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XI. Extinción del contrato
En ambos casos, el Fondo de Garantía Salarial se subroga frente al empresario
por el importe de las prestaciones satisfechas».
En cualquier caso, la nueva redacción del artículo 51 en su número 7, párrafo
cuarto, del TRLET no está limitando en modo alguno la cuantía indemnizatoria a percibir por el trabajador (que será de 20 días de salario por año de servicio con un máximo
de 12 mensualidades) sino, tan sólo, previendo una posibilidad de que esa total indemnización, o una parte de ella, sea satisfecha, inicialmente, por el FGS.
d)
Por lo que se refiere a las concretas cuantías indemnizatorias a satisfacer por el FGS, habrá que estar a lo dispuesto en el artículo 33.2 ET en la última
redacción dada al mismo por el artículo 19 del RDL 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, y
en el artículo 19.1 del RD 505/1985, conforme a la cual:
«... el salario que servirá como base de cálculo de las indemnizaciones a satisfacer por el Fondo de Garantía Salarial será el que acredite percibir el trabajador,
excepto cuando sea superior al triple del salario mínimo interprofesional, en cuyo caso
se tomará esta última cifra».
En cuanto a la segunda variable (años de servicio prestados a la empresa), serán
los que resulten de la certificación de la Tesorería General de la Seguridad Social relativa
al período de alta en la empresa, salvo que el trabajador acredite un período superior de
vigencia de la relación laboral (art. 19.1, RD 505/1985).
La materia relativa a las formas de cálculo de las indemnizaciones y conceptos
que la integran se expone en el epígrafe de esta misma obra, concerniente a indemnizaciones en expedientes de regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
3.10.7. Efectos de la extinción en orden a las prestaciones de desempleo
El artículo 208.1.1, letra a) del RDLeg. 1/1994 (TRLGSS) determina: se encuentran
en situación legal de desempleo los trabajadores cuya relación laboral se extinga en virtud
de expediente de regulación de empleo o de resolución judicial adoptada en el seno de
un procedimiento concursal.
La acreditación de la situación legal de desempleo por parte del trabajador ante
la entidad gestora de aquella prestación se acomodará a los requisitos ya mencionados
en el anterior epígrafe 3.9.5 de este mismo Capítulo XI.
En conclusión, pues, el trabajador que reúna los requisitos generales del artículo
207 del TRLGSS, aprobado por el RDLeg. 1/1994, de la L. 31/1984 y pierda su ocupación por causa de fuerza mayor, acreditará derecho a las prestaciones reglamentarias de
desempleo.
3.11. El despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción
Entre las causas de extinción del contrato de trabajo incluye el artículo 49.1.i) TRLET:
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3. Causas de extinción de contrato de trabajo
«Por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción»
El supuesto constituye la manifestación más frecuente de resoluciones colectivas
de las relaciones de trabajo, especialmente relevantes en los últimos tiempos, como consecuencia de la recesión económica generalizada que viene soportando el país.
La vieja aspiración liberal que siempre ha reivindicado el derecho del empresario de acordar libremente el cese y cierre de su empresa sin intervención o tutelas de
carácter administrativo-público, ha estado sometida, hasta la reforma del año 2012, a
la no menos añeja y arraigada social y políticamente concepción del Estado moderno
de que toda propiedad individual desempeña, finalmente, una función social, y debe
hallarse, en el terreno del Derecho Laboral supeditada, en determinados supuestos, a
la supervisión e intervención de los poderes públicos. Esta dicotomía filosófico-política en la concepción y regulación del ejercicio de los derechos individuales inherentes
a la propiedad ha venido resolviéndose en esta materia y en el Derecho laboral positivo español -hasta la reforma del año 2012- de una manera clara a favor de la intervención de los poderes públicos. A ello respondía la exigencia (que sigue manteniéndose
en los supuestos de «fuerza mayor») de que el empresario debiera contar con una
“autorización administrativa” de los poderes públicos (Administración laboral) para
proceder a la extinción colectiva de contratos de trabajo en los supuestos en que se
invocara la concurrencia de aquella causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
La posibilidad de cierre total de la empresa con la paralela extinción de todos o
un importante número de los contratos de trabajo de los trabajadores empleados en la
misma venía, pues, supeditada al interés superior de permanencia de los trabajadores
en el empleo, estimando de mayor gravedad social la situación de paro de los trabajadores que las eventuales pérdidas y/o falta de rentabilidad negocial registradas por el
empresario.
Naturalmente, ésta es una perspectiva simple y estática del problema: lo que se
produce es un conflicto entre dos intereses o derechos contrapuestos, que hay que resolver dando primacía al que, en cada supuesto correcto, se estime de mayor importancia, cosa que se trata, en la norma positiva, de corregir condicionando o no (según los
momentos históricos y las situaciones sociales generales) el cierre y la extinción de las
relaciones de trabajo a una autorización administrativa.
La limitación de la libertad empresarial para acordar extinciones colectivas
de las relaciones de trabajo por causa de crisis laboral o económica, ha contado con
una acendrada tradición jurídica en Derecho español. Sus antecedentes se remontan
a 1935, con la legislación contra el paro y pasa, sobre todo, por el denominado «Decreto de Crisis» de 1944, habiéndose establecido, desde entonces, la tutela de los
derechos sociales por medio del control administrativo de las extinciones colectivas,
dando intervención a la autoridad laboral en el proceso y exigiendo, para su validez,
una autorización.
Ya en los años 90, la necesaria acomodación del Derecho Español del Trabajo a
la legislación de la UE en esta materia quedó concretada a través de la introducción –mediante la L. 11/1994, de 19 de mayo, de modificación de determinados artículos del ET– de
la figura del despido colectivo en seguimiento de la normativa comunitaria integrada por
las Directivas 75/129/CEE, de 17 de febrero, y 92/56/CEE, de 24 de junio, en las que se
contempla la extinción colectiva de contratos de trabajo por motivos no inherentes a las
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XI. Extinción del contrato
personas de los trabajadores afectados y se mantiene aquella tradición intervencionista
de los poderes públicos exigiendo al empresario la acreditación/prueba de las causas
invocadas a través de un proceso administrativo previo (Procedimiento de Expedientes
de Regulación de Empleo) en el que es la Autoridad Laboral administrativa el sujeto
que, a la postre, tiene la facultad de autorizar al empresario la extinción colectiva de los
contratos de trabajo en la empresa.
Sucede que, si bien desde la perspectiva jurídico-política tal intervencionismo
y facultades públicas encuentran indudables y potentes razones de equidad y justicia
social como para justificar sobradamente esa tutela pública del interés social y de
los trabajadores limitando el poder decisorio empresarial en esta materia, la realidad
económica y los resultados sociales en materia de empleo obtenidos al cabo de los
años a través de ese mecanismo interventor se han mostrado, cuando menos, de poca
y escasa utilidad en orden a facilitar a las empresas (que son a la postre las únicas
organizaciones socio-económicas que crean y generan el empleo en cualquier sociedad moderna), la necesaria flexibilidad y ágil acomodación de sus plantillas a los
ciclos productivos y/o de los mercados que demandaban los productos y servicios que
aquellas producían.
Es así que las demoledoras cifras macroeconómicas en que la crisis económicofinanciera iniciada en 2007/2008 en España (y también en la mayoría de los países occidentales o «primer mundo») ha situado a la economía y las estructuras del Estado y
la constatación de que los riesgos de quiebra afectaban ya al propio Estado y no solo a
algún/nos sector/es de la economía nacional ha impulsado un verdadero cambio de paradigma en la articulación de las reglas y normas legales reguladoras de las relaciones
laborales; nuevo paradigma que determina en el Derecho Laboral español los profundísimos cambios regulatorios introducidos por las reforma laboral de marzo/julio de 2012
y que, entre otras materias, determinan, en la que ahora nos ocupa, la supresión de aquella autorización administrativa previa antes exigida a las empresas para la realización o
adopción de medidas de despido colectivo, habiéndose residenciado, como no podía ser
de otra manera, el único y posterior control de legalidad de la medida empresarial en
tales supuestos, únicamente en sede judicial.
3.11.1. Concepto de despido colectivo
Determina el artículo 51.1 TRLET, aprobado por el RDLeg. 1/1995, de 24 de
marzo, y en la redacción dada al mismo por la L. 3/2012, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral, que se entenderá por despido colectivo la extinción de
contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando tal extinción afecte, en un período de 90 días, a:
– Un mínimo de 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100
trabajadores.
– El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en las empresas que
ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
– Un mínimo de 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
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3. Causas de extinción de contrato de trabajo
3.11.2. Antecedentes. La Ley 35/2010, de 17 septiembre, de reforma urgente del mercado de trabajo. Modificación de la delimitación conceptual del despido
colectivo
Recordemos que, en verano de 2010, y en el contexto de la gravísima crisis
financiera y económica general que situaba el índice de desempleo rayano al 20% de
la población activa de España (entre 4,5 y 5 millones de personas desempleadas 7), el
Gobierno se vio obligado a acometer lo que se pretendía, al menos en las expresiones
públicas de los responsables políticos, que fuera una “reforma” con profundidad de las
tradicionales rigideces de nuestro mercado de trabajo que nos habían, también tradicionalmente, alejado de los índices de competitividad de las principales economías
productivas de la Unión Europea.
Surgió así, primero, el RD-L 10/2010 que publicado el mes de junio (la norma
se fecha el día 16 y se publica en el BOE el día 17 de ese mes), y luego, en sustitución
de éste, la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo, con el objetivo general, a decir de su preámbulo, “de contribuir a
la reducción del desempleo e incrementar la productividad de la economía española,
intentando corregir la dualidad de nuestro mercado de trabajo promoviendo la estabilidad en el empleo y pretendiendo incrementar la flexibilidad interna de las empresas”.
Tal objetivo general se perseguía a través de tres líneas de actuación concretas:
– La reducción de la dualidad del mercado de trabajo mediante el impulso de
medidas de creación de empleo estable,
– El reforzamiento de los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo
de las relaciones laborales y, en particular, las medidas de reducción temporal de jornada, como mecanismo que permita el mantenimiento del empleo durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo mecanismos alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer
la adaptabilidad de las empresas, y
– Adopción de medidas que aumenten las oportunidades de encontrar empleo
(“empleabilidad”) por parte de personas desempleadas.
La redacción introducida finalmente por la Ley 35/2010 en el art. 52 ET establecía simplemente que: El contrato podrá extinguirse ,…. C) Cuando concurra
alguna de las causas previstas en el art. 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un
número inferior al establecido en el mismo….”
Y, por su parte, la nueva redacción dada al art. 51.1. señalaba:
«1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción
afecte al menos a:
7 A fecha de cierre de esta edición (abril de 2013), las últimas estadística de la EPA arrojan la pavorosa cifra de 6,2 millones de desempleados en España.
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XI. Extinción del contrato
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de
la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como
la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su
nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los
resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de
la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el
mercado.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia
de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa
de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada
organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado
o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda…”.
Los criterios o requisitos, pues, para pretender la procedencia de un despido
objetivo (individual), o de la extinción colectiva de contratos, por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, antes de la nueva reforma iniciada por el RDL
3/2012 del mes de febrero podríamos enumerarlos como sigue:
A) Para que se entendieran concurrentes las Causas económicas, se requería:
a. Que de los resultados de la empresa se desprendiera una situación económica
negativa por la existencia de pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente de su niv Que estas circunstancias/condiciones negativas en el desarrollo
empresarial “pudieran” afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.
c. Que a estos efectos anteriores, la empresa, de un lado “acreditara” los resultados alegados y, de otro, que “justificara” que de los resultados alegados “se deducía
la razonabilidad de la decisión extintiva” para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.
B) Por su parte, y en relación a las Causas Técnicas, éstas existirían cuando se
produjeran cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Causas Organizativas cuando se produjeran cambios, entre otros, en el ámbito
de sistemas y métodos de trabajo del personal; y Causas Productivas cuando se pro818
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3. Causas de extinción de contrato de trabajo
dujeran cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretendía colocar en el mercado.
La empresa, además, tratándose de este segundo grupo de causas (que admitían
ser ampliadas a otras análogas o similares que pudieran ser alegadas por la empresa),
debía, para obtener la procedencia del despido:
• Acreditar que efectivamente concurre la causa alegada, y
• “Justificar” que de la causa alegada se deducía “la razonabilidad” de la decisión
extintiva en el sentido de que tal decisión resultaba orientada o dirigida “a contribuir a
prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a
través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a la exigencias de la demanda”.
Si lo que con la reforma de 2010 pretendía el Legislador era la simplificación y
clarificación de este tipo de causas de la extinción del contrato de trabajo por causas
objetivas, para mejor “objetivar” de forma clara y concisa aquéllas y evitar que los
Tribunales Laborales y la Administración Laboral debieran continuar en la labor de
análisis e interpretación de cuestiones técnicas y económicas (más que netamente jurídicas) para obtener conclusiones certeras acerca de la concurrencia o no de tales causas
y llegar a establecer, finalmente, la procedencia o improcedencia de los despidos acordados por la empresa, nuestra opinión (ya expresada en la edición anterior de esta obra)
era, como por desgracia la realidad ha venido a refrendar, es que la Ley 35/2010 no
iba a contribuir en demasía a aquel objetivo.
Nos apoyábamos para mantener aquella opinión en argumentos tales como que
de una somera lectura y comparación de los regímenes legales anterior y el reformado
por la Ley 35/2010, se evidenciaba que continuaban existiendo en la regulación de las
causas del despido colectivo, y en los requisitos exigidos a la empresa para acreditar
tanto la concurrencia de aquéllas como los perseguidos efectos benéficos del propio
despido sobre la situación futura de la empresa y sus niveles de empleo, una pléyade
de conceptos abiertos a la interpretación administrativa y judicial que no auguraban,
en nuestra opinión, mayores clarificaciones y seguridades a partir de la Ley 35/2010
que las obtenidas (tanto por trabajadores como por empresarios) en la normativa precedente a la hora de afrontar la defensa de sus respectivas posiciones en sede judicial.
Si lo que se pretendía era “desjudicializar” este tipo de despidos, dotando de una
mayor claridad, certeza y seguridad jurídica a empresarios y trabajadores a la hora de
enfrentarse a estos supuestos, resultaba harto dudoso que la reforma de 2010 fuera a
conseguirlo porque, ¿dónde o en qué elementos probatorios, por ejemplo, puede encontrarse la demostración o acreditación terminante de que uno o varios despidos, eran
“razonables” en aras, por ejemplo, a contribuir de cierto a prevenir una evolución
negativa de la empresa?, o ¿Cómo puede “ justificarse” que de uno o varios despidos
dependa efectiva y ciertamente la viabilidad de una determinada empresa?
Las colecciones jurisprudenciales incorporan ya numerosos ejemplos de resoluciones judiciales que ratifican aquella opinión profesional mantenida por este autor ya
desde la promulgación y publicación de la Ley 35/2010.
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XI. Extinción del contrato
3.11.3. Cambio de paradigma: Nueva regulación del Despido Colectivo introducida
en el Estatuto de los Trabajadores por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral
El Legislador, en el Preámbulo de la Ley 3/2012, de 6 de julio, justifica y razona la necesidad de la reforma:
«La caracterización del despido colectivo, con un expediente administrativo y
posibles impugnaciones administrativas y judiciales, se ha revelado contraria a la
celeridad que es especialmente necesaria cuando se trata de acometer reestructuraciones empresariales. De ahí, seguramente, la tendencia a alcanzar acuerdos con los
representantes de los trabajadores durante el período de consulta como modo de asegurar la autorización por parte de la autoridad laboral. Sin embargo, ello se ha hecho
muchas veces a costa de satisfacer indemnizaciones a los trabajadores despedidos por
encima de la legalmente prevista para este despido. Se desnaturaliza así, en buena
medida, el período de consultas con los representantes de los trabajadores que, en
atención a la normativa comunitaria, deben versar sobre la posibilidad de evitar o
reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a
medidas sociales destinadas, en especial, a la readaptación o la reconversión de los
trabajadores despedidos.
Por su parte, los despidos objetivos por las mismas causas han venido caracterizándose por una ambivalente doctrina judicial y jurisprudencia, en la que ha primado muchas veces una concepción meramente defensiva de estos despidos, como mecanismo para hacer frente a graves problemas económicos, soslayando otras funciones
que está destinado a cumplir este despido como cauce para ajustar el volumen de
empleo a los cambios técnico-organizativos operados en las empresas. Ello explica
que las empresas se decantaran, a menudo, por el reconocimiento de la improcedencia
del despido, evitando un proceso judicial sobre el que no se tenía demasiada confianza en cuanto a las posibilidades de conseguir la procedencia del despido, debiendo,
por tanto, abonar la indemnización por despido improcedente más el coste adicional
que suponían los salarios de tramitación.
Sobre la base del anterior diagnóstico, el conjunto de medidas referidas a la
extinción del contrato de trabajo recogidas en el capítulo IV, se inicia con una reforma del régimen jurídico del despido colectivo. Una de las principales novedades
reside en la supresión de la necesidad de autorización administrativa, manteniendo la
exigencia comunitaria de un período de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con
los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos. Ello se acompaña de una asimilación de estos despidos colectivos con el resto de despidos a efectos
de su impugnación y calificación judicial, con la particularidad de que se prevé una
acción para la que están legitimados los representantes de los trabajadores y que
permitirá dar una solución homogénea para todos los trabajadores afectados por el
despido.
También se introducen innovaciones en el terreno de la justificación de estos
despidos. La Ley se ciñe ahora a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican estos despidos, suprimiéndose otras referencias
normativas que han venido introduciendo elementos de incertidumbre. Más allá del
concreto tenor legal incorporado por diversas reformas desde la Ley 11/1994, de 19
de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabaja820
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3. Causas de extinción de contrato de trabajo
dores, y del texto articulado de la Ley de la Jurisdicción Social y de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tales referencias incorporaban proyecciones de futuro, de imposible prueba, y una valoración finalista de estos despidos,
que ha venido dando lugar a que los tribunales realizasen, en numerosas ocasiones,
juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa. Ahora queda claro que el
control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia
de unos hechos: las causas. Esta idea vale tanto para el control judicial de los despidos colectivos, cuanto para los despidos por causas objetivas ex artículo 52 c) del
Estatuto de los Trabajadores.
La nueva regulación refuerza los elementos sociales que deben acompañar a
estos despidos. De una parte, se incentiva que mediante la autonomía colectiva se
establezcan prioridades de permanencia ante la decisión de despido de determinados
trabajadores, tales como aquellos con cargas familiares, los mayores de cierta edad
o personas con discapacidad. De otra parte, en aquellos despidos colectivos que afecten a más de cincuenta trabajadores, la ley contempla una efectiva obligación empresarial de ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación externa, que incluya
medidas de formación, orientación profesional, atención personalizada y búsqueda
activa de empleo».
Normativamente, el artículo 51.1 ET, en la redacción dada por la Ley 3/2012,
establece:
A) Conceptuación de despido colectivo
Su delimitación conceptual continúa vinculada tanto al número de trabajadores
afectados por la medida extintiva como a la concurrencia de unas determinadas y concretas causas y por lo tanto, jurídicamente, se entiende por despido colectivo «…la
extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte
al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos
de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el
número de afectados se superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas
anteriormente señaladas.»
Debe tenerse en cuenta que para el cómputo del número de extinciones de contratos antes señaladas, se deberán tener en cuenta asimismo cualesquiera otras extinciones producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de
otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el
art. 49.1.c) del TRET, siempre que su número sea, al menos de cinco; y que cuando en
períodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones del propio art. 51
TRET (procedimiento de Despido Colectivo), la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art. 52.c) del TRET (despidos objetivos individuales
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XI. Extinción del contrato
por las mismas causas) en un número inferior a los umbrales antes señalados, y sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se
considerarán realizadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
B) Causas
Profundizando tanto en el intento de «objetivar» las causas habilitadoras/justificativas de la extinción, cuanto intentando acotar el margen y discrecionalidad de
interpretaciones doctrinales o judiciales que acaben imposibilitando el cumplimiento
de las finalidades perseguidas por la reforma de recuperar para esta institución la función de constituir un verdadero y efectivo cauce o instrumento para ajustar el volumen
de empleo a los cambios económicos, productivos y técnico-organizativos operados en
las empresas, la norma enumera y delimita aquellas causas fijando de forma mucho
clara y terminante que en la legislación anterior que la función valorativa del Juez
respecto a las mismas deberá circunscribirse a la apreciación y valoración sobre la
concurrencia de unos hechos (sin otros juicios o valoraciones de «oportunidad», «razonabilidad» o inferencias y otros juicios valorativos sobre la gestión empresarial, la
posible incidencia de los despidos sobre el futuro de la empresa, la evolución futura de
los resultados económicos de aquélla o el futuro de los niveles de empleo en la misma).
La norma señala, de forma contundente, que SE ENTIENDE QUE CONCURREN tales causas:
– Económicas:
Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se
entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el
nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el
mismo trimestre del año anterior.
– Técnicas:
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
– Organizativas:
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
– Productivas:
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Creemos que el intento legislativo de «objetivación» en la concurrencia o no
respecto a las causas es particularmente acertado tratándose de la causa «económica».
No nos parece que quede mucho margen a interpretaciones o a la discrecionalidad de
juicio para discutir o negar la concurrencia de causa habilitante para el despido colectivo cuando una empresa acredite por los medios comúnmente admitidos en Derecho
la existencia de pérdidas económicas en su cuenta de explotación o cuando, con arreglo
a razonables criterios y métodos de proyección económica, establezca una previsión
de pérdidas futuras, o cuando evidencie, por los mismos métodos probatorios el descenso continuado y trimestral de sus ingresos ordinarios o ventas en relación al mismo
período del año anterior. Tratándose de resultados y guarismos económicos que vienen
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3. Causas de extinción de contrato de trabajo
reflejados en la contabilidad de la empresa, nos hallamos ante «hechos objetivos»; o
se dan o no se dan, pero no cabe mayor discusión ni interpretación de clase alguna
sobre si dándose o acreditándose judicialmente, constituyen o no causa habilitante para
el despido colectivo.
Algo similar puede decirse respecto a la causa «productiva». Entendemos que
no ha de resultar especialmente complejo para la empresa la acreditación de los hechos
y circunstancias que pueden conformar o integrar esta causa ya que, por lo general y
en la mayoría de las ocasiones, esta causa está esencialmente vinculada y opera indisociada a la causa económica, constituyéndose, a su vez, como verdadera «causa
generadora» de aquélla ya que suele ser la menor demanda exterior, y consecuentemente la menor necesidad de producir bienes y servicios en la empresa, la que lleva a
la caída/descenso de facturación en la empresa y, eventualmente, la generación de
pérdidas de explotación o probabilidad/previsibilidad futura de que se generen.
No obstante, es claro que también, y por supuesto, puede darse el juego o activación autónoma de esta causa (productiva) sin necesidad de que concurra también la
económica, y ello se producirá, por ejemplo, cuando la retracción del mercado/demanda de los bienes y/o servicios de la empresa impida el mantenimiento/necesidad de
unos niveles de producción que requieran la reducción del volumen de empleo en la
empresa, o cuando por otras cualesquiera causas y circunstancias deba pueda abordar
la empresa cambios e innovaciones en el tipo/clase de productos o servicios que pretenda producir.
En relación a las causas «Técnicas» y las «Organizativas» no pensamos, sin
embargo, que aquella finalidad «objetivadora» y delimitadora de la causa se haya conseguido con igual éxito, puesto que tales «cambios» (que en el ámbito de las causas
técnicas se ejemplifican refiriéndolos, y «entre otros», a los «medios o instrumentos
de producción», y en de las «organizativas» al ámbito de los «sistemas y métodos de
trabajo del personal» o en el «modo de organizar la producción») pueden ser muchos
y de una muy variada índole y, asimismo, cada uno de ellos con unos muy distintos
niveles de incidencia y/o afectación al volumen de empleo/trabajadores de la empresa.
Entendemos que en estos supuestos, y llegado el momento de la revisión judicial
del despido amparado en aquellas causas técnicas u organizativas, sí va a resultar justificado y necesario -casi ineludible- que para poder valorar si concurre o no causa
eficiente del despido el Juez proceda a analizar y considerar (juzgar en definitiva):
1º) La naturaleza, entidad, importancia y trascendencia de aquellos cambios
técnicos y/u organizativos.
2º) La forma en cómo los mismos acaban afectando a la empresa en su dimensión y a los puestos de trabajo.
3º) La existencia última de justificación y racionalidad de la medida extintiva
en relación a la causa invocada y su real incidencia en la empresa.
Ello significa en mi opinión que, como señalaba antes, la «objetivación» de la
causa perseguida por vía de la norma reformadora dejando al juez únicamente la «valoración» de la existencia (concurrencia), o no, de los hechos que conformen la causa
legal de despido no ha llegado a completarse hasta el punto que quizás se pretendía por
el legislador y que, sin duda, volverán a reproducirse los debates en sede judicial a
propósito de los límites y alcance del control judicial sobre las causas invocadas por
las empresas en materia de despidos colectivos (y objetivos por causas económicas,
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XI. Extinción del contrato
técnicas, organizativas o de producción).
Ello es así por cuanto no nos parece posible sostener la interpretación de que la
mera acreditación de aquellos «cambios» en el ámbito de «medios a instrumentos de
producción», de los «sistemas y métodos de trabajo del personal» o en el «modo de
organizar la producción» ya equivale a la concurrencia de la causa de despido colectivo (o individual objetivo) y que éste, por ello, automáticamente (ipso iure), ya se
encuentra justificado, es decir, debe ser calificado de procedente.
En esa línea de exégesis del precepto, que hace referencia a cuál debe ser y hasta
dónde debe llegar el control judicial de la causa, se cuentan ya algunas opiniones doctrinales (surgidas a raíz de la promulgación del RDL 3/2012, 10 feb., precursor de la
L. 3/2012, 6 jul.), que fundamentan tal opinión hermenéutica en el Convenio 158 de la
Organización Internacional del trabajo8 que, ratificado por España exige en su artículo
8 Convenio nº 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del
empleador (Adoptado en Ginebra el 22.06.1982, en vigor desde el 23.11.1985, y Ratificado por España el
26.04.1985):
Artículo 4: No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para
ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Artículo 8. 1. El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo
tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del
trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro.
2. Si una autoridad competente ha autorizado la terminación, la aplicación del párrafo 1 del presente
artículo podrá variar de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
3. Podrá considerarse que el trabajador ha renunciado a su derecho de recurrir contra la terminación de su relación de trabajo si no hubiere ejercido tal derecho dentro de un plazo razonable después de
la terminación.
Artículo 9. 1. Los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán facultados
para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las
demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada.
2. A fin de que el trabajador no esté obligado a asumir por su sola cuenta la carga de la prueba de
que su terminación fue injustificada, los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente
Convenio deberán prever una u otra de las siguientes posibilidades, o ambas:
– incumbirá al empleador la carga de la prueba de la existencia de una causa justificada para la
terminación, tal como ha sido definida en el artículo 4 del presente Convenio;
– los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán facultados para decidir
acerca de las causas invocadas para justificar la terminación habida cuenta de las pruebas aportadas por
las partes y de conformidad con los procedimientos establecidos por la legislación y la práctica nacionales.
3. En los casos en que se invoquen para la terminación de la relación de trabajo razones basadas en
necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, los organismos mencionados en
el artículo 8 del presente Convenio estarán facultados para verificar si la terminación se debió realmente
a tales razones, pero la medida en que esos organismos estarán facultados también para decidir si esas
razones son suficientes para justificar la terminación deberá determinarse por los métodos de aplicación
mencionados en el artículo 1 de este Convenio.
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3. Causas de extinción de contrato de trabajo
4 la existencia de una causa «justificada» y que exista también un control judicial u
otro organismo de control «neutral») para el despido.
Tras la publicación y entrada en vigor de la Ley 3/2012 en el mes de julio,
aquella línea doctrinal anticipada por la doctrina científica ha sido, efectivamente,
seguida y ratificada por la doctrina de tribunales siendo una de sus primeras manifestaciones jurisdiccionales la Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de
21 de noviembre de 2012, dictada en Procedimiento de Conflicto Colectivo, en cuyo
Fundamento Jurídico Séptimo se argumenta:
“El art. 51.1 ET entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos
tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente
de su nivel de ingresos o ventas, subrayando, a continuación, que se entenderá en todo
caso como disminución persistente de su nivel de ingresos si durante tres trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior. - El mismo precepto dispone que
concurrirán causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.
Como vemos, han desaparecido las justificaciones finalistas de la regulación
precedente, que obligaban a la empresa a demostrar la razonabilidad de la decisión
extintiva para preservar su posición competitiva en el mercado, cuando la causa era
económica, o contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar
la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos,
que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, cuando la causa era técnica, organizativa o de producción.
Sin embargo, la modificación legal no significa que haya desaparecido la
conexión de funcionalidad, aunque hayan desaparecido las justificaciones finalistas
precedentes, que obligaban a consideraciones prospectivas difíciles de acreditar, ya
que ahora la situación económica negativa o los cambios en la demanda de productos
o servicios, que la empresa pretenda colocar en el mercado, deben relacionarse razonablemente. con los contratos de trabajo, que se pretendan extinguir, puesto que dicha
relación es el presupuesto constitutivo, para cumplir el mandato del art. 4 del Convenio 158 de la OIT, el cual exige de modo perentorio que no se pondrá término a la
relación laboral, a menos que exista causa justificada, relacionada con su capacidad
o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la Empresa, establecimiento o servicio.
Así pues, la justificación del despido económico o productivo exigirá la superación de tres fases por las empresas:
– Acreditar la situación económica negativa o, en su caso, cambios en la
demanda de los productos y servicios que la empresa quiera colocar en el mercado.
– Determinar de qué modo las situaciones descritas inciden en los contratos de
trabajo, que se pretenden extinguir.
– Probar la adecuación de las medidas adoptadas para hacer frente a dicha
necesidad.
Por consiguiente, la nueva regulación del art. 51.1 ET no ha liquidado la
conexión de funcionalidad entre la causa económica o productiva y las extinciones
contractuales, sino que ha modificado su formulación, que ya no exigirá contribuir a
la consecución de objetivos futuros, como preservar o favorecer la posición competi© CISS
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XI. Extinción del contrato
tiva de la empresa, o prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la
situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que
favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. - Por el contrario, deberá acreditarse que el despido es procedente para corregir desajustes en la plantilla, lo que obligará a demostrar que los contratos, cuya extinción se pretende, han dejado de cumplir su finalidad económica y
productiva.
La prueba, exigida al empresario, requerirá acreditar la concurrencia de la
causa económica y productiva, que son las causas más anudadas entre sí, como viene
sosteniéndose por la mejor doctrina, así como razonar de modo proporcional, utilizándose como técnica de ponderación la razonabilidad como proporcionalidad, que
constituye, en suma, una técnica de ponderación de los sacrificios.
Así pues, una vez acreditada la concurrencia de la causa económica o productiva, o de ambas a la vez, como sucederá en la mayoría de los supuestos, en tanto que
la causa productiva se producirá normalmente en situaciones económicas negativas,
el empresario deberá acreditar que el contrato ha devenido superfluo en términos
económicos, porque ha perdido u relevancia económica para el empresario, o lo que
es lo mismo que el contrato ha perdido su objeto y su causa, que son los presupuestos
obligados para su permanencia, conforme a lo dispuesto en el art. 1261 CC, lo que
sucederá cuando la prestación de trabajo ha perdido su utilidad económica para el
empresario por causas objetivas sobrevenidas, del mismo modo que el trabajador
puede extinguir justificadamente su contrato de trabajo cuando el empresario no está
en condiciones de proporcionarle trabajo efectivo o de retribuir su trabajo.
La prueba de la pérdida de eficacia económica del contrato de trabajo deberá
relacionarse normalmente con el devenir de la actividad de la empresa, cuya evolución
podrá comprobarse a través de la cifra de negocios, que forma parte de la cuenta de
pérdidas y ganancias de las empresas, cuya finalidad, conforme a lo dispuesto en el
art. 35.2 del Código de Comercio, es la identificación de los importes de la venta de
los productos y de la prestación de servicios u otros ingresos correspondientes a las
actividades ordinarias de la empresa, deducidas las bonificaciones y demás reducciones sobre ventas, así como el IVA y otros impuestos directamente relacionados con la
mencionada cifra de negocios, que deban ser objeto de repercusión, puesto que la
evolución negativa de la actividad empresarial permitirá comprobar si la extinción de
contratos se ajusta razonable y proporcionadamente a la misma”.
3.11.4. Procedimiento de despido colectivo
Aún a pesar de la supresión/eliminación de la exigencia de autorización administrativa previa a la empresa para acordar el despido colectivo, la nueva y actualmente vigente redacción del TRLET dada al artículo 51, por la L. 3/2012, de 6 de julio,
sigue reafirmando en esta materia lo que podríamos denominar un principio voluntarista, o de primacía de la voluntad de las partes interesadas, plasmado en el hecho, con
traducción positiva en múltiples preceptos, de favorecer el acuerdo entre los interesados en los términos que libremente se pacten (con respeto siempre a los límites mínimos y de derecho necesario que se consideran infranqueables), y dando entrada a las
decisiones imperativas del empresario respecto a la efectividad del despido únicamente cuando el acuerdo de los interesados se haya revelado imposible de alcanzar tras el
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3. Causas de extinción de contrato de trabajo
preceptivo período de consultas que se mantiene en vigor en cumplimiento de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros en materia de despidos colectivos.
Esta orientación sigue presente en el nuevo procedimiento legal establecido para
los despidos colectivos en cuya tramitación cabe distinguir dos fases completamente
diferenciadas: una primera, en que el problema se debate entre el empresario y los
trabajadores en el preceptivo y obligado período de consultas, durante la cual el papel
y función de la autoridad laboral se circunscribe únicamente a «velar por la efectividad
del período de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones
a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del
procedimiento»;y una segunda fase de control de legalidad frente a los acuerdos alcanzados por las partes en el período de consultas cuando se le abre la posibilidad de
impugnar aquéllos si es que entiende o estima que han sido alcanzados y concluidos
mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o cuando la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial
pudiera tener como finalidad/objeto la obtención indebida de las prestaciones por los
trabajadores por la inexistencia de causa real motivadora de la situación legal de desempleo.
Las normas jurídicas y reglas concretas que regulan la tramitación de los Procedimientos de Regulación de Empleo se contienen en el artículo 51 del TRLET y (tras
la vigencia durante unos meses de la parte declarada vigente9 del RD 801/2011, de
10 de junio), por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre (BOE del 30) por el que
se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión
de contratos y reducción de jornada. Conforme a su contenido, el procedimiento que
se ha de seguir en orden a la extinción colectiva de las relaciones de trabajo es el
siguiente:
A) Iniciación del expediente/procedimiento
A.1) Periodo de consultas previo
Se iniciará el procedimiento mediante una notificación/escrito de «Apertura de
Período de Consultas» dirigido a los representantes de los trabajadores cuya de cuya
copia se dará traslado por la empresa a la Autoridad Laboral. La decisión de despido
colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales
de los trabajadores.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento (al inicio o durante las consultas) la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que, de existir, sea de aplicación en
el ámbito de la empresa, si bien tal procedimiento deberá desarrollarse dentro del plazo
máximo fijado legalmente para el período de consultas.
Las consultas son con los representantes legales de los trabajadores o, en ausencia de representación legal de éstos, en la empresa con una comisión designada con-
9 Vide la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo (BOE del 13) sobre vigencia transitoria de determinados artículos del RD 801/2011, de 10 de junio, el cual fue derogado por el RD 1438/2012, de 29 de octubre
(BOE 30 de octubre).
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