derecho a la tutela judicial efectiva y garantía de indemnidad

DERECHO A LA TUTELA JUDICIAL EFECTIVA Y
GARANTÍA DE INDEMNIDAD
Síntesis de la doctrina del Tribunal Constitucional
*MÁSTER UNIVERSITARIO EN DERECHO DEL TRABAJO Y
RELACIONES LABORALES*
Lorenzo Diazgranados Iguarán y Ana Isabel Flores Rocha
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ÍNDICE
1…………………..INTRODUCCIÓN
2………………….. DOCTRINA CONSTITUCIONAL SOBRE LA GARANTÍA
DE INDEMNIDAD
2.1.-
Inicios: STC 7/1993, de 18 de enero y STC 14/1993, de 18 de enero
2.2.- Ampliación de la garantía de indemnidad por parte de la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
2.2.1- Protección del trabajador frente a decisiones patronales motivadas
por acciones judiciales promovidas por terceros.
2.2.2- Extensión de la protección cuando la actuación del empleador tiene
como motivo actuaciones previas no imperativas pero convenientes y
aconsejables.
2.2.3- Proyección de la garantía de indemnidad sobre decisiones de
carácter discrecional del empleador.
2.2.4- Lesión objetiva de la garantía de indemnidad
2.2.5- La garantía de indemnidad en los contratos temporales.
3……………........CONCLUSIÓN
1. INTRODUCCIÓN
El derecho a la tutela judicial efectiva se recoge en el artículo 24.1 CE, que
establece: “todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y
tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso,
pueda producirse indefensión.”
Aunque el artículo 24.1 CE no lo específica, el Tribunal Constitucional (a partir
de ahora TC) ha indicado que la tutela judicial efectiva también tiene como contenido
“la garantía de indemnidad”, que significa que “del ejercicio de la acción judicial o de
los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias
perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los
protagoniza” (STC 14/1993, de 18 de enero).
Esta garantía, aunque en principio el TC dispone que la posee toda persona, tal
como lo recogió en la iSTC 140/1999, de 22 de julio, en la mayoría de los casos la
encontraremos dentro del ámbito de las relaciones laborales, afectando al trabajador, ya
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que el marco laboral es el más idóneo para que se produzcan actos de represalia (por
parte del empleador) que vulneran el derecho a la tutela judicial efectiva.
Por tal motivo, el presente trabajo tiene como finalidad recoger la evolución y
ampliación del contenido de la garantía de indemnidad, gracias a los numerosos
pronunciamientos del TC.
2. DOCTRINA CONSTITUCIONAL SOBRE LA GARANTÍA DE
INDEMNIDAD
2.1.- Inicios: STC 7/1993, de 18 de enero y STC 14/1993, de 18 de enero
En la STC 7/1993, de 18 de enero, el TC no cita directamente la garantía de
indemnidad, pero manifiesta su contenido al señalar que será nulo aquel despido
derivado del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a la tutela judicial efectiva.
Para apoyar su razonamiento, el TC pone atención en el art. 5 c) del Convenio
núm. 158 de la OIT (ratificado por España), que establece: “entre los motivos que no
constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los
siguientes: c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra
un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las
autoridades administrativas competentes”. Además, el TC también señala que el
despido fruto del ejercicio por parte del trabajador de la tutela de sus derechos,
vulneraría el art. 4.2 g) Estatuto de los trabajadores (a partir de ahora ET), que establece
que los trabajadores tienen derecho “al ejercicio individual de las acciones derivadas
de su contrato de trabajo”.
El Fundamento Jurídico (a partir de ahora FJ) 3 de este pronunciamiento, dice
así: “represaliar a un trabajador con el despido por haber intentado el ejercicio de la
acción judicial, representa una conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva, que
habrá de ser sancionada por los Tribunales con la nulidad radical de tal medida”.
Como podemos observar, en esta sentencia el TC solo se refiere al “despido”, y no a
todo tipo de reacción empresarial que represalie al trabajador por el ejercicio del
derecho a la tutela judicial efectiva.
Será la STC 14/1993, 18 de enero, la que emplee por primera vez el término de
garantía de indemnidad. De dicha sentencia se extrae que esta garantía otorga
protección frente a “toda medida de represalia” (y no solo frente al despido, como
indicamos en la anterior sentencia) adoptada por el empleador como consecuencia del
ejercicio de “acciones judiciales o de actos preparatorios y previos, necesarios para su
ejercicio”, por parte del trabajador. Esta concreción que hace el TC es muy importante,
ya que de otra manera hubieran quedado impunes actos discriminatorios llevados a cabo
por parte del empleador, como consecuencia de tener conocimiento de actos previos al
proceso judicial llevados a cabo por el trabajador.
En esta sentencia, el TC indica que el derecho del art. 24.1 CE: “no sólo se
satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la
garantía de indemnidad. Esto significa que del ejercicio de la acción judicial o de los
actos preparatorios o previos al mismo, no pueden seguirse consecuencias
perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los
protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se
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traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio
por el trabajador de la tutela de sus derechos”. También señala el TC, que la
restricción que engloba el art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la OIT, ha de extenderse
“a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la
tutela judicial, y ello por el respeto que merecen el reconocimiento y la protección de
los derechos fundamentales, no pudiendo anudarse el ejercicio de uno de estos
derechos otra consecuencia que la reparación in natura cuando ello sea posible, es
decir, siempre que quepa rehabilitar al trabajador perjudicado en la integridad de su
derecho” (FJ 2).
2.2.- Ampliación de la garantía de indemnidad por parte de la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
A continuación procederemos a la exposición de casos procedentes de la
doctrina del TC, en los cuales se ha ampliado y extendido el contenido de la garantía de
indemnidad consagrado originalmente en las SSTC 7/1993 y 14/1993, de 18 de enero
ambas.
2.2.1 Protección del trabajador frente a decisiones patronales motivadas por
acciones judiciales promovidas por terceros.
Mediante la STC 16/2006 de 19 de enero y las posteriores SSTC 44/2006 de 13
de febrero y 65/2006 de 27 de febrero el TC amplió el concepto de garantía de
indemnidad ya que extiende su protección a casos en los cuales no es propiamente el
demandante el que interpone la acción judicial sino un tercero diferente, que en el caso
de la sentencia 16/2006 fue el sindicato.
En ese orden de ideas, dentro del FJ 5 de la citada sentencia el TC estableció
que: “La garantía de indemnidad ha de extenderse a la formulación de la demanda de
conflicto colectivo en cuestión, en tanto en cuanto constituyó una acción del sindicato
directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial
efectiva en defensa de los derechos laborales de los recurrentes, y como tal, pudo ser
motivo de la represalia que los recurrentes denuncian”
Es necesario acotar que ésta sentencia tuvo un voto parcial interesante por parte
del Magistrado Sr. Conde Martín de Hijas, el cual argumenta que con tal decisión el TC
está desvinculando la garantía de indemnidad del derecho a la tutela efectiva judicial
efectiva debido a que le reconoce a trabajadores no por actos propios sino por acciones
judiciales que los beneficien pero ejercidas por terceros.
2.2.2 Extensión de la protección cuando la actuación del empleador tiene
como motivo actuaciones previas no imperativas pero convenientes y aconsejables.
Una de las sentencias más relevantes en materia de garantía de indemnidad es la
STC 55/2004, de 19 de abril, en éste caso el TC estudió el caso de un trabajador que fue
despedido después de que su abogado remitiera una carta a la dirección de la empresa
donde invitaba a su empleador a resolver un conflicto laboral derivado de unas
invenciones para no tener que iniciar el respectivo proceso judicial.
Si bien desde la STC 14/1993, de 18 de enero el TC ya había admitido que la
garantía de indemnidad protege al trabajador inclusive cuando realice actos previos o
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preparatorios a la acción judicial, lo innovador de la sentencia analizada en este
apartado es que la solicitud que reposaba en la carta entregada por el abogado no es
necesaria ni imperativa para poder iniciar un proceso judicial, pero aun así el alto
Tribunal considera que en estos casos es pertinente que se aplique la garantía de
indemnidad debido a todos los beneficios que trae consigo la diversas soluciones
extraprocesales. En síntesis en tal sentencia se planteó la siguiente tesis (FJ 3): “El
objetivo de evitar un proceso permite extender la garantía de la indemnidad a esa
actividad previa no imperativa, pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto,
que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin
dificultad que aquélla está directamente encaminada al ejercicio del derecho
fundamental a la tutela judicial efectiva.”
2.2.3 Proyección de la garantía de indemnidad sobre decisiones de carácter
discrecional del empleador.
Mediante la sentencia STC 38/2005, de 28 de febrero el TC volvió a ampliar la
garantía de indemnidad, en este caso el máximo órgano jurisdiccional estudió un
recurso de amparo dentro del cual la demandada basó su actuación en la calidad del
puesto del trabajo de la demandante y en que cesar a la trabajadora era potestad
discrecional del Presidente del Consejo Seccional.
Después de reiterar la importancia de proteger la garantía de indemnidad y de
cómo debe entenderse ésta en el ámbito laboral, procede el TC a establecer que dicho
derecho influye también en el campo de las decisiones que a priori son totalmente
discrecionales por parte del empleador, debido a que al tratarse de un derecho
fundamental no debe haber ninguna actuación que lo vulnere, esto a raíz de la
irradiación de estos tipos de derechos en las relaciones públicas y privadas, motivo por
el cual toda la doctrina de la garantía de indemnidad es perfectamente aplicable a las
decisiones discrecionales del empleador. Es en este orden de ideas, dentro del FJ 5 de
dicha sentencia el alto Tribunal considera que: “La facultad empresarial discrecional,
entonces, tendrá aptitud neutralizadora de los indicios de la lesión del derecho
fundamental concurrentes sólo si se hace decaer efectivamente, en el caso en concreto y
atendiendo a las circunstancias acreditadas, el panorama discriminatorio ofrecido por
el trabajador”
2.2.4 Lesión objetiva de la garantía de indemnidad
La STC 6/2011, de 14 de febrero, es una sentencia importante ya que matiza el
contenido del derecho a la garantía de indemnidad. En esta sentencia el TC que “el art.
24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se
acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se
constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre
intencionalidad lesiva” y “por tanto, como la vulneración del artículo 24.1 CE puede
producirse en ese doble plano (lesiones intencionales y lesiones objetivas contrarias a
la garantía de indemnidad) el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los
órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el primer ámbito (voluntad de
represalia) pues, de quedar descartada la lesión desde ese prisma, será preciso
adicionalmente ponderar y valorar el derecho fundamental en juego examinando si se
ha causado un daño al patrimonio jurídico del trabajador, aunque no se aprecie ánimo
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lesivo”.
2.2.5 La garantía de indemnidad en los contratos temporales.
En la STC 144/2005, de 6 de junio, se nos muestra que aunque el contrato de
trabajo se extinga en la fecha prevista en él, eso no descarta, por sí mismo, la
vulneración de la garantía de indemnidadii. El FJ 7, señala “…que el contrato finalizara
en la fecha prevista no implica necesariamente que deban entenderse desvirtuados los
indicios aportados. Es cierto que, cuando se analizan supuestos de finalización de
contratos temporales, el hecho de que los mismos se extingan en la fecha y en las
condiciones que habían sido previstas por las partes en el momento de su celebración
puede permitir neutralizar el indicio probatorio de la vulneración de derechos
fundamentales que pudiera haberse aportado, dado que la extinción se produce en los
términos previstos desde un principio y no parece, por tanto, que pueda estimarse
influida por cualquier reclamación o acción judicial que hubiera podido ejercerse
durante el transcurso de la relación. Sin embargo, este dato no es siempre por sí mismo
suficiente para entender que ello deba ser necesariamente así”.
3. Conclusión
Si bien la garantía de indemnidad es un derecho fundamental que no sólo se
manifiesta en el contexto de las relaciones laborales, lo cierto es que en este campo es
muy relevante debido a la posición de cada uno de los sujetos del contrato de trabajo, en
el cual uno de ellos (empleador) ha tenido históricamente un mayor poder de influencia
sobre el otro (trabajador).
Con las primeras sentencias fechadas en comienzos del año 1993, el TC decidió
ampliar el derecho a la tutela efectiva consagrado en la CE en su artículo 24.1 creando
de ésta manera la garantía de indemnidad, desde ese momento el contenido de ese
derecho ha sido ampliado vía jurisprudencial de tal manera que se logre un mayor
margen de protección al trabajador que busca ejercer sus derechos.
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La STC 140/1999, de 22 de julio señala: “aquella persona que protagoniza el ejercicio de la acción
judicial o los actos preparatorios al proceso, en todo tipo de relaciones públicas y privadas”
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Las SSTC 171/2005, de 20 de junio, y 92/2009, de 20 de abril, se pronuncian en igual sentido que la STC
144/2005, de 6 de junio.
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