, imposible que la misma asumiese funciones negociales. Así lo ha venido entendiendo la jurisprudencia (SSTS de 20 de mayo de 2004, REC 17/03, de 10 de junio de 2003, REC 67/02, de 30 de octubre de 2001, REC 2070/00, de 5 de abril de 2001, REC 1326/00, de 28 de enero de 2000, REC 1760/99, de 9 de julio de 1999, REC 4262/98 y de 15 de diciembre de 1994, REC 540/94, entre otras muchas) y la doctrina judicial (SSTSJ Aragón de 28 de junio de 2005, REC 542/05, Castilla y León/Valladolid de 22 de abril de 2005, REC 662/05, Asturias de 18 de junio de 2004, REC 779/04, Galicia de 17 de noviembre de 2003, REC 4899/03, Madrid de 18 de septiembre de 2003, REC 3239/03, Pais Vasco de 25 de febrero de 2003, REC 28/03 y Canarias/Las Palmas de 28 de febrero de 2002, REC 1623/99, entre otras muchas). Claro es, esa diferenciación conlleva numerosas consecuencias adicionales, entre las que no es la menor la declaración de nulidad de los preceptos convencionales que atribuyen a la Comisión Paritaria funciones que, con arreglo a esa distinción, pudieran calificarse de competencias de negociación. Al margen de ésta, sobre la que se volverá, las resoluciones judiciales insisten en la imposibilidad de delegar la negociación en la Comisión Paritaria (a título de ejemplo SSTS de 5 de abril de 2001, REC 1326/00 y de 10 de junio de 2003, REC 67/02 y STSJ Aragón de 28 de junio de 2005, REC 542/05) y en la imposibilidad de que el convenio atribuya eficacia normativa a los acuerdos 10 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado de la misma (por ejemplo, STSJ Asturias de 18 de junio de 2004, REC 779/04), entendiendo que lo primero es tanto como negociar y que lo segundo es algo que excede de la competencia de los negociadores y corresponde al legislador. Además, cualquier actuación de la Comisión Paritaria que implique modificación del texto del convenio se califica con facilidad como de actuación de negociación y, por tanto, se rechaza, insistiéndose en que la Comisión no tiene competencias para derogar o alterar parte del texto del convenio (SSTSJ Madrid de 18 de septiembre de 2003, REC 3239/03 y de Canarias/Las Palmas de 28 de febrero de 2002, REC 1623/99, entre otras), ni siquiera aunque luego las partes acepten tal actuación (STSJ Galicia de 17 de noviembre de 2003, REC 4899/03). Claro es, no siempre es fácil la determinación de cuando se está ante actos de negociación, pero al respecto la jurisprudencia ha sido muy restrictiva en cuanto a las competencias de las Comisiones Paritarias y así se han considerado tradicionalmente como ejemplos de negociación y, por tanto, de funciones que no pueden asumir estas Comisiones, anulándose, como se avanzó, los preceptos convencionales al respecto establecidos, materias como las siguientes: la modificación de las bases para las convocatorias de puestos de trabajo y contratación, las modificaciones retributivas, la aprobación de nuevos incrementos salariales o mejoras retributivas, la creación de nuevas categorías o grupos, la definición de las funciones de las categorías o grupos profesionales, la aprobación del nomenclátor de funciones y categorías, la determinación de la aplicación del convenio a colectivos no incluidos inicialmente en el mismo, la determinación de sistemas alternativos para la realización de trabajos de superior e inferior categoría, el establecimiento de regímenes de jornada, de guardias, etc.(véase SSTS de 10 de junio de 2003, REC 67/02, y STSJ Madrid de 18 de septiembre de 2003, REC 3239/03, entre otras), siendo paradigmático el caso del establecimiento de nuevas categorías o grupos, diferenciándose claramente entre la creación de los mismos, que no puede ser atribuida a la Comisión Paritaria (además de las ya citadas véanse SSTS de 15 de diciembre de 1994, REC 540/94 y de 28 de enero de 2000, REC 1760/99), de la labor de concretar o perfilar las definiciones de los ya existentes o de solventar los problemas aplicativos que se planteen o de determinar cómo se utilizan en relación con los trabajadores de nueva incorporación, funciones que sí que pueden considerarse como meramente aplicativas (STS de 28 de enero de 2000, REC 1760/99). 11 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado En todo caso esta visión tan restrictiva admite matices y ha presentado alguna evolución a la que me referiré al hablar de las competencias cuasinegociales. En todo caso dejo ya apuntado que alguna sentencia señalará que la diferencia hay que establecerla entre la regulación de condiciones con carácter de generalidad, vedada a la Comisión Paritaria, y la adopción de soluciones que no constituyan reglas de general aplicación, que sí puede ser competencia de esta Comisión que no debe limitarse a las estrictas funciones de interpretación y aplicación, sino que puede configurarse, también, como órgano de apoyo y colaboración (STS de 5 de abril de 2001, REC 1326/01), admitiéndose en algún caso, por ejemplo, que la Comisión pueda alterar el texto convencional pero para aclararlo y eliminar las contradicciones que en el mismo se encuentran (STS de 20 de mayo de 2004, REC 17/03). En resumen, la Comisión Paritaria no puede negociar ni establecer, en consecuencia, regulaciones normativas diferentes de las del convenio (STS de 27 de noviembre de 1991, REC 547/91). Se aprecia, pues, en la interpretación judicial una visión estrecha del papel de las Comisiones Paritarias que les priva de parte de su potencial dinamizador y que, al margen de que jurídicamente encuentre razones de peso, aparece, en ocasiones, como excesivamente formalista y necesitada, posiblemente, de una cierta reconsideración en cuanto a los límites entre negociación y administración, reconsideración que abra más campo a esta última función y no la constriña a los reducidos términos en los que jurisprudencialmente se concreta, al menos en la jurisprudencia y doctrina judicial más tradicional. 12 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado 4. LOS ELEMENTOS A CONSIDERAR EN LA ATRIBUCIÓN DE FUNCIONES A LAS COMISIONES PARITARIAS Es posible que la consideración acerca del papel de las Comisiones Paritarias y la eficacia que se atribuye jurisprudencialmente a sus actuaciones, esté muy influenciada por la defectuosa regulación que en algunos casos se aprecia de las mismas, e incluso por el escaso grado de funcionamiento de bastantes de las Comisiones Paritarias o la escasa eficacia práctica de sus actuaciones en ciertos convenios. Es este sin duda un elemento a considerar pues, si quiere reforzarse el papel de las Comisiones Paritarias, habrá de acertarse en su regulación y conseguir que su funcionamiento sea ágil y eficaz, lo que exige dotarles de una cierta formalidad (presidencia de las reuniones, actas, periodicidad, claridad de procedimiento, etc.) y sin duda, deberá tenerse muy presente el conjunto de las funciones que se le atribuyen, siendo realistas, pues tanto se puede fracasar por no atribuirles competencias como por atribuirles excesivas competencias que desborden la capacidad real de actuación, convirtiéndoles en un mero trámite percibido como ineficaz por los trabajadores y empresarios. En este sentido me parece esencial tener en cuenta el Anexo del V ASAC que contiene recomendaciones sobre las Comisiones Paritarias y reflexionar sobre una serie de problemas entre los que se encuentran los siguientes: 1º) El ámbito del convenio El funcionamiento de la Comisión Paritaria, incluso por la facilidad para acudir a sus reuniones, contactar con la misma, etc., puede ser más eficaz cuanto menor sea el ámbito del convenio. Al menos ello será cierto en cuanto la Comisión intervenga en problemas aplicativos concretos. En los convenios de ámbito amplio, por ejemplo el sectorial estatal, debe reflexionarse sobre esta cuestión al objeto de facilitar la comunicación con la Comisión Paritaria, determinando en su caso si existen subcomisiones en ámbitos territoriales o subsectoriales o buscando cualquier otra fórmula que garantice esa mayor proximidad entre los interesados y la Comisión Paritaria. Claro es que diversificar el funcionamiento de la Comisión impactará en los costes de funcionamiento de la misma. Además podría dificultar la solución uniforme de las cuestiones que se planteen, etc. 13 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado Por el contrario, mantener un ámbito de funcionamiento centralizado con obligación de comparecencia personal de las partes en conflicto puede implicar gastos para estas, retrasar la solución privándole de celeridad, etc. Por tanto habrá que medir bien la regulación atendiendo a la realidad del ámbito del convenio y al posible uso de medios audiovisuales, informáticos, etc., cuestión sobre la que volveré. 2º) La complejidad y conflictividad del sector o del ámbito afectado por el convenio. Estas circunstancias deben tenerse presentes a la hora de determinar las funciones que ha de asumir la Comisión Paritaria. En efecto, atribuirle numerosas funciones en ámbitos complejos o conflictivos puede conllevar un desbordamiento de la capacidad de actuación de la propia Comisión, haciendo que sus actuaciones sean poco ágiles cuando no inasumibles, lo que puede dar la imagen de que muchas de las funciones que se le atribuyen son irreales, meramente nominales, contribuyendo así al desprestigio de la propia Comisión y a dar una imagen de ineficacia que se podría haber evitado ajustando más las funciones atribuidas a la realidad del sector y a la capacidad de actuación de la propia Comisión. Por otro lado la complejidad puede aconsejar, especialmente en convenios amplios –que afecten a numerosas empresas y trabajadores y trabajadoras–, la creación de comisiones especializadas por materias o subsectores, que asuman la solución de los problemas que el convenio pueda plantear en la correspondiente materia o subsector, facilitando así un tratamiento más rápido y eficaz y especializado. 3º) La necesidad de una regulación clara del procedimiento y del acceso de las partes a la Comisión En efecto, la seguridad jurídica, la confianza en la actuación de la propia Comisión requiere que el convenio o, en su caso, el reglamento de actuación de ésta, sean claros, expresen con sencillez como debe acudirse ante la misma, cuáles son las actuaciones que se producirán, la capacidad de intervención en ellas de las partes que se han dirigido a la Comisión, así como los procedimientos que se utilizarán para solventar los posibles desacuerdos. 14 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado Un procedimiento desconocido o poco claro o no regulado, puede conducir a la desconfianza en la actuación de la Comisión. En la regulación del procedimiento es esencial que esté claro el domicilio en el que actúa la Comisión y la forma en que puede contactarse con la misma. En este sentido conviene tener presentes las posibilidades que ahora brindan los medios electrónicos, así como la posible colaboración con instituciones laborales que pueden facilitar locales, infraestructuras, etc. (SMAC, Consejos de Relaciones Laborales, entidades que gestionan los ASAC, etc.). 4º) El tiempo y los costes de actuación Sin duda debe tenerse presente también que, si se quiere que la Comisión sea eficaz, sus resoluciones deben ser ágiles y ello depende de numerosos factores que habrá que tener en cuenta: composición de la Comisión, facilidad de comunicación entre sus miembros, disponibilidad de tiempo para las reuniones, agilidad del procedimiento de actuación establecido, etc. Una actuación lenta de la Comisión contribuye al deterioro de su imagen y debe ser evitada. Todo lo anterior se relaciona con otro problema, el de los costes de la actuación de la Comisión Paritaria, pues lo que puede no ser un problema ante actuaciones esporádicas o muy excepcionales, puede convertirse en un serio problema si se actúa con frecuencia y, por tanto, existe una amplia utilización de tiempo, frecuentes reuniones con los consiguientes desplazamientos de la Comisión y necesidad de infraestructura administrativa, etc. También esta cuestión debe ser tenida en cuenta a la hora de regular el funcionamiento de la Comisión si se quiere, como parece lógico, dar una imagen, que además se ajuste a la realidad, de funcionamiento eficaz de la misma. 5º) La solución de los desacuerdos en la propia Comisión Paritaria En efecto, si se quiere ser coherente con una ampliación de las funciones reales de la Comisión Paritaria, hay que evitar que sus intervenciones se bloqueen, precisamente en aras a su composición paritaria. En este sentido, no es solo que la norma legal obliga a establecer los procedimientos para resolver los desacuerdos que en la misma se produzcan (85.3.e) ET), sino que es lo lógico si quiere evitarse una sensación de ineficacia de la propia Comisión. 15 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado Los representantes en la Paritaria deberían asumir que, cuando intervienen para solventar un conflicto, deben actuar con un elevado grado de imparcialidad, pero en cualquier caso, aun así, es muy posible que el desacuerdo se produzca y en ese caso lo más lógico parece ser que el mismo no se perpetúe, ofreciendo a los interesados la impresión, que además en ese caso sería real, de que se les obliga a un trámite inútil. La solución es bien fácil; normalmente las partes representadas en las Comisiones Paritarias son las que en su mayor parte han negociado y pactado los ASAC en el ámbito estatal y autonómico; acudir pues a esos procedimientos para solventar los desacuerdos producidos parece una opción bastante lógica; incluso no ha de dar miedo el pacto o compromiso de futuro para someter los desacuerdos al arbitraje previsto en los ASAC; puede que no sea adecuado en todos los conflictos o desacuerdos en la Paritaria, pero sí en muchos y no deja de ser una opción voluntaria si se pacta. Debe, pues, garantizarse que, al menos en buena parte de los casos, la Comisión Paritaria será capaz de alcanzar una solución, bien directamente, bien a través de los ASAC. En este sentido, debe recordarse que el V ASAC en su artículo 4.1.b) asume, entre los conflictos susceptibles de someterse al mismo, las controversias en las Comisiones Paritarias que conlleven el bloqueo en la adopción de acuerdos, tanto en las funciones de las mismas que asumen por ley como en las que les atribuyan los propios convenios. A estos efectos se regula que la iniciativa la asumirá quien establezca el convenio o, en su defecto, por mayoría de ambas representaciones; la primera de las posibilidades cubre, sin duda, la posibilidad de sometimiento mediante pacto de previo compromiso que, surgido el bloqueo, forzará a acudir a los trámites de mediación y/o arbitraje del ASAC. En definitiva, los aspectos organizativos son esenciales si se quiere reivindicar un mayor respeto hacia el papel de las Comisiones Paritarias y reforzar el valor jurídico de sus actuaciones. Conviene, pues, una cierta modestia de los negociadores a la hora de atribuir funciones a las mismas a efectos de que se asuman sólo aquellas que sea posible realizar con eficacia y en cuanto a la regulación tener en cuenta cuanto se ha dicho, a cuyo efecto el anexo del V ASAC que contiene recomendaciones sobre las Comisiones Paritarias supone una buena orientación en la materia. 16 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado 5. LAS DISTINTAS FUNCIONES CONCRETAS QUE PUEDE ASUMIR LA COMISIÓN PARITARIA, LA EFICACIA DE SUS ACUERDOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS Antes de entrar a analizar la eficacia de las actuaciones de las Comisiones Paritarias conviene establecer dos ideas previas. La primera es que las funciones de estas Comisiones son muy diversas. De hecho la agrupación de funciones que realizo a continuación la hago a título meramente funcional pues la realidad aún podría ser más compleja. Esa diversidad de actuaciones motiva, también, una diversidad en la eficacia de las soluciones que en cada una de aquellas se produzca, por lo que en cada caso puede ser diferente la eficacia de la solución y los problemas que se plantean en torno a ella. La segunda idea previa es que es posible que en sus actuaciones y ante el desacuerdo en la propia Comisión Paritaria ésta acuda a algún procedimiento de solución, incluso el arbitraje. En esos casos, entiendo que no se altera la eficacia que deba atribuirse a la solución adoptada, que será idéntica a la que podía haber tenido en el supuesto de que la Comisión directamente hubiese llegado a la misma. Es decir, no se produce un menoscabo en la citada eficacia pero tampoco se incrementa ésta por el hecho de que se adopte tras un procedimiento de mediación, arbitraje, etc. en el que, en definitiva, las partes han sido las que componen la Comisión Paritaria y en aras a solventar su desacuerdo. Otra cosa sería, claro es, que ante un conflicto concreto fuesen los directamente afectados los que se sometiesen a un procedimiento de mediación o arbitraje, en cuyo caso la solución les afectaría directamente y se regiría por lo que en materia de solución extrajudicial de conflictos laborales está previsto. 17 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado A) LA PREPARACIÓN DE POSTERIORES NEGOCIACIONES No es infrecuente que se atribuyan a la Comisión Paritaria funciones en orden a estudiar reformas en el futuro convenio, siendo habituales encargos en este sentido en orden a la clasificación profesional, la externalización de complementos de pensiones, premios de jubilación y sistemas de protección social, etc. Esta función es plenamente legal, pudiendo la Comisión realizar estos estudios y propuestas de negociación y redacción a los futuros negociadores. Incluso puede encargarse a la Comisión algo más general, la propuesta de nueva redacción de cualquier aspecto que se entienda conflictivo o mal regulado, pudiendo pues, también, la Comisión directamente o a través de subcomisiones o de otras comisiones creadas “ad hoc”, incluso distintas de la Paritaria, asumir esa función. Los límites de esta actuación en la interpretación jurisprudencial están claros: la Comisión puede estudiar, analizar y proponer, pero no puede introducir por sí misma esas modificaciones pues ésta es labor de la Comisión Negociadora que, en su caso, aceptará o no las propuestas de la Comisión Paritaria (SSTS de 20 de mayo de 2004, REC 17/03 y de 9 de julio de 1999, REC 4262/98, entre otras). La eficacia jurídica de los acuerdos que en esta dirección pueda adoptar la Comisión Paritaria es clara, son meras propuestas sin carácter vinculante alguno y sólo gozarán de eficacia jurídica en la medida que se incorporen al nuevo convenio y en los términos en que se incorporen, que pueden ser o no coincidentes con la propuesta efectuada que, por ello, ni siquiera tendrá una eficacia interpretativa que desborde la que puede atribuirse a los actos previos de las partes firmantes de un contrato, que pueden fijar criterios interpretativos en aspectos dudosos pero no, como es evidente, prevalecer frente a la interpretación literal de lo pactado ni frente a la voluntad clara de los negociadores, en la medida que, como se ha dicho, no están obligados a aceptar los términos de la propuesta que se les efectúa por la Comisión Paritaria, ni siquiera aunque se hubiese pactado que la misma les vinculará, pues, al margen del compromiso que en tal sentido asuman socialmente las partes integrantes de la Comisión Paritaria, y que incluso podría ser exigible entre ellas como compromiso obligacional, jurídicamente las actuaciones de ésta no pueden vincular a la futura Comisión Negociadora ni a terceros. 18 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado Propiamente esta función no tiene encaje en los sistemas de solución de conflictos laborales ni en las labores de mediación y/o arbitraje, pero alguna relación tiene, siquiera a efectos preventivos; es evidente que un convenio mejor preparado garantizará una regulación más clara y asumida y evitará en el futuro conflictos. B) LA INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO Esta labor interpretativa puede producirse en general, esto es, cuando se detecta por propia iniciativa o a instancias de algún afectado algún problema interpretativo; o en concreto, esto es, cuando el convenio establece como trámite voluntario o como trámite previo a otras actuaciones (planteamiento de demanda judicial o convocatoria de huelga) una intervención de la Comisión Paritaria si el conflicto se relaciona con el convenio (en caso contrario dicha intervención carece de sentido, como se razona, por ejemplo, en STS de 28 de febrero de 2005, REC 36/04, salvo que se pretendiese una labor mediadora o incluso semiarbitral), a efectos de que se fije por la misma su interpretación. En estos momentos, incluso, como ya se dijo, antes del planteamiento de un conflicto colectivo en sede extrajudicial o judicial, si el mismo versa sobre interpretación del convenio es obligatorio acudir a la Comisión Paritaria (art. 91.3 ET). Un primer problema, que es de fácil resolución, es el de determinar si ese trámite previo es de obligado cumplimiento o no, cuestión sobre la que no voy a extenderme pues es sobradamente conocida, existiendo incluso doctrina constitucional que ratifica la posibilidad y obligatoriedad de esa intervención previa, para todos los comprendidos en el ámbito del convenio incluso para sujetos colectivos no firmantes del convenio, siempre, claro es, que no demore excesivamente el acceso a la vía judicial. También es conocido que la omisión de este trámite puede motivar el requerimiento de subsanación e incluso, conforme a alguna sentencia, la nulidad de actuaciones para que se cumplimente el citado trámite (STSJ Andalucía/Sevilla de 16 de octubre de 2001, REC 989/01). En la actualidad estas conclusiones deben reafirmarse aún con más claridad cuando el propio art. 91 ET regula que es trámite previo obligado en el supuesto de intento de plantear posteriormente un conflicto colectivo, pero al amparo de la doctrina mencionada, hay que 19 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado interpretar que también puede serlo en otros casos (conflictos plurales, huelga, etc.) y de hecho el V ASAC establece este trámite como obligado en todos los conflictos que versen sobre interpretación del convenio (también sobre aplicación a la que luego me referiré). Es más, la actual redacción del art. 91 ET debería hacer replantear la jurisprudencia que había establecido que la omisión de este trámite sin requerimiento judicial de subsanación no es motivo que ampare un recurso por quebrantamiento de forma en la medida que no ha podido producir indefensión (por ejemplo STS de 4 de febrero de 1994, REC 3834/92; STS de 8 de noviembre de 1994, REC 1096/94 o más recientemente, entre otras, STS 14 de diciembre de 2010, REC 60/2010), tesis cuestionable ya en su momento, pero que hoy debería ceder ante la regulación legal, resultando más correcta alguna sentencia reciente que considera este trámite como un requisito de procedibilidad que, como tal, ni siquiera obliga a conceder plazo para su subsanación (STS 13 de mayo de 2014, REC. 109/13), aunque lógicamente este trámite será exigible solamente en los casos previstos en la norma legal y por tanto solo en los conflictos de interpretación y aplicación del convenio en sentido estricto (STS 17 de julio de 2014, REC 133/13), salvo que el propio convenio lo extienda a algún otro tipo de cuestiones, lo que no es imposible aunque ciertamente el ámbito normal de actuación de la Comisión Paritaria sea el de la conflictividad que gira en torno al propio convenio. El segundo problema, bastante claro en la solución jurisprudencial, aunque desde luego discutible, es la escasa virtualidad que puede tener la declaración del convenio sobre la eficacia de estas actuaciones interpretativas, en la medida que judicialmente, como se vio, se entiende que la eficacia de los actos negociales se atribuye por el legislador, por lo que carecen de valor jurídico las manifestaciones que al respecto hagan los propios negociadores. El problema esencial se centra, pues, en la determinación de la eficacia que legalmente cabe atribuir a estas interpretaciones de la Comisión Paritaria y, especialmente, debe analizarse si las mismas vinculan y en qué medida a los órganos judiciales si posteriormente se plantea una demanda judicial en relación con la cuestión ya interpretada por la Comisión Paritaria. La solución judicial tiene, en general, la misma rigidez que en toda esta materia se aprecia y, con una actitud celosa de las propias com- 20 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado petencias judiciales, afirma, sin género de dudas, que la interpretación de la Comisión Paritaria no es vinculante para el órgano judicial y para ello se ofrecen, normalmente, dos tipos de razones: 1ª) La posibilidad de que la Comisión se extralimite pues, como se ha visto, ni puede negociar ni modificar el contenido de lo negociado y, por ello, corresponde a los órganos judiciales velar porque esa interpretación no desborde sus limitaciones y se convierta en una renegociación del texto del convenio. 2ª) La inclusión de la interpretación de la Comisión Paritaria dentro del sistema jurídico, en el que no caben parcelas exentas de control jurisdiccional y que debe producirse dentro del marco de las reglas interpretativas propias de todo el ordenamiento jurídico, cuya aplicación y control corresponde a los órganos judiciales. Al respecto pueden verse una larga lista de pronunciamientos judiciales más o menos en el sentido expuesto (entre otras muchas, SSTS de 3 de junio de 1991, REC 23/91, de 28 de enero de 1993, REC 66/92, de 15 de mayo de 2004, REC 16/03). No obstante es evidente que alguna sentencia reconoce que las Comisiones Paritarias cuentan con un cierto margen de elección entre opciones interpretativas diversas (STS de 28 de enero de 1993, REC 66/92), como también se reconoce que, aunque propiamente la Comisión Paritaria no sea la Comisión Negociadora, sus interpretaciones pueden tomarse como elemento interpretativo derivado de los actos posteriores de los contratantes en cuanto que sí que encarna la opinión de la parte social y económica en el ámbito del convenio, lo que confiere una especial importancia a sus resoluciones, aunque siempre insistiendo en que no puede prevalecer frente a la convicción del órgano jurisdiccional (STS de 15 de mayo de 2004, REC 16/03). En el fondo del debate subyace el problema de hasta dónde debe llegar el control judicial y, en concreto, si éste debe limitarse a un control de constitucionalidad y legalidad, pero respetando el margen de interpretación del convenio como función propia de la Comisión Paritaria, asumiendo por tanto su opinión siempre que sea una de las interpretaciones posibles del convenio, o si también debe controlarse y por tanto estarse a la opinión judicial acerca de cual es la mejor interpretación del convenio, prevaleciendo, al respecto, la opinión del 21 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado órgano judicial (debate al que se refiere, por ejemplo, STSJ Cataluña de 25 de mayo de 2005, REC 4326/04). Incluso aún más, pues en la medida que el convenio es norma pero en su origen se elabora como un contrato, subyace el problema de que interpretación debe prevalecer: la objetiva, esto es la que en opinión del órgano judicial se deriva del texto pactado, con independencia –relativa– de cual fuese la intención de los contratantes, entendiendo que aquél, una vez pactado tiene entidad propia y se desvincula de la voluntad de los negociadores que podrán proceder a su renegociación pero no a imponer su interpretación sobre el mismo; o la subjetiva, que concede esencial valor al origen contractual y, por tanto, mantiene la vinculación del texto pactado con quienes lo pactaron, atribuyendo a los mismos la capacidad interpretativa del mismo (debate al que hace referencia, por ejemplo, STSJ Navarra de 30 de abril de 2003, REC 65/03). Es claro que la interpretación predominantemente objetiva se ajusta más a la que debe darse a las normas, mientras que la subjetiva es esencial en el ámbito de los contratos, pero claro, el convenio es norma y contrato y ahí es donde aparecen con claridad los problemas interpretativos. La solución judicial, como se ha visto, tradicionalmente hacía prevalecer el carácter de norma del convenio que, curiosamente se establece por el legislador en refuerzo de la actividad negocial de los sujetos legitimados pero que en este concreto aspecto juega en su contra, sustrayéndoles la capacidad interpretativa plena acerca de lo negociado. Desde luego nadie puede negar fundamento jurídico a la solución judicial, pero en el ámbito de las relaciones laborales y de lo que es la negociación colectiva, esa interpretación adolece de un exceso de formalismo y es exageradamente jurídica. Me explico. El convenio es, desde luego, un instrumento jurídico, pero en su origen el Derecho tiene relativamente poco que ver. El convenio, como texto pactado, refleja un equilibrio de posiciones entre los sujetos negociadores que se ha construido relativamente al margen del Derecho y en atención a razones de oportunidad, sociales, económicas, productivas, etc., en definitiva extrajurídicas. Esas razones son las que están detrás de la regulación acordada por las partes y en atención a ellas se ha construido ese equilibrio, en ocasiones muy complejo, plasmado en el texto convencional. Lo lógico sería, pues, que esas razones que originan el texto fuesen las esenciales para resolver cual- 22 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado quier duda interpretativa acerca del mismo, pero aquí es donde se produce el salto lógico que cabe cuestionar, pues no va a ser así. En la medida que la interpretación se realiza en sede judicial esa interpretación atiende, esencialmente, a razones jurídicas y no puede hacer prevalecer las de otro matiz sobre éstas, ni siquiera en atención a la realidad social que debe tomarse en consideración en las resoluciones judiciales pero que no puede llevar a una solución que el órgano judicial considere no ajustada a Derecho. Es más, el órgano judicial puede no conocer, o no estar en condiciones de valorar –incluso por la formación jurídica del juez–, esas razones extrajurídicas que están en el origen del convenio. La valoración de esas circunstancias puede hacerse en la Comisión Paritaria e incluso, en cierta medida, mediante las soluciones autónomas y extrajudiciales de los conflictos laborales, pero tiene muy difícil cabida en los órganos judiciales. No es infrecuente, pues, que se produjesen soluciones judiciales al margen de esas consideraciones que, incluso, rompan los difíciles equilibrios alcanzados en un convenio, soluciones que serán jurídicamente irreprochables, pero que en el ámbito de las relaciones laborales –que no se rigen sólo por el Derecho– serán más que cuestionables. En la actualidad la posición que defiendo se refuerza absolutamente al amparo de la regulación legal que atribuye a estas actuaciones de la Comisión Paritaria la misma eficacia que al propio convenio, sujetándolas incluso a los mismos trámites, a cuyo efecto el RD 713/2010, de 28 de mayo, que regula el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo establece la obligación de inscripción en el correspondiente registro de los acuerdos interpretativos de las Comisiones Paritarias (art. 2.1.c) RD 713/2010). Por ello cabe solicitar una actitud comprometida de los órganos judiciales que, cuando existan diferentes posibilidades interpretativas, respeten la escogida por la Comisión Paritaria y no entren en el análisis de si en su opinión cabe otra opción mejor, pues en definitiva la interpretación es convenio y por ello, si esa interpretación es posible, a ella debería estarse, entendiendo así el carácter vinculante de la misma. Ese autocontrol judicial, que se apreciaba ya en ciertas sentencias (como en STSJ Navarra de 30 de junio de 2005, REC 166/05), es una solución buena, defendible y hoy plenamente ajustada a la 23 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado legalidad. Si la interpretación es un convenio, al órgano judicial le corresponde revisar en su caso los vicios de legalidad y lesividad, pero no reexaminar en sí misma la interpretación dada. El encaje de esta actuación con los sistemas de solución de conflictos es evidente pues, expuesto lo anterior, el único conflicto que cabría plantear sería el de impugnación de la propia interpretación, equiparado en consecuencia a una impugnación de convenio a la vista de la eficacia que ex lege debe atribuirse a esa interpretación (art. 91.4 ET). Es más, para reforzar lo anterior, podría establecerse en los convenios que cuando esa interpretación se solicite a instancias de parte, la actuación de la Comisión Paritaria quedará equiparada a una actuación arbitral, debiendo respetar al respecto las reglas de audiencia de las partes afectadas y desbordándose así lo que sería un mero trámite de sumisión previa que es lo que se producirá si nada más se dice. La posibilidad, por ejemplo, tendría pleno encaje en el V ASAC (art. 10.1 en relación con el art. 6.4). En todo caso ello exigiría respetar los principios de tramitación establecidos en el ASAC, tener previsto un órgano de arbitraje específico y reducido –no más de tres persona– y establecerlo así expresamente en el propio convenio (arts. 6.4, 9 y 10 V ASAC). Especialmente importante es tener en cuenta la celeridad en la actuación pues el art. 10.1 ASAC considera que el trámite de sumisión previa se dará por finalizado en el plazo previsto en el convenio o, como máximo, en 15 días y no parece que, aunque se le conceda la condición de arbitraje, pueda demorarse mucho teniendo en cuenta que el arbitraje en el V ASAC, a falta de otra previsión de las partes, se produce en el plazo de 10 días desde la designación del árbitro o árbitros (art. 21.2 del V ASAC). En resumen, estamos ante un trámite que puede adoptar dos vertientes: 1ª) Mera intervención previa preceptiva, que no impedirá que el conflicto prosiga por vía extrajudicial o judicial, si bien, de producirse acuerdo interpretativo de la Comisión Paritaria, la eficacia del mismo es la propia de cualquier convenio colectivo. 24 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado 2ª) Intervención arbitral, que deberá respetar todas las características de la misma y que concluirá con un laudo, con la eficacia propia como tal si cumple los requisitos exigibles al respecto: eficacia de convenio (art. 91 ET) y título ejecutivo en su caso (art. 68.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, Ley 36/2011, de 10 de octubre, en lo sucesivo LJS). Me resta por efectuar una consideración como cierre de esta posible actuación, al efecto de insistir en que esta actuación es muy importante, pero que la misma debe potenciarse en la medida que la Comisión Paritaria esté en condiciones de hacerla y ello requiere una buena regulación, valorar los problemas de costes, locales, tramitación, etc. y en definitiva las posibilidades reales de asumir esta labor –que por otro lado como trámite previo la propia ley quiere que se asuma–, posibilidades reales que pasan por dos factores: la disposición de elementos materiales y personales suficientes y una cierta predisposición negocial de las partes presentes en la Comisión, sin la que los bloqueos serán constantes. C) LA COMISIÓN PARITARIA COMO ÓRGANO DE APLICACIÓN DEL CONVENIO En cuanto a las funciones aplicativas que se pueden atribuir a la Comisión Paritaria, dos son los terrenos más habituales. Uno, el relativo a problemas de administración en atención a la vigencia temporal del convenio, encargándole que en períodos de vigencia posteriores al inicial o al primer año de duración establezca determinadas condiciones de trabajo, por ejemplo el incremento de las retribuciones, el calendario laboral, etc. Otro, el encargo de que solvente problemas aplicativos concretos derivados del convenio y que afecten a empresarios y trabajadores determinados; por ejemplo: cuestiones sobre retribuciones (aplicación o no de complementos retributivos, determinación del derecho al percibo de los complementos por peligrosidad, toxicidad y penosidad, etc.), o sobre problemas aplicativos del sistema de clasificación profesional establecido en el convenio (equiparación a los grupos profesionales, solución de desacuerdos al respecto, etc.), etc. En cuanto al primer aspecto, la eficacia de la actuación de la Comisión Paritaria es la propia de un acto de administración; por lo tanto la Comisión Paritaria podrá hacer esa actuación de actualización para posterio- 25 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado res años siempre que el convenio establezca claramente las bases con arreglo a las que se ha de operar y la Comisión se ajuste a las mismas, pero en ningún caso podrá alterar esas bases o realizar labores de actualización no previstas o que no se sujeten a bases claras y concretas establecidas en el propio convenio, pues entonces estaría asumiendo funciones negociales que, como ya se dijo, según la interpretación jurisprudencial no le corresponden (SSTS de 25 de marzo de 1992, REC 796/91, de 8 de febrero de 1995, REC 3738/93, etc.). En cuanto al segundo aspecto, relativamente frecuente, la interpretación jurisprudencial ha establecido que esa función de la Comisión Paritaria de solventar posibles desacuerdos en torno a cuestiones aplicativas concretas, entra plenamente dentro de las funciones que pueden corresponder a la misma y, si el convenio se la atribuye en relación con alguna cuestión concreta, las partes deben estar a ello y no pueden reclamar judicialmente ni puede solventarse en esa vía la cuestión sin el previo sometimiento al procedimiento establecido en el convenio, si bien las decisiones que al respecto tome la Comisión Paritaria pueden ser objeto de fiscalización posterior en sede jurisdiccional (STSJ Madrid de 30 de mayo de 2005, REC 492/05, Castilla-La Mancha de 9 de octubre de 2003, REC 1063/01, Pais Vasco de 30 de noviembre de 2004, REC 14/04), reproduciéndose así los problemas ya analizados en torno a la vinculación que pueden implicar para los órganos judiciales estas decisiones, si bien la regulación vigente del art. 91.4 ET permite sostener que estas actuaciones vinculan a los órganos judiciales al menos en los mismos términos que cualquier convenio colectivo, como ya expuse, lo que reduce ampliamente el control judicial sobre las mismas. Precedentes de estas actuaciones se encuentran muchos y así, por ejemplo, en relación con temas de clasificación profesional existen bastantes sentencias (a título de ejemplo SSTSJ Madrid de 30 de mayo de 2005, REC 492/05, Andalucía/Sevilla de 16 de octubre de 2003, REC 989/01 y Castilla-La Mancha de 15 de mayo de 2002, REC 451/01); en temas retributivos también existen numerosos supuestos (STSJ Castilla y León/Valladolid de 22 de abril de 2005, REC 662/05, sobre asignación de un determinado complemento de puesto de trabajo y STS de 30 de octubre de 2001, REC 2070/00 y STSJ Extremadura de 28 de junio de 2005, REC 284/05 sobre asignación de complementos de peligrosidad y similares). Incluso alguno de estos pronunciamientos limitaba ya, creo que con acierto, la posibilidad de control judicial, entendiendo que en estos supuestos debe reconocerse un cierto margen de apreciación y li- 26 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado bertad de criterio a la Comisión Paritaria y por tanto la posibilidad de elección entre diferentes opciones salvo que exista vulneración del convenio aplicado (STSJ Castilla y León/Valladolid de 22 de abril de 2005, REC 662/05). Puede decirse, pues, que estas atribuciones a la Comisión Paritaria tienen un sentido excluyente, en cuanto que impiden que sin seguirse ese trámite pueda resolverse la cuestión y ello en relación con los sujetos comprendidos en el ámbito del convenio, tanto sean afiliados como no a los sindicatos y asociaciones empresariales firmantes del convenio. Ahora bien, tampoco, en la construcción jurisprudencial escapan esas actuaciones de la posibilidad de revisión jurisdiccional en términos que, salvo en alguna interpretación, se establecen con demasiada amplitud y que ahora habría que resituar en atención a la eficacia que a estas actuaciones depara el art. 91.4 ET que también atribuye a las soluciones de la Comisión la eficacia propia del convenio colectivo. Sobre el encaje de estas actuaciones con los sistemas de solución extrajudicial y en concreto con las labores de mediación y arbitraje cabe reiterar cuanto se expuso en el apartado anterior. D) LA COMISIÓN PARITARIA COMO ÓRGANO DE INTERVENCIÓN PREVIA EN OTROS CONFLICTOS Y COMO ÓRGANO DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE Nada impide que los convenios atribuyan a las Comisiones Paritarias funciones de mediación y arbitraje. Hay que tener en cuenta no obstante que el arbitraje puede pactarse con carácter de obligatoriedad para los sujetos firmantes del convenio, en cuanto que ellos mismos lo aceptan, pero no parece que pueda establecerse en todos los casos en términos de obligatoriedad para sujetos no firmantes, al margen de las intervenciones aplicativas a las que ya se aludió que en muchos casos son semiarbitrales y que, incluso, podrían configurarse como arbitrales. En estos casos, cuando la Comisión Paritaria ejerce funciones de mediación, propiamente no hay acuerdo o resolución de la misma y, por ello, no cabe cuestionarse la eficacia de una resolución que no existe. En el caso de que asuma funciones arbitrales, lo que es posible pese a lo raro que pueda resultar que un órgano que, de algún modo, re- 27 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado presenta a las partes en conflicto, asuma esa función, su resolución arbitral se equipara plenamente, en mi opinión, al valor de los laudos arbitrales emanados de órganos de creación convencional en los términos de los artículos 91 del ET y 68.2 LJS. El encaje de estas funciones con los sistemas de mediación y arbitraje es evidente pues no tendría ningún sentido realizar dos mediaciones consecutivas y aún menos dos arbitrajes seguidos sobre la misma cuestión, lo que además conllevaría desconocer la eficacia del primer laudo. Ahora bien para que estas funciones de mediación y/o arbitraje gocen del marco legal al que he aludido es imprescindible que puedan tener encaje en los respectivos ASAC. Ciertamente el V ASAC así lo prevé. El art. 6.4 lo contempla, pero requiere que el convenio así lo establezca y que la Comisión de Seguimiento del ASAC lo acuerde, previa comprobación de que el procedimiento se ajusta a los principios de tramitación establecidos en el propio ASAC (sin duda los del art. 9 y 10, pero además cualquier otro que se desprenda de la regulación del propio ASAC). Por tanto habrá que estar a principios de gratuidad, celeridad –se aconsejan plazos menores de 10 días como regla general– audiencia de las partes, imparcialidad, igualdad y contradicción, pues ambas partes deberán tener la posibilidad de alegar y probar. Por otro lado, al igual que se analizó en materia de arbitraje, en estos casos el V ASAC exige que la Comisión designe un órgano específico de mediación o arbitraje compuesto por un máximo de tres personas, sin duda en atención a razones de celeridad, coste y eficacia de la actuación. En ese caso la Comisión, o mejor el órgano específico designado por la misma, actúa como órgano del ASAC y por tanto su actuación agota la mediación del ASAC (art. 10.3) e igualmente y en buena lógica cualquier otro arbitraje, incluido el del ASAC, si se producen funciones arbitrales, sin perjuicio de la impugnación del laudo en los términos que procedan (65.4 y 163.1 LJS). 28 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado De nuevo aquí el problema no es la posibilidad, que existe, sino la conveniencia de asumir estas funciones para lo que habrá que tener en cuenta los problemas que ya se dijeron. En todo caso, allí donde la Comisión puede actuar eficazmente como mediadora es bueno no encadenar diferentes procedimientos –intervención preceptiva y mediación–, sino refundirlos en uno solo. Por otro lado esta labor de mediación puede ser establecida, incluso obligatoriamente, en cualquier conflicto. En cuanto al arbitraje también cabe que se establezca en cualquier conflicto, pero hay que tener en cuenta las limitaciones para el arbitraje obligatorio por lo que parece más lógico ofrecerlo como solución voluntaria, sin perjuicio de la plena admisión y conveniencia de pactos de previo compromiso que se establecen para regir en futuros conflictos, momento en el que obligarán como cualquier otro pacto. Incluso si no quisiese llegarse a funciones de auténtica mediación y/o arbitraje, puede establecerse una intervención de la Comisión Paritaria como trámite previo a cualquier otro en numerosos conflictos y en concreto, como ya dije, era razonable hacerlo en todos los casos en los que hay períodos de consulta (arts. 40, 41, 44.9, 47, 51 y 82.3 ET). Es una decisión que corresponde a cada convenio y que deberá adoptarse atendiendo a las circunstancias que ya mencioné para que pueda ser realmente eficaz. En todo caso el ASAC (art. 10.2) condiciona su intervención a que este trámite se cumpla cuando el convenio lo establezca como obligatorio o cuando en el caso del art. 82.3 ET cualquiera de las partes que intervienen en el procedimiento de inaplicación del convenio lo solicite –ya se dijo que en este último caso esa intervención la hacía obligatoria la ley si una parte la solicitaba–. En todo caso se considera agotado el trámite si transcurren 7 días desde el planteamiento ante la Comisión sin que esta ofrezca solución, plazo que confirma la celeridad que deben tener sus actuaciones y que vuelva a plantear nuevamente la necesidad de ser realistas a la hora de asumir funciones. A su vez también el art. 16.2.a) del RD 1362/2012, de 27 de septiembre, que regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, señala que la misma no actuará en materia de inaplicación de convenios si no se ha solicitado la previa intervención de la Comi- 29 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado sión Paritaria en aquellos casos en los que el convenio la estableciese como obligatoria. Para evitar el encadenamiento de trámites sería aconsejable que en estos casos la intervención de la Comisión se equiparase, cuando menos, a la mediación, en cuyo caso de nuevo podría amortizar la mediación del ASAC. Otra cosa es que en conflictos importantes pudiese establecerse en un futuro una mediación más formalizada, incluso con propuesta escrita y motivada, si fracasa la que pueda llevar a cabo la Comisión Paritaria, pero esto en la actualidad no parece fácil. E) LAS FUNCIONES DE COMPLEMENTO DEL CONVENIO La Jurisprudencia ha admitido que la Comisión Paritaria realice labores de integración del convenio o complemento del mismo, siempre con el límite de no renegociar sus términos. Cuando estas actuaciones se produzcan, se integran, ciertamente, en el contenido del convenio y, desde esa perspectiva, gozan de la misma eficacia que éste. En este sentido se ha entendido que no es negociación, sino una labor de complemento jurídicamente admisible, aclarar aspectos negociados, como por ejemplo determinar cómo se realiza la aplicación de la jornada anual pactada o especificar, a efectos de unas bolsas de horas pactadas en el convenio, la referencia del mismo a “otras situaciones derivadas de la designación del servicio” (STSJ Pais Vasco de 25 de febrero de 2003, REC 28/03), o incorporar modificaciones en el texto del convenio para recoger los acuerdos negociados en otros ámbitos por los sujetos legitimados (STS de 30 de octubre de 2001, REC 2070/00), e incluso se han admitido actuaciones que, aunque no se ajustan literalmente a lo establecido en el texto convencional, no contravienen el mismo y se integran adecuadamente en el conjunto del convenio o en las reglas generales establecidas en él (STS 13 de marzo de 2002, REC 1196/01 –sobre listas de contratación– y STSJ Castilla-La Mancha de 25 de junio de 2003, REC 2081/01 –sobre fijación de una fecha límite no prevista en el convenio para la solicitud de adjudicación de vacantes–). De estas actuaciones cabe señalar que propiamente no son actuaciones que tengan encaje con las labores de mediación y arbitraje aunque, sin duda, también pueden servir para evitar o prevenir futuros conflictos. 30 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado F) LAS FUNCIONES CUASINEGOCIALES Aunque ya se ha dicho que las funciones negociales de la Comisión Paritaria están descartadas jurisprudencialmente, alguna sentencia parece abrir una línea más permisiva, atribuyendo a esa Comisión una cierta capacidad, en sintonía con lo que se acaba de exponer, de regular en detalle alguna cuestión, partiendo, eso sí, de las bases genéricas establecidas en el convenio colectivo. La Comisión vendría así a desarrollar lo previsto en el convenio, por lo tanto propiamente no sería negociación colectiva, pero sí tendría un cierto margen de actuación mayor a otras funciones y una cierta capacidad para aplicar “creativamente” las líneas generales fijadas en el convenio. Así, frente a la rigidez que algunas de las sentencias citadas con anterioridad sostenían a la hora de negar a la Comisión Paritaria la posibilidad de determinar aspectos sobre clasificación profesional no expresamente contemplados en el convenio, en STS de 16 de marzo de 2005, REC 118/03, aunque sin romper la línea interpretativa general y calificando la labor de la Comisión como de interpretación y aplicación del convenio, se admite que ésta estudie y defina los grupos y niveles profesionales, alcanzando un acuerdo que se incorporará como anexo al convenio. La razón para ello es que el convenio ya contiene reglas sobre principios básicos y aspectos generales de la clasificación profesional e incluso define lo que son los niveles a desarrollar, por lo que la sentencia concluye que, en realidad, la Comisión actúa dentro de los límites fijados en el convenio, especificando que en todo caso, de no ser así, siempre cabría impugnar su actuación por extralimitarse en las funciones asignadas. Sin que esta sentencia suponga, ni mucho menos, una ruptura con la línea general de la jurisprudencia, sí que parece más ajustada al mayor protagonismo que se intenta conceder a las Comisiones Paritarias como elemento esencial para completar, desarrollar y dinamizar la negociación colectiva. Cuestión diferente, pero no por ello despreciable, es la posibilidad de que la Comisión Paritaria, al hilo de sus funciones, por ejemplo por el conocimiento de litigios sobre la interpretación o aplicación del convenio, llegue al convencimiento de que es aconsejable renegociar su texto; en estos casos la Comisión no debe hacerlo pues desbordaría, como se dijo, sus funciones; lo que sí puede hacer, obviamente, es instar a las partes a las que representa para que constituyan la comisión negociadora y renegocien ante tempus los aspectos conflictivos o que merezcan una nueva regulación, negociación que habrá de sujetarse a los trámites exigibles como tal y que deberá contar con todos los sujetos al respecto legitimados. 31 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado G) OTRAS FUNCIONES También cabe atribuir a la Comisión Paritaria otras muchas funciones como la recepción de informes de las partes, la vigilancia sobre el cumplimiento del convenio, etc. En todos estos casos, que presentan una gran diversidad de situaciones, o no existen resoluciones o estás no pasan del carácter de meros informes o dictámenes, o, todo lo más, de recomendaciones a las partes negociadoras pero sin que quepa atribuirles eficacia jurídica directa. Si en algún caso la tuviesen habría que reconducirla a cuanto ya se ha expuesto por similitud con alguna de las funciones analizadas. Desde luego, cuando se atribuye a la Comisión la función de emitir informes, estos no son vinculantes para las partes negociadoras ni para los órganos judiciales (SAN de 4 de mayo de 2004, Proc. 154/03), ni siquiera aunque se redacten en términos aparentemente imperativos (STS 21 de abril de 2005, REC 107/04) o se hagan a petición de algún otro organismo como la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (STSJ Aragón de 4 de octubre de 2001, REC 43/01), por lo que, como tales informes, tampoco son impugnables judicialmente. En general estas diversas funciones no encajan con los trámites de mediación y arbitraje pese a que en algunos casos puedan ser muy interesantes. 32 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC 6. CONCLUSIONES En resumen puede verse que las Comisiones Paritarias tienen una diversidad de funciones. Pese a ello la visión jurisprudencial de estas funciones y de la eficacia de las soluciones que en ellas se producen sigue siendo muy tradicional, anclada en una distinción en exceso formal entre negociación y aplicación e interpretación, que pudo tener sentido en otros momentos pero que hoy no lo tiene tanto, además de que en muchas actuaciones es difícil deslindar donde acaba la negociación y donde empieza la aplicación o interpretación. Si a ello se une la necesidad de combatir el exceso de Derecho que existe en la interpretación de los convenios colectivos, que ciertamente son un instrumento jurídico, pero que también responden a complejos equilibrios y razones extrajurídicas, habría que convenir en que debe caminarse en una dirección más respetuosa con el papel de las Comisiones Paritarias, especialmente en orden a la interpretación y aplicación de los convenios colectivos y es de desear que la evolución futura de la interpretación judicial vaya, precisamente, en esa dirección. En cuanto al encaje de estas funciones con los sistemas de solución extrajudicial y en concreto con los trámites de mediación y arbitraje, ciertamente algunas de ellas no guardan relación con los mismos, pero otras muchas sí y podrían articularse de tres modos: 1º Intervención previa preceptiva o no (aunque es aconsejable que sí lo sea y obligada cuando lo establece la ley –conflictos de interpretación y aplicación del convenio– o lo regula el convenio), a los procedimientos de mediación y/o arbitraje previstos en el ASAC. Conducirá a que después sea posible la mediación prevista en el ASAC o el arbitraje o planteamiento judicial del conflicto o convocatoria de huelga. 2º Mediación sustitutiva de la prevista en el ASAC, lo que requerirá ajustarse a los requerimientos que el respectivo ASAC establezca, y puede ser aconsejable siempre que la Comisión tenga capacidad de hacerla en evitación de trámites reiterados que dilaten la solución del conflicto. 33 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado 3º Arbitraje, igualmente sustitutivo del propio del ASAC, en cuyo caso, de nuevo, habrá que estar a la necesidad de cumplir las exigencias del respectivo ASAC que resulte aplicable. Se ha visto, al respecto, el ejemplo que supone el V ASAC pero en cada territorio sin duda hay que analizar lo que el Acuerdo establezca y en general en muchos casos las posibilidades pueden ser las mismas. Cuestión distinta, pero que ha de tenerse en cuenta, es hasta qué punto es razonable asumir estas funciones en atención a los medios materiales, personales, y disposición de las partes, pues solo si se garantiza una cierta eficacia y celeridad tiene sentido que las Comisiones Paritarias asuman estas funciones. En ello cabe un nuevo elemento de colaboración con los órganos gestores de los ASAC que, en ciertos casos, pueden prestar soporte a la gestión de las Comisiones Paritarias. Concluyo; sin duda la potenciación de las Comisiones Paritarias es un camino por el que hay que avanzar, en cuanto que permite una mayor intervención en la gestión del convenio y de los conflictos laborales, pero es un camino a recorrer con prudencia, sin pausa pero sin prisas, siendo conscientes de las posibilidades reales y de las limitaciones. Si se es consciente de lo anterior y se tiene cuidado en establecer una regulación cuidada y garantista es, sin duda, un buen camino. 34 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado 7. BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA El análisis precedente se ha basado en la interpretación judicial (doctrina del tribunal Constitucional, jurisprudencia y doctrina judicial) y en el comentario crítico de la misma. Lógicamente el interés del tema ha hecho que la doctrina se haya ocupado en muy diversas ocasiones del papel de las Comisiones Paritarias, las funciones de las mismas, la eficacia de sus acuerdos, etc. Todos esos análisis doctrinales constituyen complemento esencial a este estudio y por ello se hace expresa remisión a los mismos. Al respecto, además de las varias obras que han abordado la solución autónoma de conflictos laborales, que suelen ocuparse de las Comisiones Paritarias de convenios, y de las ponencias presentadas en las jornadas del SIMA, disponibles en la página web de la Fundación, o en las Jornadas de las organizaciones que forman parte de la Fundación, pueden verse, sin ánimo de que sea una lista exhaustiva y, por tanto, como referencia de consulta y entre otras, las siguientes obras: Alemán Páez, F. Las Comisiones Paritarias, Civitas, Madrid, 1996 Alemán Páez, F. y Rodríguez Crespo, Mª. J. “Aspectos orgánicos y funcionales de las comisiones paritarias. Panorama actual y líneas posibles de reforma”, Relaciones Laborales, Tomo I, 2005. Alfonso Mellado, C. L. “Las funciones de la comisión paritaria en la interpretación del convenio colectivo”, Tribuna Social, nº 28 de 1993 Alfonso Mellado, C. L. “Las comisiones paritarias”, en AA.VV, Contenido y alcance de las cláusulas obligacionales en la negociación colectiva, MTAS, Madrid, 2005. Alfonso Mellado, C.L. “La eficacia de los acuerdos de las comisiones paritarias de los convenios colectivos”, Revista de Derecho Social, nº 34, 2006 Apilluelo Martín, M. La intervención de la Comisión Paritaria del convenio colectivo supraempresarial en la solución del conflicto de trabajo, CEDECS, Barcelona 1997 Ballester Pastor, M. A. y Altés Tarrega, J. A. “Las comisiones paritarias en la negociación colectiva”, Relaciones Laborales, nº19 de 1996. Cavas Martínez, F. “Las Comisiones Paritarias y la solución de los conflictos laborales derivados de la interpretación y aplicación del convenio colectivo”, Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, nº 68, 2007 35 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y SU ENCAJE EN LOS SISTEMAS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Carlos L. Alfonso Mellado Garrigues Giménez, A. “Multifuncionalidad de la Comisión Paritaria del convenio colectivo (de la administración e interpretación del convenio a la solución extrajudicial de conflictos): un activo en alza en tiempos difíciles para la negociación colectiva”, Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, nº. 21, 2009 González Ortega, S. “La Comisión Paritaria del convenio colectivo”, Temas laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar social, nº 120, 2013. Gualda Alcalá, F. J. “La intervención de la Comisión Paritaria en los conflictos sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo”, Revista de Derecho Social, nº 3, 1998 Morales Ortega, J. M., La Administración del convenio colectivo, Civitas. Junta de Andalucía, Madrid, 1998 Morales Ortega, J.M. “La gestión del convenio colectivo: la potenciación de las comisiones paritarias”, Relaciones Laborales, nº 2 de 2011. Quesada Segura, R. “Las comisiones paritarias creadas en convenios colectivos y la resolución de conflictos individuales de trabajo”, Relaciones Laborales, Tomo I, 1992 Rodríguez Crespo, Mª. J., La Administración del Convenio Colectivo, CES. Andalucía, Sevilla, 2006. Rodríguez Fernández, M. L. “La intervención previa de la comisión paritaria en los procedimientos del ASEC-II”, en La solución extrajudicial de los conflictos laborales. II Congreso de Castilla y León sobre Relaciones Laborales, Junta de Castilla y León, Valladolid, 2001. Rodríguez Sañudo Gutiérrez, F. “Comisiones paritarias de convenios colectivos y competencia de la jurisdicción del orden social”, en VII Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, CARL, Sevilla, 1991 Tarabini Castellani Aznar, M. “Las competencias de Administración y Negociación de las Comisiones Paritarias en especial tras la reforma de 1994” Relaciones Laborales nº 17 de 1999. ... 36 < > ÍNDICE JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS INSTRUMENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COMO HERRAMIENTA SINDICAL AGUSTÍN MARTÍN MARTÍNEZ Secretario General de CCOO de Industria 37 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS INSTRUMENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COMO HERRAMIENTA SINDICAL | Agustín Martín Martínez Los Convenios Colectivos de ámbito estatal son una de las manifestaciones de la legitimidad negocial que el Estatuto de los Trabajadores reconoce a los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas. Sin entrar a analizar etapas anteriores, a partir del año 1977, momento en que se promulga la Ley 19/1977 sobre el derecho de asociación, son muchos los Convenios Colectivos estatales que se han negociado por las organizaciones sindicales y empresariales con legitimación suficiente en sus respectivos ámbitos, regulándose a través de los mismos los aspectos más importantes de las relaciones laborales, tanto desde su perspectiva individual como colectiva, así como dotando a muchos sectores empresariales y sindicales para el correcto desarrollo de sus relaciones laborales. Pero en un sistema moderno de relaciones laborales, el Convenio Colectivo no debe ser solamente un instrumento a través del cual se regulen las concretas condiciones de trabajo que han de regir la relación laboral (incremento y estructura salarial, duración y distribución de la jornada de trabajo, clasificación profesional, licencias, etc.), sino que debe también aspirar a conseguir unos mecanismos eficaces de gestión y administración del propio Convenio durante su vigencia. Todo ello con el objetivo de prestar la necesaria asistencia a las empresas y trabajadores del sector en la aplicación e interpretación de lo pactado, desjudicializando en la medida de lo posible las relaciones laborales. Es decir la necesaria sindicalización de las relaciones. Estos mecanismos de gestión del Convenio Colectivo son, básicamente, las distintas Comisiones Mixtas o Paritarias a las que, por imperativo del artículo 85.e) del Estatuto de los Trabajadores, se tienen que dotar a los Convenios Colectivos de carácter estatutario y que podrán tener más o menos cometidos en función de lo que las partes negociadoras determinen, siendo lo más habitual que al menos se les reconozca facultades de interpretación del texto pactado. Sin embargo, como lamentablemente suele ser habitual, no es suficiente con la mera regulación de las correspondientes Comisiones Paritarias en el texto del Convenio Colectivo atribuyéndole unas funciones que luego nunca terminen de ejercerse o que, de hacerlo, lo sea siempre o en la mayoría de los casos para suscribirse un desacuerdo entre la representación sindical y empresarial, sino que lo que debe buscarse es que esos órganos de gestión del Convenio Colectivo alcancen la madurez suficiente como para poder realizar una 38 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS INSTRUMENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COMO HERRAMIENTA SINDICAL | Agustín Martín Martínez correcta administración del Convenio Colectivo durante su vigencia. Esto se conseguirá interpretando de forma responsable y acordada su contenido, mediando y, en su caso arbitrando, en los conflictos colectivos de aplicación e interpretación del Convenio que surjan en las empresas, analizando las reformas legislativas que puedan incidir en su contenido y haciendo las propuestas que puedan corresponder a la Comisión Negociadora del Convenio, etc., para todo lo cual será imprescindible que tanto los representantes sindicales como empresariales que puedan formar parte de esas Comisiones Paritarias se convierte en verdaderos “garantes del convenio colectivo”. Entendemos en definitiva que las Comisiones Paritarias deben ir más allá de limitarse a una mera actualización de las tablas saláriales una vez proceda aplicar los incrementos y/o revisiones pactados como, por unas razones u otras, suele ocurrir en la mayoría de los Convenios Colectivos. Dentro del panorama estatal de relaciones laborales, de entre los Convenios Colectivos estatales podemos significar o destacar el Convenio General de la Química, al haber entendido desde sus orígenes los agentes sociales implicados en su negociación, que el reforzamiento de la comisión mixta de interpretación era un aspecto fundamental para la consolidación y éxito de lo que en sus inicios fue un complejo proceso de unificación de distintos Convenios Colectivos de ámbito inferior. No obstante, en las propias CCOO de Industria, subyacen una variedad y diversa configuración de comisiones mixtas de carácter provincial, ya que conviven aproximadamente en el conjunto de la federación más de 70 convenios de carácter provincial, con sistemas de resolución de conflictos de ámbito autonómico, que por no tener fuerza vinculante, le restan una gran capacidad de eficacia, y que solo sirve para darle legitimidad a lo acordado en la propia redacción del Convenio, a sabiendas que la mayoría de resoluciones adoptadas por estos organismos no son más que medidas necesarias a la consiguiente interposición de demandas o denuncias de carácter colectivo o individual. Si bajamos al ámbito de la empresa, los propios acuerdos colectivos negociados en estos ámbitos incorporan comisiones mixtas de interpretación y vigilancia del Convenio, que como reproducimos en el párrafo anterior, son meros “brindis al sol” ya que en un porcentaje altísimo acaban sin acuerdo y por tanto en demandas judiciales. 39 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS INSTRUMENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COMO HERRAMIENTA SINDICAL | Agustín Martín Martínez Es evidente que los órganos autónomos deben jugar un papel más relevante, pero para ello se necesita el convencimiento de los actores que intervienen en el mismo. No es posible reivindicar este espacio como una herramienta extra para interpretar la norma y evitar el conflicto y en paralelo acudir a los mismos sin ninguna flexibilidad ni margen que lo evite. Y es aquí donde podemos detenernos en el conflictivo debate del arbitraje voluntario u obligatorio. Podemos cerrar un proceso de sometimiento dejando a un tercero que decida por nosotros sin caer en la inseguridad que supone dejar sin eficacia la tutela judicial efectiva. Este es un debate complicado por su extensísima y conocida doctrina jurisprudencial, aún a pesar de que se permite de manera acordada acudir al arbitraje obligatorio. Podemos incorporar algunas incongruencias que se producen, por la diversidad de criterios políticos para darle legitimidad a pactos de empresa que cierran la posibilidad de buscar soluciones extrajudiciales. Paradigmático es el caso de Euskadi, en donde la presión de algún sindicato nacionalista provoca blindar el Convenio de Empresa, pactando las partes la prohibición de acudir a los órganos de solución extrajudicial de conflictos, y dejando en manos de la comisión mixta del Convenio, la soberanía absoluta de solución de la controversia. La limitación de esta posibilidad, anula totalmente que un tercero pueda mediar ante un conflicto, y lo que creemos más insostenible es que sea la propia administración la que permita esta cuestión, estableciendo por tanto una diferencia importante con el papel que juegan estos organismos en otras Comunidades Autónomas e incluso en la propia administración vasca, reforzando de manera discriminatoria a aquellos sindicatos afines al Gobierno de la Comunidad. Objetivos fundamentales son reforzar el protagonismo a las organizaciones sindicales y empresariales en la participación y resolución de los conflictos laborales, potenciando fundamentalmente su carácter autónomo y extender el sistema a la totalidad de las empresas con implantación en más de una comunidad autónoma. En cualquier caso, la propia premisa de respetar la autonomía de sectores y empresas, posibilitando el que prevalezca su voluntad de no aplicación del V Acuerdo, buscando soluciones alternativas, quizás pueda desvirtuar en parte la propia eficacia general del acuerdo. 40 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS INSTRUMENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COMO HERRAMIENTA SINDICAL | Agustín Martín Martínez CCOO debemos garantizar en todos los ámbitos de actuación, el favorecer y garantizar la potenciación de organismos de solución de conflictos creados por acuerdos interprofesionales, tanto en el ámbito estatal como autonómico, evitando a través de nuestra propia acción sindical, incluso en estos organismos, la controvertida judicialización permanente de las relaciones laborales. El sindicato tiene como objetivo –diríamos casi genético– la regulación de las condiciones de trabajo de todos los trabajadores y trabajadoras que representamos a través de la negociación colectiva y es en este ámbito donde utilizamos la capacidad de propuesta, de negociación, de movilización y, si es posible, de acuerdo. La acción sindical, fundamental en el contexto social en el que nos movemos, ha de ser nuestra razón de ser, articulándose a través de la misma una estrategia de trabajo tendente a dirimir los conflictos desde la discusión con la contraparte, fomentando decididamente la participación del conjunto de los trabajadores y trabajadoras para tener “masa crítica” suficiente y, por ende, la fuerza necesaria para discutir de igual a igual con las patronales. La judicialización de las controversias no es el mejor escenario ya que un tercero decide sin, previsiblemente, conocer el contexto de las mismas y porqué se producen y, sobretodo, porque supone, o así al menos lo entendemos, un fracaso sindical. La articulación de órganos de reducción de conflictos supone, por ello, un instrumento útil previo a la utilización del marco judicial que tiene que fomentarse, que debe agotar todas las vías posibles de acuerdo y no ser únicamente un elemento intermedio entre el fracaso de la negociación en la empresa y la justicia. Es aquí donde desde una perspectiva sindical tenemos que actuar; más negociación colectiva, más acción sindical y dotar de más capacidad a los órganos de mediación. Tenemos buenas experiencias en este sentido, pero mucho camino que hacer, con mayor pedagogía no sólo interna sino también hacía aquellos que tenemos enfrente como contraparte. ... 41 < > ÍNDICE JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO VICENTE SÁNCHEZ JIMÉNEZ Secretario General Federación de Construcción y Servicios de CCOO 1. Introducción. 2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo e Inaplicación del convenio colectivo. 42 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO | Vicente Sánchez Jiménez 1. INTRODUCCIÓN La negociación colectiva no tiene que ser estática, sino dinámica, ya que no debe estar centrada solo en el momento de la negociación del convenio. Para ello la comisión paritaria es la que puede cumplir ese papel, siendo una herramienta que permita a los interlocutores sociales seguir teniendo cauces de diálogo para resolución de los conflictos que se plantean en las empresas, de interpretación de lo acordado en el convenio colectivo, de protección de la parte más débil, en la aplicación e interpretación del convenio colectivo, al igual que el control, para que no se creen situaciones de competencia desleal, hacia otras empresas del sector, sobre todo en la inaplicación del convenio o el descuelgue salarial. Se tiene que tener en cuenta que el convenio colectivo sectorial, va dirigido principalmente a pequeñas empresas, donde las relaciones laborales no se dan en igualdad, y en las que no disponen de los mismos medios empresa y trabajadores, dándose entre éstos un desequilibrio que puede ser mal utilizado a la hora de abordar un descuelgue salarial o una inaplicación del convenio, perjudicando sin motivo a la plantilla de esa empresa y a las empresas de su sector. Por ello es muy importante que los convenios desarrollen bien la comisión paritaria, ya que en ella se encuentran representadas las dos partes, siendo el marco de relaciones más igualitarias ya que es donde las dos partes disponen de medios para poder abordar las situaciones que se necesiten, cara a solucionar los problemas que puedan poner en peligro la continuidad de la empresa, al tiempo que se pueda abordar diferentes aspectos como el valor o no de las medidas, temporalidad de estas, garantizar que no cumplen otros objetivos como el incremento de ganancias, aplicando en fraude de convenio las medidas que éste establece en sus disposiciones. Hoy el incremento salarial no puede ser como en otros momentos, el elemento casi exclusivo de la negociación colectiva, sino que se tiene que profundizar en otros derechos laborales, tales como; la salud laboral, planes de igualdad, no discriminación, formación continua, etc.; para ello, la comisión paritaria o comisiones paritarias del convenio, deben tener un papel importante para regular la resolución de 43 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO | Vicente Sánchez Jiménez los conflictos en esas materias, bien sea en la comisión paritaria genérica, como en las comisiones paritarias específicas que se puedan crear en el convenio en función de su especialización. La comisión paritaria también tiene que servir, por delegación del convenio, para que la negociación siga en casos en los que se necesite más profundización en temas nuevos a introducir en el convenio. La comisión paritaria o está dotada y bien regulada, o no cumplirá su función, debiendo establecer su composición, domicilio, reglamento de funcionamiento, teniendo en cuenta reuniones ordinarias y extraordinarias, así como regular sus procedimientos, los tiempos en estos y las consecuencias del silencio de la comisión. El convenio colectivo sectorial tiene que regular la integración de la comisión paritaria en los servicios de mediación y arbitraje, estableciendo los mecanismos, que lleven la controversia no resuelta en la comisión paritaria a éstos servicios. 44 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO | Vicente Sánchez Jiménez 2. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO El convenio colectivo sectorial tiene que establecer y regular el procedimiento para ser parte del desarrollo y cumplimiento del mismo, en cuanto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, reguladas en el propio convenio, respetando en todo caso, lo que establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la consulta con los representantes de los trabajadores. Artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores: “Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores”. Artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores: “La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3”. La comisión paritaria del convenio, no solo tiene que recoger e intervenir en el no acuerdo del periodo de consultas en la empresa, sino que tiene que regular los mecanismos que lleven a una resolución de la discrepancia. Además, debe establecer que se remitan a la comisión los expedientes que terminan con acuerdo en el periodo de consulta, para que las partes firmantes del convenio tengan conocimiento y datos que permitan tener información de la evolución del sector, los cuales posibilitarán abordar la situación del sector. Por otra parte tiene que permitir, teniendo en cuenta que en la comisión están los representantes de empresa y trabajadores, que el acuerdo dé respuesta a la continuidad de la empresa y los puestos de trabajo, estableciéndose el periodo de tiempo de la aplicación de la medida acordada, además de la incorporación a la regulación del convenio. Las medidas extraordinarias que se toman en la inaplicación del convenio o en los descuelgues salariales, por ejemplo, deben ser por causas coyunturales y de solución en un tiempo inmediato, 45 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO | Vicente Sánchez Jiménez no pueden ser medidas indefinidas; deben avalar la continuidad de la empresa y de los puestos de trabajo, garantizando además que no son medidas para aumentar el beneficio, abaratar salarios o hacer la competencia desleal al resto de empresas del sector, ni cargar sobre las condiciones laborales situaciones que no tengan solución, por el contrario, dar respuesta a un problema temporal, con perspectivas de solución, que sean lo menos traumáticas posibles. La comisión paritaria del convenio tiene que ser garante de que se han producido los acuerdos sin abuso de poder, respetándose no solo el procedimiento, sino la voluntad de las partes, partiendo de que la negociación en la empresa, sobre todo en las pequeñas, se da en desigualdad, pudiendo estar viciado el acuerdo, lo que supondría un perjuicio a la plantilla de la empresa y al resto de las empresas del sector. La institución de la Comisión Paritaria, entendida como órgano encargado de la administración conjunta del convenio, permite a las dos representaciones, empresarial y social, presentes en la negociación asegurar la continuidad de sus encuentros y así poder dar respuesta a los conflictos que puedan surgir con motivo de la interpretación y aplicación de apartados del texto convencional que resultan oscuros, ambiguos o excesivamente amplios, o a los que se deriven de cambios en las circunstancias que fueron tenidas en cuenta en el momento de su firma y que han evolucionado con el tiempo, obligando a una permanente labor de readaptación de los pactos a la nueva realidad del entorno que deben regular. Así es también su labor componedora de los conflictos surgidos a propósito de la interpretación y aplicación del convenio. La proliferación en los últimos tiempos de Acuerdos disponiendo la creación de sistemas para la solución extrajudicial de los conflictos laborales, tanto en el ámbito del Estado como en cada una de las diecisiete Comunidades Autónomas, lejos de comer terreno a las Comisiones Paritarias, ha venido a reforzar el papel componedor de dichas Comisiones, ensanchando sus facultades y favoreciendo su capacidad resolutoria. Los convenios colectivos, por lo general, suelen dedicar escasa atención al aspecto orgánico (constitución, composición interna) y de funcionamiento interno de las Comisiones Paritarias. 46 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO | Vicente Sánchez Jiménez En algunos convenios colectivos, de los sectores a los que representa CCOO de Construcción y Servicios, sí se dedican algunos artículos a la composición, constitución y funcionamiento de la comisión paritaria, por ejemplo: V Convenio General del sector de la Construcción, artículos 17 y 108; IV Convenio Estatal de la Madera, artículos 19 y 20, entre otros. El artículo 85.3.e) ET establece dos criterios que deben presidir en todo momento la composición interna de la Comisión Paritaria: la paridad («designación de una comisión paritaria») y la representatividad («de la representación de las partes negociadoras»). Tan escasa regulación legal obliga a recurrir tanto a la jurisprudencia, constitucional y ordinaria como a la regulación convencional, planteándose multitud de cuestiones huérfanas de regulación, tales como la legitimación requerida para formar parte de la Comisión Paritaria, la proporcionalidad en la que han de estar representadas las partes negociadoras en la misma y la determinación del significado de la paridad. El Estatuto de los Trabajadores exige, como contenido necesario del convenio colectivo, que éste determine expresamente los procedimientos para solventar las discrepancias. El legislador pretende estimular la capacidad del convenio para resolver autónomamente los conflictos surgidos en la labor de interpretación y aplicación del mismo, favoreciendo el desarrollo de los procedimientos de solución no judicial. Las comisiones paritarias no agotan la posibilidad de resolución de los conflictos que surgen en la aplicación del convenio o de las modificaciones de condiciones laborales que se pretenda por parte de la empresa. El fin último no es otro que atribuir a órganos externos la resolución de los conflictos derivados del debate interno en la Comisión Paritaria, que provoca discrepancias irresolubles en el seno de la comisión por la falta de acuerdo entre los componentes. A este respecto, el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, ha previsto en su Art. 4.1.b. que el SIMA pueda mediar en las controversias en las comisiones peritarías de los convenios colectivos, que conlleven el bloqueo en la adopción de acuerdos, para 47 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC EL PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO | Vicente Sánchez Jiménez la resolución de las funciones que legal o convencionalmente tengan atribuidas, la solicitud de sometimiento a los procedimientos de este acuerdo debe instarse por quien se disponga en el convenio colectivo, o por la mayoría de ambas representaciones. Por ello es importante que en el convenio se disponga quien puede instar a la mediación del SIMA, al tiempo de los requisitos que deben de darse para instar su intervención. La intervención obligatoria de la Comisión Paritaria, como trámite previo al planteamiento de la demanda en la jurisdicción social, es conforme con el derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 CE (STC 217/1991, de 14 noviembre), pero los tribunales exigen que dicho trámite se haya establecido de forma concluyente en el correspondiente convenio colectivo, sin que baste su configuración genérica como órgano de interpretación y aplicación de las cláusulas del convenio [SSTS de 25 marzo 1992 (RJ 1874), 8 noviembre 1994 (RJ 1994, 8600) y 28 octubre 1997 (RJ 7682)]. ... 48 < > ÍNDICE JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO: MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE ALBERTO MARGALLÓ PASCUAL Secretario de Negociación Colectiva Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO 1Introducción. 2. Ejes de la actuación de FSC-CCOO en estas materias. 3. El trabajo sindical en las Comisiones Paritarias y el uso de los mecanismos previstos en el ASAC. 4. Un caso práctico: la Comisión de Conflictos Laborales de Adif. 49 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual 1. INTRODUCCIÓN Las sucesivas reformas laborales de estos años atrás ahondan entre otros en las posibilidades de alteración a propuesta del empresario de las condiciones laborales pactadas, bien a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 del ET) o bien de la inaplicación de lo acordado en Convenio Colectivo (art. 82.3 ET), introduciendo elementos como: la ampliación de las causas y las materias de inaplicación o la modificación sustancial, y el aseguramiento de su efectividad imponiendo la posibilidad, si no hay acuerdo, de aplicación unilateral o de arbitraje externo obligatorio, respectivamente. El II AENC (2012-2014), en su capítulo IV “Inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales”, trataba de dar un impulso a la autonomía colectiva y a la racionalización de estos procesos desde la premisa de su utilidad como mecanismo de flexibilidad interna vinculado al mantenimiento del empleo, lo que se reafirmaba en el Acuerdo de la comisión de seguimiento del II AENC sobre ultraactividad (235-2013). Todo ello frente a los mecanismos de flexibilidad interna y/o impuesta por el empresario. 50 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual A ello se une la prioridad que otorga a la negociación colectiva en el seno de la empresa y las limitaciones que se ponen a la capacidad de intervención, real, desde los ámbitos del convenio sectorial en estas materias, apostando por aquellos ámbitos con mayor debilidad organizativa y dificultades de presencia de las organizaciones sindicales, máxime en un entorno empresarial básicamente de microempresa y Pymes como el español. Estas modificaciones han incidido de manera decisiva, entre otras, en la ruptura de los equilibrios de fuerzas anteriores en el seno de la negociación colectiva, incrementando de manera muy significativa el poder empresarial y debilitando la capacidad sindical en la negociación colectiva. La Ponencia que en estas mismas Jornadas ha presentado Carlos Alfonso Mellado ilustra perfectamente no solo el papel que la nueva regulación legal otorga a las Comisiones Paritarias de manera obligada, sino también las posibilidades que la misma ley da para incrementar y hacer más efectivo dicho papel. En esta ponencia voy a tratar de centrar los criterios y estrategias de actuación sindical que hemos acometido desde la Federación de Servicios a la Ciudadanía (FSC)de Comisiones Obreras ante la nueva situación y, como se nos pide en el enunciado de esta Mesa, una aproximación a nuestra valoración sobre la posible integración de determinadas actividades de las Comisiones Paritarias (las que tienen que ver con la mediación y/o el arbitraje) en el SIMA y en los correspondientes sistemas autonómicos. 51 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC 2. EJES DE LA ACTUACIÓN DE FSC-CCOO EN ESTAS MATERIAS Durante el primer año de aplicación de la última de las reformas laborales que ahondaba en estas materias, la Organización (esta Federación y todas) estuvo volcada en hacer frente a la misma en un aspecto fundamental: salvar la existencia del propio convenio colectivo (el instrumento, el ámbito de negociación) ante dos peligros fundamentales: el final de la ultraactividad y la apertura de ámbitos de empresa no articulados con el convenio sectorial. La fecha de 8 de julio de 2013 marcaba toda la estrategia sindical, en un entorno en el que la profundidad de la crisis seguía obligando a abordar muchos procesos de despido y reestructuración empresarial. Además, durante el 2013 y los primeros meses de 2014 se fueron consolidando los primeros criterios jurisprudenciales acerca de los principales cambios operados con la Reforma Laboral de 2012. Y en ese período (y en la actualidad), teniendo en cuenta los criterios que viene sosteniendo el Ministerio de Empleo de apoyo “activo” a las interpretaciones más agresivas de los contenidos de la Reforma fundamentalmente en dos aspectos sustanciales: • Cercenando, con la excusa del “control de legalidad” en el registro de convenios colectivos, los acuerdos que libremente habían alcanzado las partes en la negociación colectiva para incrementar el papel del convenio sectorial frente al de empresa, su intervención en los procesos de inaplicación, de modificación sustancial, etc. • “Obviando” el control de legalidad que, aquí sí, debería hacer ante el fraude (detectado y denunciado desde el principio) que se venía produciendo en nuevas unidades de negociación o inaplicaciones de convenio colectivo “pactadas” con representaciones no legitimadas para ello, en materias no permitidas, etc. Por último, “vivimos” las primeras experiencias de funcionamiento de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en su papel de último árbitro en materia de inaplicación de convenios colectivos, un papel que, salvo alguna excepción, ha sido de respaldo a las tesis empresariales al unirse los votos de la administración a los de la patronal en la mayoría de ocasiones. 52 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC En mayo de 2014 realizamos un Plenario ampliado de Acción Sindical para poner en común la experiencia del conjunto de la Federación, ponernos al día de los criterios que la jurisprudencia estaba empezando a consolidar y tratar de buscar estrategias y pautas de actuación. El objetivo final era la elaboración de una Guía Práctica (“Claves Prácticas de actuación ante la Reforma Laboral”), que con más retraso del deseado verá la luz en su primera edición en estos días. La citada Guía aborda en síntesis los principales cambios operados en materia de negociación colectiva, modificación sustancial, inaplicación y ERES, sintetiza el estado de la jurisprudencia en dichas materias y aporta pautas concretas de actuación ante las mismas (cláusulas tipo, posibilidades de intervención, etc.). Así, en la citada Guía se establece una síntesis del papel que puede (y debe) jugar la Comisión Paritaria por ejemplo en los procesos de inaplicación de convenio: • A pesar de que el ET establece un período tasado y máximo para la negociación, nada impide (al igual que en el caso de la aplicación del artículo 41 o 51 del ET) que se establezca por Convenio Colectivo un período de consultas “previo” al período de consultas formal. • En caso de acuerdo o desacuerdo durante el periodo de consultas en un proceso de inaplicación, la intervención de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo es PRECEPTIVA si así lo solicita alguna de las partes (art 82.3 ET párrafo 7º y art 10 del V ASAC). Nueva diferencia con la modificación sustancial, art 41 ET que obliga a que haya acuerdo de las partes para la remisión del proceso a la mediación o arbitraje. En las inaplicaciones para las materias contempladas en el art. 82.3 ET es suficiente con la iniciativa de alguna de las partes. • En caso de acuerdo en un proceso de inaplicación es obligatoria su comunicación a la Comisión Paritaria del convenio colectivo. • La intervención de la Comisión Paritaria está abierta en cuanto a su alcance, que dependerá del contenido de la solicitud de parte, y que se pronunciará sobre si procede o no la inaplicación y los términos en los que se propone. El V ASAC contiene recomendaciones sobre la intervención de las comisiones paritarias en estos procesos. 53 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC • El acuerdo de la Comisión Paritaria es vinculante para las partes (art 82.3 ET relación art 91.4 ET), quedando abierta la posibilidad de recurrir el acuerdo por la misma vía de impugnación de los Convenios Colectivos. • El incumplimiento de los elementos formales de comunicación a la paritaria del posible acuerdo (o de aquellos que haya establecido el propio convenio) o de registro del correspondiente acuerdo puede conllevar la anulación de dicho acuerdo. Si la inaplicación afecta a varios convenios, deberá comunicarse a la Comisión Paritaria de cada uno de ellos. • Algunos Convenios Colectivos incluyen la obligatoriedad para las partes de plantear la inaplicación a la Comisión Paritaria, con la posibilidad de que en caso de no llegar a un acuerdo en su seno, pueda por acuerdo establecer un arbitraje voluntario. • En caso de que no se incluya en el Convenio Colectivo como preceptiva la intervención de la Comisión Paritaria, o en cualquiera de los casos, ésta no llegara a un acuerdo en pleno (no así si se ha optado por el arbitraje voluntario que dará lugar a un laudo), las partes deberán recurrir a los Sistemas de Solución Autónoma de Conflictos Colectivos de ámbito estatal o autonómico (art 82.3 párrafo 7º ET). • Los Convenios Colectivos pueden concretar alguna regla incorporando las previsiones de estos sistemas, incorporando someter la discrepancia a un arbitraje • Es importante tener en cuenta esta vía para evitar el arbitraje externo y obligatorio que podría llegar a practicarse en la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC) u organismo equivalente de comunidad autómoma, ya que independiente de que culmine con éxito, servirá para tomar en consideración las propuestas o preacuerdos alcanzados por las partes si se tuviera que acudir a otras instancias. Como decía, el objetivo final de la Guía es establecer criterios de intervención sindical y pautas de actuación prácticas. En la misma, se extraen las siguientes conclusiones: 54 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual 2.1. Los ritmos y plazos de los distintos formatos de procesos de negociación. a) Es uno de los elementos fundamentales a considerar. b) Debemos considerar que la nueva normativa establece plazos máximos, eso cambia respecto a nuestras costumbres c) Equilibrar y compaginar en la acción sindical los plazos de los procesos con los plazos para convocatoria de movilizaciones y huelga. 2.2. El derecho de información a la RLT y la documentación aportada. a) En relación al proceso de consultas conforme al art 41.4 ET, además de los plazos, también hay que tener en cuenta la exigencia de “negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo”. La doctrina jurisdiccional insiste en que la información y documentación que la empresa debe entregar a los representantes de las y los trabajadores, esta interconectado al principio de buena fe negocial. b) Dicha documentación debe facilitar, en el plazo temporal establecido, la valoración por parte de los representantes de los y las trabajadoras, la medida propuesta por la empresa. De lo contrario quedaría “vacía de contenido”. Para que la negociación sea “efectiva” la empresa además de comunicar por escrito su intención de iniciar un proceso de inaplicación, debe acompañarla de una precisa, concreta y amplia documentación que posibilite una negociación real. En este sentido, no basta para anular un periodo de consulta que la empresa no haya aportado los documentos requeridos por la RLT, pero por el contrario sí en el caso de que se acredite que la falta de esa información les impidió objetivamente realizar una negociación efectiva. c) Además, las partes deben cruzar propuestas y contrapropuestas, y plasmar las posiciones de unas y otras a través de las actas, independientemente que se llegue o no a un acuerdo. d) Algunos Convenios Colectivos Sectoriales mantienen una función reguladora estableciendo la remisión de la documentación necesaria a la Comisión Paritaria del convenio. Por ejemplo Convenio colectivo de Sistemas de Encofrado de Navarra, SLU (BOE 25 de abril) (Artículo 35). 55 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual 2.3. Los aspectos formales. La importancia de las Actas y de dejar constancia de las propuestas y posiciones. a) Es imperativo, si queremos tener posibilidad de actuación futura contra un proceso no favorable a nuestros intereses, haber construido los elementos que nos permitan invalidarlo. Un contrainforme debería poder componerse de la suma de las propias actas, salvo aspectos técnicos especiales con identidad propia. b) Así es necesario justificar las convocatorias de las partes y las negativas a dichas convocatorias, el calendario propuesto y ejecutado, las actas que dan fe del desarrollo de las reuniones, recogen las posturas, propuestas y argumentaciones. También registran la solicitud de información, la parte de la misma que se entrega, así como el análisis e interpretaciones sobre la misma. Reflejando también en las actas los acuerdos y desacuerdos alcanzados, Todo ello construirá un fiel reflejo del proceso y podrá determinarse los defectos formales o de fondo en que puedan haber incurrido. c) Los defectos formales son uno de los principales motivos de nulidad de actuaciones. d) También es posible demostrar el déficit de buena fe de la contraparte durante el proceso, el boicot al mismo o el incumplimiento del objeto legal del proceso que viene determinado para la consecución de determinadas correcciones a la situación o conflicto planteado. 56 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual 2.4. Las posibilidades que dan los derechos de información del ET y la LOLS. a) La Reforma Laboral nos obliga a potenciar todas las herramientas a nuestro alcance durante el proceso de negociación, también durante la vigencia de lo acordado para garantizar su cumplimiento. Sean procedimentales, formales y de requisitos. En nuestro caso concreto debemos potenciar otras herramientas de la acción sindical no directamente vinculadas al proceso de negociación. b) Este es el caso de los derechos de información del ET y la LOLS que suponen fuente de información preventiva, y un potente instrumento con alta frecuencia para anticipar cualquier avistamiento de planteamiento contra los derechos o condiciones que los trabajadores y trabajadoras tienen reconocido en su marco negocial. Pudiendo anticiparnos en la evaluación de requisitos y tener generado el histórico y la tendencia de la actividad en nuestro ámbito de actuación, y los riesgos a los que estamos expuestos. Próximamente editaremos una guía específica sobre el desarrollo y ejercicio de tales derechos. 2.5. Las Comisiones Paritarias de los Convenios Sectoriales. Intervención sindical en la empresa y prevención del fraude. a) Las Comisiones Paritarias es una de las herramientas que más pueden explotarse en la gestión del convenio y de control del fraude y abuso de derecho. Ha de promoverse el funcionamiento regular de las comisiones paritarias del convenio para que puedan resolver con prontitud y efectividad las consultas y/o conflictos que le lleguen desde los centros de trabajo. b) Su obligada intervención en determinadas fases de los procedimientos que se insten en su ámbito convencional, más los que el propio convenio pudiera establecer nos permite el acceso a la información y control de veracidad, que la Administración ni nos facilita ni realiza. c) Debemos ser conscientes de los escasos plazos que se establecen para el pronunciamiento de la comisión paritaria y por ello debemos de dotarla de la agilidad necesaria e incluso de la habilitación de medios no tradicionales que permitan su funcionamiento. 57 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC d) Debemos saber que el silencio en el pronunciamiento de la comisión paritaria o el mismo fuera de plazo no impide ni paraliza la aplicación del procedimiento. e) La Comisión Paritaria debe hacer el seguimiento de los descuelgues e inaplicaciones del ámbito de su convenio. f) Como ejemplo, la Comisión Paritaria podría intervenir si así se le habilita en los procedimientos de inaplicación o de modificación sustancial de las condiciones laborales colectivas a que se refieren los artículos 39, 41 y 82 respectivamente del ET, en los términos y procedimiento que se detalle en el convenio, como receptora de la información que deben comunicar las empresas o entidades para cumplir las funciones y obligaciones que derivan de dichos artículos, como son la necesaria comunicación de los acuerdos, la posible mediación o resolución como órgano en los casos de no resolución en el ámbito de la empresa, así como la posibilidad de representación delegada en los sindicatos representativos por parte de los colectivos de trabajadores afectados sin representación legal de los trabajadores. Estos ejes pretenden formar parte de una valoración que, desde la FSC CCOO, creemos que debe orientar nuestro trabajo sindical ante el nuevo marco que establecen las reformas: • Aunque sigamos apostando por revertir la reforma laboral en su integridad, nada va a ser como era antes de dichas reformas porque el mercado laboral y el sistema económico sobre el que actúa la negociación colectiva (en sentido amplio) ya no es el mismo. • El nuevo entorno exige una actuación mucho más ordenada y sistemática, desde la rama, que lo que operaba antes de la crisis y de las reformas, pues precisamente éstas apuestan claramente por romper ese orden para debilitar el papel sindical. • La formación de nuestros cuadros, nuestros negociadores, y el que seamos capaces de dotarles de instrumentos claros y sencillos de apoyo es más trascendente que nunca. 58 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual 3. EL TRABAJO SINDICAL EN LAS COMISIONES PARITARIAS Y EL USO DE LOS MECANISMOS PREVISTOS EN EL ASAC Quiero señalar como premisa que, cuando hablamos de los mecanismos previstos en el ASAC nos referimos tanto a los de carácter estatal (SIMA) como a los homólogos de las diferentes Comunidades Autónomas y Nacionalidades del Estado, siendo conscientes de que existen diferencias en la reglamentación de ellos que aportan matices en cuanto aquí se va a decir. Por tanto, como norma general entiéndase que las menciones que realicemos al ASAC (o al SIMA) lo son también a los correspondientes acuerdos autonómicos y a sus instrumentos respectivos. No es objetivo de esta Ponencia ni hacer una valoración general de la importancia sindical que tiene nuestra apuesta por la existencia e impulso a los sistemas de Solución Extrajudicial de Conflictos. Pero si creo relevante enmarcar lo que luego se dirá sobre las posibilidades de integración en los mismos de las funciones de mediación y arbitraje de las Comisiones Paritarias con algunas reflexiones previas: 3.1. La evolución de la visión sindical del papel del SIMA. a) Desde los inicios hemos concebido los ASAC como una parte de nuestra apuesta por la centralidad de la negociación colectiva y, en definitiva, como un paso más en la apuesta de la autonomía de las partes en la misma para su gobierno. b) También hemos apostado desde el principio porque no se viera como un mero trámite más, destacando no solo su importancia sino los resultados demostrados a lo largo de su existencia en los casos de conflicto (sea este en los casos previos al conflicto colectivo, a la declaración de huelga, etc.). c) En los últimos años, hemos logrado incrementar el papel del SIMA en las labores de mediación “antes” de que el conflicto estuviera enquistado. Así, se ha incrementado significativamente su uso ante bloqueos en la negociación (fuera este de convenio, de interpretación, ERE´s, etc.) tanto de manera directa como dejando la “puerta abierta” a que la mediación siguiera desarrollando su papel, por ejemplo, con la huelga o el conflicto ya iniciado y aunque formalmente hubiera acabado inicialmente sin avenencia. 59 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual 3.2. Las obligaciones que nos imponen las últimas reformas laborales. a) Como ya decía anteriormente, las últimas reformas, también en los procesos de inaplicación y de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, han desequilibrado de manera radical los equilibrios de la negociación colectiva a favor de la actuación unilateral de los empresarios, bien directamente (ultraactividad, modificación sustancial, ERE’s) o bien de manera indirecta (inaplicación de condiciones fijadas en convenio colectivo, prioridad del convenio de empresa). b) Dentro de ese escenario, las posibilidades que se abren con relación a los sistemas de mediación y arbitraje (en unos casos tasadas en la propia norma, y en otros que se pueden tasar desde la negociación colectiva) convierten a éstos en un eje básico de nuestra propia capacidad de intervención sindical en la negociación colectiva: no son ya un “apoyo” a la misma, son parte de nuestro núcleo de intervención en ella. Nos permiten intervención sindical en espacios en los que la reforma pretende bien debilitarnos o bien directamente excluirnos. Y eso nos ha obligado a reformular algunos elementos de nuestra estrategia sindical. c) Así ocurre por ejemplo con nuestra posición “clásica” ante los arbitrajes voluntarios: tradicionalmente nos hemos opuesto a los mismos no solo como reflejo de un modelo preconstitucional que no respetaba la autonomía de las partes en la negociación colectiva sino ante la experiencia (esta ya postconstitucional) del uso de los laudos obligatorios para acabar con conflictos en servicios esenciales en los que se había acumulado una importante fuerza sindical. La nueva regulación sobre los procedimientos de inaplicación (de manera incomprensible, validados por el propio Tribunal Constitucional) unido a que legalmente (de iure o de facto) prima en caso de desacuerdo la decisión empresarial hace que sindicalmente nos debamos plantear otra visión sindical frente a las posibilidades de someterse a un arbitraje. Y el ámbito natural de dicho sometimiento es el SIMA. 60 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual 3.3. Conclusión: la apuesta de FSC CCOO. a) Como consecuencia lógica de lo anterior, apostamos por incrementar y mejorar el papel de las Comisiones Paritarias y su integración mayor con el SIMA b) Dicha apuesta no puede ser solo formal o de cara a la galería: exige en primer lugar que potenciemos y mejoremos de manera importante el papel de dichas Comisiones Paritarias y nuestro trabajo en las mismas: ya no pueden concebirse, como a menudo se hace, como un “trámite” entre convenio y convenio sino como comisiones negociadoras que nos permiten una intervención sindical permanente. c) Apostamos también por la progresiva integración de las mismas, en sus funciones de mediación y arbitraje, en el propio SIMA aprovechando la puerta que el ASAC abre, pero ello exige no solo de Paritarias, como señalábamos en el punto anterior, potentes, con contenidos y estabilidad, sino también determinadas adaptaciones en el propio SIMA (medios, procedimientos) y en nuestro trabajo como sindicato con relación al mismo (seguimiento, integración/coordinación trabajo confederal y federal). Alguno de estos aspectos los señalaré en el último apartado de esta Ponencia. 61 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual 3.4. Un déficit histórico de los sistemas de mediación y arbitraje: la situación de las administraciones públicas (en particular) y del sector público (en general). a) La falta de desarrollo del artículo 45 del EBEP (pese a haber sido instado a ello el gobierno por CCOO en todas las negociaciones habidas desde la aprobación del EBEP) hace que no exista sistema de mediación y arbitraje previsto para las administraciones públicas. Además, las interpretaciones que viene haciendo al respecto la Abogacía del Estado, lo niega también para el conjunto del Sector Público, fundamentándolo no solo en su interpretación de la Ley sino en una interpretación expansiva de lo dispuesto en el apartado 2.2 del artículo 1 del propio ASAC (hecho este que no compartimos). b) A eso le unimos que la ya tradicional limitación que la negociación colectiva en el sector público tenía se ha visto incrementada en la cascada de RDL que han venido saliendo durante los últimos años de la crisis (modificación de las condiciones laborales y salariales por RDL, imposición de dichas modificaciones como “máximos legales” sin margen para la negociación, etc.). Esta situación ha llegado al absurdo con las últimas medidas que obligan a que hasta las propuestas que la administración o empresa pública pueda hacer en una mesa de negociación tengan que estar previamente “autorizadas” por la Comisión de Negociación Colectiva dependiente de la Comisión Delegada para Asuntos Económicos, vaciando de contenido completamente el propio derecho de negociación colectiva. c) Esto sitúa a una parte importante de nuestro ámbito de actuación con serias limitaciones en este debate, si bien seguimos defendiendo su plena incorporación. 62 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual 4. UN CASO PRÁCTICO: LA COMISIÓN DE CONFLICTOS LABORALES DE ADIF Para finalizar quiero presentar un caso práctico de Comisión Paritaria, la de ADIF, con funciones específicas de mediación y arbitraje, con dilatada tradición y que, a nuestro juicio, debería encajar en esa integración de la que hablamos de sistemas específicos en el ámbito del SIMA (similares regulaciones existen en otros convenios de nuestro ámbito como puede ser el caso de Correos o AENA). El Convenio Colectivo de ADIF (y de manera similar el de RENFE) establece la existencia de una Comisión Paritaria con las tradicionales competencias de interpretación, vigilancia y seguimiento del propio convenio y con facultades, además, para ratificar los acuerdos que se desarrollaran en otras Comisiones que el propio convenio establece, preservando para la Comisión Negociadora aquellos que por su naturaleza o contenido así lo requieran. Por otro lado el II Convenio Colectivo de ADIF (2011-2014) establece en su Cláusula 7ª lo siguiente: 63 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual Cláusula 7. ª Comisión de Conflictos Laborales Se establece la Comisión de Conflictos Laborales formada por nueve miembros de cada una de las partes, estando constituida la que representa a los trabajadores/as por miembros pertenecientes a los Sindicatos firmantes del Convenio Colectivo, respetando la representatividad en la Empresa y garantizándose, al menos, uno por cada Sindicato firmante del Convenio Colectivo. Como principio general de esta Comisión se establece el de buena fe en la negociación de la solución de los conflictos. La Comisión de Conflictos Laborales se crea como procedimiento de solución de los conflictos que se puedan plantear en la interpretación o aplicación de Convenios o acuerdos colectivos y normas laborales con carácter general, o ante el anuncio de convocatoria de huelga, estableciéndose en su caso fórmula de arbitraje o mediación al ámbito externo de la empresa, si así fuese solicitado por alguna de las partes en conflicto y aceptado por la otra por unanimidad. La Comisión de Conflictos se reunirá, a instancia de alguna de las partes, de forma inmediata, una vez anunciado el conflicto con constancia escrita, adoptando acuerdos en el plazo máximo de tres días hábiles. Los acuerdos en la resolución de conflictos, que se puedan plantear, se adoptarán por unanimidad de sus miembros. Estos acuerdos no obligarán a la parte convocante del conflicto, quedando únicamente obligada esta Comisión a notificar por escrito a las partes los acuerdos de resolución adoptados. La convocatoria de huelga no podrá realizarse antes de que la Comisión de Conflictos Laborales se haya manifestado sobre el motivo que haya ocasionado el conflicto, o transcurrido el plazo de tres días hábiles sin que haya recaído pronunciamiento. La parte convocante no podrá utilizar motivos diferentes a los planteados al inicio del procedimiento que ocasionó la convocatoria de la reunión de la Comisión de Conflictos. 64 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC Como se puede observar, se trata de una regulación que entronca directamente con la regulación que, para la misma casuística, se establece en el ASAC. Su posible integración, por la que desde FSC CCOO apostamos de manera nítida, presentaría, en nuestra opinión, determinadas ventajas: • Si bien mantiene la posible solución del conflicto en el ámbito de la negociación colectiva de la propia empresa, el llevarlo a un ámbito más amplio puede ayudar a quitarle tensión al mismo y, con ello, a solucionar situaciones que a menudo, cuando llegan a dicha Comisión de Conflictos Laborales, ya están enquistados. • Podría aprovechar la experiencia del SIMA en procesos de mediación para hacer más útil la misma, especialmente si el proceso de mediación se estableciera antes de que el conflicto se enquiste. • En el caso de que el conflicto en cuestión fuera susceptible de arbitraje voluntario, el sistema de arbitraje del SIMA sería su ámbito natural. • En los casos de conflictos planteados con carácter previo a una convocatoria de huelga, el papel de la Comisión de Conflictos acaba en la fase previa (y preceptiva) a su convocatoria. La experiencia en el SIMA es que la mediación en el mismo puede ir más allá durante el propio desarrollo del conflicto. • La propia experiencia de la Comisión de Conflictos señala uno de los problemas existentes. Durante el año 2014, de 32 procedimientos que ha tenido que tratar la Comisión de Conflictos laborales de ADIF, solo 4 han terminado con acuerdo. Y en los 4 se trata de procedimientos instados por conflictos que afectaban a un centro de trabajo o provincia y que, al elevarse para su resolución al ámbito estatal, han encontrado otro “foro” para su negociación y solución. En los 28 restantes acabó sin acuerdo, lógico si se tiene en cuenta que eran conflictos que habían desarrollado su gestación y/o negociación previamente y que, cuando llegan a la citada Comisión de Conflictos, llegan ya absolutamente enquistados y como mero trámite previo a los siguientes pasos (sean estos la convocatoria de huelga, la presentación de conflicto colectivo o simplemente su aplazamiento). La integración, por tanto, en el SIMA y que las partes negociadoras vean (y vivan) las posibilidades de los sistemas se mediación pueden ayudar a que su intervención no se dé solo ante problemas ya enquistados o con todas las vías de negociación cerradas. 65 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC Ahora bien, su integración en la actualidad presenta también diversos obstáculos: • Las dudas sobre la efectividad del sometimiento al ASAC de las empresas públicas ya antes explicadas, y sobre el propio valor de posible mediación derivado de las limitaciones que el gobierno ha puesto en la autonomía de actuación de la empresa en materia de negociación colectiva. • La negativa de la empresa (y de otros actores sindicales) a que el conflicto y su posible solución “salga” de las paredes de la propia empresa. De hecho, en la actualidad en el ámbito del que hablamos solo CCOO hace esta apuesta de integración o participación del SIMA. • Se trata de una empresa con amplia y arraigada implantación sindical y con una negociación colectiva fuertemente consolidada en la propia empresa, con lo que no se “vive” la oportunidad (en algunos casos necesidad) de buscar nuevas fórmulas ajenas a las tradicionales. Además, una hipotética integración, aun cuando se solventaran las objeciones anteriores, requeriría a nuestro juicio de algunas adaptaciones necesarias en el propio ASAC y en sus normas de desarrollo: • En los plazos de actuación, especialmente en lo que hace referencia a los conflictos previos a la convocatoria de huelga (hay que hacer notar que, dado que se trata en casi todos los casos de servicios esenciales para la comunidad, los plazos de convocatoria formal de huelga ya son muy dilatados, no pudiendo verse alargados sin perjudicar seriamente la capacidad de reacción sindical). • El actual apartado 6.4 del ASAC establece que, en el caso de integración de los sistemas propios en el mismo, la correspondiente Comisión Paritaria deberá delegar en un máximo de tres miembros: esta limitación, que no es obstáculo en la inmensa mayoría de sectores o empresa, se convertiría en un obstáculo insalvable en ámbitos como el ADIF, con una presencia de organizaciones sindicales mucho más diversa. • Obviamente, no es posible la integración sin un incremento muy sustancial de medios (económicos, materiales y humanos) con que cuenta el SIMA que, con los recortes de los últimos años, ya tiene difícil poder cumplir con las tareas ahora encomendadas. 66 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. VISIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE | Alberto Margalló Pascual Por último, una apuesta de este tipo conlleva necesariamente una mayor participación de las organizaciones de rama en el propio SIMA y una mayor (y mejor) coordinación de dicha participación con la CS CCOO. No se cuestiona la competencia confederal en el gobierno del SIMA ni se pretende cuestionar su trabajo hasta ahora en el mismo (que sus deficiencias puede tener, pero probablemente no más que las deficiencias del trabajo federal en el mismo). Sí pretendemos (y nosotros lo hacemos) revitalizar, ampliar e impulsar (por la cuenta que nos tiene) el trabajo de las Comisiones Paritarias y que éstas se integren, en una parte no menor de sus funciones con más proyección, en el SIMA eso conlleva necesariamente una participación más activa y efectiva de las organizaciones que, al fin y al cabo, tienen la responsabilidad de la negociación colectiva en dichos instrumentos. ... 67 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO: SU PAPEL, UTILIZACIÓN Y FUNCIONALIDAD | Manuel Francisco Sánchez Montero LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO: SU PAPEL, UTILIZACIÓN Y FUNCIONALIDAD MANUEL FRANCISCO SÁNCHEZ MONTERO Secretario de Política Sindical Federación de Servicios de CCOO 68 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO: SU PAPEL, UTILIZACIÓN Y FUNCIONALIDAD | Manuel Francisco Sánchez Montero El papel, utilización y funcionalidad de las Comisiones Paritarias de los convenios colectivos varía sustancialmente en los distintos sectores, siendo su efectividad muy diversa. Es importante la diferencia de funcionamiento y los resultados según se trate de sectores donde está más consolidada la negociación colectiva, y más organizado el sindicato, de aquellos otros sectores donde esto está menos desarrollado. Esta situación también, en general, es coincidente con la definición de la estructura empresarial En los primeros sectores, consolidados, la conflictividad es menor y el funcionamiento de la comisión paritaria, en general, es pautado y respetuoso con lo pactado. (Sectores Financiero y de Seguros) Se dan, eso sí, diferentes pautas de comportamiento en estos sectores: en unos casos (Seguros), la Comisión Paritaria funciona cumpliendo sus competencias con una mayor implicación objetiva de las partes con las funciones encomendadas en el marco convencional. En este sector siempre ha estado adherido a los diferentes acuerdos interconfederales de solución de conflictos. En otros sectores, donde las patronales son más celosas de la privacidad de las relaciones laborales y habiendo una importante tradición de negociación y acuerdo, no la ha habido de utilización de mecanismos de mediación (Sector Financiero), y donde generalmente se dirimen las diferencias convencionales en el interno de la relaciones laborales de la empresa, y si no hay acuerdo, la utilización de la Comisión Paritaria se ciñe a lo estrictamente obligatorio, generalmente como intervención previa a la judicialización de las diferencias. Estos sectores no han estado adheridos a los acuerdos interconfederales de solución de conflictos hasta que no han tenido aplicación general, e incluso entonces su propuesta (Ahorro) ha sido la de salirse del sistema. Esta situación va cambiando actualmente. En los sectores en los que la negociación colectiva está menos consolidada y que la organización del sindicato y patronal no está plenamente desarrollada, la conflictividad y la dificultad de la negociación colectiva es mayor, y a la Comisión Paritaria se trasladan las diferencias de interpretación y desacuerdo que no se han podido solucionar en las empresas, llegan generalmente enquistadas, e incluso, en 69 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO: SU PAPEL, UTILIZACIÓN Y FUNCIONALIDAD | Manuel Francisco Sánchez Montero algunos casos, vienen generadas desde el principio por la dificultad y precariedad del acuerdo de algunas partes del texto convencional. El funcionamiento en estos sectores de la comisión paritaria está muy condicionada por las diferencias de posición de las partes y por lo tanto tienen un funcionamiento, en general, limitado, como un paso previo a la judicialización del conflicto. (Empresas de servicios a empresas). Es importante también resaltar las nuevas posibilidades de orientación que se han abierto para las Comisiones Paritarias como consecuencia de las últimas reformas legislativas, con la posibilidad de ampliar las competencias y facultades en materia de intervención y mediación, en algunos casos obligatorias y en otros como posibilidad de establecerlo en la negociación. Pero también es importante resaltar que los cambios legislativos han producido importantes desequilibrios en la negociación colectiva, principalmente en los procesos colectivos, regulación de empleo, modificación de condiciones, etc., que facultan a la empresa a decidir de manera unilateral si no hay acuerdo, y que es contradictorio y resta posibilidades de consensuar mecanismos internos en los marcos convencionales de solución de conflictos y dotar de competencias de mediación a las comisiones paritarias. Seguramente es por estos motivos por los que durante estos últimos tiempos en los que lleva vigente la última reforma laboral, ha sido difícil y complicado introducir y/o ampliar competencias de las Comisiones Paritarias, más allá de las estrictamente obligatorias. Ampliar las facultades y mecanismos de interpretación y medicación de conflictos y desacuerdos de las Comisiones Paritarias, (ALEH y AMAC de acuerdo al ASAC, GGAA fuera del ámbito) es un objetivo que deberemos tener como prioritario los agentes sociales, pero su implantación y desarrollo tiene que abordarse de manera racional, prudente y posibilista, pues no en todos los sectores la madurez de las relaciones laborales es homogénea, y hay diferencias sustanciales de experiencia en la negociación, en la confianza de la aplicación de lo pactado y la conflictividad. 70 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC LAS COMISIONES PARITARIAS SECTORIALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO: SU PAPEL, UTILIZACIÓN Y FUNCIONALIDAD | Manuel Francisco Sánchez Montero Igualmente, es importante tener en cuenta que para que la ampliación y desarrollo de estas facultades y mecanismos tengan una garantía mínima y suficiente, de dedicación de personas, de celeridad de los procesos, de participación de las partes implicadas, de resolución, etc., es necesario dotarse de los medios necesarios y adecuados, de recursos en todos los sentidos, y esto exige un importante esfuerzo además de llegar al consenso. Pero tenemos que mirar al futuro con optimismo en relación a los mecanismos de negociación, mediación y arbitraje que podamos definir y desarrollar en todos los ámbitos de las relaciones laborales, ya que creo que se abren paso, cada vez más, moderadamente, opiniones y actitudes positivas en todas las partes que intervenimos en la negociación y en las relaciones laborales. ... 71 < > ÍNDICE JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA PROPUESTAS SINDICALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: DEFENSA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y EL DIÁLOGO SOCIAL RAMÓN GÓRRIZ VITALLA Secretario de Acción Sindical Confederación Sindical de CCOO 1. Situación de la negociación colectiva. 2. El diálogo social interprofesional: Hacia un nuevo AENC. 3. La solución autónoma de los conflictos laborales. 4. Organización y participación de los trabajadores. 72 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC PROPUESTAS SINDICALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: DEFENSA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y EL DIÁLOGO SOCIAL | Ramón Górriz Vitalla 1. SITUACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Si hacemos un repaso de los últimos años, marcados por la intensa y prolongada crisis económica y por varias reformas laborales impuestas por el poder político sin el consenso de las organizaciones sindicales, vemos el efecto que han tenido sobre la negociación colectiva con una disminución muy importante en los convenios registrados y en el número de trabajadores y trabajadoras con cobertura de convenio colectivo, una devaluación importante de la retribución pactada y de otras condiciones de trabajo. Las dificultades para conseguir una negociación colectiva activa en la protección del empleo y las condiciones de trabajo se agudizaron a partir de 2012, tras la reforma laboral iniciada con el RDL 3/2012 y la posterior Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral que impuso serias limitaciones a la negociación colectiva en general y a los convenios sectoriales en particular. La apuesta del Gobierno por forzar una mayor descentralización de la negociación colectiva derivando al ámbito de la empresa otorgando la prioridad aplicativa al convenio de empresa frente al sectorial en el establecimiento de condiciones de trabajo esenciales, como el salario, o la posibilidad de inaplicar determinados contenidos del convenio colectivo por acuerdo en la empresa incluso en aquellas que carecen de Representación Legal de los trabajadores, mediante la elección de una comisión “ad-hoc”, o la posibilidad de que la empresa modifique condiciones de trabajo –no reguladas por convenio colectivo– aunque no haya acuerdo con la representación de los trabajadores, ha debilitado en gran medida la eficacia general del convenio sectorial y la estructura y articulación de la negociación colectiva que, en nuestro país, ya era suficientemente descentralizada pero mantenía la prioridad del convenio sectorial. La limitación a un año del periodo máximo legal de ultraactividad –en defecto de pacto entre las partes– constituye una presión muy importante que debilita la posición sindical y de defensa de los intereses de los trabajadores y trabajadoras, al que sin embargo, supimos hacer frente en 2013 –año en que la previsión legal se sustanciaba– gracias 73 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC PROPUESTAS SINDICALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: DEFENSA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y EL DIÁLOGO SOCIAL | Ramón Górriz Vitalla al acuerdo sobre ultraactividad alcanzado en el marco de la Comisión de Seguimiento del II AENC 2012-2014 y al gran esfuerzo realizado por las organizaciones sindicales y la representación legal de los trabajadores en las empresas, por lo que se evitó que hubiese una caída generalizada de convenios colectivos, salvo en el País Vasco, donde ya la situación de los convenios sectoriales estaba muy debilitada por años de bloqueo impuesto por la actitud intransigente de algunas patronales sectoriales y por la estrategia sindical de ELA, organización que se decanta por la negociación empresa a empresa. No obstante, hay una reducción sobre el año anterior de 209 convenios que sumados a la reducción del año anterior, suponen un total de 691 convenios registrados menos que en 2010. En cuanto al volumen de personas incluidas en los convenios registrados indica que hay 695.300 menos que en 2010, es decir, en torno a un 6,44% menos. El incremento salarial creció en 2011 con respecto a 2010, bajando de forma importante en 2012. La jornada pactada descendió de forma muy importante en 2011, un descenso prácticamente desconocido en toda la serie histórica, y se mantiene en cifra similar, ligeramente superior, en 2012. Con respecto a los años 2013 y 2014, aún con datos muy provisionales, se puede destacar: • El descenso en el número de convenios que han registrado efectos económicos, lo que también conlleva un descenso importante en el número de trabajadores y trabajadoras que han visto actualizadas sus condiciones de trabajo. • La actualización en materia salarial se ha traducido en una reducción del incremento medio pactado en años precedentes, como consecuencia de haberse generalizado bastante los pactos de congelación salarial en 2013, situación que se mantiene viva también en 2014. • Los datos de convenios colectivos registrados reflejan claramente el alto volumen de convenios de empresa creados este año, cifra aún muy provisional, y en todo caso muy superior a los convenios que se creaban en los años precedentes a la reforma laboral de 2012, cuando el volumen total estaba entre 200 y 250 convenios por año, como media. Por el número de trabajadores, también se 74 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC PROPUESTAS SINDICALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: DEFENSA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y EL DIÁLOGO SOCIAL | Ramón Górriz Vitalla puede deducir que la mayoría de estos nuevos convenios de empresa se crean en pequeñas empresas, incluso en microempresas con menos de 10 trabajadores. De la mano del crecimiento de convenios de nueva creación de ámbito de empresa, están apareciendo o aumentando las irregularidades en la conformación de las mesas negociadoras o a la hora de la firma del convenio, lo que ha originado bastantes denuncias judiciales por falta de legitimidad de quienes han firmado en representación de los trabajadores, como puede observarse si se revisan las sentencias judiciales registradas en REGCON desde la aprobación de la reforma laboral de 2012, en las que los tribunales han dictado la nulidad de convenios colectivos de empresa por haberse vulnerado la legalidad vigente en materia de legitimación para firmar el convenio colectivo. • Los datos de inaplicaciones de convenio publicados en la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo indican un descenso en 2014 en relación a las registradas en 2013, descenso bastante más acusado en cuanto al número de personas afectadas por las inaplicaciones, lo que podría indicar un cierto agotamiento (temporal) de esta vía como recurso para la devaluación de las condiciones del convenio colectivo de referencia, especialmente de los salarios, que es el elemento más presente en las inaplicaciones pactadas. El retroceso en el número de las inaplicaciones no merma la preocupación sindical sobre esta vía abierta por la reforma laboral; preocupación por los efectos sobre las condiciones de trabajo reguladas por convenio colectivo, por concentrarse principalmente en empresas de sectores con condiciones de trabajo más precarias y de menor salario (servicios) y por haber identificado indicios de prácticas fraudulentas o abusivas por parte de empresas, especialmente allí donde no hay implantación sindical ni representación legal de los trabajadores o ésta es muy reducida. 75 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC PROPUESTAS SINDICALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: DEFENSA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y EL DIÁLOGO SOCIAL | Ramón Górriz Vitalla 2. EL DIÁLOGO SOCIAL INTERPROFESIONAL: HACIA UN NUEVO AENC Cuando hacemos balance de la negociación colectiva en estos últimos años, vemos con preocupación que el esfuerzo realizado no ha sido asimétrico; la contención salarial que asumimos con la firma del II AENC 2012-2014 no ha conseguido frenar suficientemente la pérdida de empleo ni evitar el crecimiento de la precariedad laboral; tan sólo en 2014 se ha producido un descenso notable en el número de ERE y de personas afectadas por los mismos, mientras la contratación temporal sigue creciendo bajo modalidades muy precarias y descendiendo el volumen de contratación indefinida. Debido a la intensidad de la crisis económica, las reformas laborales que han desequilibrado las relaciones laborales en las empresas y debilitado la negociación colectiva sectorial, los recortes salariales en el empleo público y la precariedad de las nuevas contrataciones tras la pérdida de empleo más estable y con mejor retribución en los años precedentes, ha conducido a una devaluación salarial muy superior a la contención salarial pactada en el II AENC. Especialmente grave en sus efectos sobre el empleo, las retribuciones y las condiciones de trabajo en el ámbito de las Administraciones, organismos y empresas públicas ha sido la reiterada actuación de los sucesivos Gobiernos, desde 2010, imponiendo múltiples recortes por la vía de decretos y leyes, que han tenido además efectos derivados al ámbito del empleo privado y sobre el conjunto de la sociedad. Se ha cercenado la negociación colectiva y el diálogo social en las Administraciones Públicas, impidiendo de forma activa cualquier acuerdo que superase los límites establecidos por ley. El enorme volumen de empleo público perdido en estos años con centenares de miles de puestos de trabajo menos y la pérdida de poder adquisitivo de varios millones de personas tienen una fuerte incidencia en la situación general del desempleo en el país y en la devaluación salarial producida en estos años. En este contexto y partiendo de la reflexión sindical acerca de la necesidad de impulsar la recuperación de los salarios como forma de hacer crecer el consumo interno y afianzar la incipiente recuperación 76 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC PROPUESTAS SINDICALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: DEFENSA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y EL DIÁLOGO SOCIAL | Ramón Górriz Vitalla económica bajo bases sólidas que permitan la creación de empleo suficiente y de calidad, iniciamos las deliberaciones para la renovación del Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva que se encuentran todavía en una fase incipiente pero donde ya hemos puesto en común el índice de materias a tratar y hemos avanzado las posiciones sindicales sobre objetivos y contenidos básicos. CCOO ha manifestado su intención de apostar por la recuperación adquisitiva de los salarios como elemento central junto a la creación de empleo, en el marco de un nuevo Acuerdo interconfederal y en la negociación colectiva sectorial y de empresa. CCOO se propone reforzar la negociación colectiva, en particular, el convenio de sector como referente para la negociación en la empresa y se eviten los vacíos de cobertura por pérdida de vigencia de los convenios de empresa; potenciar procedimientos que eviten los bloqueos en la negociación y que preserven la vigencia de los convenios frente a la finalización del periodo de ultraactividad allí donde ésta no se encuentre preservada hasta la firma del siguiente convenio. 77 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC PROPUESTAS SINDICALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: DEFENSA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y EL DIÁLOGO SOCIAL | Ramón Górriz Vitalla Consideramos un objetivo esencial mantener y recuperar el empleo de calidad, por lo que tanto un nuevo AENC como los convenios que se negocien y firmen en el futuro deben incorporar un compromiso firme a favor de la contratación indefinida, la conversión de contratos temporales en indefinidos, mayores garantías para quienes tienen contratos a tiempo parcial y por fomentar la contratación de los trabajadores con mayores dificultades para acceder al mercado de trabajo (con más de 45 años, parados de larga duración, personas con discapacidad) o la contratación de jóvenes. Para CCOO también es necesario seguir avanzando en los derechos de participación de los trabajadores y sus organizaciones sindicales; construir más y mejores procedimientos de información, consulta y negociación en la empresa; avanzar y profundizar en los niveles de transparencia y participación en los procesos de subcontratación, externalización productiva y subrogación de actividades, en los procesos de reestructuración de las empresas y en la toma de decisión sobre inversiones productivas y distribución de beneficios. Y estos objetivos generales que deben plasmarse en la negociación colectiva de las empresas y en el diálogo social interprofesional, también tienen que tener su equivalencia en el ámbito del empleo público por lo que es necesario reabrir las mesas de diálogo social de las Administraciones Públicas y eliminar o reducir de forma importante las limitaciones a la tasa de reposición del empleo, la recuperación del poder adquisitivo y la recuperación plena de la paga extraordinaria anulada en 2012 y de los derechos sociales y sindicales anulados. 78 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC PROPUESTAS SINDICALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: DEFENSA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y EL DIÁLOGO SOCIAL | Ramón Górriz Vitalla 3. LA SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE LOS CONFLICTOS LABORALES Igualmente nos proponemos desarrollar y extender la utilización de los Sistemas de Solución Autónoma de Conflictos, plenamente consolidados ya en todo el ámbito nacional y que son una expresión más del diálogo social interprofesional. El V ASAC firmado pocos días antes de la reforma laboral de 2012, ha supuesto un gran impulso de los procedimientos de mediación en la resolución de conflictos colectivos de ámbito estatal. La eficacia general que otorgamos a este V ASAC las confederaciones sindicales y empresariales firmantes, y la ampliación de la tipología de conflictos que pueden abordarse en el marco de la Fundación SIMA, junto con la mayor conflictividad laboral producida en estos últimos años, ha tenido como consecuencia un incremento de los procedimientos abordados y también del número de conflictos resueltos sin necesidad de recurrir a la vía judicial. Aún queda mucho por hacer, para conseguir un mayor nivel de acuerdos, para incentivar el uso del procedimiento arbitral especialmente cuando esté en riesgo la pervivencia del convenio colectivo o en otros conflictos donde el arbitraje sea una solución más óptima y ágil que la vía de la jurisdicción social, y para potenciar un papel más activo de las Comisiones Paritarias de los convenios en la resolución de conflictos de interpretación y aplicación del convenio o de mediación y arbitraje sobre los desacuerdos que se produzcan en los periodos de consulta en la empresa. Todos estos son objetivos explicitados en el V ASAC por los que habrá que seguir apostando durante el tiempo que resta de vigencia hasta que se aborde, a finales de 2016, la renovación del Acuerdo. 79 < > ÍNDICE El Papel de las Comisiones Paritarias y organismos específicos de mediación y arbitraje y su integración en el SIMA JORNADA DE DIFUSIÓN DEL V ASAC PROPUESTAS SINDICALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: DEFENSA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y EL DIÁLOGO SOCIAL | Ramón Górriz Vitalla 4. ORGANIZACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES Para avanzar en los objetivos sindicales en el ámbito de la negociación colectiva y del diálogo social es determinante reforzar la organización y participación de los trabajadores en los centros de trabajo, organización que tiene que tener su expresión en el aumento de la afiliación a los sindicatos, a CCOO, y garantizando su participación en todos los procesos de negociación que les afecten, así como en las elecciones sindicales cuyo periodo de máxima concentración se ha iniciado recientemente y durará hasta que finalice 2015. En el contexto de crisis económica y desregulación laboral, la movilización social de los trabajadores resulta más difícil de extender y articular, pero también es más necesaria que nunca. CCOO, a pesar de una coyuntura económica y política muy desfavorable, y de la enorme destrucción de empleo asalariado que es la base de nuestra afiliación y organización, está consiguiendo mantenerse como primera fuerza organizada de los trabajadores, en afiliación, en representación y en capacidad de movilización en los centros de trabajo. Las elecciones sindicales en las empresas suponen la oportunidad para revalidar nuestra mayoría sindical y la confianza de los trabajadores y trabajadoras en la acción sindical realizada por CCOO durante los cuatro últimos años, o la posibilidad de alcanzar representación allí donde hasta ahora no la tenemos. Con una organización más fuerte, con más representantes en los centros de trabajo, con más afiliación, podremos conseguir avanzar en la mejora de las condiciones de trabajo, de empleo y de protección social de los trabajadores y trabajadoras, y en el desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público. ... 80 < ÍNDICE