Marco Jurídico Laboral en España DIVERSIDAD E INTEGRACIÓN COMO EXPRESIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Eduardo Peñacoba Rivas - Socio1 Cristina Orejas - Asociado 1 Eduardo Peñacoba es Abogado laboralista y socio de Baker & McKenzie Barcelona. E-mail: eduardo.penacoba@bakernet.com y Cristina Orejas es Abogada y asociada junior del mismo despacho de abogados. 1 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. I. INTRODUCCIÓN El marco general para analizar la igualdad de oportunidades, diversidad e integración en nuestro país es la Constitución de 1978, que concreta en su artículo 1.1 los valores superiores del ordenamiento jurídico español en la libertad, la igualdad, la justicia y el pluralismo político. Se trata de principios generales del Derecho y, por tanto, según la doctrina mayoritaria, principios informadores de todo el ordenamiento jurídico y, además, con fuerza normativa, según interpretación del Tribunal Constitucional. La diversidad, integración e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, entre otros, se perfila sobre la base de los siguientes preceptos constitucionales: 9.2 “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.” 10.1 “La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social.” 10.2 “Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce, se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos 2 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España.” 14 “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.” 35.1 “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión y oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de su sexo.” 39.1 “Los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia.” 49 “Los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos.” 139.1 “Todos los españoles tienen los mismos derechos y obligaciones en cualquier parte del territorio del Estado.” 149.1 “El Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias: la regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los españoles en el 3 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de los deberes constitucionales.” En la misma línea, y tras las modificaciones y adiciones introducidas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge en su artículo 17 disposiciones relacionadas con la no discriminación en las relaciones laborales, cuyo tenor literal es el siguiente: “1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales empresario que y las contengan decisiones unilaterales discriminaciones del directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español. Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. 4 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. 2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente. 3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo. Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido. 4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate. 5 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate. 5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta Ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.” 6 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. II. PRINCIPALES COLECTIVOS PROTEGIDOS (i) Integración de personas discapacitadas en el mercado laboral. (ii) Efectiva igualdad entre mujeres y hombres (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). (iii) Violencia de género. (iv) Integración de población ex -reclusa. 7 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. (i) Integración de personas discapacitadas en el mercado laboral. La tutela e integración social de las personas discapacitadas constituye el objeto de diversas normas y declaraciones nacionales e internacionales. En nuestro Derecho interno, la primera referencia se encuentra en el artículo 49 de la Constitución, que impone a los poderes públicos la obligación de elaborar y llevar a efecto una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, prestándoles amparándoles la especialmente atención para especializada el disfrute que de requieran los y derechos fundamentales. Esta obligación resulta del derecho a la igualdad de oportunidades que, conforme a lo dispuesto en el artículo 9.2 CE, deben garantizar los poderes públicos a todos los ciudadanos a través de la promoción de las condiciones necesarias para que esa igualdad sea efectiva, removiendo los obstáculos que impidan o dificulten la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. El legislador español ha ido acomodando sus contenidos normativos en el tratamiento constitucional de la y discapacidad dar aplicación con el a las fin de cumplir correspondientes el mandato directrices comunitarias. Así, en 1982 se aprueba la Ley 13/1982, de 7 abril, de Integración Social de los Minusválidos (en adelante LISMI). En el primero de sus preceptos se advierte ya que la consecución de los derechos de estos ciudadanos tal como el artículo 49 de la Constitución proclama se presenta indisolublemente unida a su dignidad personal, resultando necesario el diseño de acciones positivas que contengan tratos más favorables y apoyos complementarios para facilitar el disfrute por estas personas de sus derechos. 8 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. Esta Ley, reformada en varias ocasiones, continúa hoy vigente, si bien completada en su contenido por la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad (LIONDAU). Ambas normas coexisten previendo reglas laborales y de empleo. La Ley 13/1982, de 7 de abril, contiene un amplio catálogo de medidas para la integración social de los minusválidos, y la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, proporciona un marco general para la igualdad de oportunidades, la no discriminación y la accesibilidad universal de las personas con discapacidad. La Ley 51/2003 tiene especial trascendencia precisamente porque supone la incorporación al ordenamiento español del nuevo enfoque de las políticas de igualdad insistiendo en la «accesibilidad universal» a que se refieren las normas europeas. Esta norma diseña garantías de dos tipos: en primer lugar, previsiones contra la discriminación, que son reglas para la prevención y corrección de tratos menos favorables (incluidas las exigencias de accesibilidad en los servicios de nueva creación y el ajuste de los preexistentes); y, en segundo lugar, medidas de acción positiva, que consisten en la elaboración de instrumentos de trato más favorable y en mecanismos de apoyo complementario como prestaciones económicas, ayudas técnicas, servicios especializados y servicios de asistencia personal. Asimismo, es importante destacar que existe una amplia normativa reglamentaria de desarrollo en materia de discapacitados. Puede hacerse mención, por ejemplo, a las siguientes: (i) RD 1368/1985, de 17 de julio, sobre la relación laboral especial en los centros especiales de empleo (modificado por el RD 427/1999, de 12 marzo), (ii) RD 2274/1985, de 4 de diciembre, sobre centros ocupacionales de empleo, y (iii) RD 364/2005, de 9 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. 8 abril , sobre cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad. Téngase en cuenta, por último, que las Comunidades Autónomas disfrutan de competencias en materia de asistencia y servicios sociales, de ahí que sus normas puedan tener incidencia en esta materia. Así, para garantizar el acceso de las personas discapacitadas al mercado laboral se ha establecido una cuota de reserva aplicable en las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores, de manera que al menos el 2% de la plantilla debe cubrirse con este tipo de trabajadores. Este porcentaje se calcula sobre la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo que posea y de la forma de contratación laboral de los trabajadores, conforme a las siguientes reglas: a) El período de referencia es el de los 12 meses inmediatamente anteriores, durante los cuales se obtiene el promedio de los trabajadores empleados en la totalidad de los centros de la empresa, incluidos los contratados a tiempo parcial. b) Se computan como trabajadores fijos los trabajadores con contrato de duración determinada superior a un año. c) Los contratos temporales que no superen el año, computan según el número de días trabajados en los 12 meses inmediatamente anteriores. Cada 200 días trabajados o fracción computan como un trabajador más, contabilizando como días de trabajo efectivo los descansos semanales, festivos y vacaciones. Cuando el cociente de dividir por 200 el número de días trabajados en el período de referencia supere el número de 10 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. trabajadores contabilizados, se tiene en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores. Con carácter excepcional las empresas públicas y privadas obligadas a guardar la cuota de reserva pueden quedar total o parcialmente exentas, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior o, a falta de éstos, acogiéndose voluntariamente a alguna de las medidas alternativas. Estas medidas estaban inicialmente previstas en el RD 27/2000, de 14 de enero, pero han sido reguladas de nuevo por el RD 364/2005, de 8 de abril, que deroga el anterior (excepto en su disposición adicional segunda). Los procedimientos iniciados al amparo de la norma derogada (desarrollada por Orden de 24 de julio de 2000) continuarán tramitándose conforme a las mismas. Se entiende que concurren circunstancias excepcionales en los siguientes: 1. Cuando la no reincorporación a la empresa de un trabajador con discapacidad se deba a la imposibilidad de los servicios públicos de empleo competentes, o de las agencias de colocación, de atender la oferta de empleo presentada por la empresa, por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación o puesto solicitado o por no estar éstos en las condiciones de trabajo ofrecidas en la oferta. En estos supuestos, las empresas deben solicitar de los servicios públicos de empleo competentes la declaración de excepcionalidad con carácter previo a la adopción de las medidas alternativas. La declaración de excepcionalidad tendrá una duración de 3 años. 11 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. 2. Acreditación por la empresa de la concurrencia de circunstancias de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar a la plantilla de la empresa trabajadores discapacitados. El Servicio público de empleo resolverá sobre la concurrencia de las causas alegadas en el plazo de dos meses desde la presentación de la solicitud, entendiéndose, caso de que no recaiga resolución expresa, que ésta es positiva. La declaración de excepcionalidad tendrá, igualmente, una duración de 3 años. Las medidas alternativas que las empresas pueden adoptar deben solicitarse con carácter previo a su aplicación junto con la solicitud de declaración de excepcionalidad y consisten en: 1) Realización de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de empleo o con un autónomo minusválido, para el suministro de bienes necesarios en el normal desarrollo de la empresa. El importe anual de dichos contratos deberá ser, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador minusválido dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%. 2) Realización de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de empleo o con un autónomo minusválido, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa. El importe de estos contratos deberá ser el mismo que el señalado en el párrafo anterior. 3) Realización de donaciones y acciones de patrocinio de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y creación 12 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. de empleo de las personas discapacitadas, en favor de fundaciones o asociaciones de utilidad pública que tengan aquellas actividades como objeto social. A diferencia de las dos anteriores, el importe anual de esta medida habrá de ser, al menos, la de una vez y media el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador minusválido contratado por debajo de la cuota del 2%. 4) La constitución de un enclave laboral. La competencia para resolver sobre la declaración de excepcionalidad y adopción de medidas alternativas es del Servicio Público de Empleo Estatal o del Autonómico, según la ubicación de la empresa. Si ésta dispone de centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma la competencia será del Servicio Público de Empleo Estatal, salvo que el 85% de la plantilla radique en el ámbito de una Comunidad Autónoma, en cuyo caso corresponderá al servicio público de ésta. Así, respecto a las modalidades contractuales, señalar que los contratos con minusválidos podrán celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, ajustándose a cualquiera de las modalidades previstas en la legislación laboral, pero con ciertas peculiaridades en algunos supuestos, como son el contrato para la formación, y en el contrato de trabajo a domicilio. Los trabajadores minusválidos tendrán los derechos y deberes básicos previstos en el ET, incluida la promoción en el trabajo, con el informe previo del equipo multiprofesional, los derechos de representación colectiva y de reunión, y el derecho a la negociación colectiva, no obstante, puntualizar 13 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. ciertas peculiaridades que surgen entorno a la jornada, salario, o derechos laborales. La jornada de trabajo de estos trabajadores tiene algunas especialidades, tales como que se prohíbe la realización de horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios, el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, con derecho a remuneración siempre que tales ausencias no excedan de 10 días en un semestre. Igualmente, en materia de salario y garantías salariales, no podrán establecerse incentivos al rendimiento que según los equipos multiprofesionales, puedan suponer un riesgo para la salud o la integridad física o moral del trabajador, tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias de al menos 30 días de salario, podrá celebrarse el contrato a bajo rendimiento, cuando el rendimiento del trabajador minusválido sea inferior al normal en un 25% y haya sido constatado así por el equipo multiprofesional, sin que la disminución proporcional del salario pueda superar ese porcentaje, los trabajadores serán beneficiarios de las prestaciones del Fondo de Garantía Salarial. En otro orden de cosas, en relación con las vicisitudes del contrato de trabajo para personas minusválidas, hay que tener en cuenta que la movilidad funcional y geográfica y la modificación de condiciones de trabajo se rigen por lo establecido en el ET, con la única especialidad de que los cambios que conllevan requieren el informe previo del equipo multiprofesional. 14 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. En materia de suspensión del contrato rige una completa remisión a lo previsto en el ET. Para la extinción contractual también funciona esta remisión al ET, no obstante, existen singularidades para la extinción por causas objetivas, por ejemplo, la ineptitud sobrevenida del trabajador deberá ser constatada por el equipo multiprofesional, en caso de falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, la extinción deberá ser constatada por el equipo multiprofesional, y tienen que haber transcurrido al menos 3 meses desde que se introdujeron, se requiere informe del equipo multiprofesional para la amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los porcentajes de faltas de asistencia al trabajo que facultan al empresario para la extinción se elevan al 25% en dos meses consecutivos o al 30% en cuatro discontinuos. Por último, las medidas anteriormente expuestas confluyen con el derecho a la no discriminación, en este sentido la Ley establece que los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados “por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”. Por ello los pactos individuales y colectivos, así como las decisiones unilaterales del empresario, que establezcan condiciones de trabajo distintas para los trabajadores minusválidos cuando éstos tengan aptitud suficiente para desempeñar el empleo de que se trate serán nulos y sin efecto, por contravenir el principio de no discriminación. En todo caso, el principio de igualdad de trato y no discriminación en este ámbito presupone que el afectado se halla en condiciones de aptitud para desempeñar el empleo o trabajo de que se trate. La prohibición de discriminación directa o acoso recogida en la no se circunscribe exclusivamente a las personas que sean ellas mismas discapacitadas, sino que opera también respecto de sus familiares. En este sentido, constituye una discriminación directa o acoso 15 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. por razón de discapacidad el trato menos favorable dispensado por el empresario a un trabajador, en relación al dispensado a otro trabajador en situación análoga, cuando venga motivado por la discapacidad que padece un familiar (hijo) a quien el trabajador prodiga la mayor parte de los cuidados que su estado requiere. (ii) Efectiva igualdad entre mujeres y hombres (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). Superadas - a lo menos en las democracias occidentales- situaciones anteriores de negación absoluta de las demandas de igualdad, el feminismo, hasta hace no mucho, aparentaba ser una lista tan amplia como diversa de reivindicaciones a favor de las mujeres a las cuales el derecho respondía a través del principio de igualdad. No obstante, el modelo ofrece importantes carencias. En primer lugar, porque la solución depende, en gran medida, de la configuración concreta del principio de igualdad. En segundo lugar, porque el principio de igualdad consideraba de manera más o menos explícita, la situación de los hombres como modelo. Y, en tercer lugar, porque el principio de igualdad operaba como una norma sectorial, lo cual, es un importante handicap. Así, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LO 3/2007), a diferencia de las leyes de igualdad clásicas –meramente formales, contraídas sobre el sexo, con un modelo masculino y un alcance sectorial-, atiende a la igualdad material, se construye sobre el género, creando un nuevo modelo para hombres y mujeres, y es de alcance general. El refuerzo de las leyes de igualdad 16 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. clásicas nos obliga, entre otras cosas, a profundizar en las acciones positivas, a evitar la discriminación indirecta, a crear los derechos de maternidad, y a mejorar los derechos de conciliación. La actuación sobre todo el ordenamiento jurídico nos conduce al principio de transversalidad, el cuál es el concepto central de la LO 3/2007 siendo algo que ella misma reconoce en su Exposición de Motivos cuando afirma que “la mayor novedad de esta Ley radica …en la prevención de (las) conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad…opción (que) implica necesariamente una proyección del principio de igualdad sobre los diversos ámbitos de la realidad social, cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad…de ahí la consideración de la dimensión transversal de la igualdad, seña de identidad del moderno derecho antidiscriminatorio, como principio fundamental del presente texto”. Entrando ya en el análisis sucinto de su articulado, se puede comprobar como los rasgos más llamativos de la LO 3/2007 obedecen a notas características de las leyes de igualdad modernas, siendo tales rasgos: - El reconocimiento explícito del principio de transversalidad y sus consecuencias orgánicas – potenciación de los organismos de igualdad, creación de unidades administrativas de género, implantación de mecanismos de participación institucional de las asociaciones de mujeres-. - La afectación de la totalidad de los ámbitos de actuación de los poderes públicos, con normas, por ejemplo, de educación, incluyendo la formación de los servidores públicos, de salud pública, de seguridad e higiene, de contratos civiles, de política rural, de deportes o de publicidad. 17 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. - El establecimiento de cuotas en determinados ámbitos, el más destacado en las listas electorales de los partidos políticos. No son obligatorias, sin embargo, en el acceso al empleo. Y respecto a los órganos directivos de determinadas empresas se trata de recomendaciones sin sanción jurídica. - Una revisión muy importante de la legislación laboral, funcionarial y de protección social, al normativo de la ley extremo se de refiere que, a cuantitativamente, esos ámbitos el grueso jurídicos, siendo cualitativamente, muy importantes los cambios normativos programados. - La profundización en derechos de maternidad y de conciliación, destacando el establecimiento de una licencia individual de paternidad, la prohibición de discriminación por el ejercicio de derechos de conciliación, o la ilicitud de consideras el embarazo en los contratos de aseguramiento. - Por último, la implicación de los sujetos privados en el logro de la igualdad efectiva, y , en particular, en el ámbito del acceso a bienes o servicios y en el ámbito de las relaciones laborales, estableciendo el deber de negociar planes de igualdad en las empresas. Hilando con lo dispuesto en el párrafo anterior, a partir de la LO 3/2007, para las empresas rige en todo caso «el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad». Por definición, los planes de igualdad se configuran como un conjunto ordenado de medidas tendentes a conseguir en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre trabajadores de uno y otro sexo, a eliminar la discriminación por esta causa y a prevenir el acoso sexual o por razón de sexo. Deben partir de un diagnóstico de la situación, fijar objetivos 18 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. concretos, contemplar estrategias y prácticas encaminadas a su consecución, y establecer medidas sustantivas y de seguimiento, sin perjuicio de la inclusión de acciones especiales. Los planes de igualdad también serán obligatorios para la empresa cuando así se prevea en su convenio colectivo o cuando lo imponga la autoridad laboral por incumplimiento de normas sociales; toda empresa, por lo demás, puede implantarlos voluntariamente, previa consulta con la representación legal de los trabajadores, para lo cual se prevén, además, medidas de fomento por parte del Gobierno, particularmente en favor de las pequeñas y medianas empresas. A esta finalidad responde la resolución de 13 de junio de 2008, del Instituto de la Mujer, por la que se convoca la concesión de subvenciones para la implantación voluntaria de planes de igualdad en este ámbito empresarial en el período 2008-2009. Respecto a su contenido, una vez diagnosticadas las situaciones concretas y determinadas sus causas, resulta esencial que se establezcan los ámbitos sobre los que es preciso actuar. La LO 3/2007 propone, para la consecución de los objetivos fijados en los planes de igualdad, contemplar, materias tales como, acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, entre otras. Es esencial tener en cuenta que antes de adoptar medidas de acción positiva resulta necesario eliminar las posibles situaciones de discriminación directa o indirecta que sean detectadas. Es posible que no sea preciso 19 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. actuar en todos los ámbitos señalados anteriormente, pero lo más probable es que siempre haya que actuar en el ámbito de la salud laboral y la violencia de género en el trabajo dados los resultados que arrojan los estudios sobre negociación colectiva realizados en los últimos años, la importancia que al tema otorga la LO 3/2007 y la especificidad de las referencias normativas al mismo. Finalmente, es absolutamente necesario establecer sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Este seguimiento se puede hacer mediante la previsión expresa de la obligación de que el empleador ofrezca una información periódica y durante todo el periodo de aplicación del Plan, a los representantes del personal, o en su caso, a la Comisión de Igualdad, sobre las modificaciones experimentadas en la plantilla, de forma que si los objetivos no se van consiguiendo se puedan analizar a tiempo las causas de la ineficacia del Plan diseñado e introducir de forma consensuada las reformas necesarias para conseguir los objetivos planteados. (iii) Violencia de género. Con el objetivo de actuar contra la violencia que se ejerce sobre las mujeres por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia, se dicta la Ley de medidas de protección integral contra la violencia de genero (LO 1/2004), por la que se establecen medidas cuya finalidad es prevenir, sancionar y erradicar esta violencia y prestar asistencia a sus víctimas. 20 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. A estos efectos, se entiende por violencia de género todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de la libertad. En el aspecto jurídico-laboral se protege a la trabajadora víctima de violencia de género mediante el fomento de la contratación a través de bonificaciones en la cotización, la posibilidad de modificaciones en sus condiciones de trabajo (jornada, lugar de trabajo, etc.), de no considerar sancionable determinados incumplimientos en la relación laboral (ausencia, faltas de puntualidad, etc.), o en la posibilidad de suspender su contrato de trabajo. Asimismo, en caso de ser necesario, puede extinguir su contrato de trabajo considerándose que se haya en situación legal de desempleo a todos los efectos. A estos efectos, las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos establecidos se acreditan con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, es título de acreditación el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección. Respecto a la contratación las empresas que formalice contratos con trabajadoras que hayan sido víctimas de violencia de género pueden beneficiarse de bonificaciones de las cuotas de la Seguridad Social, según las condiciones de la contratación. También se incentiva con bonificaciones la contratación realizada para sustituir a la trabajadora víctima de la violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que, temporalmente, tenga que apartarse de su puesto de trabajo. 21 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. Asimismo, las empresas por la contratación, especialmente indefinida, de estas trabajadoras pueden ser beneficiarias de subvenciones establecidas en programas de Comunidades Autónomas. Por su parte, las trabajadoras víctimas de violencia de género pueden percibir una compensación en el caso de que la nueva contratación suponga una minoración de sus ingresos, asó como ayudas en caso de ser necesario un cambio de residencia. Por lo que a la modificación de condiciones de trabajo se refiere, cuando una trabajadora sea víctima de violencia de género, para poder hacer efectiva su protección y su derecho a la asistencia social integral, puede necesitar modificar su jornada de trabajo, o incluso, cambiar el centro de trabajo, mediante la adopción de las medidas que se exponen a continuación: Respecto de la jornada: La trabajadora tiene la posibilidad de (i) reducir la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, (ii) reordenar el tiempo de trabajo, bien adaptando su horario, bien aplicando un horario flexible, o mediante cualquier otra fórmula que se utilice en la empresa para ello. No obstante, para su ejercicio debe estarse a los términos establecidos en los convenios colectivos, los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o según el acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponde a la trabajadora, siendo aplicables las reglas establecidas para reducción de jornada por motivos familiares. 22 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. Respecto del lugar de trabajo: Cuando una trabajadora se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde veía prestando sus servicios, tiene derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centro de trabajo. Para ello, la empresa debe comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en ese momento o las que se puedan producir en el futuro. La duración inicial de este traslado o cambio de centro es de 6 meses, durante los que la empresa está obligada a reservar el anterior puesto de trabajo. Una vez terminado este periodo, la trabajadora tiene la opción de regresar a dicho puesto o continuar en el nuevo, en cuyo caso decae la obligación de reserva. Referente a la suspensión del contrato, la trabajadora puede decidir abandonar temporalmente su puesto de trabajo, obligada como consecuencia de ser víctima de violencia de género. La duración de este periodo de suspensión no puede exceder, inicialmente, de 6 meses. Salvo, que de las actuaciones de tutela judicial se requiera, por la efectividad del derecho de protección de la víctima, la continuidad de la suspensión. En este caso el juez puede prolongar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses. El periodo de suspensión se considera como de cotización efectiva a efectos del reconocimiento de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y desempleo. Por último, y en lo tocante a la extinción del contrato de trabajo existen diversas medidas que protegen a la trabajadora víctima de violencia de género. 23 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. Estas son, entre otras, (i) despido por absentismo laboral, donde no serán tenidas en cuentas las ausencias motivadas por la situación física o psicológica de la trabajadora derivada de la violencia de género, acreditadas por los servicios sociales de atención a la salud, ni para el cómputo de las faltas de asistencia intermitentes que dan lugar al despido por absentismo, ni para el cómputo del índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo, (ii) las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, ya que las trabajadoras víctimas de violencia de género cuentan con el beneficio de que las ausencias que puedan cometer derivadas de su situación física o psicológica tienen la consideración de justificada, sin que el empresario pueda esgrimidas para proceder a su despido, (iii) nulidad del despido, será nulo el despido que tenga su causa en el ejercicio, por parte de la trabajadora víctima de violencia de género, de los derechos de reducción de jornada o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, etc. (iv) extinción por voluntad de la trabajadora, en estos casos serán consideradas en situación legal de desempleo, o (v) indemnización por despido, cuando la trabajadora haya necesitado reducir su jornada de trabajo por ser víctima de violencia de género, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización por despido es el que corresponda a la trabajadora sin tener en cuenta la reducción de jornada, siempre que no haya transcurrido el plazo de dicha reducción. (iv) Integración de población ex –reclusa En el plano teórico-jurídico, la finalidad de las penas privativas de libertad, es la de reeducar y reinsertar en la sociedad a las personas que han cometido el delito. Así lo ordena la Constitución en su artículo 25.2, cuando dice que “las penas privativas de libertad y las medidas de seguridad 24 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. estarán orientadas hacia la reeducación y reinserción social…El condenado a pena de prisión ... gozará de los derechos fundamentales de este capítulo”, es decir, de todos los derechos fundamentales de los ciudadanos a excepción de aquellos que limite la propia sentencia. La misma idea es plasmada en la Ley Orgánica General Penitenciaria, así como en el Reglamento que la desarrolla. El artículo 1 de la Ley Orgánica General Penitenciaria dispone que las instituciones penitenciarias “tienen como fin primordial la reeducación y la reinserción social de los sentenciados a penas y medidas penales privativas de libertad”. Por otro lado, el artículo 3 del citado Reglamento Penitenciario dice que “principio inspirador del cumplimiento de las penas y medidas de seguridad privativas de libertad será la consideración de que el interno es sujeto de derecho y no se halla excluido de la sociedad, sino que continua formando parte de la misma. En consecuencia, la vida en prisión debe tomar como referencia la vida en libertad, reduciendo al máximo los efectos nocivos del internamiento, favoreciendo los vínculos sociales, la colaboración y participación de las entidades públicas y privadas y el acceso a las prestaciones públicas”. De esta manera, puede comprobarse que en España, al igual que en resto de los Estados de nuestro entorno, la prisión ha perdido la función represiva, de castigo, de venganza, de las que participó su filosofía antaño. La prisión debe servir como medio para recuperar a las personas que muestran conductas no adaptadas a la sociedad imperante. Por ello, y a fin de lograr la reinserción de estas personas, existen diversas modalidades contractuales bonificadas, como ejemplo de ellos, los contratos formalizados al amparo de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo para el fomento de la ocupación indefinida incentivados. 25 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. III. FOMENTO DEL EMPLEO: APLICACIÓN ESPECIAL TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE EXCLUSIÓN SOCIAL A Desde el principio, las normas reguladoras del programa estatal de fomento del empleo han prestado atención especial a la inserción sociolaboral de las personas en situación de marginación o exclusión social. Por esta razón, las bonificaciones de las cuotas se aplican no sólo cuando estos trabajadores son contratados por tiempo indefinido, incluida la contratación de trabajadores fijos discontinuos, sino incluso cuando lo son temporalmente, sin limitación del tipo de contrato, y tanto si la relación se establece a tiempo completo como si se hace a tiempo parcial (art. 2.5 Ley 43/2006, de 29 diciembre). Los beneficiarios de estas ayudas pueden ser las empresas, trabajadores autónomos y cooperativas o sociedades laborales a las que se incorporen como socios trabajadores. No obstante, la norma fija un requisito formal para acceder a estas ayudas y hacerlas efectivas, y es el de que la situación de exclusión social que las justifica debe haber sido declarada por los correspondientes Servicios Sociales, los cuales lo harán siempre que la persona contratada esté desempleada y pertenezca a alguno de los colectivos recogidos en la Disposición Adicional 2ª Ley 43/2006, de 29 diciembre, modificada por la Disposición final 3ª de la Ley 44/2007, y entre los que se encuentran, los perceptores de rentas mínimas de inserción o de una prestación de naturaleza semejante, según la denominación que al efecto haya adoptado la Comunidad Autónoma, así como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios de ellas, personas que no hayan podido acceder a las rentas mínimas de inserción o similares por no tener el período exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la unidad perceptora, o bien por haber agotado el período máximo legalmente establecido para la percepción de dichas rentas, jóvenes entre dieciocho y 26 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. treinta años, procedentes de Instituciones de Protección de Menores, personas con problemas de drogadicción u otros trastornos adictivos en proceso de rehabilitación o reinserción social, internos de centros penitenciarios cuya situación al respecto sea compatible con el acceso a un empleo, así como personas en libertad condicional y ex reclusos, A la lucha contra la exclusión social se dirigen también la renta activa de inserción y la renta agraria (que forman parte de la protección por desempleo) y las prestaciones que con diversa denominación (renta mínima de inserción, salario social, etc.) han puesto en marcha numerosas Comunidades Autónomas. Además de estas ayudas, la Ley 44/2007 de 13 diciembre, prevé medidas específicas de apoyo a trabajadores provenientes de empresas de inserción para su establecimiento como trabajadores autónomos o en fórmulas de economía social , así como medidas de promoción de las empresas de inserción, entre las que se encuentran las bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social en los contratos de trabajo, temporales o indefinidos, que suscriban con estos trabajadores, de 70, 83 euros/mes (850 euros/años) durante toda la vigencia del contrato, o durante 3 años en caso de contratación indefinida (art. 16 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre), a los que se les aplica lo establecido en el programa de fomento de empleo en cuanto a los requisitos que han de cumplir los beneficiarios, las exclusiones en la aplicación de las bonificaciones, cuantía máxima, incompatibilidades y reintegro de beneficios. 27 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International. DATOS DE CONTACTO Eduardo Peñacoba Rivas Partner, Labor & Employment Baker & McKenzie Barcelona, S.L. Av. Diagonal, 652 Edif. D 8ª Planta 08034 Barcelona, Spain Tel.: +34 932 060 820 Dir. Tel.: +34 932 060 862 Fax: 932 806 693 Blackberry: +34 627 545 772 Eduardo.penacoba@bakernet.com Cristina Orejas Martínez Associate, Labor & Employment Baker & McKenzie Barcelona, S.L.P. Av. Diagonal, 652, Edif. D 8ª Planta 08034 Barcelona, Spain Tel: +34 93 206 0820 Fax: +34 93 205 4959 cristina.orejas@bakernet.com 28 Baker & McKenzie Barcelona, S.L. forma parte de la sociedad Suiza (Verein) Baker & McKenzie International.