Sociología de Empresa

Trabajo de Sociología de Empresa
Tema 1
Concepto
La sociología es una ciencia social. Varios autores coinciden en definirla como el producto intelectual de la
crisis social, desencadenada a finales del S. XVIII con la Revolución Francesa y la Revolución Industrial.
Estas revoluciones dan lugar a una serie de cambios y el análisis de estos cambios da lugar a la ciencia social
llamada Sociología.
Objeto
El principal objetivo de la sociología es el estudio de la sociedad. El sujeto (sociólogo) y el objeto (sociedad)
coinciden, lo cual supone una ventaja. El sujeto es parte integrante del objeto investigado.
Método
En un principio esto se plantea como un problema. Algunos consideran que el Método positivo es el
adecuado. La filosofía positiva objetivista es el ideal para el estudio de la sociedad, hay que centrarse en el
objeto de estudio y olvidarse del sujeto.
Método positivo: La manera de conocer la realidad es tratarla de la misma manera siempre, de manera
positiva y objetiva. Las etapas de este método son:
• Teológica
• Metafísica (origen de las cosas)
• Científica (momento positivo)
Los fundadores de este método son A. Conte (desarrolla la sociología como ciencia) y Saint Simon.
La coincidencia entre el sujeto y el objeto impide al investigador (sujeto) ser objetivo. Otros autores
consideran que esta coincidencia entre el sujeto y el objeto es una ventaja. Implica el conocimiento de la
verdad desde dentro.
Método es la forma de cómo una ciencia capta la realidad.
Tema 2
Orígenes de la sociología.
La sociología es una ciencia joven (con 200 años de historia) que tiene como objeto el estudio de la
interacción en la vida social.
El origen de la sociología se sitúa en el S.XIX. A finales del S.XVIII, principios del XIX confluyen una serie
de fenómenos que significan la caída del Antiguo Régimen y la conclusión en Europa de nuevas corrientes de
pensamiento, como son: La Revolución Francesa, La Revolución Industrial, la aparición del capitalismo y las
fábricas (sindicatos y trabajadores), la consolidación de estados nacionales, La Revolución Religiosa y La
Revolución Demográfica.
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La sociología nace como respuesta a la pregunta de ¿a dónde nos llevará esta sociedad? Con estos cambios era
evidente que el resto de las ciencias no fue capaz de responderla.
El positivismo es la ciencia más extendida en aquella época; se basa en la experiencia a través de los sentidos,
se le aplica el método de las ciencias físicas al estudio de la sociedad, lo que da lugar a concienciar a la
sociedad como un ser vivo.
Es como el organismo que evolucionará hasta llegar a la sociedad actual
Evolucionismo. Darwin
Corrientes sociológicas
Es a Saint−Simon a quien se le considera el fundador de la sociología, pero será Comte, su discípulo el
primero que utilice la palabra sociología para estudiar la sociedad. Ellos apoyan a la industrialización para
evitar el caos y llegar a una sociedad mejor. Saint−Simon acabará influyendo también en Marx y en Spencer,
el padre del evolucionismo. De Marx surge la vida crítica o el conflicto que estudia el conflicto y su crítica al
modo de producción capitalista con la consecuente aparición de la sociología como asignatura en las
universidades. Con Comte surge la sociología académica. Durkheim fue el primer catedrático de sociología.
Weber no recibe ninguna influencia y de sus estudios nace la sociología de las organizaciones. A raíz de la
sociología del trabajo, la de las organizaciones y la de la industria surge la sociología de la empresa.
Herbert Spencer
Él es el representante del Darwinismo social, desarrollará una teoría de la evolución de la sociedad similar a la
de la evolución de las especies de Darwin.
Aplica el positivismo a la sociedad, la considera como un organismo que evoluciona de lo simple a lo
complejo. Al igual que los vivos la sociedad ha pasado de un estado de homogeneidad y una estructura simple
a un estado de heterogeneidad y complejidad hasta que con la industrialización se llega a un estado de
perfección.
Será el primer sociólogo que utiliza los términos estructura y función de las ciencias naturales para analizar la
realidad social.
Dice que la sociedad, al igual que los seres vivos, es una estructura formada por elementos independientes y
por lo tanto conocemos la estructura de la sociedad conociendo la función de los elementos que la componen.
Spencer es el máximo representante del evolucionismo, nos habla de la estructura total, al sistema. Así una
cosa es funcional cuando contribuye a mantener o desarrollar el sistema funcional para una sociedad y una
cosa es disfuncional cuando provoca un conflicto dentro del sistema.
En el sistema puede haber también elementos no funcionales, cuando no interfieren en la evolución de la
estructura. Por ejemplo, se considerará a la guerra como un elemento disfuncional, ya que rompe con la
interdependencia.
Spencer cree y afirma en su obra que solo sobreviven las personas más inteligentes y explica también la
competitividad humana.
Emile Durkheim
Se inspira en las teorías de Spencer y tendrá dos preocupaciones: separar lo histórico y lo psíquico de lo social
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y centrar los fenómenos sociales dentro de la propia estructura de la sociedad.
La sociología estudia las conductas, a las que Durkheim llamará hechos sociales. Afirma que las conductas de
los individuos tienen su origen en la estructura social y no en estados psíquicos o emocionales determinados.
Dice también que la sociología tiene como objetivo estudiar la estructura social y conocer la influencia que los
elementos tienen sobre las conductas y los sentimientos de las personas.
Elabora la teoría de las dos conciencias:
• Una consecuencia individual, que la define como el conjunto de valores, los rasgos de carácter y las
expresiones vividas por cada individuo.
• Una conciencia colectiva, que es el conjunto de maneras de obrar, de pensar; es decir, la cultura.
Una de sus reglas del método sociológico será que el investigador se tiene que ceñir, al investigar a la
sociedad, a los hechos sociales, sin tener en cuenta ni valoraciones ni juicios.
Los hechos sociales son el conjunto de las maneras de obrar, pensar y sentir que existen independientemente
de las condiciones individuales porque son exteriores al individuo y se le impone coercialmente.
La socialización es el conjunto de normas que rigen en la sociedad; estas normas serán las que orientan
nuestras acciones.
Se dice que Durkheim es el padre del funcionalismo. Utiliza el término función en estos dos sentidos:
• Matemático: Una función establece relación entre variables dependientes e independientes, de tal
forma que si introducimos una modificación en una variable se modifican las demás. Estudia por
ejemplo el suicidio y llega a la conclusión de que tiene un origen social, debido a las presiones
sociales.
• Biológico: Tiene más trascendencia en la sociología posterior, ve la función ligada al concepto de
necesidad; si un elemento existe es porque es necesario para la existencia y funcionamiento del
sistema, ya que si no es necesario acaba desapareciendo.
Bajo esta perspectiva Durkheim justificará la desigualdad social y estudiará la división del trabajo. Así afirma
que la función que cumple es unir a los miembros de una sociedad basada en la interdependencia y sin esta
división de la sociedad no podrá existir; pero la división del trabajo no tiene porque producir desigualdades.
Max Weber
Fue un intelectual alemán muy conocido en su época. Matizó el concepto de Dunkheim de los hechos
sociales, para él un hecho social o acción social esta formado en principio por la suma de los comportamientos
individuales
El primer paso sería analizar la acción humana individual (acción en la que un sujeto le da un significado
subjetivo según sus valores, actitudes y aspiraciones). La acción individual se convierte en social cuando el
significado que el sujeto le da a la acción está referido a la acción o conducta de los demás.
Define acción social como la acción donde el significado dado por un sujeto o sujetos está referido a la
conducta de los demás, orientándose por esta en su posterior desarrollo.
A la acción entre un individuo y los demás se llama interacción. Encuentra cuatro tipos de acciones:
• Acción racional con arreglo a fines (material): Aquella acción que va encaminada a conseguir un
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objetivo de carácter material, esta implica la existencia de racionalidad.
• Acción racional con arreglo a valores (espiritual): No hay racionalidad en los fines, en los objetivos,
pero sí en los medios.
• Acción afectiva: Aquella cuyo origen está en los sentimientos.
• Acción tradicional: Se realiza porque sigue la costumbre, sin plantearse el porque. Son las que se
realizan con más frecuencia.
Según Weber las acciones afectivas y tradicionales están en el límite de lo que se puede considerar acción
social. Las acciones racionales son más comprensibles porque los objetivos y los medios le dan sentido a la
acción.
Métodos de Weber para comprender mejor las acciones:
• Comprensivo: Utiliza la empatía (ponerse en lugar del otro).
• Comparativa histórico: Mediante la rememoración (reconstruir fenómenos).
Para esto hay que recopilar información y hay que tener datos de la situación.
Weber estudia grandes fenómenos (organizaciones burocráticas, procesos de urbanización, instituciones
financieras) y así es capaz de entender las acciones sociales. Utiliza una estrategia de investigación (tipos
ideales o puros), a base de una construcción analítica a la que la sociedad aspira; compara la realidad, esta no
será jamás un modelo a seguir.
Tema 3
Las múltiples dimensiones del cambio social
Un cambio social es un acontecimiento en la vida de la sociedad, pero para que un acontecimiento sea un
cambio social tiene que ser:
• Afectar a la estructura de la sociedad. La gente se organiza de una forma para solucionar sus
problemas de supervivencia y reproducción, dando lugar a cinco instituciones básicas: familias,
educación, economías, gobierno y religión.
• Transformarse el status, los roles y los valores sociales de una sociedad.
Status: Posición que ocupa alguien en la pirámide de estratificación.
Rol: Papel que desempeña cada individuo de una sociedad.
No puede haber un rol sin un status y ambos existen cuando hay interacción. El rol exige unas normas que son
las leyes sociales que regulan los comportamientos. Las normas y las pautas de conducta dependen de la
cultura.
El cambio social lo distinguimos de la educación, ya que la evolución es un cambio largo que no se puede
percibir, mientras que el cambio social se puede producir en una generación. Los pequeños cambios sociales
se llaman cambios de equilibrio.
Es imposible predecir un cambio social, solo podemos saber que va a modificar los sistemas de status y roles
y el universo de valores de una sociedad.
Los valores son algo ideal, deseable, a lo que aspiramos individual y colectivamente. Son valores el trabajo, la
justicia, la familia, la salud, el dinero, el amor, el arte, la amistad, la religión, la paz, la solidaridad.
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Los valores pueden ser dominantes o variables, según una puntuación que la sociedad le da a cada valor. Los
valores variantes son los que según el tipo de grupo de la sociedad cambia la puntuación. Los dominantes son
los que tienen la puntuación más alta.
En los cambios sociales los valores cambian de dominantes a variantes y viceversa. Los valores tienen como
función en el cambio social el detenerlo. Detrás de una norma siempre se esconde un valor. Existen grupos de
valores que aun no están interiorizados por la sociedad, es lo que se llama anomía.
Factores del cambio social: Los clásicos buscaban un factor de cambio social universal, pero estos factores
son siempre cambiantes.
Los agentes: Son las personas o grupos que con sus acciones o decisiones van a desencadenar el cambio
social.
Las condiciones del entorno: Van a influir en el ritmo, en la extensión y en la dirección del cambio.
Según Durkheim distinguimos dos factores:
1) Demográfico: Paso de una sociedad tradicional a una sociedad industrial. Según él existen dos tipos de
sociedades según la asociación que existe entre los individuos de una sociedad:
• Solidaridad social mecánica: Se corresponde con una sociedad tradicional. Los lazos entre personas se
establecen por parentesco, vecindad y amistad. La división del trabajo es escasa, por lo que hay
homogeneidad entre las personas, siendo las relaciones entre ellas de cooperación. Predomina la
conciencia colectiva.
• Solidaridad social orgánica: Se corresponde con una sociedad industrial. Las relaciones son
impersonales. Hay una gran división del trabajo, en consecuencia hay heterogeneidad y diversidad.
Las relaciones son interdependientes. Existe una conciencia individual.
Para Durkheim el cambio social es el paso de la solidaridad social mecánica a la orgánica. Si en un territorio
aumenta la densidad demográfica, para que se satisfagan las necesidades de la población habrá que
incrementar los recursos. Pero al aumentar la población se incrementarían las relaciones y la calidad de éstas,
lo que produciría una estimulación, ya que aumentaría la creatividad; es lo que Durkheim llama Densidad
moral o dinámica. A esto se le llamó Ley de gravitación social.
2) Técnico: Para que un invento o un descubrimiento o un descubrimiento tenga repercusiones en el cambio
social es necesario que la sociedad los utilice y para utilizarlos hay que haberlos incorporado al proceso
productivo y que haya consumidores.
Si la sociedad no acepta ese invento no va a producir un cambio social. Normalmente primero hay un cambio
de valores y luego un cambio tecnológico.
Teoría de Weber sobre la influencia del protestantismo en el desarrollo
Marx y Weber observaron que el capitalismo se basa en la riqueza, al igual que los protestantistas. Weber
concluye que el capitalismo es el único modo de producción existente que usa la racionalidad para conseguir
riqueza. Weber estudia el protestantismo y se fija en el calvinismo para encontrar tres principios básicos que
tienen relación:
• El universo fue creado por Dios para incrementar su gloria.
• Los motivos de Dios son incomprensibles para el hombre.
• Creencia en la predestinación, aunque pocos son los elegidos.
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Para evitar la tentación, todo calvinista tiene que llevar una vida dedicada intensamente al trabajo. Calvino
propone que la riqueza hay que invertirla en crear riqueza y también deber contribuir al desarrollo de la
ciencia, porque a través de ella se podía conocer mejor la obra de Dios.
Este cambio de valores provocaría la aparición de una mentalidad en los empresarios, a la que Weber llama El
Espíritu del capitalismo, donde se introduce la racionalidad en el proceso de producción. Weber distingue
entre:
• El empresario tradicional: Busca beneficios que satisfacen sus necesidades.
• El empresario con espíritu capitalista: La riqueza entra dentro del espíritu del capitalismo, solo
cuando se obtiene por medio del trabajo.
Sociedad industrial
Se caracteriza por la utilización de los conocimientos científico−técnicos en la producción y la aplicación de
la racionalidad económica con objetivo de disminuir los costes o incrementar la productividad.
Se inicia el consumo de masas, separándose producción de consumo y se institucionaliza la empresa.
• 1ª Etapa: La organización científica del trabajo se basa en el taylorismo, hay una parcelación de
tareas, definición de los métodos y tiempos de trabajo, separación de la ejecución y planificación,...
Todo esto se va a realizar con el fordismo: cadena de montaje y después con el taylorismo se va a llegar a la
descualificación de los trabajadores, estandarización de los puestos.
Esta etapa dura hasta los años 60 en los países desarrollados. Predominarán los trabajadores blue−collors, se
dice que es el obrero el relleno de la máquina.
Las empresas se van burocratizando, se le va dando más importancia al conocimiento.
• 2ª Etapa: Revolución científico−tecnológica (informatización y automatización masiva de empresas).
El trabajo en esta época va a requerir más preparación intelectual y van desapareciendo los obreros
especializados, las personas serán polivalentes.
Se va incrementando el valor del ocio. Triunfo del estado de bienestar en los países desarrollados, que para
algunos significa el fin de la lucha de clases.
Sin embargo aparece una forma nueva de lucha de clases entre desempleados, cualificados y polivalentes.
Sociedad Postindustrial
En los años 70 se publican los primeros éxitos sobre la sociedad postindustrial, cifran este cambio por
modificaciones que había en:
• El sistema productivo y en la estructura ocupacional. El conocimiento va a adquirir un papel
fundamental, el papel del conocimiento teórico, de ahí que se le dé una gran importancia a los
científicos, técnicos y profesionales.
• El conocimiento teórico, no se trata de tener mucha información sino el conocer (educación
universitaria). Se va a mantener la estratificación de la sociedad como consecuencia de esta
educación.
• La sociedad de servicios, descenso del número de blue−collars y aumento de los white−collars.
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• Economía más allá de la escasez, se designa una sociedad que posee una economía para el
consumismo, no para la necesidad.
Kristian Kumar en 1978 critica esta separación entre la sociedad industrial y la postindustrial, dice que no se
puede afirmar que el papel del conocimiento sea algo típico de la sociedad postindustrial. Para él estamos en
la madurez de la sociedad industrial.
Tema 4
Dimensiones del orden social
En la sociedad actual se tiende hacia un orden, no hacia el caos. Para que exista un orden tiene que haber algo
que regula el comportamiento humano; son las normas. En el proceso de socialización interiorizamos valores
y normas.
Una de las formas que tiene la sociedad de inculcar las normas es a través del status y los roles. El status
social es el lugar que ocupa una persona en el conjunto de posiciones sociales que hay en una sociedad. El rol
es el papel que desempeña en esa posición. Es el conjunto de pautas de comportamiento que una persona debe
seguir en un status determinado, que es el que cambia en la sociedad.
Un status social vive de diversas situaciones, desempeña diversos conjuntos de roles asociados a ese status.
También tenemos conjuntos de situaciones con sus conjuntos de roles asociados.
Cada rol tiene que estar definido totalmente en la sociedad. Hay varios tipos de status y de roles que se van a
diferenciar por la forma en los que los individuos llegamos a ellos. En las sociedades avanzadas son:
• Status adquirido: El que se logra mediante el esfuerzo personal, característico de la sociedad
industrial.
• Status adscritos o asignados: Predominan en las sociedades tradicionales que son aquellos en los que
la sociedad atribuye a los individuos por haber nacido en determinada situación y en los que no actúa
la voluntad de la persona.
Un status adquirido en cualquier sociedad está en función de la edad, del género, que puede ser desde el punto
de vista físico o por la toma del poder del hombre y la instalación del patriarcado para dominar a la mujer, de
la religión y de la etnia.
Una forma de adscripción moderna es la meritocracia (gobierno por mérito): distribución de las posiciones y
de las recompensas sociales según el mérito de las personas. Se basa en que la educación se toma como el
primer factor de estratificación, ya que en las sociedades avanzadas se supone que todo el mundo tiene las
mismas posibilidades de educación.
Los roles provocan entre la gente tensiones y conflictos:
• En las sociedades avanzadas es frecuente que se produzcan tensiones por una preparación inadecuada
para el rol, porque en las sociedades avanzadas no siempre es posible que lo que aprendes en una
etapa de la vida nos sirva para la siguiente etapa.
• Otro de los conflictos de roles es la inconsciencia de status, son situaciones ambiguas porque la
persona puede no saber que es lo que se espera de ella en determinados momentos.
• Incapacidad de los individuos de desempeñar con éxito determinados roles debido a que la
personalidad del individuo no es como la del rol. Esto implica que no es suficiente aprender los
derechos y obligaciones del status y del rol.
• Conflictos entre roles, por la diversidad y el gran número de roles. Para que esto no ocurra hay que
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abandonar algún rol.
• Conflictos dentro de un rol, desempeñando los roles de un solo status la solución es desempeñar un
solo rol de un status.
Distancia de rol: La persona no se implica emocionalmente en el desempeño del rol.
Mecanismos de defensa para evitar las tensiones del rol, que pueden ser conscientes o inconscientes:
• Compartamentalización: Significa separación o segmentación.
• Racionalización de la situación.
• Adjudicación: Consiste en ceder a un tercero el proceso de toma de decisiones, de esta forma el
individuo que está padeciendo el problema por el rol queda libre de responsabilidades.
La estratificación social y estructura de clases.
La estratificación social es la división de la sociedad en unos estratos que se clasifican formando una jerarquía
entre los grupos sociales; esta jerarquía implica que en estos grupos hay una distribución desigual tanto de
bienes como de atributos que tienen un valor social.
Estos bienes que están desigualmente distribuidos son la riqueza, la propiedad, el prestigio y el poder.
En el análisis de la estratificación social tenemos que tener en cuenta unas cuestiones:
• Normas, las interiorizamos en el proceso de socialización.
• Sanciones.
• Poder.
Los que tienen estos tres recursos son los que están en la cima de la pirámide. Se considera que la
estratificación es un hecho social universal porque no se ha conocido ninguna sociedad sin estratificar.
En general la estratificación proviene de la diferenciación social. Cuando hablamos de estratificación social
nos estamos refiriendo a una desigualdad estructurada e institucionalizada que sigue una pauta, además tiene
una cierta permanencia y constancia en el tiempo.
Modelos tradicionales de estratificación social.
• Las sociedades tradicionales o primitivas las representamos por una pirámide achatada, donde en la
cúspide se encuentra los individuos no colectivos que por sus atributos gozan de esos privilegios.
• Sistema de cartas de la India, esta forma de estratificar la sociedad está apoyada por las creencias
religiosas, toda su vida se rige por este sistema. Este sistema se abolió, pero al ser una creencia
religiosa la gente se sigue rigiendo por las cartas.
Grupo de pertenencia: es aquel que los miembros de ese grupo lo considera como un nosotros, tienen el
sentimiento de que ese grupo es suyo.
También es un sistema de adscripción, la carta es asignada y endogámica y no se puede cambiar. Entre una
carta y las demás hay una gran distancia social. Solo se puede cambiar de carta como un castigo divino, si un
individuo de una clase alta tiene relaciones con una paria (de la clase más baja), su carta lo expulsa con toda
su familia y pasan a ser parias.
• Sistema feudal occidental. Se estratifica según los estamentos de (de mayor posición social a menor):
Aristocracia, clero y pueblo.
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• Sistema feudal oriental: La jerarquía se establece según el poder político, cuanto más poder político,
más privilegios.
En la cima de la pirámide está el Sr. Feudal, que no está sumiso a nadie y es propietario de su territorio. Abajo
están los vasallos que eran del Sr. Feudal, el cual les protegía.
Este sistema dura en Japón mucho más tiempo que en el sistema feudal en occidente. Los hijos de los últimos
señores feudales japoneses se fueron a estudiar a occidente (a EEUU) y crearon grandes empresas (Toyota) en
las que seguía existiendo el sistema feudal japonés.
Concepto de clase social y movilidad social.
El concepto de clase social normalmente se relaciona con Marx y se dice que es el modelo característico de la
sociedad capitalista. Pertenecen al mismo estrato aquellas personas que poseen similares cantidades de
riqueza.
Actualmente el indicador de riqueza más importante es la ocupación, ya que a ocupaciones similares,
similares salarios.
Los límites entre las clases sociales son difusos. Se puede cambiar de clase social, es lo llamado horizontal,
que es el desplazamiento de los individuos dentro del mismo estrato. Movilidad vertical, cuando el individuo
sube o baja de estrato; puede ser ascendente o descendente.
También suelen gozar de los mismos privilegios; es decir, pertenecen al mismo estamento las personas que
tienen un estilo de vida propio de ese estamento.
Cada estamento tiene formas de socialización específicas, también tienen formas específicas de consumir los
bienes y gastar el dinero. Los estamentos están más cerrados aún que las clases sociales.
Weber identifica la situación de clase con la producción y la riqueza e identifica a los estamentos en función
del consumo, por lo tanto habría varias clases sociales y varios grupos de estamentos.
Tema 5
Actividad, trabajo, empleo y relación salarial
La definición de trabajo encarna una gran dificultad. Pahl lo define como que una actividad la podemos
realizar de distintas maneras, puedan estar realizando trabajo en distintas situaciones y dependiendo de estas
situaciones podemos decir que a veces se consideran trabajo y otras no. Centrándose en el concepto trabajo,
definimos:
• Actividad: Movilización social de las funciones físicas, psíquicas y sociales de hombre cuando ejecuta
tareas.
Así como los procesos de regulación que llevan consigo esa movilización.
• Empleo: Es la venta de la fuerza de trabajo a un empresario. Las relaciones sociales capitalistas son de
subordinación (de los empleados) y dominación (de los capitalistas empresarios).
• Relaciones laborales: Son aquellas que se establecen entre un comprador y vendedor y fuerza de
trabajo. En una sociedad socialista la gente que trabaja recibe un salario, la socialización de la
producción hace que no se produzca plusvalía. En las sociedades capitalistas hay explotación.
• Trabajo: No hay una definición clara del trabajo que sirva para explicarlo en cualquier situación.
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Desde la sociología todas las definiciones tienen origen en Marx: Actividad humana consciente mediante la
cual se transforman y adaptan los elementos de la naturaleza para satisfacer las necesidades de las sociedades.
El trabajo no solo tiene una base económica (hecho de aportación al individuo para el desarrollo de la
humanidad a través del trabajo), también tiene una base social (aportación de los individuos al desarrollo de la
sociedad y su aptitud para el trabajo). Todos están de acuerdo en que el trabajo en si es una construcción
social (definido por las opciones de la sociedad).
• Origen del trabajo: Viene de la palabra latina tripalium (tripaliar es trabajar).
En la época griega existía una aptitud negativa hacia el trabajo. Los verdugos eran los que trabajaban, los
verdugos laboraban cuando se dedicaban a tareas del campo (agrícolas) y el resto obraban (construcción). Los
esclavos trabajaban, laboraban y obraban. La dedicación a actividades intelectuales tenía mucho prestigio, ya
que era una actividad prestigiosa para los ciudadanos libres, a la cual dedicaban todo su tiempo libre.
Los trabajos normales estaban desprestigiados y eran los que realizaban los esclavos.
Con el cristianismo el trabajo se va a comprender y valorar como una consecuencia del pecado original, se
consideraba un factor de castigo y que contribuía con su esfuerzo a la salvación eterna; fueron los que primero
trabajaron, por su origen humilde. Así el cristianismo se va imponiendo. Pero con la iglesia aparece también la
jerarquización, trabajan los cristianos pobres y los ricos no.
Con la aparición del protestantismo ascético (reforma), surge otro momento de cambio en la valoración del
trabajo, que es explicado por Weber.
Todos conciben el trabajo como un servicio a Dios, más que una obligación se considera como un privilegio
porque trabajan por vocación a Dios. El trabajo implica la creencia en la salvación eterna.
Con la industrialización hay un gran cambio que afecta a toda la sociedad: la gente ya no trabaja para uno
mismo (bienes por supervivencia), sino que va a trabajar para los empresarios. Los cambios principales son
que la gente trabaja asalariada, alienación y también consecuencias sociales tales como la aparición de
condiciones desfavorables al trabajador y la aparición de la clase obrera que implica el conflicto social.
Por la evaluación del conflicto social vemos como antes era elevada en los países europeos. Con la expansión
del conflicto se institucionaliza hasta el punto de la concentración social (negaciones colectivas). En virtud de
las fuerzas que poseen los sindicatos, la negociación es más o menos favorable a los trabajadores. En estos
momentos el conflicto social está desatendido, los sindicatos pierden poder. Existe flexibilización de
producción.
A través de los sindicatos se consigue: reducción de la jornada laboral, prohibir el trabajo de la infancia, etc.
Pero con las crisis sociales el sistema se tambalea:
• El grupo social más afectado son los jóvenes
• Cada vez el trabajo está más desprestigiado.
• Precariedad en el trabajo (lo seguimos teniendo como un eje central de nuestra vida)
• Salarios cada vez más ínfimos.
• Peores condiciones de trabajo.
• El trabajo tiene únicamente un valor instrumental (no se busca un trabajo para desarrollar actividades
intelectuales, sino como medio de supervivencia y para encontrar satisfacción con todo ello).
La gente tiene dinero suficiente para satisfacer necesidades o obtener placeres, pero no se encontrarán en el
trabajo.
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El trabajo está desvalorado, no posee valor, ya que si podemos tener dinero sin trabajar no trabajaremos; pero
al mismo tiempo le damos mucho valor porque trabajamos para conseguir dinero.
El taylorismo separa la concepción del progreso de trabajo (diseño y planificación) de la ejecución,
fundamentalmente para demostrar la insatisfacción total del trabajo.
A pesar de la valoración y devaloración del trabajo sigue siendo el eje fundamental en la vida de las personas.
En la actualidad todavía nos están socializando con la idea de trabajar.
Aparece la anomía generalizada de la sociedad respecto al trabajo asalariado, sobre todo en la juventud,
debido a que, generalmente, los jóvenes hacen los trabajos más precarios porque no consiguen oposiciones
para conseguir el trabajo deseado.
• Anomía y alienación: Tanto Durkheim como Marx coinciden en afirmar que la división del trabajo en
el capitalismo divide a la sociedad en clases que mantienen unas relaciones conflictivas.
• Durkheim: Para él la división del trabajo tiene una función de integración y cohesión social en las
sociedades con las sociedades con solidaridad orgánica, puesto que esta división del trabajo era una
relación de interdependencia.
Se produce anomía, es decir, no existen unas reglas que regularicen las relaciones contractuales. Durkheim
propone que se eduque a la población desde la infancia en una nueva moral que conduzca a la población a una
mayor justicia social y a respetar las normas.
También propone la división del trabajo natural, que consistiría en que los trabajadores se repartiesen el
trabajo voluntariamente. Si existe conflicto social es porque una parte de los trabajadores (economistas)
obligan a la otra parte (obreros) a aceptar las normas.
• Marx: Coincide con Durkheim en el origen del conflicto, pero además de diferir en la solución del
problema, Marx nos habla de la alienación del trabajo en la sociedad capitalista.
El punto de partida es la comparación entre el hombre y el animal, según Marx los animales tienen
necesidades que son invariables y las satisfacen si se adaptan a la naturaleza, los seres humanos son capaces
de crear necesidades, satisfacciones, crear otras nuevas, pero transformando la naturaleza.
Esta capacidad de transformación por medio de la cultura y la tecnología, es lo que le define al hombre su
naturaleza humana y así el hombre, además de crear su riqueza se produce a sí mismo y a la sociedad.
Pero el capitalismo, tanto el trabajo como el trabajador, está alienado (expropiación, desposesión o
enajenación). Aspectos de Marx sobre la alienación:
• El trabajador se convierte en mercancía al vender su fuerza de trabajo a un precio fijado por el mercado y
automáticamente pierde la capacidad de decisión sobre el destino del producto de su trabajo.
• El trabajador se ve obligado a trabajar (asalariadamente) en circunstancias que son impuestas y ajenas, por
lo tanto pierde su capacidad de libertad y su iniciativa.
• Relaciones sociales, las relaciones de mercado son al mismo tiempo relaciones sociales.
• En el capitalismo el hombre se asemeja a un animal, los trabajadores tienen que adaptarse a la naturaleza, a
las condiciones de trabajo. El sistema no permite que sea creativo y que se tome iniciativa.
El término satisfacción se suele equiparar a insatisfacción.
Las nuevas formas de trabajo
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Cuando hablamos de nuevas formas de trabajo nos referimos a la extensión y a la proliferación de trabajos que
ya existían antes (trabajo a tiempo parcial, compartido y temporal). Un nuevo trabajo sería el teletrabajo.
Trabajo a tiempo parcial
Empleo regular asalariado con horas de trabajo sustancialmente más cortas de lo normal en la propia empresa.
Existen posturas a favor y en contra de este tipo de trabajo. Su ventaja es la posibilidad de combinarlo con
otras actividades, hay menos absentismo que en los trabajadores a jornada completa y son más productivos.
En los países desarrollados existe una media de 1 de cada 25 hombres y una de cada 4 mujeres que eligen este
tipo de contrato. Los sindicatos están en contra de este tipo de trabajo, ya que dicen que los contratos son
precarios y que discriminan a la mujer.
Trabajo compartido
Es una modalidad del anterior. En España no existen y no son legales. Consiste en que un puesto de trabajo de
jornada completa se reparta entre dos o más personas, compartiendo salario y prestaciones sociales.
Trabajo temporal
Este sistema a dado lugar a la proliferación de empresas que suministran a otras empresas personal temporal.
La ventaja de este sistema es que no tiene gastos de Seguridad Social, ni de formación de trabajadores. Este
sistema también se usado en empresas que han comenzado un proceso de flexibilización.
Teletrabajo o trabajo a distancia
Consiste en enviar el trabajo al trabajador a través de los equipos de comunicación (vía módem, fax,
mensajero, etc.). Existe desde los años 90 en empresas dedicadas a la fabricación de ordenadores, su principal
prueba se superó durante el terremoto vivido en Los Ángeles en el año 94, el cual impidió a los trabajadores
desplazarse por lo que se utilizó este novedoso método. Hay distintos tipos de teletrabajo:
• El que se hace en casa (el más generalizado), que puede ser asalariado o a destajo.
• El que se realiza desde sitios que la empresa determina, que puede ser desde centros satélite, o desde
centrosbarrio (complejos que proporcionan facilidades de comunicación electrónica a diversos
usuarios, los dueños suelen ser empresarios independientes, los suelen localizar en barrios cercanos a
los trabajadores, además facilitan también formas de dedicación al ocio, se pueden hacer la
telecompra y la teleeducación), o personas que están continuamente viajando.
El teletrabajo que se hace desde casa tiene las siguientes ventajas:
• Al reducirse el tiempo de traslado al trabajo la gente puede dedicar más de su tiempo a la familia y a
actividades de ocio.
• Si se aumenta el número de teletrabajadores se puede disminuir el tráfico en las ciudades.
• El teletrabajo tiene más capacidad de controlar su trabajo que si está físicamente en la empresa.
• Al no estar presente físicamente, las jerarquías dentro de la empresa no se perciben tanto.
Inconvenientes del teletrabajo en casa:
• No se puede separar bien el ámbito doméstico del ámbito del trabajo y a veces se incrementa el
sentimiento de soledad y de aislamiento.
• El control externo puede ser mayor que estando en la propia empresa, el trabajador no sabe cuántas
veces, ni cuando lo van a controlar, lo que puede producir angustia.
• Cuando en la empresa hay procesos democráticos el teletrabajador está marginado, aislado.
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Tiempo de trabajo
Se está en debate para bajar la jornada de trabajo a 35 horas, porque se cree que así aumentará el empleo.
Tema 6
Los recursos humanos en la empresa, la estructura de las organizaciones
Vamos a estudiar a la empresa desde el punto de vista de la perspectiva de la sociología de las organizaciones.
Distinguimos cualquier organización de las organizaciones complejas o formales. Organización: Conjunto de
personas que tienen unos fines y para conseguirlos poseen unas reglas que permiten además controlar las
funciones de los miembros de la organización.
Organización formal: Asociación permanente de individuos para conseguir un objetivo determinado,
estableciendo entre ellos relaciones formalizadas y con posibilidad de sustituir a sus propios miembros sin que
peligre la supervivencia de la organización. Se caracteriza por:
• La división del trabajo.
• La división del poder.
• La división de la responsabilidad.
Se llaman organizaciones formales o complejas porque las relaciones entre los miembros están planificadas
con antelación y son relaciones entre los status más o menos jerarquizados que existen en cada organización,
que se plasman en el organigrama.
En una organización de este tipo tenemos:
• Grupos formales: Las personas en relación con la función, el trabajo en la organización, dan lugar a la
organización formal. Son relaciones impersonales.
• Grupos informales, dan lugar a la organización informal. Son relaciones impersonales.
La organización formal está formada por los grupos formales y por informales que interactúan entre ellos.
Los elementos de la estructura de una organización son: las divisiones del trabajo, la autoridad, el control, la
toma de decisiones y el sistema de comunicación.
La estructura de una empresa no debe ir en contra de los grupos formales ni de los informales.
En la organización formal distinguimos dos aspectos:
• especialización funcional
• organización jerárquica (manera de distribuir el poder, la responsabilidad y el mando).
Sociograma: representación del sistema de relaciones real que hay en la empresa.
La organización informal: Consideramos a la empresa como una institución social porque fundamentalmente
es la organización a través de la cual la sociedad satisface necesidades básicas, pero también vamos a tener en
cuenta que en la empresa se van a plasmar una serie de status y de roles que van a ir más allá de los derivados
de las necesidades económicas.
Muchos de los roles que no son directamente empresariales son roles sociales derivados de esas necesidades
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económicas productivas.
En las empresas históricamente se han diferenciado 5 roles: director, obrero, técnico, mando intermedio y
empleado.
• Elementos de la empresa que van a influir en la forma de control, en la toma de decisiones y en el
concepto de la racionalidad económica:
Charles Parrow distingue en todas las organizaciones dos tipos de objetivos:
• Objetivos o metas oficiales, son aquellas que fija la dirección.
• Objetivos o metas operativas, son aquellas que se persiguen a través de la política real de la empresa,
que pueden ser independientes de las metas oficiales.
El máximo beneficio económico tiene relación directa con los objetivos operativos. Dos empresas que se
dediquen a la misma actividad y tengan el mismo objetivo oficial pueden tener una estructura organizativa
totalmente distinta. La diferencia entre las metas operativas hace que denominemos a una empresa moderna y
a la otra no.
Subsistemas que van a tener influencia en la organización y estructura de la empresa: control, autoridad,
división del trabajo, toma de decisiones y sistema de comunicación.
El proceso de control en las empresas se justifica por la necesidad de que las relaciones sociales entre sus
integrantes sean armoniosas.
• Sistemas de control del personal.
El control del personal no siempre responde a criterios económicos para incrementar los beneficios, sino que
también se hace por cuestiones de prestigio y porque puede hacer incrementar la autoestima.
Esta necesidad de control ha ido cambiando con el tiempo y no porque se haya demostrado que unas formas
de control son mejores que otras, sino que la eficacia de un sistema de control depende de la legitimidad
social. Lo que se pretende conseguir es el máximo consenso y la máxima aceptación de las decisiones que van
a tomar otros.
Según Weber la integración social se basa en las relaciones de poder. En general define al poder como la
posibilidad de imponer su voluntad sobre el comportamiento de otro, aunque este se oponga. Weber destaca
un tipo de poder legítimo, la autoridad o dominación, que se refiere a la probabilidad de que un mandato sea
obedecido voluntariamente, se debe a que está legitimado.
Las personas que imponen su voluntad a las otras creen que tienen derecho a ello y los subordinados creen
que tienen el deber u obligación de obedecer; en este sentido la base de la obediencia sería la creencia de los
subordinados de su posición de legitimación.
Weber distingue 3 tipos de dominación:
• Tradicional: A la autoridad tradicional se le obedece porque está regida por unas creencias que no llega a
plantearse la razón de la obediencia, sino que se hace porque siempre se ha hecho así.
• Carismática: Se obedece al líder, se llama organización de seguidores. La obediencia al líder carismático es
absolutamente ciega y se basa en que se atribuye al líder cualidades que son extraordinarias, pero no es
necesario que la posea, simplemente es necesario que los seguidores lo crean. En estos dos tipos de
autoridad las relaciones entre dominantes y dominados son relaciones personales.
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• Legal−racional: La obediencia se basa en que la organización está regida por unas leyes que se han creado
por consenso entre gobernantes y gobernados y se realizan en un contexto de racionalidad. Las leyes
afectan a todos los miembros de la organización, incluidas las personas que no pertenecen a la
organización, pero tienen que ver con ésta. Las relaciones son impersonales. En las empresas se van a
realizar el control carismático de los trabajadores con el fin de garantizar que la fuerza trabajo se transforme
realmente en trabajo productor de plusvalía.
Diferentes formas que adopta el control en las empresas occidentales según Richard Edwards:
• Control simple o directo: Consiste en vigilar expresamente la ejecución de las tareas, surge en los
primeros tiempos del capitalismo industrial y fue desapareciendo en las grandes empresas porque se
necesitaba una cantidad considerable de supervisores. Aún se sigue usando en la pequeña empresa. El
inconveniente fundamental de este tipo de control es que los empleados están superditados a la
arbitrariedad de control. Cuando en una empresa hay un control simple podemos decir que la
participación de los trabajadores es mínima o nula.
• Control estructural o indirecto: Proviene de la estructura de la organización. Edwards lo divide en dos:
técnico y burocrático. El control técnico es el que se realiza mediante la división del trabajo en tareas.
El control burocrático es el que va a tener lugar en los departamentos y secciones que no son de
fábrica o taller, a través de las normas. Estos dos tipos de control son sistemas de control
despersonalizados, al contrario que el control simple. Para que el control burocrático sea eficaz es
necesario que las normas sean precisas y conocidas por todos los miembros de la organización.
• Control difuso o discreto (no es estudiado por Edwards): Los trabajadores no perciben el control, está
basado en la autonomía responsable de los trabajadores cuando la dirección es por objetivos. Esto se
consigue por un medio de un proceso interno de socialización, pero no está muy implantado por su
complejidad, solo es posible cuando los trabajadores comparten los mismos valores que la empresa y
la sienten como un grupo de pertenencia.
Es muy frecuente que en una empresa grande se utilicen los tres tipos de control a la vez.
La empresa y el entorno
A veces es difícil delimitar bien lo que es la empresa y lo que es el entorno. La importancia del estudio del
entorno fue creciendo a partir de la crisis mundial del petróleo de los años 70. Fue ganando importancia no
solo el entorno mundial, sino que también el entorno dentro de la propia empresa.
Desde la primera época del industrialismo hasta ahora el entorno fue cambiando. Se puede decir que en el
inicio el entorno era estable. A partir de los 60 se empieza a considerar que el entorno es inestable e incierto,
lo que ayuda a que se dé la crisis del taylorismo.
Una de las formas de estudiar la empresa y de planificar y tomar decisiones es aplicar la Teoría de sistemas
(utilizada por las ciencias físicas), pero a partir de los 60 se va a tomar el sistema como objeto de estudio de
las acciones físicas como de las acciones sociales.
El sistema lo definen como un todo unitario organizado y compuesto por dos o más partes o subsistemas
interdependientes y delineado por unos límites identificables de su ambiente. Las relaciones entre elementos
del sistema son de interdependencia y si se modifica uno de los elementos, los demás también se verán
alterados.
Elementos de la organización empresarial:
• Personas o individuos que pertenecen a la empresa.
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• Status o roles, hacen referencia a la división del trabajo.
• La organización informal.
• La organización formal.
• Entorno.
Se distingue entre dos tipos de sistemas en función del papel que tenga el entorno:
• Sistemas cerrados: Se considera generalmente que el entorno no influye en el funcionamiento de la
organización.
• Sistemas abiertos: Hay una interacción constante con el entorno, el entorno influye en la empresa y lo
que pasa dentro de ella influye en el entorno. Características del sistema abierto:
+ Recibe energía del exterior (entorno): materiales, tecnología, personas, etc.
+ Una vez dentro, el sistema transforma esa energía.
+ Una vez transformada esa energía la expulsa al exterior en ouputs, que pueden ser bienes y servicios o
cuestiones relacionadas con aspectos sociológicos de los individuos.
Todo sistema tiene las metas de estabilidad, crecimiento e interacción con otros sistemas.
Los sistemas abiertos son capaces de adaptarse al entorno continuamente debido al proceso de
retroalimentación.
La empresa ciando exporta ouputs obtiene información sobre los resultados (calidad, estado de ánimo de los
trabajadores, etc.) y esta información se convierte en un nuevo imput, lo que permite ir haciendo reajustes
continuos para irse adaptando al entorno; por lo que los sistemas dentro de este proceso consiguen un
equilibrio inestable, llamado homoestasis.
Los sistemas tienen generalmente una tendencia a desgastarse, ya que van desgastando los patrones de
conducta. Pero al tener información que le permite adaptarse al entorno este desgaste se reduce y se puede
llegar a evitar esa tendencia al desgaste. Si el sistema no recibe información, tiende al desgaste y a su
desaparición, es lo llamado entropía.
Influencia del entorno en la racionalidad y en la toma de decisiones:
Según Alain Touraine en las empresas tayloristas y fordistas, caracterizadas por la separación entre
concepción del trabajo y ejecución del trabajo, la racionalidad que predomina es de tipo instrumental, que
consiste en buscar la eficacia de la mano de obra en los medios de producción.
Con la posterior racionalización de la administración, sobre todo a raíz de las teorías de Fayol, la racionalidad
ya no es únicamente instrumental, sino que también es organizativa porque se aplica al nivel global de la
organización.
Posteriormente, en cuanto que las empresas son cada vez más dependientes de políticas nacionales e
internacionales, se van a combinar dos formas de racionalidad: instrumental y política.
Para tomar una decisión racional es necesario disponer de información sobre las alternativas que existen, es
necesario evaluar esas alternativas y conocer qué factores pueden tener influencia en el sistema y si esos
factores están convertidos a cambio.
En entornos estables es posible tomar decisiones racionales; pero si hay incertidumbre, si el entorno es
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turbulento, la máxima racionalidad en las decisiones es prácticamente imposible, porque los individuos no
podemos recabar información sobre todo lo que puede ocurrir en el sistema ni procesarla con suficiente
rapidez. De ahí que March y Simon elaboren el concepto de racionalidad limitada.
En los entornos turbulentos para elegir las alternativas y evaluarlas es necesario disponer de la información y
evaluarla en uy poco tiempo, pero ante la imposibilidad de controlar la información, lo que se trata es de
tomar decisiones rápidas y objetivos a corto plazo.
March y Simon dicen que la racionalidad limitada es aceptar como válidas aquellas alternativas que parezcan
adecuadas a las personas que tomen las decisiones, porque lo importante es evitar esa pérdida de tiempo que
supone la evaluación de muchas alternativas.
Esto se llevaría a cabo estableciendo una serie de objetivos prioritarios y tomando la decisión con la
información necesaria.
Tema 7
Organización científica del trabajo (OCT) y el taylorismo
A finales del S.XIX, EEUU y Europa viven una etapa de crisis económica, socia y política.
Entre 1880 y 1915 llegan a EEUU más de 15 millones de inmigrantes de todo el mundo, generalmente de
clase rural, que se instalaron sobre todo en las ciudades industriales del este, sin haber trabajado nunca en la
industria. Estas industrias trabajan con técnicas bastante rurales.
En torno a 1890 era tal la preocupación por el incremento de la productividad y el desarrollo económico que
se forma una organización a la que se asocian ingenieros, empresarios y políticos, cuyo único interés es
incrementar la productividad de las empresas, a la que pertenece Taylor (1856−1915), que va a ser el que va a
relacionar el trabajo en los talleres.
Taylor pertenecía a una familia de la burguesía de Philadelfia, familia puritana y austera. Empezó estudios de
ingeniería en Harvard, pero lo tiene que dejar por problemas de vista. Por lo que entra a trabajar en una
empresa.
Razones de la baja productividad:
• Perjuicio obrero de que un incremento en la producción de cada uno de ellos acabaría produciendo el
desperdicio de los trabajadores. Por el contrario Taylor pensaba que si se aumentaba la producción
descenderían los precios y aumentaría la demanda.
• Anacrónicos sistemas de dirección. Las empresas pagaban a destajo a los obreros, pero no controlaban
el proceso de trabajo, sino que controlaban el oficio. Normalmente se formaba un equipo con un
maestro y sus aprendices donde ellos decidían como trabajar, usaban sus herramientas y el maestro
era el encargado de contratar más obreros si hacían falta. La gerencia sólo controlaba el producto. Los
trabajadores se tomaban el trabajo con cierta calma, Taylor lo llamaba olganza sistemática. Además se
producían muchos tiempos muertos.
• Ineficacia del oficio. Consideraba que era ineficaz porque el aprendizaje del oficio se hacía de forma
visual u oral de generación en generación. Esto llevaba a que hubiese pocas innovaciones, ya que al
haber aprendido el oficio de maestro seguían haciéndolo así. La gerencia tenía que ganarse la
voluntad de trabajar de los obreros, por lo que les concedía una gran autonomía.
Conociendo esto Taylor va a intentar cambiar la organización del trabajo para intentar implantar una forma de
trabajar científica. Esta nueva ciencia no solo se irá a aplicar al trabajo directo de los obreros sino que también
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a la dirección que va a tener mayor responsabilidad dentro de la empresa.
Los principios fundamentales de la organización científica del trabajo serán básicamente la división y
especialización de las tareas y el establecimiento del salario por producción individual.
Lo primero que va a hacer Taylor es recoger los conocimientos del oficio y para ello propone la creación de
un departamento de observadores que se dedican a investigar como realizan los obreros el trabajo, el estudio
del movimiento y de las herramientas. Es el origen de lo que se va a llamar oficinas de métodos y tiempos. Lo
que quiere es separar la concepción del trabajo de la ejecución.
Va a dividir las tareas de la manera más simple posible de forma que cada trabajador realice un trabajo que
sea la tarea más mínima y simple posible.
Al haber estudiado los tiempos y los ritmos de trabajo puede fijar óptimos de productividad.
Así empieza el proceso de descualificación de los trabajadores. A medida que pasa el tiempo los obreros van
perdiendo los conocimientos que tenían y la mano de obra se homogeiniza, hay igualdad entre todos los
trabajadores, según Taylor para que todos sean intercambiables.
En esta fase del proceso la gerencia empieza a monopolizar el conocimiento, controla el producto (como
antes) y el proceso del trabajo. Los trabajadores son simples ejecutores.
Dentro de los principios de la OCT, se cambia el salario, se va a fijar una remuneración según la producción
personal a partir de la fijación de un mínimo en la producción, si no llegaban al mínimo establecido verían su
sueldo reducido, mientras que si su producción era superior aumentaba su remuneración.
Taylor centra toda la motivación de los trabajadores en aspectos económicos. También propone que los
salarios sean justos, que permitan el mantenimiento propio y el de sus familiares.
Si los salarios eran justos, los sindicatos terminarían perdiendo poder, ya que los trabajadores no los
necesitarían y acabarían desapareciendo. Taylor estaba convencido de que iba a contar con la colaboración de
los obreros en la implantación de la OCT, ya que decía que las empresas y los trabajadores tenían los mismos
intereses.
A pesar de esta convicción, con el fin de asegurar que el proceso de trabajo se llevase a cabo según estos
principios, hace hincapié en el sistema de control, todos los trabajadores tendrían que estar controlados para lo
que se crean en las empresas cuerpos de supervisores y recomienda que estos controladores sean contratados a
su vez por supercontroladores.
El oficio, salvo el producto, controlaba todo, hasta a sí mismo, después de la OCT, la gerencia controla el
producto, el proceso de trabajo y la fuerza de trabajo.
En aquella época muchos empresarios participaban de una filosofía del individualismo, donde se veía al
individuo como eje central de la sociedad y el progreso de la sociedad se debía al interés individual.
Taylor estaba convencido de que el grupo tenía una influencia negativa sobre los individuos. Así, a través de
la especialización intentaba incluso que no hubiese comunicación dentro de la empresa, lo único que le
importaba era la productividad. De ahí que la OCT no tenga en cuenta a los trabajadores con sus necesidades.
Sinergia: Contrario al individualismo. El grupo no es la suma de las partes, sino el resultado, considera al
hombre como algo aislado. Taylor considera al individuo como un complemento de la máquina. Además se
manifiesta indiferente a la política y a la lucha de clases que puede haber en las empresas. Esta actitud va a dar
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motivo a las más grandes críticas al taylorismo.
Henri Ford: La producción en serie
Henri Ford, seguidor del taylorismo, se va a preocupar, al contrario que Taylor, por el consumo y va a ser el
creador del consumo de masas y de la producción en masa.
Entre sus numerosos inventos está la cadena de montaje, que surge a través de la utilización en su empresa del
transportador de cinta de manera que los trabajadores no tuviesen que moverse de su lugar de trabajo.
Con la cadena de montaje todos los trabajadores van a estar sometidos al mismo ritmo de trabajo, ya que la
cadena es la que lo marca. Esto le permite a la empresa pagar el salario por tiempo de trabajo, ya que con la
cadena se puede prever la cantidad de piezas producidas.
La especialización llega a extremos elevados porque también va a especializar las máquinas. En la época
anterior al taylorismo se utilizan máquinas universales (que cambiando unas piezas pueden realizar varias
operaciones), ahora las máquinas sólo van a realizar una operación.
Se produjeron incrementos enormes de productividad y de producción. También se va a aumentar el
absentismo laboral, las enfermedades, los accidentes y los abandonos definitivos.
Esta situación condujo a un incremento del Turn−over (tasa de rotación del personal = tiempo medio que un
asalariado permanece en una empresa antes de dejarla para irse a otra).
Para acabar con esta situación Ford firma en 1914 el acuerdo general sobre salarios: Ford pagaba salarios de
2'3 $/día, por lo que los subirá a 5 $/día. Pero no todos los trabajadores tenían derecho a esos 5 $, sino que
deberían llevar más de 63 meses en la empresa, tener más de 21 años y no ser mujeres. Además, los que
cobrasen esos 5 $ tenían que llevar una vida según la moralidad impuesta por Ford. Así crea un departamento
de sociología y psicología e investigadores que van a controlar en qué se gasta la gente los 5 $, ya que no
podían fumar, ni beber, ni frecuentar bares. Como consecuencia de esto el Turn−over y el absentismo laboral
caen en picado.
La producción en masa va a cambiar las maneras de satisfacer las necesidades básicas, a parir de entonces va a
comenzar un proceso a través del cual las personas solo pueden adquirir bienes que necesitaban para cumplir
con las necesidades del dinero.
A finales de los años 50 en EEUU y en los 60 en Europa el fordismo y el taylorismo van a entrar en crisis, los
empresarios van a tener dificultades para reclutar mano de obra, sobre todo entre los jóvenes. Al haberse
incrementado el nivel educativo estos jóvenes prefieren ganar menos y no trabajar en las cadenas de montaje y
trabajar en otros trabajos que tengan otro tipo de satisfacción.
Como consecuencia de esta situación y de lo producido en Mayo del 68 los empresarios van a sentir la
necesidad de renovar otra vez el sistema.
La organización burocrática
La organización burocrática según Weber: La burocracia es una forma racional de administrar, la
organización burocrática es una organización racional pensada para lograr la máxima eficiencia en la
consecución de los objetivos. Según Weber la burocracia es la forma de organización racional adecuada para
la forma de administración de los estados modernos y de las empresas industriales, ya que satisface las
necesidades inminentes a la producción de bienes en gran escala debido a su superioridad técnica sobre
cualquier otra forma de organización (tradicional y carismática). Busca la eficiencia técnica, la precisión en la
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acción y la rapidez en la ejecución.
Características que destaca Weber en el tipo ideal de organización burocrática:
• En la organización burocrática las tareas se subdividen y se distribuyen a cada funcionario, el cual
tiene un área de responsabilidad totalmente limitada.
• La estructura jerárquica es de poder, en la que cada mando tiene autoridad sobre los que están
inmediatamente subordinados a ellos; pero como las conductas están sometidas a normas y están
previstos de antemano, un subordinado puede recurrir las órdenes de su jefe a través de la insistencia
superior.
• Los nuevos miembros de la organización ingresan en función de su formación profesional. El ascenso
también se hace según la formación profesional y según los méritos, y a veces por su antigüedad, pero
Weber no la recomienda.
• Separación entre la vida laboral y la vida privada ya que los trabajadores dentro de la organización no
son libres, están sometidos a las normas y en consecuencia la organización exige del trabajador un
trabajo a tiempo completo.
• La remuneración se hace en función del puesto y se rige por el principio de igualdad de puestos,
igualdad de salarios.
• Los medios de trabajo los pone la organización por lo que ningún funcionario puede utilizar ni los
medios, ni su puesto de trabajo en beneficio propio.
Weber es consciente de que este tipo de producción coarta la libertad del individuo. Se refiere a la burocracia
como la jaula de hierro en la que estamos todos atrapados.
También afirma que la organización burocrática es ineficaz y rutinaria; pero lo que le interesa resaltar es la
extensión de este tipo de organización.
Robert Nerton (sociólogo americano) publica en 1949 el libro Teorías y estructuras sociales. El análisis parte
de la investigación de las consecuencias, en esta investigación descubre que algunas acciones sociales tienen
como resultado algo que no está previsto, que en la burocracia producen una disfunción que se llama
ritualismo. Esta situación presiona mucho a los funcionarios. Para que se cumplan las normas la organización
va a exigir a los funcionarios una gran disciplina de forma que con el paso del tiempo el funcionario puede
acabar identificando su trabajo con el cumplimiento de las normas y olvida el objetivo de la organización
burocrática habrá más ineficacia, más lentitud.
Otras de las disfunciones de la burocracia la señala Philip Selznick, para él la difusión de la burocracia es el
círculo vicioso. Cuando las organizaciones aumentan su tamaño y se van compleijando es necesario
descentralizarlas y a su vez como la organización tiene un objetivo y cada sección tiene a su vez su objetivo,
los objetivos pueden chocar entre si, por lo que la organización se vuelve a centralizar.
Otro investigador, Alvin Gouldner va a prestar atención al control normativo burocrático. Para Gouldner el
control normativo es a su vez funcional, aporta algo positivo a la empresa y disfuncional, tiene repercusiones
negativas. Lo considera funcional porque como las relaciones están regidas por las normas, las relaciones de
poder entre jefes y subordinados se diluyen. Es disfuncional porque las normas se refieren a los mínimos de
comportamiento, con lo que el rendimiento laboral de las personas suele quedar limitado a la práctica de ese
mínimo.
Si se detecta que una organización se está burocratizando hay que intentar por todos los medios que esto no
ocurra.
La escuela de las relaciones humanas. Elton Mayo.
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En EEUU, en los años 20, como consecuencia de las críticas hacia la OCT y al incremento de la complejidad
de las organizaciones empresariales, muchos empresarios a través de asociaciones son conscientes de la
necesidad de humanizar el trabajo en la empresa y comienzan a realizarse en algunas empresas
investigaciones que tienen como eje central los RRHH.
Una de estas empresas es la Western Electric (empresa taylorista), donde la directiva de esta empresa encarga
que se haga una investigación para comprobar si el mal ambiente físico tiene alguna repercusión en la
productividad. Comienzan por estudiar el efecto de la luz en el trabajo, si es suficiente o insuficiente. Van a
hacer pruebas a un grupo experimental y los resultados de este grupo se comportan con las de un grupo de
control, el cual no sufre ningún cambio. Los grupos estaban formados por el mismo número de mujeres con
parecido rendimiento laboral. Con los cambios de luminosidad el grupo experimental y el de control aumentan
la productividad.
Después de varios años sin encontrarle explicación a este fenómeno llaman a Elton Mayo, que se instala en la
empresa con sus colaboradores. El experimento va a durar 15 años, pero se finaliza por una fuerte crisis.
Elton Mayo repite el experimento de los ingenieros con otros grupos y obtiene los mismos resultados.
Modificaron los jefes, los periodos de descanso y solo desciende la productividad en el grupo experimental
cuando se les da muy poco tiempo de descanso. Incluso después de acabar el experimento siguen aumentando
la productividad.
Se llega a la conclusión de que las trabajadoras aumentan su satisfacción en el trabajo, se sentían más libres y
contentos por estar participando en algo positivo para ellas y para sus compañeros. Las trabajadoras entablan
relaciones de amistad fuera de la empresa.
Todo esto hace pensar a Mayo que este incremento de productividad está influenciado por elementos
psico−sociales.
Para saber cuales son estos elementos dedican un cierto tiempo a realizar entrevistas personales a los
trabajadores para que narren sus relaciones personales en la empresa.
En estas entrevistas es donde se va a confirmar la existencia en la empresa de grupos informales. Todos los
trabajadores pertenecen a un grupo informal en torno a un líder y es el grupo el que decide cual va a ser su
producción, a pesar de que la empresa establecía una producción.
Entre ellos existían unas reglas independientes de la organización formal y cuando una persona se salía de las
reglas era recriminado por el resto del grupo, por lo que la tendencia de los trabajadores es pertenecer a ese
grupo informal y aceptar y cumplir sus reglas.
El Dr. Mayo dice que la empresa debe conocer esos grupos informales para beneficiarse de ellos.
Tras estas investigaciones Mayo se va a posicionar en contra del taylorismo (afirma que solo ante estímulos
económicos aumenta su productividad). Mayo afirma que el trabajador responde con incrementos de su
productividad a través de estímulos sociales, es el llamado Efecto Hawthorne. Según Mayo los incrementos de
productividad del grupo experimental y del grupo de control eran independientes de las condiciones
económicas del trabajo.
El Efecto Hawthorne, según Mayo, sería la asociación entre el incremento de la productividad y la
satisfacción mayor en el trabajo por pertenecer a un grupo informal, de hecho los grupos habían aumentado su
productividad porque consideraban que ayudaban a la empresa, el grupo de control también aumentaba su
productividad porque sabía que estaba sometido a un control.
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Según el Dr. Mayo los conflictos se debían a la anomía de los trabajadores como consecuencia de la excesiva
división del trabajo, lo que impedía al trabajador desarrollar un sentimiento de pertenencia a la organización.
Para evitar un sentimiento de no pertenencia a la empresa, Mayo propone que se mejore la comunicación entre
la dirección y los trabajadores para que la dirección pueda comprender mejor a los trabajadores y así poder
satisfacer las necesidades psíquicas y sociales.
A partir de ahí las empresas van a hacer en su interior dinámicas de grupos para evitar los conflictos y que el
grupo actúe en beneficio de todos. También comienzan a desarrollarse y a tener interés las teorías de
motivación en el trabajo.
Tema 8
Proceso de socialización
El proceso de socialización es un concepto que se refiere a la transformación que sufren los individuos como
consecuencia de la interacción de unos con otros. Según esto una persona que no haya estado en contacto con
una persona en toda su vida no está socializada.
Definición de socialización: Proceso a través del cual una persona aprende y se interioriza en el transcurso de
su vida los elementos socio−culturales de su medioambiente, los integra en las estructuras de su personalidad
y se adapta a las exigencias de la sociedad en la que va a vivir.
Podemos distinguir 3 tipos de socialización:
• Socialización primaria.
• Socialización secundaria.
• Socialización terciaria.
Socialización primaria: Tiene lugar en la infancia. Distinguimos una 1ª etapa en la que se afirma que esta
socialización empieza antes del nacimiento del niño.
En esta etapa la socialización está ligada al aprendizaje y a la formación de la personalidad. El aprendizaje
consiste en adquirir reflejos, hábitos y aptitudes que se inscriben en el organismo de la persona y en que sigue
y orientan su conducta.
Los métodos de aprendizaje más corrientes son la repetición, la intimidación, las recompensas y los castigos y
el método de ensayo y error.
La teoría sobre la formación de la personalidad es de Charles Cooley que se explica a través de la teoría de
Looking−Glass−Self (teoría de mirarse al espejo), que usa para explicar cómo se desarrolla en el niño la
conciencia de existir. Según esta teoría la imagen tiene de sí mismo la formamos teniendo en cuenta cómo nos
ven los otros.
En la 2ª etapa, según George H. Head, a la vez que vamos forjando nuestra personalidad se produce una
interiorización del otro, el niño se distingue a sí mismo de los demás.
Llegó a estas conclusiones observando los juegos de los niños, observó que prácticamente en todas las
sociedades jugaban a desarrollar roles de otras personas.
Por medio de estos juegos el niño va aprendiendo las reglas que los gobierna y empiezan a autoconcebirse
dentro de un grupo y van interiorizando las actitudes del rol. Se conciben a sí mismos dentro de un grupo y
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van aprendiendo de los roles de los demás.
Además existe un curriculum oculto, que es el que se aprende en la niñez observando el entorno inmediato y
lo incorpora a su personalidad, a veces no de manera muy coherente, ya que lo reinterpreta y según sus
experiencias puede ser positivo o negativo. Esto es una socialización estereotipada (no refleja la realidad).
Socialización secundaria: Es la que tiene lugar cuando se alcanza el estado de adulto y consiste en el
aprendizaje de roles que permitan a la gente ocupar un puesto en una organización.
Esta socialización lo único que busca es la conformidad en el desempeño de esos roles independientemente de
los valores que posea el individuo.
Socialización terciaria: Desde los últimos años se ha empezado a hablar de socialización terciaria, debido a
la gran movilización geográfica. Tiene relación con la integración de personas con sociedades o grupos
diferentes a los que la proporcionan en la socialización primaria y se trata de que los individuos asuman las
normas y los valores de esa nueva sociedad.
Todas las personas pasamos por la socialización primaria y por la secundaria, pero no necesariamente por la
terciaria.
Algunas personas pasan por un proceso que se llama resocialización, que pretende romper el sistema de
valores que tiene la persona para que adopte otros diferentes o incluso contrarios.
Personas o grupos que actúan como agentes de socialización: En nuestra sociedad los principales grupos
son la familia, los grupos de iguales, la escuela, los grupos de referencia, los medios de comunicación y la
clase social.
Grupos primarios: relaciones personales (familia y grupos de amigos).
Grupos secundarios: relaciones impersonales.
Grupos terciarios: Los que el individuo considera como propios.
La familia: Se considera que es el grupo primario y más importante que tiene el individuo y el que ejerce un
mayor impacto en la socialización, porque el individuo va a adquirir una versión del mundo según la que
tenga su familia y es en el seno de la familia donde va a formar su personalidad. Las relaciones son
asimétricas, desigualadas en el poder.
La familia ha sido tomada como ejemplo por algunas instituciones, entre ellas las empresas, cuando se ha
querido considerar a la empresa como un grupo de pertenencia.
Grupo de pares: Personas que pertenecen a la misma generación, tiene relación y tiene un estilo de vida
común. Las relaciones son más igualitarias que en la familia, aunque normalmente hay un líder y son totales,
muy intensas, continuas y afectivas. Suelen tener la máxima influencia en la adolescencia.
La escuela: Es un agente de socialización porque en las sociedades modernas es donde comienza el
aprendizaje de la vida social.
En la escuela los niños van a tomar contacto por primera vez con la racionalidad de las instituciones. Se
pretende inculcar a los estudiantes a la vez los valores de la generación anterior y transmitir nuevos
conocimientos. Las escuelas son conservadoras porque al transmitir esos conocimientos y esos valores se
pretende perpetuar el sistema y tratan de controlar la conducta y los roles futuros de los individuos.
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Grupos de referencia: Los podemos considerar positivos o negativos. Cuando tratamos de imitar las conductas
de ese grupo son positivas y son negativas cuando despiertan un rechazo.
Los grupos de referencia también pueden ser imaginarios o estereotipos, que se nos presentan con alguna
cualidad que no tiene, sirven para la manipulación pública. Los grupos de referencia pueden influir en las
motivaciones y aspiraciones ocupacionales.
A los medios de comunicación se les llama la gran industria de la conciencia, manipulan la opinión pública.
La manipulación depende del conocimiento que cada persona tiene sobre la situación o el acontecimiento. La
televisión es la que tiene mayor impacto porque influye en la formación del currículum oculto.
La clase social se considera como un grupo de pertenencia y de referencia a la vez, porque pertenecemos a
una clase social lo que implica tener un estilo de vida semejante, un tipo de relación social y nos movemos
dentro de ella actuando de modelo de pertenencia.
También nos influye si el entorno es rural o urbano, ya que los valores son casi contrarios.
La motivación es la predisposición de una persona a desarrollar un comportamiento orientada a alcanzar un
objetivo. La motivación real tiene fundamentos neuro−psicológicos y por lo tanto es difícil que una misma
manera de motivar sea aplicable a un colectivo grande de personas.
En el estudio de la motivación nos encontramos con diversos problemas porque a veces es difícil identificar
las necesidades como los motivos. Otra de las dificultades es que generalmente hay más de un motivo para
actuar y los motivos no son los mismos para todas las personas, ni todas las personas los sienten con la misma
fuerza. Otras veces, cuando alcanzamos el objetivo se satisface la necesidad y el motivo desaparece, pero en
ocasiones cuando se alcanza la meta se incrementa la necesidad. Los motivos y la satisfacción los vamos a
dividir en dos grupos:
• Motivos externos o intrínsecos: Forman parte del entorno o del medioambiente en el que se mueve el
individuo y cómo el sujeto enjuicie la situación. Cuando la motivación es externa, el comportamiento
es un medio para conseguir un fin, generalmente tienen que ver con el contexto (Hezberg).
• Motivos internos o intrínsecos: Van a expresar necesidades interiores de la persona, por lo tanto son
personales e individuales. La conducta no es un medio, sino es un fin en sí misma, porque realizando
la conducta es como obtenemos satisfacción.
En el mundo laboral la motivación interna es la más importante, pero es la más difícil de conseguir.
Prácticamente sólo existe un motivo interno, que es la curiosidad. La curiosidad provoca la necesidad de
saber, de aprender.
El aprendizaje significa estímulo, que ya conocemos, va a provocar una respuesta diferente, pero el
aprendizaje debe ser significativo, el cual despierta el interés en las personas, cuando mostramos interés por
algo le prestamos atención y acabamos implicándonos, el resultado sería la mayor satisfacción por realizar la
ación.
La motivación en el trabajo: teorías de la motivación
Teoría X (Mc Gregor)
Es el conjunto de supuestos administrativos acerca de las motivaciones del trabajador que coincide con un
estilo autoritario de dirección y se debe aplicar siempre a que se cumplan las siguientes hipótesis:
• A las personas no les gusta el trabajo y lo evitan siempre que pueden.
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• Debido al disgusto por el trabajo las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas o
amenazadas con castigos para motivarlas.
• Las personas prefieren ser dirigidas y evitar responsabilidades, tienen poca ambición y desean
seguridad.
Teoría Y (Mc Gregor)
Es el conjunto de supuestos administrativos acerca de las motivaciones del trabajador que coincide con un
estilo de dirección participativa. Esta teoría se debe aplicar siempre que se cumplan las siguientes hipótesis:
• A las personas les gusta el trabajo, lo consideran tan natural como el juego o el descanso.
• Las personas trabajan para lograr los objetivos con los cuales está comprometido, por lo tanto no hace
falta amenazas para motivarlo.
• Las personas se comprometen más cuanto mayores sean las recompensas.
• Bajo condiciones favorables las personas aprenden y buscan responsabilidad.
• Para resolver los problemas las personas son capaces de utilizar la creatividad.
• En la vida industrial moderna las posibilidades intelectuales de los trabajadores se utilizan
parcialmente.
Teoría Z (William Ouchr)
Es un enfoque de relaciones humanas que busca incentivar la participación del trabajador mediante la
satisfacción de una amplia gama de necesidades.
En primer lugar satisface las necesidades más bajas en la jerarquía de Maslow atendiendo al bienestar del
trabajador. En segundo lugar satisface las necesidades del nivel medio utilizando los grupos informales y el
proceso de grupo. En tercer lugar satisface las necesidades más altas permitiendo que sus trabajadores tomen
decisiones.
Teoría de la higiene motivacional (F. Herzberg)
Sobre los años 60 Herzberg realizó un estudio sobre las necesidades humanas y encontró dos tipos de factores:
• Factores de higiene, aspectos de ambiente de trabajo que son desmotivadores si son deficientes, pero
que no son motivadores si son eficientes.
• Factores motivadores, son factores relacionados con las relaciones humanas en la empresa y producen
satisfacción.
Herzberg va a proponer el enriquecimiento del trabajo, hay que darle un contenido significativo para los
trabajadores.
Douglas Mc Clelland
Publicó el libro La sociedad ambiciosa. Según él, cuando una persona tiene determinado tipo de motivación
se produce en ella la tendencia de buscar situaciones en las que existe un reto. Distingue entre empresarios
conservadores y empresas innovadoras.
En su investigación partía de la hipótesis de que en diferentes sociedades existían diversos tipos de
motivaciones. Y había sociedades que motivaban a la gente para conseguir el logro.
Participación y satisfacción en el trabajo
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Hasta que se implantaron las nuevas tecnologías las empresas motivaban a los trabajadores con motivaciones
externas.
En la actualidad la forma de motivar más generalizada en las empresas es a través de la participación de la
toma de decisiones.
Hay dos tipos de trabajadores, los cualificados o polivalentes y los sin cualificar o especializados. Los factores
de motivación para los primeros son la participación, buscando que la motivación sea intrínseca. Para los
trabajadores sin cualificar, los factores de motivación son externos.
Esto supone un cambio en la organización del trabajo, para permitir que los trabajadores sean autónomos o en
grupo para diseñar, planificar y controlar el trabajo y la calidad
Se intensifica el trabajo y aumentan las plusvalías del trabajo.
Bibliografía
• Resumen de los apuntes. Universidad de Vigo, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales.
Asignatura: Socioloxía da Empresa.
• Ciudadanía y clase social. T. H. Marshall, Tom Bottomore, versión de Pepa Linares. Año de edición:
1998.
• Atlas metropolitano: el cambio social en las ciudades. Año de edición 1995.
• Resumen de los apuntes y fotocopias. Universidad de Vigo, E.U. de Estudios Empresariais.
Asignatura: Sociloxía da Empresa. Cursos 97−98, 98−99 y 99−00.
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