acuerdo laboral entre las partes

ACUERDO LABORAL ENTRE LAS PARTES
Al igual que al que no sabe leer ni escribir se le denomina ignorante,
aquel que firma un contrato sin leerlo podría ser denominado con la misma
palabra. Pocos son los campos importantes de un contrato, y menos tiempo le
dedicamos a leerlos. Si los trabajadores fueran más exigentes a la hora de
celebrar un contrato, y no me refiero a pedir en sus condiciones, sino a
cumplirlas, aquellas personas que se escudan en una actitud de falseo,
menosprecio, incorrección e ilegalidad a la hora de formalizar contrato, serían
las menos y podríamos leer nuestros contratos sin tenerlas encima,
obligándonos a firmar sin leerlo, “ya que lo que hay puesto es lo que hay en
todos, y no nos van a engañar”. Pero el que no tiene nada que engañar no actúa
de esa forma.
El contrato de trabajo no viene definido en ninguna disposición laboral. Su
definición puede interpretarse a partir de la unión de dos artículos del Estatuto de los
Trabajadores: los artículos 1.1 y 3.1 c)
- Art. 1.1 ET. Acuerdo entre empresario y trabajador, comprometiéndose uno a
realizar prestación y el otro a retribuírsela.
- Art. 3.1 c) ET. Fuente del Derecho del Trabajo: Voluntad de las partes,
manifestada en el contrato.
Sumando ambos artículos podremos definir el contrato como: Relación jurídica
en virtud de la cual una persona, denominada trabajador, presta libremente servicios
retribuidos por cuenta y bajo la organización y dirección de otra, denomina empresario.
De esa definición podemos distinguir una serie de notas que se deben dar para
poder hablar de un contrato de trabajo, o al menos para poderlo encuadrar en una
relación laboral:

Libre y voluntario. Los trabajos forzados o la esclavitud, al menos en los
países desarrollados, han desaparecido.
El trabajo lo podríamos considerar como una obligación o como un
derecho, y por lo tanto como algo libre, que está ahí para aquellos que lo
necesiten.
Aquellos que solo disponemos de nosotros mismos como recurso y no
de bienes materiales (propiedades, terrenos,...) ni de bienes económicos
(depósitos, acciones,...), sólo podemos ofrecer al mercado nuestro tiempo
realizando actividades físicas o mentales, para poder obtener algún ingreso,
por lo que lo consideraremos como un derecho que nos ofrece la Constitución
Española, dentro de la obligación que tenemos con nosotros mismos y con el
resto de la sociedad a contribuir a un sistema mejor.
Como dice el viejo adagio “el trabajo dignifica a la persona.”

Personal. No podemos transferir la obligación a otra persona.

Retribuido. Es importante esta nota, ya que en caso contrario no se
consideraría dentro de una relación laboral sino humanitaria, o de otra índole.
Prestamos un servicio y a cambio se nos es recompensado a través de dinero
o en especie por ello.

Ajeneidad. Los beneficios de nuestro trabajo son ingresados a persona distinta
de quien lo realiza. En nuestro caso al empresario, que a su vez nos retribuye
una cantidad económica o en especie, previamente esto acordado entre las
partes.

Bajo la organización y dirección de otra persona. Las funciones que
realizamos son ordenadas por el empresario, y realizadas en dependencias y
bajo los recursos de este.
Estas son las características para poder estar hablando de una relación laboral,
que se celebrará a través de un contrato laboral.
Existen numerosas actividades o relaciones laborales en las que se intenta
enmascarar las características esenciales de una relación laboral, cediendo los
recursos y los medios a los trabajadores para que no se de la nota de organización y
dirección. Incluso, en muchos trabajos existe un seudo-control por parte del trabajador,
ya que el control, la dirección y la responsabilidad vienen del propio empleador más
que del trabajador existiendo una relación laboral, ya que la definición de trabajador
por cuenta propia es aquel que realiza una actividad bajo su responsabilidad y control
propio. Se le ordena la realización de un servicio y se le paga en función de su
resultado final formalizando un contrato de ámbito mercantil o civil.
Distinguidas las características de un contrato, enumeremos los elementos del
mismo:
º Consentimiento. Acuerdo de voluntades trabajador-empresario.
Como hemos dicho, es voluntario y libre. El contrato será nulo si ha habido
violencia, intimidación, engaño, etc. Lo que se denomina “vicios del consentimiento”.
Dentro del consentimiento debemos hablar de la capacidad para ser
contratados, ya que existen limitaciones en cuanto a la edad del trabajador para
realizar una prestación.
Como sujetos de la relación laboral están el trabajador y el empleador. Es un
acuerdo bilateral por lo que no puede haber más agentes implicados, al menos en el
contrato.
Los menores de 16 años no podrán realizar actividad laboral a no ser mediante
una autorización administrativa, y siempre y cuando no produzca efectos negativos
para su formación, integridad moral y personal, y para actividades encuadradas dentro
de espectáculos.
Por lo que cualquier contrato celebrado con menores de 16 años será nulo y
sancionado. Se entenderá como no celebrado, retribuyendo al menor (al ser menor, a
los representantes) la cantidad económica establecida o acordada por la realización de
esos servicios. En los demás supuestos de nulidad el contrato, se actúa de igual
forma: la retribución de los servicios.
Es importante observar que entre los 16 años y los 18 se podrán celebrar
contratos en los casos en los que el menor esté emancipado o tenga permiso de sus
representantes.
º Objeto del contrato: obligaciones que contrae el acuerdo, es decir, para el
empresario la retribución, y por parte del trabajador la prestación de servicios.
El acuerdo tendrá que ser cierto, posible y lícito. La prestación que nos veamos
obligados a realizar no podrá ser contraria a la ley.
º Causa del contrato, que es el objetivo. Para el trabajador el dinero, para el
empresario los frutos del trabajo. La finalidad en sí.
En cuanto a la forma de celebrarse los contratos, deberemos irnos al artículo 8
de la TRLET, en donde se estable que los contratos en España pueden celebrarse de
forma escrita o de palabra. Existe libertad de forma, pero debemos observar la
normativa legal ya que se nos indica que algunos de los contratos deben realizarse de
forma escrita.
De palabra se puede celebrar el contrato indefinido, pero sólo el ordinario o
común. A consecuencia de las políticas de fomento de empleo, existen un gran
número de contratos indefinidos bonificados en los que se exige la forma escrita.
La mayoría de contratos son celebrados por escrito y en un modelo facilitado
por los servicios públicos de empleo estatal o autonómico.
Independientemente de que se celebre de palabra, es importante mencionar
que el trabajador puede exigirlo por escrito en cualquier momento. La Ley establece
también que el empresario está obligado a informar al trabajador en los casos que se
celebre el contrato de palabra de los elementos esenciales de la relación de forma
escrita. Ese párrafo donde se establece esa obligación es desarrollado a su vez por el
RD 1659/1998 de 24 de junio, en donde se establecen los contenidos de esa
información:
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Identidad de las partes.
Fecha de comienzo y duración en caso de ser determinado.
Domicilio social de la empresa, centro de trabajo donde se prestan los
servicios.
La categoría o grupo profesional o descripción de las tareas.
Cuantía del salario, así como de los conceptos salariales.
Duración de la jornada y su distribución, en su caso.
Derecho a las vacaciones estableciendo su duración.
Plazos de preaviso en caso de extinción.
Convenio aplicable a la relación.
Como se puede apreciar, son los contenidos que reflejan actualmente los
modelos de los contratos redactados por los Servicios Públicos de Empleo.
Hablado de las notas características que se deben dar en un contrato, sus
elementos y formas, comentemos ahora los distintos contratos en base a su duración.
Los contratos en base a su duración podrán diferenciarse entre indefinidos y
temporales.
Existe una gran variedad de contratos temporales, que son aquellos que están
sujetos a una duración determinada.
Como contratos laborales temporales tenemos:
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Formativos: en prácticas y para la formación normal y el de discapacitados.
Duración determinada: Obra o servicio determinado, eventual por
circunstancias de la producción e interinidad.
Sustitución por anticipación de la edad de la jubilación.
Fomento de empleo temporal: contratación temporal para trabajadores
desempleados en situación de exclusión social, y el temporal de fomento de
empleo para personas discapacitadas.
Mixtos: parcial, domicilio y en grupo.
El contrato más corriente es el de obra y servicio determinado cuyos elementos
o circunstancias para poderlo celebrar son:


Autonomía y sustantividad, es decir una actividad extraordinaria dentro de la
empresa.
Su temporalidad. Incierta en el tiempo.
Muchas veces este tipo de contrato se utiliza para todo tipo de actividades o
necesidades temporales no encuadradas en otros apartados del 15 ET.
La autonomía y sustantividad dentro de la empresa a consecuencia de la
descentralización de los sectores no tiene mucha coherencia, ya que muchas de las
empresas ofrecen servicios que otras han dejado al descentralizarse especializándose
el sector, por lo que la persona de esa empresa que cubre esa necesidad especifica a
otra empresa es propia y no extraordinaria, no pudiéndolo utilizar si restringimos su
sentido. Por eso viene establecido en los convenios que podrán determinarse
actividades o sectores en donde se puedan utilizar estos contratos.
Debe entenderse más bien esa autonomía y sustantividad como una
característica referida al elemento temporal, estando las actividades de la empresa, ya
sean normales o extraordinarias, acotadas en el tiempo.
En definitiva, este tipo de contrato se regula para encuadrar a cualquier otra
relación que no encuadre en las situaciones de los demás contratos temporales. Tiene
carácter genérico.
En cuanto al contrato eventual, debemos hacer referencia a que también están
sometido sus dos elementos, que son la causa y la temporalidad.
La causa es la circunstancia por la que se puede celebrar, que pueden ser
procesos puntuales e inesperados de producción, entre otros, pero debe estar sujeto
también a un elemento temporal que no podrá ser superior a 6 meses. Pero ¿qué
pasaría en el caso de que esa causa desapareciera antes de que se diera por
terminado su elemento temporal? Pues viendo que no existe mucha jurisprudencia al
respecto, si las causas de la extinción son claras, objetivas y ciertas, se daría por
terminado el contrato antes de que finalizara el tiempo establecido, pudiendo el
trabajador acudir a la jurisdicción para pedir que continuara hasta la fecha marcada
para su extinción, o al menos la retribución salarial.
Es importante a la hora de firmar un contrato, independientemente del tipo que
sea, leerlo y aclarar con el representante de la empresa las cláusulas redactadas en
él, ya que en muchas empresas no existe representación sindical o delegados de
personal, pudiendo existir engaño.
Veamos cada parte de un contrato, eligiendo el más típico en nuestro mercado
laboral: el de duración determinada.
En primer lugar, observaremos distintas modalidades de contrato de duración
determinada. Tendremos:

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
Obra y servicio determinado.
Eventual por circunstancias de la producción.
Interinidad.
Distinguiremos entre los de a tiempo completo y los de a tiempo parcial. Los
primeros son aquellos en los que la prestación de servicio se realiza en base a la
jornada máxima ordinaria, pudiéndose ser de 8 horas al día durante 5 días a la
semana; y los de a tiempo parcial, aquellos en los que se realizan menos horas de
trabajo comparable a alguien contratado a jornada completa.
Entre las distintas modalidades que se enumeran, destacar lo dicho
anteriormente para el contrato de obra y servicio, es decir su carácter genérico y el
hecho de estar sujeto a la incertidumbre temporal. En el contrato se debe especificar
cuál es la obra y servicio.
En cuanto al contrato eventual, se realiza para atender a las circunstancias del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, independientemente de cuál
sea la actividad de la empresa. Este contrato sólo podrá realizarse para esas
circunstancias, detallándose tanto la necesidad del contrato como la enumeración de
las funciones.
El contrato de interinidad es para sustituir a trabajadores que tengan su
contrato suspendido como puede ser:
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Trabajadores con reserva a su puesto de trabajo.
Maternidad.
Excedencias por hijos a cargo.
Cubrir temporalmente un proceso de selección.
Trabajadores en formación
Etc.
Se debe especificar el nombre del trabajador o trabajadora.
Este contrato está sujeto a los elementos: causa, como elemento principal; y
tiempo en el que, cuando la trabajadora o trabajador se incorpore, automáticamente el
contrato se extinguirá.
Los datos identificativos, tanto de la empresa como los del trabajador,
procuraremos que estén todos rellenos. En cuanto a los de la empresa:
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CIF/NIF/NIE. Puede ser una persona jurídica o física.
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El representante de la empresa. Toda sociedad jurídica debe tener asociado a
una persona física, ya que las decisiones y acciones son llevadas a cabo por
personas naturales, y estas son las que responden por ellas.
El nombre de la empresa junto con sus datos de ubicación. Importante para
poder comenzar un procedimiento ante un órgano jurisdiccional.
Datos de cuenta de cotización.
El centro de trabajo donde realizaremos nuestra actividad. Es importante
también que ese dato esté bien identificado. Lo necesitamos para ejercer
muchos derechos, como el de representación.
Datos del trabajador:
Intentaremos facilitar todos nuestros datos, para que todos los campos vengan
rellenos:
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Nombre, documento de identidad y fecha de nacimiento.
Numero de afiliación, nivel formativo y nacionalidad.
Municipio del domicilio y el país.
El elemento de la capacidad para ser contratado es importante, ya que en caso
de necesitar autorización para ello, deberá figurar el nombre del representante con su
número de identificación y la calidad de representación.
Ese campo sólo debe ser cumplimentado en caso de menores de 18 años y
mayores de 16, que no estén emancipados ni vivan con independencia.
Como se ha mencionado, el contrato es un simple acuerdo en que se detallan
las condiciones del mismo a través de cláusulas.
PRIMERA: Se identifica la prestación de servicios, encuadrada en una
categoría profesional o grupo en base a un sistema de clasificación que puede estar
definido por un convenio.
Podemos ser licenciados en administración de empresas, pero ser contratados
para realizar simples tareas administrativas y estar encuadrados en un grupo
profesional de administración o categoría de administrativos. Esto no significa que
debamos figurar dentro de una categoría de licenciados o personal directivo, etc, ya
que somos contratados para realizar tareas de administración y no funciones propias
de nuestra titulación académica.
SEGUNDA: La jornada debe estar bien identificada para no entrar en
conflictos. Número de horas y su distribución.
En el caso de que realicemos más horas al día de lo normal, es decir, si
tenemos una distribución de 8 horas al día y algún día se realizan 10, deberemos mirar
el criterio de jornada máxima ordinaria, ya que puede ser de 40 horas a la semana, y
que algún otro día dentro de esa semana, se nos regularicen esas horas de más con
alguna de menos. En el caso de que la actividad esté sujeta a un convenio, este nos
establecerá la jornada máxima, que muchas veces es anual, por lo que no podemos
esperar a que acabe el año para que se nos regularicen las horas de más, ya que la
jurisprudencia establece que no se podrá superar del periodo mensual para la
regularización de la horas de más. Es decir, que no se debe esperar más de un mes
para que el empresario nos pague esas horas. Las horas extras, en caso de que no se
establezca nada en convenio o contrato, se compensarán con descansos dentro de los
4 meses siguientes a su realización, por lo que una vez pasado el mes una de las
partes deberá acordar la fecha de su disfrute, aunque la ley establece que será el
empresario, por lo que deberemos estar encima de este.
Es muy importante que dispongamos de un calendario en donde se establezca
nuestra distribución de horas. Es una obligación por parte del empresario, por lo que
debemos exigirlo.
TERCERA: La duración del presente contrato, es decir la fecha de comienzo y
la final. En los contratos de obra o servicio pondrá: FINALIZACIÖN DE LA OBRA O
SERVICIO, ya que es de duración indeterminada e incierta.
El periodo de prueba vendrá establecido también en esta cláusula. Los
convenios establecen los periodos máximos, por lo que debemos dirigirnos a ellos
para comprobar que no se han extralimitado. En caso de que el convenio no lo regule,
iremos al Estatuto de los Trabajadores.
Existen muchas veces contratos en los que la duración de los mismos coincide
con el periodo de prueba. Esto no es correcto, pero permitido.
CUARTA: La retribución. Se debe indicar el importe, ya sea en bruto o en neto,
y su distribución. Es importante que en el contrato, venga detallado su importe, así
como la denominación de los conceptos salariales, para futuras reclamaciones de
cantidad. Puede que este apartado venga redactado: SEGÚN CONVENIO. En caso de
que así sea, deberemos ir a los convenios para ver las cantidades. Según la categoría
por la que hemos sido contratado vendrá el importe de retribución, por lo que en caso
de que el salario que percibamos, por acuerdo entre el empresario y trabajador, sea
mayor, deberá venir establecido en contrato y no “según convenio”, ni “según
acuerdo”, pues en caso de reclamación salarial el empleador utilizara la redacción de
esta cláusula en contra del trabajador. Este podrá utilizar las nóminas para probar que
su retribución era mayor de lo que establecía el contrato.
QUINTA: Las vacaciones. En este apartado vendrá establecido el número de
días al que tiene derecho, pero para saber el periodo muchas veces deberemos
recurrir a los convenios, calendarios de empresa o acuerdos entre empleador y
trabajador. Las vacaciones son por año natural, disfrutándose dentro del mismo.
SEXTA: Se identifica la obra o servicio, la circunstancia eventual, o el nombre
del trabajador que se sustituye. Este campo debe ser bien detallado y lo más preciso
posible. Nada de ambigüedades. Si se nos contrata para impartir un curso de
formación continua, se debe identificar la denominación del curso, la entidad para
quien trabajamos, y el motivo de su temporalidad.
SÉPTIMA: Establecer la indemnización por extinción del contrato. Normalmente
las empresas obvian esta indemnización, ahorrándose este importe. Ocho días por
año de servicio es el importe de la indemnización.
La extinción del contrato viene muchas veces establecida por el mismo
contrato, pero otras veces puede ser por voluntad del propio trabajador.
La normativa laboral solo exige que se preavise en los casos en los que la
relación laboral haya durado más de un año y esté formalizada a través de un contrato
de duración determinada. En los demás casos habrá que ir a los convenios de
regulación para saber cuáles son las condiciones de ese preaviso. Es aconsejable la
lectura del art 49.1 d) del TRLET.
En numerosas ocasiones el empresario obliga a permanecer en la empresa al
trabajador a cambio de no sancionarle por el periodo no preavisado, cosa que es ilegal
en el caso de que no exista disposición.
OCTAVA. La regulación de nuestra relación laboral. Todo aquello que no se
haya acordado vendrá establecido en leyes o en convenio. En esta cláusula vendrá el
convenio al que nuestra relación se acoge, ya que todas las actividades vienen
reguladas por convenios.
Si no viene redactado ninguno, como pasa en la mayoría de los casos, habrá
que exigirlo.
Actualmente existen numerosos convenios de ámbito estatal, autonómico o
local que regulan todas las actividades de todos los sectores. También puede darse el
caso de que exista convenio de empresa, por lo que habrá que solicitarlo al
responsable de personal, represente, comité, o delegado sindical.
Los convenios nacionales establecen mínimos que pueden ser mejorados por
otros de ámbito inferior.
NOVENA. La obligación de comunicación al SPEE, por lo que a los 10 días de
haber comenzado en nuestra relación laboral debemos solicitar la comunicación,
además de una copia de nuestro contrato.
En ocasiones existen cláusulas adicionales, que son acuerdos personales entre
el propio trabajador y la empresa, siendo conveniente que se establezcan por escrito.
La representación en una empresa es muy importante, ya que el empresario
está obligado a facilitar una copia básica de nuestro contrato, por lo que en caso de
existir alguna contradicción, ilegalidad e incorrección, deberán comunicárselo al
empresario para su corrección.
Una empresa con representación es una casa con puerta de doble cerradura
que nos protege.
..........................................
Incierto.
Cláusulas.
Convenio.
Acuerdo.
Ignorancia.