Transversalidad y diálogo social: los planes de igualdad como

Transversalidad y diálogo social:
los planes de igualdad como técnica
para la consecución de la igualdad
en las empresas. Regulación
internacional y comunitaria
SARA RUANO ALBERTOS *
ARÁNZAZU VICENTE PALACIO **
INTRODUCCIÓN
L
a preocupación por la eliminación de
toda discriminación contra la mujer
ha sido importante en todos los ámbitos y, por consiguiente, también en el mundo
del trabajo, pero aún teniendo en cuenta los
grandes avances producidos, la situación actual de la mujer no es muy alentadora. La
Organización Internacional del Trabajo sostiene que sigue existiendo una importante
brecha entre hombres y mujeres en materia
de igualdad salarial, de trato y de oportunidades en el lugar de trabajo. En el mercado
de trabajo impera la discriminación por
razón de sexo. Según se recoge en el Informe
* Doctora en Derecho. Profesora Titular de Escuela Universitaria de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat Jaume I de Castellón.
** Profesora Titular de Universidad de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat Jaume I de
Castellón.
de la Organización Internacional del Trabajo titulado: «Datos sobre promoción de igualdad de género en el mundo del trabajo» «(...)
las mujeres tienen mayores probabilidades
de ganar menos que los hombres por el mismo tipo de trabajo, aún en las llamadas profesiones femeninas siendo más frecuente que
las mujeres trabajen en el sector informal
que los hombres donde carecen de protección
legal y normativa y tienen poca o ninguna
seguridad social y alto grado de inestabilidad»1. Sin duda, esta desigualdad ha tenido
su base, entre otros2, en factores o patrones
En el año 2004 sólo el 23 % de las empresas de la
Unión Europea eran propiedad de las mujeres. En el año
2006 la brecha salarial de género en algunos países fue
entre el 30 y 40 por ciento. Datos extraídos del estudio
«Datos sobre promoción de igualdad de género en el
mundo del trabajo», Ginebra (OIT), 2006.
2
El «Informe global con arreglo al seguimiento de la
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo», Conferencia Internacional
1
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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147
ESTUDIOS
culturales, basados en la persistencia de los
estereotipos sobre los papeles que desempeñan las mujeres en la familia y la sociedad. Es por ello, por lo que, como expondremos, ha sido necesario incorporar las
relaciones de género en todas las áreas de
desarrollo social y, en aras a conseguir una
igualdad efectiva, el dialogo social debe ser
un elemento central que debe tenerse en
cuenta, no sólo a la hora de establecer el contenido normativo, sino también en el proceso
de adoptar medidas en aras a reforzar la
igualdad. Ambos fenómenos –la transversalización y el diálogo social como mecanismos
para la consecución del principio de igualdad
en el ámbito de las relaciones laborales– se
han presentado tanto en el ámbito del derecho internacional como en el ámbito del derecho comunitario.
LA IGUALDAD DE TRATO
EN EL DERECHO INTERNACIONAL:
EL PAPEL DE LA ORGANIZACIÓN
DE NACIONES UNIDAS,
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
DEL TRABAJO Y OTRAS INSTANCIAS
INTERNACIONALES
NO SUPRANACIONALES
En el ámbito de la Comunidad internacional ha sido constante el esfuerzo por reafirmar, en términos que no dejasen lugar a
dudas, que los derechos humanos de la mujer
del Trabajo, 91ª reunión, 2003. Informe I (B), señala lo
siguiente: «Las ideas y los estereotipos subyacentes en
esta conducta obedecen en gran medida a condicionantes de orden histórico, económico y social, a los regímenes políticos y al contexto cultural de cada país. Las
mentalidades y los prejuicios, así como la tolerancia o
intolerancia respecto de las prácticas discriminatorias,
vienen configurados por los valores prevalecientes en la
sociedad en una época determinada. Al propio tiempo,
los valores y los principios evolucionan, mientras los
movimientos y las instituciones sociales son esenciales
para rebajar la tolerancia de los individuos y de las sociedades frente a los comportamientos y prácticas discriminatorios».
148
forman parte integrante de los derechos
humanos universales, a la vez que por erradicar todas las formas de discriminación por
razón de sexo, constituyendo, de esta manera, objetivos prioritarios de la misma. No
cabe olvidar la obligación que tienen los Estados no sólo de aplicar los derechos humanos
sino también de garantizar su respeto, protegiendo los derechos frente a abusos que puedan ser cometidos por otros sujetos de carácter no estatal o gubernamental. En este sentido, la Carta de las Naciones Unidas, firmada en San Francisco el 26 de junio de 1945 ya
reafirmaba la fe de la organización entonces
constituida en los derechos humanos fundamentales, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derechos de
hombres y mujeres. Por su parte, la Declaración Universal de Derechos Humanos (ONU)
de 10-12-19483, recogía igualmente el derecho de todos los seres humanos a disfrutar de
los derechos y libertades proclamados en la
Declaración sin sufrir discriminación, entre
otros motivos, por razón de sexo. Este compromiso de no discriminación sería recogido
con posterioridad por el Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Políticos (1966)4 que
vino a establecer en su artículo 3 el compromiso de los Estados partes de garantizar a
hombres y mujeres la igualdad en el goce de
todos los derechos civiles y políticos enunciados en el mismo.
Precisamente en relación con el artículo 3
del mencionado Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966), el Comité de
Derechos Humanos de las Naciones Unidas5
3
Adoptada en 1948, no es un Tratado Internacional
por lo que no resulta jurídicamente vinculante por sí
misma, aunque el compromiso de no discriminación
forma parte del Derecho Internacional general.
4
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
Adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión
por la Asamblea General en su Resolución 2200 A (XXI),
de 16 de diciembre de 1966. Entrada en vigor: 23 de
marzo de 1976, de conformidad con el artículo 49.
5
El artículo 28 del Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos prevé el establecimiento de un Comité
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SARA RUANO ALBERTOS y ARÁNZAZU VICENTE PALACIO
–creado para supervisar su aplicación–,
reemplazó sus observaciones generales nº 4 y
28 sobre «Igualdad entre sexos» e «Igualdad
de derechos entre hombres y mujeres», respectivamente, considerando que no sólo se
debían adoptar por los Estados partes las
medidas necesarias para hacer posible el goce
y disfrute de estos derechos –medidas que
comprenderían: la eliminación de los obstáculos que se interponen en el goce de esos
derechos en condiciones de igualdad; las instrucción a la población y a los funcionarios del
Estado en materia de derechos humanos;
ajuste de la legislación interna con la finalidad de dar efectivo cumplimiento a lo establecido en el Pacto– sino que también, debían
adoptarse medidas positivas en todos los
ámbitos al objeto de otorgar poder a la mujer
en forma efectiva e igualitaria. Juntamente a
las anteriores el Pacto recogía también la responsabilidad de los Estados partes de asegurar el disfrute de los derechos en condiciones
de igualdad y sin discriminación alguna.
Según los artículos 2 y 3 del mencionado Pacto, los Estados partes debían adoptar todas
las medidas que fuesen necesarias, incluida
la prohibición de la discriminación por razones de sexo, para poner término a los actos
discriminatorios que impidiesen el pleno disfrute de los derechos, tanto en el sector público como en el privado6.
Aún cuando todos estos instrumentos
internacionales reflejaban el deseo de proteger y de promover los derechos humanos de la
mujer, sin embargo, su enfoque no dejaba de
ser fragmentario lo que determinó la propuesta de la redacción de una Declaración
específica en materia de discriminación por
razón de género. La Declaración relativa a la
Eliminación de la Discriminación contra la
de Derechos Humanos compuesto por 18 expertos de
«gran integridad moral, con reconocida competencia en
materia de derechos humanos».
6
CCPR/C/21/Rev.1/Add.10, Comité de Derechos
Humanos: Observación general nº 28: Igualdad de
derechos entre hombres y mujeres (Art.3): 29/03/2000.
Mujer (1967)7, pese a ser una declaración de
intenciones morales y políticas carente de la
fuerza obligatoria de un Tratado, supuso un
importante avance en relación con las políticas de desarrollo de la mujer.
Con posterioridad, y fruto del trabajo realizado por la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer –creada en 1946 por el
Consejo Económico y Social de la Organización de Naciones Unidas–, y a partir de la
Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer de Naciones Unidas
de 1967, se inicia la preparación en 1974 de
«La Convención para la Eliminación de todas
las formas de Discriminación contra la
Mujer»8 que sería aprobada por la Asamblea
7
Resolución 2263 (XXII) de la Asamblea General, de
7 de noviembre de 1967. En su artículo 10, en relación
con el ámbito laboral señalaba:
«1. Deberán adoptarse todas las medidas apropiadas
para garantizar a la mujer, casada o no, los mismos derechos que al hombre en la esfera de la vida económica y
social, y en particular:
a) El derecho, sin discriminación alguna por su estado civil o por cualquier otro motivo, a recibir formación
profesional, trabajar, elegir libremente empleo y profesión, y progresar en la profesión y en el empleo;
b) El derecho a igual remuneración que el hombre y
a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual
valor;
c) El derecho a vacaciones pagadas, prestaciones de
jubilación y medidas que le aseguren contra el desempleo, la enfermedad, la vejez o cualquier otro tipo de
incapacidad para el trabajo;
d) El derecho a recibir asignaciones familiares en
igualdad de condiciones con el hombre.
2. A fin de impedir que se discrimine contra la mujer
por razones de matrimonio o maternidad y garantizar su
derecho efectivo al trabajo, deberán adoptarse medidas
para evitar su despido en caso de matrimonio o maternidad, proporcionarle licencia de maternidad con sueldo
pagado y la garantía de volver a su empleo anterior, así
como para que se le presten los necesarios servicios
sociales, incluidos los destinados al cuidado de los niños.
3. Las medidas que se adopten a fin de proteger a la
mujer en determinados tipos de trabajo por razones
inherentes a su naturaleza física no se considerarán discriminatorias».
8
Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer. Adoptada y
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ESTUDIOS
General de Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1979. Dicha Convención se hacía eco,
precisamente, de la desigualdad real existente entre hombres y mujeres pese a los distintos instrumentos internacionales tendentes a
garantizar9 y favorecer10 la tan anhelada
igualdad entre hombres y mujeres y, teniendo en cuenta, que «la discriminación contra la
mujer viola los principios de la igualdad de
derechos y del respeto de la dignidad humana, que dificulta la participación de la mujer,
en las mismas condiciones que el hombre, en
la vida política, social, económica y cultural
abierta a la firma y ratificación, o adhesión, por la Asamblea General en su Resolución 34/180, de 18 de diciembre de 1979. Entrada en vigor: 3 de septiembre de
1981. Ratificado por España el 5 de enero de 1984.
ONU Doc. A/34/46, entrada en vigor 3 de septiembre
de 1981.
9
Los Pactos Internacionales de Derechos Humanos
tienen la obligación de garantizar a hombres y mujeres la
igualdad en el goce de todos los derechos económicos,
sociales, culturales, civiles y políticos.
10
La Carta de Naciones Unidas, firmada el 26 de
junio de 1945 ya establecía que el principal objetivo de
la nueva organización era «preservar a las generaciones
venideras del flagelo de la guerra» y «reafirmar la fe en los
derechos fundamentales del hombre». Los artículos de la
Carta tienen el valor de legislación internacional positiva
ya que la Carta es un Tratado Internacional y por lo tanto un documento vinculante. Todos los Estados miembros de las Naciones Unidas deben cumplir de buena fe
las obligaciones que han contraído a través de la Carta,
incluyendo la de fomentar el respeto de los derechos
humanos y la de cooperar con las Naciones Unidas y
con otras naciones para alcanzar este fin. No obstante, la
Carta no llegó a fijar unos determinados derechos ni
tampoco su eventual forma de aplicación en los Estados
miembros. En el mismo sentido, de favorecer la igualdad
entre hombres y mujeres, la Declaración Universal de
Derechos Humanos [Resolución 217 A (III)] proclama
que todos los seres humanos nacen libres e iguales en
dignidad y derechos y que toda persona tiene todos los
derechos y libertades en ella proclamados sin distinción
alguna, inclusive las basadas en el sexo. Recogen igualmente tal principio los Pactos Internacionales de Derechos Humanos [Resolución 2200 A (XXI)], Anexo. Las
resoluciones, declaraciones y recomendaciones aprobadas por las Naciones Unidas y los organismos especializados para favorecer la igualdad de derechos entre el
hombre y la mujer.
150
de su país, que constituye un obstáculo para
el aumento del bienestar de la sociedad y de
la familia y que entorpece el pleno desarrollo
de las posibilidades de la mujer para prestar
servicio a su país y a la humanidad». La Convención definía la discriminación contra la
mujer en un sentido amplio11, como «toda distinción, exclusión o restricción basada en el
sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su
estado civil, sobre la base de la igualdad del
hombre y la mujer, de los derechos humanos
y las libertades fundamentales en las esferas
política, económica, social, cultural y civil o
en cualquier otra esfera».
En atención a la realidad de la persistencia de situaciones discriminatorias pese a los
distintos instrumentos internacionales, los
Estados partes convenían seguir, por todos
los medios apropiados y sin dilaciones, una
política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer y, con tal objeto, se com-
11
El Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer ha dejado claro que: «Todas las formas de violencia contra la mujer están comprendidas en
la definición de discriminación contra la mujer establecida en la Convención. El Comité pide ordinariamente a los
Estados partes que adopten las medidas necesarias para
poner fin a dicha violencia. En su Recomendación General nº 12 (1989), señaló a los Estados partes la obligación
de proteger a la mujer contra la violencia establecida en
varios artículos de la Convención y les pidió que incluyeran en sus informes periódicos que presentan al Comité
información sobre la frecuencia de la violencia y las medidas adoptadas para erradicarla. En su Recomendación
general n° 19 (1992) el Comité estableció con toda claridad la conexión: afirmó inequívocamente que la violencia contra la mujer constituye una forma de discriminación por motivos de género y que la discriminación es
una de las causas principales de dicha violencia. Ese análisis ubicó la violencia contra la mujer dentro de los términos de la Convención y la norma jurídica internacional
de no discriminación por motivos de sexo y, de tal modo,
directamente en el lenguaje, las instituciones y los procesos de derechos humanos». «Estudio a fondo sobre todas
las formas de violencia contra la mujer». Informe Secretario General. Asamblea General. Naciones Unidas.
A/61/122/Add.1. 2006, pág. 18.
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SARA RUANO ALBERTOS y ARÁNZAZU VICENTE PALACIO
prometían, entre otras cosas12, a consagrar,
tanto en sus Constituciones nacionales, como
en cualquier otra legislación apropiada, el
principio de igualdad entre hombres y mujeres y asegurar por ley u otros medios apropiados la realización práctica de ese principio;
pero también a tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas, organizaciones o empresas. Con el fin
de examinar los progresos realizados en la
aplicación de las disposiciones de la Convención se creó el Comité para la Eliminación de
la Discriminación contra la Mujer13 (Art. 17).
12
El artículo 2 de la mencionada Convención señala que los Estados partes se comprometían además de las
medidas ya expuestas a: · Adoptar medidas adecuadas,
legislativas y de otro carácter, con las sanciones correspondientes, que prohíban toda discriminación contra la
mujer; · Establecer la protección jurídica de los derechos
de la mujer sobre una base de igualdad con los del hombre y garantizar, por conducto de los tribunales nacionales competentes y de otras instituciones públicas, la protección efectiva de la mujer contra todo acto de discriminación; · Abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discriminación contra la mujer y velar por que las
autoridades e instituciones públicas actúen de conformidad con esta obligación; · Adoptar todas las medidas
adecuadas, incluso de carácter legislativo, para modificar o derogar leyes, reglamentos, usos y prácticas que
constituyan discriminación contra la mujer; · Derogar
todas las disposiciones penales nacionales que constituyan discriminación contra la mujer.
13
Protocolo Facultativo de la Convención sobre la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. Adoptado por la Asamblea General en su
resolución A/54/4 de 6 de octubre de 1999, reconoce
en su artículo primero, la competencia del Comité para
la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer para
recibir y considerar las comunicaciones presentadas de
conformidad con el artículo 2. En este Protocolo se establece un procedimiento que permite que puedan presentarse ante el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, denuncias de violaciones de
la Convención sobre la Mujer. Con anterioridad, las
mujeres habían presentado las denuncias por discriminación ante otros órganos como el Comité de Derechos
Humanos, al que han recurrido en virtud de los párrafos
3 y 26 (relativos al derecho a la igualdad ante la ley) del
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
Específicamente en relación con la esfera
laboral, la Convención para la Eliminación de
todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer establecía la obligación de los Estados
partes de adoptar medidas apropiadas para
eliminar la discriminación contra la mujer,
asegurando en condiciones de igualdad los
mismos derechos que a los hombres y, más
concretamente: a) El derecho al trabajo como
derecho inalienable de todo ser humano; b) El
derecho a las mismas oportunidades de
empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de
empleo; c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la
estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el
derecho a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico; d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y la igualdad de trato con respecto a un trabajo de
igual valor, así como la igualdad de trato con
respecto a la evaluación de la calidad del trabajo; e) El derecho a la seguridad social, en
particular en casos de jubilación, desempleo,
enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas; f) El derecho a la protección
de la salud y a la seguridad en las condiciones
de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.
Con la finalidad de acelerar este proceso
equilibratorio, la propia Convención señalaba que no se considerarían discriminatorias
en la forma definida en la Convención, las
medidas especiales de carácter temporal
encaminadas a acelerar la igualdad de facto
entre el hombre y la mujer; con el apercibimiento de que «de ningún modo entrañará,
como consecuencia, el mantenimiento de normas desiguales o separadas»; debiendo cesar
tales medidas cuando se hubieran alcanzado
los objetivos de igualdad de oportunidad y
trato. Es decir, se aceptaba la licitud de las
medidas de «discriminación positiva» si bien
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151
ESTUDIOS
con carácter coyuntural y temporal. Al mismo
tiempo se hacía referencia específica a las
medidas que pudieran adoptarse para proteger la maternidad, las cuales tampoco se considerarían discriminatorias.
De hecho, la Convención también dedicaba
especial atención al derecho de procreación, y
es que, como se recogía en el propio Preámbulo «(...) el papel de la mujer en la procreación
no debe ser causa de discriminación». La
relación entre discriminación y la función
procreadora de la mujer ha sido siempre evidente por lo que la Convención dedicó especial atención a la misma. Así, se puede observar como en el artículo 5 se instaba a «una
comprensión adecuada de la maternidad
como función social», lo que supondría que
ambos sexos compartiesen plenamente la
responsabilidad de criar los hijos. En consecuencia, la obligación de la sociedad se
extendía a la prestación de servicios sociales,
en especial servicios de guardería, ya que de
esa forma se permitiría a los padres combinar
sus responsabilidades familiares con el trabajo y participar en la vida pública. De igual
manera, se recomendaban medidas especiales para la protección de la maternidad que
«no se considerará discriminación» (artículo
4). Además, tratando de impedir la discriminación contra la mujer por este motivo en el
ámbito laboral, se obligaba a los Estados partes a adoptar medidas adecuadas, en particular: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el
despido por motivo de embarazo o licencia de
maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; b) Implantar
la licencia de maternidad con sueldo pagado o
con prestaciones sociales comparables sin
pérdida del empleo previo, la antigüedad o los
beneficios sociales; c) Alentar el suministro de
los servicios sociales de apoyo necesarios para
permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la
vida pública, especialmente mediante el
fomento de la creación y desarrollo de una red
de servicios destinados al cuidado de los
152
niños; d) Prestar protección especial a la
mujer durante el embarazo en los tipos de
trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella.
Sin duda, la Convención, dado su carácter
jurídicamente obligatorio, vino a constituir el
marco jurídico básico y esencial para proteger
y promover los derechos fundamentales de la
mujer y eliminar la desigualdad y la discriminación, favoreciendo su efectivo derecho a
trabajar en condiciones de igualdad con los
hombres teniendo especial relevancia, por lo
que a este tema se trata, el que los Estados
debían asumir la obligación de tomar todas
las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por
las empresas.
Por su parte, en la Conferencia Mundial de
Derechos Humanos de Viena 14 , en 1993,
entre otras cuestiones, se reafirmaba en el
punto 15 que «el respeto de los derechos
humanos y las libertades fundamentales sin
distinción alguna es una regla fundamental
de las normas internacionales de derechos
humanos. La pronta y amplia eliminación de
todas las formas de racismo y discriminación
racial, de la xenofobia y de otras manifestaciones conexas de intolerancia es una tarea
prioritaria de la Comunidad internacional.
Los gobiernos deben adoptar medidas eficaces para prevenirlas y combatirlas. Los grupos, instituciones, organizaciones intergubernamentales y no gubernamentales, así
como los particulares, deben intensificar sus
esfuerzos por cooperar entre sí y coordinar
sus actividades contra esos males». Del mismo modo, la Cuarta Conferencia Mundial
sobre la Mujer, celebrada en Beijing15 (Chi-
Conferencia Mundial de Viena, 1993. Declaración y Programa de Acción. A/CONF. 157/23.
15
Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer. Beijing, China, 1995. A/CONF.177/9. Entre las doce esferas
de especial preocupación que se identificaron en el
documento, consideradas representativas de los principales obstáculos para el adelanto de la mujer, se encuentra: «la desigualdad en la participación de la mujer en la
14
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SARA RUANO ALBERTOS y ARÁNZAZU VICENTE PALACIO
na), en 1995, estuvo encaminada a eliminar
los obstáculos a la participación de la mujer
en todas las esferas de la vida pública y privada, dado que como se puso de relieve en los
informes de varios relatores especiales, «la
ratificación y aplicación de los instrumentos
internacionales de derechos humanos no ha
sido satisfactoria (…) En general se ha considerado necesario y urgente exigir el respeto
del principio de no discriminación, la concordancia de la legislación nacional con la Convención sobre la Eliminación de Todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer, la
adhesión a los instrumentos internacionales
de derechos humanos, la eliminación de todas
las formas de discriminación contra la mujer,
la eliminación de prácticas discriminatorias y
la revocación de todas las leyes que discriminan a la mujer». Como seguimiento de esta
Conferencia, la Asamblea General de Naciones Unidas celebró un período extraordinario
de sesiones, conocido con la denominación de
Beijing +5, para examinar los progresos
logrados y los resultados obtenidos después
de la misma, centrando sus esfuerzos, fundamentalmente, en determinar las prácticas
aconsejables a llevar a cabo, así como en el
análisis de los obstáculos y problemas que
impedían una igualdad efectiva.
En definitiva, después de estas Conferencias, la idea de integrar las cuestiones de
género en la totalidad de los programas sociales quedó claramente establecida como una
estrategia global para promover la igualdad
entre los géneros. De esta manera, los Estados quedarían obligados, no sólo en relación
con el respeto de estos derechos, sino también
por lo que respecta a la protección de los mismos frente a abusos cometidos por otros
(entre los que deben figurar las empresas)
promoviendo, en todo caso, su disfrute. El
compromiso de los Estados se extiende, pues,
a una efectiva transformación de las normas,
tanto sociales como culturales, que per-
definición de la estructuras y políticas económicas y en
el proceso de producción».
petúan relaciones de desigualdad entre hombres y mujeres.
Así pues, resultaba preceptivo que los
Estados actuasen como verdaderos vehículos
de transformación de las normas sociales y
culturales discriminatorias y, sin duda, para
tal fin se requería la implicación tanto de las
organizaciones empresariales como de las
propias organizaciones de trabajadores al
tener estas una importancia relevante en
relación con los derechos económicos y sociales de las mujeres. Es decir, se trataba de
transversalizar la perspectiva de género,
transversalización de la perspectiva de género –también conocida con la expresión «gender mainstreaming»16– definida por el Consejo Económico y Social de Naciones Unidas
(ECOSOC)17 como: «El proceso de valorar las
implicaciones que tiene para los hombres y
para las mujeres cualquier acción que se planifique, ya se trate de legislación, políticas o
programas, en todas las áreas y en todos los
niveles. Es una estrategia para conseguir que
las preocupaciones y experiencias de las
mujeres, al igual que las de los hombres, sean
parte integrante en la elaboración, puesta en
marcha, control y evaluación de las políticas
y de los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las
mujeres y los hombres puedan beneficiarse
de ellos igualmente y no se perpetúe la desigualdad. El objetivo final de la integración es
conseguir la igualdad de géneros». Por lo tanto, se trataría de garantizar la igualdad entre
16
Termino inglés «gender» equivale a «género» y
«mainstream» significa literalmente «corriente principal», así que la expresión «gender mainstreaming»
podría traducirse al español como «corriente principal
de género» aunque el término con el que habitualmente más se traduce es «transversalidad»…. Vid. PEREIRA
PORTO, C.: «El principio de ‘gender mainstreaming’:
logros y dificultades en su adopción y aplicación», en
AA.VV.: «Igualdad de oportunidades e igualdad de género: Una relación a debate», Madrid (Dykinson), p. 66.
17
En julio de 1997 el Consejo Económico y Social
de las Naciones Unidas (ECOSOC) definió el concepto
de la transversalización. ECOSOC E/1997/66.
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153
ESTUDIOS
los géneros en todas las áreas de desarrollo
social.
Juntamente al señalado trascendental
papel desempeñado en esta materia por la
Organización de Naciones Unidas, otros textos internacionales hacen referencia al principio de no discriminación por razón de sexo.
Así, la Carta Social Europea 18 , se ocupa
igualmente del derecho a una remuneración
equitativa estableciendo que para garantizar
la misma las Partes Contratantes se comprometen a «reconocer el derecho de los trabajadores de ambos sexos a una remuneración
igual por un trabajo de igual valor». También
el Protocolo Adicional a la Carta Social Europea19 consagra, en su artículo 1, el derecho a
la igualdad de oportunidades y de trato en
materia laboral y profesional, sin discriminación fundada en el sexo. El mismo derecho se
contiene también en el artículo 20 de la Carta
Social Europea Revisada20. Por su parte, en
1991 se adoptó la Recomendación núm. 1146,
relativa a la Igualdad de Oportunidades y de
Trato entre Hombres y Mujeres en el Mercado de Trabajo (1991)21, en la que se recoge,
referido a materias de clasificación y promoción profesionales y salario la necesidad de
que los Gobiernos de los Estados miembros
adopten de manera urgente medidas o iniciativas para lograr la igualdad entre los sexos.
Del mismo modo, desde la creación de la
Organización Internacional del Trabajo como
organismo específico, primero de la Sociedad
de Naciones y después de la Organización de
Naciones Unidas, la promoción de la igualdad
de la mujer constituye objetivo prioritario de
la misma. No se puede olvidar que el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor ya aparecía establecido en
18
Consejo de Europa, firmada el 18 de octubre de
1961, en vigor desde el 26 de febrero de 1965.
19
Estrasburgo, el 5 de mayo de 1988.
20
Adoptada en Estrasburgo, el 3 de mayo de 1996.
21
La Asamblea Parlamentaria del Consejo de Europa, adoptó el 11 de marzo de 1991, la Recomendación,
núm. 1146.
154
la propia Constitución de la OIT de 1919. Con
posterioridad, la Declaración de Filadelfia
(1944) afirmaba que «todos los seres humanos sin distinción de raza, credo o sexo, tienen
derecho a perseguir su bienestar material y
su desarrollo espiritual en condiciones de
libertad y dignidad, de seguridad económica
y en igualdad de oportunidades»22. En este
sentido, la OIT busca la consecución de tales
objetivos promoviendo los principios y derechos fundamentales en el trabajo; tratando
de crear más empleo y oportunidades de
ingresos para los hombres y las mujeres; y
tratando, igualmente, de mejorar la cobertura y la eficacia de la protección social y buscando el fortalecimiento del diálogo social y el
tripartismo.
Con esta finalidad la OIT ha venido promoviendo la igualdad de oportunidades y de
trato entre hombres y mujeres en el mundo
del trabajo utilizando para ello sus instrumentos normativos básicos, es decir, los Convenios y las Recomendaciones. Así, pues, los
Convenios internacionales del trabajo, de
especial relevancia en relación con la igualdad de género entre el hombre y la mujer,
son: el Convenio OIT nº 100 (1951) sobre la
igualdad de remuneración entre la mano de
obra masculina y femenina por un trabajo de
igual valor y la Recomendación OIT núm. 90
(1951) sobre la igualdad de remuneración
entre la mano de obra masculina y femenina
por un trabajo de igual valor. Ambos textos
internacionales tenían por objeto, con las
lógicas diferencias de alcance jurídico derivadas de su diferente naturaleza jurídica, el
establecimiento del derecho a la igualdad
entre hombres y mujeres en materia de
remuneración, derecho que tiene una especial importancia al ser la forma mas palmaria y evidente de discriminación en el ámbito
laboral a la vez que, en tanto mas evidente,
mas fácil de enmendar. Según estos textos
22
Vid. LEE, Eddy: «Orígenes y vigencia de la Declaración de Filadelfia», Revista Internacional del Trabajo,
nº 4, 1994.
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internacionales, el concepto de remuneración comprendía «el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie, en concepto del
empleo del trabajador» [artículo 1, a)]. Sin
embargo, resultaba fundamental el que se
garantizase la «igualdad de remuneración
por un trabajo de igual valor», y no sólo por
un trabajo «igual» o «similar». De esta manera, se permitía abordar los prejuicios por
razón de sexo teniendo en cuenta la estructura de los mercados laborales, dado que la
mayoría de las mujeres no realizaban los
mismos trabajos que los desempeñados por
los hombres. Este principio sería adoptado,
con posterioridad y como luego veremos, en
la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10
de febrero, relativa a la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros en
cuanto a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores
masculinos y femeninos23 y en la Convención
de las Naciones Unidas sobre la Eliminación
de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer en 1979, como ya hemos hecho
referencia. En este Convenio OIT, ya se daba
gran importancia a la función de las organizaciones de empleadores y trabajadores estableciendo la obligación de todo Estado miembro de colaborar con las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores,
en la forma en que se estimase más conveniente, a fin de aplicar las disposiciones del
Convenio. De igual manera, la Recomendación OIT núm. 90 (1951) hace especial hincapié en lo positivo de la participación de las
organizaciones de empleadores y trabajadores para el establecimiento de métodos de
evaluación de los diversos empleos cuando
resulte apropiado.
Sin embargo, resultaba evidente la imposibilidad de conseguir la deseada igualdad sin
la eliminación de la discriminación en otras
materias además de la remuneración, con ser
23
DO L 45, 19 de febrero de 1975.
ésta importante24. Por este motivo a estos
instrumentos les seguirían el Convenio OIT
núm. 111 (1958) sobre la discriminación en
materia de empleo y ocupación y la Recomendación núm. 111 (1958) sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación. El
Convenio OIT nº 111 (1958) establecía que los
Estados miembros debían declarar y poner en
práctica una política nacional de promoción
de la igualdad de oportunidades y de trato en
relación con el empleo y la ocupación buscando así, la erradicación de todas las formas de
discriminación en el empleo y la ocupación,
mediante la adopción de medidas dirigidas a
proporcionar protección a través de la prohibición, la restricción o medidas especiales25.
El propio Convenio definía la discriminación
a estos efectos como: «cualquier distinción,
exclusión o preferencia que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades
y de trato en el empleo y la ocupación»26.
Como puede observarse, para el Convenio
OIT nº 111 (1958) no es presupuesto necesario para la concurrencia de la discriminación
la intencionalidad del sujeto actuante; lo
determinante es el resultado: la privación o
limitación de la igualdad de oportunidades y
de trato derivadas de un tratamiento diferenciado por lo que se incluye tanto la discriminación directa como la indirecta. Por el contrario, no constituirían discriminación las
medidas que obedecen a las cualificaciones
exigidas para un empleo determinado, ni
tampoco aquéllas destinadas a salvaguardar
la seguridad del Estado y las motivadas por
imperativos especiales de protección o asistencia o, lo que es lo mismo, las medidas posi-
24
Vid. CONSTANCE THOMAS y YUKI HORII: «Igualdad de
oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación»,
en AA.VV.: «Derechos fundamentales en el trabajo y normas internacionales del trabajo», Madrid (MTAS), 2003,
pp.82 y ss.
25
Vid. CONSTANCE THOMAS y YUKI HORII: «Igualdad de
oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación»,
en AA.VV.: «Derechos fundamentales en el trabajo y normas internacionales del trabajo», Madrid (MTAS), 2003,
p. 78.
26
Artículo 1, párrafo 1º apartado a).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
67
155
ESTUDIOS
tivas o de adaptación. Especial relevancia
adquiere la obligación de los Estados de formular una política nacional para promover la
igualdad de oportunidades y de trato en el
empleo y la ocupación con el objetivo de erradicar la discriminación. Además, esta política
comprendería tanto al sector público como al
privado implicando, igualmente, a los empresarios y a los trabajadores en la formulación y
aplicación de esa política nacional, debiendo
promover estas organizaciones una política
de igualdad tanto en el lugar de trabajo, como
a nivel de su propia organización.
En este iter, el Convenio OIT núm. 122
(1964) sobre la Política de Empleo, trataba de
establecer un marco para orientar las intervenciones normativas destinadas a eliminar
la pobreza y a fomentar el desarrollo mediante políticas de empleo no discriminatorias. En
este Convenio se preveía la elaboración de
una política dinámica de ámbito nacional
encaminada a «fomentar el pleno empleo,
productivo y libremente elegido» (artículo
1,1), y a garantizar la posibilidad «para cada
trabajador de adquirir la formación necesaria
para ocupar el empleo que le convenga y de
utilizar en este empleo la formación y las
facultades que posea, sin que se tengan en
cuenta su raza, color, sexo, religión, opinión
política, procedencia nacional u origen social»
(artículo 1, 2, c). El concepto de empleo productivo se asienta en el principio según el
cual ninguna sociedad puede permitirse malgastar aptitudes y competencias de sus
miembros.
El compromiso de la comunidad internacional en aras a la promoción de la igualdad
se vio reforzado en 1975 con la adopción de la
Declaración de la Organización Internacional
del Trabajo relativa a la Igualdad de Oportunidades y de Trato para las trabajadoras, y la
Resolución relativa a un Plan de Acción con
miras a promover la igualdad de oportunidades y de trato para las mujeres trabajadoras.
En la señalada Declaración se subrayaba
que, si bien la igualdad de las mujeres estaba
indisolublemente vinculada a la mejora de
156
las condiciones generales de trabajo de todos
los trabajadores, era menester eliminar todas
las formas de discriminación por razón de
sexo. La persistencia de las discriminaciones
contra las trabajadoras es incompatible con
los intereses de la economía y con la justicia
social, por lo que la protección de la mujer en
el trabajo debe constituir una parte integral
de los esfuerzos realizados para promover y
mejorar continuamente las condiciones de
vida y de trabajo de todos los empleados27.
Con posterioridad a los señalados textos
internacionales, se aprobó el Convenio OIT
núm. 156 (1981), sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares, que es fruto del
compromiso contraído por la OIT en todos los
ámbitos. El Convenio trata en particular de
los problemas con que se encuentran las
mujeres trabajadoras en el mercado de trabajo. De hecho, como ya hemos señalado, la
Convención sobre la Eliminación de Todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer
(ONU), ya se había hecho eco de las consecuencias negativas que una distribución desigual de las responsabilidades familiares
entre hombres y mujeres podía tener en la
condición de la mujer en la sociedad. En 1998,
la propia Declaración de la OIT relativa a los
Principios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo, que tiene por objeto lograr que el
progreso social vaya a la par con el progreso
económico y el desarrollo, también recoge la
eliminación de la discriminación en materia
de empleo y ocupación, constituyendo así una
de las cuatro categorías28 respecto de la cual
los Estados miembros se comprometen a respetar y promover los principios y derechos
comprendidos en las mismas, hayan o no rati-
27
CIT, 60ª reunión, 1975. Declaración sobre la
igualdad de trato y de oportunidades para las trabajadoras. Boletín Oficial OIT, vol. LVIII, 1975, serie A.
28
Estas categorías son: la libertad de asociación y la
libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación del trabajo
forzoso u obligatorio, la abolición del trabajo infantil y la
eliminación de la discriminación en materia de empleo
y ocupación.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
67
SARA RUANO ALBERTOS y ARÁNZAZU VICENTE PALACIO
ficado los convenios pertinentes. Sin duda,
estos derechos son universales y deben aplicarse a todas las personas en todos los países,
independientemente del nivel de desarrollo
económico. No obstante, se advierte que el
crecimiento económico por sí solo no es suficiente para asegurar la equidad y el progreso
social y para erradicar la pobreza.
La labor normativa de la Organización
Internacional del Trabajo en pro de la igualdad se ha ido sucediendo en estos últimos
años. Así, resulta obligatorio hacer referencia
al Convenio núm. 183 (2000) sobre la Protección de la Maternidad. La protección del
embarazo y la maternidad mediante
garantías contra el despido o la licencia
remunerada antes y después del parto van
más allá de la esfera de la legislación de protección. Resulta evidente que necesitan un
tratamiento preferente para asegurar la efectiva igualdad entre hombres y mujeres, al
considerarse que los beneficios de la protección de la maternidad se extienden al total de
la sociedad. Las medidas en orden a la igualdad y la eliminación de la discriminación,
también se encuentran en las Resoluciones
adoptadas por la Conferencia Internacional
del Trabajo –el órgano de máximo nivel en
cuanto a la formulación de las políticas de la
OIT– en 197529, 198530 y 199131, y la Resolución de junio de 2004, relativa a la igualdad
entre hombres y mujeres, la igualdad de
remuneración y la protección de la maternidad. La Resolución solicita a todos los gobiernos y a los interlocutores sociales que, en sus
respectivos ámbitos de competencia, contribuyan activamente a eliminar todas las formas de discriminación en el mercado de tra-
Resolución (1975) relativa a un Plan de Acción
con miras a Promover la Igualdad de oportunidades y de
trato para las trabajadoras.
30
Resolución (1985) sobre la Igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y trabajadoras en
el Empleo.
31
Resolución (1991) sobre la Acción de la OIT para
las trabajadoras.
29
bajo basadas en el género, promuevan igualdad entre las mujeres y los hombres y supriman los obstáculos que impiden que las mujeres alcancen su autonomía económica por
medio de su participación en el mercado de
trabajo en pie de igualdad con los hombres.
Del mismo modo, hace un llamamiento a
todos los gobiernos de los Estados miembros
de la OIT para que ratifiquen los convenios
sobre igualdad y no discriminación; e introduzcan o fortalezcan la legislación, los programas y otras medidas apropiadas para eliminar la discriminación entre hombres y
mujeres en el lugar de trabajo. E igualmente,
demanda a las organizaciones de empleadores y trabajadores que promuevan la negociación y la adopción de planes de igualdad en el
empleo; la introducción de programas neutros de evaluación de los empleos con respecto al género; la evaluación de políticas, prácticas en el lugar de trabajo y programas concernientes a la igualdad de género, a fin de
detectar y eliminar la discriminación de
género teniendo en cuenta otras formas de
discriminación. Del mismo modo, solicita a
los interlocutores sociales que lleven a cabo
programas de desarrollo de aptitudes, formación y defensa sobre todos los aspectos relativos a la igualdad de remuneración.
La lucha a favor de la igualdad y la no discriminación continúa en la actualidad. Así, la
igualdad de género está presente en la Recomendación núm. 198 (2006) sobre la relación
de trabajo32 en la que se señala la necesidad
32
En el Informe V, referido a «El ámbito de la relación de trabajo», Ginebra, (Oficina Internacional del
Trabajo, 2003), en relación con las Mujeres trabajadoras
se señala que: «En algunos estudios por países se puso de
relieve la situación de las trabajadoras. De los datos recogidos se desprende que los típicos problemas que confrontan las trabajadoras tienden a acentuarse en situaciones como las que se están considerando en el presente
informe; y que suele existir una concentración elevada de
personal femenino en el trabajo no protegido. Todos los
indicadores tienden a demostrar que en la desprotección
se notan efectos de notable desigualdad entre trabajadoras y trabajadores». Conferencia Internacional del Trabajo, 91ª reunión (2003).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
67
157
ESTUDIOS
de que los Estados miembros velen especialmente por que en la política nacional se aborde la cuestión de la dimensión de género,
dado que las mujeres que trabajan predominan en determinados sectores y ocupaciones
en los que existe una elevada proporción de
relaciones de trabajo encubiertas o en los que
existe falta de claridad en lo que atañe a la
relación de trabajo, y establezcan políticas
claras sobre la igualdad de género y mejorar
el cumplimiento de la legislación y los acuerdos pertinentes en el ámbito nacional, de
modo que pueda abordarse de manera eficaz
la dimensión de género. En tal sentido, los
Estados miembros deberían establecer un
mecanismo apropiado, o valerse de uno existente, para seguir la evolución del mercado de
trabajo y de la organización del trabajo, y
ofrecer asesoramiento para la adopción y
aplicación de medidas relativas a la relación
de trabajo en el marco de la política nacional.
Así pues, los Planes de Acción para la
inclusión de la perspectiva de género instaurados por la OIT33, vienen sirviendo para
lograr que se incluya la perspectiva de género
en el mundo del trabajo. En este sentido, los
cinco elementos principales34 a los que se han
venido atendiendo para hacer efectiva la
inclusión de la perspectiva de género son:
• fortalecer las disposiciones institucionales;
• introducir mecanismos de responsabilización y vigilancia;
• destinar suficientes recursos a la inclusión de la perspectiva de género;
33
La Oficina para la Igualdad de Género, parte integrante de la Secretaría de la OIT, con sede en Ginebra,
tiene por objetivo abogar por la igualdad de género en
toda la Organización.
34
Plan de Acción de la OIT sobre Igualdad entre los
Sexos e Incorporación de las Consideraciones de Género en la OIT, aprobado por el Consejo de Administración
de la Organización en noviembre de 1999.
158
• mejorar e incrementar la competencia
del personal en esta materia;
• mejorar el equilibrio entre hombres y
mujeres en todos los niveles del personal.
Los avances sobre la materia vienen referidos a la ratificación y aplicación por parte
de los Estados miembros de los Convenios
referidos a la igualdad y no discriminación; a
la introducción de cambios concretos en la
política, la legislación, los programas y las
instituciones de los Estados con el objetivo de
conseguir mejoras en cuanto a igualdad en el
mundo del trabajo.
La Recomendación núm. 198 (2006) relativa a la relación de trabajo concede especial
relevancia al papel que pueden desempeñar
las organizaciones más representativas de
empleadores y de trabajadores. Dichas organizaciones deberían estar representadas en
pie de igualdad en el mecanismo de seguimiento de la evolución del mercado de trabajo y de la organización del trabajo. Además, se
considera necesario que las mismas deban
ser consultadas con la frecuencia necesaria y,
cuando sea posible y útil, sobre la base de
informes de expertos o estudios técnicos. Con
esta finalidad los Estados miembros deberían
recopilar, en la medida de lo posible, información y datos estadísticos, y realizar estudios
sobre los cambios registrados en la estructura y las modalidades de trabajo, a nivel nacional y sectorial, teniendo presentes la distribución entre hombres y mujeres y otros
aspectos pertinentes.
Efectivamente, el dialogo social no es sólo
un elemento central que ha de tenerse en
cuenta a la hora de establecer el contenido
normativo de las políticas de igualdad, sino
también en el proceso de adoptar medidas en
aras a reforzar la igualdad. La OIT considera
necesario que tanto las organizaciones de
empleadores como las de trabajadores asuman «una responsabilidad principal a la hora
de definir y reconocer las prácticas discrimi-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
67
SARA RUANO ALBERTOS y ARÁNZAZU VICENTE PALACIO
natorias existentes, y de combatirlas a través
de todas sus actividades, empezando por sus
propias organizaciones»35. Es evidente que no
se podrán lograr los resultados deseados de
una igualdad efectiva si empresarios y trabajadores no toman conciencia del valor de la
igualdad de trato y de oportunidades. Los
Estados, pese a jugar un papel importante
por vía normativa tanto estableciendo prohibiciones expresas de discriminación como de
obligaciones de orden positivo de implantación de políticas de promoción de la igualdad,
requieren de la colaboración fundamental de
las organizaciones de empleadores y trabajadores. En relación con los primeros, se les insta a llevar a cabo una adecuada política de
igualdad de oportunidades en el entendimiento de que «el empleador es el primer
interesado en valorar una fuerza de trabajo
plural, así como en atraer y mantener a los
trabajadores mejor cualificados de todos los
segmentos de la sociedad». Desde este punto
de vista, la gestión de la diversidad se convierte en parte integrante de las políticas de
gestión de los recursos humanos para crear
una cultura laboral en la cual cada trabajador pueda desarrollar sus cualidades «contribuyendo así al rendimiento global de la
empresa, lo cual conduciría a un relación larga de mutuo beneficio»36. En relación con las
organizaciones de trabajadores, su papel puede ir dirigido a incluir en los convenios colectivos cláusulas antidiscriminación o proigualdad. Pero como bien señala la OIT, «la
búsqueda de la igualdad debe impregnar todo
el proceso de negociación colectiva y no tratarse de un tema aparte». En este sentido, la
OIT considera que «la referencia en los convenios colectivos a la legislación nacional anti-
Conferencia Internacional del Trabajo, 91ª reunión (2003). Informe global con arreglo al seguimiento
de la Declaración de la OIT relativa a los Principios y
Derechos Fundamentales en el Trabajo. Informe I (B)
36
Conferencia Internacional del Trabajo, 91ª reunión (2003). Informe global con arreglo al seguimiento
de la Declaración de la OIT relativa a los Principios y
Derechos Fundamentales en el Trabajo. Informe I (B).
35
discriminación y, en su caso, a las normas
internacionales pertinentes, contribuye tanto al cumplimiento de la ley, especialmente
cuando su aplicación es negligente, como a la
tutela de los derechos que podrían verse amenazados con los cambios de gobierno. Ello
permite la resolución de quejas por unos cauces procesales idóneos, más rápidos y menos
costosos que los procesos contenciosos. La
negociación colectiva también puede contribuir a mejorar la protección jurídica de los
derechos de los trabajadores. La ley puede
exhortar explícitamente a los interlocutores
sociales a que adopten medidas de acción
positiva o exigírselo lo cual pone en duda que
el marco legislativo sea suficiente para eliminar la discriminación»37.
En definitiva, las primeras normas o textos internacionales centraron el protagonismo de la lucha contra la discriminación en la
función legislativa y ejecutiva de los Estados,
tratando el tema de la igualdad de género
extramuros del reconocimiento de otros derechos de índole socio-laboral concretamente,
extramuros del derecho de negociación colectiva, derecho que, si bien también fue objeto
de reconocimiento internacional 38 , no era
contemplado como vía a través de la cual
lograr la consecución del principio de igualdad. Hay que esperar a fechas muy recientes
para que las normas internacionales contemplen la negociación colectiva como el lugar en
el que debe jugarse y conjugarse la igualdad
de trato.
Dos son las razones a las que, posiblemente, pueda atribuirse tal cambio de orienta-
37
Conferencia Internacional del Trabajo, 91ª reunión (2003). Informe global con arreglo al seguimiento
de la Declaración de la OIT relativa a los Principios y
Derechos Fundamentales en el Trabajo. Informe I (B).
38
Convenio OIT núm. 87 sobre la libertad sindical y
la protección del derecho de sindicación (1948); Convenio OIT núm. 98 sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva (1949); Convenio núm. 154,
sobre el fomento de la negociación colectiva (1981);
Recomendación núm. 163 sobre el fomento de la negociación colectiva (1981).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
67
159
ESTUDIOS
ción. En primer lugar, desde la perspectiva
del propio derecho a la igualdad y no discriminación, a que se ha alcanzado un elevado
nivel de maduración o implantación en su
reconocimiento legislativo por lo que bien
podría decirse que, desde el punto de vista de
su consagración por los distintos ordenamientos jurídicos, incluso al máximo nivel
constitucional, poco o nada queda ya por
hacer. En este sentido, podría decirse que en
su reconocimiento legislativo, el fruto está
maduro. En segundo lugar, y desde una
perspectiva diferente, al ya conocido fenómeno de reformulación del papel del Estado en
la regulación de las condiciones de trabajo,
cediendo espacios funcionales de actuación a
la negociación colectiva. Esta perspectiva
por lo demás, confluye con la anterior, cuando la negociación colectiva aparece como la
única instancia en la que puede encontrar
aplicación práctica el reconocimiento normativo del principio de igualdad en el ámbito
laboral: el fruto maduro debe recogerse en la
empresa a través de la implantación de planes de igualdad que deben establecerse por
acuerdo entre los representantes de los trabajadores y empresarios so pena de que se
pudra en el árbol. Al legislador sólo le queda
un papel que jugar: la imposición de la obligatoriedad de la negociación de dichos planes, en unos casos, y en otros, el establecimiento de medidas de fomento para impulsar su adopción voluntaria en aquellos
supuestos (pequeñas y medianas empresas,
mayoritarias en nuestro tejido industrial) en
que los que parece que razones de tipo técnico pueden hacer inviable su imposición obligatoria. La obligatoriedad, por lo demás, se
impone tanto por la vía directa de la regulación en el Proyecto de Ley Orgánica como en
la prevista modificación de los preceptos
estatutarios relativos al contenido del convenio colectivo (art. 85 ET, fundamentalmente)
al prever «el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en
el ámbito laboral o, en su caso, planes de
igualdad».
160
LA IGUALDAD DE TRATO
Y LOS PLANES DE IGUALDAD
EN EL MARCO DE LA UNIÓN
EUROPEA
En el ámbito de aplicación del Tratado
Constitutivo de la Comunidad Europea, el
artículo 2 dispone que la Comunidad tiene
por misión promover un desarrollo armonioso
y equilibrado de las actividades económicas,
un crecimiento que respete el medio ambiente, un alto grado de convergencia de los resultados económicos, un alto nivel de empleo y
de protección social, la elevación del nivel y
de la calidad de vida, la cohesión económica y
social y la solidaridad entre los Estados
miembros. Por su parte, el artículo 3 enumera las diversas medidas en que consiste la
acción de la Comunidad para llevar a cabo la
misión que se le atribuye en el artículo 2.
Análogamente, el artículo 141 (antiguo artículo 119) subraya el principio de igualdad
de trato para hombres y mujeres, aunque
únicamente para el principio de igualdad de
retribución.
El Tratado de Ámsterdam (1997)39 completaría, como luego haremos referencia, estas
dos disposiciones, para incluir en ellas la
igualdad entre hombres y mujeres, que hasta
ese momento sólo figuraba en el artículo 141
(antiguo artículo 119) del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea (de alcance más
limitado, ya que sólo se refería a la igualdad
de retribución). En concreto, se efectuaron
dos modificaciones: en primer lugar, se
incluyó la potenciación de la igualdad entre
hombres y mujeres en la enumeración de las
misiones atribuidas a la Comunidad y, en
segundo lugar, se añadió un nuevo párrafo en
el artículo 3 introduciendo el objetivo de eliminar las desigualdades por razón de sexo en
todas las actividades contempladas como
objetivos de la Comunidad40. El Tratado de
Firmado el 2 de octubre de 1997.
El tenor literal es: «En todas las actividades contempladas en el presente artículo, la Comunidad se fijará
39
40
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
67
SARA RUANO ALBERTOS y ARÁNZAZU VICENTE PALACIO
Ámsterdam (1997), por tanto, no vino sino a
reforzar41 la competencia comunitaria en el
ámbito de la igualdad entre mujeres y hombres, introduciendo, como hemos señalado,
los objetivos tanto de eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres, como de promover la igualdad de oportunidades.
Sin embargo, anteriormente al Tratado de
Ámsterdam y con la adopción del primer Programa de Acción Social42 (1974), la Comunidad Europea ya había iniciado la andadura
de una política social comunitaria en la que
ya se preveía, entre otras cuestiones, un Programa de Acción en favor de los trabajadores
que tuviera como objetivo la humanización de
las condiciones de vida y trabajo. Asimismo,
se consideraba que debía emprenderse «una
acción vigorosa con objeto de alcanzar por
etapas sucesivas las finalidades sociales de la
hoy Unión Europea para conseguir los grandes objetivos siguientes: realización del pleno
y mejor empleo a nivel comunitario, nacional
y regional, condición esencial de una política
social eficaz; mejora de las condiciones de
vida y de trabajo que permita su armonización en el progreso; participación reciente de
los interlocutores sociales en las decisiones
económicas y sociales de la Comunidad y de
los trabajadores en la vida de las empresas».
Como consecuencia, se asumiría el compromiso de adoptar una Directiva tendente a la
aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la aplicación del
el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre
y la mujer y promover su igualdad».
41
En el Consejo Europeo de Maastricht (diciembre
1991) se adoptaría el compromiso de dejar en sus propios términos las disposiciones en materia de política
social y añadir un Protocolo que facultase a los Estados
miembros a recurrir a los mecanismos y procedimientos
de los Tratados para llevar a cabo una política social
común sin el Reino Unido; estableciéndose en un Anejo al Protocolo los objetivos de una política social
común, pero sin el Reino Unido.
42
Resolución del Consejo de 21 de enero de
1974, relativa al Programa de Acción Social (DOCE C
13/1).
principio de igualdad de retribuciones de
hombres y mujeres43.
Resultado de dicho compromiso fue la
Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de
febrero de 1975, relativa a la aproximación de
las legislaciones de los Estados miembros en
cuanto a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores
masculinos y femeninos44. Como se desprende claramente de su denominación, la primera Directiva sobre igualdad de trato circunscribía su campo de aplicación a la materia
retributiva: el principio de igualdad tenía por
significado la eliminación de cualquier discriminación por razones de sexo relacionada con
el conjunto de los elementos y condiciones de
retribución, ya fuera para un mismo trabajo o
para un trabajo al que se le atribuyera el mismo valor. De hecho, cuando se utilizase un
sistema de clasificación profesional para la
determinación de las retribuciones, este sistema debía basarse en criterios comunes para
los trabajadores y las trabajadoras.
A continuación, seguirían toda una serie
de Directivas ampliando este inicial y restringido principio de igualdad centrado en la
retribución. Así, en 1976 se aprobó la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de
1976, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en
cuanto al acceso al empleo, a la formación y la
promoción profesionales y a las condiciones
de trabajo45 que contemplaba la necesidad de
aplicación por los Estados miembros del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en lo que fuese referido al acceso al
empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional, así como a las condiciones de
trabajo. Además, se establecía en la propia
43
Vid. AA.VV.: «La igualdad de oportunidades»,
Madrid (MTAS), 1999, pág. 7; AA.VV.: «Igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. La aportación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social»,
Madrid (MTAS), 2002, p. 11.
44
DO L 45, de 19 de febrero de 1975.
45
DO L 39, de 14 de febrero de 1976.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
67
161
ESTUDIOS
Directiva que este principio se denominaría
«principio de igualdad de trato», definiendo el
mismo como «ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar». Para el
cumplimiento de lo dispuesto en la misma, se
preveía la implicación de los Estados miembros en la adopción de las medidas necesarias
tendentes a su consecución previendo, entre
otras, la supresión de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato y la anulación o modificación de «las disposiciones
contrarias al principio de igualdad de trato
que figuren en los convenios colectivos o en
los contratos individuales de trabajo, en los
reglamentos internos de las empresas, así
como en los estatutos de las profesiones independientes». La Directiva 76/207/CEE de 9 de
febrero de 1976 ha sido objeto de modificaciones46 posteriores añadiéndose nuevos conceptos como los de «acoso» y «acoso sexual» pero
incidiendo igualmente, en la necesidad de
que los empresarios adopten medidas para
prevenir todas las formas de discriminación
por razón de sexo. En este sentido, se señala
que: «Los Estados miembros, con arreglo a
sus respectivas tradiciones y prácticas nacionales, adoptarán las medidas adecuadas para
fomentar el diálogo social entre los interlocutores sociales, a fin de promover la igualdad
de trato, mediante, entre otros, el seguimiento de las prácticas desarrolladas en el lugar
de trabajo, los convenios colectivos, los códigos de conducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas».
Pero no solamente deberán fomentar el diálogo social, sino que también deberán alentar a
los interlocutores sociales, sin perjuicio de su
autonomía, a promover la igualdad entre
hombres y mujeres y a celebrar, en el nivel
adecuado, convenios que establezcan normas
46
Directiva 2002/73/CEE de 23 de septiembre de
2002, donde se define los conceptos de «acoso» y «acoso sexual». (DO L 269, de 5 de octubre 2002).
162
antidiscriminatorias en los ámbitos mencionados en el artículo 1 que entren en el marco
de la negociación colectiva. Dichos convenios
respetarán los requisitos mínimos establecidos en la presente Directiva y las correspondientes medidas nacionales de desarrollo.
Los Estados miembros, de conformidad con la
legislación, los convenios colectivos y las
prácticas nacionales, alentarán a los empresarios a que fomenten la igualdad de trato de
mujeres y hombres en el lugar de trabajo de
forma planificada y sistemática. A tal fin,
debería alentarse a los empresarios a presentar con una periodicidad regular adecuada a
los empleados y/o a sus representantes información adecuada sobre la igualdad de trato
de mujeres y hombres en la empresa. Esta
información podrá incluir estadísticas sobre
la proporción de mujeres y hombres en los
diferentes niveles de la organización así como
posibles medidas para mejorar la situación,
determinadas en cooperación con los representantes de los trabajadores.
En 1984 tuvo lugar la aprobación de un
nuevo Programa de Acción Social Comunitario47 con el que la Comunidad debía perseguir
en el plano social los objetivos que se fijó en
su origen, a saber: la búsqueda del pleno y
mejor empleo; la mejora de las condiciones de
vida y trabajo y la consecución de la plena
libertad de circulación de los trabajadores en
el ámbito comunitario. Tales objetivos implicaban reforzar la solidaridad social comunitaria y la consecución de un amplio consenso
entre los interlocutores sociales. En la idea
de que estos objetivos debían considerarse
inseparables de la búsqueda de un mayor
crecimiento económico, la Comunidad debía
ayudar a reforzar los vínculos entre las políticas económicas y sociales, «de suerte que
refuercen su competitividad y su solidaridad
frente al mundo exterior»; afirmando, igualmente, que «el éxito de una buena política
económica es una condición esencial para el
establecimiento de una política social ade47
DOCE C 175, de 4 de julio de 1984.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
67
SARA RUANO ALBERTOS y ARÁNZAZU VICENTE PALACIO
cuada». De hecho, «una política social eficaz
constituye un soporte necesario de la política
económica». Los cambios que imponen las
transformaciones tecnológicas debían estar
amparados «por una política de educación y
de formación profesional, una política del
mercado de trabajo y una política social, con
vistas a permitir favorecer una adaptación
rápida y plena»; siendo, por lo tanto, necesario «proseguir y reforzar las acciones ya
emprendidas, especialmente en el campo de
la libre circulación de trabajadores, del
empleo, las nuevas tecnologías, la orientación y la formación profesionales, la educación, la igualdad de trato entre hombres y
mujeres, la acción en favor de los grupos desfavorecidos, la salud y la seguridad en el
lugar de trabajo, pero también explorar las
posibilidades de nuevas iniciativas en el campo de la protección social, la demografía y la
política familiar». En definitiva, se considera
que el diálogo social europeo debe ser reforzado y adecuado en sus distintas modalidades para vincular mejor a los interlocutores
sociales a las decisiones económicas y sociales de la Comunidad48.
En este marco de proyectos, la igualdad de
trato se fue desarrollando de forma efectiva
en otras materias: así especialmente importantes son las normas relativas al principio
de igualdad de trato en materia de Seguridad
Social –tanto sobre los regímenes legales
(Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de
diciembre de 1978, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres
y mujeres en materia de Seguridad Social)49
como sobre los regímenes profesionales
(Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de
julio de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en los regímenes profesionales de
48
Conclusiones del Consejo, de 22 de junio de
1984, relativas a un Programa de Acción Social comunitario a medio plazo. (Diario Oficial C 175, de 4 julio de
1984), pp. 1-3.
49
DO L 6, de 10 de enero de 1979.
Seguridad Social)50– como en lo referente al
trabajo o actividad autónoma, con inclusión
de las actividades agrícolas (Directiva,
86/613/CEE del Consejo, de 11 de de diciembre de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres que ejercen una actividad autónoma,
incluidas las actividades agrícolas y la protección de la maternidad)51.
Por su parte, la Carta Comunitaria de
Derechos Sociales Fundamentales de los
Trabajadores52, aprobada el mes de diciembre de 1989, continuó incidiendo en la necesidad de garantizar la igualdad de trato. Para
ello, se consideraba conveniente luchar contra las discriminaciones en todas sus formas,
en particular las basadas en el sexo, el color,
la raza, las opiniones y las creencias, y que,
con espíritu de solidaridad, era importante
luchar contra la exclusión social. Por ello, se
proponía intensificar las acciones encaminadas a garantizar la realización de la igualdad
entre hombres y mujeres, haciendo referencia explícita a la igualdad de acceso al
empleo, la retribución, las condiciones de
trabajo, la protección social, la educación, la
formación profesional y la evolución de la
carrera profesional; siendo conveniente asimismo, el desarrollo de medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más
fácilmente sus obligaciones profesionales y
familiares. En su Preámbulo, la Carta establece cuales son las finalidades de la regulación de este tipo de derechos; así se regula
que «el consenso social contribuye a reforzar
la competitividad de las empresas y de toda
la economía, así como a crear empleo»; lo que
lógicamente conlleva la implicación en la
coordinación de todos las partes interesadas:
50
DO L 225, de 12 de agosto de 1986. Modificada
por la Directiva 96/97/CE del Consejo, de 20 de diciembre de 1996 (DO L 46, de 17 de febrero de 1997).
51
DO L 359, de 19 de diciembre de 1986.
52
La falta de ratificación por parte de Gran Bretaña
privó a este importante texto de efecto vinculante al exigirse para su aprobación la unanimidad de todos los
Estados miembros.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
67
163
ESTUDIOS
Estados miembros, interlocutores sociales y
la Comunidad. La garantía principal de la
Carta consiste en el compromiso de los Estados miembros de tomar las iniciativas apropiadas y movilizar todos los medios necesarios, ya que se comprometen a no originar
«ninguna regresión con respecto a la situación actualmente existente en cada Estado
miembro»53.
En 1991 se adoptó un nuevo Acuerdo sobre
Política Social (Protocolo núm. 14 sobre la
Política Social)54, siguiendo los pasos de la
Carta Comunitaria de Derechos Sociales
Fundamentales. En el mencionado Acuerdo,
se señalaban como objetivos de la Comunidad
y de los Estados miembros el fomento del
empleo, la mejora de las condiciones de vida y
de trabajo, una protección social adecuada, el
diálogo social, el desarrollo de los recursos
humanos para conseguir un nivel de empleo
elevado y duradero y la lucha contra las
exclusiones. Con esta finalidad, los Estados
miembros debían emprender acciones en las
que se tuviera en cuenta la diversidad de las
prácticas nacionales, en particular en el
ámbito de las relaciones contractuales, así
como la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Comunidad. Para
la consecución de estos objetivos la Comunidad asumía el compromiso de apoyar y completar la acción de los Estados miembros,
53
Vid. sobre el tema, MONEREO PÉREZ, J. L, «La Carta
Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales de
los Trabajadores», Revista Española de Derecho del Trabajo (Civitas), núms. 56-57, 1993, pp. 853-854; RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, «El programa de acción de
la Comisión para la aplicación de la Carta Social», Relaciones Laborales, Volumen II, 1989, pág. 58; GALIANA
MORENO, «El lento camino de gestación de la política
social comunitaria: desde el Tratado de Roma a la cumbre de Maastricht», Revista Española de Derecho del
Trabajo, número 58, 1993, p. 189.
54
Anexo al Tratado de la Unión Europea Protocolo
nº 14 sobre la política social. Acuerdo sobre la política
social celebrado entre los Estados miembros de la
Comunidad Europea a excepción del Reino Unido de
Gran Bretaña e Irlanda del Norte.
164
entre otros ámbitos55, en el la igualdad de
oportunidades en el mercado laboral y la
igualdad de trato en el trabajo entre hombres
y mujeres. Además, se garantizaba la aplicación del principio de igualdad de retribución56
entre trabajadores y trabajadoras, pero no
impedía que cada Estado miembro mantuviera o adoptara medidas que previeran ventajas concretas destinadas a facilitar a las
mujeres el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar algún impedimento en sus carreras profesionales.
En este marco programático, se desarrolló
un Tercer Programa57 de Igualdad de Oportunidades (1991-1995) tendente a lograr la plena participación de las mujeres en el mercado
de trabajo. Dicho Programa partía de la necesidad de mejorar la calidad del empleo de las
mujeres, así como de reducir los obstáculos al
acceso y a la participación de las mujeres en
55
Los otros ámbitos señalados en el artículo 2 son
los siguientes: la mejora, en concreto, del entorno de
trabajo, para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores; las condiciones de trabajo; la información y
la consulta a los trabajadores; la integración de las personas excluidas del mercado laboral, sin perjuicio de las
disposiciones del artículo 127 del Tratado Constitutivo
de la Comunidad Europea.
56
Efectivamente, el artículo 6 establece que: «Se
entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el
salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo. La igualdad de
retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa:
a) que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija
sobre la base de una misma unidad de medida,
b) que la retribución establecida para un trabajo
remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo».
Como puede observarse, no se hace referencia a la
igualdad de retribución para un trabajo de igual valor,
pese a la existencia de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975.
57
Tercer Programa para la Igualdad de Oportunidades (1991-1995), aprobado por Resolución del Consejo
de 21 de mayo de 1991 (DOCE C 142, de 31 de mayo
de 1996).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
67
SARA RUANO ALBERTOS y ARÁNZAZU VICENTE PALACIO
el empleo, facilitando la compaginación de las
responsabilidades familiares y profesionales
de mujeres y hombres. Con esta finalidad, se
proponía una estrategia de acción más integrada y más global, en la que no sólo participasen los Estados miembros sino también los
interlocutores sociales para lo que se invitaba, de un lado, a los Estados a desarrollar,
entre otras, medidas específicas en favor de
la igualdad de oportunidades entre hombres
y mujeres y, de otro, a los interlocutores
sociales a hacer de la igualdad de oportunidades y de trato uno de los elementos de la negociación colectiva, así como a incluir la igualdad de retribución en la negociación colectiva
(igual retribución para un mismo trabajo o
para un trabajo de igual valor).
En 1996 se adoptaría el Cuarto Programa
para la Igualdad de Oportunidades (19962000)58, en el que para promover la integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en
la elaboración, la aplicación y el seguimiento
de todas las políticas, medidas y actuaciones
realizadas en los planos comunitario, nacional, regional y local, ya se vio como imprescindible la necesaria colaboración de los
agentes de la vida económica y social. Así
58
Cuarto Programa para la Igualdad de Oportunidades (1996-2000). Decisión 95/593/CE del Consejo, de
22 de diciembre de 1995, «Programa de acción comunitaria a medio plazo para la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres» (1996-2000) [DOCE L 335,
de 30 de diciembre de 1995].
El programa consta de los seis objetivos siguientes:
1) Fomentar la integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades en todas las políticas y acciones;
2) Movilizar a los agentes de la vida económica y social
con vistas a lograr la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres; 3) Fomentar la igualdad de oportunidades en una economía en transformación, en particular en los ámbitos de la educación, la formación profesional y el mercado de trabajo; 4) Compatibilizar la
vida profesional y familiar de los hombres y de las mujeres; 5) Fomentar la participación equilibrada de los
hombres y de las mujeres en la toma de decisiones;
6) Reforzar las condiciones del ejercicio de los derechos
a la igualdad.
pues, es de destacar del Cuarto Programa de
Acción la participación de los mencionados
agentes con vistas a lograr la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres.
En el marco de estos Programas de Acción
se irían adoptando nuevas Directivas tendentes a concretar los objetivos propuestos: así, la
Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de
octubre de 1992, relativa a la aplicación de
medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en
período de lactancia59 en la que se incluiría el
derecho obligatorio a un permiso por maternidad como mínimo de catorce semanas así
como un permiso para exámenes prenatales y
la protección frente al despido. O la Directiva
96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996,
relativa al Acuerdo marco sobre el permiso
parental, celebrado por UNICE, el CEEP y la
CES60, en cuya elaboración tuvieron especial
protagonismo las organizaciones interprofesionales europeas, cuyo Acuerdo marco sobre
el permiso parental se vería plasmado en la
mencionada Directiva. Al igual que la Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre
de 199761 relativa a la carga de la prueba en
los casos de discriminación por razón de sexo
la cual prevé que en los procesos en los que se
alega discriminación directa o indirecta,
corresponde a la parte demandada la carga de
la prueba de la inexistencia de dicha violación.
Hasta entonces, en casos de discriminación de
esta índole una mujer que invocase una vulneración del principio de igualdad tenía que asumir sola, por lo general, la carga de la prueba,
aunque el demandado habría podido establecer algunos hechos con más facilidad.
59
Décima Directiva Específica con arreglo a lo dispuesto en el apartado 1 del art. 16 de la Directiva
89/391/CEE (DO L 348, de 28 de noviembre de 1992).
60
DO L 145, de 19 de junio de 1996. Modificada y
ampliada en su aplicación al Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte por la Directiva 97/75/CE del
Consejo, de 15 de diciembre de 1997 (DO L 10, de 16
de enero de 1998).
61
DOCE L 14, de 20 de enero de 1998.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
67
165
ESTUDIOS
Como ya hemos señalado, el Tratado de
Ámsterdam62 vendría a reforzar la competencia comunitaria en el ámbito de la igualdad
entre mujeres y hombres estableciendo como
cometidos a conseguir, tanto la eliminación
de las desigualdades entre hombres y mujeres, como la promoción de la igualdad de
oportunidades. En definitiva, instituye como
una de las directrices básicas de la política de
la Unión Europea el principio de no discriminación y de igualdad de oportunidades. Es
por ello que el Consejo se comprometería a
adoptar todas las medidas necesarias contra
la discriminación por motivos de sexo; fomentando la igualdad entre hombres y mujeres.
El principio de igualdad entre hombres y
mujeres aparece, asimismo, en la Carta de los
Derechos Sociales Fundamentales de la
Unión Europea (2000) 63 , estableciendo al
efecto la prohibición de cualquier forma de
discriminación, en particular las basadas en
el sexo y la obligación de garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en todos los
ámbitos. Con posterioridad, en el artículo I-2
del Tratado por el que se establecía una
Constitución para Europa, adoptado el 17 y
18 de junio de 2004, y que debería ser ratificado por todos los Estados miembros de
acuerdo con sus propias normas constitucionales, incluye entre los valores de la Unión
Aprobado por el Consejo Europeo de Ámsterdam
(16 y 17 de junio de 1997) y firmado el 2 de octubre de
1997 por los ministros de Asuntos Exteriores de los
Quince países miembros de la Unión Europea. Entró en
vigor el 1 de mayo de 1999, tras haber sido ratificado
por todos los Estados miembros, según sus propias normas constitucionales. En lo referente a los derechos
sociales, supuso un importante progreso el que el Reino
Unido se adhiriera al Acuerdo Social que iba anexo al
Tratado de Maastricht. Este Protocolo fue incluido en el
Tratado de Ámsterdam y, por este Protocolo, los Estados
miembros se comprometían a respetar los derechos
sociales recogidos en la Carta Comunitaria de Derechos
Sociales Fundamentales, aprobada en 1989.
63
La Carta de los Derechos Sociales Fundamentales
de la Unión Europea fue proclamada por el Parlamento
Europeo, el Consejo y la Comisión en Niza, el 7 de
diciembre de 2000.
62
166
Europea la igualdad entre hombres y mujeres.
Los sucesivos Programas Comunitarios
siguen constituyendo el eje central donde
gravita el desarrollo de todo el acervo comunitario en materia de igualdad de trato entre
hombres y mujeres. Así, debemos hacer referencia al Quinto Programa de Acción sobre la
Estrategia Comunitaria en materia de Igualdad entre Hombres y Mujeres (2001-2006)64,
que supone una continuación de los anteriores y en el que, asentado sobre un marco global de acción recoge como uno de sus objetivos65 la potenciación de la capacidad de los
agentes sociales para promover eficazmente
la igualdad entre mujeres y hombres, en particular fomentando el intercambio de información y buenas prácticas y el establecimiento de redes a nivel comunitario. Para su consecución se requiere que haya una efectiva
«cooperación transnacional entre los diversos
agentes sociales, mediante la promoción del
trabajo en redes y del intercambio de experiencias a escala comunitaria».
En este mismo proceso, se ha constituido
un Plan de Trabajo para la Igualdad entre
Hombres y Mujeres (2006-2010)66 en el que se
establecen seis áreas prioritarias de actuación: la misma independencia económica
para las mujeres y los hombres; la conciliación de la vida privada y la actividad profesional; la misma representación en la toma de
decisiones; la erradicación de todas las for-
64
Decisión 2001/51/CE del Consejo, de 20 de
diciembre de 2000.
65
También figuran como objetivos del Programa la
promoción y difusión de los valores y prácticas en los
que se basa la igualdad entre mujeres y hombres; la
mejora de la comprensión de las cuestiones relacionadas con la igualdad entre mujeres y hombres, incluida la
discriminación directa e indirecta basada en el sexo así
como la discriminación múltiple contra las mujeres
(Decisión 2001/51/CE del Consejo, de 20 de diciembre
de 2000).
66
Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones – [COM (2006) 92 final].
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
67
SARA RUANO ALBERTOS y ARÁNZAZU VICENTE PALACIO
mas de violencia de género; la eliminación de
los estereotipos sexistas, y la promoción de la
igualdad de género en la política exterior y de
desarrollo. Dentro de los planes de la Comisión se prevén, entre otras acciones67, no sólo
la de realizar campañas de sensibilización
para eliminar los estereotipos sexistas, sino
la de examinar la legislación vigente de la
Unión Europea sobre la igualdad de género.
Fruto de esta última acción resulta la Directiva 2006/54/CE de 5 de julio, sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refun-
67
Mejores estadísticas y más investigación: Se ha
observado que en la mayoría de las áreas se necesitan
mejores estadísticas. Unos nuevos indicadores y un nuevo índice compuesto sobre la igualdad de género
deberían permitir comparar más fácilmente los datos a
escala de la Unión Europea. También es importante desglosar las estadísticas por sexos. Es preciso investigar más
en lo que respecta a la dimensión de género en el ámbito de la salud y para los sectores sanitario y social. La
base de datos europea de mujeres y hombres en puestos
de responsabilidad se mantendrá. El séptimo programa
marco para acciones de investigación y desarrollo tecnológico puede servir de instrumento para la financiación de investigaciones concretas. A escala internacional, la Plataforma de Acción de Beijing, con el apoyo de
la Comisión, prevé mejores estructuras de recogida de
datos sobre la dimensión de género en los países en
desarrollo.
Otras medidas: La Comisión tendrá en cuenta la
dimensión de género en varias futuras comunicaciones,
en particular sobre demografía, sobre la creación de un
sistema de estadísticas comparables de delitos, víctimas
y justicia penal, y sobre la visión europea de la igualdad
de género en la cooperación para el desarrollo. Asimismo, elaborará una guía europea de mejores prácticas en
cuestiones de género, así como guías de la igualdad de
género dirigidas a los implicados en los procesos de las
directrices integradas para el crecimiento y el empleo y
en el nuevo método abierto de coordinación simplificado sobre las pensiones, la inclusión social, la salud y los
cuidados de larga duración. En el 2007 la Comisión presentará una Comunicación sobre la diferencia salarial
entre las mujeres y los hombres. Comunicación de la
Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité
Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones
– Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los
hombres 2006–2010 [COM (2006) 92 final].
dición)68, Directiva que simplifica y refunde
las anteriores69, a la vez que incorpora la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia Europeo en relación, fundamentalmente, con la
igualdad de retribución y con los conceptos de
discriminación directa e indirecta70. Especialmente significativo es el impulso del diálogo entre los interlocutores sociales71, destacando la importante contribución de éstos en
la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato, adoptando, por ejemplo, el
seguimiento de las prácticas desarrolladas en
el lugar de trabajo, en materia de acceso al
empleo, de formación profesional y de promoción, así como mediante el seguimiento de los
convenios colectivos, los códigos de conducta,
la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas. En este sentido, se
alienta también a los empresarios a que
fomenten la igualdad de trato de hombres y
mujeres en el lugar de trabajo si bien, y como
novedad respecto de otras previsiones anteriores, se dispone que se efectúa de forma planificada y sistemática, y en las distintas
materias de acceso al empleo, a la formación
profesional y a la promoción. La Directiva, en
este punto, también quiere implicar a los trabajadores y sus representantes, en el sentido
de que éstos tengan conocimiento de tales
planes; a tal fin, señala que los Estados
miembros deberán alentar «a los empresarios
DO L 204, de 26 de julio 2006.
Directiva 75/117/CEE del Consejo; Directiva
76/207/CEE del Consejo; Directiva 86/378/CEE del
Consejo; Directiva 96/97/CE del Consejo; Directiva
97/80/CE del Consejo; Directiva 98/52/CE del Consejo;
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo.
70
Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la «Propuesta de Directiva del Parlamento
Europeo y del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato
entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación». (2005/C 157/14).
71
Artículo 21 de la Directiva 2006/54/CE de 5 de
julio, sobre la aplicación del principio de igualdad de
oportunidades e igualdad de trato entre hombres y
mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).
68
69
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
67
167
ESTUDIOS
a presentar con una periodicidad adecuada a
los empleados y/o a sus representantes información adecuada sobre la igualdad de trato
de hombres y mujeres en la empresa». Esta
información podrá incluir «un inventario
sobre la proporción de hombres y mujeres en
los diferentes niveles de la organización, los
salarios y las diferencias salariales entre
hombres y mujeres, así como posibles medidas para mejorar la situación, determinadas
en cooperación con los representantes de los
trabajadores». También se invita a fomentar
normativas laborales flexibles con el objetivo
de facilitar la conciliación de la vida laboral y
familiar, y a celebrar convenios que establezcan normas antidiscriminatorias. Si bien, en
todo caso, los convenios deberán respetar las
disposiciones de la Directiva y las medidas
nacionales de desarrollo.
Esta contribución por parte de los interlocutores sociales comprendería también labores preventivas, en cuanto que los Estados
miembros deberán alentar «a los empresarios
y a los responsables del acceso a la formación
a adoptar medidas eficaces para prevenir
todas las formas de discriminación por razón
de sexo y, en particular, el acoso y el acoso
sexual en el lugar de trabajo, así como en el
acceso al empleo, en la formación profesional
y en la promoción».
En definitiva, la consecución de la plena
igualdad no resulta fácil como lo demuestra
el largo camino recorrido. Como hemos podido observar, el principio de igualdad de remuneración de hombres y mujeres para un trabajo de igual valor se consagraría ya en 1957
en el Tratado Constitutivo de la Comunidad
Europea, principio temprano al que seguirían
todo un importante conjunto de Directivas en
las que, a partir de 1975, ampliaron el principio de igualdad de trato al acceso al empleo, a
la formación y a la promoción profesionales y
las condiciones de trabajo con el fin de eliminar toda discriminación en el mundo del trabajo; desarrollándose, a continuación, la
igualdad de trato en materia de seguridad
social, de regímenes legales y en los regíme-
168
nes profesionales; desembocando el reconocimiento de este principio durante los años
ochenta en el fomento de la igualdad de oportunidades a través de programas plurianuales; prosiguiendo con el Tratado de Ámsterdam que intenta completar el alcance limitado del artículo 119 (que solo se refiere a la
igualdad de retribuciones) incluyendo el
fomento de la igualdad entre el hombre y la
mujer en el artículo 2 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, que enumera
las misiones que la Comunidad se fija. A lo
que hay que añadir los sucesivos Programas
de Acción y, en aplicación de los mismos, todo
el acervo comunitario que busca hacer realidad la igualdad efectiva, así como la importante labor desempeñada en esta materia por
el Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas. Pues bien, en este camino tiene
especial relevancia la intervención de los sindicatos y las empresas, fundamentalmente,
si se tiene en cuenta los cambios operados en
el mercado de trabajo. La igualdad de remuneración, de trato y de oportunidades dependerá no sólo de su integración en el ámbito
legislativo sino de su aplicación real y efectiva en las empresas siendo imprescindible el
reforzamiento del diálogo social.
LOS PLANES DE IGUALDAD
EN EL PROYECTO DE LEY ORGÁNICA
PARA LA IGUALDAD EFECTIVA
DE MUJERES Y HOMBRES:
UN BOCETO
En nuestro ámbito nacional, la Constitución (1978) proclama en su artículo 1.1 la
igualdad como valor superior del ordenamiento jurídico, si bien como es sabido, es en
el art. 14 donde de forma específica se recoge
tal principio transformado en derecho aludiendo concretamente a la no discriminación
por razón de sexo, derivándose de ese reconocimiento de igualdad formal el derecho a la no
discriminación en el terreno laboral. Por su
parte, la legislación laboral se ha hecho eco
del principio de igualdad y no discriminación
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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SARA RUANO ALBERTOS y ARÁNZAZU VICENTE PALACIO
en distintos preceptos. Ello no obstante, a
pesar de estos indudables avances, todavía
persisten desigualdades en lo que es la propia
realidad laboral.
Desde una perspectiva material u objetiva,
el derecho a la igualdad comprende tanto la
igualdad en o ante la ley como la igualdad en
la aplicación de la misma. Por lo que respecta
a la primera, su consagración constitucional
no significa el establecimiento de un mandato de igualdad absoluto, o lo que es lo mismo,
que no toda desigualdad de trato normativo
respecto a la regulación de una determinada
materia supone una infracción del mandato
contenido en el art. 14 CE, siendo catalogables de discriminatorias tan sólo las que
introduzcan una diferencia entre situaciones
que puedan considerarse iguales sin justificación objetiva y razonable72. Por lo que respec-
72
Así, se recoge en la jurisprudencia constitucional,
entre otras, STC 197/2003, de 30 de octubre (RTC
2003, 197), en la que se señala que: «Como tiene declarado este Tribunal desde la STC 22/1981, de 2 de julio,
recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo
de Derecho Humanos en relación con el art. 14 CE, «el
principio de igualdad no implica en todos los casos un
tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica», de manera
que no toda desigualdad de trato normativo respecto a
la regulación de una determinada materia supone una
infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, sino
tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se
ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable
para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen
iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda
la utilización de elementos de diferenciación que quepa
calificar de arbitrarios o carentes de una justificación
razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son,
en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o
injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea
constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las
consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción
sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte
que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos [STC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3 (RTC 1981,
22); STC 49/1982, de 14 de julio, FJ 2 (RTC 1982, 49);
ta a la segunda, queda circunscrita en el
ámbito normativo a las desigualdades surgidas de la interpretación y aplicación de la
norma. Así pues, el principio de igualdad en
la aplicación de la ley se proyecta «sobre
eventuales divergencias residenciadas en la
doctrina, esto es, sobre el entendimiento de
los preceptos aplicables a un determinado
supuesto y, por consiguiente, no se extiende
tal juicio sobre la apreciación de los hechos»73.
Según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, para poder apreciar la vulneración
del principio de igualdad en la aplicación
judicial del derecho es necesario que concurran los siguientes requisitos: 1) La acreditación de un tertium comparationis, ya que el
juicio de la igualdad sólo puede realizarse
sobre la comparación entre la Sentencia
impugnada y las precedentes resoluciones del
mismo órgano judicial, que en casos sustancialmente iguales hayan sido resueltos de forma contradictoria; 2) La existencia de alteridad en los supuestos contrastados, es decir de
«la referencia a otro», exigible en todo alegato
de discriminación en la aplicación de la Ley,
excluyente de la comparación consigo mismo;
3) La identidad de órgano judicial, entendiendo por tal, no sólo la identidad de Sala, sino
también la de Sección, al entenderse éstas
como órganos jurisdiccionales con entidad
diferenciada y suficiente para desvirtuar una
supuesta desigualdad en la aplicación judicial de la Ley; y 4) La ausencia de toda motivación que justifique en términos generaliza-
STC 2/1983, de 24 de enero, FJ 4 (RTC 1983, 2); STC
23/1984, de 20 de febrero, FJ 6 (RTC 1984, 23); STC
209/1987, de 22 de diciembre, FJ 3 (RTC 1987, 209);
STC 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6 (RTC 1988,
209); STC 20/1991, de 31 de enero, FJ 2 (RTC 1991,
20); STC 110/1993, de 25 de marzo, FJ 6 (RTC 1993,
110); STC 176/1993, de 27 de mayo, FJ 2 (RTC 1993,
176); STC 340/1993, de 16 de noviembre, FJ 4 (RTC
1993, 340); STC 117/1998, de 2 de junio, FJ 8 (RTC
1998, 117); STC 200/2001, de 4 de octubre, FJ 4 (RTC
2001, 200) y STC 253/2004, de 22 de diciembre (RTC
2004, 253)].
73
STC 207/1992, de 30 de noviembre (FJ 2) [RTC
1992, 207].
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ESTUDIOS
bles el cambio de criterio, a fin de excluir la
arbitrariedad o la inadvertencia (o de otros
elementos de juicio externo que así lo indiquen, como podrían ser posteriores pronunciamientos coincidentes con la línea abierta
por la Sentencia impugnada)74. Principio de
igualdad que viene contemplado frente a los
poderes públicos.
También respecto de los convenios colectivos se aplica, lógicamente, el principio de
igualdad, pero con un alcance mas matizado
derivado de la peculiar naturaleza transaccional o paccionada del convenio. Según el
Tribunal Constitucional y como punto de partida, dado que el convenio colectivo (estatutario) está dotado de eficacia normativa y por
tanto, se inscribe en el sistema de fuentes del
Derecho, se encuentra subordinado a las normas de mayor rango, en virtud del respeto al
principio de jerarquía reconocido constitucionalmente como una de las facetas del imperio
de la Ley, ateniéndose al elenco de los derechos fundamentales acogidos en nuestra
Constitución y muy especialmente el que proclama la igualdad y veda cualquier discriminación75. Por consiguiente y en principio, los
convenios colectivos no pueden establecer
diferencias de trato arbitrarias e irrazonables entre situaciones iguales o equiparables,
y muy especialmente en caso de identidad de
trabajo76. No obstante lo anterior, también es
cierto que el Tribunal Constitucional ha
matizado las exigencias del principio de
igualdad en relación con el convenio colectivo
considerando que «no puede tener el mismo
alcance que en otros contextos, pues en el
ámbito de las relaciones privadas, en el que el
convenio colectivo se incardina, los derechos
Entre otras, SSTC 111/2002, de 6 de mayo, FJ 3
(RTC 2002, 111) y STC 34/2003, de 25 de febrero, FJ 3
(RTC 2003, 34).
75
STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ 2 (RTC 1993,
177).
76
STC 52/1987, de 7 de mayo (RTC 1987, 52), STC
136/1998, de 29 de junio, FJ 2 (RTC 1998, 136) y STC
79/1990, de 26 de abril FJ 2 (RTC 1990, 79).
74
170
fundamentales, y entre ellos el de igualdad,
han de aplicarse matizadamente, haciéndolo
compatible con otros valores que tienen su
origen en el principio de autonomía de la
voluntad. No podemos olvidar, por tanto, que
en el concurso de la negociación colectiva los
representantes de los trabajadores defienden
los intereses globales de éstos, observando la
realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las
consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar en perjuicio de sus
representados»77.
De otro lado, junto al derecho a la igualdad, la prohibición de discriminación pretende eliminar el trato dispar en las relaciones
privadas cuando implican una violación más
cualificada de la igualdad en función del
carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. En este sentido, es clarificadora nuestra doctrina jurisprudencial constitucional al afirmar que lo
que «caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de
este mandato y su penetración en el ámbito
de las relaciones privadas es que en ella se
utiliza un factor de diferenciación que merece
especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para
establecer la diferencia de trato se toman en
consideración condiciones que, como la raza,
el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o
que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los
valores constitucionales en que se funda la
convivencia en una sociedad democrática y
pluralista»78. Y, es que, no se puede olvidar,
como así se declara por el Tribunal Constitu-
77
Entre otras, STC 171/1989, de 19 de octubre; STC
28/1992, de 9 de marzo, y STC 119/2002, de 20 de
mayo.
78
STS de 23 de septiembre de 2003 (RJ
2003/8378).
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SARA RUANO ALBERTOS y ARÁNZAZU VICENTE PALACIO
cional79, que excluir el principio de igualdad
de un modo absoluto en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados «no es
otra cosa que el resultado de la eficacia del
principio de autonomía de la voluntad que, si
bien aparece fuertemente limitado en el
Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros
factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en
que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes
de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador
respetando los mínimos legales o convencionales». De otro lado, y pese a la aparente
amplitud de la referencia final del último
inciso del artículo 14 CE «cualquier otra condición o circunstancia personal o social», esta
expresión ha de entenderse referida a condiciones que guarden analogía con las específicamente enumeradas en el artículo 14 CE,
como factores de exclusión o marginación
típicos, como: el nacimiento, el sexo, la raza,
la ideología, o la confesión religiosa80.
79
STC 107/2000, de 5 de mayo: «… siendo por otro
lado incontestable que el art. 14 CE no impone una solución igual para supuestos no idénticos, amén de que es
doctrina de este Tribunal que en materia de relaciones
laborales no es exigible una igualdad de trato en el sentido absoluto, (STC 34/1984, de 9 de marzo [RTC
1984\34], F. 2), al existir margen, siquiera sea limitado,
para el juego de la autonomía de la voluntad e incluso
para la determinación unilateral del empresario» (SSTC
45/1984, de 27 de marzo [RTC 1984, 45], 105/1992, de
1 de julio [RTC 1992, 105], y 208/1993, de 28 de junio
[RTC 1993\208]).
80
En este sentido, señala la STS de 23 de septiembre
de 2003, (RJ 2003/ 8378) con cita de la STS de 17 de
mayo de 2000 (RJ 2000\5513), «pese a la aparente
amplitud de esta expresión, la misma ha de entenderse
referida a condiciones que guarden analogía con las
específicamente enumeradas en el artículo 14 de la
Constitución Española y es claro que esta analogía no
concurre en este caso, pues la fecha de la contratación
no tiene las implicaciones y el significado que, como factores de exclusión o marginación típicos, tienen o han
tenido históricamente el nacimiento, el sexo, la raza, la
ideología o la confesión religiosa. No cabe, por tanto,
considerar discriminatoria la diferencia establecida, con
lo que ésta no vulnera ni el segundo inciso del artículo
Así, entre los factores de exclusión específicamente enumerados en el artículo 14 CE
aparece el «sexo». El Tribunal Constitucional
señala que: «La expresa exclusión de la discriminación por razón del sexo halla su razón
concreta, como resulta de los mismos antecedentes parlamentarios del art. 14 CE y es
unánimemente admitido por la doctrina
científica, en la voluntad de terminar con la
histórica situación de inferioridad en que, en
la vida social y jurídica, se había colocado a la
población femenina»81. Y, ello, en el entendimiento de que esa prohibición concreta de
discriminación por razón de sexo consagrada
en el art. 14 CE comprende, no sólo la discriminación directa, es decir, el tratamiento
jurídico diferenciado y desfavorable a una
persona por razón de su sexo, sino también la
indirecta, esto es, aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que
deriva, por las diversas condiciones fácticas
que se dan entre trabajadores de uno y otro
sexo, un impacto adverso sobre los miembros
de un determinado sexo82. Sin que se consideren discriminatorias aquéllas medidas a
favor del grupo vulnerable relegado con objeto de favorecer la consecución de la igualdad
material y una real igualdad de oportunidades83.
Así las cosas, de nuestro Texto Constitucional se deriva la necesidad de tener una
adecuada normativa capaz de combatir toda
conducta discriminatoria por razón de sexo, a
la vez que procurar la igualdad real, plena y
efectiva entre hombres y mujeres. Es por ello
que se requiere de una ley (art. 53 CE)– necesariamente con la naturaleza de Ley Orgánica por así exigirlo el art. 81 CE– que conside-
14 CE, ni los artículos 4.2.c) y artículo 17.1 del Estatuto
de los Trabajadores».
81
SSTC 128/1987, de 16 de julio, FJ 5 (RTC 1987,
128), STC 317/1994, de 28 de noviembre, FJ 2 (RTC
1994, 317).
82
SSTC 145/1991, de 1 de julio [RTC 1991, 145];
STC 147/1995, de 16 de octubre [RTC 1995, 147]; STC
198/1996, de 3 de diciembre [RTC 1996, 198]).
83
STC 109/1993, de 25 de marzo (RTC 1993, 109).
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171
ESTUDIOS
re la igualdad desde una dimensión transversal que opere en todas las áreas de desarrollo.
A tal propósito obedece la aprobación del Proyecto de Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ley que nace,
como explica su Exposición de Motivos, «con
la vocación de erigirse en la ley-código de la
igualdad entre mujeres y hombres» en la que
se da una especial importancia a la corrección
de la desigualdad en el concreto ámbito de las
relaciones laborales estableciendo un conjunto de previsiones donde se reconoce el derecho
a la conciliación de la vida personal, familiar
y laboral.
El Proyecto de Ley presta especial atención a la adopción de medidas concretas tendentes a favorecer la igualdad en las empresas, considerando la negociación colectiva
como el marco idóneo para que las partes
acuerden su contenido. Así, pues, además del
deber general de las empresas de respetar el
principio de igualdad en el ámbito laboral, se
establece la obligación de negociar planes de
igualdad en aquéllas empresas que cuenten
con más de doscientos cincuenta trabajadores; o cuando así se establezca en el convenio
colectivo que les sea aplicable; o cuando la
autoridad laboral hubiera acordado en un
procedimiento sancionador la sustitución de
sanciones accesorias por la elaboración y
aplicación de dicho plan. Fuera de estos
casos, tal elaboración e implantación de planes de igualdad se configura en términos de
voluntariedad si bien, se impone al Gobierno
la obligación de adoptar las medidas tendentes a impulsar la adopción voluntaria por las
empresas de estos planes. Los planes de
igualdad deben ser entendidos como un «conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación
por razón de sexo». Se deberá garantizar,
lógicamente, el acceso a la información, tanto
a los representantes de los trabajadores,
como en su defecto, a los propios trabajado-
172
res, pero más que al contenido de los planes,
que entendemos ya deben ser conocidos por
los mismos al ser fruto de negociación, a la
consecución de sus objetivos. Además, y
teniendo en cuenta que el principio de igualdad afecta tanto al ámbito público como al
privado, se impone la obligación de la aprobación de un Plan de Igualdad en el ámbito de la
Administración General del Estado.
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ESTUDIOS
RESUMEN
174
La búsqueda de la igualdad de trato por razón de género constituye una constante histórica en cada una de las organizaciones internacionales si bien mientras los primeros textos
internacionales centraron el protagonismo de la lucha contra la discriminación en la función legislativa y ejecutiva de los Estados, tratando el tema de la igualdad de género extramuros del reconocimiento de otros derechos de índole socio-laboral concretamente, extramuros del derecho de negociación colectiva, en la actualidad se contempla la negociación
colectiva como la técnica o instrumento en el que debe conjugarse la igualdad de trato.
También en el ámbito de la Unión Europea se ha reforzado el papel que el diálogo social
puede cumplir en aras a la consecución de una auténtica igualdad de trato en materia laboral.
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