LA NEGOCIACIÓN PARCELADA EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS: LA POLÉMICA SOBRE EL CARÁCTER ULTRA VIRES DEL RD 1483/2012 XXIV Jornades catalanes de Dret Social Comunicación a la ponencia: “Los despidos colectivos en la empresa y en los grupos de empresas”. JENNIFER BEL ANTAKI Profesora colaboradora de Derecho del Trabajo Facultad de Derecho de ESADE – Universitat Ramon Llull 1. INTRODUCCIÓN Una de las cuestiones que más preocupa actualmente a los operadores jurídicos de nuestra disciplina jurídica (Magistrados, abogados, empresas, sindicatos y académicos) en relación con el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (en adelante, Real Decreto 1483/2012), es la problemática en torno a la posibilidad de articular y negociar un mismo despido colectivo con distintas comisiones negociadoras en empresas con múltiples centros de trabajo; opción que no parece contemplar el artículo 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, TRLET), ni la Directiva comunitaria 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (en adelante, Directiva comunitaria). Lo cierto es que la norma reglamentaria que precedía el citado Real Decreto – el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprobó el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos (en adelante, Real Decreto 801/2011)–, ya 1 introdujo la posibilidad de articular comisiones negociadoras por centros de trabajo. Sin embargo, el Real Decreto 1483/2012 avanza un paso más y no se limita a posibilitar la constitución de tantas mesas negociadoras como centros de trabajo existentes en la empresa, sino que además permite la posibilidad de que se considere que se ha alcanzado acuerdo en el periodo de consultas únicamente en los centros de trabajo donde haya votado a favor del mismo la mayoría de los miembros de la comisión negociadora de dicho centro; esto es, posibilita una negociación y solución parceladas (por centro de trabajo) a la finalización del periodo de consultas en un mismo despido colectivo, en una misma empresa1. En este contexto, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado ya diversas sentencias en las que, tras analizar lo dispuesto en el Real Decreto 801/2011 (aplicable también al Real Decreto 1483/2012), ha proclamado el carácter ultra vires de esta disposición reglamentaria al considerarla contraria a las previsiones de la ley (el artículo 51.2 TRLET) que pretendidamente desarrolla. El objetivo de la presente comunicación, que se presenta a las XXIV Jornadas Catalanas de Derecho Social2, es analizar el marco normativo y la doctrina judicial emanada de la Audiencia Nacional en relación a la constitución de varias comisiones negociadoras en la negociación de un único despido colectivo y la posibilidad de alcanzar acuerdos parciales por centro de trabajo. En este sentido, la finalidad de la comunicación consiste fundamentalmente en apuntar algunas notas para el debate en relación con la tipificación del actual Reglamento de despidos colectivos como un ultra vires según la Audiencia Nacional. 1 Con el anterior Reglamento esta posibilidad existía, aunque de forma indirecta, en el sentido de que la Autoridad Laboral podía autorizar (y, de hecho, autorizaba) parcialmente expedientes de regulación de empleo sin acuerdo global en aquellos centros de trabajo donde éste sí se hubiese alcanzado (artículo 15.2, in fine del Real Decreto 801/2011). 2 En particular, la presente comunicación se vincula a la ponencia titulada “Los despidos colectivos en la empresa y en los grupos de empresas”, a cargo del Presidente de la Sala Social del TSJ de Madrid, Ilmo. Sr. D. Juan Miguel Torres Andrés. 2 2. DELIMITACIÓN NORMATIVA DE LA CUESTIÓN A grandes rasgos, nuestro ordenamiento jurídico-laboral presenta dos modelos de configuración de la interlocución social en los periodos de consultas. En efecto, en sede de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, el artículo 41.4 TRLET –precepto al que se remiten los artículos 40.2 (traslado colectivo), 47.1 (suspensión de contratos de trabajo) y 51.2 (despido colectivo) TRLET– únicamente contempla dos posibles escenarios, a saber: (i) Empresas con representación legal de los trabajadores: en cuyo caso se establece que la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá: (a) bien a la representación legal unitaria (comités de empresa o delegados de personal); (b) bien a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. (ii) Empresas sin representación legal de los trabajadores: en este caso, el Estatuto prevé que los trabajadores podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección: (a) a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente; o (b) a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. Como hemos adelantado, el artículo 51.2 TRLET reproduce idéntico modelo de interlocución social en sede de negociación de los procesos de despido colectivo. 3 Vemos, por tanto, cómo el Estatuto de los Trabajadores no resuelve la cuestión de la configuración de la comisión negociadora cuando, en un despido colectivo (o una modificación sustancial, procedimiento de traslado o suspensión) que afecta a varios centros de trabajo de una misma empresa, unos centros de trabajo cuentan con representación legal de los trabajadores y otros no, produciéndose de esta forma un vacío legal. Del mismo modo, el Estatuto tampoco contempla la posibilidad de que la dirección de la empresa negocie un despido colectivo con varias comisiones negociadoras, una por centro de trabajo, cuando la empresa cuente con varios centros. Si acudimos a la regulación contenida en el Real Decreto 1483/2012, debemos diferenciar tres planos o niveles, a saber: (i) la determinación de la interlocución social en el periodo de consultas (artículo 26); (ii) la constitución de la mesa negociadora (artículo 27); y (iii) el régimen de adopción de acuerdos en el periodo de consultas (artículo 28). Cabe destacar que los citados preceptos se encuadran en el Capítulo III, relativo a las “Disposiciones comunes a los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada”. A nivel de interlocución social, el artículo 26 del Real Decreto 1483/2012 contiene tres reglas relevantes: (i) en primer lugar, están legitimados para intervenir como interlocutores sociales ante la dirección de la empresa durante el periodo de consultas los representantes legales de los trabajadores y, a estos efectos, se señala que dicha intervención corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal (en los mismos términos en que se expresa el artículo 51.2 TRLET); (ii) en segundo lugar, cuando la empresa tenga varios centros de trabajo afectados por el procedimiento y exista un Comité intercentros creado mediante la negociación colectiva, este intervendrá de manera preferente si tuviera atribuida esta función; y (iii) por último, en caso de ausencia de representación legal de los trabajadores, el Real Decreto 1483/2012 se remite al artículo 41.4 TRLET permitiendo que los trabajadores atribuyan su representación durante la tramitación del procedimiento a una comisión designada conforme a lo dispuesto en dicho precepto. 4 En un segundo plano o nivel, el artículo 27 del Real Decreto 1483/2012 se refiere a la constitución de la comisión negociadora. A este respecto, después de afirmar que las comisiones negociadoras lo son en representación de los trabajadores y que deben establecer en su acta de constitución que se constituyen como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el carácter vinculante de sus decisiones, expresamente establece que “Cuando el procedimiento afecte a varios centros de trabajo deberá concretarse si la negociación se realiza globalmente para la totalidad de los centros de trabajo de la empresa o de manera diferenciada por centros de trabajo”. Como ya dijimos, en términos muy similares se expresaba ya el Real Decreto 801/2011 (artículo 11.2): “Cuando el expediente de regulación de empleo afecte a varios centros de trabajo deberá concretarse, según lo dispuesto en el artículo 8.d), la forma de negociación, global o por centros de trabajo. En caso de realizarse la negociación por centros de trabajo, se adoptará, por cada centro, la decisión que vote la mayoría de los miembros de la comisión correspondiente”. Pues bien, en un tercer plano o nivel, el artículo 28 del Real Decreto 1483/2012 regula el régimen de adopción de acuerdos en el periodo de consultas. En este punto, la norma reglamentaria distingue entre dos escenarios: (i) cuando se haya constituido una comisión negociadora global (esto es, que represente a todos los centros de trabajo afectados), los acuerdos en el periodo de consultas requerirán la conformidad con la mayoría de los miembros de dicha comisión negociadora que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados (es decir, en función de su representatividad); y (ii) cuando se haya negociado con varias comisiones negociadoras diferenciadas (una por cada centro de trabajo afectado, el apartado 3 del artículo 28 establece que “se considerará que se ha alcanzado acuerdo en el periodo de consultas únicamente en los centros de trabajo donde haya votado a favor del mismo la mayoría de los miembros de la comisión negociadora de cada centro”. Por consiguiente, el Real Decreto 1483/2012 posibilita que, en el marco de un mismo procedimiento de despido colectivo, se alcance un acuerdo –y el acuerdo sea válido y eficaz– en 5 determinados centros de trabajo, y en otros no, permitiendo una “solución parcelada” al despido colectivo. Esta solución contrasta con lo que en su día establecía el artículo 14.4 Real Decreto 801/2011, en virtud del cual si el expediente de regulación de empleo afectaba a varios centros de trabajo y se habían formado tantas comisiones negociadoras como centros afectados, se requería que se hubiese alcanzado el acuerdo en todas ellas, “sin perjuicio de lo señalado en el artículo 15.2” (que a su vez regulaba la estimación en parte de la solicitud de despido colectivo, por centro de trabajo determinado). Pues bien, en varias sentencias dictadas entre los meses de julio y diciembre de 2012, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha entendido que el Reglamento que desarrolla el artículo 51 TRLET es ultra vires por los motivos que analizaremos más adelante. Ahora bien, antes de entrar en el análisis de las mismas, recordaremos brevemente cuándo es posible proclamar el carácter ultra vires de una disposición reglamentaria, en nuestro ordenamiento jurídico. 3. CUÁNDO SE CONSIDERA QUE UN REGLAMENTO ES ULTRA VIRES Doctrinalmente, el Reglamento puede ser definido como una norma secundaria, subalterna, inferior y complementaria de la Ley, emanada de la Administración Pública. Como todo producto administrativo, el Reglamento es una norma necesitada de justificación caso por caso, condicionada, con posibilidades limitadas y tasadas, libremente justiciable por el Juez 3. Se suele afirmar por la doctrina administrativista que su sumisión a la Ley es absoluta, en varios sentidos: “no se produce más que en los ámbitos que la Ley le habilita, no puede intentar dejar sin efecto los preceptos legales o contradecirlos, no puede suplir a la Ley allí donde ésta es necesaria para producir un determinado efecto o regular un cierto contenido”4. Sobre esta base se articula lo que el artículo 9.3 de la Constitución llama, para garantizarla, “la jerarquía normativa”, principio que subordina las 3 GARCÍA DE ENTERRÍA , E. y FERNÁNDEZ, T-R., “El Reglamento”, en Curso de Derecho Administrativo. Tomo I, Decimoquinta edición, Editorial Civitas, Madrid, 2011, p. 190. 4 Ibídem. 6 normas emanadas de los Reglamentos a las Leyes de manera esencial, como condición misma de su validez 5. La Constitución española de 1978 atribuye al Gobierno explícitamente el ejercicio de “la potestad reglamentaria de acuerdo con la Constitución y las leyes” (artículo 97). Además, configura dicha potestad como controlable por los Tribunales, al mismo nivel que la legalidad de los actos administrativos (artículos 106.1 y 150.3), sin que entre en juego la reserva jurisdiccional exclusiva a favor del Tribunal Constitucional para declarar la inconstitucionalidad de las normas, res erva sólo aplicable a las “leyes y disposiciones normativas con fuerza de Ley” (artículos 161.1.a) y 163)6. En cuanto a los límites a la potestad reglamentaria, la doctrina suele distinguir entre dos categorías: límites formales (que afectan al aspecto externo) y límites materiales o sustanciales (que afectan a su contenido) 7. En relación con estos últimos, en la Constitución se encuentra de nuevo el límite esencial a esta norma jurídica (el Reglamento) que, como todo producto de la Administración, ha de expresarse “con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho” (artículo 103.1) 8. A mayor abundamiento, el Consejo de Estado ha entendido que “entre los límites materiales del Reglamento figura no sólo la ley, sino también los principios generales del Derecho, que tienen prioridad sobre cualquier disposición administrativa” (Dictamen de 30 de septiembre de 1982). Por lo que se refiere al problema básico que resulta de la interacción entre Ley y Reglamento –problema básico que sigue figurando entre los primeros que tiene planteado el Derecho Administrativo de la era democrática–, resulta imprescindible distinguir entre dos supuestos: el caso de las remisiones singulares o específicas, por un lado, y el caso de las remisiones genéricas al desarrollo y ejecución de una Ley en su conjunto, por otro. En el primer supuesto (remisión singular o específica) 5 GARCÍA DE ENTERRÍA , E. y FERNÁNDEZ, T-R., “El Reglamento”, loc. cit., p. 195. ALONSO OLEA, M., Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo , según la Constitución, Editorial Civitas, Madrid, 1982, p. 89. 7 GARCÍA DE ENTERRÍA , E. y FERNÁNDEZ, T-R., “El Reglamento”, loc. cit., p. 199. 8 GARCÍA DE ENTERRÍA , E. y FERNÁNDEZ, T-R., “El Reglamento”, loc. cit., p. 195. 6 7 la técnica de la remisión o reenvío formal implica la aceptación ab initio por la Ley delegante de cualquier contenido de la norma reglamentaria remitida, lo que implica que sea más sutil o compleja la tipificación de un posible ultra vires9, ya que no existe una regulación paralela previa con la que confrontar el contenido de la norma reglamentaria. Según GARCÍA DE ENTERRÍA, “la tipificación de un posible ultra vires en este tipo de reglamentos sólo se dará cuando las normas remitidas excedan del marco sistemático de la remisión”, entendido éste como “un medio de contraste necesario y perfectamente actuable, una vez indagados los principios del sistema configurado previamente por la Ley remitente, sistema en el que forzosamente existen siempre directivas explícitas o implícitas, a las que la norma remitida debe acomodarse en todo caso, so pena de validez” 10. En cambio, en el supuesto de una remisión genérica al desarrollo y ejecución de una Ley en su conjunto (conceptos jurídicos indeterminados, pero determinables en cada caso concreto), según el mismo autor, el Reglamento ejecutivo debe ser siempre y solamente el “complemento indispensable” de la Ley que desarrolla, en un doble sentido: por un lado, el Reglamento ejecutivo debe incluir “todo lo indispensable” para asegurar la correcta aplicación y plena efectividad de la Ley que desarrolla; por otro lado, no puede incluir más que lo que sea estrictamente indispensable para garantizar esos fines (“sólo lo indispensable”) 1112. Por lo que se refiere al control jurisdiccional de los Reglamento, la tesis doctrinal mayoritaria afirma indiscutiblemente la posibilidad de revisión jurisdiccional del ultra vires de los Reglamentos. En primer lugar, cabe recordar que nuestro ordenamiento jurídico establece para los Reglamentos ilegales la sanción máxima de nulidad radical o “de pleno derecho” (artículo 1.2 del Código Civil y artículo 62.2 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las 9 En palabras del Tribunal Supremo, una disposición reglamentaria constituye un ultra vires cuando resulta contraria a las previsiones de la ley que pretendidamente desarrolla, que realmente modifica (STS de 28 de octubre de 2009). 10 GARCÍA DE ENTERRÍA , E. y FERNÁNDEZ, T-R., “Las relaciones entre Ley y Reglamento. En particular, la legislación delegada”, en Curso de Derecho Administrativo. Tomo I, op. cit., p. 284 y 285. 11 Ibídem. 12 La doctrina del “complemento indispensable”, de origen francés, fue reconocida y acuñada por nuestro Tribunal Constitucional mediante sentencias de 30 de noviembre de 1982 y 27 de julio de 1984. 8 Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común). Precisamente la sanción de nulidad tiene su reflejo práctico en el artículo 6 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, que prohíbe de modo categórico a los Jueces y Tribunales aplicar los Reglamentos o cualquier otra disposición contrarios a la Constitución, a la Ley o al principio de jerarquía aplicable 13. Vemos cómo en nuestro sistema judicial el Juez tiene encomendada expresamente la función de enjuiciar la conformidad de los Reglamentos con las Leyes y tiene la orden expresa de inaplicar aquellos que se opongan a la Constitución o a las Leyes 14. A nuestros efectos, el Reglamento de despidos colectivos (aprobado por el Real Decreto 1483/2012) puede ser catalogado como un reglamento ejecutivo15 o de desarrollo16, según la terminología que se maneje, en tanto que Reglamento que se dicta en virtud de una remisión normativa de la Ley con el fin de completar y desarrollar la Ley en que se apoya. Dicha remisión o facultad de desarrollo la encontramos en la disposición final decimonovena, apartado 2º, de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que encomendaba al Gobierno la aprobación de un reglamento (en el plazo de un mes), con especial atención a “los aspectos relativos al periodo de consultas”, entre otros. Como hemos visto, dependiendo de si consideramos esta delegación como una remisión singular o específica, o una remisión genérica al desarrollo y ejecución de una Ley, el baremo para interpretar si el Real Decreto 1483/2012 es o no un ultra vires será más o menos complejo. 13 “Los Jueces y Tribunales no aplicarán los Reglamentos o cualquier otra disposición contrarios a la Constitución, a la Ley o al principio de jerarquía normativa”. 14 En este sentido, GARCÍA DE ENTERRÍA afirma que “enjuiciamiento previo y rehusamiento de la aplicación son, pues, no ya simples facultades del Juez, sino verdaderos deberes, actuables además de oficio, sin necesidad de excitación de las partes, incluidas dentro del principio iura novit curia” (GARCÍA DE ENTERRÍA , E. y FERNÁNDEZ, T-R., “El Reglamento”, loc. cit., p. 236). 15 GARCÍA DE ENTERRÍA , E. y FERNÁNDEZ, T-R., “El Reglamento”, loc. cit., p. 223. 16 ALONSO OLEA , M., op. cit., p. 87. 9 4. LA POSICIÓN DE LA AUDIENCIA NACIONAL Y SUS ARGUMENTOS Entrando ya en el análisis judicial de la cuestión, la primera de la sentencias de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que entendió que el entonces vigente Real Decreto 801/2011 se estaba extralimitando al permitir y regular la parcelación del proceso de despido colectivo fue la SAN núm. 90/2012, de 25 de julio de 2012 (Caso SEGUR IBÉRICA, Ponente Manuel Poves Rojas)17. Posteriormente, la Audiencia ha dictado diversas sentencias en las que ha aplicado la misma doctrina, singularmente: la SAN núm. 137/2012, de 16 de noviembre de 2012 (Caso SATEC, Ponente María Carolina San Martín Mazzucconi)18 y la SAN núm. 142/2012, de 21 de noviembre de 2012 (Caso GUERIN, Ponente Ricardo Bodas Martín)19. Asimismo, aunque en supuestos en los que la cuestión principal a dilucidar era si un Grupo de empresas está o no legitimado para instar un despido colectivo, tanto la SAN núm. 106/2012, de 28 de septiembre (Caso VILELLARAHN, Ponente María Carolina San Martín Mazzucconi) como la SAN núm. 166/2012, de 18 de diciembre (Caso TELETECH, Ponente Ricardo Bodas Martín) parten de la premisa, reiterando la doctrina anterior, de que el RD 801/2011 constituye un ultra vires por permitir la negociación diferenciada por centros de trabajo. 17 Resumidamente, en el supuesto de hecho enjuiciado por la Audiencia en esta sentencia, la empresa inició un procedimiento de despido colectivo que afectaba a los centros de trabajo de Navarra, Álava y Vizcaya. La empresa alcanzó un acuerdo extintivo con la representación legal de los trabajadores de los centros de Álava y Vizcaya, pero no con la del centro de Navarra. La representación legal de los trabajadores de Navarra impugnó el despido colectivo sobre la base de que, durante el período de consultas, se había negociado individualmente con los trabajadores de dicho centro, alcanzándose acuerdos individuales de extinción con los mismos. 18 En este caso, una empresa con 15 centros de trabajo en España planteó una reducción de jornada, suspensión y extinción de contratos de trabajo por causas económicas y productivas que acabó afectando a 317 trabajadores (48 extinciones, 10 suspensiones y 259 reducciones de jornada). Los representantes de los trabajadores impugnaron el despido colectivo solicitando que fuera declarado nulo por defecto de forma dado que se adoptó un sistema mixto de negociación y , además, en algunos centros se alcanzó un acuerdo y en otros, no. 19 En esta ocasión, en una empresa que contaba con 14 centros de trabajo, se efectuó un despido colectivo que afectaba a 38 trabajadores en 4 centros de trabajo, si bien sólo dos de ellos contaba con representación legal de los trabadores (Madrid y Barcelona). La empresa llevó a cabo la negociación a nivel global, sin cuestionarse la representatividad respecto de los dos centros de trabajo que no tenían comité de empresa propio (Valencia y Sevilla). 10 Cabe destacar que la mayoría de los procedimientos tienen una circunstancia en común: la constitución pacífica de la comisión negociadora ab initio, sin que los representantes de los trabajadores (unitarios o sindicales) pusieran en cuestión el problema de la representatividad hasta una vez finalizado el proceso negociador y en sede de impugnación judicial. Pues bien, la doctrina sentada por la Audiencia Nacional en los supuestos en que la empresa no mantiene una negociación a nivel global con los representantes de los trabajadores, sino que lleva a cabo negociaciones paralelas por centros de trabajo, puede sintetizarse del siguiente modo: (i) Como punto de partida, la Audiencia considera que la regulación legal del artículo 51 TRLET parte de una concepción global y a nivel de empresa del despido colectivo en la medida en que sólo existe una actuación de la empresa, aunque se diversifique y tenga sus efectos en varios centros de trabajo. (ii) En sentido negativo, ni la Directiva comunitaria ni el Estatuto de los Trabajadores permiten parcelar el proceso de negociación por centros de trabajo, apostando en consecuencia por un proceso único, con resultado homogéneo para la totalidad de los trabajadores afectados por la decisión extintiva. (iii) Afirma la Audiencia que a este respecto el artículo 11.2 del Real Decreto 801/2011 (actual artículo 27.2 del Real Decreto 1483/2012) es ultra vires, al permitir la posibilidad de articular tantas comisiones negociadoras como centros de trabajo afectados existan, permitiendo negociaciones paralelas y acuerdos con contenido diverso, a pesar de tener su raíz en un mismo proceso de naturaleza colectiva. (iv) Actualmente, el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (en adelante, LRJS) no contempla más que la impugnación del despido colectivo en su conjunto, y tres posibles sentidos del 11 fallo (ajustada a derecho, no ajustada a derecho o nula), es decir, sigue una concepción unitaria y homogénea del despido colectivo. (v) Por otra parte, contribuye a este argumento el efecto de cosa juzgada que la sentencia de la impugnación del despido colectivo tiene sobre las reclamaciones individuales. La Sala argumenta que la complejidad que revestiría este efecto si la calificación fuera múltiple hace pensar que el legislador contempla una solución única, que afecte por igual a todas las impugnaciones individuales. (vi) Además, considera que la negociación por centros degrada las garantías para los trabajadores al convertir a los centros en rivales entre sí y mermar la fuerza negociadora de los representantes de los trabajadores, debilitando a algunos afectados frente a otros; lo que no excluye que por acuerdo de las partes la comisión negociadora única pueda tener una composición híbrida, con representantes unitarios y otros ad hoc elegidos en centros sin representación. (vii) En cualquier caso, el Real Decreto 801/2011 se promulgó cuando seguía en vigor la autorización administrativa por parte de la Autoridad Laboral, que podía dictar resoluciones parcialmente estimatorias, y por ello podía entenderse válido. No obstante, la Orden ESS 487/2012 no incluía entre los artículos que consideraba vigentes el 14.4 y el 15.2, que permitían que la Autoridad Laboral autorizase un despido colectivo en unos centros y en otros no, por lo que desde entonces “ha decaído la cobertura normativa para los despidos parcialmente válidos”. Con base en esta doctrina, la Audiencia Nacional declara el despido colectivo nulo cuando el proceso se ha llevado a cabo mediante la negociación parcelada, por concurrir fraude de ley durante el período de consultas. Además, la Sala considera que la nulidad apreciada respecto del despido afectante a un centro de trabajo, necesariamente ha de contaminar la totalidad de la decisión extintiva empresarial. 12 Aunque la Audiencia todavía no ha tenido ocasión de enjuiciar un supuesto de hecho en el que resultase de aplicación el vigente Real Decreto 1483/2012, lo cierto es que todo lo dicho en relación a su tipificación como ultra vires resulta plenamente aplicable, con mayor contundencia, si cabe, dado que, como anunciábamos al principio, el actual Reglamento de despidos colectivos no sólo posibilita la “negociación parcelada”, sino también la “solución parcelada” de un único despido colectivo, esto es, permite la posibilidad de que se alcance un acuerdo durante el periodo de consultas únicamente en los centros de trabajo donde haya votado a favor del mismo la mayoría de los miembros de la comisión negociadora de dicho centro (artículo 28.3). 5. CONCLUSIONES: DE LA DESCOORDINACIÓN APARENTE A LAS POSIBLES SOLUCIONES Lo primero que llama poderosamente la atención en la cuestión analizada en la presente comunicación es, a mi juicio, la aparente descoordinación existente entre el legislador que reformó los artículos 51 TRLET y 124 LRJS (Ley 3/2012, de 6 de julio, procedente del Real Decreto-ley, de 10 de febrero) y el Gobierno que aprobó el Reglamento de despidos colectivos (octubre de 2012). En este contexto, cabría afirmar, con el debido respeto, que la falta de previsión y una deficiente técnica legislativa y reglamentaria son más que una explicación plausible para describir la controversia jurídica provocada en menos de ocho meses. Que el reglamento es una norma secundaria y subordinada por su propia esencia a la Ley, que complementa a la Ley pero no la suple, es una afirmación que la doctrina mayoritaria no pone en duda. Ahora bien, desde un punto de vista doctrinal, la interpretación sobre cuándo se considera que un Reglamento constituye un ultra vires no es tan fácil de delimitar. En nuestro caso, podemos afirmar que el Real Decreto 1483/2012 es consecuencia de una remisión singular o específica, lo que implica que sea más sutil o compleja la tipificación de un posible ultra vires, ya que no existe una regulación paralela previa con la que confrontar el contenido de la norma reglamentaria. 13 Como argumentos a favor de tipificar el Real Decreto 1483/2012 como un ultra vires encontramos, parafraseando a la Audiencia, los siguientes: (i) El modelo global y homogéneo configurado tanto por la Directiva comunitaria como por el artículo 51 TRLET parten de la empresa (y no del centro de trabajo) como núcleo de negociación en los procedimientos de despido colectivo. (ii) El artículo 124 de la LJS implica que la intención del legislador es la de otorgar un tratamiento homogéneo a la calificación de la decisión extintiva cuando ésta es impugnada por los representantes legales o sindicales de los trabajadores. (iii) En la práctica, la negociación parcelada disminuye las garantías de los trabajadores que a tal efecto concibe la Directiva comunitaria y el TRLET. Por el contrario, son argumentos a favor de considerar que el Real Decreto 1483/2012 no se ha extralimitado en sus funciones, los siguientes: (i) La proclamación ultra vires de un Reglamento es excepcional en nuestra historia legislativa. (ii) La Ley no puede prever todo el casuismo de desarrollo que puede exigir la situación regulada, a diferencia de lo que sí puede hacer la Administración por medio de un Reglamento, dotando así al conjunto normativo de una mayor flexibilidad. (iii) Si la decisión de negociar por centros de trabajo es decidida por la representación legal de los trabajadores a la hora de constituir la comisión negociadora (y no es impuesta unilateralmente por la empresa), la solución no es necesariamente menos garantista para los trabajadores cuando las 14 particularidades propias de cada centro de trabajo son muy distintas entre sí. (iv) La solución parcelada del despido colectivo (esto es, la posibilidad de que el acuerdo alcanzado en un centro de trabajo sea válida y eficaz aunque en otros centros no se haya alcanzado un acuerdo) es acorde con el principio general de conservación de los negocios jurídicos. En estos momentos, cabe esperar que la Sala IV del Tribunal Supremo desbloquee la actual situación de inseguridad jurídica generada, especialmente para las empresas con múltiples centros de trabajo afectados por un procedimiento de despido colectivo. En este sentido, no será tan fácil encontrar la ocasión en la que el Tribunal Supremo deba desplegar su función unificadora, dado que para ello se requerirá confrontar la ya consolidada doctrina de la Audiencia Nacional con el pronunciamiento judicial de algún TSJ que enjuicie un supuesto en el que los centros de trabajo afectados figuren en la misma Comunidad Autónoma. No obstante lo anterior, el Tribunal Supremo también podría entrar en el fondo de la cuestión al amparo de lo dispuesto en el artículo 27.3 de la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa: “Sin necesidad de plantear cuestión de ilegalidad, el Tribunal Supremo anulará cualquier disposición general cuando, en cualquier grado, conozca de un recurso contra un acto fundado en la ilegalidad de aquella norma”. Por último, no cabe descartar la posibilidad de que el legislador reaccione antes de que lo haga el Tribunal Supremo y aproveche la próxima reforma legislativa para enmendar esta incoherencia y con ello podamos contar con una regulación que, al menos en este ámbito y con independencia del sentido en que se produzca, nos permita tener claras las reglas del juego. 15