Las voces de la organización - Revistas científicas Pontifica

The voices of the organization
The text combines issues related with contemporary
trends in internal communication, technologies for
orality, and their influence on the varying forms of
subjective agency found in organizational contexts.
The article poses a question about the conception of
an organization as a compound of energies, actions
and alternatives of social transformation; it also puts
forward an argument in favour of a political conception of organizational communication, since it involves
practices that have an impact on subjective agency at
both micro and macro cultural levels.
En el texto se abordan los temas relacionados con las
tendencias de comunicación interna, la relación con las
tecnologías de la oralidad y su influencia en las formas
de subjetivación agenciadas por los entornos organizacionales. El artículo se pregunta por la organización
como composición de energías y posibilidad de acción
y transformación social; así mismo, plantea una perspectiva política de la comunicación organizacional, en
tanto práctica que altera los agenciamientos de subjetividades tanto a nivel micro como macro cultural.
Keywords: Organization oralities, diagnosis, culture,
subjectivity, trends of communication.
Submission date: November 11th, 2007
Acceptance date: December 10th, 2007
Palabras Clave: Oralidades en la Organización,
diagnóstico, cultura, subjetividad, tendencias de
comunicación.
Recibido: Noviembre 11 de 2007
Aceptado: Diciembre 10 de 2007
Origen del artículo
El artículo presenta avances de la investigación “Tendencias de comunicación organizacional, una mirada
diagnóstica” realizada en el marco de la línea de investigación Imágenes y Narrativas de la Carrera de Comunicación Social y Periodismo de la Universidad Central, Bogotá, Colombia.
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Nina Cabra*
Las voces de la organización
Debemos confesar que si aventajamos a los animales
superiores es gracias a nuestra vida en comunidad.
Einstein (2001)
En la sociedad contemporánea se ha reconocido la
comunicación organizacional como un escenario
estratégico para reorientar los destinos y las formas
de ser y hacer de empresas, comunidades, países y
continentes enteros. Más allá de las prácticas instrumentales o del uso de medios de comunicación
interna, la comunicación organizacional implica
procesos de configuración de la imagen, de flujos
de información y conocimiento y de los bloques
de afectos que construyen los individuos entre sí
y con la organización, las formas de relación y
vinculación que determinan las formas de hacer
y las prácticas simbólicas que definen el sentido y
los significados de la vida colectiva.
La investigación referida en este artículo parte
de la consideración de que en un país como el
nuestro es urgente conocer la realidad integral y
panorámica de nuestras prácticas de comunicación
organizacional, que se traducen en la posibilidad
de conocer y comprender las formas en que
asumimos la creación, el trabajo y la vinculación
con los colectivos, así como las formas de relación
y de gestión de escenarios para la acción. Este
artículo presenta los resultados de la primera fase
de la investigación Tendencias de comunicación
organizacional. Una mirada diagnóstica, inscrito en
la línea de investigación Imágenes y Narrativas, de
la Carrera de Comunicación Social y Periodismo
de la Universidad Central.
El objetivo general de esta investigación es
visibilizar nuestras prácticas de comunicación
organizacional, en cuanto a las formas en que
se relacionan los flujos afectivos que estas movilizan. Este objetivo atiende a la hipótesis de que
comprender nuestras tendencias de vinculación
con un colectivo organizado, bien sea la empresa,
la familia o la escuela, nos permiten entender los
procesos y las prácticas que afectan nuestro talento
creativo, así como nuestro potencial productivo y
de transformación social.
La comunicación organizacional no se limita
a la puesta en marcha de estrategias en el seno de
la empresa, sino que atraviesa todas las formas de
configuración de los colectivos humanos organizados en torno a diversos tipos de actividad y objetivos. Una mirada más integral de la comunicación
organizacional “debe propender por una manera
innovativa de entender y actuar —no el simple
saber y hacer—[.] Debe permitir que se adquieran nuevas habilidades humanas, basadas en el
desarrollo de múltiples saberes y talentos, tanto
científicos como artísticos, y de nuevas formas de
organización productiva” (Llinás, 1998, p. 30).
De esta forma, la comunicación organizacional puede concebirse como un campo en el que se
agencian transformaciones de diverso orden. Las
* Nina Cabra. Colombiana. Comunicadora Social, especialización en Comunicación Educación y Maestría en Filosofía.
Consultora en comunicación. Docente e investigadora de la Carrera de Comunicación Social y Periodismo de la Universidad Central, Consultora en Comunicación organizacional. Bogotá Colombia, Publicaciones recientes: CONOsER ENLA
UNIVERSIDAD, Artículo aprobado para Nómadas 27. Correo electrónico: ninacabra72@yahoo.com.
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formas de comunicación organizacional implican
diversas dimensiones y ámbitos de relación, de
acción y de significación. Implica las tensiones del
individuo y de su natural inclinación a formar parte
de los colectivos humanos, que se organizan para
lograr diversos intereses. Desde esta perspectiva, la
comunicación organizacional puede haber nacido
como campo del conocimiento, y la experiencia, en
el seno de la fábrica y, posteriormente, en el movimiento de la empresa. Pero esto no implica que la
comunicación organizacional como campo de la
actividad humana se restrinja a estos escenarios.
La organización de colectivos humanos atraviesa todas las posibilidades de acción social. Ya
la pareja se configura como una cierta forma de
organización. El individuo sería el lugar de roce
de diversos campos organizacionales y, a la vez,
es la dinámica misma de la organización, que
circula por diversos tipos de actividad. Un mismo
individuo transita y está inserto, de manera simultánea, en distintos escenarios organizacionales.
La familia, la escuela, el trabajo, la ciudad, etc.
Desde esta perspectiva, la comunicación organizacional implica las formas de relación, acción y
significación en distintas escalas. En este sentido,
es importante señalar que las ciencias sociales han
generado la idea de que la política sólo se refiere a
las formas y movimientos organizacionales de los
grandes colectivos humanos:
Quisiera mostrar al contrario, que hay una
política dirigida tanto al deseo del individuo como
al deseo que se manifiesta en el campo social más
amplio. Y esto bajo dos formas: sea la de una micropolítica que apunta a los problemas individuales y a
los problemas sociales, sea la de una macro-política
que apunta a los mismos dominios (individuo,
familia, problemas de partido, de estado, etc…).
(Guattari, 1994, p. 43)
Organización: la energía no se crea ni se
destruye…
Desde esta perspectiva, la comunicación organizacional es la expresión dinámica de las trans-
| Las voces de la organización
formaciones políticas, tanto en lo micro como
en lo macro. En una fuerte vertiente de discurso
organizacional, se asume la mirada de las prácticas
de comunicación desde el estudio de la raíz griega
del término: organon, que traduce instrumento,
herramienta. Esta consideración nos inscribe en
la lógica mecanicista de la organización, que se
pregunta más por sus elementos y aparatos, que
por sus formas de acción.
Al rastrear el origen de la palabra organización, la etimología nos lleva a una raíz mucho más
antigua, la indoeuropea worg, que significa hacer
trabajar. Resulta de particular interés que al revisar los significados de la raíz worg, el diccionario
etimológico sugiere revisar la palabra energía, que
se articula a partir de dos raíces: en, que significa
sobre, en los límites de… dentro de + wergon, de
worg, hacer trabajar. Así, en la raíz de la palabra
organización encontramos el nexo con dos palabras
que comparten el mismo origen: trabajo y energía.
Por otro lado, en los terrenos de la física, se
define la energía como “todo aquello con lo que se
puede hacer un trabajo”. Para realizar un trabajo
se requiere energía, y un trabajo transforma un
tipo de energía en otro. También se llama trabajo
a la energía aplicada en la transformación o desplazamiento de un cuerpo contra una fuerza que se
opone como resistencia o aceleración. En general, se
puede decir que el trabajo implica la posibilidad de
alterar la energía de cualquier sistema físico. Esta
visión nos inscribe en la lógica de la acción y en la
dimensión transformadora de la organización.
En este orden de ideas, la organización es el
lugar de la energía y del trabajo, es decir, de la
energía y de su propia actividad transformadora.
La organización implica la energía y el trabajo
se podría asumir como la posibilidad de que los
colectivos humanos se pongan en acción para transformar su propia condición y su entorno. En este
sentido, cabría preguntarse ¿cuáles son las formas
de la energía en el campo de la organización?:
La energía física que Einstein vio como subyacente en toda la materia vino a ser un paralelo de
los trabajos de Jung en su concepción de la energía
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síquica, la cual —como la energía física— estaba
abierta a muchos tipos de transformación a través
de la actividad tanto consciente como inconsciente.
(Morgan, 1998, p. 212)
La organización humana implica la composición de diversos tipos de energía. Energía afectiva,
cognitiva, productiva, etc., que se articulan entre sí
para movilizar la acción organizacional. Ya diversas teorías han hablado del clima organizacional
que, desde nuestra óptica, podría pensarse como la
expresión de las energías afectivas de la organización. También podemos pensar en el potencial de
las organizaciones, como su capacidad de traducir
toda su energía en acciones reales. Este potencial
sería la posibilidad de conjugar todos los factores
de la organización (talento humano, máquinas,
conocimiento, redes de contactos y alianzas estratégicas, estilos de dirección, tradiciones, etc.), para
elevar sus posibilidades de acción y de transformación de sí misma y de su entorno.
La composición de formas de energía también
se puede expresar en tecnologías de producción y
de comunicación, que a su vez modela las formas
lógicas y las posibilidades de acción. En este sentido, la comunicación organizacional implica la
configuración de la dinámica colectiva, en tanto las
formas de expresión y de vinculación determinan
ciertas formas de subjetivación. Así, por ejemplo,
“la organización del estado ateniense requería de
tecnologías sociales y culturales que responsabilizaran a los ciudadanos de su propia formación”
(Salazar, 1998, p. 124).
En este sentido, la dimensión política de la
comunicación organizacional radica en que altera
las formas en que la organización transforma su
energía y los modos en que esta transformación se
manifiesta en el entorno y en la realidad organizacional. Si la organización tiende a transformar
todo su potencial en productos o en servicios,
genera una dinámica social particular. Si orienta
toda su energía en transformar a los individuos
en engranajes de un mecanismo, se generan
dinámicas sociales muy distintas. Y esta orientación implica una energía afectiva predominante;
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“permanentemente es la cuestión de confianza:
‘¿en qué confiar?’; las respuestas varían según el
estado de los conocimientos y de las máquinas”
(Debray, 1998, p. 299).
Los cambios en esta respuesta, esencial para
las organizaciones, implican la visibilización de
problemas o nodos de energía que hasta ese punto
eran invisibles. La transformación del campo de
la comunicación organizacional ha implicado la
pregunta por la estructura, por el mecanismo y
las funciones; por el lenguaje y el factor humano;
por los sistemas, y por muchos otros elementos
constitutivos de la vida organizacional. En esta
investigación, el punto esencial de nuestra pregunta
se centra en la comprensión de las formas de energía afectiva que atraviesan la organización y en
cómo estas formas alteran la posibilidad de acción
de las organizaciones. Este estudio parte de la
comprensión de que ciertas zonas oscuras de la vida
organizacional nos pueden aportar elementos significativos para reorientar la transformación de la
energía y las formas de acción organizacionales:
La obra de Jung muestra que la sombra reprimida de la organización actúa como depósito, no
sólo de fuerzas no queridas y por eso reprimidas,
sino de fuerzas que se han perdido o infravalorado.
[…] podemos explotar nuevos recursos de energía
y creatividad, y hacer nuestras instituciones mucho
más humanas, resonantes, efectivas y responsables
de lo que son ahora. (Morgan, 1998, p. 213)
Entonces, podemos entender la comunicación
organizacional como la práctica misma de renovar y explorar nuevas formas de energía dentro
de la organización. El conocimiento implicaría
cierta forma de energía y de trabajo, así como el
afecto, el significado y el poder. Y las distintas
composiciones de energías diversas generan formas
concretas que se expresan en la vida cotidiana
de la organización. Estas formas de energía se
expresan en que “los modos de comunicación y
de organización están impregnados de hábitos,
sistemas de valores y personalidades, frutos de la
educación, del medio sociocultural y de reacciones
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(mimetismo o rechazo, por ejemplo) con respecto
al entorno dominante” (Bartoli, 1992, p. 128).
En este sentido, es importante reconocer que
las organizaciones, en cuanto composiciones de
energía, son cuerpos de la conectividad, pues no
hay forma de separar claramente las fronteras de
unas y otras. La familia incide en la vida escolar, la
escuela es definitiva en la consolidación de los escenarios de trabajo. La conectividad organizacional
tiene un fuerte componente espacio-temporal, que
se manifiesta en la articulación de las misiones y
visiones de organizaciones de diversa naturaleza en
el mismo plano temporal que llamamos presente y
una proyección en lo que pensamos como futuro,
y “las prácticas de comunicación y organización
tendrán una influencia cultural real a medio o a
largo plazo” (Bartoli, 1992, p. 138).
Desde esta óptica, podemos pensar que la
comprensión de las dinámicas de cierto campo organizacional, nos puede dar señales sobre las tendencias
de composición de ese complejo que llamamos
cultura, tanto en su configuración actual como en
sus proyecciones futuras. Esperamos que esta mirada
preliminar nos permita comprender elementos de
nuestra propia cultura y de nuestra potencia creadora
y transformadora como cuerpo social.
Así mismo, consideramos que la posibilidad
de transformar las diversas formas de energía en
nuestras organizaciones “supone un nuevo ethos
cultural, que supere la pobreza, violencia, injusticia, intolerancia y discriminación que mantienen
a Colombia atrasada socioeconómica, política y
culturalmente” (Llinás, 1998, p. 27). En términos
de comunicación, las formas de la energía organizacional puestas en acción implican la constitución de
eso que Llinás denomina nuestro ethos cultural, una
forma de percibir y asumir la vida en colectivo, que
no puede pensarse como un sino trágico, y que más
bien puede asumirse como un campo potencial, en
el que pueden ocurrir todas las transformaciones.
Una mirada diagnóstica
El diagnóstico de comunicación puede pensarse
como un proceso de análisis de la manera como se
| Las voces de la organización
desenvuelven las interacciones comunicativas en la
cultura organizacional. El diagnóstico puede tener
varios enfoques y puede hacer hincapié en diversos
elementos, dependiendo de las necesidades de información y conocimiento que tenga cada organización.
En sus inicios, este procedimiento de investigación
nace como una herramienta de seguimiento de
procesos de productividad y eficiencia. Desde esta
perspectiva, el diagnóstico se asume como el establecimiento de indicadores que se limitan a lo cuantitativo. Como forma de estudiar las organizaciones, este
ejercicio surge en el ámbito empresarial y persigue
esencialmente un aumento sensible de los índices
de productividad de las empresas. Desde el punto
de vista de la investigación, el diagnóstico ha pasado
por diversas etapas de formulación y aplicación. La
perspectiva metodológica depende del marco conceptual en el que se inscriba, así como del concepto
de organización y del modelo de comunicación
desde el cual se formula la investigación:
La palabra diagnóstico proviene del griego y
significa discernir, distinguir, conocer. Pero para
llegar a la tercera acepción es necesario pasar por las
dos primeras. Discernir y distinguir suponen diferenciar con claridad una cosa de otra. El diagnóstico
es, en primer lugar, un ejercicio de diferenciación
de los elementos de una determinada situación.
(Prieto, 1990, p. 39)
Desde la lógica que hemos planteado, el
diagnóstico es la forma de discernir, diferenciar
y conocer las composiciones de la energía, las
formas de transformación; pero también las
formas de resistencia y los nodos de inercia de
la organización, porque en la organización se
registran posibilidades de cambio. Así mismo, es
el seno de las formas de mantener el status quo y
de sostener configuraciones de poder. Las prácticas
diagnósticas nos deben mostrar, en este sentido, los
escenarios de acción y transformación, las posibilidades creativas y las dificultades o estancamientos
de la energía de la organización. La revisión de
varias investigaciones de este tipo nos acerca a un
acto casi natural del cuerpo social:
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Nina Cabra | Signo y Pensamiento 52 · volumen XXVII · enero - junio 2008
No podemos vivir en comunidad sin un cierto
ejercicio de diagnosis pero hay mucha diferencia
entre un acto espontáneo y una actividad metódica.
Todo ser humano actúa a partir de una determinada definición de la situación sea esta consciente
o inconsciente, dependa o no de estereotipos, de
creencias, de normas reiteradas de generación en
generación. (Prieto, 1990, p. 40)
Los diagnósticos espontáneos hacen parte
de la configuración de los imaginarios colectivos,
de las percepciones que los colectivos humanos
organizados tienen de sí mismos como cuerpos
sociales y de su relación con otras organizaciones.
En este ejercicio de definir la situación en la
que se ponen en juego formas de conocimiento,
actitudes, creencias, valores, tendencias afectivas
y se configura ese ethos que orienta la acción del
colectivo humano organizado. Un ejercicio de
diagnóstico supera la descripción e implica marcar
un lugar, una posición y una orientación, tanto en
el plano individual como en el colectivo. Este tipo
de miradas de la organización conllevan un nivel
performativo, un movimiento en el que “toda
cultura se define por lo que decide tener por real.
Trascurrido cierto tiempo, llamamos ideología a
ese consenso que cimienta cada grupo organizado”
(Debray, 1998, p. 299).
En el contexto latinoamericano, los estudios
de comunicación organizacional han puesto el
relieve en las formas y niveles de uso de los medios
de comunicación, desde una marcada tendencia
instrumental. “Pero de allí a la comprensión de la
manera en que la población se relaciona, del modo
que se apropia o rechaza los mensajes, de la forma
en que se intercambia información con las instituciones, hay un paso muy grande” (Prieto, 1990, p.
44). A esta comprensión de elementos de comunicación, básicos en las formas de organización
de diversos tipos de colectivos humanos, podemos
sumar, además, el desconocimiento de los afectos
y sentimientos que atraviesan y dinamizan la vida
organizacional. Y tal como señalamos, los afectos
se constituyen como una de las formas de energía
definitivas en la dinámica organizacional.
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La tendencia de los diagnósticos de comunicación ha presentado una elevación en la curva de
uso de elementos y herramientas cuantitativas. La
pretensión de objetividad y precisión en los estudios
de este tipo genera una fuerte tendencia a reducir
elementos de orden cuantitativo, “pero es precisamente en ese ámbito, a menudo ignorado, donde se
juega el resultado de los proyectos de transformación
económica y social” (Prieto, 1990, p. 44).
Por todo lo anterior, la mirada diagnóstica
propuesta en este estudio hace hincapié en los
flujos afectivos y en su relación con las formas
y tecnologías de comunicación. Este diagnóstico
intenta relacionar las tecnologías de la oralidad y
de la escritura como escenarios de configuración
de cierto tipo de organización y, en consecuencia,
de cierto tipo de relaciones y de formas de hacer
en el colectivo. En este sentido, es importante
señalar que una tecnología de la comunicación nos
interesa, en cuanto determina ciertas formas de
relación entre los individuos y ciertas interacciones
con el entorno. Para lograr este análisis debemos
dejar sentadas las bases para comprender los
alcances y las implicaciones de la oralidad y de la
escritura como agenciamientos organizacionales.
Este estudio está orientado por la consideración
de que:
Las tecnologías de la oralidad primaria y
sus formulaciones mnemotécnicas, tienen como
referencia el ámbito del mundo vital, existencial. De
otro lado, la oralidad primaria fomenta estructuras
de personalidad comunitarias y exteriorizadas y
sus tecnologías nos conducen enteramente hacia la
subjetivización, hacia la individualización, hacia la
interiorización. (Salazar, 1998, p. 127)
Por otro lado, es importante señalar que,
desde cierta perspectiva, “las tecnologías de la
escritura son mediaciones que la conciencia utiliza
para amplificarse, para conquistar su plena autoconciencia” (Salazar, 1998, p. 118). Las tecnologías
de la escritura implicarían formas de pensamiento,
de acción y relación muy diferentes, orientadas a
la reflexión y a la constitución de escenarios más
Signo y Pensamiento 52 · pp 165-177 · enero - junio 2008
cercanos a la autonomía y a las racionalidades
coherentes con este proyecto organizacional.
En la relación de las tecnologías de la comunicación con la energía afectiva y las posibilidades de
acción de la organización, “tal vez lo importante
radicaría en identificar su funcionamiento específico, en cada caso, para determinar el tipo de
racionalidades que se construyen, los sedimentos
que producen, el paisaje que describen” (Salazar,
1998, p. 121). En este sentido, el diagnóstico de
nuestras tendencias de comunicación organizacional apunta a la cartografía de esos paisajes y a
la comprensión de sus dinámicas.
Nuestras tendencias
En términos generales, podemos decir que la
información obtenida a través de un ejercicio de
diagnóstico resulta ser, en la mayoría de los casos,
de estricto carácter confidencial; pero las universidades que ofrecen el énfasis de formación en comunicación organizacional cuentan con un interesante
y valioso capital de conocimiento, acumulado y
cualificado por sus estudiantes y maestros, a través
de las investigaciones presentadas como opción de
grado. En esta línea de acción, encontramos un
nutrido número de trabajos, cuyo objetivo principal
es generar un diagnóstico de comunicación interna
en organizaciones de diversa naturaleza.
El estudio Tendencias de comunicación organizacional. Una mirada diagnóstica exploró la diversidad
de ejercicios de esta naturaleza realizados por estudiantes de las siguientes universidades: Universidad
Externado de Colombia, Universidad de la Sabana,
Politécnico Grancolombiano, Universidad Santo
Tomás, Universidad Javeriana, Universidad Minuto
de Dios y Universidad Central. Nuestra exploración
cubrió la mayoría de los estudios recientes (de los
últimos cinco años) y se enfocó en aquellos que
recogían información sobre elementos asociados
con imagen organizacional, formas de relación y
dispositivos de información. Muchos de los diagnósticos revisados se centraban en uno solo de estos
componentes, razón por la cual fueron descartados;
de igual manera, es importante mencionar que en
| Las voces de la organización
tanto la mayoría de los estudios encontrados son de
carácter cuantitativo, los resultados preliminares nos
muestran tendencias de este tipo.
La investigación seleccionó una muestra de 54
estudios aplicados en diversos tipos de organizaciones, tanto del sector público como privado. La
información recopilada en las diversas universidades se sistematizó en una base de datos que permitió consolidar tendencias en diversos aspectos. Los
resultados de esta investigación, si bien es cierto no
son representativos, nos permiten una aproximación significativa a las tendencias de comunicación
en diversos escenarios organizacionales, resultado
del cruce de información obtenida a través de 54
diagnósticos de comunicación interna.
En este artículo presentamos las tendencias
más significativas en lo relacionado con formas
afectivas y su relación con las tecnologías de
comunicación imperantes en las organizaciones
estudiadas. En primera instancia, nos referiremos a las tendencias de percepción del otro en el
escenario organizacional (Gráfico 1). Al revisar
los diagnósticos encontrados, hallamos una fuerte
tendencia a percibir al otro con mucha desconfianza (33%), con una mezcla de temor (7%) y
con rechazo (7%). En las tendencias más positivas,
encontramos que sólo para un 33% de las personas
encuestadas en estos estudios, el otro se percibe
como un apoyo en el trabajo, mientras que un 18%
de las personas perciben a los demás con respeto
por sus conocimientos y experiencia.
Gráfico 1.
Percepción del otro
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Nina Cabra | Signo y Pensamiento 52 · volumen XXVII · enero - junio 2008
Si revisamos las tendencias de sentimiento
generadas y expresadas entre compañeros en
los diversos entornos diagnosticados (Gráfico 2),
encontramos que la tendencia generalizada es una
especie de indiferencia y apatía, expresada en una
sensación de distancia con los demás (39%). En
esta escala de sentimientos, sigue la desconfianza
(23%) y la inconformidad por las actitudes de los
demás (15%), y en una proporción similar aparecen
quienes sienten que los demás son un apoyo para
ellos (15%). Finalmente, encontramos una proporción equivalente al 8% de personas que sienten
celos por sus compañeros de trabajo.
decisiones (Gráfico 3), pues, en su opinión, este tipo
de proceso es exclusivo de la línea directiva de su
organización. Solamente en un 34% de los casos
se manifestó que la toma de decisiones convoca y
toma en cuenta a las personas de todas las áreas e
instancias de la organización.
Gráfico 3.
Toma de decisiones
Gráfico 2.
Tendencias de sentimiento
En estos dos puntos encontramos una
marcada tendencia a sentir y a sentir al otro con
desconfianza. En algunos estudios encontramos
ciertas explicaciones frente a esta situación, relacionada con la percepción de la competencia desleal y
con la sensación de que los demás pretenden algo o
de que importan más los intereses individual que el
bienestar colectivo. Esta tendencia se ve reforzada
por la sensación de indiferencia y de distancia, que
evidencia una gran carencia de vínculos afectivos
cercanos entre los integrantes de las organizaciones estudiadas. Sentimientos como el apoyo y el
respeto se registran en menor proporción.
Por otro lado, hallamos que las prácticas políticas de la organización, expresadas en los temas
de vocería, liderazgo y participación, también
muestran una tendencia negativa. En este sentido,
encontramos que para la mayoría de las personas
de las organizaciones diagnosticadas (64%) no
existen posibilidades de participar en la toma de
172
Esta tendencia de concentración de las decisiones se ve fuertemente ligada con el hecho de que,
en opinión de la mayoría (52%) de las personas
encuestadas en los diversos diagnósticos revisados,
en sus organizaciones no se abren espacios de
vocería (Gráfico 4), y solamente el 11% manifiesta
que estos espacios se abren ocasionalmente. Sólo el
37% de los empleados e integrantes de estas organizaciones consideran que son escuchados y tenidos
en cuenta en sus escenarios organizacionales.
Gráfico 4.
Proceso de vocería
Si sumamos a este panorama el que la mayoría
de los participantes en los diagnósticos revisados
(58%) consideran que su posibilidad de incidir en
cualquier instancia o proceso de la organización es
nula (Gráfico 5), encontramos una fuerte tendencia
Signo y Pensamiento 52 · pp 165-177 · enero - junio 2008
excluyente y autoritaria. El componente autoritario
encuentra un elemento adicional en que la mayoría
de los encuestados (53%) creen que no hay líderes
verdaderos en las organizaciones (Gráfico 6). En
los componentes cualitativos de algunos estudios
encontramos que para muchas personas sus jefes
no son líderes, pues no convocan ni motivan la
voluntad de sus subalternos.
Gráfico 5.
Participación de instancias y procesos
Gráfico 6.
Liderazgo
Esta tendencia autoritaria tiene un fuerte
correlato y una marcada manifestación en el hecho
de que, en una gran mayoría de los casos (88%), se
registran flujos de información en sentido descendente (Gráfico 7). En este punto encontramos que
el modelo de la cascada tiene mucha preeminencia
y que la información fluye desde las directivas
hacia sus subalternos, con un pequeño margen
de retroalimentación. Solamente en un 2% de los
casos encontramos que la información fluye de las
bases hacia las directivas, y sólo en el 10% de los
casos encontramos flujos horizontales.
La concentración de las decisiones y de la
información en las líneas directivas, la escasa
| Las voces de la organización
vocería y la poca participación en las diferentes
instancias de la vida organizacional configuran un
escenario unidireccional, en el que los participantes
se limitan a recibir instrucciones y reconvenciones
por los problemas del área o de la empresa. Una
débil cohesión entre compañeros en los niveles
horizontales fortalece este tipo de prácticas verticales. Otro factor que dificulta el clima organizacional y que bloquea los flujos de comunicación,
así como las posibilidades de transformación de
la organización, tiene que ver con la motivación
de sus integrantes (Gráfico 8). La mayoría de las
personas (64%) considera que su organización
no les motiva ni genera procesos de estímulos e
incentivos. Para estas personas, la organización se
limita a reconocer el salario correspondiente a sus
funciones, pero no generan actividades ni espacios
de motivación ni reconocimiento.
Gráfico 7.
Flujos de información
Gráfico 8.
Información y reconocimiento
En relación con las tecnologías de comunicación predominantes en las organizaciones estudiadas, encontramos que hay una marcada tendencia
hacia el uso y la implementación de las tecnologías
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Nina Cabra | Signo y Pensamiento 52 · volumen XXVII · enero - junio 2008
de la escritura (Gráfico 9). Sin embargo, al revisar
algunos componentes cualitativos de estos estudios,
los impresos, por un lado, son generados por las
líneas directivas (como el boletín y las revistas); por
el otro, todo lo relacionado con los memorandos
y comunicaciones escritas se relaciona más con la
transmisión de instrucciones o con la necesidad de
dejar constancias tangibles de los procesos organizacionales, tendencia que se ve reforzada por la
gran desconfianza registrada entre compañeros
y directivos de la organización. Esta práctica está
más orientada hacia las formas mnemotécnicas, en
las que la escritura se convierte en prueba o memoria de un cierto dato o hecho de la realidad.
prácticas de comunicación no formal, relacionadas
con conversaciones en pasillos, rumores, charlas
y conversaciones telefónicas, que tienen como
tema un diverso espectro de posibilidades. Más
allá de los temas, lo que resulta significativo es
la gran mayoría y la alta ocurrencia de este tipo
de prácticas de comunicación. Este alto índice de
participación en las prácticas orales contrasta con
la poca participación en las diversas instancias de la
organización y con los bajos índices de vocería.
Gráfico 10.
Comunicación informal
Gráfico 9.
Tecnologías de comunicación
La escritura tiene un fuerte sentido instrumental, que no logra la posibilidad de generar espacios
de reflexión ni de encuentro de las diversas áreas de
la organización. Al revisar los componentes cualitativos de estos estudios, en la mayoría de los casos,
la tendencia de flujos de información se genera a
partir de actos orales, mediados por vinculaciones
afectivas; es decir, la información se moviliza por
la organización dependiendo de las relaciones afectivas y de la cercanía entre empleados. Si tenemos
en cuenta que el sentimiento más arraigado entre
compañeros es la distancia, los flujos de información
son bastante difíciles y poco claros.
En relación con las tecnologías de comunicación, encontramos una fuerte tendencia a
la oralidad, inscrita en un plano informal de la
vida organizacional (Gráfico 10). En este punto,
se registra un 94% de los integrantes de las
organizaciones estudiadas, que manifiestan tener
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Por otro lado, en la mayoría de los casos, los
flujos de información formal son agenciados por
fuentes reconocidas como oficiales, es decir, en la
mayoría de los casos, los medios de comunicación
interna son diseñados y manejados por las directivas, que a su vez son los agentes de la información. Pero resulta muy significativo que para una
buena parte de las personas (71%) consultadas
en los diversos estudios revisados, la información
proveniente de estas fuentes es percibida como
mala o de baja calidad, bien sea porque es confusa,
incompleta o poco clara (Gráfico 11).
Gráfico 11.
Calidad de la información
Signo y Pensamiento 52 · pp 165-177 · enero - junio 2008
En este sentido, es importante señalar que la
mayoría de los mensajes agenciados por las directivas están inscritos en las tecnologías de la escritura,
sin importar el medio por el que circulen. Surge la
siguiente pregunta: ¿por qué los integrantes de las
organizaciones perciben esta información de esta
manera? Tal vez se registra cierta resistencia ante
los flujos de información verticales, pero también
puede ser que, efectivamente, el diseño de la información no está cumpliendo con las expectativas y
necesidades de la organización.
El poder transformador
de la comunicación
Tal como nos muestran los resultados de esta primera parte de la investigación, nuestras tendencias
de comunicación organizacional tienen un marcado enfoque vertical y excluyente, con poca motivación y participación. Esto genera nodos afectivos
negativos, compuestos por la inconformidad, el
temor constante y la desconfianza entre compañeros. Algunos de los componentes cualitativos de
los estudios revisados, nos permiten comprender
que la imposibilidad de participar en la toma de
decisiones, en el diseño de planes y en las diversas
instancias de acción organizacional generan una
fuerte frustración. En este punto, en muchos casos,
las organizaciones cuentan con talento humano
muy calificado y experimentado; pero, aún así, no
se le toma en cuenta ni se le permite participar en
ningún tipo de propuesta.
En relación con el liderazgo, en muchos
de casos, los jefes se convierten en vigilantes, y
las formas de poder revisten autoritarismo. Las
personas percibidas como líderes son aquellas
que tienen mayor experiencia y/o antigüedad en
la organización. En este sentido, las formas de
poder atraviesan también una continua sensación
de desconfianza y de infravaloración de las capacidades y talentos de los integrantes de los grupos
de trabajo, y si decimos grupos es porque una de
las carencias importantes que registran los componentes cualitativos es el trabajo en equipo, que
solamente ocurre cuando el jefe lo impone.
| Las voces de la organización
Estas tendencias obedecen a una visión
reducida y obsoleta de la vida organizacional. Y
aunque en muchos casos los diagnósticos señalan
que las organizaciones han implementado teorías
y modelos más orientados a la transversalidad, al
trabajo en equipo, a la motivación y al fomento
de la creatividad, en la práctica se verifica una
realidad muy distinta. Para lograr organizaciones
más humanas, resonantes, eficientes y responsables
es urgente impulsar otras formas de comunicación
y otras formas de energía afectiva.
En este sentido, es importante resaltar que
las formas de la energía afectiva y cognitiva de
la organización entran en la inercia, e incluso en
configuraciones reactivas, que dificultan o atacan
la acción de los participantes, pues en la atmósfera
de desconfianza, cualquier acto resulta peligroso.
Para iniciar el cambio de esta situación es importante detectar puntos sensibles. Podemos empezar
por comprender que “los principales factores de
diferenciación son intangibles y/o informales:
estilo de dirección, sistema de valores, usos, historia, personalidades, juegos de poder, etc.” (Bartoli,
1992, p. 137).
Si en realidad consideramos la organización
como un cuerpo que puede transformarse a partir
de sus propias formas de energía, podemos comprender que el cambio no implica necesariamente
la inclusión de nuevas máquinas o de teorías de
moda que no se ligan con los planos de la acción
y de la producción de sentido en la cotidianidad.
El primer paso para lograr una transformación
de estos nodos negativos de energía afectiva es
pensar la organización y al otro desde una perspectiva distinta: “La organización comunicante no
puede ser ni taylorista ni burocrática. Supone una
organización del trabajo que favorezca la integración y el enriquecimiento, el espíritu de equipo,
orientaciones claras y una cierta administración
participativa” (Bartoli, 1992, p. 127).
Y, precisamente, este no es el espíritu que
encontramos en nuestras organizaciones. Nuestro
estudio muestra que la proporción de lo que Bartoli llama organizaciones comunicantes corresponde
a un 30% de los entornos estudiados. El gran
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Nina Cabra | Signo y Pensamiento 52 · volumen XXVII · enero - junio 2008
70% de las organizaciones revisadas señala una
tendencia hacia el verticalismo, la desconfianza y
una atmósfera que podríamos llamar inercial, en
la que la acción se reduce a la repetición de una
función o al cumplimiento de una instrucción.
Al profundizar en los componentes cualitativos encontramos que, en la mayoría de los casos,
los discursos y las teorías organizacionales van por
un lado y la práctica sigue tomando otros rumbos,
orientada por prejuicios y actitudes atávicas relacionadas con expresiones como “para que la gente
cumpla, uno tiene que estar encima”, “si uno les
da la mano, se toman el codo”, “somos perezosos
y nos gusta el camino fácil”, etc. Este tipo de
prejuicios atraviesan la familia, la escuela y llegan
al trabajo para conservar un estado de cosas en el
que los individuos se mantienen en un estatuto de
dependencia y de reactividad ante el trabajo y ante
las relaciones con el otro y con el entorno.
En este orden cotidiano resulta muy difícil
agenciar una transformación sin el concurso de
varias instancias organizacionales. En lo relacionado con las tecnologías de la comunicación, tomo
como punto de referencia el caso de la transformación que opera en el sujeto griego, el tránsito
hacia las tecnologías de la escritura, presentado
por Salazar (1998). En este ejemplo, el autor nos
muestra cómo las prácticas implícitas en las tecnologías de la oralidad mantienen a los individuos en
la dependencia y en un estado de no conciencia de
sí. Según Salazar, en perspectiva de varios autores,
las tecnologías de la oralidad generan un espíritu
gregario y una homogeneización de los individuos
en la dinámica del grupo.
En el caso del Estado ateniense, la configuración de una nueva forma organizacional generó
la necesidad de transformar las tecnologías de la
comunicación. En el ejemplo que nos presenta el
mencionado autor, “todo está orientado a mostrar
que las tecnologías de la oralidad primaria, las
formulaciones mnemotécnicas de la épica poética, eran insuficientes para producir un tipo de
subjetividad en la cual el individuo se reconociese
o representase como ciudadano” (Salazar, 1998,
p. 127). Siguiendo el hilo de esta argumentación,
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resulta muy significativo el hecho de que la tendencia más fuerte de participación de la mayoría
de los integrantes de las organizaciones estudiadas
radica en las formas orales de comunicación no
formal. El rumor, las charlas y las conversaciones
especulativas sobre las situaciones de la organización se convierten en una especie de ocupación
obsesiva, que captura a los sujetos y los mantiene
suspendidos en una especie de inercia, en la que
no pasa nada o hay que esperar las decisiones
directivas para que suceda algo.
La concentración de las tecnologías de la
escritura en las líneas directivas y su rol mnemotécnico en las demás instancias de la organización
desempeñan un papel decisivo en la inercia y en la
configuración de las atmósferas afectivas negativas
que se registran en el estudio. Las tecnologías
de la oralidad refuerzan estas actitudes reactivas
y la imposibilidad de los sujetos de vincularse
desde otras formas de acción más productivas y
responsables. Tal como señala Salazar en relación
con el estado ateniense, las tecnologías de la oralidad primara parecen insuficientes para agenciar
formas de subjetividad más dinámicas y flexibles,
tanto en las líneas directivas, que muestran una
fuerte tendencia a la rigidez y al atavismo en sus
prácticas de poder, como en las líneas horizontales
y transversales de la organización.
Si pensamos que el trabajo de la organización
no se limita producir objetos o servicios, sino que
su actividad esencial es transformar los campos
de acción y de las formas de subjetividad, las
prácticas autoritarias, dominantes y excluyentes
de la organización laboral afectan fuertemente
otros entornos organizacionales. En este sentido,
el agenciamiento de prácticas sociales en el ámbito
micropolítico de los escenarios de trabajo incide
de manera significativa, y a largo plazo, en la
constitución de nuestra cultura.
En este sentido, es importante pensar que la
frustración, el temor y la desconfianza producidos
en las organizaciones laborales se revertirán de
alguna manera en entornos organizacionales como
la ciudad y la familia. Desde esta perspectiva, la
transformación de la energía de las organiza-
Signo y Pensamiento 52 · pp 165-177 · enero - junio 2008
ciones y sus formas de actividad nos inscribe en
la dimensión política de la vida organizacional,
pues sus agenciamientos influyen en los ámbitos
micro y macroculturales, que alteran el presente
y configuran las líneas de posibilidad que denominamos futuro.
La transformación en las dinámicas y orientaciones de la comunicación organizacional implican
una pedagogía de los valores y de los afectos, que
nos permita asumir desde otras perspectivas y con
otras cargas emocionales nuestra relación con los
demás, nuestra imagen del liderazgo y del poder,
nuestra posibilidad creativa y nuestro potencial
como agentes de cambio. Estos cambios implican
el descentramiento de los medios de comunicación
y la configuración de espacios de participación y
motivación que se traducen en la posibilidad de
confiar en que el otro puede hacer las cosas iguales
o mejores que yo.
En lo relacionado con los usos y aplicaciones de
las tecnologías de la oralidad y la escritura, resulta
significativo que un sentimiento como la desconfianza pueda alterar el diseño y el impacto de una
y otra. Para que la escritura encuentre cursos y
pueda agenciar formas de reflexión y de encuentro
más cercanas al reconocimiento y respeto de sí y del
otro como lugares de acción, es necesario generar
un ambiente de confianza, que nos permita superar
la necesidad de dejar pruebas, por si acaso.
Esta posibilidad nos permitiría potenciar
también las formas de la oralidad como lugares
de distensión, de olvido de las contradicciones
organizacionales y de cohesión con el colectivo,
pues la comunicación organizacional implica
también la transformación y el tránsito constante
entre el reconocimiento del ser individual, del
sujeto ciudadano, del sujeto productivo y creativo; pero también permite espacios y tiempos de
homogenización con el grupo, de integración con
el todo y de olvido de sí. En esta constante tensión y
distensión, el individuo encuentra claves de acceso
entre lo racional y lo pulsional, entre lo gregario y
lo individual, entre lo mundano y lo sagrado, que
le permiten explorar las diversas fases y planos de
su propia vida.
| Las voces de la organización
Asumir este tipo de responsabilidad conlleva
ingresar en la dimensión política de la comunicación organizacional. Y en un país como el nuestro
es de vital importancia generar espacios que nos
ayuden a transformar energías agresivas y violentas
en formas y expresiones que no dañen a los demás
y a nuestro entorno. Este tipo de transformación
implica un impacto en nuestra cultura, que nos
permita ingresar en una perspectiva del crecimiento y de las transformaciones productivas de
nuestra vida colectiva.
Referencias
Bartoli, A. (1992), Comunicación y organización. La
organización comunicante y la comunicación
organizada, Barcelona, Paidós.
Debray, R. (1998), Vida y muerte de la imagen.
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Paidós.
Einstein, A. (2001), Mi visión del mundo, Barcelona,
Tusquets.
Guattari, F. (1994), La revolución molecular, Cali,
Universidad del Valle.
Kaplún, G. (2000), Comunicación organizacional.
La importancia de los bordes y las ventajas de
agacharse, Quito, Cuadernos de Chasqui.
Llinás, R. (1998), Colombia, al filo de la oportunidad. Informe conjunto Misión de Ciencia,
Educación y Desarrollo, Bogotá, Cooperativa
Editorial Magisterio.
Morgan, G. (1998), Imágenes de la organización,
México, Alfa Omega.
Prieto, D. (1990), Diagnóstico de comunicación.
Mensajes, instituciones, comunidades, Quito,
Quipus.
Salazar, R. (1998), “Oralidad, escritura y subjetividad”, en Silva Vallejo, F. (comp.), Las voces
del tiempo. Oralidad y cultura popular, Bogotá,
Arango Editores, pp. 118-127.
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