UD II Tema 4 Modalidades de contrato de trabajo.

Curso 2015/2016
DERECHO DEL TRABAJO
UD II - Tema 4- Modalidades de contrato de
trabajo.
1. INDICE
1. Las modalidades Contractuales. 2. Trabajo en Común, Contrato en Grupo y Auxiliar
Asociado. 3. Fomento del Empleo por Tiempo Indefinido. Características. 4. Contrato Fijo
Discontinuo. Clases y Régimen Jurídico. 5. Clasificación de los Contratos Temporales. 6.
Contrato de Obra o Servicio Determinado. Régimen Jurídico. 7. Contrato Eventual.
Régimen Jurídico. 8. Contrato de Interinidad y con causa de Violencia de Género.
Disposiciones Comunes. 9. Los Contratos Formativos: Contrato para la Formación y
Contrato en Prácticas. Requisitos, Forma y Contenido. Duración y Extinción. 10. Contrato
a Tiempo Parcial. 11. Contrato de Relevo por Jubilación Parcial y por Jubilación
Anticipada. Régimen Jurídico. 12. Contrato a Distancia.
2. INTRODUCCIÓN GENERAL A LA UNIDAD Y ORIENTACIONES
PARA EL ESTUDIO
En este tema se tratarán las modalidades contractuales más utilizadas, cuando se adoptará
cada tipo de contrato y sus características principales, además de la posibilidad de
bonificación. Para familiarizarse con el alumno tanto con las modalidades contractuales
que no se van a tratar se aconseja visitar la web http://www.sepe.es (empresas). También
encontrarán los formularios de todos los contratos y demás documentos relacionados con la
contratación.
3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Conocer los tipos de contrato más utilizados y comprender cuando utilizar uno u otro.
Adoptar las herramientas necesarias para analizar cualquier tipo de contrato, no solo los
que se imparten.
4. DESARROLLO DE LOS
CONTRATO DE TRABAJO
CONTENIDOS:
MODALIDADES
DE
1. LAS MODALIDADES CONTRACTUALES
El contrato de trabajo puede celebrarse de forma indefinida o por duración
determinada. A pesar de la preferencia legal por la contratación indefinida, la tasa de
temporalidad es relevante, sobre todo las correspondientes a los jóvenes, mujeres,
trabajadores menos cualificados y de menores salarios y trabajadores con discapacidad.
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Dos de los objetivos fundamentales de la política social comunitaria son la
estabilidad en el empleo y la limitación de la contratación temporal. Para alcanzar esos
objetivos se suscribió el 18-3-1999 un Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración
determinada por las principales organizaciones interprofesionales comunitarias (UNICE,
CEEP y CES). Para la aplicación de dicho acuerdo se aprobó la Dir 1999/70/CE, que lo
incluyó como anexo.
El Estatuto de los Trabajadores cumple con la obligación de transposición de la
directiva. Establece unos límites a la contratación temporal que se amparan, entre otros
factores, en las causas objetivas que justifiquen la renovación de dichos contratos, por lo
que el criterio de la causalidad real es uno de los medios fundamentales para determinar si
estas formas contractuales se ajustan a la legalidad y, por tanto, su uso es lícito.
La utilización de estos contratos para prestar servicios que no son objetivamente
temporales (es decir, fuera de los supuestos en que la ley lo permite) supone contratación
temporal en fraude de ley. La consecuencia es que los contratos temporales celebrados en
fraude de ley se presumen por tiempo indefinido (ET art.15.3), además de constituir una
infracción grave.
2. TRABAJO EN COMÚN, CONTRATO EN GRUPO Y AUXILIAR ASOCIADO
A. Trabajo en común
El trabajo en común, contemplado en el art.10 ET, no constituye exactamente
una modalidad de contrato de trabajo específica, sino, más bien, una orden empresarial de
trabajo a un grupo de trabajadores o un pacto entre ellos, con el objeto de formar un equipo
de trabajo para la realización de determinada tarea coordinadamente o, en su caso, para el
desarrollo de su prestación o conjuntamente y de modo permanente.
En este contrato existe un conjunto de trabajadores con prestaciones coordinadas,
mientras que en el contrato de grupo, un grupo de trabajadores es contratado como tal por
un empresario ( STS 25-10-1988). Por este motivo, el empresario seguirá manteniendo sus
derechos y obligaciones respecto de los trabajadores individualmente considerados, que
mantienen sus respectivos contratos de trabajo con el empresario.
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Se podrá fijar una retribución conjunta, en su caso parcialmente, mediante algún
complemento o prima, que en tal supuesto se repartirá entre los componentes del equipo en
función de su participación en la labor conjunta.
B. Contrato de grupo
El contrato de grupo sí constituye efectivamente una modalidad contractual de
trabajo específica, en la que el sujeto trabajador está formado por un grupo considerado en
términos unitarios. Esta modalidad es constatable con mayor frecuencia en determinados
ámbitos de actividad como el agrario y los espectáculos públicos.
Característica esencial de este contrato es que “la obligación de trabajar la
asumen colectivamente y en virtud de un solo vínculo jurídico varios trabajadores,
efectuándose la contratación por parte del empresario no con un trabajador aislado, sino
con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad” ( STSJ Canarias (Las Palmas)
23-3-1999). El empresario “no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y
deberes que como tal le competen”, sino que ejercerá sus poderes directivos y cumplirá con
sus obligaciones retributivas de manera conjunta ( art. 10.2 ET). La disolución del grupo
traerá consigo la extinción del contrato ( STS 2-10-1989).
C. Auxiliar asociado
A través de esta figura y conforme a lo que se pacte por escrito entre un
trabajador y su empresario, el trabajador podrá asociar a su trabajo a un auxiliar o
ayudante, respecto del cual, asumirá la posición empresarial el mismo empleador que el del
trabajador principal ( STS 17-1-1984 ).
No es clara la naturaleza jurídica y el modo de operar de esta figura legal, aunque
doctrinalmente se la ha caracterizado como una especie de contrato de grupo compuesto
por dos trabajadores, uno principal y otro auxiliar o ayudante, y que se conforma de manera
sucesiva, tras la celebración del contrato como el trabajador principal y en aplicación de
una previsión expresada en ese contrato.
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3. FOMENTO DEL EMPLEO POR TIEMPO INDEFINIDO
Se trata de la concesión de incentivos económicos dentro de los programas
generales de fomento del empleo, que suelen primar la contratación indefinida o la
transformación de contratos temporales en indefinidos (como el programa puesto en
marcha por la Ley 43/2006). Hasta el 11 de febrero de 2012 –entrada en vigor del RDL
3/2012- las empresas podían acudir a la vía del contrato para fomento de la contratación
indefinida. En la actualidad, esta vía especifica de contratación indefinida la constituye el
contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores , puesto en marcha
por el RDL 3/2012 con efectos de 12 de febrero de 2012 y modificado en algunos
extremos por Ley 3/2012 , con el fin de “facilitar el empleo estable a la vez que se
potencia la iniciativa empresarial”.
Contrato de apoyo a emprendedores
Esta vía de contratación puede ser utilizada por las empresas que tengan menos
de 50 trabajadores en el momento de celebrarse el contrato ( art. 4.1 y 8 Ley 3/2012).
Rige una prohibición de uso para las empresas que hubieran adoptado decisiones extintivas
improcedentes en los seis meses anteriores, aunque siempre con posterioridad a la reforma
laboral de 2012, que no podrán utilizar esta modalidad contractual para ocupar ni los
puestos de trabajo vacantes por dichas decisiones ni otros del mismo grupo profesional y
del mismo centro de trabajo ( art. 4.6 Ley 3/2012).
El contrato debe celebrarse por tiempo indefinido y por escrito, tanto a jornada
completa como parcial. Su régimen jurídico es el del contrato de trabajo ordinario, pero
con la particularidad de que el período de prueba será de un año, aunque no podrá pactarse
dicho periodo cuando el trabajador hubiera desarrollado las mismas funciones en la
empresa bajo cualquier modalidad contractual ( art. 4.3 Ley 3/2012). La duración del
período de prueba ha sido avalada por sendas sentencias del TC ( SSCT 119/2014, 16 de
julio
y 22-1-2015 , considerando que se trata de una medida legislativa coyuntural
adoptada en un contexto de grave crisis económica con una elevada tasa de desempleo y
que atiende a la legítima finalidad de potenciar la iniciativa empresarial como medio para
facilitar el empleo estable, lo que conecta con el deber de los poderes públicos de realizar
una política orientada al pleno empleo ( art. 40.1 CE).
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Ventajas económicas:
a) Apoyo salarial indirecto , en tanto que en el contrato formalizado a jornada
completa se puede compatibilizar con el salario propiamente dicho la percepción del 25%
de la prestación contributiva de desempleo pendiente de percibir, siempre que el trabajador
lo solicite dentro de plazo (15 días a contar desde la fecha de inicio de la relación laboral) y
que hubiera percibido la prestación durante tres meses como mínimo antes de celebrar el
contrato ( art. 4.4 Ley 3/2012, modificado por RD ley 16/2013, de 20 diciembre ); tras la
terminación del contrato el trabajador podrá optar entre la reanudación de la prestación, de
la que, en su caso, se entenderá consumido tan sólo el 25% del tiempo de compatibilización
con el salario, o solicitar una nueva prestación.
b) Bonificación de cuotas de seguridad social , aplicable a la contratación de
desempleados inscritos en la oficina de empleo , pertenecientes a los colectivos de jóvenes
de 16 a 30 años o mayores de 45 ( art. 4.5 Ley 3/2012, modificado por RDley 16/2013,
de 20 diciembre ):
En los contratos a tiempo parcial estas bonificaciones se disfrutarán de modo
proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.
c) Deducciones fiscales , que pueden aplicarse a la cuota íntegra del impuesto de
sociedades una vez finalizado el periodo de prueba del contrato:
En general, para la aplicación de los incentivos se exige al empresario el
mantenimiento del contrato al menos durante tres años desde la fecha de inicio de la
relación laboral, así como el mantenimiento del nivel de empleo alcanzado con dicha
contratación durante al menos un año, obligaciones cuyo incumplimiento genera deber de
reintegro, a sabiendas de que no se considera tal el despido objetivo o disciplinario
declarado o reconocido como procedente, ni la extinción por expiración del tiempo
convenido, realización de la obra o servicio contratados o dimisión, muerte, jubilación o
incapacidad permanente del trabajador ( art. 4.7 Ley 3/2012).
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4. CONTRATO FIJO DISCONTINUO
El régimen jurídico del trabajo fijo discontinuo se encuentra fundamentalmente en
el art. 16 ET y el del trabajo fijo periódico en el art. 12.3 ET. También suele ser objeto
de regulación en los convenios colectivos, especialmente en aquellos en cuyo ámbito de
aplicación está implantada esta forma de trabajo, por tratarse de actividades de campaña o
temporada. Obedece a necesidades cíclicas y permanentes (helados, conservas, hostelería,
actividades agrícolas, etcétera).
Según el modo de producirse y reiterarse los ciclos de actividad o campañas, los
trabajos fijos discontinuos pueden ser de dos tipos:
1)
Fijos periódicos, cuando el ciclo se reitera en períodos regulares y en fechas
ciertas ( art. 12.3 ET).
2)
Fijos discontinuos de reiteración irregular, cuando los ciclos se repiten en
fechas inciertas ( art. 16 ET).
El trabajo fijo discontinuo, tradicionalmente llamado de temporada o campaña, es
aquél cuya actividad se desarrolla durante determinado o determinados períodos del año.
Es un contrato fijo por cuanto que la actividad es permanente, en el sentido de que se
produce todos los años, pero es discontinuo en la medida en que esa actividad no se
desarrolla de manera continuada a lo largo de todo el año, sino que se ve interrumpida por
uno o varios períodos de inactividad.
El trabajo fijo discontinuo de repetición y duración incierta se produce cuando el
reinicio y el desarrollo de la actividad depende de factores variables y no fijos, de modo
que ni la empresa ni el trabajador pueden conocer con exactitud cuándo va a comenzar de
nuevo el trabajo ni la duración de cada ciclo productivo. Esta incertidumbre suele derivarse
de factores estacionales pero entendidos en relación con la naturaleza y el clima (por
ejemplo actividades agrícolas cuyo desarrollo está condicionado por circunstancias
meteorológicas, que pueden variar en cada estación y año).
La Jurisprudencia ha admitido la celebración de contratos temporales,
fundamentalmente en el ámbito de la Administración, en actividades que si bien se repiten
ordinariamente todos los años, su reanudación está condicionada a un programa y
presupuesto anual (vacunación animal, campamentos y cursos de verano, programas de
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ayuda a domicilio, planes nacionales de formación e inserción promovidos por el INEM,
etc.), sin imponer en tales casos la realización de contratos para trabajos fijos discontinuos.
Forma y condiciones de trabajo
El contrato para trabajos fijos discontinuos deberá concertarse por escrito en el
modelo oficial que se establezca, debiendo figurar en el mismo una indicación sobre la
duración estimada de la actividad, una constancia orientativa de la jornada y de su
distribución horaria y los criterios sobre la forma y el orden del llamamiento empresarial al
reinicio de cada ciclo de actividad, conforme a lo establecido en convenio colectivo.
En el trabajo fijo discontinuo que se reitera en fechas inciertas, una vez que
efectivamente se reanuda la actividad, el empresario está obligado a llamar a sus
trabajadores para que se reincorporen a su puesto. El llamamiento se producirá en el orden,
conforme a los criterios y en la forma que se establezca por convenio colectivo, y los
trabajadores se irán reincorporando normalmente de forma progresiva, en función de las
propias exigencias de la actividad que renace. Si se reanuda la actividad fija discontinua y
el trabajador no es llamado , teniendo derecho a ello en función de los criterios establecidos
en convenio, puede reclamar ante la jurisdicción social como si se tratase de un despido ,
en el plazo de veinte días desde que tuviese conocimiento de la falta de llamamiento ( arts.
16.2 ET y 103 LRJS). A efectos del cálculo de la indemnización por despido, sólo deberán
computarse los períodos de actividad laboral ( STSJ Granada 3-4-2013).
Cuando el ciclo o período de actividad fija periódica o fija discontinua se culmine
conforme a su desarrollo ordinario, por terminar la temporada correspondiente, el contrato
se interrumpirá hasta la campaña siguiente, dándose de baja a los trabajadores en la
Seguridad Social.
En ese momento, la empresa deberá proceder a la liquidación de los salarios
devengados hasta entonces y aún no abonados, poniendo a disposición del trabajador un
finiquito o “propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas” (parte
proporcional de la retribución de vacaciones y de las pagas extraordinarias devengadas y
no pagadas, salario de la mensualidad pendiente, etc.), a cuya firma por el trabajador podrá
asistir un representante de los trabajadores si el mismo lo solicita ( arts. 29.1 y 49.2 ET).
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Los períodos de inactividad propios y ordinarios del trabajo fijo discontinuo son
situaciones de desempleo protegidas, tanto en su modalidad contributiva como en la
asistencial o subsidiada ( art. 267.d LGSS1; art. 1.5 RD 625/1985).
5. CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES
Normativa aplicable a la contratación temporal artículo 10, 11, 12, 13 y 15 del ET;
RD 2720/1998 de 18 de diciembre por el que se desarrolla el artículo 15 del ET en materia
de contratos de duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
a) Por el trabajo objeto de contratación: para obra o servicio determinado, eventual por
circunstancias de la producción y contrato de interinidad.
b) Por su función formativa: en prácticas y para la formación y el aprendizaje. Se
incluye también al personal investigador en formación (tanto en situación de beca
como en situación de contrato).
c) Por su finalidad de fomento de empleo: contrato temporal de fomento de empleo de
personas con discapacidad o de trabajadores en situación de exclusión social, contrato
de relevo y de jubilación parcial.
d) Por el carácter especial de la relación de trabajo. Entre otros, los de los deportistas
profesionales y residentes en ciencias de la salud, son temporales en todo caso. Los de
alta dirección, artistas en espectáculos públicos y representantes de comercio tienen
libertad para determinar la duración del contrato.
Reglas comunes, art. 15 ET.
1. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de
su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, salvo
que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca
claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás
1 RDL 8/2015, de 30 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social
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responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.(15.2 ET y RD. 84/19962 Reglamento
General de inscripción de empresas, altas y bajas de los trabajadores)
2. Se presumirán indefinidos los contratos temporales celebrados en fraude de Ley (Art.
15.3 ET)
3. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las
empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por
tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de
entregar copia básica de los mismos.
4. Art. 15.5. Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado
contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de
continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo
de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de
su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de
trabajadores fijos 3 , También será de aplicación cuando se produzcan supuestos de
sucesión o subrogación empresarial. Lo dispuesto en este apartado no será de
aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los
contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleoformación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de
inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado
como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado
5. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los
mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin
perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades
contractuales.
6. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos
trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y
favorecer su progresión y movilidad profesionales.
Art. 32.3.1: Las solicitudes de alta deberán presentarse por los sujetos obligados con carácter previo al
inicio de la prestación de servicios por el trabajador.
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3 Quedará excluido del cómputo de plazo el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012.
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6. CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO
Régimen jurídico:
El régimen jurídico de este contrato se encuentra fundamentalmente en el art.
15.1.a) ET, y en el art. 2 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre. También suele ser
objeto de regulación en los convenios colectivos.
La temporalidad de los contratos de duración determinada viene justificada por el
trabajo objeto de su contratación. Para la válida concertación de estas modalidades
contractuales es necesario que concurra la causa objetiva específicamente prevista para
cada una de ellas como justificativa de la temporalidad que le es propia, no bastando con la
voluntad de las partes de someter el contrato a una de sus modalidades temporales.
Se podrá utilizar esta modalidad contractual cuando se contrate al trabajador
para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y
sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque
limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los
convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad
propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de
esta naturaleza.
Requisitos:
1) La actividad , que en el ciclo productivo responde a la normal o permanente de
la empresa, debe ser atendida por trabajadores fijos, porque lo esencial en la naturaleza de
este contrato es que la obra debe presentar sustantividad o autonomía dentro de la empresa
y así la necesidad que se pretende atender, debe quedar satisfecha mediante la terminación
de la obra (TS 3-6-14).
2) Requisito esencial para la existencia de este tipo de contrato es que la obra o
servicio sean limitados en el tiempo, no justificándose su realización para tareas que sean
habituales u ordinarias de la empresa u organismo que contrate.
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Forma:
Debe realizarse necesariamente por escrito, podrá realizarse tanto a tiempo
completo como a tiempo parcial. En el contrato se debe especificar el carácter temporal de
la contratación e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio
que constituye su objeto (TSJ Madrid 27-11-09). El contrato se presume celebrado por
tiempo indefinido cuando se omita la forma escrita o exista una insuficiente concreción y
determinación de la obra a realizar.
No se considerarán menciones suficientes:

Mera identificación del local o instalaciones donde se van a prestar
servicios.

Consignar las tareas propias de la categoría profesional.

Objeto social de la empresa.
Duración:
El contrato dura el tiempo necesario para la realización de la obra o servicio
encargado. No obstante, los contratos suscritos tienen una duración máxima de 3 años,
ampliables hasta 12 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos el trabajador se convierte en fijo y el
empresario debe entregarle, en los 10 días siguientes, un documento justificativo de dicha
condición.
Si el contrato fija una duración o un término, éstos deben considerarse de carácter
orientativo, por cuanto el fin del contrato está condicionado al fin del trabajo contratado.
Extinción:
El contrato se extingue por la realización de la obra o servicio objeto del contrato,
previa denuncia de cualquiera de las partes, que puede ser verbal o escrita, siempre que se
acredite su recepción. Si el contrato es de una duración superior a un año, la previa
denuncia debe hacerse con 15 días de antelación (preaviso). El incumplimiento por el
empresario de este plazo da lugar a una indemnización al trabajador equivalente al salario
correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. A la finalización del
contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a
la parte proporcional que resultaría de abonar 12 días de salario por año de servicio desde
1-1-2015. Esta indemnización estará sujeta a IRPF.
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La finalización paulatina de la obra o servicio justifica la extinción de los
contratos que pueden resultar ya innecesarios, aunque no aquella no hubiera finalizado en
su totalidad ( SSTS 28-4-2014).
Cuando se trate de un contrato de obra o servicio condicionado a la duración de
una contrata, la finalización de la contrata conlleva, como regla general, la extinción del
contrato, salvo en los siguientes supuestos:
a) La resolución anticipada de la contrata o la resolución parcial de la misma por
decisión unilateral de la empresa contratista o encargada ( STS 2-julio-2009 ), o
por acuerdo de las partes que la suscribieron, no autoriza a extinguir el contrato de
trabajo ya que no se está ante una finalización de la contrata por causa ajena a la
voluntad de los contratistas o por el transcurso del plazo contractualmente previsto
de duración de la contrata que impusiera la terminación del encargo ( STS 14-62007 ).
b) Cuando la extinción se ampara en una cláusula rescisoria que por la generalidad de
sus términos, carezca de virtualidad suficiente para delimitar la causa del contrato
y por ende su duración, al resultar imposible judicialmente determinar si el
contrato por obra o servicio cuestionado se ha extinguido válidamente. Así ocurre
cuando se pacta como causa de la extinción la “descontratación total o parcial del
servicio por parte de la empresa cliente” ( STS 8-11-2010 ).
c) La reducción o disminución del volumen del objeto de la contrata sí justifica la
extinción paulatina de los contratos para obra o servicio determinado vinculados a
la misma, siguiendo criterios pactados colectivamente (antigüedad, cargas
familiares, etc) siempre que se trate de contratos válidamente suscritos y sometidos
a la condición resolutoria de finalización parcial de la contrata ( STS 16-5-2013).
Realizada la obra o servicio, si no hubiera denuncia del contrato y se continuase en
la prestación laboral, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación, o
salvo que esta posibilidad esté prevista por el Convenio colectivo aplicable a la actividad4.
4
En el sector de la construcción aparece bajo la modalidad del denominado fijo de obra. Con carácter general,
el contrato se realiza para una sola obra, con independencia de su duración y termina cuando finalicen los trabajos del oficio y
categoría del trabajador en dicha obra, sin que sea de aplicación lo establecido respecto de la duración máxima de 3 años y la
adquisición de la condición de fijos de la empresa , cuyos trabajadores continúan manteniendo la condición de «fijos de obra»
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7. CONTRATO EVENTUAL
Régimen Jurídico:
El régimen jurídico de este contrato se encuentra fundamentalmente en el art.
15.1.b) del ET y en el art. 3 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre. También suele ser
objeto de regulación en los convenios colectivos. El contrato eventual es aquel que se
concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan
contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la
adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la
empresa.
En caso de conflicto entre las partes sobre la naturaleza temporal o definitiva del
contrato, la prueba, que corresponde al empresario, debe centrarse no sólo en acreditar la
voluntad de las partes de concertar un contrato de esta naturaleza, sino además en la
concurrencia de las circunstancias justificadoras de la eventualidad. La insuficiencia de
plantilla por coincidencia del período de vacaciones justifica el uso del contrato eventual
por acumulación de tareas, siempre que concurra realmente una acumulación de tareas, no
pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros
trabajadores de la plantilla (TS 12-6-12).
Forma
Sólo se exige legalmente por escrito cuando su duración sea superior a 4 semanas
o se concierte a tiempo parcial. De no cumplirse este requisito, existe la presunción de que
el contrato ha sido realizado por tiempo indefinido y a jornada completa, aunque se admite
prueba en contrario que demuestre el carácter temporal o parcial del contrato. En el
contrato debe consignarse con precisión y claridad la causa y circunstancia que lo
justifique desde el mismo momento en que se firma, no pudiendo subsanarse esta omisión
con la suscripción posterior de una cláusula adicional al contrato en la que se haga
tanto en estos casos como en los supuestos de sucesión empresarial o de subrogación de personal en contratas de
mantenimiento de carreteras o vías férreas. Si no se fijan unidades, fases o porciones se entiende que el contrato se extiende
hasta la completa finalización de la obra (TS 12-2-90).
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referencia concreta a su objeto (TS 13-7-09). Igualmente debe reflejarse el carácter de la
contratación, tiempo de vigencia y trabajo a desarrollar.
Duración
La duración máxima es de 6 meses dentro de un período de referencia de 12
meses, que se computa desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la
utilización del contrato eventual.
No obstante, en atención al período estacional de la actividad, por convenio
colectivo sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, puede modificarse
la duración máxima y el período dentro del cual las empresas pueden recurrir a estos
contratos. En tal supuesto, el período de referencia máximo dentro del que se pueden
realizar es de 18 meses y la duración del contrato no puede superar las 3/4 partes del
período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.
Cuando el contrato haya sido concertado por una duración inferior a la máxima
legal o convencionalmente establecida, mediante acuerdo de las partes puede prorrogarse,
por una sola vez, sin que su duración total pueda exceder de dicha duración máxima.
Extinción:
El contrato se extingue por expiración del plazo pactado, previa denuncia o
comunicación de cualquiera de las partes. La desaparición de la necesidad que legitima el
uso del contrato eventual no es legalmente causa de su extinción (TS 4-2-99). A la
finalización del contrato el trabajador tiene derecho a recibir la misma indemnización
gradual explicada en el contrato de Obra o servicio determinado.
Se entiende prorrogado automáticamente, hasta la correspondiente duración
máxima, cuando no hubiera denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando
sus servicios. Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa, si no hubiera
denuncia expresa del contrato y el trabajador continúa prestando sus servicios, el contrato
se entiende prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestación.
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UD II - Tema 4- Modalidades de contrato de
trabajo.
8. CONTRATO DE INTERINIDAD//Y CON CAUSA VIOLENCIA DE GÉNERO
El régimen jurídico de este contrato se encuentra fundamentalmente en el art.
15.1.c) ET y en el art. 4 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre. También suele ser
objeto de regulación en los convenios colectivos. Este contrato puede ser concertado para
atender alguno de estos supuestos:
-
para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo
(interinidad por sustitución)
-
para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante durante el proceso de
selección o promoción para su cobertura definitiva (interinidad por cobertura de
vacante)
Interinidad por sustitución. La ausencia de un trabajador con reserva de su puesto de
trabajo puede producirse durante el desarrollo de la relación laboral por alguna de las
situaciones siguientes:
1. Mutuo acuerdo de las partes o causas válidamente consignadas en el contrato
(pacto expreso).
2. Incapacidad temporal.
3. Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural, adopción y acogimiento de menores.
4. Excedencia por cuidado de hijos.
5. Excedencia por cuidado de familiares.
6. Ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de ámbito
provincial o superior (Excedencia forzosa)
7. Descansos, permisos, vacaciones, etc., si así está previsto en el convenio
colectivo de aplicación. En el caso de las vacaciones el TS ha interpretado que
el contrato eventual es el más idóneo para atender las necesidades por la
realización de tareas ante la ausencia de los trabajadores por vacaciones.
8. Seguridad de las víctimas de violencia de género.
No se admite en los siguientes casos: fuerza mayor, excedencia voluntaria(salvo
pacto expreso), suspensión por causas económicas y tecnológicas, cierre legal de la
empresa y huelga legal.
Interinidad por cobertura de vacantes. El contrato de interinidad se puede celebrar para
cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción
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para su cobertura definitiva. Puede utilizarse este contrato aunque con anterioridad el
mismo trabajador hubiese desempeñado la actividad mediante otra modalidad contractual
(TS unif doctrina 28-11-95)
Forma
El contrato de interinidad debe hacerse por escrito, debiendo identificar
necesariamente: el trabajador o trabajadores sustituidos; la causa de sustitución, y; si el
puesto de trabajo a desempeñar va a ser el del trabajador sustituido o el de otro trabajador
de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En el caso de interinidad por
cobertura de vacante debe identificar, además, el puesto de trabajo que se va a cubrir
definitivamente tras el proceso de selección externa o promoción interna.
La exigencia de hacer constar el nombre y la causa de la sustitución no excluye la
sustitución continuada en el tiempo de un mismo trabajador, siempre que se modifique el
contrato inicial y se especifique cada vez el nombre del trabajador sustituido y la causa de
la sustitución. Con los mismos requisitos se admite igualmente la sustitución sucesiva de
varios trabajadores por parte de un mismo interino. En este sentido, el encadenamiento de
contratos temporales puede estar objetivamente justificado en supuestos de sustitución de
trabajadores con reserva de puesto (TJUE 26-1-12, asunto C-586/10).
Debe celebrarse a jornada completa excepto en los supuestos siguientes:
-
cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se trate de
cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a
realizar a tiempo parcial;
-
cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los
trabajadores que ejerciten los derechos por nacimiento u hospitalización de hijo o
de guarda legal, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo
establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal
de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los casos en que los trabajadores
disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento,
preadoptivo o permanente o por adaptación a las posibilidades de la víctima de
violencia de género.
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Duración
La duración del contrato de interinidad por sustitución es la del tiempo que dure la
ausencia del trabajador con derecho a la reserva de su puesto. En el contrato de interinidad
por cobertura de vacante es el tiempo que dure el proceso de selección, con un máximo de
3 meses, y sin que pueda celebrarse otro contrato de interinidad para ese mismo proceso.
Extinción
El contrato de interinidad por sustitución se extingue cuando se reincorpore el
trabajador sustituido, cuando venza el plazo para su reincorporación o cuando se extinga la
causa de la reserva de su puesto. En el caso de interinidad por cobertura de vacantes el
contrato se extingue cuando culmina el proceso de selección o llegue el plazo máximo
legal (3 meses). En ambos casos, se exige la previa denuncia de cualquiera de las partes.
Llegado su término, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continúa prestando sus
servicios, el contrato se entiende prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación No es aplicable la
indemnización prevista por la extinción del resto de contratos de duración determinada.
Causa de violencia de género.
Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos
establecidos se acreditan con la orden de protección a favor de la víctima.
Excepcionalmente, es título de acreditación el informe del Ministerio Fiscal que indique la
existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto
se dicte la orden de protección. Si bien, se ha entendido que tanto la adopción de medidas
cautelares para la protección de la víctima, como la orden de protección en sentido estricto,
permiten acreditada la situación de violencia de género a los efectos de ser beneficiaria de
las acciones que integran el Programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de
violencia de género.
El art. 21.3
de la LO 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género, regula la bonificación de contratos de interinidad que celebren las
empresas para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia integral, se hayan visto obligadas a
suspender el contrato de trabajo o ejercitado el derecho a la movilidad geográfica o el
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cambio de centro de trabajo. Estos contratos tendrán una bonificación del 100 por 100 de
las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el
tiempo que dure la suspensión del contrato (en principio, un máximo de seis meses salvo
que por decisión judicial se prorrogue hasta alcanzar una duración máxima de 18 meses
según el art. 48.10 del ET) o de seis meses, período en el que se mantienen el derecho a
la reserva del puesto de trabajo, en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de
centro de trabajo, art. 40.4del ET.
9. LOS CONTRATOS FORMATIVOS
El objetivo de estos contratos es favorecer la inserción profesional y la formación teóricopráctica de los jóvenes. Bajo la denominación de contratos formativos se regulan dos tipos
de contrato de trabajo:
– en prácticas
– para la formación y el aprendizaje
A. Contrato para la formación y el aprendizaje
La regulación del contrato para la formación y el aprendizaje se encuentra en
el art. 11.2
ET, desarrollado por RD 1529/2012, de 8 de noviembre y Orden
ESS/2518/2013, de 26 de diciembre modificada por la Orden ESS/41/2015 , que se ocupa
de los aspectos formativos y su financiación. Los convenios colectivos pueden
complementar o especificar la regulación legal, como de hecho hacen en muchos casos. La
regulación estrictamente laboral se completa con previsiones legales y reglamentarias más
dispersas que sobre todo se ocupan de la cotización a la seguridad social.
El objeto del contrato es la cualificación profesional de los trabajadores en un
régimen de alternancia de actividad laboral retribuida por lo que la actividad formativa
inherente al contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación
profesional de las personas trabajadoras con el fin de la obtención de un título de formación
profesional de grado medio o superior, o un certificado de profesionalidad, certificación
académica o acreditación parcial acumulable. No se pueden celebrar contratos para la
formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya
sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo
superior a 12 meses.
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El contrato puede celebrarse con trabajadores que reúnan simultáneamente los
siguientes requisitos:
1. Ser mayores de 16 y menores de 25 años. No obstante, con carácter transitorio,
se permite hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del
15% concertarlo con trabajadores menores de 30 años. Si el contrato se concierta
con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión
social, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que
estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente, no es de
aplicación el límite máximo de edad.
2. Carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un
contrato en prácticas.
Forma y contenido
-
El contrato y sus prórrogas deberán formalizarse por escrito, haciendo
constar expresamente su contenido. Deberá formalizarse por escrito, el
contrato y sus prórrogas, haciendo constar expresamente su contenido.
-
Los contratos no podrán celebrarse a tiempo parcial.
-
El tiempo de trabajo efectivo, que deberá ser compatible con el tiempo
dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el
primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima
prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
-
En cualquier caso, el tiempo dedicado a la actividad formativa debe ser,
como mínimo, el 25% durante el primer año y el 15% durante el segundo y el
tercero, de la jornada máxima prevista en convenio o, en su defecto, de la
jornada máxima legal. Para su cálculo debe tomarse como referencia la jornada
anual, sin computar los días de vacaciones.
-
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el
supuesto previsto en el artículo 35.3, del Estatuto de los Trabajadores (prevenir
o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes), ni trabajos
nocturnos, ni trabajo a turnos.
-
Previamente a la formalización del contrato para la formación y el aprendizaje,
la empresa deberá verificar con los Servicios Públicos de Empleo en
colaboración con las Administraciones educativas que, para el trabajo efectivo
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a realizar por la persona trabajadora, existe una actividad formativa
relacionada con el mismo que se corresponde con un título de formación
profesional o con un certificado de profesionalidad.
-
La actividad formativa será autorizada previamente a su inicio por el
Servicio Público de Empleo competente de la Comunidad Autónoma. Si en el
plazo de un mes no hay resolución, se entiende estimada la solicitud por
silencio administrativo.
La empresa debe informar a la representación legal de los trabajadores sobre los
acuerdos suscritos, indicando, al menos, las personas contratadas, el puesto de trabajo a
desempeñar y el contenido de la actividad formativa. La formación se podrá impartir en la
propia empresa cuando dispongan de las instalaciones y el personal adecuados y estén
debidamente autorizadas y/o acreditadas.
En cuanto al periodo de prueba debe estarse a lo dispuesto con carácter general. Si al
término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no puede concertarse un nuevo
período de prueba, computándose la duración del contrato para la formación y el
aprendizaje a efectos de antigüedad en la empresa.
La retribución se ha de fijar en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo
con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, tal retribución puede ser inferior
al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Duración y prórrogas
La duración mínima del contrato es de 1 año y la máxima de 3 años. No obstante,
mediante convenio colectivo pueden establecerse distintas duraciones del contrato, en
función de las necesidades organizativas o productivas, sin que la duración mínima pueda
ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años. En caso de que el contrato se hubiera
concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida,
se puede prorrogar mediante acuerdo de las partes, hasta por 2 veces, sin que la duración de
cada prórroga pueda ser inferior a 6 meses y sin que la duración total del contrato pueda
exceder de la duración máxima. La empresa debe informar a la representación legal de los
trabajadores sobre las prórrogas suscritas. Las situaciones de IT, riesgo durante el
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embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad
interrumpen el cómputo de la duración del contrato.
Extinción
El contrato se extingue por cualquiera de las causas recogidas en el ET. Cuando la
causa sea la expiración del tiempo convenido, requiere previa denuncia de alguna de las
partes. La parte que formule la denuncia debe notificar a la otra la terminación del contrato
con una antelación mínima de 15 días a su terminación. El incumplimiento por la empresa
de este plazo da lugar a una indemnización al trabajador equivalente al salario
correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. Expirada la duración del
contrato, el trabajador no puede ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta
empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención
de distinta cualificación profesional. La empresa podrá recabar información de los
Servicios Públicos de Empleo respecto a los contratos previos del trabajador.
Si el trabajador continúa prestando servicios tras haberse agotado la duración
máxima del contrato y no hubiera mediado denuncia expresa, se considera prorrogado
tácitamente como contrato ordinario por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestación. Además, se produce la adquisición de la
condición de trabajador fijo y a jornada completa, en los siguientes casos:
-
celebración del contrato en fraude de ley.
-
cuando los trabajadores no hubieran sido dados de alta en Seguridad Social.
-
cuando no se hubieran observado las exigencias de formalización escrita.
Se admite prueba en contrario sobre la naturaleza temporal de la relación, salvo que se
haya realizado en fraude de ley.
Estos contratos están excluidos expresamente de la indemnización por extinción
del contrato prevista para determinados contratos temporales.
La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la
formación comprende todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones,
incluido el desempleo. Asimismo se tiene derecho a la cobertura que presta el Fondo de
Garantía Salarial.
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Las empresas que celebren contratos para la formación y el aprendizaje tienen
derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una reducción de
las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las
correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo,
FOGASA y formación profesional, correspondientes a dichos contratos del:
- 100%, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250
personas, o;
- 75%, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o
superior a esa cifra.
Para ello los trabajadores contratados deben reunir los siguientes requisitos:
-
estar desempleado, y;
-
hallarse inscritos en la oficina de empleo.
Igualmente, las empresas que a la finalización de su duración inicial o prorrogada
transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje,
cualquiera que sea la fecha de su celebración, tienen derecho a una reducción en la cuota
empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años.
B. Contrato en prácticas
El contrato de trabajo en prácticas se encuentra actualmente regulado en el art.
11.1
del ET y en el RD 488/1998, de 27 de marzo. También suele ser objeto de
regulación en los convenios colectivos.
El objeto de este contrato es la obtención por el trabajador de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Para la realización de este contrato es
necesario que concurran en el trabajador los siguientes requisitos:
1. Que posea titulación universitaria o de formación profesional de grado medio
o superior (o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes) o certificado
de profesionalidad, que habiliten para el ejercicio profesional.
2. Que el contrato se celebre dentro de un período de tiempo de 5 años
inmediatamente siguientes a la terminación de los estudios de que se trate, o de
7 si son trabajadores con discapacidad. No obstante, con carácter transitorio,
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hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, puede celebrarse
con menores de 30 años , aunque hayan transcurrido 5 o más años desde la
terminación de los correspondientes estudios (L 11/2013 art.13.1 y
disp.trans.1ª).
3. Que no haya estado contratado bajo esta modalidad por tiempo superior a 2
años:
- en la misma o distinta empresa por la misma titulación o certificado de
profesionalidad
- en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo, aunque se trate de
distinta titulación o de distinto certificado de profesionalidad
A estos efectos, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado,
correspondientes a los estudios universitarios no se consideran la misma titulación, salvo
que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador
estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
El empresario, antes de celebrar el contrato, puede recabar por escrito
certificación al SEPE en la que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en
prácticas con anterioridad a la contratación que se pretende realizar. Si el SEPE no remite
esta certificación en el plazo de 10 días, el empresario queda exonerado de la
responsabilidad que pueda derivarse por dichos incumplimientos. Este contrato podrá
celebrarse tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. El puesto de trabajo ha de
permitir obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación
cursados.
Forma y contenido
La formalización de este contrato ha de hacerse por escrito en modelo oficial. En el
mismo ha hacerse constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del
contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas. En los
contratos en práctica a tiempo parcial, la falta de forma escrita determina que el contrato se
presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a
tiempo parcial de los servicios.
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La retribución debe ser fijada en convenio colectivo. En su defecto, no puede ser
inferior al 60 o al 75% durante el primero o segundo año de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo
puesto o equivalente, siempre que estas cuantías no sean inferiores, en ningún caso, al SMI.
Esta retribución es proporcional al tiempo efectivamente trabajado, si los trabajadores son
contratados a tiempo parcial.
Respecto de los contratos en prácticas rigen idénticas obligaciones formales de
comunicación a la Oficina Pública de Empleo y a los representantes unitarios de los
trabajadores y de información a los trabajadores sobre sus condiciones y términos de
trabajo que las aplicables a los contratos temporales.
Duración
El contrato no puede tener una duración inferior a 6 meses ni exceder de 2 años.
Dentro de estos límites los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal o, en su
defecto, de ámbito inferior pueden determinar la duración del contrato, atendiendo a las
características del sector y las prácticas a realizar. Ningún trabajador podrá estar contratado
en prácticas con base en la misma titulación más de dos años ( art. 11.1.c) ET.
En ausencia de convenio, si el contrato se hubiese concertado por tiempo inferior a
2 años, las partes pueden acordar hasta 2 prórrogas. La duración de cada una de ellas no
puede ser inferior a 6 meses ni superar la duración total de 2 años. Las situaciones de IT,
riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la
lactancia y paternidad interrumpen el cómputo de la duración del contrato.
Extinción
El contrato se extingue por la expiración del tiempo válidamente convenido, previa
denuncia o comunicación de la empresa. Cuando el contrato tenga una duración superior a
un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra su terminación
con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento por el empresario de este plazo
da lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que se
haya incumplido el plazo.
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Cuando el contrato haya sido concertado por una duración inferior a la máxima
legalmente establecida, se entienden prorrogados automáticamente hasta dicho plazo,
cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Agotada la duración máxima y si no media denuncia expresa y el trabajador continúa
prestando sus servicios, el contrato se considera prorrogado tácitamente como contrato
ordinario por tiempo indefinido.
Estos contratos están excluidos expresamente de la indemnización prevista para la
extinción de otros contratos temporales. A la terminación de este contrato el empresario
debe expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el
puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno
de ellos.
10. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Regulación jurídica artículo 12 y 64.2.c; RD 1131/2002.
El contrato de trabajo a tiempo parcial es el acordado para realizar la prestación de
servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la
jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Esto significa que:
-
no existe un porcentaje de jornada legal máximo o mínimo para trazar la frontera
entre el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a tiempo completo, y;
-
el parámetro comparativo sobre el que se establece la parcialidad es el de la
jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
Se entiende, a estos efectos, por trabajador a tiempo completo comparable:
- un trabajador de la misma empresa y centro de trabajo
- con el mismo tipo de contrato de trabajo, y
- que realice un trabajo idéntico o similar.
Si en la empresa no existe ningún trabajador comparable a tiempo completo, se
considera la jornada a tiempo completo prevista en el convenio de aplicación o, en su
defecto, la jornada máxima legal.
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La posibilidad de contratar a tiempo parcial se admite no solo en la contratación
indefinida, sino en el resto de modalidades contractuales. Sin embargo, no es posible en el
contrato para la formación y el aprendizaje, ni tampoco en la relación especial de
residencia para la formación de especialistas en ciencias de la salud. La empresa debe
informar trimestralmente a los representantes legales de los trabajadores de los contratos a
tiempo parciales celebrados y de la realización de horas complementarias.
El contrato de trabajo a tiempo parcial debe formalizarse siempre por escrito,
aunque no se exige hacerlo en modelo oficial. Debe expresar:
- el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año
contratadas y su distribución, según lo previsto en convenio colectivo (TS 17-1201). Puede no estar muy definido el horario si se anticipa mediante partes de
control interno.
Si no se observan estas exigencias, el contrato se presume celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el
número y distribución de horas contratadas (TSJ Valladolid 27-1-10).
En cuanto al tiempo de trabajo su regulación presente peculiaridades en cuanto a la
realización de trabajo más allá de la jornada pactada con la posibilidad de pactar horas
complementarias. Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas
extraordinarias, salvo en los supuestos de prevención o reparación de siniestros y otros
daños extraordinarios y urgentes. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y
complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no puede exceder
del límite legal del trabajo a tiempo parcial, es decir, de la jornada del trabajador a tiempo
completo comparable.
En cuanto al salario, el trabajador a tiempo parcial tiene derecho al salario
establecido para el trabajador a tiempo completo en función de las horas trabajadas. Por
tanto, se aplica el principio de proporcionalidad. No obstante, este principio no es aplicable
a las percepciones extrasalariales que no responden al concepto de tiempo de trabajo por ir
ligadas a la compensación de gastos. En todo caso, hay que tener en cuenta lo previsto en el
convenio colectivo, que puede establecer algún complemento de forma íntegra para todos
los trabajadores con independencia de la jornada.
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11.
CONTRATO
DE
RELEVO
POR
JUBILACIÓN
PARCIAL
Y
POR
JUBILACIÓN ANTICIPADA.
La celebración de un contrato de relevo para ocupar el tiempo de trabajo liberado
por tal operación con otro trabajador es condición necesaria para el acceso a la jubilación
parcial antes de la edad ordinaria de jubilación (art. 205 LGSS y art.12.6 ET). No actúa tal
condición cuando el trabajador que reduce su jornada de trabajo haya cumplido ya la edad
de jubilación ordinaria, aunque en tal caso también es posible la celebración de un contrato
de relevo.
Este contrato debe celebrarse con un trabajador desempleado inscrito como tal en
la oficina de empleo o con un trabajador vinculado a la propia empresa por un contrato de
duración determinada ( art. 12.6 ET). El contrato de relevo deberá formalizarse por escrito
y en modelo oficial , con constancia específica del nombre, la edad y circunstancias
profesionales del trabajador sustituido, así como las características del puesto de trabajo
que vaya a desempeñar el trabajador relevista ( DA 1.ª RD 1131/2002).
El fraude de ley o el incumplimiento de los requisitos legales exigidos para la
celebración de un contrato de relevo impiden la concesión de la jubilación parcial, sin
perjuicio de la responsabilidad que el trabajador pueda exigir a la empresa por los daños
ocasionados ( SSTS 17-9-2013 ).
La jornada de trabajo en el contrato de relevo podrá ser completa o parcial, en
este caso equivalente como mínimo a la reducción experimentada por el trabajador
parcialmente jubilado; habrá de concertarse jornada completa cuando se trate de relevar a
trabajadores que acceden a la jubilación parcial con una reducción de jornada del 75 por
ciento ( art. 12.6 y 7 ET). En el supuesto de que el trabajador jubilado parcial solicite un
incremento de la reducción de su jornada, habrá de ser ofrecida al relevista la ampliación
correspondiente de su contrato (hasta el límite de la jornada a tiempo completo aplicable a
ese trabajo), y de no ser aceptada, la empresa deberá utilizar esa jornada excedente o bien
para contratar a jornada reducida a otro trabajador desempleado o bien para hacer lo propio
con un trabajador temporal ya vinculado a la empresa, pues de otro modo no podrá
ampliarse la cuantía de la pensión de jubilación parcial ( art. 12.2 RD 1131/2002). El
horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del jubilado parcial o
simultanearse con el mismo ( art. 12.7 ET).
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La finalidad última del contrato de relevo sería favorecer un efectivo relevo o
sustitución en el trabajo y funciones del trabajador sustituido una vez que accede a la
jubilación ordinaria y completa y evitar que su puesto se amortice en ese momento, por lo
que la simultaneidad de horarios con el relevista durante la vigencia de la jubilación parcial
puede facilitar el aprendizaje y la transmisión de conocimientos profesionales.
El relevista podrá ocupar el mismo puesto que el trabajador que se jubila
parcialmente o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al
mismo grupo profesional o categoría equivalente. En todo caso debe existir una
correspondencia entre las bases de cotización de ambos de modo que la correspondiente al
trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de
cotización correspondientes a los últimos seis meses del periodo de base reguladora de la
pensión de jubilación parcial ( art. 12.7 ET y 166.2 e) LGSS.
El contrato de relevo podrá tener duración indefinida o determinada , en este
caso igual a la del tiempo que le falte al trabajador jubilado parcialmente para alcanzar su
edad de retiro ordinario; deberá ser indefinido cuando la jubilación parcial entrañe una
reducción de jornada del 75%, en cuyo caso el contrato de relevo deberá alcanzar al menos
una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación que le corresponda, de modo que si
se extingue con anterioridad el empresario quedará obligado a celebrar un nuevo contrato
de las mismas características por el tiempo restante ( art.12.7 ET).
Si tras la edad ordinaria de jubilación el trabajador jubilado parcial continúa en la
empresa, el contrato de relevo temporal podrá prorrogarse por períodos anuales,
extinguiéndose al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la
jubilación completa del trabajador relevado. La extinción del contrato de relevo por llegada
del término pactado o por conclusión de los plazos legalmente establecidos da derecho a la
indemnización prevista en el art. 49.1 c) ET ( TS 11-3-2010 ) (12 días por año de
servicio). El contrato de relevo puede extinguirse también por las causas previstas
legalmente con carácter general.
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Si el empresario incumple sus obligaciones deberá abonar a la entidad gestora de
seguridad social el importe de la pensión de jubilación parcial devengada desde el
momento del indicado cese o despido improcedente de extinción del contrato hasta que el
jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria o anticipada ( DA 2ª.4 RD 1131/2002).
12. CONTRATO A DISTANCIA
El nombre de “trabajo a distancia” o “teletrabajo” se aplica al trabajo que se realiza
en conexión con una empresa o un centro de producción pero fuera de sus dependencias o
instalaciones.
La legislación española ha incluido durante mucho tiempo, y desde las primeras
décadas del siglo XX, algunas previsiones sobre el al contrato de trabajo a domicilio.
Tras la reforma introducida por RDL 3/2012
(vigente desde 12 de febrero de 2012),
confirmada por Ley 3/2012, esa tradicional fórmula contractual se ha reconvertido en el
contrato de trabajo a distancia, más adaptado, tanto en su denominación como en su
régimen jurídico, al concepto de teletrabajo.
Su régimen jurídico se concentra en el art. 13 ET, al que han de añadirse algunas
otras referencias legales o reglamentarias (como las reglas sobre forma del contrato del art.
8.2
ET, o como las reglas aplicables a la contratación de discapacitados en centros
especiales de empleo).
Requisitos de contratación, derechos laborales y condiciones de trabajo.
El contrato de trabajo a distancia debe celebrarse por escrito ( art. 13.2 ET en
relación con art. 8.2 ET); la falta de forma escrita no afecta a su existencia, aunque puede
constituir infracción administrativa del empresario ( art. 7.1 LISOS) y puede conllevar
algunos efectos de conversión del contrato ( art. 8.2 ET). Puede celebrarse ex novo o a
partir de un contrato de trabajo ordinario ( art. 13.2 ET), y puede incluir la posibilidad de
que algunas tareas se realicen en los locales de la empresa siempre que la parte
“preponderante” del cometido asumido por el trabajador se ejecute “a distancia” ( art.
13.1 ET). Su objeto debe estar referido en todo caso a tareas que puedan tener “desarrollo
presencial en el centro de trabajo de la empresa” y que se realizan a distancia “de modo
alternativo” a esa otra posibilidad ( art. 13.1 ET).
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DERECHO DEL TRABAJO
Curso 2015/2016
UD II - Tema 4- Modalidades de contrato de
trabajo.
El trabajo a distancia debe ser en todo caso asumido voluntariamente por el
trabajador, y no puede venir impuesto ni por acuerdo colectivo ni por decisión unilateral
del empresario, ni siquiera por vía de modificación sustancial de las condiciones de trabajo
( STS 11-4-2005 para el trabajo a domicilio).
El empresario debe cumplir las obligaciones formales establecidas con carácter
general, como la entrega de copia básica del contrato a los representantes de los
trabajadores y a la correspondiente oficina de empleo ( art. 13.2 ET en relación con art.
8.3 ET) y el deber de información por escrito al trabajador de los elementos esenciales
del contrato y las principales.
Las condiciones de trabajo de los trabajadores a distancia serán las establecidas
con carácter general en las normas legales y reglamentarias, las dispuestas en convenio
colectivo (con carácter específico para dicha forma de trabajo o, en su defecto, con carácter
general para todo trabajo), y las pactadas por las partes. Como regla general, los
trabajadores a distancia tienen igualdad de derechos en relación con los trabajadores que
prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, “salvo aquéllos que sean
inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial”
( art.13.3 ET).
El salario podrá adoptar cualquiera de las modalidades legalmente admitidas,
podrá tener una estructura simple o compuesta, y habrá de ser como mínimo igual a “la
retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones” ( art. 13.3 ET).
Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en
materia de seguridad y salud conforme a lo establecido en la legislación correspondiente
( art.13.4 ET), sin perjuicio de eventuales necesidades de adaptación al lugar de trabajo
elegido por el trabajador y, en especial, de la inevitable implicación del trabajador en el
cuidado de su seguridad y salud (y de la relatividad de los poderes empresariales de
vigilancia y control) cuando trabaje en su propio domicilio.
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DERECHO DEL TRABAJO
Curso 2015/2016
UD II - Tema 4- Modalidades de contrato de
trabajo.
6. FUENTES Y BIBLIOGRAFÍA
Las personas interesadas en profundizar en los contenidos de este tema podrán
hacerlo consultando los siguientes manuales:
Camps Ruiz, L.M., Ramirez Martinez, J. M., Alfonso Mellado, C.L., Derecho del
Trabajo, Valencia, Tirant lo Blanch, 2013. Pp 189-206 y 223-218
Palomeque López, M. C., Álvarez de la Rosa, M., Derecho del Trabajo, Madrid,
Ramón Areces, 2014. Pp 507-508 y 518-527
Fuentes : Westlaw de Thomson Reuters
El Derecho del Grupo Francis Lefebvre
http://www.sepe.es/contenidos/empresas/index.html
7. ACTIVIDADES
Para facilitar la comprensión de este tema será necesario que el/la estudiante realice
los ejercicios del tema que se encuentran en la pestaña correspondiente del blog de
la asignatura.
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