Conciliación a través de la negociación colectiva

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ÁREA DE GOBIERNO
DE FAMILIA
Y SERVICIOS SOCIALES
Conciliación de la vida laboral con la extralaboral a través de la negociación colectiva del tiempo de trabajo
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Conciliación de la vida laboral con la
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colectiva del tiempo de trabajo
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Presentación
La Conciliación de la vida laboral, familiar y
personal es uno de los retos más importantes de la
sociedad española a principios del siglo XXI. Los
cambios sociodemográficos, económicos y culturales
que caracterizan a las sociedades desarrolladas, así
como la creciente incorporación, la permanencia de
las mujeres en el trabajo remunerado y la mayor
implicación de los hombres en el ámbito doméstico
y de cuidados de familia, han situado esta cuestión en
un primer plano de las agendas políticas.
La ciudad de Madrid lleva tiempo apostando
decididamente por la Conciliación. Concretamente
este compromiso firme y compartido con la sociedad
madrileña se ha visto reflejado en estos últimos tres
años –entre otras actuaciones– por el proyecto de la
Iniciativa Comunitaria Equal “Madrid, Empresas y
Conciliación”, cofinanciado por el Fondo Social
Europeo y promovido desde la Dirección General de
Igualdad de Oportunidades del Área de Gobierno de
Familia y Servicios Sociales.
Así, el proyecto –iniciado en el año 2005 y
auspiciado por el Ayuntamiento de Madrid como
organismo responsable coordinador– está en plena
sintonía con el objetivo que marca nuestra estrategia
municipal de hacer de esta ciudad una de las mejores urbes europeas donde vivir y trabajar.
En “Madrid, Empresas y Conciliación”, además del Ayuntamiento de Madrid están involucradas
otras siete organizaciones del ámbito social,académico,sindical y empresarial de la localidad madrileña y
que conforman su Agrupación de Desarrollo (AD): el
Consejo Municipal de las Mujeres de Madrid, la
Cámara de Comercio e Industria de Madrid,
UGT–Madrid,CC.OO.,la Confederación de Sindicatos
Independientes y Sindical de Funcionarios (CSICSIF), la Fundación General Universidad Autónoma
de Madrid (FGUAM) y la Fundación Universitaria San
Pablo-CEU (FUSP-CEU).
Como entidades socias en este proyecto
hemos aunado nuestros esfuerzos e invertido recur-
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sos para promover la Conciliación en el municipio de
Madrid incidiendo desde diversas ópticas, sobre
todo, en las empresas locales y también en sus recursos humanos.
En este sentido, la serie de monográficos
informativos y de sensibilización conforma uno de los
productos que dan cobertura a nuestro objetivo. Su
elaboración ha sido responsabilidad de la FGUAM y
FUSP-CEU, mientras que la coordinación, edición y
difusión han sido función de la Dirección General de
Igualdad de Oportunidades de este municipio.
Su propósito es acercar a diversos públicos
(universidad, instituciones públicas y privadas,
empresas, especialistas en el mundo laboral y ciudadanía en general) aquellos aspectos básicos de la
armonización de los espacios vitales (familiar, laboral, personal) que plantean debate sobre los contextos favorecedores y limitadores, así como sugieren
ideas sobre la viabilidad de las posibles iniciativas y
las soluciones para que esta estrategia conforme las
prácticas sociales, organizacionales e institucionales
contribuyendo, así, a una mayor igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
El contenido de la serie hace un recorrido
por distintos temas como la situación social que
demanda transformaciones organizativas y corresponsabilidad; las bondades y limitaciones de la conciliación y las razones para que los cambios necesarios se lleven a cabo; las formas flexibles de
organización de los tiempos; los servicios de apoyo a
la conciliación; la normativa reguladora y vigente en
España; el papel de hombres y mujeres, de las instituciones, de los agentes sociales y económicos.
Nos satisface, por tanto, presentar esta colección que, a nuestro juicio, constituye una buena muestra de los distintos puntos de vista, contextos, intereses, protagonistas, valores y recursos que existen en
torno a la confluencia y relación –a veces controvertida– entre tiempo laboral, tiempo familiar y tiempo
propio.
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Conscientes de que estamos asistiendo a
grandes avances en este campo, sabemos también
que queda un largo recorrido y no podemos olvidar
que todos y todas tenemos responsabilidad en la
consecución de los adelantos deseados. Demos,
entonces, la bienvenida a los conocimientos facilitados en esta publicación, que junto con las propuestas
aportadas, sin duda nos muestran cuáles son algunas
de las cuestiones a tener en cuenta en la agenda política, social y legislativa del futuro próximo.
Madrid,diciembre 2007
Concepción Dancausa Treviño
Delegada del Área de Gobierno de Familia y
Servicios Sociales del Ayuntamiento de Madrid
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Edita:
Dirección General de Igualdad de Oportunidades
Área de Gobierno de Empleo y Servicios a la Ciudadanía
Ayuntamiento de Madrid
Elaborado por:
Juan Pablo Maldonado Montoya
Profesor Adjunto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad San Pablo - CEU de Madrid
y Yolanda Cano Galán
Profesora de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad Rey Juan Carlos
Diseño y maquetación:
Ibersaf Industrial, S. L.
Depósito legal: M-23192-2007
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ÍNDICE
1.
EL RETO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.
JORNADA DE TRABAJO
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7.
HORAS EXTRAORDINARIAS
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8.
TRABAJOS QUE DIFICULTAN SINGULARMENTE
8.1. Trabajo nocturno
8.2. Trabajo “a disposición”
8.3. Trabajo a turnos
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37
37
37
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
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10. TIEMPO DE TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA
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11. SANCIONES
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LA VIDA FAMILIAR
2.1. Distribución irregular de la jornada
a lo largo del año
2.2. El cómputo de la jornada ordinaria
en los convenios colectivos: reducción
del tiempo de trabajo
2.3. Otras posibilidades de reducción
del tiempo de trabajo
2.4. Jornada de trabajo continuada
y descansos intrajornada
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3.
DESCANSOS
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4.
BANCOS O BOLSAS DE HORAS
25
5.
FLEXIBILIDAD DE HORARIO
27
6.
TRABAJO EFECTIVO
29
11
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16
33
9.
12. VIEJAS CUESTIONES PENDIENTES Y NUEVOS RETOS
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MATERIA
DE CONCILIACIÓN DEL TRABAJO Y LA VIDA FAMILIAR
Y PERSONAL
13. CONCLUSIONES
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1. El reto de la
negociación colectiva
El artículo 37.1 de la Constitución Española
establece que “La ley garantizará el derecho a la
negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la
fuerza vinculante de los convenios”. Precisamente,
entre las fuentes de la relación laboral, enumeradas
en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, se
encuentran los convenios colectivos, después de las
disposiciones legales y reglamentarias del Estado. El
ámbito propio de regulación del convenio colectivo
son las relaciones laborales en el ámbito de la
empresa y en los diferentes sectores y territorios.
La bondad del convenio colectivo frente a la
norma de origen estatal es doble. Por un lado, quienes negocian y celebran el convenio colectivo, al
ser representantes de los trabajadores y de los
empresarios –si no lo hace el mismo empresario–,--- conocen mejor la realidad del sector, del territorio, de la empresa; de esta manera, la regulación
específica de las relaciones laborales de ese sector
en ese territorio (en su caso, en esa empresa), que
deberá respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario establecidos en la ley, resolverá
mejor las necesidades productivas y personales
específicas de su ámbito. Los mejor capacitados
para distribuir el tiempo de trabajo son aquellos
que conocen los sectores y las empresas, es decir,
los propios trabajadores y empresarios. Por otro
lado, precisamente por estar elaborada y celebrada por interlocutores sociales, la pacífica aplicación de la regulación laboral sectorial (en su caso,
de la empresa) será más fácil y menos conflictiva
que la impuesta por el Estado.
Precisamente, por su mejor adaptación a las
necesidades productivas y personales por sectores, territorios y empresas, uno de los frentes en los
que los convenios colectivos más pueden aportar
es en la conciliación del trabajo y la vida familiar.
Las medidas de conciliación del trabajo y la vida
familiar establecidas por el legislador español, con
carácter de mínimo, para el común de las empresas
y de los trabajadores, están llamadas a ser mejoradas según sectores y territorios, incluso empresas,
según lo permitan las necesidades productivas
específicas de cada uno de dichos ámbitos. Por el
contrario, cuando se producen distorsiones en los
mecanismos de la negociación colectiva, y quienes
negocian y celebran los convenios colectivos no
son conocedores de los problemas, posibilidades y
necesidades reales de aquellos por los que están
negociando, difícilmente encontraremos medidas
de conciliación adicionales y específicas frente a
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las establecidas por el legislador. ¿Son acaso idénticas –por poner un ejemplo– las posibilidades de
conciliación del operario de una cadena de montaje a las de un arquitecto integrado en una empresa
inmobiliaria?.
De alguna manera, la realidad y la bondad de
nuestros mecanismos de negociación colectiva
pueden ser retratados y evaluados con relativa
facilidad en función del contenido de los convenios
colectivos que de manera efectiva añadan posibilidades de conciliación de los aspectos laborales y
extralaborales de la vida para los trabajadores,
incluidos en su ámbito de aplicación sin que la productividad en las empresas de dicho ámbito se
reduzca. Realmente, ¿los convenios colectivos
recogen medidas de conciliación del trabajo y la
vida familiar que aporten algo más que las introducidas por el legislador?. ¿Qué convenios?. ¿Cuáles
de esas medidas son efectivas?. ¿Es conveniente o
necesario modificar algunas de ellas?.
El tiempo de trabajo es uno de los factores
que más influye en la conciliación de la vida laboral y familiar. Aunque las diferentes reformas legislativas han introducido cambios que permiten su
flexibilización en atención a circunstancias familiares, los trabajadores continúan percibiendo el
tiempo de trabajo como un obstáculo para atender
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a la familia y restantes necesidades personales.
A pesar de que el ordenamiento jurídico
vigente otorga el protagonismo en la ordenación
del tiempo de trabajo en relación con motivos familiares a los convenios colectivos, todavía se detectan innumerables vacíos. Con carácter general,
hasta ahora, no existen grandes dosis de imaginación en los negociadores, que, con preocupante frecuencia, se limitan a reproducir la ley sin modificaciones o a remitirse a ella. Por ello, debe
potenciarse la regulación de condiciones relacionadas con el tiempo de trabajo de forma que se consiga la efectiva compatibilidad entre trabajo y familia. Los mayores esfuerzos por acomodar el tiempo
de trabajo a las necesidades de conciliación de la
vida familiar y laboral de los trabajadores se viene
realizando en los convenios colectivos de empresa
(téngase en cuenta que en ellas es más fácil disponer de forma racional del tiempo de trabajo sin obstaculizar los intereses empresariales legítimos).
Estos esfuerzos deben trasladarse a ámbitos de
negociación superiores, donde se debe potenciar
el estudio y planificación de los ritmos de trabajo y
las necesidades de la organización. Obviamente, el
esfuerzo que se demanda a los interlocutores sociales es, sobre todo, de imaginación y creatividad,
desde su contacto con la realidad.
No todas las medidas a adoptar tienen por
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qué implicar un mayor coste económico para las
empresas o pérdida importante de ingresos para
los trabajadores. Es conveniente buscar mecanismos para que los trabajadores pudieran disponer
de más tiempo para atención a la familia y circunstancias personales, sin que ello implique coste económico importante para empresarios y trabajadores; tal vez, introduciendo fórmulas de teletrabajo
voluntario, u otorgando un mayor tiempo para la
conciliación no retribuido.
No basta con introducir medidas concretas,
la negociación colectiva debería potenciar el
cambio de cultura horaria en las empresas, dando
menor importancia a la presencia en los centros
de trabajo y dando mayor valor a la eficacia y a la
eficiencia en el trabajo. Para ello sería conveniente que la negociación colectiva reconociera plu-
ses de racionalización del tiempo de trabajo, que
incentivaran la productividad (igual o mayor) en
detrimento del exceso de tiempo para realizar el
trabajo.
A su vez, debe potenciarse la negociación
individual de las condiciones de trabajo. Esto es
algo que ya está ocurriendo. Hay trabajadores que
a la hora de negociar sus condiciones de trabajo
exigen o tienen en cuenta las medidas de conciliación. Este fenómeno de negociación individual de
las posibilidades de conciliación del trabajo y la
vida familiar debe abrir el camino para la implantación de una cultura en ese sentido; a la vez, debe
influir en la negociación a nivel colectivo, que será
receptora de las iniciativas que hayan visto la luz
en la negociación individual.
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2. Jornada de trabajo
La jornada de trabajo es el número de horas al
día, a la semana, al mes o al año en que el trabajador
está obligado a realizar la prestación laboral. La jornada de trabajo es la pactada en los convenios colectivos y en los contratos de trabajo, que han de respetar los límites que en materia de jornada establece el
artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
2.1. Distribución irregular de la jornada a lo largo
del año
Desde la reforma laboral de 1994, el artículo 34
del Estatuto de los Trabajadores permite que el convenio colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores,se
establezca la distribución irregular de la jornada a lo
largo del año, debiendo respetar en todo caso los
periodos mínimos de descanso diario,semanal y anual.
Así,a través de la negociación colectiva,de ámbito sectorial o de ámbito de empresa, es posible eliminar la
jornada laboral rígida, que implica trabajar todos los
días o todas las semanas las mismas horas. La aportación que aquí pueden hacer los convenios colectivos
consiste básicamente en introducir cierta flexibilidad,
tanto en el sentido de adaptación a las necesidades
productivas del sector o de la empresa, como a las
necesidades personales del común de los trabajadores, al permitir que durante determinados momentos
del año se trabaje más horas al día o a la semana,mientras que en otros momentos se trabaje menos (lo que
hace factible, además, la generalización de jornadas
continuadas durante determinados periodos del año).
Obviamente, la casuística de los convenios colectivos
es variadísima y se mueve en una amplísima gama de
posibilidades (algunos establecen sistemas bastante
complejos),que,a medida que se vaya imponiendo una
cultura de flexibilidad,irán ampliándose.
Si bien la mayoría de los convenios colectivos
que contemplan la distribución irregular de la jornada
a lo largo del año concretan los periodos irregulares y
el número concreto de horas de trabajo durante cada
uno de esos periodos, existen convenios colectivos
que, estableciendo límites máximos en cuanto a la
duración del periodo y de las horas de trabajo,remiten
al acuerdo entre empresario y representantes de los
trabajadores su concreción, o, incluso, en defecto del
mismo, permiten al empresario su determinación,
debiendo preavisar con antelación suficiente y debiendo argumentar razonadamente ante los representantes
de los trabajadores la necesidad de flexibilización. Es
más, hay convenios colectivos que no sólo prevén la
posibilidad de distribuir irregularmente la jornada a lo
largo del año, sino que, además, prevén la posibilidad
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de su modificación durante la vigencia del convenio
colectivo.
No obstante, desde la perspectiva de conciliación del trabajo y la vida personal y familiar,la posibilidad de distribución irregular de la jornada a lo largo
del año encierra un peligro:que dicha distribución irregular se fije tan sólo en función de las necesidades productivas y la competitividad de las empresas. O peor:
que el trabajador no conozca con antelación suficiente
los cambios de jornada,de tal manera que sus proyectos personales queden frustrados –o condicionados
continuamente– por dicho motivo. Entendemos que la
bondad de la posibilidad de distribución irregular de
la jornada a lo largo del año depende en buena medida, tanto del rigor técnico y normativo de quienes
negocian y celebran los convenios colectivos,como de
la sensibilidad y rigor profesional de quienes las concreten en las empresas. Ni la distribución irregular de
la jornada a lo largo del año, ni la flexibilidad, deben
confundirse con la improvisación de los directivos de la
empresa,ni con la plena disponibilidad del trabajador.
2.2. El cómputo de la jornada ordinaria en los convenios colectivos: reducción del tiempo de trabajo
El artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores
establece el límite máximo de la jornada laboral en
cómputo anual:“La duración de la jornada ordinaria de
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trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo
efectivo de promedio en cómputo anual”.Esto permite
a los convenios colectivos –de hecho, así lo suelen
hacer– fijar la jornada laboral máxima por sectores de
actividad o por empresas en cómputo anual,lo que,a su
vez,facilita la flexibilidad en la utilización del tiempo de
trabajo. De hecho, la tendencia general de los convenios colectivos que fijan la jornada en cómputo anual es
la de ir reduciendo el número de horas trabajadas por
año. En muchos casos esa reducción es progresiva, al
fijarse una menor jornada anual durante cada uno de
los sucesivos años de vigencia del convenio colectivo.
Adviértase que las razones de esa reducción
efectiva de las horas de trabajo anuales son muy variadas. Ciertamente benefician al trabajador, en la medida en que liberan un determinado número de horas de
trabajo al año,que redundarán a favor de su vida extralaboral.Pero,si esa reducción ha sido posible (si ha sido
aceptada por el lado empresarial), es, muy probablemente,porque la distribución irregular de la jornada a
lo largo del año –que probablemente también habrá
sido objeto de acuerdo– habrá aumentado la capacidad productiva de las empresas.No olvidemos que,de
hecho, mientras que los convenios colectivos reducen
algo la jornada laboral anual, incrementan la flexibilidad de jornada en manos del empresario,lo que supone una mayor disponibilidad de los trabajadores. Por
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otro lado, no hay que olvidar que el artículo 35 del
Estatuto de los Trabajadores permite –desde el año
1994– compensar las horas extraordinarias con tiempo
de descanso,lo que,de facto,aumenta las posibilidades
de gestión empresarial del tiempo de trabajo. A pesar
de la posibilidad de fijación de la jornada en cómputo
anual,algunos convenios colectivos siguen haciéndolo
en cómputo semanal o,incluso,diario.Cuando la jornada se fija en cómputo semanal es aconsejable también
hacerlo,alternativamente,en cómputo anual,para posibilitar así la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
Más problemas plantea la fijación de la jornada
en cómputo diario,pues arroja sobre el tiempo del trabajo una rigidez absoluta.Tanto el empresario como el
trabajador se ven encorsetados en la gestión del tiempo de trabajo. Sin embargo, hay que reconocer que
cuando la jornada se fija diariamente, el trabajador
conoce con exactitud cuando prestará servicios,lo que
le permite planificar con antelación su vida extralaboral (o incluso le permite adquirir compromisos laborales con otra empresa,lo que es perfectamente legítimo
siempre que el trabajador no incurra en competencia
desleal ni deje de cumplir con sus obligaciones laborales). Cuando la jornada se fije en cómputo diario es
conveniente fijar claramente tiempos de descanso adicionales y supuestos de flexibilización del tiempo de
trabajo por motivos familiares o personales.
También encontramos convenios colectivos
que, sin llegar a fijar la jornada en cómputo diario, sí
fijan la hora a la que el trabajador debe abandonar el
puesto de trabajo en todo caso. Hay que aplaudir este
tipo de medidas, pues no sólo evitan la innecesaria
prolongación del tiempo de permanencia en la
empresa y actúan contra la cultura de presencia en el
trabajo,sino que aseguran al trabajador un tiempo diario para su vida personal.Esta medida redunda a favor
de todos los trabajadores de la empresa,facilitando su
vida extralaboral, pero lo hace además, de manera
muy especial, a favor del desarrollo y promoción profesional (y económica) de los trabajadores que son
madres o padres o con cualquier tipo de responsabilidades familiares,y que difícilmente pueden demostrar
su valía profesional en aquellas organizaciones en las
que predomina una cultura de permanencia o presencia en la empresa. Por otro lado, desde la perspectiva
de la empresa, este tipo de medidas ahorran costes,
evitan el “pasilleo”(los rumores y los conflictos personales), atraen hacia la empresa y retienen a los mejores profesionales, y obtienen mayor productividad,
pues tiene a su plantilla ilusionada,motivada y satisfecha (personal y profesionalmente).
Son cada vez más los convenios colectivos que
en vez de fijar la jornada atendiendo a un módulo temporal único (diario,semanal,mensual o anual),lo hacen
conjugando varios criterios.De esta manera,la flexibi-
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lidad es más equilibrada –compartida– entre empresarios y trabajadores. Las jornadas así establecidas permiten al empresario prever el tiempo en que pueden
contar con sus trabajadores, y éstos pueden organizar
su vida extralaboral. No obstante, en estos casos no es
conveniente que la regulación de la jornada sea excesivamente exhaustiva, pues puede llegar a anular los
beneficios que normalmente acompañan a la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
A efectos de la conciliación de la vida laboral con
la extralaboral, lo aconsejable es que, sin perjuicio de
establecer algunos límites, los convenios colectivos se
remitan a la negociación entre cada empresario y los
representantes de los trabajadores, incluso, a la negociación individual.
También hay convenios colectivos que, advirtiendo que la importancia de la duración de la jornada
no es la misma en todos los trabajos del sector o de la
empresa,ni que todos los trabajos exigen la misma disponibilidad,establecen jornadas distintas cuantitativamente o con flexibilidad variable según grupos y categorías profesionales. Este es un camino por el que se
debe avanzar. El inconveniente que puede presentar
esta modalidad es que haya colectivos de trabajadores
incluidos en el ámbito de aplicación del convenio
colectivo que impongan intereses de oficio en detrimento de otros trabajadores, o que, siendo perfecta-
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mente admisible y razonable el desigual trato entre trabajadores de unos y otros grupos y categorías profesionales atendiendo a la naturaleza del trabajo a realizar, no se perciba así por los pertenecientes a alguno
de ellos en concreto.
En este sentido, entendemos que no se vulnera
necesariamente el derecho a la igualdad si un mismo
convenio establece diferencias para colectivos de trabajadores, siempre que el tratamiento desigual responda a situaciones de hecho también desiguales,
razonablemente justificadas. Ni organizativa, ni jurídicamente,es necesario que todos los trabajadores de la
empresa tengan la misma jornada.
Hay sectores productivos en los que es sumamente difícil, si no imposible, concretar, al menos en
ciertos puestos de trabajo, los días y horas de trabajo,
atendiendo no sólo ya al interés del empresario, sino
incluso al general de la sociedad (pensemos,por ejemplo, en la navegación aérea). En estos casos, se hará
preciso establecer en el convenio colectivo un margen
de disponibilidad del trabajador bastante amplio, que
permitan al empresario improvisar la concreción del
tiempo de trabajo. Parece aconsejable que, en estos
casos,el convenio colectivo establezca un complemento salarial que retribuya esa disponibilidad extrema.
Con carácter general,de la negociación colectiva, deben desecharse las cláusulas que permiten al
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empresario determinar unilateralmente, a su voluntad
y sin antelación suficiente,el momento en el que el trabajador debe prestar servicios. Por eso sorprende
encontrar convenios colectivos que lo hacen, y sin que
exista un interés general de la sociedad que lo justifique. O incluso que permiten al empresario la ampliación del tiempo de trabajo. Muchos de esos convenios
colectivos son de dudosa legalidad,y no sólo son claramente contrarios a la conciliación del trabajo y la vida
familiar, sino que son contrarios a la propia dignidad
personal del trabajador y a su libertad personal, pues,
obviamente,el trabajador es dueño de su tiempo.
Es de resaltar la novedad introducida por el
apartado 3 de la Disposición adicional undécima de la
Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres,al añadir al artículo 34 del Estatuto
de los Trabajadores,sobre jornada,un nuevo apartado,
el octavo, que reproducimos: “El trabajador tendrá
derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral en
los términos que se establezcan en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquella”. El
precepto incentiva claramente la negociación colectiva,pues,de no existir previsiones concretas al respecto
en el convenio colectivo,el derecho individual a “adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo”
habrá de materializarse por el acuerdo individual,que
de no alcanzarse podría acabar poniendo en manos de
los jueces la decisión sobre la adaptación solicitada por
el trabajador, tras haber ponderado las necesidades
familiares y las necesidades (y posibilidades) empresariales. Parece más conveniente que el convenio
colectivo, sabedor de las normales necesidades productivas del sector y del territorio,o de la empresa,sea
el que establezca los márgenes de adaptación según
puestos de trabajo y necesidades familiares y personales en cuestión.
2.3. Otras posibilidades de reducción del tiempo
de trabajo
La reducción de jornada no sólo se produce en
supuestos de determinación de la jornada de trabajo
en cómputo anual. En este sentido, son especialmente
interesantes aquellos convenios colectivos que distribuyen el tiempo de trabajo de forma distinta dependiendo de que la jornada sea partida o continuada,
recompensando con mayor tiempo libre (menor jornada) la continuada.En este tipo de convenios colectivos
subyace el hecho de que la interrupción de la jornada
diaria de trabajo,al menos por los amplios intervalos a
los que estamos acostumbrados en España, repercute
negativamente en la productividad. Aplaudimos este
tipo de iniciativas,no sólo porque redundan beneficiosamente en la conciliación del trabajo y la vida personal y familiar,sino también porque ayudan a implantar
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de forma pacífica un cambio de hábitos en las empresas,aportando mayor racionalidad al uso del tiempo.
También existe la tendencia a que, en aquellas
actividades en que hay que trabajar durante el fin de
semana, la jornada laboral acabe lo antes posible.
Incluso,existen convenios colectivos que prevén que el
tiempo de trabajo durante los fines de semana se verá
compensado con tiempo de descanso que se disfrutará, prioritariamente, en periodos coincidentes con las
vacaciones escolares,tales como las correspondientes
a Navidad o a Semana Santa.
2.4.Jornada de trabajo continuada y descansos
intrajornada
Diariamente,los servicios del trabajador se pueden prestar en dos modalidades distintas:jornada continuada o jornada partida. Al respecto, las previsiones
del legislador son escasas. Se limita a establecer –artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores– que “siempre que la duración de la jornada diaria continuada
exceda de seis horas,deberá establecerse un periodo
de descanso durante la misma de duración no inferior a
quince minutos, que ese periodo de descanso, conocido coloquialmente como «pausa para bocadillo», se
considerará como tiempo de trabajo cuando así esté
establecido o cuando se establezca por convenio
colectivo o por contrato de trabajo;y que cuando el tra-
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bajador sea menor de edad, la pausa tendrá una duración de al menos treinta minutos y será obligatoria
cuando la jornada diaria continuada exceda de cuatro
horas y media”.Aunque a primera vista la jornada continuada se traduce en mayor tiempo del trabajador
para su vida personal y familiar, no siempre resulta lo
mejor a efectos de su conciliación. Ésta depende no
sólo del número de horas fuera de casa, sino también
de su distribución.En este sentido,lo que a unos trabajadores beneficia a otros perjudica. Lo ideal sería que,
siempre que sea posible, el propio trabajador elija la
posibilidad de trabajar a jornada continuada o a jornada partida.Y cuando ello no sea posible, que se establezcan permisos,descansos o suspensiones adicionales por circunstancias personales y familiares.
En los últimos tiempos se están realizando verdaderos esfuerzos por parte de los interlocutores
sociales en incorporar la jornada continuada en los
convenios colectivos. Normalmente no todo el año,
pero sí, por ejemplo, coincidiendo con el periodo de
vacaciones escolares, sobre todo, aunque no exclusivamente, con las estivales. Es también muy frecuente
que esta previsión no afecte a toda la plantilla, sino a
lo mejor sólo a algún o algunos grupos profesionales.
Aunque se trata de una medida que claramente
redunda en beneficio de la vida laboral con la extralaboral, rara vez se explicita como tal, ni se hace
depender dicha posibilidad de la existencia de deter-
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minadas circunstancias personales o familiares.
También –desde la negociación colectiva– se va
imponiendo el establecimiento de la jornada continuada los viernes,aunque durante el resto de la semana se realice jornada partida, lo que permite ampliar,
de facto, la duración del fin de semana, que comienza
desde el comienzo de la tarde o desde la media tarde
de dicho día de la semana.
La tradicional jornada partida puede ser muy
conveniente en pequeñas localidades,donde el trabajador tiene la posibilidad de acudir a su domicilio a
comer a mediodía, con su familia, incluso reposar un
poco. Hoy, tanto las distancias propias de las grandes
ciudades y los hábitos de vida van dejando sin sentido
la jornada partida. Es obvio que no es lo mismo dispo-
ner de dos horas –o incluso de una– para comer cuando se puede hacer en el hogar que cuando se ha de
hacer fuera del mismo, en la propia empresa o en sus
inmediaciones.Así pues,la tendencia de los convenios
colectivos es a ir sustituyendo la jornada partida por la
continuada,si no todo el año,sí al menos durante parte
del mismo. Con frecuencia, los convenios colectivos
mantienen la jornada partida, pero reducen el tiempo
destinado a la comida de mediodía.
Curiosamente,algún convenio colectivo,lejos de
tender a la eliminación de la jornada partida,la fomenta artificialmente.Así ocurre –quizá involuntariamente–
cuando el convenio colectivo establece una ayuda económica para comida que desaparece si el trabajador
opta por la jornada continuada.
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3. Descansos
Excepto en los supuestos de jornadas especiales de trabajo que se aplican a sectores productivos
en los que por sus propias características existen
reglas especiales en torno al tiempo de trabajo y su
vinculación con el descanso, pudiendo ampliarse o
disminuirse éste, el artículo 34.3 del Estatuto de los
Trabajadores impone que el trabajador descanse al
menos doce horas entre el final de una jornada y el
comienzo de la siguiente. Éste es el descanso diario
al que el trabajador no puede renunciar y del que el
empresario no puede disponer, y que no permite ningún tipo de flexibilización en su ordenación por convenio colectivo.
Asimismo, el art. 37.1 del Estatuto de los
Trabajadores indica que los trabajadores tendrán
derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable
por períodos de hasta catorce días, de día y medio
ininterrumpido. El trabajador tampoco puede renunciar, ni el empresario disponer, de este descanso
semanal mínimo, pero sí puede flexibilizarse su disfrute aplicando la posibilidad de acumular el mismo
en periodos de hasta dos semanas (lo que es acumulable es el descanso semanal correspondiente a
catorce días o dos semanas; no confundir con catorce
días de descanso).
Respetando estas dos reglas básicas,la determinación del tiempo en que el trabajador está obligado a
prestar sus servicios puede ajustarse por convenio
colectivo o contrato de trabajo,permitiendo que el trabajador pueda disponer del mismo cuando más lo
necesite, y siempre y cuando ello no suponga un perjuicio para la necesaria organización de la empresa.Los
convenios colectivos han tomado en consideración
dicha previsión, y juegan, considerablemente, con la
determinación de la jornada laboral en atención a los
tiempos de descanso que los trabajadores necesariamente deben disfrutar.También,con carácter general,
los convenios colectivos suelen simplemente indicar
los topes mínimos y máximos de distribución.
La regulación de los descansos a través de la
negociación colectiva puede tener importantes efectos
positivos en la conciliación de la vida laboral y la extralaboral. Hay que destacar aquellos convenios colectivos que –para favorecer la conciliación –permiten la
acumulación del tiempo de descanso para liberar al
trabajador de la obligación de trabajar durante una jornada, siempre y cuando no se perjudiquen las obligaciones que sobre esta cuestión se contienen en el
Estatuto de los Trabajadores.También son interesantes
–para aquellos trabajadores con hijos en edad escolar–
los convenios colectivos que incorporan la posibilidad
de disfrutar de tiempo de descanso adicional en perio-
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dos de vacaciones escolares,tales como las correspondientes a Navidad y a Semana Santa.Y, si no es posible
que todos los trabajadores puedan disfrutar de dicho
tiempo de descanso durante esas fechas,los convenios
colectivos pueden,al menos,prever regímenes de turnos de trabajo durante esos días.
Otra posibilidad es que los convenios colectivos,
en vez de reajustar los tiempos de descanso, establezcan la ampliación de sus periodos de disfrute. Así, hay
convenios colectivos que amplían el día y medio ininterrumpido de descanso semanal (artículo 37.1
Estatuto de los Trabajadores) hasta los dos días. Más
improbable parece que se extienda el fin de semana
de tres días, entre otros motivos porque no parece que
ello contribuya a la conciliación del trabajo y la vida
familiar (el descanso escolar es de dos días o dos días y
medio), sino más bien la dificulte, pues implicaría trabajar más tiempo durante los cuatro días laborables o
de hacerlo a un mayor ritmo, lo que robaría tiempo o
energías para la vida familiar.
Para aquellos trabajadores con niños en edad
escolar, la posibilidad de que el descanso semanal no
sea en fin de semana puede dificultar la conciliación de
la vida laboral y familiar.En estos supuestos,sería recomendable dejar a la opción del trabajador la elección
del momento de la semana en que va a disfrutar del
descanso semanal.Y,en el supuesto en que esto no fue-
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ra posible (por la propia organización de la empresa o
porque podría suponer algún tipo de discriminación
con respecto a los trabajadores con necesidades de
conciliación de la vida personal), por correturnos. Si
bien no conocemos convenios colectivos con cláusulas
de este tipo, sí sabemos de la existencia de convenios
que establecen que cuando el descanso semanal no
pueda ser disfrutado en fin de semana, el empresario
deberá abonar una cantidad superior a los empleados
obligados a trabajar.Obviamente,la mayor compensación económica no favorece directamente la conciliación de la vida familiar y laboral,pero sí puede ayudar
a las mayores cargas familiares de contenido económico (por ejemplo, cuidadores o guarderías) que la
ausencia de descanso en ese tiempo puede significar.
Algún convenio colectivo prevé la posibilidad de organizar el trabajo de forma que todos los trabajadores
puedan disfrutar de un fin de semana completo (sábado y domingo) de descanso al mes.
No es recomendable la acumulación de descanso semanal en periodos superiores al que correspondería a catorce días,pues no sólo puede resultar perjudicial para la conciliación de la vida familiar-personal,
sino que,además,puede redundar perjudicialmente en
la salud de los trabajadores. Si bien los convenios
colectivos que contienen cláusulas al respecto justifican
las mismas en atención a las concretas circunstancias
en que se prestan los servicios,este tipo de cuestiones
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deberían desecharse por ser de dudosa legalidad, ya
que lo que exactamente dice el artículo 37. 1 del
Estatuto de los Trabajadores sobre la posibilidad de
acumulación del descanso semanal es, textualmente,
“hasta catorce días”,lo que debemos interpretar como
que se puede acumular como máximo el descanso
semanal que correspondería a catorce días.
Junto con el descanso diario y semanal, el
Estatuto de los Trabajadores (art.38) establece que los
trabajadores disfrutarán de vacaciones anuales,retribuidas,no sustituibles por compensación económica,
que tendrá la duración pactada en el convenio colectivo o en el contrato individual,que no podrá tener una
duración inferior a treinta días naturales.El tiempo de
disfrute de las vacaciones puede flexibilizarse. Es
más, el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores
establece que “el periodo o períodos de su disfrute se
fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador de conformidad con lo establecido en su caso
en los Convenios Colectivos sobre planificación anual
de las vacaciones”. El descanso anual –las vacaciones– redunda en la salud del trabajador, en su mayor
rendimiento laboral y, además, posibilita un tiempo
continuado de vida y ocio con los restantes miembros
de la familia y con los seres queridos.
Numerosos convenios colectivos amplían la
duración de las vacaciones siendo, sin embargo,
pocos los que modulan éstas en atención a circunstancias derivadas de la necesidad de conciliar trabajo y familia. Es frecuente encontrar convenios colectivos que amplían la duración de las vacaciones:
reconocen el mínimo regulado en el Estatuto de los
Trabajadores (treinta días naturales) y añaden más
días. Existen convenios colectivos que amplían el
periodo de vacaciones de determinados trabajadores, en función de su edad, unas veces, de su antigüedad, otras, lo que puede interpretarse como un reconocimiento del mayor esfuerzo que supone el trabajo
a partir de una determinada edad o como un premio
por sus años de dedicación a la empresa; en cualquier caso, la práctica es positiva, pues preparan psicológicamente al trabajador para la jubilación y
redunda favorablemente en la conciliación de la vida
laboral y personal (es un error pensar que los únicos
trabajadores con problemas de conciliación del trabajo y la vida personal y familiar son los jóvenes profesionales con hijos pequeños; los trabajadores de
mayor edad también tienen falta de tiempo para trabajar y atender a la familia: atención a dependientes,
atención de nietos, etc.). Las vacaciones no sólo tienen que ser consideradas una medida de seguridad
y salud laborales (de ahí la necesidad de disfrutar un
número determinado de días de descanso continuado), sino que, además, pueden suponer un tiempo del
que puede disponer el trabajador para atender a sus
necesidades familiares y/o personales. Conjugando
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ambos elementos, se debe garantizar un amplio
periodo de tiempo ininterrumpido de descanso
(parece recomendable que al menos existan quince
días ininterrumpidos), y al mismo tiempo prever que
los restantes días de las vacaciones anuales se disfruten de forma fraccionada, cuando sean necesarias
para el trabajador (muchos trabajadores desean
guardarse días de vacaciones para hacerlas coincidir
con las escolares de Navidad y Semana Santa).
Numerosos convenios colectivos siguen estableciendo que todos los días de vacaciones se deban disfrutar sin solución de continuidad; pero no parece que
esta medida suponga, directamente, un beneficio
para la conciliación –más bien lo contrario–, ya que el
trabajador no podrá disponer de días de vacaciones
para la satisfacción de sus necesidades personales
de forma flexible; por eso, en caso de fijarse periodos
ininterrumpidos extensos, es aconsejable el fraccionamiento de al menos, algunos días. Una forma interesante de ampliar el periodo de vacaciones es acumulando éste a otros descansos, o jugando con el
comienzo del disfrute del periodo vacacional, para
hacerlo coincidir con fines de semana (sin que ello
merme necesariamente la duración de las vacaciones). Medida altamente favorecedora de la conciliación es la posibilidad de que las vacaciones puedan
disfrutarse en aquellos momentos en que el trabajador tiene más necesidades de conciliación, como
durante el periodo de vacaciones escolares. Son
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muchos los convenios colectivos que contienen previsiones al respecto.
Directamente vinculada con la conciliación de la
vida laboral y familiar es la posibilidad de que el trabajador con hijos en edad escolar tenga preferencia para
escoger las vacaciones respecto del resto del personal de
la empresa.Esta medida,sin embargo,puede perjudicar
otros derechos derivados de la conciliación de la vida
personal con la laboral,con lo que no sólo debería favorecerse al colectivo de trabajadores con hijos a cargo,sino
otras circunstancias personales y/o familiares,y establecer en el resto de supuestos un sistema de correturnos.
Una de las novedosas medidas que se contiene
en los modernos convenios colectivos es la creación,a
semejanza de la acumulación del tiempo de trabajo en
“bancos de horas”, de bolsas de vacaciones. Esta
modalidad prevé que el trabajador pueda disponer de
sus vacaciones conjugando todos los derechos: conciliación de la vida personal-familiar y laboral,y salud en
el trabajo.
El artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores
obliga a que “siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma no inferior a quince minutos”. Hay convenios colectivos que
amplían su duración.El convenio colectivo puede esta-
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blecer que dicha pausa, conocida como “pausa para
bocadillo”,compute como tiempo de trabajo efectivo,a
efectos del cálculo de la jornada. Si no es así, si no se
computa como tiempo de trabajo efectivo, lo recomendable,desde el interés por la conciliación del trabajo y
la vida familiar y personal,es que la pausa no se alargue
más de los quince minutos. Téngase en cuenta que,
cuando el trabajador sea menor de edad,el Estatuto de
los Trabajadores (art.34.4) exige que la pausa sea de al
menos treinta minutos por cada cuatro horas y media de
trabajo continuado.
Los festivos son días adicionales de descanso de
que disponen los trabajadores, prefijados en el calendario de la empresa según el calendario de festivos
que se haya aprobado anualmente (por el Gobierno,
Comunidades Autónomas y Ayuntamientos y, en su
caso, en los convenios colectivos) en la normativa
correspondiente. El trabajo en días festivos puede
suponer un obstáculo a la conciliación,por ello,los convenios colectivos suelen incorporar cláusulas en las
que además de fijar el calendario de festivos,disponen
la posibilidad de que los trabajadores establezcan sistemas de turnos rotativos para trabajar en festivos que
además serán compensados con tiempo adicional de
descanso. Algún convenio colectivo dispone la posibilidad de trasladar dichos festivos para una mejor ordenación de la vida personal y familiar de los trabajadores. Igualmente interesante es la posibilidad de
trasladar los festivos cuando el trabajador tenga que
prestar servicios en una fecha considerada como tal en
el calendario de la empresa.
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4. Bancos o bolsas
de horas
Una de las más novedosas formas de organización
del tiempo de trabajo es a través de las denominadas
“bolsas” o “bancos” de horas de trabajo. No existe una
definición exacta de qué podemos entender por tales.
En todos los supuestos estamos en presencia de una cantidad de tiempo de trabajo que el trabajador puede realizar en aquellos periodos menos perjudiciales para la
conciliación de su vida personal,familiar y laboral,y de
los que después podrá disponer libremente.
Es una medida considerada como altamente
beneficiosa para la conciliación que, sin embargo, no
está exenta de problemas, prácticamente todos ellos
derivados de la dificultad (o incluso imposibilidad),en
determinados sectores y puestos de trabajo,de permitir
tal modalidad de tiempo de trabajo.A pesar de las dificultades que la implantación de esta medida puede
tener en las empresas,cada vez son más numerosos los
convenios colectivos que contienen previsiones de este
tipo.Los que así lo hacen,normalmente,indican el número de horas que puede destinarse al “banco de horas”
del trabajador,regulan exhaustivamente el régimen de
utilización de las horas que componen la “bolsa” o el
“banco”,y prohíben la utilización conjunta de la bolsa de
horas y la flexibilidad de jornada (la incorporación de
dos técnicas de flexibilización del tiempo de trabajo
puede dificultar sobremanera el poder de dirección del
empresario,que en muchos casos desconocería si el trabajador va a prestar efectivamente servicios o no, con
consiguientes problemas de organización).
Hay convenios colectivos que no sólo introducen
las bolsas de horas –“horas flexibles”–, sino que además
incorporan como posibilidad la compensación o utilización en otros momentos, con regímenes más o menos
complicados, pero que impiden que empresario y trabajador puedan verse perjudicados por la flexibilidad
que permite esta forma de determinación del tiempo de
trabajo.
Una de las novedades que se han detectado en los
convenios colectivos es la posibilidad de acumular los
descansos de que puedan disponer los trabajadores en
la considerada como “bolsa individual de tiempo disponible”. Esta previsión supone que el trabajador no tendrá,obligatoriamente,que disfrutar de dichas horas de
descanso en un periodo concreto,sino que existirá –previa determinación de unas reglas mínimas de disfrute–
un tiempo disponible que podrá acumular a otros descansos de la forma que considere más conveniente.
Está claro:los bancos de horas influyen de manera
positiva en la conciliación de la vida personal,familiar y
laboral por cuanto permiten que el trabajador pueda disponer del tiempo como mejor convenga a sus intereses.
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5. Flexibilidad
de horario
Una de las medidas mejor aceptadas por quienes tienen que compatibilizar trabajo y familia es la
posibilidad de flexibilizar el horario de trabajo. Son
numerosos los convenios colectivos que recogen previsiones al respecto. Dejando aparte algún caso de
exhaustividad innecesaria, los convenios colectivos
suelen flexibilizar la entrada y salida en el centro. Esto
permite llevar a los niños al colegio, o simplemente
atender a circunstancias particulares. Son numerosos
los ejemplos de cláusulas de este tipo.
Algún convenio colectivo contiene que la flexibilidad cuando los trabajadores se acojan a los topes
mínimos no se considerará tiempo de trabajo efectivo,
de tal manera que si supone una disminución del tiempo de trabajo deberá recuperarse.
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6.Trabajo efectivo
Como indica el Estatuto de los Trabajadores, la
jornada laboral se define como el tiempo de trabajo
“efectivo”, es decir, el que se inicia desde que el trabajador llega a su puesto de trabajo hasta que abandona éste. La ausencia de precisión normativa sobre
cuándo se considera que el trabajador está efectivamente trabajando, ha llevado a que muchos trabajadores tengan que disponer de tiempo adicional para
cambiarse de ropa, iniciar la producción, desplazarse por la empresa, etc., que en caso de no considerarse tiempo de trabajo efectivo, se estará detrayendo de la vida personal-familiar del trabajador.
En los supuestos en los que el trabajador realice
una prestación de trabajo consistente en estar simplemente a disposición del empresario sin ejecutar obra o
prestar servicio alguno, debería considerarse tiempo
de trabajo efectivo todo el tiempo en que el trabajador
está “a disposición”.
El artículo 34.4. del Estatuto de los Trabajadores
obliga,por motivos de seguridad y salud laborales,que
“siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un
periodo de descanso durante la misma no inferior a
quince minutos” pudiendo por convenio colectivo o
contrato de trabajo considerarse como tiempo de trabajo efectivo y concretándose su posible retribución.
La denominada “pausa para el bocadillo”, es decir,
aquella de corta duración que se produce durante la
jornada laboral para el desayuno de los trabajadores,
o para la realización de actividades concretas como ir a
la compra, pedir cita en el médico, etc., ha sido una de
las tradicionales regulaciones contenidas en los convenios colectivos, y es importante a efecto de conciliar
pequeños aspectos de nuestra vida personal y familiar
con la laboral.Lo que parece de difícil admisión es que
dicha regulación, a pesar de la estrecha relación existente con otras medidas de seguridad y salud laborales,sea diversa para los trabajadores con jornada partida o continuada, sobre todo cuando existe un mayor
coste de conciliación en los supuestos de jornadas partidas.Por ello,se deberían rechazar cláusulas que diferencian entre unos y otros.
Como problema añadido al de la compatibilidad del tiempo de trabajo con la vida personal y familiar está el del tiempo de desplazamiento.En las grandes ciudades, o en núcleos rurales, dicho tiempo de
desplazamiento puede ser amplio y dificultar, sobremanera,la conciliación.Los representantes de empresarios y trabajadores, conscientes del mismo, han
empezado a introducir en los convenios colectivos
cláusulas en las que dicho “tiempo de desplazamiento” se computa como jornada laboral, lo que no supo-
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TRABAJO
ne un “plus de tiempo adicional” que amplía, de forma extraordinaria, y desde luego, no regulada jurídicamente, el coste temporal de la conciliación.
Igualmente, parece conveniente que los convenios
colectivos prevean como tiempo de trabajo efectivo el
que el trabajador dedica a desplazarse dentro de la
empresa, sobre todo cuando ésta es grande. De la
misma manera, puede suponer un perjuicio para la
conciliación el hecho de que el trabajador tenga que
asumir el coste temporal derivado del cumplimiento
de órdenes empresariales legítimas que implican un
desplazamiento entre centros.Por ello,hay convenios
colectivos que consideran como tiempo de trabajo
efectivo el tiempo de desplazamiento entre los centros de trabajo de la misma empresa. Debe preverse
que los trabajadores también asumen coste de tiempo en perjuicio de la conciliación en supuestos en los
que el desplazamiento no tiene que realizarse dentro
de la jornada,por lo que sería necesaria la conjunción
EFECTIVO
de las dos cláusulas (asunción empresarial del tiempo de desplazamiento desde el domicilio y al margen
de la jornada laboral, y desplazamientos durante la
jornada) en beneficio de la conciliación.
Hay convenios colectivos que prevén que determinadas actividades que no implican específicamente
la prestación de un servicio concreto, sino la preparación de la actividad a desarrollar,computen como tiempo de trabajo efectivo.
La organización de la vida personal y familiar
depende, en gran medida, del conocimiento por parte del trabajador de cuándo debe trabajar, por ello
es fundamental que éste conozca, con suficiente antelación, los descansos, vacaciones y tiempo de trabajo efectivo. Hay convenios colectivos que son conscientes de dicha necesidad e incorporan cláusulas a
este respecto.
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7. Horas extraordinarias
Aunque no puede considerarse en sí misma
una forma de distribución irregular de la jornada,
el ordenamiento jurídico laboral prevé que los trabajadores puedan realizar horas extraordinarias, de
forma voluntaria, y cuando sea necesario para la
producción. En estos supuestos, la forma de compensación por este tiempo de trabajo adicional es
en dinero o en tiempo adicional de descanso.
La mayor parte de los convenios colectivos
contienen previsiones acerca de la posibilidad de
realizar horas extras (con limitaciones) y compensar las mismas con descanso adicional. Con carácter general, los convenios colectivos explicitan
mucho más: la duración del descanso, momento de
disfrute, duración y otras cuestiones relacionadas.
Si bien la normativa vigente no lo exige, un amplio
conjunto de convenios colectivos prevé que el tiempo de descanso con que se compensa el tiempo de
exceso de trabajo sea superior a las horas extraordinarias realizadas. La duración de dicho descanso
se amplía generosamente en algún convenio colectivo, lo que no sólo será beneficioso para la salud
del trabajador, sino que además influirá positivamente en sus posibilidades de conciliación de la
vida familiar y personal.
Hay convenios colectivos que llegan a prever con
exactitud el momento en el cual el tiempo de descanso
con que se compensa el tiempo de exceso de trabajo
deberá disfrutarse (añadiendo, además, que deberá
fijarse el momento de común acuerdo entre la empresa y el trabajador).
Una de las formas de incrementar el tiempo que
el trabajador podrá dedicar a su vida personal y familiar, es a través de la posibilidad de acumular los tiempos de descanso de que dispone (siempre sin vulnerar
la normativa vigente que en materia de seguridad y
salud del trabajador prevé descansos obligatorios),
especialmente los descansos con que se compensa el
tiempo adicional de trabajo con otros descansos como
el semanal o las vacaciones.En los sectores o empresas
en que se prevea dicha posibilidad se debería, además, regular la forma en que el trabajador podrá disfrutar de dichos descansos, de tal manera que únicamente el acuerdo entre empresario y trabajador puede
concretar la fecha en que dicho descanso se va a disfrutar.
Hay convenios colectivos que habiendo implantado un sistema de jornada flexible y justificando la
necesidad de disponer de trabajadores en momentos
puntuales, imponen la realización de horas extras, no
constando,además,que dichas horas puedan ser compensadas con descanso.Este tipo de cláusulas,aunque
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HORAS EXTRAORDINARIAS
necesarias en sectores productivos donde la no disponibilidad de trabajadores puede perjudicar la prestación de servicios esenciales de la comunidad, dificultan, o incluso impiden, la conciliación de la vida
personal y familiar de los trabajadores, por lo que
deberían ser desdeñadas en aquellos supuestos en los
que no se prevea la posibilidad de que el trabajador
disponga de otro tiempo de descanso al menos equivalente a aquel del que no ha podido disponer.
Uno de los problemas que presenta la flexibilidad de horarios de trabajo es que la determinación de
si el trabajador ha realizado horas extraordinarias sólo
podrá realizarse cuando finalice el año. En estos
supuestos, la posibilidad de compensar dichas horas
con descanso alteraría,de forma significativa,la nueva
determinación de la jornada para el nuevo año. Para
evitar problemas, los convenios colectivos pueden
optar por una de las dos siguientes fórmulas:
a) Prever que aunque la jornada de trabajo en
cómputo anual sea equivalente a un número determinado de horas de trabajo, es posible que el trabajador
tenga una determinación de jornada de forma individualizada,equivalente a un número de horas de trabajo
inferior, como consecuencia de la posibilidad de disfrutar del descanso por el exceso de jornada del año
anterior. Esto sólo será posible cuando el trabajador
tenga un contrato de duración superior a un año.
b) Compensar las horas de exceso, contabilizadas al finalizar el año, económicamente. Esta posibilidad suele ser la prevista en los convenios colectivos, a
pesar de ser la que menos favorece la conciliación de
la vida familiar y personal con la laboral.
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8.Trabajos
que dificultan
singularmente
la vida familiar
empresario. No es un supuesto de teletrabajo, pero
tiene importantes consecuencias en materia de conciliación de la vida familiar, personal y laboral. Es
importante que esta forma de trabajo sea voluntariamente aceptada por los trabajadores.
8.3.Trabajo a turnos
8.1.Trabajo nocturno
No se pueden extraer conclusiones generales en
relación con el trabajo nocturno y la conciliación de
la vida laboral-familiar y personal. En principio,
parece conveniente que los convenios colectivos
que regulan la cuestión limiten el tiempo de trabajo
en periodo nocturno, si bien hay que reconocer que
dicha medida es más de seguridad y salud en el trabajo que conciliadora. Lo que no parece conveniente es que al mayor coste personal y de salud que
supone el trabajo nocturno se añadan perjuicios en
comparación con los trabajadores que prestan servicios en esa empresa en otro régimen de trabajo,
especialmente en materia de descansos entre jornadas y más aún que ésta sea inferior para los trabajadores nocturnos.
8.2.Trabajo “a disposición”
El objeto de la prestación laboral es el trabajo personal (además de voluntario, retribuido, por cuenta ajena y dependiente), sin embargo, hay supuestos en los
que el trabajador ha de estar a disposición del
El trabajo a turnos es uno de los que más dificulta la
conciliación de la vida laboral con la familiar-personal,
y ello por cuanto el trabajador no puede disponer de
su tiempo de no trabajo libremente. Los convenios
colectivos suelen prestar mucha atención a esta forma
de producción, incorporando medidas que pretenden
que dicha conciliación no sea imposible. Para evitar
que el trabajo a turnos –sobre todo cuando se obliga a
que el trabajador rote entre ellos– perjudique los derechos de conciliación, los convenios colectivos han
empezado a incorporar cláusulas en las que se favorece la permanencia del trabajador en uno de ellos.
Algunos convenios colectivos prevén que los trabajadores no puedan quedar encuadrados en el turno de
noche durante un largo tiempo, y ello cuando el régimen de trabajo es en sistema de correturnos. Aunque
la medida es de seguridad y salud, puede tener efectos beneficiosos en la conciliación. Algún convenio
colectivo prevé que los trabajadores a turno puedan
crear bancos de horas en ciclos de trabajo, de manera
que después el trabajador pueda disponer de tiempo
de descanso.
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TRABAJOS QUE DIFICULTAN SINGULARMENTE LA VIDA FAMILIAR
Es posible que en el sistema de trabajo a turno los
trabajadores tengan que esperar en sus puestos de trabajo hasta que el relevo llegue para no perjudicar los
procesos productivos. Ello puede implicar una prolongación de su jornada de trabajo,por lo que si bien puede
ser impuesta por el empresario,debe implicar,a su vez,
algún beneficio para la conciliación;por ello,hay convenios colectivos que establecen la posibilidad de compensar el tiempo de espera con descanso adicional.
Conciliación del Trabajo y la Vida Familiar, algunos
convenios colectivos, copiando la norma, incluyen en
sus textos la prioridad en la elección de turno de las
mujeres embarazadas o en periodo de lactancia.
Cláusula interesante es la que otorga igual preferencia
a los trabajadores con menores a cargo.Para facilitar la
conciliación, los convenios colectivos establecen el
compromiso para las empresas de favorecer el cambio
de turno a los trabajadores que lo soliciten.
Hay empresas en las que la prolongación del
ciclo productivo obliga a establecer turnos de trabajo
en tiempos ordinariamente considerados de descanso.
Es el caso de los trabajadores que prestan servicios únicamente en sábados, domingos, festivos, vacaciones,
etc. Ello puede suponer un perjuicio a la conciliación,
por lo que se deberían eliminar aquellas cláusulas de
los convenios que establecen un régimen de tiempo de
trabajo más perjudicial que el de los trabajadores con
otro sistema de trabajo.Por regla general,los convenios
colectivos suelen contener previsiones más beneficiosas para este tipo de trabajadores, disminuyendo el
número de horas que tienen que trabajar en cómputo
anual.También suele ampliarse su tiempo de descanso.
Cumpliendo con las previsiones de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales y la Ley de
Los trabajos que se realizan en tiempo considerado tradicionalmente como de descanso (periodo
vacacional, fines de semana, festivos, etc.), son los que
mayores problemas de conciliación de la vida laboral
y familiar-personal conllevan.Por ello,empiezan a aparecer convenios colectivos en los que se establece un
sistema de correturnos,consistente en que los trabajadores “por turno”tendrán que realizar funciones en ese
periodo de tiempo.
Si con carácter general es importante que los trabajadores conozcan cuándo van a prestar servicios,
mucho más lo es cuando el trabajo que van a prestar es
a turnos;por ello,hay convenios que establecen los plazos en que el trabajador podrá conocer la realización
de su prestación.
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9. Contrato de trabajo
a tiempo parcial
La regulación del contrato a tiempo parcial se
contiene en el art. 12 ET, que establece que “el contrato se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios
durante un número de horas al día, a la semana, al
mes o al año,inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable”, (trabajador
de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar); en caso de que en la empresa
no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo
completo,“se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación
o, en su defecto, la jornada máxima legal”, (art. 12.1
párrafo segundo Estatuto de los Trabajadores),
pudiendo ser el contrato indefinido o de duración
determinada (art. 12.2 Estatuto de los Trabajadores).
Es ésta una de las fórmulas más utilizadas
por los trabajadores (especialmente las trabajadoras) para compatibilizar trabajo y familia, y ello por
cuanto se permite que puedan prestar servicios
con unos horarios o jornada más racionales y
adaptados a sus necesidades personales y/o familiares.
El hecho de que la retribución sea menor en los
supuestos de que los trabajadores sean contratados a
tiempo parcial, desincentiva a estos a recurrir a esta
modalidad,y ello a pesar de que la legislación fomenta
la contratación a tiempo parcial o la transformación de
los contratos por motivos familiares, y a pesar de los
beneficios que tiene la posibilidad de compatibilizar
trabajo (aunque sea a tiempo parcial y consecuentemente con menor salario) y familia.
Puesto que lo que el Estatuto de los Trabajadores
permite es la posibilidad de reducir la jornada de trabajo por motivos familiares, de forma no obligatoria y
en supuestos tasados,los convenios colectivos regulan,
en gran número, los supuestos y requisitos para dicha
reducción de jornada, que supondrá una transformación del contrato (de jornada completa a tiempo parcial), cuando vaya acompañada de la correspondiente
reducción de salario. Del análisis de los convenios
colectivos se desprende la importancia de esta figura
jurídica en la conciliación. Así, un importante número
de convenios colectivos ya prevén que los trabajadores
con contrato a tiempo completo podrán,“por razones
familiares”,transformar los mismos en contratos a tiempo parcial, identificando, además, cuándo estamos en
presencia de “razones familiares”. En un segundo
orden están los convenios colectivos que explicitan que
éste es un derecho individual de los trabajadores que
no tendrán que motivar razón alguna.
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10.Tiempo de trabajo
y movilidad geográfica
También la movilidad geográfica puede influir
en la concreción del tiempo en que el trabajador debe
prestar servicios.Para evitar problemas de concreción,
los convenios colectivos empiezan a establecer el horario y la jornada de trabajo de estos trabajadores durante el desplazamiento.
Ciertos convenios incluyen –es una posibilidad– las circunstancias familiares como dato a
tener en cuenta en las empresas a la hora de proceder o no a medidas de movilidad geográfica, o al
modo de hacerlo. Este tipo de preferencia no atenta
contra el principio de no discriminación, precisamente porque las circunstancias familiares, en sí
mismas, hacen razonable el distinto trato.
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11. Sanciones
Obviamente,no existe convenio alguno que sancione a los trabajadores por ejercitar sus derechos
derivados de la conciliación de la vida laboral familiarpersonal;sin embargo,muchas de las sanciones que se
prevén están indirectamente relacionadas con la conciliación.
El cumplimiento de deberes de índole familiar
y personal, lleva a que en numerosas ocasiones se
produzcan faltas de puntualidad, que si son reiteradas o muy graves pueden conllevar como sanción el
despido. La práctica totalidad de los convenios contienen previsiones sobre este extremo, definiendo el
tipo de infracción y la sanción correspondiente, sin
que en ningún caso se vincule su graduación a las
necesidades de conciliación. Sería conveniente
incluir este extremo.
Hay convenios colectivos que son conscientes
de la necesidad de que los trabajadores puedan disponer, al comienzo o al final de la jornada, de un
tiempo para dedicar a satisfacer necesidades de
tipo personal y/o familiar; por ello, prevén un complejo sistema de flexibilidad horaria sui generis,
pues si bien no conlleva sanción directa, sí lleva
pareja una reducción del salario por ausencia de
puntualidad (por el tiempo no trabajado); evidentemente sólo se dará en los supuestos directamente
vinculados con la conciliación, ya que en caso contrario estaríamos en presencia de una conducta sancionable.
Hay convenios colectivos que prevén sanciones en caso de no comunicar los datos experimentados en la familia. La medida no es directamente de
conciliación, sino que está vinculada a la necesidad
que tiene la empresa, para la gestión del convenio y
de su actividad, de conocer dichos cambios.
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12.Viejas cuestiones
pendientes y nuevos
retos de la negociación
colectiva en materia
de conciliación
del trabajo y la vida
familiar y personal
Todavía es posible encontrar convenios
colectivos que, seguramente por inercia, continúan
concibiendo los derechos vinculados a la maternidad como exclusivamente femeninos. Eso es lo que
sucede, por ejemplo, cuando el plus escolar y los
servicios médicos de empresa se reconocen exclusivamente a los hijos de las trabajadoras (pero no
a los hijos de trabajadores varones), en lo que
constituye clara discriminación por razón de género. Lo mismo ocurre con la cláusula que amplía (a
costa de la empresa) la duración de la suspensión
parental sólo para las trabajadoras.
En cuanto al permiso para la realización de
exámenes prenatales y técnicas de preparación al
parto, que el Estatuto de los Trabajadores confiere
a los trabajadores sin prejuzgar acerca de su género, es llamativa la cantidad de convenios colectivos
que lo reconocen exclusivamente a la madre. Es el
caso del permiso y la reducción de jornada por
lactancia, que el Estatuto de los Trabajadores contempla inicialmente para las trabajadoras (pudiendo disfrutarse por el padre sólo si ambos progenitores trabajan), pero que no habría inconveniente
en ampliar a los trabajadores con independencia
de que la madre trabaje o no.
Normalmente, los convenios colectivos no
contienen medidas sobre la ordenación del tiempo
de trabajo dirigidas exclusivamente a mujeres, a
excepción del permiso por maternidad (que es la
única que permite diferenciar el sexo del beneficiario), pero, de hecho, son las mujeres las principales beneficiarias. Para potenciar el cambio de
roles sociales, deberían comenzar a incluirse previsiones sobre los permisos de paternidad a los
que se refiere la Ley 3/2007, de 22 de marzo, de
igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
La preocupación existente en los convenios
colectivos por atender a circunstancias derivadas
del nacimiento de hijos/as o atención a los menores debe extenderse a otras circunstancias familiares igualmente importantes y que resultan tanto o
más difíciles de conciliar con el trabajo. Debe
incrementarse la preocupación en los negociadores por atender a las necesidades de conciliar tra-
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CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL CON LA EXTRALABORAL A TRAVÉS
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL TIEMPO DE TRABAJO
bajo con cuidado de personas mayores o discapacitados, no sólo en los supuestos de que estos
padezcan enfermedades graves o se encuentren
en situación de dependencia, sino en aquellos
otros en los que se hace preciso disponer de tiempo para ayudarles a desenvolverse y desarrollarse
en su vida cotidiana.
Los convenios colectivos siguen teniendo
como asignatura pendiente la regulación y mejora
de las medidas contempladas en la Ley 39/1999,
para la Conciliación de la Vida Laboral y Familiar,
y de la 1/2004, sobre Protección Integral contra la
Violencia de Género. Además, deben empezar a
hacer frente a las necesidades de incorporación de
las nuevas fórmulas de conciliación contempladas
en la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres. Una transposición
incorrecta de esta normativa puede tener efectos
muy perjudiciales sobre los trabajadores, al plantear los derechos de forma inadecuada y crear
inseguridad jurídica. Es fundamental que en los
convenios colectivos se revise a fondo el texto para
depurar aquellas cláusulas de dudosa legalidad u
obsoletas. Uno de los grandes problemas del trabajo en el siglo XXI es la común práctica de sociabilizar en el trabajo y de premiar a los trabajadores que permanecen en los centros aún cuando no
se demuestre su trabajo efectivo.
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Los convenios colectivos comienzan a abandonar la vieja idea de que la mayor presencia
implica mayor productividad, y han comenzado a
incentivar a los trabajadores a no permanecer en
los mismos cuando su presencia no sea productiva.
Cuando sea posible, como en los supuestos de
que el trabajo sea a tarea realizada,parece conveniente
que se permita,e incluso se fomente,que el trabajador
que termine la misma pueda abandonar su puesto de
trabajo.
En esta línea de modernidad de los convenios,
beneficiosa para la conciliación, se deberían eliminar,
definitivamente, cláusulas que potenciaran la presencia en el centro y que todavía,si bien de forma residual,
aparece en algún convenio colectivo,o que puede incitar a error en la concepción de los trabajadores.
El tiempo de presencia en el trabajo puede
igualmente ampliarse como consecuencia de la
determinación de que el tiempo de descanso será
en la empresa en lugar de permitir que el trabajador pueda disponer de él en la forma que estime
conveniente. Dado que durante estos periodos los
trabajadores pueden realizar actividades personales de corta duración, deberían desaparecer el
tipo de cláusulas que priman la presencia efectiva
en el centro durante el tiempo de descanso.
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VIEJAS CUESTIONES PENDIENTES Y NUEVOS RETOS
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MATERIA
DE CONCILIACIÓN DEL TRABAJO Y LA VIDA FAMILIAR Y PERSONAL
Los negociadores son conscientes de la
importancia que la gestión del tiempo de trabajo
tiene en la empresa. Por ello, debería crearse en la
conciencia empresarial la necesidad de realizar
estudios en relación con la gestión del tiempo de
trabajo en ámbitos concretos, siendo preferible la
empresa, para poder ajustar las medidas a las concretas circunstancias de ese ámbito.
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13. Conclusiones
Las medidas de conciliación del trabajo y la vida
familiar establecidas en las leyes laborales son las mínimas comunes a todos los trabajadores.Por estar dirigidas al común de los trabajadores y empresarios, de
todos los sectores de actividad y territorios, las leyes
laborales no pueden ser exhaustivas, ni en materia de
conciliación del trabajo y la vida familiar y personal,ni
en la regulación de la mayoría de las condiciones de
trabajo. El convenio colectivo de cada sector y territorio,o,en su caso,de empresa,negociado por representaciones de trabajadores y empresarios es el que podrá
concretar aún mejor las condiciones de trabajo de cada
sector, territorio, o, en su caso, empresa, en función de
las particulares necesidades productivas del sector,del
territorio,de la empresa,y de las circunstancias y la realidad de los trabajadores incluidos en su ámbito de
aplicación. Esto se ve claramente con las medidas de
conciliación. Es obvio que las posibilidades de conciliación del trabajo con la vida familiar y personal no son
las mismas ni en todos los sectores,ni en todos los territorios, ni siquiera en todos los puestos de trabajo de
una misma empresa.
Los convenios colectivos no deberían limitarse
a reproducir las instituciones de conciliación de la
vida laboral con la extralaboral establecidas por el
legislador, sino ampliarlas significativamente conforme a las posibilidades de la realidad del ámbito de
aplicación del convenio colectivo. Desde esta perspectiva, el reto de la conciliación del trabajo con la
vida personal y familiar supone un importante examen para los interlocutores sociales de cada sector y
de cada empresa. Aún es pronto para hacer un balance. No obstante, algunos convenios colectivos están
tomando ya –tímidamente– ciertas iniciativas en esta
materia, que a buen seguro se irán reproduciendo en
otros convenios colectivos, y perfeccionando técnicamente. A lo largo de estas páginas, hemos resaltado algunas de las previsiones relacionadas con el
tiempo de trabajo encaminadas a la mejor conciliación del trabajo y la vida familiar que, de forma incipiente, empiezan a aparecer en algunos convenios
colectivos.
La posibilidad de distribución irregular de la
jornada es aceptada frecuentemente por los convenios colectivos. Esto ha permitido introducir la jornada continuada durante determinados periodos a lo
largo del año (normalmente coincidiendo con las
vacaciones escolares), y sus posibilidades en relación a la conciliación del trabajo y la vida familiar son
evidentes siempre y cuando la distribución irregular
de la jornada no se concrete sólo en función de las
necesidades productivas de la empresa,sino también
de las circunstancias de los trabajadores.
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CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL CON LA EXTRALABORAL A TRAVÉS
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL TIEMPO DE TRABAJO
Los convenios colectivos suelen establecer la
duración máxima de la jornada en cómputo anual, lo
que en la práctica se ha traducido en una disminución
del total de horas de trabajo durante el año.No obstante, se debe avanzar en la flexibilidad de la jornada de
trabajo, no sólo en el sentido de que el empresario
goce de un mayor margen de maniobra según las
necesidades productivas,sino también para que el trabajador tenga un margen de decisión en cuanto a la
duración y distribución de la misma.En este sentido,es
importante resaltar la previsión del artículo 34.8 del
Estatuto de los Trabajadores, incorporada por la Ley
Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres, cuyo alcance aún está por ver:“El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución
de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho
a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
en los términos que se establezcan en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario,respetando,en su caso,lo previsto en aquella”.
Cada vez se reclama con mayor insistencia la
conveniencia de evitar los descansos intrajornada
excesivamente largos (singularmente para comer)
pues prolongan excesivamente el tiempo que el trabajador está apartado de su vida extralaboral, sin que
además computen como trabajo efectivo.Las interrupciones prolongadas pueden tener cierta validez en
localidades pequeñas, en las que el hogar del trabaja-
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dor no está muy alejado del lugar de trabajo, pero son
cada vez más inconvenientes –también para la productividad– para el común de los trabajadores de las grandes ciudades, que de facto tienen que almorzar en las
propias instalaciones de la empresa o en sus inmediaciones.En este terreno,los convenios colectivos tienen
mucho por hacer.También se advierte,por parte de los
interlocutores sociales, la preocupación por jugar con
los tiempos de descanso de los trabajadores con hijos
a su cargo, para hacerlos coincidir, en la manera de lo
posible, con las vacaciones escolares. En este terreno
no son posibles las previsiones rígidas para toda la
plantilla, sino que debe maniobrarse con gran flexibilidad.
Novedosos y de gran éxito son los bancos de
horas de trabajo.Los bancos o bolsas de horas no implican una reducción del tiempo de trabajo, pero sí la
posibilidad de que el trabajador concentre horas de
trabajo en días o periodos concretos (dentro de los
márgenes previstos en el convenio colectivo o por la
empresa),de tal manera que quede liberado o descargado en otros,lo que claramente redunda a favor de su
vida extralaboral. Evidentemente, los bancos de horas
no son posibles ni en todos los sectores,ni en todos los
puestos de trabajo, por lo que habrá que dejar a la
regulación de las condiciones de trabajo por sectores
o por empresas,es decir,a los convenios colectivos,su
inclusión o no.
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CONCLUSIONES
Junto a las anteriores medidas, es aún preciso el
impulso de la flexibilidad horaria.También lo son previsiones concretas que tengan en cuenta los desplazamientos de los trabajadores. Por otro lado, debe evitarse que la posibilidad de compensar las horas
extraordinarias de trabajo con tiempo de descanso se
traduzca en la plena disponibilidad del trabajador. La
negociación colectiva debe prestar especial atención a
determinados colectivos cuya actividad laboral redunda muy perjudicialmente en su vida familiar, como son
aquellos que realizan trabajos nocturnos, los que están
permanentemente “a disposición” o los que trabajan
rotando por turnos. La modalidad de trabajo a tiempo
parcial, puede ser una herramienta de conciliación del
trabajo y la vida familiar siempre que el trabajador pueda optar por dicha posibilidad en determinados periodos de su vida profesional,sin que suponga un perjuicio
en su promoción profesional, lo que perfectamente se
puede articular desde la negociación colectiva.Los convenios colectivos también pueden dar ciertas preferencias a los trabajadores con responsabilidades familiares
(que justifican el trato preferente) en materia de trasla-
dos y desplazamientos,sin que ello infrinja el principio
de igualdad. En materia disciplinaria, los convenios
colectivos deben evitar las sanciones directas o indirectas a aquellos trabajadores que ejercen los derechos de
conciliación del trabajo y la vida familiar.Es más,es conveniente la graduación de ciertas faltas en función de las
necesidades familiares que las hayan podido motivar.
Todas estas innovaciones que van surgiendo en
convenios colectivos concretos –pocos– deben generalizarse.Con todo,la labor de los convenios colectivos
no sólo está en la de incorporar nuevas medidas de
conciliación del trabajo y la vida familiar y personal,
sino también en la de hacer pedagogía, encaminada a
introducir en el mundo laboral español una cultura en
dicho sentido. En concreto, debe evitarse la identificación de las responsabilidades familiares con las trabajadoras,sin tener en cuenta a los trabajadores varones.
Debe superarse la identificación entre trabajar y permanecer en el trabajo, y generalizarse hábitos de eficiente y responsable gestión del tiempo, del que lo es
de trabajo y del que no lo es.
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ÁREA DE GOBIERNO
DE FAMILIA
Y SERVICIOS SOCIALES
Conciliación de la vida laboral con la extralaboral a través de la negociación colectiva del tiempo de trabajo
cub. Monografico Negociación 5
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Conciliación de la vida laboral con la
extralaboral a través de la negociación
colectiva del tiempo de trabajo