Anexo 1 - Servir

PERÚ
Pre9dencha
Autoridad Naoortat
de! Canse o de Ministros del Servio° end
servir
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
DIRECTIVA Nº 002-2016-SERVIR/GDSRH
"NORMAS PARA LA GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN EN EL
RÉGIMEN DE LA LEY N° 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL"
ANEXO N° 01
GUÍA METODOLÓGICA PARA EL
PROCESO DE SELECCIÓN POR
CONCURSO PÚBLICO DE
MÉRITOS EN LAS ENTIDADES
PÚBLICAS
Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos
Lima, abril de 2016
1
PERU
Presidencia
del Consejo de Min stros
Autoridad Nacional
del Servido Chrit
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
TABLA DE CONTENIDO
Página
I. MARCO GENERAL
1.1 Objetivo de la Guía
3
1.2 Alcance de la Guía
3
II. MARCO CONCEPTUAL
2.1 Concepto de proceso de selección
3
2.2 Definiciones principales
3
2.3 Modelo del proceso de selección
4
III. DESARROLLO MODELO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
3.1 Etapa preparatoria
V13°
A. CORRAS GDG?
4 —6
3.1.1 Solicitud de requerimiento de servidores civiles
4
3.1.2 Análisis de criterios y mecanismos de selección
5
3.1.3 Conformación del comité de selección
5
3.1.4 Elaboración y aprobación de bases de concurso público de
6
méritos
3.2 Etapa de convocatoria y reclutamiento
7 —8
3.2.1 Convocatoria
7
3.2.2 Reclutamiento
8
3.3 Etapa de Evaluación
8 - 14
3.3.1 Evaluación de curricular
9
3.3.2 Evaluación conocimientos
9
3.3.3 Evaluación psicotécnica y/o psicológica
10
3.3.4 Evaluación por competencias
11
3.3.5 Entrevista final
13
3.4 Etapa de elección
14
IV MECANISMOS DE MEJORA CONTINUA
15
IV ANEXOS
16 — 40
2
PERÚ
Presidencia
Autoridad Nacional
del Consejo de 1,1,n,,:rte:s del Servicio Cntil
sengr
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
GUIA METODOLÓGICA PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN POR CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS EN LAS
ENTIDADES PÚBLICAS
1.
MARCO GENERAL
1.1. Objetivo de la Guía
La presente guía es un documento autoinstructivo para el desarrollo del proceso de selección por concurso
público de méritos en el marco del régimen de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.
1.2. Alcance de la Guía
Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la presente Guía, las entidades señaladas en el
artículo 12 de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil. Con excepción de las entidades, carreras especiales y
servidores establecidos en la Primera Disposición Complementaria Fina de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio
Civil.
2.
MARCO CONCEPTUAL
2.1. Concepto de Proceso de Selección
r
oE,
El proceso de selección forma parte de la gestión de la incorporación (subsistema de gestión del empleo)
y se enfoca en la selección del candidato más idóneo para ocupar el puesto convocado sobre la base del
s érito, igualdad de oportunidades, transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder al
servicio civil.
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2.2. Definiciones principales
Para efecto de la presente guía metodológica, se consideran las siguientes definiciones:
De la persona:
•
Postulantes: Son todas aquellas personas que postulan a un puesto del servicio civil mediante un
proceso de selección.
•
Candidato: Es el postulante que ha sido declarado apto luego de la etapa de convocatoria y
reclutamiento del proceso de selección.
•
Accesitario: Es el candidato que habiendo sido calificado después de todas las evaluaciones, no es
elegido para ocupar el puesto y se ubica en orden de mérito inmediato inferior del candidato
elegido. En caso de que el ganador del correspondiente proceso de selección no pudiera acceder
al puesto obtenido o no hubiera superado el período de prueba, la entidad puede o no cubrir el
puesto con el accesitario.
De las competencias:
•
Competencias: Se definen como las características personales que se traducen en
comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso, involucrando de forma integrada el
conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una
organización y contexto determinado.
3
PERU
Presidencia
del Consejo de Ministras
Autoridad Nacional
del Servkio Civil
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
De los documentos de gestión:
•
Puesto: Conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de
una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podrá tener más de una
posición siempre que el perfil de este sea el mismo.
Perfil del Puesto: Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la
estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda
para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto.
Posición: Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un único perfil.
Manual de Perfiles de Puestos (MPP): Es un documento de gestión que describe de manera
•
•
•
estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad, desarrollados a partir de su estructura
orgánica, el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y el informe de dimensionamiento.
Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE): Es el instrumento de gestión donde las entidades
establecen los puestos, la valorización de los mismos y el presupuesto asignado a cada uno de ellos,
incluidos los puestos vacantes, entre otra información.
•
2.3. Modelo del proceso de selección
El modelo presenta la secuencia de las etapas y actividades principales para los procesos de selección por
concurso público de méritos. El modelo está compuesto por cuatro (4) etapas: i) Preparatoria ii)
Convocatoria y reclutamiento, iii) Evaluación y iv) Elección.
3. DESARROLLO DEL MODELO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
y.N1 Di-_- ,
3.1. Etapa Preparatoria
1/4''''PA
p
-er-o
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t'_\
'
r,o)? Esta etapa contempla todas las acciones que las Oficinas de Recursos Humanos deben realizar para iniciar
,;7:1 el proceso de selección por concurso público de méritos en la entidad. La entidad podrá delegar a SERVIR
la realización del proceso de selección de directivos públicos, para lo cual se suscribirá un convenio de
cooperación interinstitucional con SERVIR; en cuyo caso la función de la oficina de recursos humanos será
de coordinación interinstitucional entre la entidad y SERVIR, además de la conducción de la entrevista
final a los candidatos finalistas.
- 3.1.1. Solicitud de requerimiento de servidores civiles
•
La unidad orgánica que requiera cubrir un puesto deberá llenar el formato "Requerimiento de
Servidores Civiles" (Anexo 01) y presentarlo a la Oficina de Recursos Humanos de la entidad o la
que haga sus veces.
•
La Oficina de Recursos Humanos de la entidad o la que haga sus veces, verificará que el puesto se
encuentre debidamente previsto y presupuestado y que cuente con un perfil. Esta información se
verificará en el Cuadro de Puestos de la Entidad — CPE y el Manual de Perfiles de Puesto — MPP.
•
En caso no se cumplan los supuestos mencionados en el acápite anterior, la Oficina de Recursos
Humanos no podrá iniciar el proceso de selección.
•
Tratándose de procesos de selección del grupo de directivos públicos que hayan sido delegados a
SERVIR, el mencionado formato será remitido a SERVIR por el titular de la entidad con visto bueno
de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad solicitante.
4
PERÚ Presdencla
Autoridad Nacional
de! Consejo de 1.4,n,stros del Servicio
sena':
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
3.1.2. Análisis de criterios y mecanismos de selección
Se contempla el análisis, definición y coordinación de las siguientes actividades:
•
Definición de la modalidad del concurso público de méritos: transversal o abierto.
•
Definición de las fuentes de reclutamiento interno y/o externo (ferias laborales, bolsas de
trabajo de universidades y colegios profesionales, redes sociales, publicaciones en diarios,
entre otros).
•
Definición de los criterios de calificación: procedimiento de evaluación, puntaje mínimo y
máximo aprobatorios y demás criterios a tomarse en cuenta en cada una de las evaluaciones.
•
Coordinaciones logísticas del proceso.
En el caso de tercerización, esta puede darse para casos de selección de todos o de algunos de los
grupos de servidores civiles, considerando que la Oficina de Recursos Humanos debe participar
desde el proceso de selección y contratación de la empresa a la que se le va a tercerizar parte de
las etapas del proceso de selección.
En el caso de delegación a SERVIR, aplica solo para el grupo de Directivos Públicos y la Oficina de
Recursos Humanos de la entidad se hará responsable de las coordinaciones interinstitucionales y
de la coordinación de las entrevistas finales con el comité de selección.
cz;
<'73.1.3. Conformación de Comité de Selección
,
TO BO
La conformación del comité de selección está a cargo del jefe de la ORH y se formaliza mediante
comunicación a los integrantes del Comité.
El Comité de Selección tiene las siguientes funciones:
a) Realizar las entrevistas finales de selección.
b) Elegir al candidato idóneo para el puesto solicitado.
c) Elaborar las actas administrativas del Comité, como registro de sus actuaciones en el concurso
público de méritos. En dichas actas se dejará constancia de los acuerdos e información
necesaria para garantizar el cumplimiento del principio de transparencia.
d) Desestimar o acoger el recurso de reconsideración presentado por el postulante luego de
publicados los resultados del concurso público.
Para todos los casos, el jefe de recursos humanos debe ser el encargado de la administración de
las actas generadas según el anexo 02, las cuales deberán ser parte del expediente del proceso de
selección.
Criterios para la conformación del comité:
Para el caso de puestos del grupo de servidores civiles de carrera y puestos jefaturales del grupo
de servidores de actividades complementarias, el comité deberá estar conformado por:
•
Jefe de la Oficina de Recursos Humanos o un representante.
•
Jefe del área usuaria o un representante.
5
Presidencia
Autoridad Nacional
dei Conse¡o de Ministros del Serwc.o Civil
PERU
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
Para el caso de los dos niveles más altos de la familia de puestos de servidores civiles de carrera y
Personal Altamente Especializado, el comité deberá estar conformado por los miembros antes
mencionados; pero se tendrá que tomar en cuenta las siguientes precisiones:
•
El jefe de Recursos Humanos no podrá designar a ningún representante.
•
El jefe del área usuaria que desee nombrar a un representante podrá hacerlo siempre y
cuando sea el jefe inmediato del puesto a convocarse.
Para el caso de directivos públicos, el comité se conforma de la siguiente manera:
i.
El titular de la entidad o su representante, quien lo presidirá. Con la finalidad de asegurar
la continuidad del proceso de selección se deberá definir un representante alterno en
ausencia del representante inicial del titular.
ii.
El jefe de Recursos Humanos quien no podrá designar a ningún representante.
iii.
El superior inmediato del puesto directivo que se concursa, quien no podrá designar a
ningún representante.
En caso el titular de la entidad sea el superior inmediato del puesto que se concursa, el
comité estará integrado sólo por dicho titular y el Jefe de Recursos Humanos.
Para el caso de puestos del grupo de servidores de actividades complementarias no jefaturales, es
el jefe de la oficina de recursos humanos el que se hace cargo de todas las etapas, salvo que la
entidad considere conveniente conformar un comité de selección, en cuyo caso deberá ser
conformado bajo los mismos criterios establecidos en el primer párrafo de este acápite.
7-,00i.ot-‘ s,
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3.1.4. Elaboración y aprobación de las bases del concurso público de méritos
1. 1. V°B° --&
A. CORRALES 6 1
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GO G 2/
La Oficina de Recursos Humanos es la responsable de elaborar y aprobar las bases del concurso
público de méritos, en el marco de la normativa emitida por SERVIR. El contenido mínimo se
detalla a continuación:
•
•
CAPITULO 1: Disposiciones generales
o Entidad convocante y órgano responsable.
o Perfil del puesto.
o Número de posiciones a convocarse.
o Condiciones del puesto: nivel del puesto, localidad, compensación, horarios, periodo de
prueba, disponibilidad del puesto.
CAPITULO 2: Disposiciones específicas del proceso
o Cronograma detallado.
o Documentos a presentar:
• Obligatorios (Ficha del postulante, Curriculum Vitae documentado que sustenten el
cumplimiento de los requisitos mínimos del perfil, Declaraciones Juradas, entre
otros).
• Facultativos (aquellos que otorgan puntaje adicional por norma).
o Forma de presentación (formato y medio de presentación).
o Evaluaciones y criterios de evaluación.
o Resultados del proceso (forma de publicación).
o Bonificaciones que corresponden por discapacidad o en el caso de licenciados de las
Fuerzas Armadas
6
PERÚ
Presidencia
del Consejo de Ministros
Autoridad Nadonal
del Servicio Civil
senair
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
o Situaciones irregulares y consecuencias (caso de no presentación a la evaluaciones por
parte del postulante, caso de suplantación, entre otros).
o Mecanismos de impugnación.
En el caso del grupo de Directivos Públicos, el cronograma de convocatoria debe ser aprobado por la
Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública de SERVIR, a efectos de habilitar oportunamente la
plataforma informática para el reclutamiento y prever las fechas de las evaluaciones en caso de
delegación o las fechas para la autorización de las pruebas psicotécnicas y de competencias, para lo
cual el proyecto de cronograma deberá ser enviado a la mencionada Gerencia a través de la siguiente
dirección electrónica: concursosdirectivos@servir.gob.pe
Para la elaboración de las bases, se deberá colocar como mínimo todo lo dispuesto en el anexo 03 de
la presente Guía "Estructura de Bases".
3.2. Etapa de Convocatoria y reclutamiento
.\ 01- D
Esta etapa contempla todas las acciones que deben ser realizadas para asegurar la adecuada difusión y
atracción de los candidatos potenciales para cubrir las posiciones vacantes, así como para hacer de
conocimiento los mecanismos de postulación de los candidatos.
Esta etapa podrá ser tercerizada para el caso de puestos del grupo de servidores civiles de carrera o del
grupo de servidores de actividades complementarias, si la entidad lo cree conveniente.
Las entidades deberán hacer uso de la plataforma virtual proporcionada por SERVIR para el
reclutamiento.
7‘.\ En el caso del grupo de Directivos Públicos, es obligatorio que los postulantes registren su postulación a
'P.Através de la plataforma proporcionada por SERVIR.
'11°
cr:
A. CORRALES
. Convocatoria
La Oficina de Recursos Humanos deberá publicar en su portal institucional como mínimo la siguiente
información para sus procesos de selección:
-
Bases del Concurso Público de Méritos.
-
Formato de Ficha de Postulante (anexo 04), salvo en el caso de Directivos Públicos en que el registro
se realiza a través de la plataforma informática de reclutamiento.
Formato de Declaraciones Juradas (anexo 05).
C,1 -
Aviso de Convocatoria (como mínimo debe contener los plazos de postulación y los medios para el
acceso a las bases y formatos para la postulación, se adjunta modelo de aviso en el anexo 06).
Esta información deberá ser publicada a su vez en la plataforma web que SERVIR implementará
progresivamente para los procesos de selección, de acuerdo a lo que SERVIR disponga sobre el particular.
De no contar con un portal institucional es responsabilidad de la oficina de recursos humanos garantizar
el fácil acceso de las personas a esta información, sea en formatos físicos o digitales.
Se deberá publicar el aviso de convocatoria por un período mínimo de diez (10) días hábiles, y de manera
simultánea, a través de los siguientes medios de difusión:
Portal institucional de la entidad o en caso de carecer de uno, en un lugar accesible y visible al
✓
público.
✓ Servicio Nacional de Empleo.
7
1? PERU
Presdencla
1,4imuros Autondad Nartdnal
del Consejo de
del Senricto 0,41
sengr
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
Adicionalmente podrán hacer uso de cualquier otro medio que promueva el acceso a oportunidades de
trabajo y la transparencia:
Medios de comunicación masiva: diarios de mayor circulación, radios, televisión, redes sociales.
✓
✓
✓
✓
Bolsas de trabajo.
Colegios profesionales.
Entre otros.
3.2.2. Reclutamiento
•
Durante el plazo de reclutamiento, la convocatoria se deberá mantener publicada en el Portal
institucional de la entidad o en caso de carecer de uno, en un lugar accesible y visible al público. Los
postulantes deberán remitir las fichas de postulación mediante medio físico o virtual, según sea el
caso y acorde con los cronogramas.
•
Progresivamente se implementará una plataforma informática de reclutamiento la cual reemplaza la
ficha de postulación, para el caso de directivos públicos el registro en la plataforma informática de
reclutamiento es obligatoria.
•
Durante y luego del plazo de reclutamiento, se deberá revisar si los postulantes al concurso público
de méritos cumplen con los requisitos mínimos para la incorporación al servicio civil y los requisitos
mínimos del puesto, a partir de la información consignada en la ficha de postulación o registro en la
plataforma de reclutamiento.
•
Esta actividad es eliminatoria y no cuenta con puntaje. Se califica como admitido a quien haya
cumplido con los requisitos mínimos exigidos y no admitido quien no cumpla con uno o más de los
requisitos mínimos exigidos para el puesto.
0,0-c€!.,7>,,
c,
•o
El cumplimiento de los requisitos establecidos podrán ser materia de declaración jurada, sujeta a
V13°
mkt.r.$),`;
verificación posterior durante la evaluación curricular y hasta antes de producirse la entrevista final
-9 del proceso de selección.
•
Se deberá publicar la lista de candidatos admitidos y postulantes no admitidos a través de los medios
de información señalados en el aviso de convocatoria. Se podrá tomar como referencia el Formato
"Modelo de Listado de Postulantes Admitidos y no Admitidos" (Anexo 07).
•
En el caso de postulantes con alguna discapacidad, la ORH es responsable del otorgamiento de apoyos,
ajustes razonables, formatos y medios accesibles, que permitan generar su accesibilidad en
condiciones de igualdad. Para ello, deberá observase el Formato de Ficha de Postulante (Anexo 4) en
el que deberá indicarse tal condición
3.3. Etapa de Evaluación
Los postulantes que hayan sido considerados admitidos como resultado de la etapa de convocatoria y
reclutamiento, pasan a llamarse candidatos y deberán rendir las evaluaciones orientadas a constatar su
idoneidad para el puesto.
La oficina de recursos humanos deberá contar con protocolos para el manejo de las pruebas de
evaluación, de tal manera que se resguarde la confidencialidad de los contenidos de cada una.
En el caso de tercerización de las evaluaciones, corresponde a la oficina de recursos humanos verificar
que la empresa contratada cumpla con las disposiciones contenidas en la presente Directiva y en la
normativa vigente o realizar las coordinaciones con SERVIR, según corresponda.
Según la naturaleza de los puestos se definen las evaluaciones.
Los tipos de evaluación son:
• Evaluación curricular.- Obligatorio
•
Evaluación de conocimientos.- Obligatorio
8
PERU Presidencia
Autoridad Nacional
del Consejo de Whnastros del Servicio Civil
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
•
Evaluación psicotécnica y psicológica .- Obligatoria en el caso de psicotécnica y opcional en el caso de
psicológica
•
Evaluación de competencias.- Obligatorio sólo para Directivos Públicos
•
Entrevista final .- Obligatorio
Las evaluaciones, salvo la psicológica, serán eliminatorias, por lo cual al finalizar cada una se debe publicar
una lista donde se considere a los candidatos aptos y a los que no califican. Además, se deberá publicar
el puntaje obtenido. La publicación de resultados deberá incluir un texto que señale que dichos resultados
expresan la evaluación realizada conforme a los criterios de evaluación establecidos en la Directiva de
SERVIR que regula el proceso de selección, las bases del proceso y las evaluaciones realizadas en el marco
del presente concurso.
3.3.1. Evaluación Curricular
•
Durante esta evaluación la oficina de recursos humanos deberá:
o Revisar a profundidad el contenido de la ficha o registro de postulación, verificando que se cumpla
con los requisitos del perfil del puesto:
• Verificar que el candidato cumpla con los requisitos de formación académica establecidos en el
perfil del puesto.
Análisis
de los cursos y/o programas de especialización realizados por el candidato en relación
•
a los requeridos por el puesto. Verificar que existan equivalencias (revisión de contenido
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•
•
curricular) para la validación de los cursos que sustente el candidato.
• Verificar que el candidato cumpla con el tiempo de experiencia general y específica requerido
para el puesto, así como con haber ejercido previamente el nivel de cargo mínimo requerido.
• Análisis y verificación de cumplimiento de funciones afines a la experiencia específica requerida
en el perfil de puesto.
Además, la Oficina de Recursos Humanos deberá establecer los puntajes por cada ítem evaluado y
deberá establecer un puntaje adicional a aquellos postulantes que sustenten un nivel superior a lo
establecido en el perfil del puesto.
Al culminar la evaluación, se deberá publicar el puntaje obtenido por cada candidato.
Durante esta evaluación, las entidades deberán aplicar el "Formato de Evaluación Curricular" (Anexo
8-A y 8-B).
.3.2. Evaluación de conocimientos
•
La evaluación de conocimientos deberá estar orientada a medir el nivel de conocimientos del
candidato para el adecuado desempeño de las funciones del puesto. Para ello, se utilizará la
información consignada en el acápite de "conocimientos" del perfil que no requieren de
documentación sustentatoria. Los mecanismos para el desarrollo de la presente evaluación serán
definidos en las bases del concurso.
•
El contenido de la prueba de conocimientos debe ser elaborado por las áreas usuarias o por expertos
técnicos, en ambos casos los contenidos de la prueba deben ser de carácter confidencial y serán
entregados a la Oficina de Recursos Humanos. Sin perjuicio de lo expuesto, SERVIR a través de la
Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública podrá realizar procesos de veeduría sobre la elaboración
y aplicación de pruebas de conocimientos de directivos públicos; para los demás grupos, esto se podrá
realizar a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos.
9
PERÚ Presidencia
Autoridad Naconal
del Consejo de. Ministros del Servk,o Civil
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
•
Las pruebas de conocimientos están orientadas a evaluar los conocimientos específicos relacionados
al puesto y que se encuentran consignados en el perfil de puesto correspondiente, siempre sobre la
base de la meritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades.
•
Los candidatos deben aprobar la evaluación de conocimientos de acuerdo al puntaje mínimo
establecido en las bases, para continuar en el proceso de selección. El puntaje mínimo será definido
por la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces, considerando que debe ser el 60% del
puntaje máximo establecido.
3.3.3 Evaluación psicotécnica y psicológica
•
La evaluación psicotécnica corresponde a la aplicación de instrumentos o técnicas que se utilizan para
obtener información integral sobre las aptitudes/habilidades de los candidatos. Las pruebas deben ser
elegidas en función de las especificaciones del perfil, la naturaleza y la complejidad del puesto. La
definición e interpretación de las pruebas deben ser realizadas por psicólogos colegiados y habilitados.
Comprende:
o Pruebas de inteligencia: determinan la capacidad para resolver problemas en determinadas
tareas de un puesto de trabajo. Son utilizadas para medir el coeficiente intelectual de las
personas, el cual expresa la rapidez del desarrollo y aprendizaje del candidato evaluado,
pudiendo ser un factor importante para predecir su capacidad para asimilar nueva
información, tener buen criterio y sentido común para realizar las tareas diarias. Evalúa
elementos como resolución de problemas, visualización de resultados, organización de
información, comprensión verbal, entre otros.
o Pruebas de aptitudes / habilidades: buscan analizar la capacidad para aprender determinado
trabajo y predecir el desempeño, por lo que evalúan conocimientos específicos del campo de
acción del puesto. Incluye la evaluación de variables como razonamiento numérico,
razonamiento verbal, razonamiento lógico o abstracto, memoria, coordinación espacial, entre
otros.
•
Los candidatos deben aprobar la evaluación psicotécnica de acuerdo al puntaje mínimo establecido
en las bases, para continuar en el proceso de selección. El puntaje mínimo aprobatorio de esta etapa
será determinado por la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces de acuerdo a la prueba
que se aplique y deberá estar establecido en las bases de cada concurso.
La evaluación psicológica es opcional y referencial para la entidad. Sin embargo, una vez que la entidad
decida incluirla en el proceso de selección, se convierte en obligatoria para los candidatos,
manteniendo su condición de referencial. Este tipo de evaluación corresponde a la aplicación de
instrumentos o técnicas que se utilizan para obtener información sobre la personalidad de los
candidatos.
•
La evaluación psicológica utilizada en los procesos de selección de concursos públicos de méritos, no
requiere de la profundidad de análisis para hacer un diagnóstico clínico, sino más bien debe ser
utilizada únicamente para conocer y entender el modo de ser, actuar y pensar de una persona. A
diferencia de un psicodiagnóstico clínico, las evaluaciones psicológicas laborales evalúan aspectos de
la personalidad relacionados con el área laboral, permitiendo obtener información general acerca de
las características de personalidad (emocional, social, manejo de la frustración, agresividad, entre
otras) que permiten al evaluador comparar los rasgos personales con las competencias requeridas
para el puesto. Pueden ser pruebas de tipo cuestionario, proyectivas y/o entrevistas. Sus resultados
son tomados solo como referencia, por lo que la prueba no tiene carácter eliminatorio.
10
PERÚ
President
Autoridad Nananal
de! Canseio de Ministros del Servicio
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
•
Las pruebas psicológicas deben ser elegidas e interpretadas por psicólogos colegiados y habilitados,
quienes se encargan de la elaboración de los informes correspondientes. Por ello, su aplicación podrá
darse durante la evaluación psicotécnica.
3.3.4. Evaluación de competencias
•
•
Tiene por objetivo medir el nivel de competencias del candidato, evidenciado en comportamientos
que permitan o faciliten predecir el desempeño exitoso en el puesto convocado.
Esta evaluación será de aplicación obligatoria sólo para concursos públicos de méritos orientados a
cubrir puestos del grupo de directivos públicos.
•
Será opcional para aquellas entidades que se encuentren acreditadas por SERVIR para hacer gestión
por competencias, las cuales podrán aplicar evaluación de competencias para los procesos de
selección de concurso público de méritos que crea conveniente.
CZ
Cuando se aplique evaluación de competencias, los candidatos deberán aprobar esta evaluación para
continuar en el proceso de selección, los resultados deben ser publicados determinando los
candidatos aptos y los que no califican. La oficina de recursos humanos deberá contemplar el sustento
C.1
o A. CORRALES
G
en los informes de evaluación de los participantes.
3.3.5. Entrevista final
•
Luego de culminadas las evaluaciones previas a la entrevista final, la oficina de recursos humanos o
quien haga su veces deberá solicitar los documentos sustentatorios de lo consignado en la Ficha del
Postulante o Registro de Postulación en la Plataforma Informática de Reclutamiento, según
corresponda, y que se haya tomado en cuenta para la otorgación de puntajes durante la evaluación
curricular. Durante esta actividad se pueden presentar dos situaciones:
1. En caso se determine que un candidato no presenta documentos sustentatorios que acrediten
2.
•
el cumplimiento de los requisitos mínimos del perfil será excluido del proceso.
En caso el candidato logra presentar documentos sustentatorios que acrediten el
cumplimiento de los requisitos mínimo del perfil sin que logre sustentar los puntajes
adicionales obtenidos durante la evaluación curricular en base a la ficha de postulante, el
puntaje que le corresponde deberá ajustarse en función a la documentación sustentatoria.
Una vez que se han evaluado los documentos sustentatorios, se deberá obtener el puntaje equivalente
de cada candidato por cada evaluación según los siguientes niveles:
Puntaje
equivalente
Nivel
Calificación
Del 1.0 al 1.99
1
Muy por debajo de lo esperado
Del 2.0 al 2.99
2
Por debajo de lo esperado
Del 3.0 al 3.99
3
Dentro de lo esperado
Del 4.0 al 4.99
4
Por encima de lo esperado
5
5
Muy por encima de lo esperado
11
PERÚ
Presidencia
Ahnondad Nad naI
del Conseío de Nlín.stros del Servicio Civil
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
•
El puntaje equivalente por cada evaluación se determina de la siguiente manera:
Puntaje máximo de la evaluación — Puntaje mínimo de la evaluación Puntaje máximo de la ev. —Puntaje obtenido por el candidato en la evaluación
5— X
5—3
(Puntaje máximo de la evaluación —Puntaje obtenido por el candidato en la evaluación)
5 — (5 — 3) *
X =
(Puntaje máximo de la evaluación —Puntaje mínimo de la evaluación)
X = Puntaje equivalente
POP
•
El puntaje con el que se determina que un candidato pasa a la entrevista final se obtiene aplicando el
promedio simple de los puntajes equivalentes. El promedio simple se obtiene dividiendo la suma de
los puntajes equivalentes obtenidos en las evaluaciones entre el número total de evaluaciones
realizadas. Finalmente, se elabora una lista ordenando a los candidatos de acuerdo al puntaje
obtenido de mayor a menor, considerando hasta dos decimales.
•
SERVIR podrá proporcionar una herramienta informática que facilite el cálculo del puntaje equivalente
ON1 DE7:,
y su ponderación, según lo señalado anteriormente.
.B. -PA
•
HAUS
I
Por ejemplo para la determinación del puntaje de un candidato a un puesto de servidor civil de carrera
se aplicaría el siguiente procedimiento:
••••..
Pasol: Cálculo para obtener la equivalencia del puntaje obtenido en la Evaluación Curricular:
Puntaje Mínimo 65
Equivalencia 3
Puntaje del postulante 70.3
Equivalencia X (valor a hallar)
Puntaje Máximo 100
Equivalencia 5
Se aplica la siguiente fórmula de interpolación:
100—
5-3
o
sO•
100-7 .3
5—X
= 5 — (5 — 3) *
(100-70.3)
(100-65)
= 3.30
ntonces, la equivalencia del puntaje de 70.3 es de 3. 30 en la Escala de 1 a 5.
Paso 2: Cálculo para obtener la equivalencia del puntaje obtenido en la Evaluación Psicotécnica:
Puntaje Mínimo 82
Equivalencia 3
Puntaje del postulante 112
Puntaje Máximo 175
Equivalencia Y (valor a hallar)
Equivalencia 5
Se aplica la siguiente fórmula de interpolación:
175-82
175-112
5-3
5—Y
Y = 5 — (5 — 3) *
(175-112)
(175-82)
Y = 3.6
Entonces, la equivalencia del puntaje de 112 es de 3.6 en la Escala de 1 a 5.
12
151 PERÚ
Presidencia
Autoridad Narlonal
del Consejo de Min,,,tros del Sersneío Cívtl
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
Paso 3: Cálculo para obtener la equivalencia del puntaje obtenido en la Evaluación de conocimientos:
Puntaje Mínimo 12
Equivalencia 3
Puntaje del postulante 12
Equivalencia Z (valor a hallar)
Puntaje Máximo 20
Equivalencia 5
No es necesario hacer el cálculo porque el postulante obtuvo el puntaje mínimo, de modo que la equivalencia
del puntaje de 12 es 3 en la Escala de 1 a 5.
Paso 4: Cálculo para obtener el puntaje final del postulante:
Se realiza un promedio simple de los puntajes obtenidos en la Escala de 1 a 5, de la siguiente manera: Puntaje final =
(X+Y+Z)/3
Por lo que el puntaje del postulante en este ejemplo es: (3.3+3.6+3.0)/3 = 3.3
Acceden a la entrevista final los 5 candidatos que hayan aprobado todas las evaluaciones previas, a
excepción la evaluación psicológica, y que hayan obtenido el mayor puntaje luego del promedio simple
de los puntajes equivalentes. Por ejemplo, una vez que se arme la lista según el puntaje final obtenido
•
se pueden dar algunas de las siguientes situaciones de empate:
Situación uno:
r olAt.
Itft oBo
o
CORRALES
5>
<
jc..;
j
GDG?;
Lista de candidatos
Puntaje final obtenido
Candidato 1
4.3
Candidato 2
3.5
Candidato 3
3.5
Candidato 4
3.3
Candidato 5
3.3
Candidato 6
3.3
Candidato 7
3.1
Candidato 8
3.1
Candidato N
3
Todos estos candidatos
acceden a la entrevista final.
Situación dos:
1
Lista de candidatos
Puntaje final obtenido
Candidato 1
4.3
Candidato 2
4.3
Candidato 3
4.3
Candidato 4
4.3
Candidato 5
4.3
Candidato 6
4.3
Candidato 7
4.3
Candidato 8
4.2
Candidato N
3.3
1
Todos estos candidatos
acceden a la entrevista final.
13
itrs PERÚ
Presidencia
Autondad Nudnal
de, Consejo dp 1.4,nistros del Serv,cd Dv,1
sen/ri
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
Además, previo a la entrevista final, la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces deberá
realizar la verificación de referencias laborales realizada como mínimo a las 2 últimas entidades en
donde haya laborado el candidato que pase a la entrevista. Se deberá considerar como mínimo la
verificación de las referencias otorgadas por los jefes inmediato superior, pudiendo también haber
verificación de referencias con la oficina de recursos humanos, pares y subordinados de ser el caso.
En el caso de que el candidato se encuentre en un mismo trabajo por muchos años, se tomarán las
referencias laborales de los diferentes niveles de puestos que haya tenido dentro de la institución. La
verificación de referencias no genera ningún tipo de puntaje y deberá tomar como base el Formato
"Ficha de Referencias Laborales" (Anexo 09). La investigación de referencias laborales podrá llevarse
a cabo a través de los medios que la entidad considere pertinentes: llamadas telefónicas, correos
electrónicos, entre otros. Los resultados de la verificación de referencias deben tenerse presentes en
la Entrevista Final.
•
Se debe tomar en cuenta que para poder aplicar la evaluación por competencias, la entidad deberá
ser previamente acreditada por SERVIR.
•
La entrevista final solo podrá ser efectuada por parte de la Oficina de Recursos Humanos o el Comité
de selección designado por la entidad atendiendo al puesto convocado y de acuerdo a lo definido en
la etapa preparatoria, no pudiendo ser delegada o tercerizada. Para tal fin se deberá respetar el
Formato "Protocolo para una entrevista tradicional" (Anexo 10).
•
Los tipos de entrevistas más usuales en los procesos de selección son:
Entrevista a Profundidad o Individual: En este tipo de entrevista sólo participan dos personas: el
entrevistador y el entrevistado. Permite analizar la trayectoria laboral y profundizar aspectos de la
personalidad, intereses y motivaciones del candidato en relación al perfil del puesto.
..- .
ttl
(-,
cz,
s-.
o
,-; a-
•
-7(r•
-
-
Entrevista de Panel: En este caso, varios entrevistadores formulan preguntas al postulante, previo
acuerdo sobre los temas a indagar. La ventaja de esta técnica es que permite que diferentes
entrevistadores puedan compartir sus puntos de vista respecto al candidato. Este es el tipo de
entrevista que utiliza el Comité de Selección.
Entrevista por Competencias (siempre y cuando la entidad esté acreditada para realizarlas): Este
tipo de entrevista predice el futuro a través de comportamientos pasados. Por lo general, se utiliza
el método de entrevista por incidentes críticos o BEI, este método utiliza una estrategia
estructurada de indagación conductual en el contexto de un incidente, donde se obtiene
información de comportamientos que el postulante desplegó en una situación específica,
describiendo las acciones y resultados obtenidos. Se sugiere utilizar como complemento de la
evaluación por competencias. Esto aplica solo para el caso de selección de directivos públicos y
para entidades que hayan sido previamente acreditadas para la gestión por competencias.
Entrevista Mixta o Semiestructurada: Es aquella en la que el entrevistador despliega una estrategia
mixta, alternando preguntas estructuradas con preguntas espontáneas, este tipo de entrevista
permite mayor libertad y flexibilidad en la obtención de información al entrevistado y
entrevistador. Se sugiere incluir como estrategia en los tipos de entrevistas a utilizar.
•
Los resultados de la entrevista final deberán ser consignados en una tabla de puntuación creada para
dicho fin, para lo cual se podrá tomar como referencia el modelo de "Formato de Evaluación de
Entrevista Final"(Anexo 11).
•
En este momento deberán considerarse la asignación del puntaje adicional por Discapacidad y/o
licenciados de las Fuerzas Armadas que hayan cumplido el Servicio Militar bajo la modalidad de
Acuartelado, siempre y cuando hayan resultado aprobados en la entrevista, según lo dispuesto en la
Directiva de Selección.
14
PERÚ
Presidenc,a
Autoridad Nacional
del Consejo de Ministros del Servicio Civil
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
•
Para los comités conformados por el jefe de la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces y
el jefe de la unidad orgánica solicitante o su representante, este último contará con voto dirimente.
3.4. Etapa de Elección
Esta etapa es inmediatamente seguida de la culminación de las entrevistas finales e implica el desarrollo de
las actividades orientadas a la definición del candidato más idóneo sobre la base de los resultados obtenidos
en la entrevista final.
•
En esta etapa se debe firmar el acta donde el comité o el jefe de recursos humanos determina al candidato
seleccionado y de corresponder al accesitario.
•
Por cada concurso solo puede haber un accesitario. En caso de que existiera más de una posición
concursada para un mismo puesto, se procura que exista un accesitario por cada posición convocada en
el concurso público de méritos.
•
Los resultados finales del proceso de selección deberán ser publicados en el portal institucional de la
entidad o en los medios indicados en las bases del concurso, conteniendo el listado con el nombre del
•
Se debe remitir mediante una carta o correo electrónico dirigido al candidato seleccionado, la
comunicación de los resultados del proceso, dándole la bienvenida a la entidad e invitándolo a la
ganador del concurso, así como del accesitario.
formalización del vínculo.
15
PERÚ
Presidencia
cfiT,
Autoridad Naclofeal
del Servio° CiIrd
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
4.
Recomendaciones para la mejora continua del proceso
Las oficinas de recursos humanos podrán medir la efectividad del proceso de selección estableciendo
indicadores de gestión, se recomienda los siguientes:
Descripción
Métricas / Indicadores
El costo del proceso de
selección por cada nuevo
empleado
Tiempo promedio de
cobertura
Valor en soles (S/) de todo el proceso
de selección de un nuevo empleado
Número de días desde que la oficina de
recursos humanos acepta el
requerimiento hasta la firma del
contrato laboral
Cálculo
Costo total del proceso de selección/
cantidad de empleados incorporados
Fecha de firma del contrato laboral —
fecha de aceptación de
requerimiento
Porcentaje de vacantes cubiertas al
Número de vacantes cubiertas /
mes
número de vacantes solicitadas
Superación de periodo de
prueba
Número de servidores que pasan el
periodo de prueba
Número de servidores que pasan el
periodo de prueba / número de
servidores seleccionado en el mes X.
Costo por la contratación
de una empresa tercera
especializada en
reclutamiento y selección
por cada candidato
evaluado
Valor en soles (S/) de la selección a
través de empresas terceras
especializadas por candidato evaluado
Costo del proceso de selección
tercerizado / cantidad de candidatos
evaluados
Porcentaje de cobertura
V°13°
CORALES
16
PERU
senffir
Presidencia
Autoridad Nacional
del Consejo de Ministros del Servicio Civíl
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
Anexo 1
Requerimiento de servidores civiles
I. DATOS DEL SOLICITANTE
Entidad Solicitante:
Fecha:
Unidad Orgánica Solicitante:
Nombre de Jefe/Directivo:
Puesto:
II. MOTIVO DEL REQUERIMIENTO: (Marque con una X)
Puesto nuevo:
Reemplazo (temporal):
Fi
Término del vínculo:
ri
Otros: (Especificar)
III. INFORMACIÓN DEL PUESTO A CUBRIR
Nombre del Puesto:
Nº de posiciones a convocar:
Unidad Orgánica:
Grupo
Tipo de Contratación:
Código del puesto
Periodo de contratación:
Nombre y firma del responsable del área
solicitante
IV. INFORMACIÓN PARA SER LLENADO POR RRHH
Sobre el perfil del puesto:
Perfil aprobado en el MPP
El puesto se encuentra presupuestado en el CPE7
SI El
NO
El
Compensación económica:
Nombre y firma de RRHH
V. SOLICITUD A SERVIR (CASO DIRECTIVOS)
Etapas a delegar:
Convocatoria y reclutamiento
Evaluación (a excepción de la entrevista final)
Datos de persona de contacto:
Nombre
Cargo
Correo
Telefono
Nombre y firma del Titular de la Entidad
17
PERÚ
Pr esdencla
del Con se;r, dF Whalstros
Autoridad Nactortal
dei Servicio Ovil
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
Anexo 2
Actas administrativas del Comité de Selección
FORMATO DE CONFORMACIÓN DE COMITÉ DE SELECCIÓN
Se conforma el Comité de Selección para el Concurso Público de Méritos N° , por medio de este documento:
Concurso Público de Méritos (CPM)
N°
Nombre del puesto concursado
Indique el área a la que pertenece el
puesto
Nombre titular 1:
Cargo titular 1:
Nombre titular 2:
Cargo titular 2:
Nombre titular 3:
Cargo titular 3:
ci
cc
o
NOMBRE
Miembro Titular 2
',.<'....1..
if•
r ,---:
NOMBRE
Miembro Titular 1
VW)
RRALES
a
`..),
NOMBRE
Miembro Titular 3
18
PERU
Presidenc,a
del Consejo dr Ministros
Autoridad Nac
del Servicio Civil
senar
al
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
FORMATO DE REPRESENTACION EN EL COMITÉ DE SELECCIÓN
Se conforma el Comité de Selección para el Concurso Público de Méritos N° , por medio de este documento,
el miembro titular, nombra a un representante en el Comité que le corresponde integrar.
Concurso Público de Méritos (CPM)
N°
Nombre del puesto concursado
Indique el área a la que pertenece el
puesto
Miembro Titular
Actuará como representante
Actividad a realizar
Entrevistar a los candidatos del puesto requerido, el día
(día y fecha):
1. (colocar nombre de candidato y horario)
Vacaciones y/o licencia
Observaciones y /o justificación
Miembro titular y/o suplente coincide con el
área usuaria
Se abstiene de participar
Asuntos de agenda no previstos
Otros:
;-;,
NOMBRE
Miembro Titular
NOMBRE
Miembro Suplente
19
PERÚ
Presidentra
dei Consejo de M'astros
ALrtoridad Nacional
del Servicio Civd
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
Anexo 3
Estructura de Bases
CAPITULO I
DISPOSICIONES GENERALES
1.1 Entidad convocante y órgano responsable
Debe indicarse de manera clara el nombre de la entidad y la unidad orgánica o dependencia a la que
pertenece el puesto.
Perfil del puesto
Debe adjuntarse el perfil del puesto del Manual de Perfiles de Puestos de la entidad
Número de posiciones convocarse
Número de vacantes que serán convocadas en este concurso
Condiciones del puesto
Nivel del puesto, localidad, compensación, horarios, periodo de prueba, disponibilidad del puesto.
CAPITULO II
DISPOSICIONES ESPECÍFICAS DEL PROCESO
2.1 Cronograma detallado
Se debe especificar las fechas para cada una de las etapas del proceso, las cuales deben ser de carácter
impostergable y deberán ser publicadas oportunamente en el portal institucional o asegurar que sea de
fácil acceso de las personas interesadas. Se debe colocar que es responsabilidad de la oficina de recursos
humanos informar a los candidatos sobre las fechas y horarios de las evaluaciones con al menos dos días
hábiles de anticipación.
2.2 Documentos a presentar
•
Obligatorios (Ficha del postulante, Curriculum Vitae documentado que sustenten el cumplimiento
de los requisitos mínimos del perfil, Declaraciones Juradas, entre otros)
•
Facultativos (aquellos que otorgan puntaje adicional por norma)
Forma de presentación (formato y medio de presentación de documentos solicitados)
Evaluaciones y criterios de evaluación (procedimiento de evaluación, puntajes mínimo y máximo
aprobatorios y otros criterios a tomarse en cuenta en cada una de las evaluaciones)
Resultados del proceso (modo de publicación de resultados)
Bonificaciones que corresponden por discapacidad o en el caso de licenciados de las Fuerzas Armadas
•
Para la asignación de la bonificación del diez por ciento (10%) al personal licenciado de las Fuerzas
Armadas en concursos para puestos de trabajo en la Administración Pública, ésta se realizará en la
etapa de Entrevista Final con el Comité de Selección, para ello el candidato deberá consignar en la
Ficha de Postulante esta información durante la etapa de Convocatoria y Reclutamiento, de haber
superado todas las etapas precedentes y haber acreditado previa presentación en copia simple del
documento oficial emitido por la autoridad competente que acredite tal condición, al momento de
presentar su Hoja de Vida, en la Presentación de sus documentos.
•
Para la asignación de la bonificación del quince por ciento (15%) del puntaje obtenido en la etapa de
Entrevista Final con el Comité de Selección, a las personas con discapacidad, deberán haber superado
20
PERÚ
Presidenca
Autoridad Nacional
del Consejo de Ministros det Servicio Ovil
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
todas las etapas precedentes y haber acreditado previa presentación en copia simple del documento
oficial emitido por la autoridad competente que acredite tal condición, al momento de presentar su
Hoja de Vida, en la Presentación de sus documentos.
2.7 Situaciones irregulares y consecuencias (caso de no presentación a la evaluaciones por parte del
candidato, caso de suplantación, entre otros.)
•
La Entidad se reserva el derecho de brindar información en detalle de los resultados alcanzados en
las diferentes etapas respecto de candidatos distintos del peticionante de la información, de
conformidad con la Ley 29733, Ley de Protección de Datos Personales.
•
En caso de que el candidato se presente a las evaluaciones fuera del horario establecido para dicho
efecto, no podrá participar en la misma y será excluido del Concurso Público de Méritos.
•
En caso de que el candidato sea suplantado por otro candidato o por un tercero, será
automáticamente descalificado, sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad
convocante adopte.
•
De detectarse que el candidato haya incurrido en plagio o incumplido las instrucciones para el
desarrollo de cualquiera de las etapas del Concurso Público de Méritos, será automáticamente
descalificado; sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad convocante pueda
adoptar.
•
. ...,,..
,'iA-,F.LOE;',
• ,..<<r\
•,,,..,:c.-.1
? '1
cp
ci
Los candidatos que mantengan vínculo de cualquier índole con la entidad convocante, se someterán
a las disposiciones establecidas en las presentes Bases del Concurso Público de Méritos participando
en iguales condiciones con los demás postulantes.
En caso el candidato presentara información inexacta con carácter de declaración jurada, será
descalificado del proceso.
GoG
2.8 Mecanismos de impugnación
•
Si algún candidato considerara que el Comité de Selección encargado de conducir el Concurso
Público de Méritos o quién haga sus veces, haya emitido un acto que supuestamente viole,
desconozca o lesione un derecho o interés legítimo, podrá presentar ante dicho órgano un recurso
de reconsideración o apelación para su resolución o traslado al Tribunal del Servicio Civil según
corresponda.
•
El plazo para interponer el recurso de reconsideración es de un cinco (05) días hábiles computado
desde el día siguiente de la publicación de los resultados que excluyen al candidato del proceso.
•
El Comité de Selección o quien haga sus veces deberá resolver el recurso de reconsideración en un
plazo máximo de diez (10) días hábiles, de presentado el recurso formulado.
•
El plazo para interponer el recurso de apelación es de un (15) días hábiles computado desde el día
siguiente de la publicación de los resultados que excluyen al candidato del proceso.
21
PERÚ
Presidencia
dei Crvist.;0 dr 1.,11-,
Autoridad Nacional
del Servicio Civil
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
Anexo 4
Ficha de Postulante
CONFIDENCIAL
FICHA DE POSTULANTE
Código
LOGO
Formato
DECLARACION JURADA DE DATOS PERSONALES
DATOS LABORALES
CÓDIGO
DENOMINACION PUESTO
UNIDAD ORGÁNICA
ÓRGANO
JEFE DIRECTO
I
PUESTO DEL JEFE DIRECTO
DATOS PERSONALES
N° DNI
APELLIDOS Y NOMBRES
GÉNERO
M
DIRECCIÓN
PROVINCIA
;LES
DEPARTAMENTO
F
DISTRITO
REFERENCIA DIRECCIÓN
c;7-.; I
FECHA NACIMIENTO
DD/MM/AAA
'Mb.
1ILÉFONO DOMICILIO
LUGAR DE NACIMIENTO
1
1
CORREO ELECTRÓNICO PERSONAL
Distrito/Provincia/Departamento
1
TELÉFONO CELULAR 1
N° CÓDIGO DE CONADIS:
TELÉFONO CELULAR 2
CORREO ELECTRÓNICO PERSONAL ALTERNO
ESPECIFICAR SI REQUIERE
DE ALGÚN TIPO DE
ASISTENCIA DURANTE EL
PROCESO DE SELECCIÓN:
N° CARNET DE FUERZAS ARMADAS:
N° AÑOS DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PÚBLICO:
N° AÑOS DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PRIVADO:
22
PERÚ Presidencia
del Consejo de Ministros
senar
Autoridad Nacional
del Servicio Civil
HERRAMIENTA DEL. PERÚ QUE CRECE
FORMACIÓN
ACADÉMICA
Grado
académico
Carrera o Programa
obtenido
Año
Nombre del Centro de estudios
Desde
Hasta
Primaria
Secundaria
Técnica básica (1 a 2
años)
Técnica superior (3 a 4
años)
Universitario
Maestría
Doctorado
Otros (segunda
carrera/maestría, etc):
Otros (segunda
carrera/maestría, etc):
COLEGIATURA:
Colegio
Profesional:
Número de
coleciatura:
Condición a la
P•cli?.:
Habilitado
'''''/.'
----'-.r.n • ,,
.....
Inhabilitado
OFIMÁTICA (procesador de textos, hojas de cálculo, programas de
IDIOMAS Y/0
Y'
OS:
o
13 -
<2
Aloa ~
r~sa
presentaciones, otros) :
c,'
diornaidialecto
(Marque con una "X" el nivel
alcanzado)
Básico
Intermedio
Avanzado
OTROS ESTUDIOS (DIPLOMADOS-CURSOS ESPECIALIZACIÓN)
(Marque con una "X" el nivel
alcanzado)
Conocimiento
Básico
NIVEL OBTENIDO
Intermedio
Avanzado
AÑO
23
PER
Pfúsadeneta
Autoridad Natíonal
de! Consejo de Lianastros
def Servicio Civil
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
EXPERIENCIA LABORAL (llenar desde el último trabajo o trabajo actual)
Nombre Entidad / Nombre Empresa
Puesto/Cargo
Nombre del Jefe Directo
Puesto/Cargo
Desde (Mes/Año)
Hasta (Mes/Año)
Remuneración Mensual Fija
Tipo Sector / Giro del Negocio
Motivo de Cambio
(bruta)
Funciones Principales
Referencias laborales: Nombre/ puesto/ teléfono
Nombre Entidad / Nombre Empresa
Puesto/Cargo
Nombre del Jefe Directo
Puesto/Cargo
Desde (Mes/Año)
Hasta (Mes/Año)
Remuneración Mensual Fija
Tipo Sector / Giro del Negocio
Motivo de Cambio
(bruta)
Funciones Principales
ve
GD
o
oM
.,.
Referencias laborales: Nombre/ puesto/ teléfono
,S
i
-,
Nombre Entidad / Nombre Empresa
Puesto/Cargo
Nombre del Jefe Directo
Puesto/Cargo
Desde (Mes/Año)
Hasta (Mes/Año)
Tipo Sector / Giro del Negocio
. '
Remuneración Mensual Fija
(bruta)
Motivo de Cambio
■
Funciones Principales
Referencias laborales: Nombre/ puesto/ teléfono
24
PERU
Presidencia
Autoridad Nac anal
del Consejo de Lfinistros.
del Servicio Civil
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
Nombre Entidad / Nombre Empresa
Puesto/Cargo
Nombre del Jefe Directo
Puesto/Cargo
Desde (Mes/Año)
Hasta (Mes/Año)
Remuneración Mensual Fija
(bruta)
Tipo Sector / Giro del Negocio
Motivo de Cambio
Funciones Principales
Referencias laborales: Nombre/ puesto/ teléfono
Disponibilidad para trabajar en el interior del país.
Sí
No
Provincias:
Declaro que la información proporcionada es verdadera y podrá ser verificada por la entidad
Firma de Postulante
25
PERU
Presidenta
Autoridad Nactonat
del Consejo de Min,stros del Servicio Civil
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
Anexo 5A
Declaración Jurada N° 1
Yo,
DNI Nº
JURAMENTO lo siguiente:
, postulante en el proceso de selección Nº
, identificado(a) con
, DECLARO BAJO
•
No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.
•
No estar inscrito en el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles por Delitos Dolosos (REDERECI).
•
No contar con inhabilitación o suspensión vigente administrativa o judicial, inscrita o no, en el Registro
Nacional de Sanciones de Destitución y Despido.
•
No percibir simultáneamente remuneración, pensión u honorarios por concepto de locación de servicios,
asesorías o consultorías, o cualquier otra doble percepción o ingresos del Estado, salvo por el ejercicio de
la función docente efectiva y la percepción de dietas por participación en uno (1) de los directorios de
entidades o empresas estatales o en tribunales administrativos o en otros órganos colegiados.
•
oWki. Ldt"
Que la información proporcionada en la etapa de registro de postulación, como en las etapas de selección
y contratación, es totalmente veraz y cumplo con los requisitos establecidos en el perfil del puesto tipo
al cualpostulo.
Que me comprometo a presentar los documentos que acrediten fehacientemente la veracidad de la
información proporcionada.
Asimismo, autorizo a la entidad a realizar las investigaciones correspondientes para constatar la veracidad de
esta información y en caso de no ser veraz o correcta la información o presentar inconsistencias, proceder a
desvincularme del proceso de selección, de considerarlo pertinente.
<<1 /2), \
de
de 20
FIRMA
APELLIDOS y NOMBRES
D.N.I.
26
P RU
servAT
Pre idencia
Autoridad Nacional
del Consejo de Ministros del Servicio Civil
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
Anexo 56
Declaración Jurada N° 2
Yo,
con DNI
JURAMENTO lo siguiente:
, postulante en el proceso de selección N°
, identificado(a)
, DECLARO BAJO
NO, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vínculo
conyugal, de convivencia o unión de hecho con funcionarios o directivos de la entidad, personal de
la Unidad Orgánica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de Recursos Humanos
o la que hace sus veces, la Oficina de Administración y/o la Alta Dirección de la entidad.
SÍ, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vínculo
conyugal, de convivencia o unión de hecho con funcionarios o directivos de la entidad, personal de
la Unidad Orgánica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de Recursos Humanos
o la que hace sus veces, la Oficina de Administración y/o la Alta Dirección de la entidad.
En caso el postulante marque la 2da alternativa, señale lo siguiente:
El nombre de la persona con la que es pariente
o tiene vínculo de afinidad, conyugal, de
convivencia o unión de hecho, en la entidad.
\<1__
Cl
o
oBo
.• COR
••,, RALES
DEL
ola°
bargo
que ocupa la persona con la que es
o
pariente o tiene vínculo de afinidad, conyugal,
'-'de convivencia o unión de hecho, en la entidad.
)
El grado de parentesco con la persona hasta el
cuarto grado de consanguinidad, segundo de
",,afinidad, o si es cónyuge, conviviente o unión
1\ de hecho.
- "-%
'Doy fe de lo declarado, cumpliendo con firmar la Declaración Jurada.
de
de 20
FIRMA
APELLIDOS y NOMBRES
D.N.I.
27
PERÚ
Presidencia
Autoridad Nacional
del Consejo de Ministros del Servicio Ovil
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
Anexo 6
Aviso de convocatoria
LOGO
AVISO DE CONVOCATORIA
NOMBRE DE LA ENTIDAD
NÚMERO DE CONVOCATORIA
PUESTO A CONVOCAR
N° DE POSICIONES A CONVOCAR
MISIÓN DEL PUESTO (Igual a la
que figura en el perfil de puesto)
TIPO DE CONTRATACIÓN
PLAZO DE CONTRATACIÓN
' UBICACIÓN GEOGRÁFICA
REQUISITOS CONOCIMIENTOS
REQUISITOS EXPERIENCIA
Los postulantes podrán acceder a los formatos de postulación mediante: (página web, correo electrónico, dirección de la
entidad)
28
sersttr
PERÚ Presdertoa
Autoridad Nacional
del Consejo de lAn stros del Servitio Civil
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
Anexo 7
Modelo de Listado de Postulantes aptos y no admitidos
ENTIDAD
N° DE CONVOCATORIA
Logo
PUESTO A CONVOCAR
NOMBRE DE LA EVALUACIÓN
FECHA:
APELLIDOS Y NOMBRES*
DNI
CONDICIÓN FINAL DE LA
EVALUACIÓN
GDG?
* Orden alfabético
29
PERÚ
PrestdenciA
dcl Consejo de
Autoridad Nacional
del SerwooCvil
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
Anexo 8A - Directivos
EVALUACIÓN CURRICULAR
ROL POLITICO ESTRATÉGICO (PE)
PUESTO TIPO Nombre completo del(de la) candidato(a):
Fecha de Evaluación:
Nombre dellde la) Evaluador(al:
REQUISITOS DEL PUESTO TIPO
Peso
FORMACIÓN ACADÉMICA
Puntaje
Puntaje
Parcial
Total
s5%
Universitaria (Especialidades):
Marque solo
Equivalente
una "X"
PONTAJE
Bachiller con años adicionales de experiencia
Titulado
en la función o materia (2 o 3 años adicionales
60
X
al mínimo requerido)
80
Grado de Maestría o Doctorado
Programas de Especialización afines a las funciones:
Marque solo
PONTAJE
una "X"
1 Programa de Especialización
skt.Oz
/-b'ek\
5
X
2 o más Programas de Especialización
Cursos afines a las funciones:
V°B°
A. CORRALES
1
12
r-2
1 Curso
4
2 Cursos o más
8
GDG?
Debe sumar máximo 100 puntos.
EXPERIENCIA LABORAL GENERAL
30%
Años de experiencia profesional general (desde la obtención del grado de
bachiller):
Marque solo
una "X"
PONTAJE
Desde 8 años a 10 años
Desde 6 años a 8 años
65
Más de 10 años a menos de 12 años
Más de 8 años a menos de 10 años
82
Desde 12 años a más
Desde 10 años a más
100
Debe sumar máximo 100 puntos.
3
EXPERIENCIA ESPECÍFICA
A.
Años de experiencia específica en la función y/o materia:
35%
Marque solo
PONTAJE
una "X"
Z.
C.
25
Desde 4 añosa 6 años
Desde 3 añosa 5 años
Más de 6 años a menos de 8 años
Más de S añosa menos de 7 años
32
Desde 8 años a mas
Desde 7 años a más
40
Años de experiencia específica asociada al Sector Público:
Desde 2 añosa 4 años
Desde 0 añosa 2 años
10
Más de 4 años a menos de 6 años
Más de 2 años a menos de 4 años
12
Desde 6 añosa más
Desde 4 añosa más
15
Años de experiencia específica en el nivel específico como Jefe o Director, o
e uivalencia:
Desde 1 año a 3 años
Desde 2 añosa 4 años
30
Más de 3 años a menos de S años
Más de 4 años a menos de 6 años
37
Desde 5 añosa más
Desde 6 añosa más
45
Debe sumar máximo 100 puntos
PUNTAJE TOTAL
CALIFICACIÓN
iota( Puntaje Minimo para el Puesto Tipo
total Puntaje Maxim° para el Puesto lipo
100%
#iDIVIO!
PUNTAJE TOTAL
65
100
CONDICIÓN
30
PERU
Pres/denra
del Corssj de lifirw,trzs
Autoridad Nao n
del Servrod CMI
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
EVALUACIÓN CURRICULAR
ROL ESTRATÉGICO (E)
PUESTO TIPO
Nombre completo del(de la) candidatola):
Fecha de Evaluación:
Nombre dellde Ial Evaluadorial:
REQUISITOS DEI PUESTO TIPO
. Peso:
1
FORMACIÓN ACADÉMICA
A.
Universitaria (Especialidades):
Pontaje
Purbje
Pltiol:
Total
35%
Marque solo
Equivalente
una "X"
PUNTAJE
Bachilier con años adicionales de
Titulado
Titulado con colegatura
Titulado con colegatura y
Especialidad del doctora do afin a las experiencia en la función o materia (2
habilitación
funciones
X
o 3 años adicionales al mínimo
EQ
requerido)
83
Grado de Maestría o Doctorado
B.
Programas de Especialización afines a las funciones:
Marque solo
una "X"
1 Programa de Especialización
X
Cursos afines a las funciones:
/...ZOAL Ot,.z
1 Curso
4
2 Cursos o más
8
`N:',:,:.
c.:
5
12
2 o más Programas de Especialización
C.
PUNTAJE
Debe sumar máximo 100 pistos.
7 BO
1EXPERIENCIA LABORAL GENERAL
C
7
e;
CORRALES
COG9
)-9
:`,..,,
.. .A.
25%
Marque solo
Años de experiencia profesional general (desde la obtención del grado de bachiller):
una "X"
Desde 5 años a ?años
Desde 6 años a 8 años
Más de 7 años a menos de 9 años
Más de 8 años a menos de 10 a ños Más de 10 años a menos de 12 años
Más de 12 años a menos de 14 años
Desde 9 años a más
Desde 10 años a más
Desde 14 años a más
Desde 8 años a 10 años
Desde 12 años a más
Desde 10 años a 12 años
x
PUNTAJE
65
82
100
Debe sumar máximo 100 punta.
3
40%
EXPERIENCIA ESPECÍFICA
1...
)
Marque solo
i, Al Años de experiencia especifica en la función y/o materia:
.+ >' // Desde 2 años a 4 años
una "X"
PUNTAJE
Desde 3 años a 5 años
Desde 4 años a 6 años
lesas 5 años a ?años
Desde 10 años a 12 años
Mas de 4 años a menos de 6 años
Más de 5 años a menos de 7 a hos
Más de 6 a ños a menos de 8 años
Más de 7 años a menos de 9 años
Más de 12 años a menos de 14 años
50
Desde 6 años a más
Desde 7 años a más
Desde 8 años a más
Desde 9 años a más
Desde 14 años a más
60
x
40
B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público:
Desde O años a 2 años
Desoe 2 años a 4 a ños
Más de 2 años a menos de 4 años
Más de 4 años a menos de &años
Desde 4años a más
Desde 6 a ños a más
x
10
12
15
C. Años de experiencia especifica en d nivel específico como:
Coordinador o Especialista
Desde Oa ños a 2 años
Desde 1 a ño a 3 años
Desde 2 años a 4 años
Más de lañes a menos de 4 años
Más de 3 años a menos de S a ños
Más de 4 años a menos oe 6 años
Desde 4 a hos a más
Desde S años a más
Desde 6 a ños a más
Jefe o Director o nivel
equivalente
x
15
20
25
Debe sumar máximo 100 partos,
P UNTAJE TOTAL
CALIFICACIÓN
lotal Puntale Minimo para el Puesto lilao
iota' Puntoje Mano para el Puesto Tipo
100%
PUNTAJE TOTAL
65
103
'4i DIVO!
CONDICIÓN
31
PER
Autorsdad Nausonal
Pres;dencia
de! Consejo dr, Ministras del Sei vio° Civil
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
EVALUACIÓN CURRICULAR
ROL OPERATIVO ESTRATÉGICO (0E)
PUESTO TIPO •
Nombre completo del(de la) candidato(a):
Fecha de Evaluación:
Nombre dellde la Evaluadorlal:
Peso
REQUISITOS DEI. PUESTO TIPO
.,:1;:lf,,,
Puntaje
Puritaje
Parcial
Tobl
-
35%
FORMACION ACADÉMICA
Universitaria (Especialidades):
A.
Marque solo
Equivalente
Bachiller con años adicionales de
Titulado o Bachiller
Titulado con colegatura y
experiencia en la función o materia (2
habilitación profesional
o3 años adicionales al mínimo
PUNTAJE
una "X"
Titulo técnico con 2 años de
experiencia profesional específica al
X
mínimo requerido.
requerido)
Grado de Maestría oDoctorado
SD
Programas de Especialización afines a las funciones:
C.
Marque solo
PUNTAJE
una "X"
1 Certificación oficial vigente relacionado a la materia según normativa
1 Programa de Especialización
5
2o mas Programas de Especialización
12
, Cursos afines a las funciones'
1 Curso
4
2 Cursos o más
8
Debe sumar máximo 100 puntos.
..
2
EXPERIENCIA LABORAL GENERAL
A.
Años de experiencia profesional general (desde la obtención del grado de bachiller):
Marque solo
o
Desde 5 años a 7 años
Desde Baños a 10 años
Más de 7 años a menos de 9 años
Más de 10 años a menos de 12 años
Desde 9 años a mas -
Desde 12 años a mas
PUNTAJE
una "X"
65
82
100
Debe sumar máximo 100 puntos.
3
45%
EXPERIENCIA ESPECÍFICA
Marque solo
A. Años de experiencia específica en la función y/o materia:
PUNTAJE
una "X"
51
Desde 3 años a 5 años
Desde 4 años a 6 años
Más de 5 años a menos de 7 años
Mas de Baños a menos de 8 años
x
64
Desee. 7 años a mas
Desde 8 años a más
78
B. Años de experiencia específica asociada a! Sector Público:
C.
Desde Daños a 2 años
Desde 2 años a 4 años
Desde Sañas a 7 años
Más de 2 años a menos de 4 años
Más de 4 años a menos de ñaños
Más de 7 años a menos de 9 años
Desde 4 años a mas
Desde &años a más
Desde 9 años a más
Años de Experiencia específica en el nivel específico como:
7
X
9
11
Coordinador o Especialista
Jefe o Director o nivel
equivalente
Equivalencia
7
x
Desde I añoa 3 años
9
Ivlas de 3 años a menos de 5 años
11
Desde 5 añosa más
Debe sumar máximo 103 puertos.
' #jDIV/0!
PUNTAJE TOTAL
CALIFICACIÓN
I oral Pum aie Min mo para el Puesto tipo
iota! Punt ate Maximo para el Puesto 1100
PUNTAJE TOTAL
65
100
CONDICIÓN
32
P RU
Presdenra
Autoridad Nacional
det Canses> de MirustrQs del Servicio Livít
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
Anexo 8B— Servidores Civiles de Carrera y Actividades Complementarias
EVALUACIÓN CURRICULAR
Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias - Administración Interna e Implementación de Proyectos
NIVEL EJECUTIVO/EXPERTO
Nombre completo del(de la) candidato(a):
Fecha de Evaluación:
Nombre debe la) Evaluador(a):
Peso
:REQUISITOS
FORMACIÓN ACADÉMICA
A.
Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto:
Marque con una "X"
X
60
70
Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido
80
Marque con una "X"
Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto
X
PUNTAJE
9
Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido
10
Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido
12
Marque con una "X"
D. Cursos afines a las funciones:
Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto
X
PUNTAJE
5
6
Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido
8
Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido
,s1
Total
PUNTAJE
Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido
C. Programas de Especialización afines a las funciones:
111
Pontaje
Parcial
35%
1
Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto
óP
Pontaje
Debe sumar máximo 100 puntos.
7̀'-•
A.
20%
EXPERIENCIA LABORAL GENERAL
MIES
A.
--i„GDGP
Marque con una "X"
Años de experiencia profesional general:
X
Cumple con el mínimo requerido
PUNTAJE
65
80
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
100
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido
Debe sumar máximo 100 puntos.
DEL 4,
\o‘11al
11):\
45%
EXPERIENCIA ESPECÍFICA
Cumple con el mínimo requerido
•
oDs'a_V
B.
Marque con una "X"
PUNTAJE
X
44
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
65
Tienede4 a más años adicionales al mínimo requerido
80
Marque con una "X"
Años de experiencia específica asociada al Sector Público:
X
Cumple con el mínimo requerido
7
8
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
10
Tienede4 a más años adicionales al mínimo requerido
C.
PUNTAJE
Marque con una "X"
Años de experiencia específica en el nivel específico como:
X
Cumple con el mínimo requerido
PUNTAJE
7
8
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
10
Tienede4 a más años adicionales al mínimo requerido
Debe sumar máximo 100 puntos.
100%
PU NTAJ E TOTAL
CALIFICACIÓN
Total Puntaie Minimo
Iota] Puntale Maximo
65
100
0.0
CONDICIÓN
33
PERU
Presádencra
del Cu nst,.io de Ministros
HERRAMIENTA Da PERÚ QUE CRECE
EVALUACIÓN CURRICULAR
Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias - Administración Interna e Implementación de Proyectos
NIVELES COORDINADOR/ESPECIALISTA-ANALISTA
Nombre completo del(de la) candidato(a):
Fecha de Evaluación:
Nombre del(de la) Evaluador(a):
REQUISITOS
1
A.
FORMACIÓN ACADÉMICA
Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto:
Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto
Marque con una "X"
PONTAJE
X
30
Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido
40
Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido
50
C. Programas de Especialización afines a las funciones:
Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto
Marque con una "X'
PONTAJE
X
15
Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido
20
Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido
25
D. Cursos afines a las funciones:
Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto
cp
Marque con una "X"
PONTAJE
X
15
Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido
RRALVS
Punta;:
Punt2je
Pardal
Total
50%
0.0
0.0
20%
0.0
0.0
30%
0
0.0
Paso
20
•12 . Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido
25
Debe sumar máximo 100 puntos.
2
A.
EXPERIENCIA LABORAL GENERAL
Años de experiencia profesional general:
Marque con una "X"
. .„
•
`'<1_
PONTAJE
X
Cumple con el mínimo requerido
64
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
80
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido
100
Debe sumar máximo 100 puntos.
/3
A.
EXPERIENCIA ESPECÍFICA
Años de experiencia específica en la función y/o materia:
Cumple con el mínimo requerido
B.
PONTAJE
X
50
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
55
Tiene de4 a más años adicionales al mínimo requerido
60
Años de experiencia específica asociada al Sector Público:
Cumple con el mínimo requerido
C.
Marque con una "X"
Marque con una "X"
PONTAJE
X
12
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
18
Tiene de4 a más años adicionales al mínimo requerido
20
Años de experiencia específica en el nivel específico como:
Cumple con el mínimo requerido
Marque con una "X"
PONTAJE
X
12
18
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
Tiene de4 a más años adicionales al mínimo requerido
20
Debe sumar máximo 100 puntos.
P U NTAJE TOTAL
CALIFICACIÓN
Total Puntaje Mínimo
Total Pumaie Maximo
100%
0.0
34
I
6,.--,
100
CONDICIÓN
PERU Presidencia
Autoridad Nacional
de; Cornejo de Ministros
del Ser~ Gvíl
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
EVALUACIÓN CURRICULAR
Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias - Administración Interna e Implementación de Proyectos
NIVEL ASISTENTE
Nombre completo del(de la) candidato(a):
Fecha de Evaluación:
Nombre del(de latEvaluador(a):
REQUISITOS
1 FORMACIÓN ACADÉMICA
A.
Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto:
Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto
C.
Marque con una "X"
PUNTAJE
X
50
Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido
60
Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido
70
Programas de Especialización afines a las funciones:
Marque con una "X"
Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto
D.
X
Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido
15
Cursos afines a las funciones:
Marque con una "X"
X
z
-•
c.
o,--
A
0.0
0.0
10%
0.0
0.0
10%
0
0.0
PUNTAJE
9
12
Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido
15
Debe sumar máximo 100 puntos.
'1<(_,..
CD
Total
80%
9
12
Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido
e
,
Pontaje
Parcial
PUNTAJE
Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido
Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto
,.;:. \,-sAL O, •
Pontaje
Peso
3O
PERIENCIA LABORAL GENERAL
b.,RA S <E,,
3
Ap Años de experiencia profesional general:
Marque con una "X"
Cumple con el mínimo requerido
X
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
PUNTAJE
55
80
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido
100
Debe sumar máximo 100 puntos.
EXPERIENCIA ESPECÍFICA
_
'Años de experiencia específica en la función y/o materia:
Marque con una "X"
Cumple con el mínimo requerido
B.
X
33
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
50
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido
60
Años de experiencia específica asociada al Sector Público:
Marque con una "X"
Cumple con el mínimo requerido
C.
PUNTAJE
X
PUNTAJE
9
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
15
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido
20
Años de experiencia específica en el nivel específico como:
Marque con una "X"
Cumple con el mínimo requerido
X
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
PUNTAJE
9
15
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido
20
Debe sumar máximo 100 puntos.
PUNTAJE TOTAL
CALIFICACIÓN
total Puntale Minimo
'oral Puntaje Mamo
100%
CONDICIÓN
100
0.0
5
PERÚ
res si ent:
se
Autoridad Nacional
del SethatkO CíVil
del Consejo dp
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
EVALUACIÓN CURRICULAR
Servidores de Actividades Complementarias - Asesoria
Nombre completo del(de la) candidato(a):
Fecha de Evaluación:
Nombre del(de tal Evaluadorlal.
REQUISITOS
1 FORMACIÓN ACADÉMICA
A.
Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto:
Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto
C.
O
45
55
62
Programas de Especialización afines a las funciones:
Marque con una "X"
PUNTAJE
X
10
Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido
12
Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido
19
Cursos afines a las funciones:
Marque con una "X"
PUNTAJE
X
10
Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido
Total
40%
0.0
0.0
20%
0.0
0.0
40%
0
0.0
19
..
:-)
Debe sumar máximo 100 puntos.
EXPERIENCIA LABORAL GENERAL
A,
Pontaje
Parcial
12
Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido
5/9 30
119.111
PUNTAJE
X
Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido
Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto
-0,''''
<-.A.,,
:-N t. res(
Marque con una "X"
Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido
Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto
D.
Pontaje
Peso
Años de experiencia profesional general:
Marque con una "X"
Cumple con el mínimo requerido
X
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
PUNTAJE
55
80
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido
100
Debe sumar máximo 100 puntos.
EXPERIENCIA ESPECÍFICA
Años de experiencia especifica en la función y/o materia:
Cumple con el mínimo requerido
B.
PUNTAJE
X
50
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
55
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido
60
Años de experiencia espeaTica asociada a! Sector Público:
Cumple con el mínimo requerido
C.
Marque con una "X"
Marque con una "X"
PUNTAJE
X
10
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
15
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido
20
Años de experiencia especifico en el nivel específico como:
Cumple con el mínimo requerido
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
Marque con una "X"
PUNTAJE
X
10
15
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido
20
Debe sumar máximo 100 puntos.
PUNTAIE TOTAL
CALIFICACIÓN
total Puntoje Minimo
lotal Puntaje Maxim()
100%
CONDICIÓN
0.0
PERU Presidencia
Autondad Nato
del Consejo de 1,4in en ros del Servicio
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
EVALUACIÓN CURRICULAR
Servidores de Actividades Complementarias - Asistencia y Apoyo /Operadores
Nombre completo del(de la) candidato(a):
Fecha de Evaluación:
Nombre de de la Evaluad. a
:•
-
REQUISEMS
,.....,. ,. ,
FORMACIÓN ACADÉMICA
A.
Pontaje
Pontaje
Parcial
Total
30%
0.0
0.0
30%
0.0
0.0
40%
0
0.0
Peso
Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto:
Marque con una "X"
Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto
X
PUNTAJE
30
Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido
40
Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido
50
C. Programas de Especialización afines a las funciones:
Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto
Marque con una "X"
PUNTAJE
X
16
Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido
20
Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido
25
D. Cursos afines a las funciones:
Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto
Marque con una "X"
PUNTAJE
X
16
Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido
20
Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido
25
Debe sumar máximo 100 pitos.
\OViAL
é
2
A ,RRALES
b4
EXPERIENCIA LABORAL GENERAL
"
_A,
(9
cr:
o
Años de experiencia profesional general:
Cumple con el mínimo requerido
Marque con una "X"
PUNTAJE
X
60
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
80
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido
100
Debe sumar máximo 100 puntos.
EXPERIENCIA ESPECÍFICA
A.
Años de experiencia especifica en la función y/o materia:
Cumple con el mínimo requerido
Marque con una "X"
PUNTAJE
X
53
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
55
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido
60
B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público:
Marque con una "X"
Cumple con el mínimo requerido
X
PUNTAJE
9
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
15
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido
20
C. Años de experiencia específica en el nivel específico como:
Marque con una "X"
Cumple con el mínimo requerido
X
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido
PUNTAJE
9
15
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido
20
Debe sumar máximo 100 puntos
PONTAJE TOTAL
l00%
0.0
CALIFICACIÓN
total Potaje Minimo
t oral Pontaje Maxim
65
100
CONDICIÓN
37
PERÚ
Presdencia
del Consejo de
serufr
Autond act Naborial
dei Senrxio Civst
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
Anexo 9
Ficha de Referencias Laborales
VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS*
Postulante
Fecha
DD/M M/AAAA
Verificador/a
1. Datos del informante
Persona de contacto
Entidad donde laboraba con el
candidato
Puesto que ocupaba cuando
trabajaba con el candidato
Teléfono de contacto
40,al Dei
(c7-,
c7-
sc
V°B" ! .:-.Preguntas sobre el postulante
CORRALES
G p G?
Año de Ingreso
Año de Término
Cargo que desempeñaba
Funciones que desempeñaba
Competencias que más destacaba
en su trabajo
G n55,
Áreas de mayor debilidad o áreas
de mejora
Tuvo algo que reprocharle
Motivo del Cese
¿Lo volvería a contratar?. Explique
el motivo
Comentarios Adicionales
* Al menos se debe contar con dos (02) referencias laborales verificadas.
38
PERO
Presidencia
Autondad Naoonal
del Conseio de Ministros. del ServKlo Crvd
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
Anexo 10
Protocolo para una entrevista tradicional
PROTOCOLO — ENTREVISTA FINAL
LOGO
1. Revisión del Perfil del Puesto.
2. Revisión de la Hoja de Vida del candidato.
1. Previo a la Entrevista
3. Revisión de las evaluaciones previas (conocimientos, psicotécnico).
4. Revisión de los resultados de evaluación de competencias (de corresponder).
1. Crear la atmosfera adecuada, logrando que el entrevistado se sienta a gusto y relajado,
utilizando un tono más de conversación y no de interrogatorio.
2. Mantener comportamientos no verbales apropiados, como posturas y contacto visual.
3. Mantener una actitud libre de prejuicios, evitando primeras impresiones y conclusiones
4. Crear una impresión positiva de la organización.
2. Introducción
5. Utilizar la escucha activa.
6. Aclarar objetivo de la entrevista.
7. Comunicar estructura y distribución del tiempo.
8. Informar confidencialidad.
1. Formulación de preguntas sobre la experiencia del candidato relacionado al cargo,
empezando por la experiencia más reciente (situación del pasado reciente).
2. Anotar aspectos que permitan identificar aspectos relevantes o críticos, donde su
participación haya sido protagónica.
3. Desarrollo de la
Entrevista
3. Indagación sobre logros concretos en el área temática y/o experiencia) a la que postula.
4. Indagación sobre su actuación ante circunstancias que haya conocido, contrarias a la
ética.
5. Centrar al candidato en datos específicos (gestión personal) cuando el caso lo amerite.
39
PERÚ
Presvderica
Autoridad Nacional
del Conseja dr. Mírw..tros dei Servicio Civil
HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE
6. Otras preguntas que considere pertinente.
1. Idoneidad y mayor compatibilidad con el perfil.
2. Adaptación al puesto y a la cultura organizacional.
4. Indicadores Clave
para la Calificación
3. Evidencia de logros vinculados al puesto tipo.
4. Integridad.
1. Tiempo para que el candidato haga preguntas o comentarios.
5. Final de la entrevista
2. Información sobre los siguientes pasos en el proceso de selección.
3. Agradecimiento del tiempo dedicado.
6. Contraste de
1. Deliberación del Comité Evaluador.
Candidatos y decisión
final
2. Calificación y firma del Acta del Comité de Selección.
.., - '0
".'‘.;Pl.. ,..71,.:•: j,
iff:\
n
<<;.c,
"1-) 1
a
r) ;
40
PE U
Presfdencla
del Consejo de kfirustros
Atoondad N
del Servio°
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
Anexo 11
Formato de evaluación de entrevista final
I. DATOS GENERALES
Nombre del candidato:
Nombre del evaluador 1:
Nombre del evaluador 2:
Nombre del evaluador 3:
Puesto al que postula:
Fecha de evaluación:
II. RESULTADO DE LA EVALUACIÓN
ESCALA GENERAL DE CALIFICACIÓN
•
PUNTAJE
ESCALA
Muy por encima de lo esperado
18 — 20
5
Por encima de lo esperado
14 — 17
4
Dentro de lo esperado (12: nota mínima aprobatoria)
12 — 13
3
Por debajo de lo esperado
09 — 11
2
<=8
1
Muy por debajo de lo esperado
PUNTAJE
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
(Máx. 5.00 puntos)
' 1. Evidencia de Logros
2. Integridad
(Máx. 5.00 puntos)
3. Adaptación al puesto y cultura organizacional
(Máx. 5.00 puntos)
4. Idoneidad y mayor compatibilidad con el perfil
(Máx. 5.00 puntos)
d
PUNTAJE TOTAL OBTENIDO POR EL POSTULANTE
1I'
111.0BSERVACIONES
Sello y Firma
Sello y Firma
Sello y Firma
(Evaluador Responsable)
(Evaluador Responsable)
(Evaluador Responsable)
41
P RU
Pres,•denc:a
Autoridad Nacional
del Consto de Ministros del Servicio Cnrd
HERRAMIENTA DEL PERÚ
QUE CRECE
DIRECTIVA Nº 002-2016-SERVIR/GDSRH
"NORMAS PARA LA GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN EN EL RÉGIMEN DE
LA LEY N° 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL"
ANEXO N° 02
FORMATO DE VALIDACIÓN DE CONOCIMIENTOS TÉCNICOS — CONTRATACIÓN
DIRECTA
Los conocimientos técnicos requeridos para el puesto son:
(La Oficina de Recursos Humanos: Lista lo solicitado en el perfil)
La persona deberá completar el cuadro detallando por cada conocimiento exigido la experiencia o
W1/41. DE?'s formación que sustente que los ha adquirido. Puede sustentarlo con formación o con experiencia, de
OBO
:cuerdo al caso.
EXPERIENCIA
Conocimiento
exigido
FORMACIÓN
Principales funciones
Institución
Cargo
asociadas al
conocimiento exigido
Formación
asociada al
conocimiento
exigido
42