Eficacia de los medios alternativos de solución de conflictos en los

Revista de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas
Nº 4, 2008. ISSN 1856-7878. pp.139-168.
EFICACIA DE LOS MEDIOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN
DE CONFLICTOS EN LOS PROBLEMAS COLECTIVOS DEL
TRABAJO EN VENEZUELA
Angel Giugni. Landa *
Mery Rueda Romero **
Raúl Rueda Pinto ***
Resumen
En el presente trabajo se analizará de manera exhaustiva lo relativo a la eficacia de
los medios alternativos de solución de conflictos en los problemas colectivos del
trabajo, como unas de las manifestaciones más innovadoras e importantes en la
resolución de los conflictos en materia laboral, así como las características que guían
la aplicación de tan eficaces soluciones y de múltiples ventajas tanto para las partes
como para la justicia laboral, y cuáles son las condiciones que hay que cumplir al
momento de su aplicación, con el propósito de lograr las soluciones de de la forma
correcta, lo cual pudiera verse imposibilitado al negar a las partes el conocimiento de
estas nuevas actividades que buscan ser aplicadas con la finalidad de proteger el
derecho a la defensa tanto de los trabajadores corno de sus patronos, como soporte de
los mecanismos jurisdiccionales.
Palabras clave: Negociación; conciliación; mediación; arbitraje; conflictos.
EFFECTIVENESS OF THE ALTERNATIVE MEANS OF SOLUTION
DE CONFLICTS IN THE COLLECTIVE PROBLEMS OF THE
ONE WORK
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IN VENEZUELA
Abstract
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esently work will be analyzed in an exhaustive way the relative thing to the
effectiveness of the alternative means of solution of conflicts in the collective problems
of the work, like some of the most innovative and important manifestations in the
resolution of the conflicts in labor matter, as well as the characteristics that guide the
application of so effective solutions and of multiple advantages as much for the parts as
for the labor justice, and which they are the conditions that it is necessary to complete
to the moment of its application, with the purpose of achieving the solutions of in the
correct way, that which could turns helpless when denying to the parts the knowledge of
these new activities that you/they look for to be applied with the purpose of protecting
the right to the so much defence of the hard-working of its bosses, like support of the
jurisdictional mechanisms
Key words: Negotiation, reconciliation, mediation, arbitration, conflicts.
Recibido:31-03-08
Aceptado:05-05-08
*
Abogado. Magíster en Derecho del Trabajo UC. Profesor e Investigador del Centro Latinoamericano de Investigaciones Jurídicas y Sociales. Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas
de la Universidad de Carabobo. E mail: celijs@uc.edu.ve
**
Abogado. Dirección de Auditoría. Universidad de Carabobo. E mail: merydelvalle@hotmail.com
***
Abogado. Centro Latinoamericano de Investigaciones Jurídicas y Sociales. Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas. Universidad de Carabobo. E mail: raulruedapinto@hotmail.com
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Venezuela.
Instrumento
de evaluación
para Romero
proyectos
Angel
Giugni Landa
/ Mery Rueda
/ Raúl Rueda Pinto.
de investigación (primera versión)
Sumario
Introducción.
Bases Normativas
Presupuestos necesarios para la aplicación de los medios
alternativos de solución de conflictos.
Características de los conflictos del trabajo.
Condiciones de los medios alternativos de solución de
conflictos.
Consecuencias de la aplicación de los medios alternativos
de solución de conflictos.
Causas que fundamenten los conflictos colectivos
del trabajo.
Conclusiones
Recomendaciones
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Introducción
A nivel mundial, la situación de la crisis de la administración de justicia
ha conducido a la búsqueda de medios alternativos a la intervención
jurisdiccional en la solución de los conflictos entre los particulares. En
la consecución de un mejor acceso a la justicia, se ha insistido en la
necesidad de impulsar estas alternativas como soporte a los mecanismos
jurisdiccionales, con la finalidad de disminuir el número de los litigios a
los que se enfrentan los organismos encargados de administrar justicia y
seguir sumando casos al colapso judicial.
En este sentido, Venezuela no ha escapado de esta situación, sin
embargo, puede afirmarse que se han dado importantes pasos en la
dirección correcta de buscar soluciones a la misma. Por lo que Venezuela,
ha vuelto su mirada hacia la solución alterna de conflictos en un intento
de mejorar el acceso a la justicia y controlar los costos de administración
de nuestro sistema judicial, insertándose de esta manera dentro de la
tendencia evidenciada de los procesos de reforma judicial que vienen
desarrollándose en América Latina, y donde Venezuela ha tenido gran
experiencia y es precisamente en el campo laboral, donde de acuerdo a
las recientes estadísticas que reflejan un 85% en la resolución de casos
resueltos en la etapa de conciliación en el proceso laboral, número que
denota un progreso efectivo en dicha área, por lo que se podría afirmar
que es excelente la alternativilidad en esta vía, por lo que pudieran darse
estos mismos resultados en los conflictos referentes a las discusiones
colectivas, donde la relación patrono sindicato se degrada por disputas
judiciales, a diferencia de las etapas alternativas donde la comunicación
es lo más importante para lograr soluciones eficaces.
En efecto, el paso más importante que se ha dado en Venezuela es
la inclusión de los medios alternativos de solución de conflictos dentro
del texto constitucional, reconociéndolos constitucionalmente como
integrantes del sistema de justicia, constituyendo esto un punto de partida
y un gran avance para su implementación efectiva en el país.
“La mediación, la negociación, la conciliación constituyen verdaderos
medios alternativos para solucionar los conflictos, extrajudicialmente,
es decir, sin acudir al juez ni a un proceso judicial costoso y lento. A
través de ellos no se pretende suplantar el poder judicial ni privatizar
la justicia. Se trata de crear oportunidades para que las propias partes,
o con ayuda de un tercero neutral o de un equipo multidisciplinario,
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logren acuerdos por unanimidad, para resolver las diferencias que los
vinculan.” (Cuenca de Ramírez, 2001, p.332).
En tal sentido, la resolución alterna de conflictos engloba el conjunto
de procedimientos que permiten resolver un litigio sin recurrir a la fuerza
o sin que lo resuelva un juez. Teniendo en cuenta los elementos que
concurren, se puede decir que, los mecanismos alternativos de solución
de conflictos son aquellas formas de administrar justicia por medios de
los cuales, de manera consensual o por requerimiento, los protagonistas
de un conflicto ya sea en el interior del sistema judicial o en una etapa
previa concurren legítimamente ante terceros a fin de encontrar la
solución al mismos a través de un acuerdo mutuamente satisfactorio,
cuya resolución final goza de amparo legal para todos sus efectos, como
por ejemplo su ejecutividad.
En otro orden de ideas, es importante hacer referencia al fundamento
constitucional de los medios alternativos de solución de conflictos
(MASC), tal como lo señala la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela, promulgada en 1999, donde se evidencia la promoción del
uso de los mencionados medios, en los términos del artículo 258: “La
Ley organizará la justicia de paz en la comunidad. Los jueces o juezas
de paz serán elegidos o elegidas por votación universal, directa y secreta
conforme a la ley. La Ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la
mediación y cualesquiera otros medios alternativos para la solución de
los conflictos.”
Así como los medios alternativos de solución de conflictos en
Venezuela adquirieron rango constitucional a partir de 1999, están
previstos en diversos textos legislativos, tales como el Código de
Procedimiento Civil que prevé tanto la conciliación como el arbitraje;
la Ley Procesal del Trabajo, que regula la conciliación y la mediación
como mecanismos para solucionar los conflictos colectivos; la Ley
sobre Derechos de Autor, que se refiere al arbitraje institucional ante
la Dirección Nacional de Derecho de Autor, es un arbitraje voluntario
y se tramita conforme a las previsiones sobre arbitraje del Código de
Procedimiento Civil entre otras.
Como puede observarse, cada día mas crece el ámbito de aplicación
de los medios alternativos de solución de conflictos, claro esta, en
algunos campos ha sido lento mas sin embargo, se ha tocado el tema,
como es el caso del Tribunal Supremo de Justicia, donde no ha sido tan
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amplio el desarrollo, pero no es menos cierto que existe un buen número
de sentencias que nos permiten deducir la importancia que ha venido
tomando en el seno del máximo tribunal de la República.
En otro orden de ideas, también es importante establecer que se
entiende por los conflictos colectivos, como aquellos que expresan un
estado de enfrentamiento entre un empleador o un grupo de empleadores
y el conjunto de trabajadores de aquellos, normalmente representados
por uno o más sindicatos. Se trata de una situación en la que la diferencia,
la discrepancia o el modo de objetivizar una discusión, no ha permitido
encontrar formas de llegar acuerdos o transacciones, y que en sus efectos
modifica los términos en que se ha desarrollado las relaciones entre las
partes afectadas, tanto hacia adentro como afuera de esa relación o en
ambos sentidos.
Asimismo, el conflicto que interesa a la administración del trabajo,
es aquel que introduce modificaciones en la forma en que se desarrolla
la actividad, a partir de la acción de alguna de las partes, que con su
determinación, intenta ejercer presión sobre la contraria, para que ésta
acepte las pretensiones o desista de ellas, según sea el caso.
En consecuencia, de acuerdo a las consideraciones anteriores, estamos
a favor de la incorporación de una manera más eficaz de los medios
alternativos de solución de conflictos en los problemas colectivos del
trabajo, con la finalidad mayor de lograr disminuir o evitar las huelgas
o paros innecesarios que tanto daño causan a los trabajadores y a las
empresas, de manera que ambas partes puedan dirimir sus conflictos y
que si bien existen puntos encontrados, no se debiliten estás relaciones,
a través de la incorporación de una comunicación eficaz donde ambas
partes se sientan importante y haber sido tomadas en cuenta, y mediante
la conciliación y posterior negociación si fuera el caso, lleguen a un
punto final con una solución para el caso y las partes queden en buenas
relaciones, ya que la existencia de un conflicto no implica la ruptura
definitiva de una relación laboral, sino simplemente la búsqueda de un
acuerdo para dichas relaciones donde ambas partes obtengan un beneficio.
De manera que si se toma en cuenta el análisis anterior como premisa,
es adecuado investigar ¿Qué eficacia tienen los medios alternativos de
solución de conflictos en los problemas colectivos del trabajo?
Para determinar la eficacia de la aplicación de los medios alternativos
de solución de conflictos en los problemas colectivos del trabajo, es
necesario plantear además las siguientes interrogantes:
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¿Cuáles son los presupuestos necesarios para aplicar los medios
alternativos de solución de conflictos?
¿Cuáles son las características de los conflictos colectivos del
trabajo?
¿Cuáles son las condiciones que determinan los medios
alternativos de solución de conflictos?
¿Cuáles son las consecuencias de aplicar los medios alternativos
de solución de conflictos?
¿Cuáles son las causas que fundamentan los conflictos colectivos
del trabajo?
¿Cuál es la eficacia de los medios alternativos de solución de
conflicto en los problemas colectivos del trabajo?
En este orden de ideas es importante el análisis del tema a investigar
porque de esta forma se puede establecer una nueva forma de resolver
los conflictos en materia laboral y específicamente en los problemas
colectivos del trabajo, que día a día se incrementan más, por la adopción
de una participación ciudadana bien adquirida pero mal utilizada por los
ciudadanos venezolanos, dentro del nuevo sistema de justicia social y
participativa consagrada en la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela.
Las herramientas para cumplir con la presente investigación se
basarán en una consulta rigurosa de la bibliografía sobre la materia, la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, la Ley
Orgánica Procesal del Trabajo, la Ley de Arbitraje Comercial, así como
las distintas leyes venezolanas donde se aplique el proceso laboral; la
recolección de textos relacionados con la materia, así como la distinta
jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia como nuestro máximo
Tribunal de la República y conocer de manera cierta el criterio imperante
sobre la materia objeto de estudio.
Con la materialización de este análisis, se va a precisar el momento
de lograr aplicar los medios alternativos de resolución de conflictos en la
solución de los compromisos colectivos del trabajo, aclarando que dentro
de este nuevo proceso de trance de problemas laborales se deben incluir
las nuevas técnicas de negociación y mediación en los conflictos que se
presenten entre los sindicatos y sus patronos, logrando una economía y
celeridad procesal, donde las formalidades escritas y los juicios lentos y
costosos, sean utilizados en los casos estrictamente necesarios, es decir,
procurar una armonía entre los elementos orales y escritos, entre las
partes en conflicto laboral y tan importantes como son los colectivos
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donde los representantes del sindicato y los patronos deben interpretar
de una manera mas justa el sentir colectivo.
Por lo que se justifica en los conflictos colectivos una etapa previa de
conciliación donde se busque la solución rápida y eficaz sin perder tiempo;
que incluya primero la mediación en donde se concentren y expresen las
peticiones de los trabajadores y se permitan a las partes ejercer su derecho
a la defensa, con una gran diferencia que en el mismo acto sin esperar
decisiones judiciales que durarían años; se les den las soluciones deseadas
por ellos o por lo menos se logre un buen acuerdo favorable para ambas
partes. Con la finalidad de llegar a concretar los principios básicos de los
procesos laborales colectivos, basados en una respuesta celera, eficaz,
oportuna e inmediata, y de una u otra manera no se frenarían los procesos
y las productividad no disminuirá en la medida en que las controversias
se resuelvan de una manera más rápida y eficaz.
En consecuencia, el mayor logro con la presente labor investigativa
resultará, de haber abonado al campo laboral una herramienta más en la
solución de los conflictos laborales, que va a permitir un análisis profundo
de los argumentos necesarios para lograr la justicia alternativa, sin la
necesidad de extender los procesos judiciales, con celeridad, eficacia y
sin formalismos innecesarios al momento de aplicar la justicia deseada
por todos los ciudadanos venezolanos, y de esta manera no afectar la
productividad de la máquina productora del país como son las empresas y
lograr darle una mejor calidad de vida y salud mental a sus empleados.
Revisando los antecedentes vinculados con la presente investigación
se tiene que existen varios trabajos que abordan el tema objeto de
estudio. Todos ellos revisten gran importancia para esta investigación,
y en tal sentido, se procede a continuación a realizar un recuento de los
mismos.
Por lo que es de suma importancia dar a conocer algunas referencias
teóricas relacionadas con el problema planteado en la presente
investigación, las cuales permitirán soportar los aspectos conceptuales
de la eficacia de los medios alternativos de solución de conflictos en
los problemas colectivos del trabajo, como se desprende de la practica
actual en el sistema de justicia venezolano y la adopción de nuevas
técnicas de solución de controversias en la búsqueda de lograr una mejor
justicia alternativa, debido a la excesiva carga que tienen los tribunales
en Venezuela, bajo el conocimiento de las condiciones de aplicabilidad
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de los medios alternativos de solución de conflictos, de manera de lograr
un proceso alterno justo, puesto en practica con bases firmes, de manera
de darle formalidad a dichas decisiones con fuerza legal.
Un trabajo relacionado con el tema que se estudia lo hizo Zeledón
(2005), quien bajo el título de “La cultura del litigio frente a los métodos
alternos de resolución de conflictos” analiza que una de las causas del
decaimiento de la justicia en Venezuela es la preparación profesional de
abogados. Dicha investigación señala que los abogados lamentablemente
somos fabricados en una cultura del litigio que nos convierte en
profesionales que muy a menudo, es realmente poco lo que logramos
aportar al fortalecimiento de la verdadera justicia y la resolución de los
problemas de los individuos que llegan hasta nuestros bufetes. Expresa en
tal virtud el autor, que dicho estudiosa es del criterio que se requiere que
los profesionales y estudiantes de derecho amplíen su pensamiento y sus
expectativas, de manera que estas estrategias alternativas se arraiguen en
la cultura del abogado. Más aún se logre que el ciudadano común tenga
conocimiento de su existencia, utilización, ventajas y desventajas para
que al momento de enfrentarse a una controversia busquen un asesor
capaz de ayudarlos a encontrar una salida consensuada.
En tal sentido, existe otro trabajo de la autora Ayuqui (2004) que
hizo referencia a lo que se denomina Manejo de Conflictos de los
Trabajadores, donde se señalo que los conflictos son parte de lo cotidiano,
y están aludidas no solo en las relaciones familiares, ni de amistad, sino
también en las relaciones institucionales como empresariales, afectando
la motivación de los trabajadores e individuos por seguir creando y
manteniendo, organizaciones y sociedades vigorosas y viables.
Toma más esfuerzo y habilidad enfrentar el desafío conjuntamente
con la persona involucrada en la disputa, que abandonar el asunto, ceder,
o luchar. A la larga, podremos vivir una vida que nos hará sentirnos
más realizados y con menos tensión cuando sabemos desenvolvernos
en situaciones difíciles. Esto nos significa que debemos solucionar
cada choque interpersonal que enfrentemos por insignificante que sea.
Algunas situaciones conflictivas disminuyen por su cuenta. A menudo,
no obstante, las dificultades ignoradas suelen intensificarse.
Por lo que el tratar de solucionar conflictos, abordando directamente
a la persona con quien estamos en desacuerdo, puede requerir: 1.
exponernos al ridículo o rechazo, 2. reconocer nuestra contribución al
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problema y 3. Estar dispuesto a cambiar. Por lo que se concluyo que
el tener un amplio conocimiento, sobre el manejo de conflicto de los
trabajadores, debe ser primordial en las organizaciones como en las
sociedades, ya que, en determinados momentos éstos actúan de manera
negativa hacia el desarrollo y mejoras de la productividad, ya que
generan ciertas discrepancias, que con un buen conocimiento en cuánto
a su repercusión podremos evitar, obteniendo con ello mejoras en cuanto
al desenvolvimiento personal de cada miembro en los lugares en donde
desempeñen sus funciones.
Finalmente, en cuantos algunos antecedentes del tema objeto de
estudio, es importante hacer referencia a la presencia de los Medios
Alternos de Solución de Conflictos, en este sentido, Matute (2004),
publico un artículo en Internet, donde se hace referencia a este
tema novedoso, donde señalo que en la gran mayoría de los países
de América Latina y el Caribe se generó una toma de conciencia en
la opinión pública sobre la necesidad de modernizar el sistema de
administración de justicia para darle mayor credibilidad, transparencia,
celeridad e imparcialidad. Entre estas medidas diseñadas para realizar
estas reformas se han adoptado los “Medios Alternativos de Solución
de Conflictos” también conocidos como “Mecanismos Alternativos de
Resolución de Conflictos”.
Richter, J. (2001) en un trabajo titulado Acceso a la Justicia y Solución
Alternativa de Conflictos, señalo que la promoción de estos mecanismos
involucra la formación de una nueva concepción acerca de la justicia por
parte de los ciudadanos, en cuanto éstos participan en la administración
de justicia. Por lo que se puede determinar que la concepción de estos
mecanismos amplía la oferta de las formas de cómo resolver diferentes
tipos de conflictos, de manera más adecuada a la naturaleza de las partes
y de su participación social.
En este orden de ideas González, E y otro. (2000) realizó una ponencia
en la Universidad de Valladolid, denominada la caracterización del
conflicto colectivo de trabajo y los instrumentos para su solución; donde
señaló que puede entenderse por conflicto colectivo de trabajo, toda
discrepancia fundamentada en el trabajo, o con relación a los intereses
que en él se suscitan, exteriorizada por sujetos colectivos, por lo que
cabe apreciar que el conflicto colectivo de trabajo, representa todo un
océano de acontecimientos, su exteriorización es polimorfa, abierto a
modalidades visibles e invisibles de manifestación, y sometido a reglas
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formales e informales de solución. Por lo que puede establecerse que
los distintos sistemas de relaciones laborales privilegian los métodos
extrajudiciales de solución de conflictos colectivos, en detrimento de
los procedimientos judiciales y dirigiendo el desenlace del conflicto a la
consecución de un acuerdo obtenido, bien a través de la mediación, la
conciliación o el arbitraje.
Por lo que al hablar de mecanismos alternativos de resolución de
conflictos, estamos haciendo referencia a procesos de negociación,
mediación, conciliación, arbitraje e inclusive a la equidad, como
procedimientos para la resolución de conflictos, tanto judicial como
extrajudicialmente, lo que necesariamente implica cambios de
paradigmas fundamentales.
Asimismo, Carvajal (1995), publicó un artículo en monografías.com,
titulado Monografía de los Conflictos Laborales, en el cual se propuso
realizar una breve historia de los conflictos, sus orígenes y soluciones
en su momento a través de la historia, así como el nacimiento del
movimiento obrero, así como también el derecho del trabajo sin dejar de
considerar la sociología como la ciencia de la interdependencia de los
fenómenos sociales, definiendo los conflictos laborales como una parte
integral de las relaciones en todas las actividades humanas, la aparición
del derecho del trabajo que tuvo como antecedente indiscutible el
abuso del hombre por el hombre, todo lo que origina un nuevo tipo de
relaciones humanas, en torno a un factor nuevo, como lo es el trabajo
colectivo, a través de una formula denominada sistema económico de
mayor producción, por lo que intensifican las relaciones humanas y con
ella los conflictos adheridos a las necesidades de la misma convivencia
forzada en los centros de trabajo.
A partir de la década de los 80 en los países de América Latina y el
Caribe se generó una toma de conciencia en la opinión pública sobre la
necesidad de modernizar el sistema de administración de justicia para
darle mayor credibilidad, transparencia, celeridad e imparcialidad. Entre
las medidas diseñadas para realizar estas reformas se han adoptado los
“Medios Alternativos de Solución de Conflictos” también conocidos
como “Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos”.
Finalmente, la resolución alterna de conflictos engloba el conjunto de
procedimientos que permite resolver un litigio sin recurrir a la fuerza o
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sin que lo resuelva un juez. Es un mecanismo conducente a la solución
de conflictos jurídicos por otras vías que no son la justicia institucional,
tradicional u ordinaria. Teniendo en consideración los elementos, que
concurren, se puede decir que, los mecanismos alternativos de solución
de conflictos son aquellas formas de administrar justicia por medios de
los cuales, de manera consensual o por requerimiento, los protagonistas
de un conflicto ya sea al interior del sistema judicial o en una etapa
previa, concurren legítimamente ante terceros a fin de encontrar la
solución al mismo a través de un acuerdo mutuamente satisfactorio cuya
resolución final goza de amparo legal para todos sus efectos, como por
ejemplo, su ejecutividad.
Por lo que se observó que la visión tradicional del poder judicial
ciertamente ha variado e nivel mundial en los últimos años, asignándosele
nuevas atribuciones que permitan una mejor administración de justicia.
Es dentro de esta visión, donde se ven insertados estas nuevas formas: los
medios alternativos de solución de conflictos. Por otra parte, es necesario
señalar que la introducción de la solución alterna en otras latitudes ha
demostrado que producen un ahorro de recursos tanto de las partes en
conflictos, como de los recursos públicos destinados a la administración
de justicia, dada la brevedad y flexibilidad que los caracteriza.
Bases Teóricas
La presente investigación se fundamenta teóricamente en los
postulados del enfoque de los medios alternativos de solución de conflictos
específicamente su actuación en los conflictos colectivos del trabajo.
En principio señala Castro (1999) que es preciso definir que se
entiende por conflicto, y expresa que son las circunstancia en la cual dos
o más personas perciben tener intereses mutuamente incompatibles, ya
sea total o parcial contrapuestos y excluyentes, generando un contexto
confrontativo de permanente oposición. (p. 12)
Para Álvarez (2000) los conflictos colectivos son aquellos que
expresan un estado de enfrentamiento entre un empleador o un grupo
de empleadores y el conjunto de trabajadores empleados de aquellos,
normalmente representados por uno o más sindicatos. En general se trata
de una situación en la que la diferencia, la discrepancia o el distinto modo
de objetivar una discusión, no ha permitido encontrar formas de llegar a
acuerdos o transacciones, y que en sus efectos modifica los términos en
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que se han desarrollado las relaciones entre las partes afectadas, tanto hacia
adentro, como hacia fuera de esa relación o en ambos sentidos. (p.76)
Asimismo, González-Posada (2000) estableció que el conflicto
colectivo del trabajo representa todo un océano de acontecimientos,
su exteriorización es poliforma, abierto a modalidades visibles e
invisibles de manifestación, y sometido a reglas formales e informales
de solución. (p.56)
De igual forma, Borrajo Da Cruz (1998) aprecia el conflicto colectivo
del trabajo como una modalidad compleja de la expresividad que
caracteriza a los sistemas de relaciones laborales, pero en su contenido
tres pueden ser las cuestiones que quedan abiertas a una mayor precisión
conceptual: 1. la existencia de una discrepancia fundamentada en el
trabajo, o por el hecho del trabajo, 2. la existencia de una disparidad de
intereses en el seno de una relación colectiva de trabajo, protagonizada
por ello por sujetos colectivos y 3. la exteriorización y representación
por sujetos colectivos de un interés contrapuesto, que las más de las
veces será un interés colectivo. (p.87)
En este sentido, Castillejo (2003) señala que el conflicto colectivo
asume ribetes de tal, cuando la negociación directa entre la
representación de los trabajadores y la del empleador o empleadores
no ha podido zanjar la diferencia de criterios, y se quiebra la
normalidad de la discusión. El debate exorbita al ámbito de la mesa
de relaciones laborales o como se quiera denominar a la sede de
las conversaciones habituales y sus efectos alcanzan a la actividad
moral de la empresa y de los trabajadores.
El conflicto que interesa a la administración del trabajo, es aquel
que introduce modificaciones en la forma en que se desarrollaba la
actividad, a partir de la acción de alguna de las partes, que con su
determinación, intenta ejercer presión sobre la contraria, para que ésta
acepte las pretensiones o desista de ellas, según el caso. (p. 163)
De manera que, Rosales (2005) expresó que la negociación colectiva
persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las
remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los
cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones
entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente.
Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan,
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mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas.
Estos dos aspectos se hallan íntimamente vinculados.
En este orden de ideas, González (2004) estableció que a partir
de la actuación judicial y de la gestión de las administraciones del
trabajo, existe en la región, una reiteración de criterios consistente en la
recurrencia al Estado para que a través de la actuación de un funcionario
que opera como tercero equidistante, se obtenga la solución al conflicto.
Esto resulta válido tanto para el ámbito judicial como administrativo en
cualquier tipo de contienda laboral.
Desde la irrupción del derecho del trabajo en el plano de las
disciplinas jurídicas se advierte que los actores sociales han admitido
la presencia de un tercero independiente como factor apto para llegar al
acuerdo que dé por finalizado el litigio. Y esto es lo que ha promovido la
funcionalidad de institutos muy caros a la necesaria salida del conflicto,
como lo han sido y lo siguen siendo la mediación, la conciliación y el
arbitraje. (p.124)
Ahora bien, es preciso definir la resolución alternativa de conflictos
engloba el conjunto de procedimientos que permite resolver un litigio
sin recurrir a la fuerza o sin que lo resuelva un juez. Es un mecanismo
conducente a la solución de conflictos jurídicos por otras vías que no
son la justicia institucional, tradicional u ordinaria. También se puede
decir que son aquellas formas de administrar justicia por medio de los
cuales, de manera consensual o por requerimiento, los protagonistas
de un conflicto ya sea al interior del sistema judicial o en una etapa
previa.(p.73)
De allí que es necesario definir estos medios alternos, en primer
lugar González (2004) define la negociación como un proceso que tiene
lugar directamente entre las partes cuando, a pesar de tener intereses en
conflictos, poseen también una zona de convivencia mutua donde las
diferencias pueden resolverse. Cada persona tiene su teoría implícita de
negociación, aunque existen distintos métodos que son aplicados por
otras tantas escuelas. (46)
Para Palacios (2000) la negociación es un proceso informativo,
dinámico e interpersonal. No es la negociación una serie de ofertas y
demandas. Es en cambio, un mensaje estratégico de información. Es
además un proceso dinámico porque toda la información que se obtenga
hace que el mapa de la negociación cambie. Es interpersonal, pues es
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una interacción no sólo de información sino de transacciones personales
escritas, habladas no verbales y opina que el proceso de negociación se
vuelve inherente a las actividades y relaciones que sostiene el hombre
en cualquiera de los ámbitos de desarrollo y desenvolvimiento que él
sostiene. (p.64)
Por su parte, Diez (2001) concibe a la negociación como un proceso
de comunicación entre personas que tienen que tomar una decisión
respecto a un tema o cuestión que los involucra, donde los 3 elementos
claves de la negociación son el proceso, las personas y el problema o
tema con el que vamos a trabajar. (p. 98)
En este orden de ideas, también es preciso señalar las clases de
negociación y el autor Laurent (1989) señala 1. Que existe la negociación
asistida, que es una de las tantas definiciones de la mediación como sistema
alternativo para la resolución de disputas en el cual las partes involucradas
en el conflicto intentan resolverlo por sí mismas; 2 negociación
colaborativa: es aquella en la que se contrapone la negociación basada
en intereses., donde el objetivo es generar posibilidades de solución
sobre la bases de los intereses y no de las posiciones y 3. Negociación
competitiva: es aquella donde el negociador trata de ganar a cualquier
precio. Es, en general el papel que desempeña el abogado que trata de
obtener el máximo de satisfacción para su cliente. (p. 14)
En segundo lugar Rincón (2001) dice que Mediación es un
procedimiento pacífico en el cual un tercero neutral el mediador, actúa
como facilitador de la comunicación entre las partes en conflicto, alentando
su resolución a través de acuerdos mutuamente satisfactorios. Y que sus
características son las siguientes: economía, voluntariedad, control del
resultado, confidencialidad y preservación de la relación entre las partes, a
través de una entrevista inicial, una exploración de necesidades y una serie
de opciones de negociación final. (p.87). En tercer lugar la conciliación
para González (2004) es un procedimiento no adversarial que consiste
en proponer a las partes en conflicto una solución, sin imponerla, y que
aquellas podrán aceptarlas o no. Aducen que la labor del conciliador, que
al igual que el mediador es un tercero imparcial, significa una colaboración
con las partes de modo que éstas puedan arribar a una justa composición
de derechos e intereses. (p.122). Y en cuarto lugar, se encuentra el arbitraje
que es definido por Hung (2003) como la regulación de un litigio por un
árbitro o de un conflicto entre naciones por jueces elegidos por ellas y
sobre la base del respeto al derecho, y también puede entenderse como
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una jurisdicción que la voluntad de las partes o de la ley da a simples
particulares para pronunciarse sobre una o más controversias siempre
que no sean de aquellas que por su naturaleza no puedan someterse a
compromisos. Y presenta las siguientes características: tiene efectos
legales, se exige la profesionalización de los árbitros, se desarrolla en un
ambiente privado y se ajusta a las necesidades de las partes, con menos
formalidades. (p. 171)
En este orden de ideas Abreu (2004) destaca como características
de los medios alternativos de solución de conflictos las siguientes:
tanto la mediación, la negociación y el arbitraje son absolutamente
voluntarios, en cuanto a la formalidad la mediación y la negociación
no tiene una estructura formal determinada, en tanto que el arbitraje y
en la conciliación extrajudicial si tienen formas y etapas que cumplir,
en cuanto a la confidencialidad en la mediación y en la negociación
la confidencialidad esta en poder de las partes, en la conciliación
extrajudicial, tanto las partes como el conciliador deben guardar
absoluta reserva de todo lo sostenido o propuesto, en tanto que en el
arbitraje la excepción a esta figura se produce en el supuesto de que se
pida la nulidad del fallo y en cuanto a la economía, es posible que no se
produzca desembolso alguno, al menos que este presente el arbitraje.
Bases Normativas
En primer lugar, la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), consagra el derecho al trabajo y al respecto señala:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione
una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La Ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
será sometida otras restricciones que las que la Ley establezca. (Art 87).
En el artículo 88 se establece: El Estado garantizará la igualdad y equidad
de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado
reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor
agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen
derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Ambas normas
consagran dentro del texto constitucional entre otras, el derecho al trabajo
que tiene todo ciudadano venezolano, y además la función del Estado
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como es proveer de empleo a sus ciudadanos, y estos a su vez tienen
el deber de cumplir con las funciones que les encomienden, el deber de
cumplir a cabalidad con el trabajo encomendado, asimismo el artículo
88 refleja los principios de igualdad y de equidad para los hombres y
mujeres venezolanos, donde el deber de ambos sexo es trabajar por su
bienestar social y económico, donde el Estado valorara incluso el trabajo
del hogar, cuestión que no era reconocida anteriormente, de manera que
cada ciudadano se sienta digno con la función que le toque cumplir.
Asimismo el artículo 96 consagra el derecho a la negociación colectiva
cuando establece: Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector
público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria
y a celebrar convenciones colectivas del trabajo, sin más requisitos que
los que establezca la ley. El estado garantizará su desarrollo y establecerá
lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución
de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a
todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su
suscripción y a quienes ingresen con posterioridad. Ahora bien, dentro
de los planteamiento que trae el texto constitucional en cuanto al deber
que tiene el estado Venezolano de procurar trabajo para sus ciudadanos
y deber que tienen estos de cumplirlo, es decir, dentro del ámbito laboral
se presentan muchas situaciones y una de ellas y específicamente
relacionada con la presente investigación es la negociación colectiva
como un derecho de todos los venezolanos, cuestión que es importante y
por sobre todas la cosas a nivel empresarial e institucional, porque viene
a ser como la manera más efectiva para defender los derechos de los
trabajadores y beneficios socio-económicos que corresponden por Ley.
En este orden de ideas, también es importante señalar que aunque
existan las negociaciones colectivas, no es menos cierto que en el
ámbito laboral se presenta diariamente conflictos, de allí que la misma
Constitución establece el derecho que tiene toda persona de acceso a la
justicia y además consagra la posibilidad de que las partes puedan hacer
uso de medios alternativos para la solución de sus conflictos buscando
una celeridad procesal, que en la actualidad se ha visto vulnerada, tal
como lo señalan los Artículos 26 y 258, cuando establecen: Artículo 26:
Toda persona tiene derecho de acceso a los órganos de administración de
justicia para hacer valer sus derechos e intereses, incluso los colectivos
o difusos, a la tutela efectiva de los mismos y a obtener con prontitud
la decisión correspondiente. El estado garantizará una justicia gratuita,
accesible, imparcial, idónea, transparente, autónoma, independiente,
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responsable, equitativa y expedita, sin dilaciones indebidas, sin
formalismos o reposiciones inútiles. Artículo 258:…La ley promoverá
el arbitraje, la conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios
alternativos para la solución de los conflictos.
Asimismo, se debe tomar en cuenta Ley Orgánica Procesal del
Trabajo como la ley fundamental de la materia laboral y en primer
lugar hay que señalar los principios fundamentales que rigen el proceso
laboral, que dentro del contenido de la norma se refleja la inmediatez,
la celeridad y la oralidad entre otros, principios que de una u otra forma
pueden ser utilizados dentro del proceso alterno de la resolución de los
conflictos laborales, en el siguiente sentido: Artículo 2: El juez orientará
su actuación en los principios de uniformidad, brevedad, oralidad,
publicidad, gratuidad, celeridad, inmediatez, concentración, prioridad
de la realidad de los hechos y equidad. Y finalmente, y la norma más
importante para la presente investigación es la contenida en el artículo
6 que consagra el impulso procesal a través de los medios alternativos
de solución de conflicto, de manera que abre una puerta a la solución
de los conflictos laborales de una manera distinta en la búsqueda de la
rapidez y la eficacia, donde la justicia llegue de una manera más rápida
y efectiva, resolviendo las controversias entre las partes, sin llegar a la
etapa jurisdiccional donde los tribunales están abarrotados de casos, y
las decisiones demoran años, de manera que hay que tomar en cuenta lo
que señala la propia ley y ponerlo en practica, de la siguiente forma: El
juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a petición
de partes o de oficio, hasta su conclusión. A este efecto, será tenida en
cuenta, también a lo largo del proceso, la posibilidad de promover la
utilización de medios alternativos de solución de conflictos, tales como
la conciliación, la mediación y arbitraje. Los jueces han de pronunciar la
sentencia, deben presenciar el debate y la evacuación de las pruebas de
las cuales obtienen su convencimiento…
Presupuestos necesarios para la aplicación de los medios alternativos
de solución de conflictos
Es una realidad palpable el aumento del número de procesos
judiciales en casi todos los países del mundo y Venezuela no escapa
de dicha realidad, es mas, se encuentra dentro de los primeros países
donde el sistema judicial esta colapsado. Esto tiene distintas causas,
pudiéndose señalar el crecimiento de la población, la crisis económica,
la complejidad cada vez mayor de la vida social, entre otras.
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De manera que la creación de nuevos juzgados y el aumento de
personal ha sido la política tradicional para enfrentar el crecimiento
del número de procesos; sin embargo, esta medida como estrategia
única tiene sus deficiencias, ya que nunca serán suficientes los órganos
jurisdiccionales que se creen y no se enfrentará la causa del aumento
de trabajo, por lo que se hace necesario complementarla con otros
mecanismos.
En este orden de ideas, el recargo excesivo en el poder judicial genera
diversas presiones, por una parte se requiere un mayor presupuesto; por
otra parte, al no poder aumentarse el número de funcionarios judiciales
al mismo ritmo que el incremento de la litigiosidad, los jueces y el
personal existente tiene cada vez menos tiempo para dedicar a cada
petición de las partes, y a esto se suma la complejidad del asunto.
En tal sentido y de acuerdo a la realidad descrita, es importante tomar
en cuenta que de las nuevas soluciones que se han aportado, se destacan
como los de mayor eficacia los medios alternativos de resolución de
conflictos, también llamados medios alternativos de justicia, teniéndolos
como los instrumentos más útiles al momento de resolver los conflictos,
y más aun dentro del campo objeto de esta investigación como lo es el
mundo laboral y específicamente en los conflictos colectivos del trabajo
donde convergen tantos intereses, que en la mayoría de los casos, no es
preciso ir a los tribunales y retardar las respuestas, sino que a través de
estos mecanismos ambas partes quedan contentas con las resoluciones,
en menor tiempo y a muy bajo costo.
Por lo que, los medios alternativos de solución de conflictos
consisten en diversos procedimientos mediante los cuales las personas
pueden resolver sus controversias sin necesidad de una intervención
jurisdiccional y se resumen de la siguiente manera: negociación,
mediación, conciliación y arbitraje.
La negociación: es un procedimiento en el cual dos partes de
un conflicto intercambian opiniones sobre el mismo y se formulan
mutuamente propuestas de solución, la mediación: es el procedimiento
en el cual dos partes de un conflicto se reúnen con un tercero, ajeno e
imparcial, que facilita la comunicación entre aquellas para que puedan
delimitar el conflicto y encontrar su solución. El tercero no hace
propuestas de arreglo.
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La conciliación: es el procedimiento en el cual dos partes de un
conflicto se reúnen con un tercero ajeno e imparcial, que facilita la
comunicación entre personas enfrentadas para delimitar y solucionar el
conflicto, y que además formula propuestas de solución. Y el arbitraje:
es el procedimiento en el cual un tercero, ajeno e imparcial que no actúa
como funciones de juez público y que ha sido nombrado o aceptado
por las partes, resuelve un litigio mediante una decisión vinculativa y
obligatoria.
De manera que estos cuatro medios alternativos para resolver los
conflictos colectivos del trabajo, investigación objeto de estudio, así como
para otras áreas, presentan como común denominador la no intervención
de un juez público, o al menos su intervención con facultades decisorias
en el caso de la mediación y la conciliación intraprocesales.
En tan sentido, la gestión administrativa del conflicto compete a aquella
institución estatal que ejerza las tareas propias de la administración del
trabajo. Ello implica traspasar a la administración del trabajo la potestad
de intervenir en todo tipo de conflicto del trabajo, bien con diferentes
modos de atribuir eficacia jurídica a sus actos y decisiones. No caben
dudas de que en el caso de los conflictos colectivos, la figura de la
administración del trabajo cobra todo su vigor. Ya que su intervención en
esos supuestos es la que mejor se ajusta al perfil de estos organismos.
Quedando claro, que ante los conflictos colectivos de tipo económico
o de interés son las que se mejor se ajustan a la gestión administrativa
en orden a la paz laboral y la preservación de la actividad productiva,
conlleva aún en casos de conflictos jurídicos, a que la administración
puede interponer sus buenos oficios de componedor para intentar lograr
una solución rápida y eficaz.
En este orden de ideas, para la negociación visto como un proceso
dinámico, dentro del cual las partes tratan de resolver sus diferencias e
intereses se requiere de la utilización de un agente negociador, solicitándose
secreto contra publicidad, además una negociación entrecruzada y
continua, colocando plazos restringido con el objetivo de resolver el
conflicto rápidamente y la posibilidad de compensación entre las partes.
Ahora bien, en la mediación aparece un tercero denominado mediador,
que viene a ser un facilitador, que recoge las inquietudes de las partes, que
no han podido resolver en la negociación, esta persona debe ser escogida
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por las partes o un tercero, tomando en cuenta que cumpla con los requisitos
necesarios de ser una persona que posea dotes necesarios para solucionar
problemas cuando las partes no están en la posibilidad de solucionarlo
entre ellos, y lo fundamental de este mediador es que sus opiniones tienen
fuerza de recomendación, y nunca impone nada, simplemente da idea a
las partes para tratara de encontrar una solución directa del conflicto.
Asimismo, se tiene presente otro aspecto como es lo relacionado con
la conciliación, que implica la colaboración de un tercero neutral a quien
las partes ceden cierto control sobre el proceso pero sin delegar en el la
solución. Su función es asistir a las partes, no propone ni decide, sino
contrasta las respectivas pretensiones de las partes tratando de llegar a
un acuerdo que elimine la posible contienda judicial. La conciliación
es pues una forma de solución de una controversia que acelera su
terminación definitiva a través de un acuerdo de las partes, asistidas por
un tercero el conciliador, respecto de derechos que no tienen carácter de
indisponibles.
Por lo que, se requiere un acto jurídico a través del cual las partes
recurren a un tercero para que les ayude a resolver un conflicto, además
que no decide, se limita a señalar el camino posible de solución de
conflictos, pues las partes tomaran las soluciones que ellos mismos
estimen conveniente, la conciliación es un mecanismo alternativo de
solución de conflictos, ya que las partes pueden optar por la conciliación,
el arbitraje o ir al poder judicial.
Y finalmente el arbitraje es un método de solución de controversias en
virtud del cual las partes acuerdan, someter la solución de determinados
conflictos que hayan surgido o puedan surgir entre ellas respecto a una
determinada relación jurídica a la decisión, de uno o varios terceros,
que han sido previamente acordados por las partes, este proceso se
desenvuelve conforme etapas llenas de formalidades propuestas por los
poderes públicos, y dicha decisión será emitida a través de lo que se
denomina laudo arbitral, claro esta es necesario un conflicto entre dos
o más personas para que sea necesario recurrir a la institución arbitral
y que las partes involucradas hayan decidido esta vía de solución, para
cuyo efecto suscriben previamente un acuerdo denominado compromiso
arbitral. Aquí hay algo importante y es que en el arbitraje los árbitros
emiten un fallo, tienen facultades propias de un juzgador, en tal sentido,
pueden actuar y valorar las pruebas que les permitan arribar a una
decisión final.
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Características de los conflictos colectivos del trabajo
Los conflictos son parte de lo cotidiano, y están aludidas no solo en
las relaciones familiares, ni de amistad, sino también en las relaciones
institucionales como empresariales, afectando la motivación de
los trabajadores e individuos por seguir creando y manteniendo,
organizaciones y sociedades vigorosas y viables. En tal contexto
puede entenderse por conflicto colectivo de trabajo, toda discrepancia
fundamentada en el trabajo, o con relación a los intereses que en él se
suscitan, exteriorizada por sujetos colectivos.
El ubicarse el conflicto en una discrepancia fundamentada en el
trabajo, en ningún modo ha de suponer que la disensión haya de tener una
relación inmediata con variables propias del vínculo contractual laboral
de naturaleza individual, debiéndose por ello inscribir obligatoriamente
la divergencia en tal contexto; si no que cabe igualmente que la diferencia
se establezca en el más amplio escenario de los intereses que los sujetos
colectivos tienen legitimidad para defender.
En cuanto a la disparidad de intereses exteriorizados por los sujetos
colectivos, en el seno de una relación colectiva de trabajo, constituye tal
argumento, junto con la articulación de los instrumentos de composición
de los conflictos, la más explícita identificación de una realidad presente
desde su origen, en todos los sistemas de relaciones laborales.
En tal sentido, luego de realizar un análisis de lo que es un conflicto de
trabajo, se desprenden las siguientes características: Es un acto colectivo
voluntario, los sujetos activos son los trabajadores y los pasivos son los
patronos, debe existir una concertación, acuerdo previo. La inasistencia
de la mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores, como
consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad, no
constituye un acto de huelga, haciéndose mención a la huelga como el
conflicto colectivo de trabajadores por excelencia.
Asimismo, tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con
intención de volver al mismo, es un medio de presión. No se requiere
que la suspensión sea total, basta que sea hecha por la mayoría de
los trabajadores, se requiere que los empleadores o patronos se den
cuenta efectivamente que la parte pasiva sus trabajadores reclaman
algo, justo o injusto pero que de igual forma tiene derecho a ser
escuchados. La huelga es una suspensión colectiva de labores por
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tiempo indeterminado, en Venezuela tiene los siguientes objetivos:
a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas
relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo,
b) Para que se celebre una convención colectiva, c) Para que se de
cumplimiento a una convención colectiva pautada, d) Para dar apoyo a
otra huelga (solidaridad) y que constituye un derecho legítimo cuando
se cumplen los requisitos y formalidades legales.
En este orden de ideas, es necesario precisar del conflicto colectivo
por excelencia como es la huelga cuales son las características que se
presentan en dicha situación cuando es iniciada por parte del patrono o
de los patronos: - La titularidad del derecho a plantear la negociación
y el conflicto corresponde al empleador, - Es una acción directa, como
la huelga, pacífica y temporal, aunque de duración incierta, ya que
pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores
acepten las pretensiones propuestas, - Mantiene las condiciones de
trabajo existentes, - Mejora las condiciones existentes, mas no en el
grado a que aspiran los trabajadores y desmejora las condiciones de
trabajo vigentes en la empresa.
Condiciones de los medios alternativos de solución de conflictos
En cuanto a los medios alternativos de solución de conflictos como
son la negociación, la mediación, la conciliación y el arbitraje, podemos
destacar las siguientes condiciones:
En tal sentido la mediación, la negociación y el arbitraje deben ser
absolutamente voluntarios, debe ser solicitados por las partes y no
impuestos por la administración de justicia ni por los abogados, ya que
perderían su eficacia y su verdadero sentido, y la conciliación que es una
etapa extrajudicial depende de la decisión unilateral de las partes citadas
de asistir o no a la audiencia, ya que la conciliación dentro del proceso
judicial es obligatoria.
En la mediación y la negociación no existe una estructura formal
determinada, se inician y se continua su proceso de acuerdo a las
condiciones que impongan las mismas partes, es como un acuerdo de
voluntades, donde ellas mismas señalan las pautas que se deben seguir
en estas etapas, a diferencia del arbitraje y la conciliación que la propia
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ley le señala formas y etapas que cumplir. Asimismo, en cuanto a las
partes inmersas en el proceso, estas son las que ejercen un alto control
sobre el proceso son sus vigilantes, en la conciliación ejercen un control
medio y en el arbitraje su control es mínimo ya que aquí si existe un
director del proceso, que hace las veces de un juez.
En este orden de ideas, en cuanto a la duración del proceso en la
negociación y en la mediación la duración del proceso generalmente
es corta, depende de las partes y del tercero que siempre deberá ser
neutral, a diferencia de la conciliación extrajudicial ya que es un poco
mas larga ya que esta sujeta al legislador y los lapso propuestos. En la
negociación no es necesaria la intervención de un tercero neutral, ya
que el negociador va a representar a una de las partes y debe ser neutral,
en tanto que si va a ser necesario en los otros medios alternativos, en
caso de que no funcione la negociación.
En cuanto al laudo arbitral, es voluntario no es obligatorio en el caso
de la mediación y la conciliación, en tanto que en el laudo arbitral la
decisión es exclusiva del tercero neutral que funciona como una especie
de juez, y es de obligatorio cumplimiento esta decisión.
De manera que también hay que hacer referencia a la parte económica,
ya que mientras no se requiera el nombramiento de negociadores no
se producirá ningún desembolso de dinero, es decir, no es necesaria
la parte económica para que se produzca el proceso de esta manera,
caso contrario es en el arbitraje y la conciliación si se requiere la parte
dineraria en virtud de que el trabajo del tercero neutral es remunerado.
Finalmente, es condición necesaria que la confidencialidad del proceso
en la mediación y la negociación esta en poder de las partes, quienes deben
blindar sus conflictos para lograr una mejor solución de sus contrariedades
y encontrar las mejores soluciones, igual sucede en la conciliación,
la diferencia se encuentra en el arbitraje ya que la confidencialidad se
produce en el supuesto de que se pida la nulidad del fallo.
Consecuencias de la aplicación de los medios alternativos de
solución de conflictos
En la actualidad cada día más, es público y notorio que los medios
alternativos de resolución de conflictos se presentan como una alternativa
válida y eficiente, demostrando que tienen una sólida sustanciación
amparada por el marco legal. Muchas son las causas para que estos
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procesos hayan penetrado muy hondo dentro de las sociedades, sin
distinción de varias razones que justifican dicho éxito, tales como, que
se basan en el principio de autodeterminación, son económicos, eficaces
y reflejan la voluntad de las partes de buscar una solución propia al
conflicto, otra razón es de orden social, la cual la constituye la crisis
de los sistemas de justicia a nivel mundial, la cual posee motivaciones
diferentes de acuerdo a la realidad de cada nación, sin embargo tienen
que ver con que la justicia puede ser muy cara, muy lenta, muy adversaria
o litigiosa y tristemente muy pervertida o corrompida.
En tal sentido, la triste y terrible consecuencia es que la sociedad se
le ha hecho difícil el acceso a una solución justa, rápida, económica
y eficiente de las controversias. Los medios alternativos de resolución
de conflictos, entre ellos la conciliación, representan una posibilidad
cierta, para contribuir a que los miembros de la sociedad pueden ejercer
el principio de autodeterminación, que les permita alcanzar soluciones
propias a sus disputas.
De manera que la justicia laboral en Venezuela en el pasado había
contribuido muy poco en mantener la armonía social y el bien común, ya
que representaba un instrumento de conflictividad social. La constitución
de 1999 establece una serie de principios que vienen a contribuir con el
descongestionamiento del proceso que se venía desarrollando en forma
larga y tediosa para las partes que intervienen en el proceso laboral, siendo
uno de los principios establecidos para mayor celeridad del proceso el
principio de la oralidad, donde es posible la efectiva realización de la
justicia y el cumplimiento del fin social de la misma, donde se presenta
una audiencia preliminar donde se propone la situación de resolver el
conflicto, para evitar la audiencia de juicio, mediante la sustanciación,
mediación y ejecución a través de los medios alternativos de resolución
de conflictos, entre ellos la conciliación que insta a las partes a un arreglo
amistoso de la controversia planteada.
Causas que fundamenten los conflictos colectivos del trabajo
Un sistema de relaciones laborales, es una combinación ordenada de
relaciones colectivas del trabajo, que viene a identificarse como un conjunto
de elementos estructurados, relacionados funcionalmente, de modo que cada
elemento del sistema es función de algún otro, no existiendo por ello ningún
elemento aislado. Los elementos que componen básicamente la estructura
de un sistema de relaciones laborales, se reconocen en los sujetos que lo
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mantienen, los procedimientos de comunicación que les relacionan, ya sea
mediante el acuerdo o el conflicto, y las reglas creadas por ellos.
Por lo que se puede señalar que el conflicto y el acuerdo forman
parte integrante de la estructura de un sistema de relaciones laborales,
expresando parte de los mecanismos de comunicación que se producen
entre los distintos agentes del sistema. Por lo que parece evidente
constatar que en todo conflicto colectivo existe una oposición de
intereses entre las voluntades de los sujetos colectivos que representan
organizadamente a los sujetos del contrato individual. Por el contrario,
de situarse la discrepancia en la oposición de intereses entre las partes
del contrato de trabajo: trabajador y empresario, el conflicto en tal caso
sería calificado como individual.
La oposición de intereses existentes, ha determinado la necesidad
de establecer la naturaleza de los mismos, diferenciándose así la
existencia de una confrontación de intereses individuales en el conflicto
individual y una confrontación de intereses colectivos en el conflicto
colectivo. Al mismo tiempo cabe apreciar que el conflicto puede
surgir en la discrepancia por crear, modificar o extinguir una norma
de conducta, o por disentir sobre un orden jurídico ya existente, que
no se pretende alterar, pero que ha ocasionado criterios distintos de
interpretación, aplicación o inaplicación. De allí que mientras en los
conflictos individuales la cuestión debatida es propiamente jurídica, en
los conflictos colectivos puede serlo jurídica o de intereses. No obstante,
la aludida cuestión jurídica reconocible en los conflictos colectivos no es
más que individual, referida a un conjunto de trabajadores reunidos en el
ámbito del conflicto, y exteriorizado por un sujeto colectivo legitimado
por un interés.
De allí, que según la respuesta que se ofrezca, el conflicto colectivo
de trabajo habrá de ocupar el espacio de un litigio jurídico caracterizado
por resolver según normas que dictaminen el derecho que corresponde a
cada uno de los litigantes, o bien el conflicto colectivo de trabajo deberá
ubicarse en el espacio propio de las controversias políticas caracterizadas
por resolver de acuerdo con la correlación de fuerzas existentes en un
momento determinado, o según las reglas del pragmatismo y el acuerdo.
Ya que las controversias colectivas se materializan sobre la base de
una relación jurídica existente entre dos o más sujetos colectivos, que
exteriorizan posiciones divergentes, sobre un determinado contenido.
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En tal sentido, de los conflictos existentes es importante señalar
aquellos que de manera más habitual actúan en el terreno de las
relaciones laborales, tales son los siguientes: conciliación y mediación,
arbitraje, solución judicial y solución alternativa de conflictos. Todos
ellos utilizan técnicas distintas, pero cabe diferenciar con nitidez lo que
es una técnica de lo que es una metodología de solución de conflictos.
En el primer caso es el ámbito de los recursos utilizados y en el segundo
en el modo de proceder, y es en éste último supuesto donde la solución
judicial de conflictos adquiere elementos particulares de actuación. Puede
decirse así que, según la metodología aplicada, los sistemas de solución
de conflictos pueden distinguirse entre judiciales y extrajudiciales,
utilizándose en cada uno de ellos distintas técnicas.
La conciliación y la mediación constituyen uno de los ejemplos
clásicos de solución extrajudicial, ambos conceptos, que en algunos
países son intercambiables, parten de un sencillo procedimiento
caracterizado porque los participantes, asistidos por una o más personas
neutrales, aíslan sistemáticamente los problemas en disputa, con el
objeto de encontrar opciones, considerar alternativas y llegar a un
acuerdo total o parcial, que se ajuste a sus necesidades. Se trata pues
de un procedimiento de resolución de conflictos en el que uno o más
terceros neutrales asisten a las partes para que éstas puedan llegar a
un acuerdo recíprocamente aceptable y que es acometido cuando una
negociación se ha paralizado.
Conclusiones
Después de haber realizado una investigación exhaustiva de la eficacia
de los medios alternativos de solución de conflictos en los problemas
colectivos del trabajo, se ha llegado a las siguientes conclusiones:
1. En cuanto a los presupuestos necesarios, es necesaria la presencia
del conflicto colectivo y que las partes en conflicto los sientas como
necesarios y primordiales, es más deben pasar a un campo de ser
obligatorios antes de iniciar un proceso civil, ya que hay una perdida
de tiempo y gastos, en el caso de la conciliación extrajudicial a opinión
de esta autora debe darse obligatoriamente antes de iniciar el proceso
en vía judicial ya que en la realidad es más rápido y económico para
nuestra sociedad.
2. En el plano de los conflictos colectivos del trabajo, los sistemas de
administración del trabajo, deben incluir la participación de los actores
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sociales, deberían mantener una presencia activa y una actitud de
permanente observación sobre el desarrollo de las relaciones laborales
no sólo de actuar preventivamente respecto de las disputas, sino para
que una vez lanzadas, se pueden orientar las tareas tendientes a la
solución, en tanto de que no deberían ser indiferentes ni neutros los
términos ni los contenidos de los acuerdos y de las convenciones
colectivas, siempre buscando los beneficios de los trabajadores.
3. Las condiciones que se deben cumplir necesariamente para que se
puedan aplicar eficazmente los medios alternativos de solución de
conflicto en los problemas colectivos del trabajo, son en principio la
voluntad de las partes involucradas en el conflicto de querer asistir
a una conciliación extrajudicial y tratar de encontrara en ese plano
la solución a la disputa, ya que la misma palabra lo indica es un
consenso, asimismo todos los medios no tienen una estructura formal
determinada lo que quiere decir que aquí prevalece la rapidez en
la solución, y no los formalismos extremos que lo que causan son
retrasos en el proceso, en todos los pasos siempre las partes van a
tener el control del proceso lo que les permite una vez mas llegar a un
rápido acuerdo, el tiempo de duración de estos medios alternos va a
depender de las partes y en muchos casos no paraliza la producción
de las empresas lo cual da otro beneficio, y algo bien importante los
costos se reducen excesivamente, ya que la etapa de negociación,
conciliación y mediación van a depender de las partes y en ciertos
casos de un tercero neutral, lo cual es muy económico y solo que
llegasen a un acuerdo arbitral es donde se sumarian los costos, pero
se lograrían resultados en menor tiempo.
4. Y la consecuencia más importante de aplicar los medios alternativos
de solución de conflicto la encontramos en que su inclusión implica
el mejoramiento de la administración de justicia en Venezuela, ya
que muchos de los conflictos que se suscitan en el ámbito laboral y
específicamente lo relacionado con el tema de investigación como son
los conflictos colectivos se resolverían en vía extrajudicial, ganando,
tiempo, dinero y una producción activa, se evitarían muchas huelgas y
se conservarían las relaciones entre los patronos y los trabajadores, a su
vez que esto de alguna manera rompería con el paradigma del conflicto
como fenómeno necesariamente inherente a las relaciones humanas,
estableciendo la exigencia de realizar cambios de fondo en el sistema
judicial, mejorando la convivencia social en el campo laboral.
5. Y finalmente estos autores concluyen que en los conflictos colectivos
del trabajo deberían de tomarse en cuenta o regirse por las instituciones
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Venezuela.
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de investigación (primera versión)
de la mediación y la conciliación, debería revalorizarse sus acciones y
darle mas prestigio a estas instituciones que son de gran importancia
en la sociedad del conflicto, para que los actores sociales sientan
que sus derechos quedan salvaguardados con su intervención de
una manera mas efectiva y mas rápida, se llegarían a solucionar los
conflictos colectivos.
Recomendaciones
Antes del inicio de un conflicto entre las partes se deben informar
sobre los medios alternativos de solución de conflictos, y los centros
especializados en esta materia, es decir, los centros de conciliación y
arbitraje, para que entiendan mejor sus fines y logren una solución rápida
y satisfactoria. Lo que buscan los medios alternativos de solución de
conflictos es la solución rápida y dinámica que un proceso judicial ya que
los costos a veces no son proporcionales con las partes en conflicto.
Asimismo existe una confidencialidad absoluta, con reserva de todo
lo actuado y convenido, esperando con todo lo explicado sea de ayuda
y comprensión de que se trata los medios alternativos de solución de
conflictos con una buena difusión y publicidad de estos medios, y se lograr
que los mismos adquieren carácter de obligatoriedad para las partes antes
de iniciar un proceso judicial largo y costoso, y que en la mayoría de
los casos las resoluciones no están conforme con las partes, en cambio,
a través de los mencionados medios ambos llegan a un acuerdo y este
acuerdo tiene calidad de una sentencia judicial. Ahora bien, como todo
cambio genera resistencia, ahora el trabajo por venir es el de divulgar,
capacitar y educar a los potenciales usuarios de este sistema alternativo.
No basta con la inclusión de estos medios en los textos normativos,
deben realizarse otras acciones en dirección a su concreción y completa
aplicación, básicamente encauzadas a la investigación, al conocimiento
y sensibilización de los métodos alternos de solución de controversias, el
interior de nuestras instituciones. Por lo que resulta necesario que estos
esfuerzos sean asumidos al unísono por la sociedad civil; las Facultades
de Derecho; miembros de la administración de justicia, especialmente
los jueces, etc, instruyéndolos en las oportunidades de uso de los medios
alternativos de resolución de conflictos y específicamente en todas la
áreas laborales e incluso concientización dentro de los sindicatos quienes
son los directores de los conflictos colectivos del trabajo. Todo lo cual
recomendamos en que se debe comenzar o reorientar su capacitación en
el área de pregrado, profundizando la educación y capacitación de los
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Revista de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas
Nº 4, 2008. ISSN 1856-7878. pp.139-168.
nuevos abogados, sobre opciones de solución de conflictos y los medios
mediante los cuales pueden integrarse a la práctica legal, por lo que es
necesario un cambio en el perfil del egresado preparándole para que en
su conducta profesional explore profundamente las distintas opciones y
herramientas disponibles para la solución de conflictos alternativas al
proceso judicial.
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