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9/30/2013
Aspectos Legales en el Proceso de
Reclutamiento
Lcda. Neyza Roman
Partner
HR Legal Pro, Corp
Proceso de Reclutamiento
El proceso de reclutamiento, es aquel en el que las
compañías de manera estratégica seleccionan los
individuos con los debidos atributos para su
organización.
•Análisis de puesto
•Selección de candidatos internos o externos
•Determinación de presupuestos
•El reclutamiento puede ser realizado de manera directa o a
través de alguna compañía experta.
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Proceso de Selección
El proceso de seleccionar los candidatos identificados
incluye varios aspectos:
•Descripción de Puesto
•Anuncios de Vacantes
•Solicitud de empleo
•Resumes
•Exámenes y pruebas
•Entrevista
•Exámenes físicos
•Referencias
•Oferta
•Consecuencias de no reclutar un candidato
Legislación Local
En Puerto Rico tenemos varias legislaciones que
intervienen en el proceso de reclutamiento
•Ley 100 contra el discrimen en el empleo, según enmendada
•Ley 44 prohibición de discrimen contra impedidos, según
enmendada
•Ley 69, contra discrimen en el empleo por razón de sexo,
según enmendada
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Legislación Local
En Puerto Rico tenemos varias legislaciones que
intervienen en el proceso de reclutamiento
•Ley 59, para reglamentar las pruebas de detección de
sustancias controladas en el sector laboral privado, según
enmendada
•Ley 52, para la prohibición de todo discrimen contra personas
diagnosticadas con el virus de VIH positive o por el hecho de
que la persona padezca del Síndrome de Inmunodeficiencia
Adquirida
•Ley 112, para reglamentar la contratación, empleo o
utilización de menores de 14 anos según enmendada
Clases Protegidas
Las siguientes clasificaciones se encuentran protegidas
por legislación
•Edad
•Raza
•Color
•Embarazo
•Sexo
•Discapacidad
•Origen social o nacional
•Condición social
•Afiliación política, o ideas políticas o religiosas
•Orientación sexual o identidad de género
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Discrimen en los anuncios
La ley 100, supra, establece la siguiente prohibición al
hablar de las publicaciones de empleo
• Será ilegal de parte de cualquier patrono u organización publicar o
circular o permitir que se publiquen o circulen anuncios, avisos, o
cualquier otra forma de difusión, negando oportunidades de empleo,
directa o indirectamente, a todas las personas por igual, por razón de
raza, color, sexo, matrimonio, origen social o nacional, condición
social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o sin justa causa,
por razón de edad, o estableciendo limitaciones que excluyan a
cualquier persona por razón de su raza, color, sexo, matrimonio,
origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas
políticas o religiosas o, sin justa causa, por razón de edad.
Legislación Federal
Bajo la ley federal no se puede discriminar por las
siguientes razones según establece ley
•Ley de Derechos Civiles
•Raza
•Sexo
•Embarazo
•Religión
•Origen Nacional
•Discapacidad (física o mental, incluyendo HIV)
•Edad (para empleados mayores 40)
•Servicio o afiliación militar
•Quiebra o malas deudas
•Información genética
•Estatus de ciudadanía
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Trato Dispar
•
Titulo VII prohíbe a los patronos a tratar a los solicitantes de empleo de
manera diferente debido a que se encuentren en una clase protegida. Aquí
se evalúa si la intención de las acciones del patrono fueron discriminatoria.
Manera de Probarlo
• El reclamante primero necesita establecer que pertenece a una
clase protegida y que por esa razón se tomo la determinación.
• El reclamante puede presentar evidencia directa como la
admisión del patrono.
• La regla del TS de EU reiterada en el caso de St. Mary's Honor
Center v. Hicks, 509 U.S. 502 (1993).
• Reclamante establece el caso prima facie de discrimen
• El patrono debe presentar una razón no discriminatoria y legal
para justificar sus acciones.
• El reclamante debe probar que la razón presentada por el
patrono es una excusa
Acción Afirmativa
El Programa de Acción Afirmativa (AAP) es un
mecanismo gerencial diseñado para asegurar la
Igualdad de Oportunidad en el Empleo. Exige a los
patronos para que éstos tomen acciones afirmativas
para emplear mujeres y a personas pertenecientes a
grupos minoritarios y protegidos por la ley.
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Acción Afirmativa
Quienes necesitan cumplir con el plan
• Patronos que tengan contratos y sub-contratos con el
Gobierno Federal para la entrega de suministros o servicios y
que tengan 50 ó más empleados.
• Si el patrono tiene contratos de $50,000.0 ó más con el
gobierno federal,
• Si el patrono es depositario de Fondos Federales en
cualquier cantidad,
• Si el patrono es una Institución Financiera que funge como
agente pagador o emisor de Bonos y Notas de Ahorros de los
Estados Unidos de América
Jurisprudencia Federal
Resumen de la Jurisprudencia mas relevante
• Griggs v. Duke Power Co. (1971)- la practica de
reclutamiento de la compañía discriminaba contra personas
afroamericanas
• Johnson v. Transportación Agency (1987)- el tribunal
determino que se tomaba en cuenta el sexo de una persona
para poder ser promovido.
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Jurisprudencia Federal
Continuación
• Grutter v. Bollinger (2003)- el tribunal determino que la
practica de acción afirmativa de la escuela utilizaba la raza de
manera incostitucional.
• Bragdon v. Abbott (1998)- el tribunal determino que HIV es
una infección que cualifica como discapacidad dentro del
“Americans with Disabilities Act (ADA)”.
• Murphy v. United Parcel Service, Inc. (1999)- la corte
estableció como determinar si la incapacidad “limita
sustancialmente” una actividad de vida mayor bajo
“Americans with Disabilities Act (ADA)”.
Jurisprudencia Local
DIAZ V. TOYOTA , 2005 TSPR 154 (Sentencia)
•La condición de ser ex-convicto puede ser considerada como
condición social cuyo trato discriminatorio esta prohibido a
nivel constitucional y estatutariamente.
•La practica de solicitar los antecedentes sigue siendo
legitima, pero el usar el contenido de manera discriminatoria
queda prohibido.
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Cont.
Se puede discriminar legítimamente cuando entienda que la convicción
descalifica al solicitante, utilizando los siguientes procesos:
•Naturaleza y gravedad del delito
•Relación entre el delito, el empleo solicitado y los
requisitos del puesto.
•Grado de rehabilitación del solicitante y cualquier
información que el solicitante o un tercero puedan
brindar al respecto.
•Circunstancias bajo las cuales se cometió el delito,
incluyendo atenuantes.
•Edad del solicitante al cometer el mismo
•Tiempo transcurrido entre la convicción y la solicitud de
empleo
•Interés legitimo del patrón en proteger la propiedad,
seguridad y bienestar propio y de terceros o del publico
en general
Dudas o preguntas
Lcda. Neyza Roman Rivera
Partner
HR & Legal Pro, Corp.
nroman@hrlegalpro.com
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