Edición N° 5 Mayo 2008 El acoso laboral, también conocido como acoso moral, hostigamiento laboral o “mobbing”, es la acción de una persona o grupo de personas que tienen como objetivo producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de trabajo. Esta víctima de acoso laboral recibe una violencia psicológica a través de actos negativos en el trabajo por parte de sus compañeros. Estos actos pueden provenir de: subalternos al jefe (vertical ascendente) o del jefe a subalternos (vertical descendente). Se llevan a cabo de forma sistemática y recurrente, y durante un tiempo prolongado como meses o incluso años. Aquellas personas pretenderán hostigar, intimidar, o perturbar hasta que la víctima abandone su trabajo (renuncie), pida su cambio o traslado hacia otra área. El acoso laboral o “mobbing” podría ser utilizado: POR ALGUNAS ENTIDADES O EMPRESAS como una estrategia abusiva. Usan este método para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas, o de aquellos que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar nada. Esta mala táctica provoca la desesperación, la alteración psicológica del trabajador, se busca “deshacerse” de él sin que suponga un coste económico para la empresa. De esta forma se maltrata psicológicamente al trabajador para destruirlo y forzarlo a renunciar. POR UN COMPAÑERO a otro compañero, para deshacerse de él por quizás, envidia o ser molesto. POR UN EMPLEADO a un Jefe, para deshacerse de él por ser autoritario, arbitrario o simplemente por ser exigente y sancionador. POR UN JEFE a un empleado, por envidia, por ser una posible competencia en un futuro más o menos lejano. Está considerado como una enfermedad derivada del trabajo. Edición N° 5 Mayo 2008 Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos grande, con un fin común (visión y misión institucional) lo que la convierte en una organización social. En las organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las relaciones que buscan la realización de la tarea encomendada, es decir las relaciones productivas. Sin embargo, por la rutina, cercanía, por compartir un buen número de horas en la oficina, surgen relaciones como aquellas amistosas, de compadrazgo, de noviazgo, así como de otras basadas en sentimientos como la envidia, el deseo de poder, el ansia de figuración, dominación, intimidación, etc. En algunas ocasiones, estas relaciones no suelen merecer atención por la Alta Dirección de las empresas, al no ser aspectos directamente relacionados con la realización del trabajo. Es entonces que se da un funcionamiento anormal en la organización social, lo que puede traducirse en consecuencias trascendentes, es decir más que simples discusiones o problemas personales. Distintos estudios han puesto de manifiesto que la existencia de estos problemas laborales está relacionada con la aparición de ciertas disfunciones que repercuten tanto en los propios trabajadores (mal clima laboral, insatisfacción en el trabajo, desmotivación, etc.) como en el funcionamiento de la misma empresa (ausentismo, abandono del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminución de la cantidad y la calidad del trabajo, poca concentración, incumplimiento de metas y objetivos o fuera del plazo, etc.). El conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores han sido conceptualizados con la denominación de “mobbing”. Este concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicológico que se da entre los miembros de una organización de trabajo Edición N° 5 Mayo 2008 PARA EL TRABAJADOR AFECTADO: A NIVEL PSÍQUICO, los síntomas pueden ser muy diversos: ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Los trabajadores también pueden verse afectados en la hora de concentrarse y dirigir la atención. Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones. La excesiva duración o magnitud de la situación de “mobbing” puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con transtornos paranoides e, incluso, con suicidas. A NIVEL FÍSICO, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y transtornos funcionales hasta transtornos orgánicos (migraña, gastritis, etc). A NIVEL SOCIAL, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o, por otra parte, muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptación social. Edición N° 5 Mayo 2008 Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es. En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión consejo, ayuda) tanto en el ámbito laboral como en el extralaboral. Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación de “mobbing” sería la renuncia del trabajador; sin embargo, en muchos casos, éste no se produce debido, a la difícil situación de de empleo y, además, porque a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos ofertas laborales. PARA LA ORGANIZACIÓN DE TRABAJO: SOBRE EL RENDIMIENTO: Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicación y la colaboración entre trabajadores, interfiere en la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento del ausentismo (justificado o no) de la persona afectada. Edición N° 5 Mayo 2008 SOBRE EL CLIMA SOCIAL: Distintos conceptos (como la unión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales, etc.) que señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo. SOBRE LA ACCIDENTABILIDAD: Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.). PARA EL NÚCLEO FAMILIAR Y SOCIAL: El entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a drogas. PARA LA COMUNIDAD: Se da un fuerte impacto económico como la pérdida de fuerza de trabajo, costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc. El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos. Edición N° 5 Mayo 2008 Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores. Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difícil reconocer porque en esta problemática se mezclan las verdaderas intenciones de los agresores u hostigadores, quienes usando sus atribuciones u “cuotas de poder” sobre el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas intenciones. Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante. Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cómo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso, teme a ser condescendiente a fin de evitar conflictos mayores, o teme a tener una reacción violenta. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se va cronificando y agravando progresivamente. El 60% de las bajas por depresión en funcionarios se debe a acoso laboral. Edición N° 5 Mayo 2008 Por Rocío Limas Vásquez Abogada titulada de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Egresada de la Maestría en Economía y Relaciones Laborales de la Pontificia universidad Católica del Perú, catedrática en la Universidad Femenina del Sagrado Corazón – UNIFE y en la Universidad San Ignacio de Loyola – USIL. Socia Fundadora del Estudio Laos, Aguilar Limas y Asociados. La prevención y sanción del hostigamiento sexual en relaciones de autoridad o dependencia se sustentan en el respeto de la dignidad de la persona humana que es el fin supremo de la sociedad y el Estado, en el derecho de toda persona a su integridad física, psíquica y moral, el derecho a ser tratada con respeto sin ser sometida a ningún tipo de discriminación así como a ejercer sus actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral, educativo, formativo o de similar naturaleza. Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar presentes los siguientes elementos: 1. Una relación de autoridad o dependencia, jerarquía o situación ventajosa, entendiéndose esta última como un poder de influencia de una persona sobre otra aún cuando no exista una posición de autoridad atribuida y que puede darse entre personas de igual cargo, nivel o jerarquía. 2. Un acto de carácter o connotación sexual, que puede ser físico, verbal, escrito o de similar naturaleza. 3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la víctima. 4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explícita o implícita para su acceso al empleo, para definir su permanencia en el mismo, ser beneficiada con ascensos o salarios o cualquier otro acto relativo al empleo, creando un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma. Edición N° 5 Mayo 2008 En ningún caso la reiterancia es un elemento que determine la existencia de un acto de hostigamiento sexual. El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las conductas siguientes: 1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales. 2. Amenazas o actitudes de presión o intimidatorias para exigir una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad, o para reunirse o salir con la persona agraviada. 3. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales, insinuaciones o proposiciones sexuales y gestos obscenos. 4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima. 5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas. En cada entidad, en la cual se entable una relación de autoridad o dependencia, deben existir procedimientos que permitan determinar la existencia del hostigamiento sexual y establecer la responsabilidad que corresponda. Tales procedimientos deben ser céleres, garantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido proceso. Las sanciones para quien sea determinado como hostigador sexual pueden ser de amonestación verbal o escrita, suspensión y hasta despido, en función de la gravedad del acto. En caso el hostigador sea el mismo empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista de la empresa, el trabajador puede optar por accionar por cese de hostilidad o dar por terminada su relación laboral accionando por el pago de la indemnización por despido correspondiente. Edición N° 5 Mayo 2008 EL CÓDIGO DE ÉTICA DE PETROPERÚ: En su capítulo III que regula las Prohibiciones Éticas, específicamente en el Art. 7.5 se expresa la siguiente prohibición: “Ejercer presiones, amenazas o acoso que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la realización de acciones dolosas”. EL REGLAMENTO INTERNO DE PETROPERÚ: Contempla diversas disposiciones que dan protección de una manera genérica a los trabajadores para prevenir el acoso laboral y no atentar contra su dignidad humana ni contra su realización y proyección personal y profesional; ya sea a través de obligaciones del trabajador o de la Empresa, por citar algunos apartados, tales como: Art. 6.- Derechos y Obligaciones de la Empresa: -programar horarios y turnos de trabajo. Art. 7.- Son obligaciones de la Empresa: -“Brindar una supervisión racional y fundamentada en un genuino respeto por la persona humana y dignidad de sus trabajadores, procurando mantener la mejor armonía y comprensión dentro de las relaciones de trabajo”. -“Propiciar y fomentar el desarrollo social, cultural, profesional y técnico de sus trabajadores”. -“Estimular el esfuerzo creativo manteniendo una actitud constructiva frente a las sugerencias de sus trabajadores”. Capítulo VIII, Art. 33.- Disciplina: “Las relaciones laborales se basan primordialmente en el espíritu de comprensión, armonía y colaboración que debe existir entre los trabajadores de todos sus niveles y se rigen por el presente Reglamento Interno de Trabajo”. Art. 37.- Actos que justifican medidas disciplinarias: Edición N° 5 Mayo 2008 “Amenazar o agredir en cualquier forma a un compañero de labores, cualquiera sea su nivel, cometer actos reñidos con la moral y las buenas costumbres, causar desorden o trastornos que afecten al buen ambiente de trabajo que debe prevalecer”. LEY DEL CÓDIGO DE ÉTICA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA: En el Capítulo III se regulan las Prohibiciones Éticas del Servidor Público, entre ellas, el artículo 5.- Presionar, amenazar y/o acosar: “Ejercer presiones, amenazas o acoso sexual contra otros servidores públicos o subordinados que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la realización de acciones dolosas”. Este artículo es de suma importancia porque complementa la normativa interna aplicable al personal de la Empresa. LEY N° 27942 DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO Y SU REGLAMENTO: Esta Ley Tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación. La presente Ley regula el concepto de hostigador como toda persona, varón o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual señalado en la referida Ley. Así también se refiere al Hostigado como toda persona, varón o mujer, que es víctima de hostigamiento sexual. Define al Hostigamiento sexual Típico o Chantaje Sexual como aquella conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales. Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y manifestaciones del Hostigamiento Sexual; la investigación y sanción dentro del régimen laboral privado, régimen laboral público, centros educativos e instituciones militares y policiales. El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso aboral muy frecuente en nuestra realidad; con la dación de esta Ley se establece un adecuado marco normativo para la prevención, tratamiento y sanción del mismo. Edición N° 5 Mayo 2008 El Art. 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N° 00397-TR expresa que son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.; La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. El Art. 35° dispone que el trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el artículo antes referido, podrá optar excluyentemente por: Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o, La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de una indemnización, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle. Edición N° 5 Mayo 2008 Acosado sin salida… El suicidio de un ejecutivo que aparentemente no resistió un supuesto maltrato laboral prende las alarmas sobre el tema. Fecha: 09/01/2007 -1322 Antes de irse a dormir, Juan Carlos Forero le dijo a Mónica Murra, su esposa: "Ya no aguanto más, esta situación es insostenible", y se puso a llorar. Se refería al trabajo. Ella nunca lo había visto tan desesperado. Desde hacía cuatro años era el director de logística de una compañía multinacional. Sobre él caía la responsabilidad de que las materias primas estuvieran a tiempo para cumplir con los pedidos de los clientes. Era un cargo para el cual no sólo tenía los títulos adecuados, ingeniero industrial de la Javeriana, MBA de Los Andes y diplomados en alta gerencia, sino también una amplia experiencia laboral en el sector farmacéutico. En la evaluación gerencial que hizo la firma Aristos para su ingreso a la compañía, se referían a él como un líder que reconocía el potencial de los demás, con habilidades para trabajar en grupo, con capacidad de análisis y flexibilidad y "motivado con su posición y con la posibilidad de desarrollarse en la compañía". Esa noche, en medio del frío de La Calera, donde vivían con sus dos hijas, Juan Carlos sudaba y lloraba. Mónica lo consolaba hablándole de un posible puesto que saldría en Ecuador. También le hacía ver las cosas positivas en su vida pero él le contestaba: "Yo no veo la luz y quiero descansar". A las 4 de la mañana, sin haber dormido, se empezó a alistar para otra jornada de trabajo. Mónica lo escuchaba, entre dormida y despierta, salir y entrar del cuarto. Le preguntó que si estaba bien y el respondió "no". Entonces le aseguró que lo primero que haría al levantarse sería llamar a un siquiatra para que lo ayudara a solucionar su problema. El accedió. Mónica volvió a dormirse pero un ruido seco la sacó de su cama. No sabía qué hora era ni cuánto había pasado desde que se había despedido de su esposo. Salió a la calle y vio que el carro aún estaba en el garaje. Edición N° 5 Mayo 2008 Las niñas seguían durmiendo en sus habitaciones. Sólo cuando entró al estudio y encontró a Juan Carlos tirado en el piso se dio cuenta de lo que quiso decir cuando dijo que quería descansar. Juan Carlos se comenzó a sentir acosado al poco tiempo de ingresar a ese trabajo. Su jefe no era una persona hostil en el trato pero ejercía mucha presión en sus subalternos, según testimonios de personas que trabajaron con él, y que fueron recogidos por la doctora Marta Elena Ardila para una autopsia sicológica; "Nunca hubo un reconocimiento ni para Juan Carlos ni para el equipo", dijo a la experta una compañera de trabajo que ya había renunciado a esa compañía. Añadió que el jefe le pedía a Juan Carlos cosas intrascendentes. "Que la rayita, que la comita, que la más azulita... era muy cositero", agrega. Otra manera de ejercer su presión era asignándole reportes para enviar a la casa matriz en los que debía hacer "el análisis del análisis", dice otra colega de Forero. Otros lo definen como una persona adicta al trabajo, sin límites, que podía citarlo a reuniones en sábados y domingos para cancelarlas luego de que Juan Carlos llegara a la cita; que llamaba por celular en las noches y le enviaba e mails en días festivos. "Cuando la gente salía a las 5 de la tarde le preguntaban si iba por las onces pues la hora promedio de salida, según la costumbre laboral, eran las 11 de la noche", afirma una amiga de la pareja. Cuando Forero entró a trabajar se le veía de muy buen humor pero poco a poco empezó a notarse callado, preocupado y serio. Su horario de trabajo comenzó a extenderse y muchas veces llegaba a la oficina a las 8 de la mañana, cuando la noche anterior había salido a la una. Un día una compañera que lo vio muy temprano y le preguntó "¿madrugaste?", y él le respondió: "No me he ido". Una compañera notó su cambio porque había trabajado con él en otra empresa. "Me decía que no podía dormir y cuando no lo hacía tampoco almorzaba. El gran estrés se producía al cierre del mes porque era el momento de saber si se cumplían las metas", sostiene. Edición N° 5 Mayo 2008 A pesar de esto Juan Carlos no se quejaba ni le llevaba la contraria a su jefe. Sus familiares analizan esta actitud como una muestra del gran respeto que Juan Carlos le tenía por su jerarquía, así como de su responsabilidad como jefe de hogar pues sabía que no podía arriesgar su puesto y dejar a su familia desamparada. Su jefe no era gritón, dice Mónica y en dos años sólo tuvieron dos agarrones. Ella lo llama "de guantes blancos", porque lo presionaba sutilmente. "Le mandaba una cantidad de ideas al día, lo metía en reuniones eternas, y le ponía a hacer tareas de una minucia increíble. Llegaba a trabajar a la casa porque en la oficina no podía", comenta. La noticia de su fallecimiento fue muy dolorosa para los directivos de la empresa, quienes dijeron que prefieren no hablar sobre el asunto. Algunos de sus compañeros fueron al entierro pero no su jefe. Que el caso anteriormente expuesto nos lleve a reflexionar sobre el fatal impacto que el acoso laboral puede generar en un trabajador… Edición N° 3 Marzo 2008 ESTRUCTURA DE LA CETI Presidente Teófilo Casas Rivas Representante del Colegio de Ingenieros del Perú Miembro Alberto Martínez Llanos Representante del Colegio de Abogados de Lima Miembro German Grajeda Reyes Representante de la Universidad Nacional de Ingeniería Miembro Vladimir Zavala Liendo Representante de la Oficina Nacional Anticorrupción Asesora Elizabeth Katherine Cavagneri Otiniano Practicante Patricia Medina Cerrón