del liderazgo

Liderazgo
Bloque C
El rol del liderazgo
Comunicación vertical
Liderazgo
Propósitos
El estudiante define liderazgo y aprende todos los distintos momentos en que
el líder participa.
El estudiante distingue la comunicación vertical de los distintos modos de
comunicación.
Contenido del Bloque C
Liderazgo
8. El rol del liderazgo
9. Componentes básicos de la
comunicación
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10.Comunicación vertical
Bloque C
Concepto 8
EL ROL
del liderazgo
Ser líder, dentro de la concepción de planeación estratégica, es ser
un globalizador de metas, un aportador de ideas y un estratega.Casares
menciona a Blanchard donde nos dice, que ser “líder es servir” lo cual se
traduce en que el líder tiene el compromiso de poner todos sus talentos,
energías, capacidades, cualidades y demás para lograr que sus seguidores
lleguen al éxito, cumpliendo sus metas establecidas en un principio. Si los
seguidores son exitosos, el líder también lo será.
El rol del líder tiene que ver con una voluntad de servicio, no sólo es
el manejo del poder, que está presente, sino su rol también está dirigido al
ser humano como individuo para así potencializar toda la gama de posibilidades y habilidades con las que cuenta su equipo de trabajo.
El líder es el que “…facilita este proceso de integración, superación y
sublimación de los intereses y necesidades parciales para forjar un equipo
humano solidario, que respetando al individuo crea una nueva identidad,
ya sea de grupo, de organización o de país.” (Casares,1994)
Normalmente el líder formal se determina por asignación o porque
fue elegido. Por otra parte, en los equipos informales surgen poco a poco,
con base en la convivencia que se vaya dando entre ellos. Por ejemplo, la
persona que platica más o que va sobresaliendo para dirigirlos o sugerir
opciones dentro del equipo, es la persona que posiblemente sea asignada
como líder. Es posible, que en el equipo formal se presente una rivalidad
entre el líder y el miembro de un equipo, por ejemplo el integrante del
equipo, habla muy seguro o destaca en sus opiniones, esto consigue que la
fuerza del líder se vea debilitada causando amenaza para él.
“Una característica básica del alto ejecutivo debe ser su habilidad para
seleccionar dirigentes de menor jerarquía, eficientes y no su capacidad
real para manejarlos” (Schein, 1982). Esta es una característica muy importante, ya que el líder tiene que estar al nivel de madurez psicológica y de
conocimientos al igual que sus subordinados.
El liderazgo se da dentro de determinadas condiciones socioculturales, políticas, contextuales, económicas y generacionales. El proceso del
liderazgo, tiene que ver con el punto de adaptación entre el líder y el subordinado, tomando sin duda todas las determinantes y factores en donde
se da el liderazgo.
Muchas formas son las que se han sugerido para conocer el motivo de
por qué obtenemos o damos poder a otras personas. John French y Bertran
Raven mencionaron cinco vías en las que se puede dar poder.
1.Poder de coacción: este poder se basa en el miedo. Un trabajador sabe
que si no cumple con lo que le encomendó el gerente, va a obtener un
castigo, por ejemplo, que pierda su bono de productividad mensual o
que no pueda salir a la hora deseada.
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Formas de otorgamiento
de poder
Liderazgo
2.Poder de recompensa: es lo opuesto al anterior. El subordinado conoce
que si realiza el trabajo solicitado por el gerente, conseguirá un incentivo, por ejemplo, una gratificación económica, un reconocimiento por
parte del departamento.
3.Poder legítimo: es un poder que tiene que ver con la jerarquía de puesto
dentro de la organización, por ejemplo el gerente tendrá más poder que
el supervisor de área y así sucesivamente.
4.Poder de experiencia: es el poder que tiene que ver con una habilidad
especial o de ser experto en un conocimiento, lo que hace que obtenga
respeto de los demás.
5.Poder referente: este poder es el que va relacionado con la identificación por parte del seguidor hacia con el líder. El líder es admirado por
esa serie de características que son atractivas, con las cuales el seguidor
se siente influenciado
Funciones del líder
Los investigadores han descrito dos dimensiones dentro de las funciones que debe tener un líder: dimensión de consideración y dimensión de
facilitación.
Dimensión de consideración
La dimensión de consideración es la información que se tiene de los
trabajadores o subordinados respecto a sus sentimientos mostrando interés
por ellos. Está enfocado directamente a las relaciones personales, observan
al subordinado como una persona que tiene motivaciones y frustraciones
lo cual requiere mucha comprensión, consideración y empatía por parte
de los líderes.
A continuación, presentamos las funciones de esta dimensión según
Schultz:
•Creación de un sentido de aprobación: implica darle al trabajador la
sensación de que el líder acepta su comportamiento y trabajo realizado.
El líder se expresa a través de la escucha, paciencia, elogios e interés
por los conflictos personales. Actuando así, para que el líder logre sentimientos de amistad y lealtad por parte de sus subordinados, de lo contrario, no puede esperar que los subordinados sean leales.
•Establecimiento de relaciones personales: se busca que exista una relación interpersonal lo suficientemente buena de manera que demuestre
la aprobación. Esto a su vez, se forma en el momento en que el líder
y el subordinado se conocen más particularmente, sin embargo, esta
estrechez en la relación no debe confundirse con un vínculo de compadrazgo que cause fractura en el límite de autoridad y jerarquía. El líder
debe ser cordial, un guía y en el momento en que se necesite amonestar
al empleado, todo con el fin de tener un buen desempeño en el cumplimiento de actividades.
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Bloque C
•Trato justo: el trato justo debe existir en cualquier tipo de vínculo o relación, sobre todo si depende de un control que tienen sobre los empleados. En cualquier ámbito, los seres humanos procuramos no estar frente
a actos injustos.
•Aplicación equitativa de las normas: este punto, aplica en la manera
en que se sancionan las conductas o comportamientos fuera del reglamento. Es importante que se tome en cuenta que dependiendo de la
gravedad de la falta debe haber un castigo, en casos de que sea una
sanción injusta, por lo que la empresa debe levantar algún tipo de queja
o sugerencia.
Dimensión de facilitación
Esta dimensión está relacionada con la organización, la dirección y la
asignación de tareas al empleado. Con el fin de conseguir que se cumpla,
el líder debe de guiar, dirigir, supervisar, revisar el trabajo y verificar tiempos de entrega con la idea de asegurar el cumplimiento del mismo.
Esta dimensión se enfoca en la realización de actividades laborales,
incluso el comportamiento del líder es más autoritario y no atiende a los
sentimientos individuales del trabajador ante el trabajo.
Dimensión de
consideración
Dimensión de
facilitación
El líder actual, ha utilizado distintas formas para persuadir en los empleados influyendo en su comportamiento en el equipo, Schultz menciona
las técnicas siguientes:
1.El líder tiene la obligación de fijar objetivos realistas: las metas que establecen deben ser alcanzables no irreales.
2.El líder tiene la obligación de proporcionar los recursos necesarios:
para ayudar al cumplimiento de metas. Es necesario que tengan el equipo o material necesario para realizarlas, de lo contrario, sólo causará
impotencia y frustración.
3.El líder tiene la obligación de dar a conocer sus expectativas: el líder
tiene que informar constantemente a sus empleados los procedimientos
a seguir junto con las instrucciones necesarias para el trabajo.
4.El líder tiene la obligación de ofrecer una estructura adecuada de premios: este punto está relacionado con incentivos, reconocimientos, permisos, buenas condiciones de trabajo, seguridad.
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Técnicas de influencia laboral
Liderazgo
5.El líder tiene la obligación de delegar autoridad y favorecer la participación: esto ayuda a que tengan responsabilidades mayores y mayor
posibilidad de tomar decisiones, motivando con esto, la participación y
el desarrollo de habilidades.
6.El líder tiene la obligación de vencer las barreras que impiden un buen
rendimiento: implica que el líder deba tratar de quitar los bloqueos para
efectuar un trabajo con el fin de alcanzar los objetivos establecidos. Este
punto incluye un fortalecimiento de la comunicación para evitar barreras y distorsiones que alteren los fines.
7.El líder tiene la obligación de hacer evaluaciones periódicas del rendimento de sus subordinados y comunicarles los resultados: mide el rendimiento de los empleados en el trabajo, evalúa las áreas de competencia (las cuales hay que trabajar más) para lograr una retroalimentación
en los sectores que se necesiten pulir.
Concepto 10
COMUNICACIÓN
vertical
En una organización, nos encontramos frente a varias direcciones de
fluir de la comunicación, entre ellas tenemos a la comunicación vertical
que “sube o baja a lo largo de la cadena de mando de la organización”
(Stoner, 1996). Esta comunicación que sube y baja se le conoce como comunicación ascendente y descendente.
La comunicación que desciende, comienza desde la jerarquía más
alta de la empresa y baja por puestos administrativos hasta llegar a los empleados o trabajadores que no tienen una supervisión.
Según Stoner, esta comunicación descendente, tiene la intención de
comunicar, informar, difundir noticias, notificar instrucciones, calificar, así
como dar a conocer objetivos, reglamento o políticas nuevas de la compañía a los integrantes de la misma. La forma de comunicación verbal de esta
línea de comunicación, es por medio de juntas, de instrucciones, telefóno,
videoconferencia incluso por medio de rumores o comentarios de boca
en boca. La comunicación escrita se da por medio de correo electrónico,
memorándums, revistas, cartas, etc.
En sentido contrario, la comunicación ascendente, tiene el fin de informar al personal de nivel superior de la compañía, cuáles son los avances,
resultados y lo que está sucediendo en la parte inferior de la misma. Esta comunicación informa, solicita opinión y autorización, explica y sugiere con
el objetivo de tomar decisiones respecto a sus actividades correspondientes.
La vía de este tipo de comunicación es telefónica, por correo electrónico, solicitando una cita, sistema de sugerencias, asesoría o capacitación
de política de puertas abiertas. Actualmente es muy eficaz dentro de las
empresas si hay un ambiente que promueva la libertad de expresión; además que la tecnología y la apertura a promover una comunicación eficiente, se ha logrado en la mayor parte de los corporativos actualmente.
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Bloque C
Por ejemplo, en algunas empresas, hay un número de teléfono que te
proporciona la información actual de la compañía, te va actualizando de
lo que sucede, de los resultados, siendo esto un medio muy eficaz para
tener acceso a los cambios laborales constantes en los que se desenvuelve
el trabajador.
Comunicación vertical ascendente
(nivel inferior a nivel superior) a gerentes
Comunicación vertical descendente
(nivel superior a nivel inferior) a subordinados
Como en todos los tipos de comunicación, encontramos algunas dificultades respecto a la viabilidad de la comunicación vertical, Stoner nos
plantea los siguientes inconvenientes:
•Posiblemente la comunicación descendente pase por un proceso de filtrado, lo cual impide que llegue en su forma original a algún miembro de
nivel inferior. La información puede ser manipulada, modificada o incluso desaparecer en algún nivel, por lo que ocasiona que falten elementos
de información al recibirla.
•Los gerentes deciden qué sería bueno o no comunicarles a los empleados. Algunos gerentes, deciden no informar a los subordinados información que necesitan saber para mejorar en sus actividades, esto suele
deberse a que son muy optimistas, o no lo creen relevante o importante
para el desempeño de sus funciones. El efecto que causa en los empleados es que al desconocer la información correcta, sientan confusión y
no tengan claramente cuál es el requerimiento preciso de sus servicios
lo cual ocasiona abandono en el rendimiento.
•En la comunicación descendente, suele suceder que los jefes olvidan comunicar una instrucción indispensable e importante para complementarla en un proyecto, lo cual va a alterar los resultados del mismo.
•En la comunicación descendente se presenta distorción en la información recibida del nivel más alto, lo cual va transmitiendo datos distorcionados que originalmente no iban con el cumplimiento de las obligaciones de la empresa, y el personal no cumple con las obligaciones
exactas en el desempeño requerido.
•En algunas ocasiones, los gerentes limitan la información a los subordinados como cambios de nivel o de jerarquía, esto con el fin de que sigan
dependiendo de realizar actividades que ya nos les corresponden.
•Los trabajadores que comunican ascendentemente, filtran la información condensando o alterando datos de los que no quieren informar a
los que se encuentran en el nivel superior de la organización.
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Inconvenientes de
la comunicación vertical
Liderazgo
•En algunos casos, los trabajadores de nivel inferior, modifican datos para
proteger a algún gerente que pueda resultar afectado, es por eso, que
mucha información se pierde en su transparencia y no hay una retroalimentación específica para corregir lo que esté afectando al trabajo final.
•Los jefes intermedios, no entregarían datos o información que ocasione
una sanción por una falta en el cumplimiento de sus objetivos.
•Tanto en la comunicación descendente o ascendente los tiempos de entrega pueden demorar bastante para que llegue la información a la persona o personas deseadas.
•La comunicación vertical también puede ser motivo de chismes e información incorrecta que afecte a alguno de los niveles sin posibilidad de
aclararlo por el proceso a seguir para enviar información.
Por lo que podemos concluir que la comunicación vertical no es 100%
confiable exacta y precisa.
Conclusiones
El rol del líder desde todos los tiempos, ha causado muchas discrepancias respecto a cuáles son las funciones principales que debe acatar con
responsabilidad y compromiso. Sin embargo, nos presentamos frente a un
sin número de características y rasgos que debemos considerar importantes
para que ejerza correctamente sus funciones.
Es posible considerar que hay una característica que no debe faltar y
no debe olvidarse en el desarrollo de sus funciones y es la de “servicio”,
que por el simple hecho de trabajar con seres humanos debe desarrollar
esta capacidad para conseguir un desempeño, resultado y satisfacción mayor por parte de todos.
El rol que realice el líder dentro de las empresas, dependerá mucho
de en qué nivel organizacional se ubique, mientras más cargos tenga a su
mando, mayor serán los requerimientos a seguir y mientras menos cargos o
responsabilidad tenga, menor será la responsabilidad al fungir como líder.
Por otro lado, nos encontramos frente al proceso de comunicación,
en donde entendemos que dentro una organización hay distintas formas y
canales para la recepción de información.
La comunicación vertical fluye de forma ascendente o descendente
la cual está direccionada a altos niveles o a niveles inferiores dentro de
la organización. Las vías de comunicación pueden ser tanto orales como
escritas, así como cualquier forma de comunicación tiene ventajas y desventajas, por lo que las encontramos ambas en esta vía de comunicación
vertical.
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Bloque C
Las ventajas de esta vía de comunicación vertical son varias, entre la
más importante y fundamental es que se mantengan informados los sectores más altos y los sectores inferiores; y las desventajas tienen que ver
con fallas que se van presentando en el camino que obstaculizan que la
información llegue en su totalidad y de manera veraz en ambos sentidos.
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Referencias
Casares, D. (1994). Liderazgo. México: Fondo de Cultura Económica.
Furnham, A. (2001). Psicología organizacional. México: Oxford University Press
México, SA de CV.
Howell, W. (1979). Psicología industrial y organizacional. México: Manual
Moderno SA.
Koontz, H. (2002). Elementos de administración. Mexico: Mc Graw-Hill.
Schein, E. (1982). Psicología de la organización. México: Prentice-Hall
Hispanoamericana, S.A.
Schultz. (1988). Psicología industrial. Mexico: Interamericana
Stoner, J. (1996). Administración. México: Pearson Educación.
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