Acuerdo Interconfederal para estabilidad en el empleo

ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.
DIFERENCIAS ENTRE LA REFORMA LABORAL NUEVA Y LA
ANTERIOR.
Introducción.
Objetivo: articular una serie de medidas que contribuyan a la mejora de la tasa de paro.
Empleo: es considerado como el resultado entre múltiples variables, en especial la política económica y
también de un adecuado marco de relaciones laborales que posibilite una mayor flexibilidad y a la vez una
mayor permanencia en el empleo de los trabajadores, para así lograr una mejor competitividad y un buen
funcionamiento de las empresas.
Desempleo: es una de las características de la situación española ( 22% de la población activa) así como
también la rotación, la temporalidad, con los graves efectos que suponen para el crecimiento económico, para
la población trabajadora, para las empresas y para el sistema de protección social.
Mercado de trabajo: se considera que no se tiene el modelo adecuado y que perjudica a las empresas y a los
trabajadores.
Empleo juvenil: es necesaria la adopción de medidas para la población menor de 25 años, para que así
reciban o completen su formación, a través de los contratos de formación y prácticas, para que así logren una
mejor integración en el mercado de trabajo.
Contratación.
1. Contratos formativos.
1.1 Contrato para la formación. Los nuevos contratos para la formación vendrían a sustituir parcialmente la
regulación del actual contrato de aprendizaje, ambos tendrían el mismo objeto que es adquirir una formación
teórica y práctica necesaria para el desempeño acuerdo de un oficio que requiera un determinado nivel de
cualificación.
Pero hay algunas matizaciones:
− El contrato anterior de aprendizaje estimaba que el trabajador debía de ser mayor de 16 años y menor de 25,
ahora es menor de 21 años. El trabajador debe carecer de la titulación necesaria para la formalización de un
contrato de prácticas. El límite de edad no se aplicará a los minusválidos.
− Un mínimo del 15% de la jornada laboral deberá ser empleado en la formación.
− El tamaño de la plantilla condicionará el número máximo de contratos o en su defecto, la negociación
colectiva, la cual debe establecer el número o bien se fijarán los topes previstos en la reforma laboral anterior.
− La duración mínima no ha cambiado ( 6 meses ) , pero sí la máxima que se ha recortado en 1 año, de 3 años
se ha pasado a un máximo de dos.
− Respecto a la reforma anterior, la obtención de los certificados de profesionalidad se ha acelerado y ha
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disminuido la dificultad de su obtención, tanto por parte del empresario como de la administración.
− Respecto al salario hay también modificaciones, el salario no podrá ser inferior al SMI correspondiente a las
horas que realice. Los menores de 18 años no podrán percibir un salario inferior al 85% del SMI
correspondiente a su edad.
− Se equiparará a estos trabajadores con el resto de los trabajadores en la prestación económica por
incapacidad, para lo cual se aplicará un tipo especial de cotización.
1.2 Contratos en prácticas. La modificación que se introduce es que a través de convenios colectivos estatales,
sectoriales o de ámbito inferior se podrán determinar los puestos de trabajo, grupo o categoría y nivel
profesional objeto de ese tipo de contrato.
Se prevé el establecimiento por parte del Gobierno de medidas que incentiven la transformación de estos dos
tipos de contratos en indefinidos.
2. Contratación temporal causal
Se ha propuesto por ambas partes una delimitación y especificación los supuestos de su utilización,
posibilitando así una mayor estabilidad y una menor rotación en el conjunto del sistema de contratación.
Sobretodo en los casos de:
2.1 Contrato por obra o servicios determinados: estaban regulados por el art. 15.1.A) del Estatuto de los
Trabajadores ( ET ) que dice Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra servicio
determinado, a lo que ha de añadirse según la nueva redacción de este artículo con autonomía y substantidad
propia dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de
duración incierta. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los de empresa
podrán identificar aquellos trabajos y tareas con substantidad propia dentro de la actividad normal de la
empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
2.2 Contrato eventual por circunstancias de la producción. El art.15.1b) del ET que regula este tipo de
contrato contempla Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo
exigeren, aun tratandose de la actividad normal de la empresa. En tales caos, el contrato tendrá una duración
máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses y deberá expresarse causa determinante de su
duración, esto queda modificado y se amplia recogiendo que por convenio colectivo sectorial estatal o, en su
defecto, por convenio sectorial de ambito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos o
el periodo dentro del cual se pueden realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas
circunstancias se pueden producir. En tal supuesto el periodo máximo será de 18 meses, no pudiendo superar
la duración del contrto las tres cuartas partes del periodo de referencia que se establezcan.
2.3 Contrato de lanzamiento de nueva actividad: este se suprime, estaba regulado en el art.15.1.d) del ET, su
duración máxima era de 3 años, y transcurrido dicho plazo los trabajadores se consideran por tiempo
indefinido.
3. Trabajo a tiempo parcial.
3.1 Contrato de trabajo a tiempo parcial. Se pretende equiparar a los trabajadores contratados a tiempo parcial,
cuya prestación de servicios sea inferior a 12 horas a la semana o 48 al mes, con el resto de trabajadores en
cuanto al régimen general de prestaciones, para lo cual se especificará un nuevo tipo de cotización.
3.2 Contrato fijo discontinuo: se modifica el encabezamiento del art. 12 del Estatuto de los Trabajadores,
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pasándose a llamar Contrato temporal, contrato fijo−discontínuo y contrato de relevo en lugar de Trabajo a
tiempo parcial y contrato de relevo. Se introduce un nuevo apartado el 12.3, que recoge las circunstancias en
las que se considerará que se trata de tiempo indefinido. Con la introducción de este apartado queda
modificada el resto de la numeración de este artículo.
3.3 Contrato de relevo: este queda igual ya que se considera esta modalidad útil y de tratamiento en la
negociación colectiva, usandose cuando un trabajador se jubila y su jornada se reduce a un 50%, y se contrata
a un desempleado par completar dicha jornada.
4. Fomento de la contratación indefinida.
Este es la más importante modificación, y lo que se persigue es fomentar la estabilidad laboral y facilitar la
inserción laboral .
Las personas a las que se puede contratar bajo esta modalidad son:
− Jóvenes entre 18 y 29 años.
− Parados que lleven al menos un año inscritos como demandantes de empleo.
− Mayores de 45 años.
− Minusválidos.
− Trabajadores con contrato de duración determinada o temporal, incluidos los formativos.
Las condiciones en caso de extinción del contrato serán:
− Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y sea declarado improcedente, la cuantía de la
indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores
a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades−
− Si el contrato se extingue por un despido disciplinario considerado improcedente, se estará a lo dispuesto en
el art.56.1.a) del ET, es de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
Se establece que no podrán contratar bajo esta modalidad la empresa que en los 12 meses anteriores hubiera
realizado despidos por causas objetivas declarados improcedentes o hubieran procedido a un despido
colectivo. En ambos supuestos, la limitación a la contratación se circunscribirá a la cobertura de puestos de la
misma categoría.
5. Empresas de trabajo temporal:
Se formarán un grupo tripartito ( administración y agentes sociales ) para analizar el funcionamiento de las
empresas de trabajo temporal y mejorar los aspectos que permitan una mejora de su funcionamiento.
Las partes deberán:
1−. Promover el diseño estadístico de los contratos de trabajo en el entorno de las empresas de trabajo
temporal.
2−. Elaborar un reglamento sobre actividades y trabajos peligrosos para la salud o la seguridad de los
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trabajadores.
3−. Promover y estudiar la tipificación de infracciones no recogidas en la ley 14, 1994 de las ETT.
4−. Promover la elaboración de un plan de actuación de la inspección de trabajo respecto a las ETT.
5−. Promover un real decreto que fije un modelo de contrato temporal para las ETT.
6−. Estudiar actividades que por sus especiales caracteres requieran un tratamiento especial de las ETT.
7− Promover las modificaciones necesarias para garantizar el derecho de información, según la Ley 14/94.
Las partes firmantes consideran que habría que atribuirse la representación de trabajadores a los
representantes de trabajadores de las empresas usuarias para formular alguna reclamación en cuanto a las
condiciones de la actividad laboral.
6. Tiempo de trabajo y empleo.
Las partes firmantes del acuerdo se comprometen a estudiar todo lo relacionado con la gestión del tiempo de
trabajo, la duración y redistribución de la jornada, orientada a contribuir a la mejor evolución del empleo y del
funcionamiento de las empresas.
7. Comisión mista de seguimiento del acuerdo.
Se prevé la constitución de una Comisión Paritaria con carácter mixto integrada por seis miembros por cada
una de las representaciones firmantes del acuerdo, con el fin de interpretar y aplicar lo pactado.
8. Extinción del contrato por causas objetivas.
Se propone la modificación del actual art.52.c) del ET, cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de
amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el art. 51.1 de esta ley y en número inferior
al establecido en el mismo, al que según la reforma habría que añadir A tal efecto el empresario acreditará la
decisión extintiva en causas económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para
superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de las empresas, ya sea por su posición
competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos
y se sigue manteniendo la parte final de este artículo que dice que los representantes de los trabajadores
tendrían prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
Una ultima novedad que introduce la reforma es la introducción de un nuevo artículo 85.2 del ET : A través
de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos
objetivos, en el ámbito correspondiente. Con este nuevo apartado se modifica la numeración del resto de los
artículos.
ACUERDO INTERCONFEDERAL SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1.− PREÁMBULO
En nuestro país existen múltiples unidades de negociación colectiva concurrentes entre sí.
CEOE, CEPYME, UGT Y CC.OO. desean contribuir con este acuerdo a la formación de un nuevo sistema de
negociación colectiva que supere la actual situación, dentro del respeto al principio de autonomía de las partes
sociales representativas en la negociación.
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El nuevo sistema debería contribuir a racionalizar la estructura de negociación colectiva, evitando la
atomización existente, de manera que determinadas materias quedarán reservadas al convenio colectivo
racional sectorial, otras pudieran ser desarrolladas en ámbitos inferiores (de empresa y territorial) y otras
pudieran ser objeto de negociación en estos últimos ámbitos.
Este proceso garantizaría una adecuada participación de los representantes sociales de cada ámbito, para que
los procesos de diálogo y negociación sean eficaces y satisfagan los intereses convenidos.
2.− NATURALEZA JURÍDICA
Las estipulaciones del acuerdo y los compromisos contraídos revisten jurídicamente carácter obligacional.
3.− ÁMBITO FUNCIONAL
El acuerdo afecta a las organizaciones más representativas de empresarios y trabajadores firmantes del
acuerdo en el ámbito nacional.
Las Confederaciones firmantes deberían dirigirse a sus respectivas organizaciones en los sectores o ramas de
actividad para establecer con ellos los cauces más adecuados para llevar a cabo lo pactado y ajustarse a las
reglas previstas en el A.I.N.C.
4.− ÁMBITO MATERIAL
El acuerdo trata de distribuir las materias entre los distintos ámbitos negociadores por razones de especialidad
y para aprovechar la capacidad de los interlocutores sociales.
La ley aconseja que determinadas materias sean abordadas en el ámbito nacional o de rama de actividad, pero
los interlocutores sociales pueden ampliarlas o reducirlas y también graduar el tiempo de su puesta en marcha.
Un convenio colectivo nacional de rama de actividad debe abordar las siguientes cuestiones:
−ÁMBITO FUNCIONAL: Los convenios colectivos deberán responder a las necesidades planteadas por los
empresarios y los trabajadores a través de sus organizaciones más representativas.
−LA CONTRATACIÓN LABORAL DEL SECTOR: Los convenios colectivos podrán fomentar la
contratación indefinida, procurar un adecuado uso de las distintas modalidades de contratación y potenciar los
contratos de formación y en prácticas.
−ESTRUCTURA PROFESIONAL: Se trataría de sustituir las categorías profesionales por grupos
profesionales, definidos en función de criterios como: autonomía, formación, iniciativa, dirección,
responsabilidad, complejidad... . Dentro de los nuevos grupos profesionales se podrían establecer divisiones
en áreas funcionales, a fin de ajustar la adscripción de los trabajadores a dichas áreas.
Los trabajadores pertenecerán a los grupos con movilidad en su interior siguiendo criterios de idoneidad y
aptitud necesarias para el desempeño de cada puesto, previa realización de procesos de formación y
adaptación, se consideran necesarios.
El convenio colectivo deberá determinar el proceso que seguirán las empresas para adaptar sus viejas
categorías laborales a los nuevos grupos profesionales.
−ESTRUCTURA SALARIAL: Hasta ahora, los convenios colectivos han establecido una estructura salarial
entorno al salario base, plus convenio y complementos.
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Los convenios colectivos pueden utilizar distintos modelos salariales, pero lo mejor sería que su estructura
salarial fuera lo más clara posible (con una correcta definición de los distintos conceptos).
−JORNADA: El Art. 34 ss. E.T. regula la duración de la jornada laboral y establece que será la pactada en los
convenios colectivos o los contratos de trabajo.
Un convenio colectivo de rama de actividad debería fijar la jornada máxima que acuerdan las partes y los
criterios de su distribución dentro de cada sector (períodos de descanso, vacaciones...).
También controlar el uso innecesario de horas extraordinarias por que perjudican la creación de empleo. Esto
deberían llevarlo a cabo los convenios colectivos nacionales.
−MOVILIDAD, CAMBIO DE CONDICIONES DE TRABAJO Y OTROS: Los convenios podrán establecer
precisiones, instrumentos de información y consulta y procedimientos para resolución de los conflictos.
−DERECHOS SINDICALES Y RÉGIMEN DE INFORMACIÓN Y CONSULTA EN LAS RELACIONES
LABORALES: El desarrollo de unas relaciones laborales participativas debería efectuarse a través de la
autonomía colectiva y del establecimiento de cauces formativos de negociación.
La legislación se ocupa del papel de los representantes de los trabajadores en los procedimientos de puesta en
marcha de decisiones que afecten a representantes y trabajadores.
La negociación colectiva de ámbito sectorial estatal se ocupa de la adaptación y reordenación de derechos,
sobre todo en materia de organización de trabajo y cambio de trabajo y contratación laboral.
La negociación colectiva sectorial podría abarcar materias como:
• Información regular y periódica a los representantes de los trabajadores de la situación económica del
sector y de las previsiones de empleo y su evolución
• Información previa de procesos de reconversión, de reestructuración de empleo y apertura de procesos
de negociación con las administraciones públicas
• Información sobre los convenios colectivos a sus respectivos representantes
• Reconocimiento de facultades propias a las conexiones mixtas o paritarias constituidas en cada
convenio colectivo para poder aplicar o interpretar las materias relacionadas con el mismo
• Realización de balances a cargo de las partes afectadas
• Información, consulta y negociación sobre:
• Modalidades de contratación
• Restructuración de plantillas y supuestos de subcontratación
• Fusión, absorcion o modificación del status jurídico de la empresa cuando afecta a su volumen de
empleo
• A través de la negociación colectiva se podrán hacer seguimientos de los despidos objetivos en el
ámbito correspondiente
−CRITERIOS GENERALES DEL PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR: Las Confederaciones empresariales
y sindicales consideran muy importante favorecer la negociación. Los compromisos son los siguientes:
• Compromiso de ambas partes de iniciar la negociación
• Establecimiento de procedimientos y cauces para evitar bloqueos y rupturas en los procesos de
negociación
• Compromiso de mantener la negociación ambas partes hasta el límite de lo razonable
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• Formular propuestas y alternativas por escrito
• Reglas que garanticen el cumplimiento de lo negociado
−RÉGIMEN DISCIPLINARIO: Los convenios colectivos deben establecer el régimen sanitario y
disciplinario del sector mediante sanciones y faltas.
−SEGURIDAD, SALUD Y PREVENCIONES DE RIESGOS LABORALES: Los convenios colectivos
pueden desarrollar disposiciones en materia de Seguridad Social e higiene adoptándolas a lo previsto en la
Ley de Prevención de Riesgos laborales.
Las medidas y procedimientos a seguir serán pactados en convenios de ámbito inferior, preferiblemente en la
empresa.
−ARTICULACIÓN NEGOCIADORA Y CONCURRENCIA DE CONVENIOS: Los modelos de
negociación colectiva pueden ser múltiples.
Las negociaciones de ámbito territorial y empresarial pueden desarrollarse como convenio, acuerdos o pactos
vinculados al convenio sectorial estatal.
La distribución de materias se haría en función a la estructura de negociación colectiva que exista en cada
sector.
−ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO: El convenio colectivo (según Art. 85 E.T.) debe asignar un comité
mixto para entender la interpretación del convenio colectivo y solventar las discrepancias que puedan surgir
entre empresas y trabajadores por la obligación de aceptar el convenio colectivo.
−FORMACIÓN PROFESIONAL: Construcción de órganos paritarios adecuados y llevar a cabo las acciones
promoción y desarrollo de la formación para trabajadores activos.
−MEDIACIÓN Y ARBITRAJE: El 25−I−96 fue suscrito el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de
Conflictos Laborales (ASEC) entre UGT, CC.OO., CEOE Y CEPYME, completando en el ámbito nacional lo
existente en otros ámbitos territoriales.
El 18−VII−96 se firmó el Acuerdo Tripartito sobre esta materia.
5.− ÁMBITO TEMPORAL
El presente Acuerdo tendrá vigencia durante 4 años, efectuando las partes evaluaciones semestrales y anuales
(estas últimas por escrito).
6 meses antes de la caducidad del Acuerdo, las partes podrán solicitar su renovación por escrito, estableciendo
los términos y contenidos en los que quiere dicha renovación.
6.− CALENDARIO OPERATIVO
6 meses después de la firma del Acuerdo, las organizaciones firmantes se dirigirán a sus Federaciones y
Asociaciones sectoriales para solicitar un informe de situación sobre la estructura de negociación existente en
su sector, que aborde:
• Convenio colectivo con especialización de materias
• Posibles reformas que podrían producirse en la estructura de la negociación colectiva
• Propuestas que los representantes quieran efectuar a sus respectivas contrapartes
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• Recibido el informe, las organizaciones firmantes del AINC, a través de comisión mixta, podrán
mediar ofreciendo ofertas o soluciones
• Las organizaciones signatarias podrán arbitrar las discrepancias habidas si los representantes de
trabajadores y empresarios otorgan este mandato
• Las organizaciones firmantes del AINC se comprometen a asesorar en la elaboración de los criterios
correspondientes
• Las tareas mencionadas se constituyen en obligaciones mutuas. Las organizaciones sectoriales
representativas gozarán de plena autonomía para inicar el proceso de negociación correspondiente
• Después de 1 año de vigencia de AINC, se elaborará una memoria que hará balance de lo realizado
• Las organizaciones signatarias se comprometen a llevar a cabo las acciones deducidas
• Una vez constituida la Mesa de negociación, y en caso de que surjan discrepancias, las partes se
comprometen a utilizar los mecanismos previstos en este apartado y a acudir al Servicio
Interconfederal de Mediación y Arbitraje
7.− COMISIÓN MIXTA
Se constituye unaa comisión paritaria con carácter mixto integrada por 6 miembros de cada parte integrante
del Acuerdo para interpretar y aplicar lo pactado.
La Comisión Mixta se dotará de un Reglamento de funcionamiento.
8.− COLABORACIÓN INSTITUCIONAL
La Comisión Mixta podrá dirigirse a la Comisión Consultiva Nacional de Convenio Colectivo para que ésta
pueda coadyuvar a la definición y articulación de los ámbitos, de acuerdo a la estructura de la negociación
colectiva vigente y en relación con los supuestos vacíos de cobertura.
ACUERDO SOBRE COBERTURA DE VACÍOS
El acuerdo sobre cobertura de vacíos está dirigido a los sectores en los que no hay nrmativa concreta que los
regule. Dichos sectores pueden utilizar parcial o totalmente la nueva reforma laboral.
TÍTULO PRIMERO. Se refiere a las normas de configuración del acuerdo
• Art. 1. Naturaleza jurídica y aplicación del acuerdo.
Especifica que el acuerdo laboral se refiere a materias concretas, que no podrá variar lo dispuesto en acuerdos
colectivos vigentes y que podrá disponerse de la totalidad del acuerdo o bien de una parte.
• Art. 2. Ámbito funcional.
El acuerdo tiene el propósito de cubrir los vacíos producidos por la desaparición de las ordenanzas laborales y
se centra en las siguientes materias:
• estructura profesional
• promoción de los trabajadores
• estructura salarial
• régimen disciplinario
• Art. 3. Ámbito territorial
Cubre todo el territorio nacional
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• Art. 4. Ámbito temporal
Se ha establecido para una duración de 5 años, entrando en vigor el 1−I−1998. Los sectores en los que no
existe ninguna regulación convencional previa tienen tiempo para establecer acuerdos hasta el 31 de
Diciembre de este año.
• Art. 5. Administración del acuerdo
Junto con el acuerdo se creará una comisión especializada en la interpretación del mismo. Estará compuesta
por ocho representantes de los sindicatos y ocho de los empresarios. Todas las decisiones que tome esta
comisión deberán ser aprobadas por mayoría absoluta. La comisión deberá reunirse como mínimo una vez al
trimestre y tiene la obligación de presentar un informe acutal de sus actividades.
TÍTULO SEGUNDO. Trata de las condiciones de trabajo
El Capítulo primero se refiere a la estructura profesional. Las denominadas categorías profesionales pasarán a
llamarse grupos profesionales. Éstos estarán clasificados de acuerdo a las aptitudes profesionales, titulaciones
y contenido general de la prestación.
• Art. 7. Factores del encuadramiento
Ponderación de los conocimientos requeridos para desempeñar un trabajo específico, experiencia, iniciativa,
autonomía, responsabilidad, mando y complejidad. El texto del acuerdo también incluye una definición
precisa de cada uno de estos conceptos.
• Art. 8. Movilidad funcional
Dentro de cada grupo profesional podrá darse una cierta movilidad determinada por las necesidades
funcionales de la empresa. Esta movilidad estará limitada por el Estatuto de los Trabajadores en los art. 22 y
39.
• Art. 9
Especifica ocho grupos profesionales clasificados según criterios generales del puesto de trabajo y la
formación de los trabajadores. En el grupo profesional 1º estarían incluídos los trabajadores manuales, y en el
2º técnicos y altos directivos.
CAP. 2º. PROMOCIÓN DE LOS TRABAJADORES
• Art. 10. Promoción profesional
Determina los criterios que deberán seguirse para cubrir los puestos vacantes. En primer lugar éstos se
cubrirán de acuerdo al nivel de actividad, desarrollo tecnológico u otras circunstancias específicas de cada
empresa. En los puestos de mando o que requieran especial confianza se empleará el criterio de libre
designación (preferiblemente entre miembros de los grupos 6 y 7).
También especifica que la promoción se ajustará a objetivos de mérito y capacidad determinados por pruebas
que establezca la empresa.
• Art. 11
Se refiere a que se mantendrá el plus de antigüedad y que en el futuro esta cuestión podrá ser negociada
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• Art. 12
La estructura salarial estará compuesta por un salario base de grupo y por los complementos salariales. Será
fijado por convenio o en su ausencia por acuerdo entre empresario y trabajador.
• Art. 13
La adaptación de la actual estructura salarial se llevará a cabo por negociación colectiva.
• Art. 14
Complementos salariales, son aquellos de carácter personal u otros no vinculados exclusivamente a las
condiciones personales del trabajador o a la realización del trabajo en cantidad o calidad y no hayan sido
valorados al determinar el salario base. Algunos son: de penosidad, nocturnidad, peligrosidad... .
• Art. 15
Pese a lo establecido se respetarán los acuerdos individuales entre empresarios y trabajadores, que contenga
condiciones más favorables para estos.
• Art. 16
El pago del salario se realizará según lo haya venido haciendo la empresa: mensual, quincenal o semanal, y
puede hacerse mediante cheque nominativo o transferencia bancaria. El empresario debe dar al trabajador el
correspondiente recibo de salarios.
CAPÍTULO 4º
Recoge la normativa referente al régimen disciplinario, siendo muy similar a la recogida con carácter general
en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, Ley 8/88
CONCLUSIÓN
Como sociólogos creemos que esta reforma laboral no soluciona el problema que para nosotros resulta ser el
principal, y que nos involucra de forma directa como futuros trabajadores: el paro.
No estamos de acuerdo con la reforma laboral, y exigimos más y mejor empleo, en lugar de mayor facilidad
para despedir y más debilitamiento del protagonismo y los derechos del trabajo.
Creemos que el acuerdo no es justo por no ser equilibrado. La parte empresarial no pone nada de su parte; los
trabajadores podrán ser despedidos con más facilidad y a menor coste, en función de la nueva redacción que
se ha pactado para ciertos artículos del Estatuto de los Trabajadores.
Estos días, lo que más nos ha llamado la atención ha sido la gran campaña mediática sobre el acuerdo
alcanzado entre sindicatos, patronal y gobierno. Sobre una reforma laboral que renuncia a incluir la menor
previsión o medida generadora de empleo, y sin embargo destaca un "nuevo contrato indefinido",
sorprendentemente circundado de múltiples modalidades de contrato eventual, además de los riesgos de que
se enfrente inconstitucionalmente con los contratos indefinidos existentes.
El conjunto de la reforma laboral, tampoco debería circunscribirse al tema de los costes de despido, sino que
debe afectar también a las diferentes modalidades de contratación, a la estructura de la protección del
desempleo y a la de la negociación colectiva, así como a las políticas de empleo y de formación en el sentido
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más amplio posible.
No se conocen con precisión las actuales causas del paro, desconocemos la verdadera estructura del
desempleo, pero al parecer se piensa que si se modifica un artículo de la ley acabamos con la precariedad, y
que si nos metemos con otro (denominado despido) se habrá logrado el objetivo perseguido.
Creemos que ante la crisis de trabajo que vivimos la solución que se debe tomar no es jurídica ni económica,
es política y de organización social, y por ello quizás, mucho más difícil de encontrar.
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