incremento de la rotación de personal a nivel operario

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SAN LUÍS POTOSÍ.
FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN.
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA
INSTALACIÓN DE LA EMPRESA GENERAL MOTOR EN LA CIUDAD DE S.L.P.
Autores:
López Zúñiga Ma. Guadalupe de la A.
Maestría en Administración.
Universidad Autónoma de San Luis Potosí.
Sierra de Álvarez No 221 CP 78216 Tel part. (444) 8-25-01-37
México, San Luis Potosí, San Luis Potosí.
lozmguadalupe@hotmail.com.
Hernández Torres Oscar.
Maestría en Administración.
Recursos Humanos AHQ Servicios de Personal
Jesús Goytortua 154-203 tel. (444)1-79-96-11
ahq_oscar@prodigy.net.mx
México, San Luis Potosí, San Luis Potosí.
Capitulo:
Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento
Organizacional.
Monterrey, N.L. Abril de 2010.
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
ÍNDICE
RESUMEN
4
INTRODUCCIÓN
4
CAPÍTULO I. ANTECEDENTES
5
I.1 Antecedentes del tema.
CAPÍTULO II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y OBJETIVOS
DE INVESTIGACIÓN.
II.1. Planteamiento del problema
6
6
II.1.1. Antecedentes del problema.
6
II.2. Construcción del objeto de estudio.
7
II.3. Objetivos de la Investigación
7
II.3.1. Objetivo General
7
II.3.2. Objetivos Específicos
8
II.4. Justificación del estudio
8
II.5. Hipótesis.
8
CAPÍTULO III MARCO TEÓRICO
9
III.1 Marco referencial
9
III.1.1. Administración de Recursos Humanos.
9
III.1.1.1. Rotación de Personal e Índice de Rotación
de Personal.
10
III.1.1.2. Ausentismo
11
III.1.2. La Teoría de las necesidades del ser humano.
11
III.1.2.1 La Teoría de las Jerarquía de las necesidades
de Maslow
11
III.1.2.2 Elton Mayo
12
III.1.2.3 Frederick Herzberg
12
III.1.2.4 Douglas McGregor
12
III.1.2.5 Stephen Robbins P.
12
III.1.2.6 Idalberto Chiavenato
13
III.1.2.7 Fernando Arias Galicia
13
III.2. Marco Conceptual
13
III.2.1 Conceptos
14
2
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
III. Propuesta teórica
15
CAPÍTULO IV METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
15
IV.1 Enfoque metodológico de la Investigación
16
IV.2 Contexto de la investigación
17
IV.3 Diseño de la investigación utilizado
17
IV.3.1 Población, sujetos y muestra
17
IV.3.1.1 Población
17
IV.3.1.2 Sujetos
18
IV.3.1.3 Tamaño de la muestra
18
IV. 4 Instrumentos de recolección
19
IV. 5 Procedimiento
19
IV.5.1 Procesamiento de los datos cuantitativos
20
IV.5.2 Tratamiento de la información cualitativa
21
IV.6 Confiabilidad y validez.
22
CAPÍTULO V RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
22
V.1 Análisis y evaluación de la información cuantitativa y
cualitativa
22
V.2 Comprobación estadística de los datos
V.2.1 Análisis de asociación de variables
CAPITULO VI CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
25
25
27
VI.1 Conclusiones
27
VI.2 Sugerencias
30
BIBLIOGRAFÍA
33
ANEXOS
35
3
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
Resumen.
Las personas constituyen el recurso más valioso que tiene un país por lo que hay
que saber potencializarlo al máximo, por esto es un reto para cualquier organización
el conocer cuán motivada y satisfecha están las personas vinculadas a la misma, lo
cual se verá reflejado en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado
de compromiso que tienen los trabajadores con la organización a la cual pertenecen.
Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización y que
afectan el desempeño de la misma, hay que indagar las causas y consecuencias
fundamentales que han dado origen a una excesiva rotación del personal. Este es
un aspecto que preocupa a las empresas, por lo que la presente investigación, tiene
como objetivo principal describir y profundizar los hallazgos relacionados con el
tema y forjar algunas reflexiones relacionadas con la inestabilidad laboral y sus
causas fundamentales en algunas organizaciones como resultado del trabajo de
campo realizado,
La investigación está dividida en 6 capítulos. El primer capítulo contiene los
antecedentes, en el segundo se presentan el planteamiento del problema, los
objetivos, la justificación, y la hipótesis. En el tercer capítulo se presenta el Marco
Teórico, el cuatro, contiene la metodología de la investigación, indicando el tipo y
nivel de la misma, su enfoque y la forma en que se desarrollo la indagación, en los
capítulos cinco y seis se presentan los resultados, las conclusiones y las
recomendaciones.
Palabras claves: Rotación de personal, personal operario, aspiraciones individuales
INTRODUCCIÓN
Es trascendental hacer hincapié en que el destino de un país está en manos de sus
habitantes, de sus conocimientos, de sus habilidades, de sus esfuerzos y sin lugar a
duda de la motivación y aspiraciones de superación, estas últimas constituyen un
arma poderosa para lograr importantes resultados que satisfagan a cada persona en
particular, a la organización a la que pertenecen y por ende a su país.
Este trabajo de investigación se estructuró de la siguiente manera: inicia
presentando la introducción sobre los principales aspectos que contiene cada
apartado. Se continúa con los antecedentes del problema, con la construcción del
objeto de estudio, que es conocer cuales son las causas y consecuencias que
4
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
propician el fenómeno de rotación de personal, a partir de la instalación de empresas
transnacionales en el Estado, se precisan las preguntas de investigación, los
objetivos generales y específicos de la indagación. Todo lo anterior permite
presentar argumentos que justifican el estudio. Se continúa con la construcción del
marco teórico que contiene la revisión del referente normativo en donde se
seleccionaron los conceptos fundamentales, los autores y las teorías con orientación
sobre el foco de estudio.
Posteriormente se evidencian los fundamentos metodológicos que dan sustento a la
investigación, se define el método utilizado a través de un estudio de análisis mixto,
el diseño de la investigación, se hace referencia a la selección y características de la
muestra, se establece la hipótesis y se especifican las variables, los instrumentos de
recolección de datos (entrevista y encuesta), así como el procedimiento de
aplicación llevado a cabo durante la investigación.
Subsiguientemente se menciona los resultados encontrados, al analizar e interpretar
los registros de los datos recolectados a través de las encuestas realizadas a los
trabajadores a nivel operario de diferentes empresas locales, así como de las
entrevistas realizadas a los 14 Gerentes de Departamento de Recursos Humanos.
Finalmente se dan a conocer las conclusiones, las recomendaciones y/o
sugerencias derivadas del proceso de investigación.
CAPÍTULO I. ANTECEDENTES.
I.1 ANTECEDENTES DEL TEMA.
En la actualidad la Industria automotriz forma parte de un mundo globalizado en
donde
la
movilización
de
personas,
ideas,
capital
y
tecnología
influyen
considerablemente en el crecimiento y especialización de los servicios que
conforman dicho ramo.
Este fenómeno implica a su vez que las empresas y de manera específica la
automotriz, demanden más mano de obra flexible, competente y comprometida que
sea capaz de cumplir con los estándares de calidad que se han propuesto.
Las contrataciones y abandonos constantes por parte de los trabajadores operarios,
representan una problemática importante para las empresas y su desempeño. El
fenómeno de la rotación de personal frena el desarrollo y eficiencia de la
organización, ya que, además de incurrir en gastos adicionales como gastos de
5
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
reclutamiento, de selección, de contratación, de inducción, de capacitación y de
retiro, la productividad de las empresas se ven afectadas de manera significativa.
Concretamente la rotación de personal en la industria se puede definir como "el
cambio voluntario de empleo de una planta a otra o como la salida de una planta
para dirigirse a otro sector económico o hacia actividades no económicas" (Carrillo y
Santibáñez, 1993, p.11). Cada vez que un empleado directo decide abandonar la
compañía, dejará un puesto vacante, que deberá ser cubierto a la brevedad por otro
trabajador de nuevo ingreso, el cual no cuenta con las habilidades y capacitación
necesaria para cubrir las expectativas del puesto vacante, requiriendo para ello de
un período de adaptación y capacitación.
La empresa automotriz provee una serie de tipos de pagos como: Cuota diaria,
tiempo extra, y subsidios. La rotación de personal basa su confianza en la lealtad.
Los especialistas en la materia afirman que una remuneración mayor promueve la
retención del empleado incrementando su satisfacción en el trabajo (Hom y Griffeth,
1995). Por otra parte la teoría de la eficiencia de los salarios propone que un salario
atractivo disuade a la renuncia. La actual administración de la compensación
descansa sobre la premisa que, los salarios competitivos sostienen la lealtad del
trabajador (Gómez-Mejía y Cardy, 2001). De acuerdo a estos estudios se puede
concluir que los altos salarios disminuyen la rotación de personal y por lo tanto una
planta automotriz con altos salarios deberá tener una rotación baja (Miller, Hom y
Gómez-Mejía, 2001).
II.1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
II.1.1. Antecedentes del problema.
La Industria Manufacturera constituye el principal eje de desarrollo económico en
San Luis Potosí. El Gobierno de S.L.P., como parte de su Plan Estatal de Desarrollo
buscaba afanosamente el atraer nuevas fuentes de inversión en este rubro y en
base a esta prioridad el proyecto de G. M., se concurso con países como: China,
Brasil y cinco Estados de la República Mexicana.
Por subsector la industria metálica básica es la de mayor importancia con el 26.45%
del PIB de las manufacturas, el 26.02% (alimentos, bebidas y tabaco) el 25.79%
(productos metálicos, maquinaria y equipo) donde se clasifica la industria automotriz.
Esta industria ha sido el motor de la economía mexicana y la del Estado de S.L.P. y
6
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
sus expectativas de crecimiento son alentadoras, siendo la General Motor una de las
empresas automotrices que han incidido en este,
con activos de 1,061.4 mdd,
resultado de sus inversiones realizadas en: Toluca, Edo de México, Silao, Gto,
Ramos Arizpe, Coahuila y oficinas corporativas en la Cd. de México.
Esta firma genera 11,250 empleos directos y 120,000 indirectos, posee más del 20%
del Mercado Nal. y 33% de las exportaciones de la industria automotriz del país.
Distribuyendo productos hechos en México a EU., Canadá, Colombia, Chile y Brasil
(según la AMIA), en donde GM se ha convertido en el comprador más importante de
autopartes del país adquiriendo anualmente más de 10 mil millones de dólares lo
que representa aproximadamente el 14% de sus compras totales en el mundo.
II. 2. CONSTRUCCIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO.
Al reconocer la importancia que tiene para la industria en el Estado de San Luis
Potosí, el recurso humano en sus procesos productivos, surge el interés por indagar
cuáles son las aspiraciones existentes en el personal a nivel operario que originan
un cambio en la fuente de trabajo. Sin embargo, este proceso es difícil porque el ser
humano esta en constante cambio en vías de mejorar sus necesidades, por lo que
siempre busca nuevas oportunidades y niveles que puedan solventar las mismas.
De lo anterior surge la necesidad por conocer las causas o factores que
originan los altos índices de rotación del personal operario a partir del
establecimiento de la Planta General Motors en la Ciudad de San Luis Potosí.
II.3 OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN.
II.3.1 OBJETIVO GENERAL.

Conocer qué factores económicos y laborales intervienen para que los
operarios de otras empresas tomen la decisión de ingresar a la Agrupación
General Motors.
II.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

Indagar en que medida los operarios que actualmente están laborando en
otras empresas, tratarán de ingresar a la empresa General Motors durante el
desarrollo del presente trabajo.
7
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.

Identificar que factores económicos y laborales
intervienen para que los
operarios que actualmente laboran en otras empresas locales decidan
ingresar a esta empresa trasnacional.
II.4 JUSTIFICACIÓN DE ESTUDIO.
La inquietud por realizar esta investigación surge, a partir de la visualización durante
la práctica profesional de como se originan algunos problemas en la estabilidad
laboral en las organizaciones, y que afectan el desempeño de las mismas, de ahí
que es necesario identificar las causas o factores fundamentales que han dado
origen al incremento de la rotación del personal.
Con esta investigación se propone que el resultado pueda ser utilizado como
referente para que otras empresas mejoren las prácticas que actualmente realizan
con el personal operario, además aportan algunas evidencias que le puedan servir a
la Administración de Recursos Humanos.
II.5 HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN.
Con la instalación de la Empresa General Motors en el Estado de San Luis Potosí,
las empresas de cualquier sector de producción, enfrentarán una problemática
laboral y social con sus trabajadores, ya que generará mayores índices de rotación,
debido a que el trabajador buscará satisfacer en mayor grado sus necesidades
económicas y mejorar el ambiente laboral donde se desenvuelve, así como las
expectativas de crecimiento, etc., por lo que está directamente relacionado con el
índice de rotación de personal y como consecuencia impactara en su productividad y
en las utilidades de las empresas al incidir en sus costos directos e indirectos.
CAPÍTULO III. MARCO TEÓRICO.
III.1 MARCO REFERENCIAL.
En este apartado se presentan algunas referencias fundamentales que se deben
analizar como antecedentes que muestran la poca relevancia que se ha dado al
fenómeno de la rotación de personal, sus causas y sus consecuencias. Con base en
la revisión de algunas fuentes bibliográficas, cuya información es muy limitada, se
hace relevante realizar más investigaciones sobre este tema.
En la búsqueda del estado del conocimiento se hace mención de algunos trabajos
relacionados directamente con el objeto de estudio.
8
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
III.1.1 Administración de Recursos Humanos.
Uno de los problemas a los que frecuentemente se enfrentan algunos sectores de la
economía, es la inestabilidad laboral, aspecto que genera consecuencias negativas
para cualquier organización, y que posteriormente se agudiza cuando resulta
extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante, sobre todo si se trata de
puestos poco atractivos y con una baja remuneración que pertenecen a empresas
que proyectan una pobre imagen en el entorno donde se desenvuelve su actividad,
lo que origina en muchos casos se haga una incorrecta selección del trabajador que
debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, lo que provoca que en cierto
momento esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organización, esto puede ser por
decisión de la propia compañía al descubrir que el trabajador seleccionado no es el
idóneo para el puesto, o puede ser por solicitud de la propia persona que decide
marcharse al localizar un nuevo empleo que le permita satisfacer en mayor medida
sus expectativas.
Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es
la insatisfacción laboral, sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso
humano altamente demandado, creando una fuerte competencia
donde el
trabajador será quién tome la decisión final y donde la satisfacción juega un papel
importante en dicha elección.
Hay un intercambio entre el mercado laboral interactuando recíprocamente las
empresas y el personal operativo, teniendo una continua y mutua influencia. La
oferta de un mercado corresponde a la demanda del otro y viceversa; la salida de
uno es la entrada de otro.
III.1.1.1 La Rotación de Personal e Índice de Rotación de Humanos.
Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación
porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi siempre la rotación se
expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar
diagnósticos o promover acciones.
La salida de personal tiene que ser compensada a través de nuevas admisiones
para que se mantenga el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas
para la operación del sistema.
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INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
El índice de rotación de personal esta basada en el volumen de entradas y salidas
de personal en relación con los recursos disponibles en cierta área, dentro de cierto
periodo de tiempo y en términos porcentuales.
La ecuación para medir la rotación de personal es la siguiente:
Índice de rotación de personal = (A / B) *100
A = Personal que sale de la organización.
B = Promedio de personal durante el periodo a determinar.
III.1.1.2. Determinación de las Causas de Rotación de Personal.
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos
fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y
el comportamiento del personal. Por tanto, es una variable dependiente de aquellos
fenómenos internos y externos de la organización.
Como fenómenos externos podemos citar; la situación de la oferta y demanda de
recursos humanos en el mercado, la coyuntura económica y las oportunidades de
empleo en el mercado de trabajo.
Dentro de los fenómenos internos podemos citar:
La política salarial de la organización, la política de beneficios de la organización, las
oportunidades de crecimiento, el tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de
la organización, la cultura organizacional y las políticas de reclutamiento y selección
de recursos humanos, etc.
La información recabada a través de las entrevistas de desvinculación y de otras
fuentes permiten un análisis de la organización, de su ambiente y consecuentemente
una evaluación de los efectos de la política de recursos humanos desarrollada por la
organización que determina las alteraciones necesarias, con miras nuevas
estrategias que permitan subsanar sus efectos sobre la rotación del personal.
III.1.1.3 Ausentismo.
El ausentismo, es la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por
enfermedad, o permiso legal, se podría definir en forma mas clara que el
ausentismo es la suma de los días en que los empleados de una empresa no esta
en su trabajo.
III.1.2 LAS TEORÍAS DE LAS NECESIDADES DEL SER HUMANO.
Para el desarrollo de este trabajo es relevante considerar las teorías del
comportamiento humano, las cuales son fundamentales para tratar de entender el
10
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
posible comportamiento de un trabajador, lo cual repercute al tomar alguna decisión
a lo largo de su vida.
He aquí su gran relevancia para este trabajo siendo las principales las siguientes:
III.1.2.1 La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow.
La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide
que consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como
necesidades del déficit (Déficit needs); el nivel superior se le denomina como una
necesidad del ser (being needs). La diferencia estriba en que mientras las
necesidades de déficit pueden ser satisfechas, las necesidades del ser son una
fuerza continua (Maslow, Abraham Harold, 1991). La idea básica de esta jerarquía
es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo una vez que se han
satisfecho necesidades inferiores en la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan
lugar a un movimiento hacia arriba en la jerarquía, mientras que las fuerzas
regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
III.1.2.2 Elton Mayo.
Uno de los principales precursores del enfoque humanista es Elton Mayo (18801949) cuyo enfoque liberal y democrático surgió como una teoría opuesta a la teoría
clásica, basada en las obras de Taylor y Fayol, dispuesta a humanizar la
administración de las empresas y fortalecer y reforzar sus punto de vista.
Los principales aportes de esta teoría, a las Teoría Administrativa y específicamente
a La Gestión del Talento Humano, se concentra en el esfuerzo de humanizar la
empresa, haciendo énfasis en la organización informal, los grupos sociales, las
comunicaciones, la motivación, el liderazgo, los enfoques participativos.
III.1.2.3 Frederick Herzberg.
Otro teórico del Comportamiento Humano es Frederick Herzberg, nacido en 1923,
estudió en la Universidad de Pittsburg y trabajó para el servicio estadounidense de
salud pública en su área de especialización: la psicología clínica junto con Maslow y
McGregor, se identificó en la escuela de relaciones humanas en la década de 1950,
su publicación más influyente fue un artículo en la Harvard Business en 1968: “Una
vez más: ¿Cómo motiva usted a sus empleados?”. El enfoque de necesidades de
Maslow fue considerablemente modificado por Frederick Herzberg y sus colegas.
Su investigación buscó encontrar una teoría de dos factores de la motivación.
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INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
III.1.2.4 Douglas McGregor.
No se puede dejar de lado los aportes de Douglas McGregor, con su obra el "Lado
Humano de la Empresa"; Nació en 1906-1964, formado en el City Collage de Detroit
y en Harvard, fue un psicólogo social cuya carrera como catedrático de Gestión en el
MIT, a pesar de un número limitado de publicaciones y de su corta vida, el trabajo de
McGregor sigue siendo extremadamente significativo.
En el prefacio de la obra "The human side of enterprise" Douglas McGregor escribe
"Este libro es un intento de substanciar la tesis de que el lado humano de la empresa
es "todo de una pieza", que los supuestos teóricos que mantiene la dirección de la
forma de controlar sus recursos humanos determinan el carácter general de la
empresa". McGregor presenta dos de formas describir el pensamiento de los
directores: La teoría X. y La teoría Y.
III.1. 2. 5 Robbins P. Stephen.
Además, según Robbins la satisfacción es la diferencia de la cantidad de
recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir,
es más una actitud que un comportamiento. Entre los factores mas importantes que
hacen que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes,
recompensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos
compañeros de trabajo (Robbins P. Stephen) Ed. Mc Graw Hill, México, 1998.
III.1. 2. 6 Idalberto Chiavenato.
Un trabajo revisado para el análisis de este estudio fue el realizado por Idalberto
Chiavenato en su obra Administración de Recursos Humanos (1983), quién describe
teóricamente a la organización como un sistema abierto que se caracteriza por el
incesante flujo de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus
operaciones y generar resultados. A este flujo de entradas y salidas de personal que
se presentan en una organización a este se le da el nombre de rotación de personal
(Idalberto Chiavenato 1983, p.154-156). En toda organización saludable ocurren
normalmente un mínimo volumen de entradas y salidas de recursos humanos
ocasionando una rotación de la cual pudiéramos decir que es positiva ya que
mantiene a la organización de nuevas ideas.
III.1.2.7 Fernando Arias Galicia.
La obra de Fernando Arias Galicia, titulada “Administración de Recursos Humanos
para el alto desempeño” (2004), también se consideró como referencia en esta
12
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
investigación, el autor menciona las diferentes formulas para calcular y medir los
índices de rotación, asimismo menciona que una empresa sana debe tener siempre
bajos índices de rotación ya que esto refleja la moral de trabajo de la misma. (Arias
Galicia Fernando y Víctor Heredia Espinosa. 2004, p. 688 – 695).
Las teorías y trabajos mencionados permiten verificar que al fenómeno de rotación
de personal, se le a dado poca importancia en la práctica, ya que teóricamente se
mencionan algunos conceptos y fórmulas pero es necesario que sea un tema de
investigación de mayor relevancia, para contribuir de manera positiva en el logro de
la misión, la visión, y los objetivos de una empresa.
III.2 MARCO CONCEPTUAL.
En este apartado se hace mención de una serie de conceptos fundamentales y que
es necesario definir el significado de ellos (lenguaje técnico), utilizados como los
define y utiliza el investigador, que pudieran presentar desconcierto durante la
lectura de este documento. Para mayor claridad se da una definición acorde al
enfoque llevado a cabo durante esta investigación.
III.2.1 CONCEPTOS.
A continuación se enlistan una serie de los conceptos utilizados con mayor
frecuencia en este trabajo.
 Administración de personal: Son las funciones propias de las áreas
dedicadas a la planeación, reclutamiento, selección y capacitación del recurso
humano; entre otras. (Chiavenato, Idalberto. 2004).
 Motivación: Son todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo. (Arias Galicia, 2004, p. 237).
 Rotación de personal: El número de trabajadores que salen y vuelven a
entrar, en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico,
departamento o puesto. (Agustín Reyes Ponce, 1986 p. 163).
 Necesidad: Algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan
atractivos. Una necesidad insatisfecha crea tensión que estimula el impulso
dentro del individuo. Esos impulsos generan un comportamiento de búsqueda
para encontrar metas particulares que, sí se logran, satisfarán la necesidad y
favorecerán la reducción de la tensión. (Stephen P. Robbins, 1996 p. 169).
13
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
 Expectativas: la creencia de que los esfuerzos personales conducirán al
desempeño. (Adrián Furnham, 2004, p. 282).
 Incentivos: Sistema de recompensas a todos los miembros de una planta
basándose en el desempeño general de todo un grupo o de manera
individual. (De Cenzo Robbins, 2001, P. 524).
 Relaciones humanas: Cualquier interacción de dos o más personas
constituyen una relación. (Arias Galicia, 2004, p. 371).
 Comportamiento humano: Es toda actividad del organismo como unidad,
que cuenta con una función integradora del sistema nervioso central. (Arias
Galicia, 2004, p. 220).
 Satisfactor: Alegría experimentada cuando se satisface un deseo o una
necesidad. (Koontz/ O, Donnell, 1982 p. 880).
 Reconocimiento: La percepción de que la organización aprecia el esfuerzo
propio
y
los
resultados
obtenidos
trae
como
consecuencia
mayor
compromiso. (Kahn 1990, indicado por Fernando Arias Galicia, 2004 p. 203).

Condiciones de trabajo. Artículo 56. Las condiciones de trabajo en ningún
caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán ser
proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos
iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza,
nacionalidad, sexo, edad, credo o doctrina política, salvo las modalidades
expresamente consignadas en esta Ley. (Ley Federal del Trabajo).
 Clima laboral: Grado en que el entorno laboral es favorable o desfavorable
para los integrantes de una organización. (Keith Davis, 1996 .p 562).
 Psicología industrial: Aplicación de diversas técnicas a la selección y
adiestramiento de los trabajadores de una organización. (Lussato, B. 1976).

Liderazgo: Arte de influir en las personas, para que se esfuerce en forma
voluntaria al logro de las metas del grupo. (Koontz/ o, Donnell, 1982 p. 806).
III.3 PROPUESTA TEÓRICA.
Considerando todos los aspectos descritos anteriormente nos permite reflexionar al
respecto del problema planteado, y que está en relación a que mientras exista
demanda de operarios en la planta General Motors, la inestabilidad laboral se
seguirá presentando en todas las empresas relacionadas con los aspectos metal14
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
mecánicos. Además considerando que los trabajadores creen que sus expectativas
profesionales y económicas estarían cumplidas en una empresa de tal magnitud, en
la medida que la planta General Motors, estabilice sus contrataciones y sus
necesidades de operarios además de establecer mecanismos de contratación más
rigurosos, probablemente la fiebre de inseguridad laboral se normalice y porqué, no
pensar también que las empresas afectadas mejoren las condiciones de trabajo y las
expectativas económicas de sus trabajadores de tal forma que ellos se sientan más
contestos y estables en sus respectivas empresas.
CAPÍTULO IV. MÉTODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.
Este capítulo tienen la intención de dar a conocer el camino recorrido en el proceso
de búsqueda y acercamiento a la realidad para tratar de comprender los
acontecimientos que viven los trabajadores en las organizaciones teniendo como
marco el escenario de la vida laboral y el departamento de recursos humanos.
IV.1 Enfoque metodológico de la investigación.
Para esta investigación se utilizó el enfoque mixto al aplicar los dos enfoques tanto
el cuantitativo como el cualitativo por lo siguiente:
Enfoque Cuantitativo.- Este se fundamenta en un esquema deductivo y lógico,
busca formular preguntas de investigación e hipótesis para posteriormente
probarlas, confía en la medición estandarizada y numérica, utiliza el análisis
estadístico,
y pretende generalizar los resultados de sus estudios mediante
muestras representativas. Además de que parte de la concepción de que existen
dos realidades: la del entorno del investigador y la constituida por las creencias de
éste; por ende fija como objetivo lograr que las creencias del investigador se
acerquen a la realidad del ambiente. (Hernández Sampieri R. 2003).
Este enfoque deberá ser adoptado en este trabajo al momento de cuantificar las
características individuales de los sujetos que inciden en la rotación de personal.
Reconocido por utilizar la recolección de datos para probar la hipótesis con base en
la medición numérica y el análisis estadístico para establecer patrones de
comportamiento y probar teorías.
Enfoque Cualitativo.-
Este enfoque será adoptado al momento de utilizar la
recolección de datos sin medición numérica para descubrir o afinar preguntas de
investigación en el proceso de interpretación.
15
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
Ambos enfoques complementaran la investigación de acuerdo a los objetivos
establecidos.
Este intento situacional plantea la pertinencia metodológica para poder analizar las
posibles causas o factores que afectan la satisfacción o insatisfacción laboral y/o
económica en el ambiente rutinario de las empresas establecidas en el municipio de
San Luis Potosí y zonas colindantes a través del discurso de los gerentes, así como
las posibles actitudes, que se puedan generar en el trabajador operario ya que ello,
permitirá conocer la realidad social desde las empresas pues es el espacio en el que
se relacionan, interactúan y forman parte tanto personal, directivos, así como los
operarios, y ver de que manera influye las mejores ofertas de trabajo propuesta por
otras compañías.
Niveles de investigación.- Esta investigación estará desarrollado bajo los alcances
de investigación descriptiva ya que se intenta describir el fenómeno de la Rotación
de Personal, asociando los factores económicos y laborales que intervienen en los
trabajadores operarios de las empresas de la Cd de San Luis Potosí y explicativa
ya que se pretende establecer una causa a un fenómeno.
IV.2 CONTEXTO DE LA INVESTIGACIÓN.
Esta investigación tiene como referencia contextual el municipio de San Luis Potosí
y zona conurbana, su finalidad es indagar sobre un tema no estudiado con
anterioridad, como consecuencia de la instalación de la empresa General Motors,
considerando a los habitantes que recurren a lugares públicos estratégicos, con el
propósito de conseguir la información del objeto de estudio.
La zona de influencia en la cual se verán beneficiados en cuanto a la generación de
infraestructura, servicios, empleo y derrama económica, a partir de la instalación del
complejo GM San Luis Potosí el cual se encuentra en un área de influencia de: San
Luis Potosí a 30 Km; Soledad de Graciano Sánchez a 35 Km; Villa de Reyes a 34
Km; Santa María del Rió a 33 Km y Villa de Zaragoza a 23 Km.
IV.3 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN UTILIZADO.
Para esta investigación, se planteó un diseño a través de
cuatro etapas. Se
considera como primera etapa los primeros acercamientos al tema de investigación,
la búsqueda y la consulta de fuentes bibliográficas, investigaciones, conceptos, etc.,
así como los recursos materiales. La segunda etapa se refiere a las características
de la investigación: el enfoque mixto, la selección de técnicas o herramientas y la
16
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
validación de instrumentos, la población, la muestra y los sujetos, así como la
recopilación de la información. En la tercera etapa se llevo a cabo el trabajo de
campo. En la cuarta etapa se realizó el trabajo de gabinete: procesamiento y análisis
de la información y la interpretación de los resultados, las conclusiones y por último,
las sugerencias y recomendaciones.
Las dos primeras etapas sirvieron para definir el objeto de estudio y la metodología
utilizada para abordarlo. La tercera y cuarta etapa, se desarrollaron en los siguientes
apartados.
IV.3.1 Población, sujetos y muestra.
IV.3.1.1 Población.
Se procedió a delimitar la población acorde con el foco de estudio. Se seleccionaron
las empresas establecidas en los parques industriales de San Luis Potosí y zonas
conurbadas, siendo aproximadamente 341 empresas, teniendo adscritos a 71,700
trabajadores a nivel operario, según datos proporcionados por la Secretaría de
Desarrollo Económico en el Estado. Así mismo se realizó un segundo filtro
considerando a las empresas que tuvieran más de 150 trabajadores, de ambos
sexos, establecidas con una antigüedad mayor a cinco años. Como resultado se
obtienen que aproximadamente 114 de ellas cumplían con este requisito. Así mismo,
para este trabajo de investigación se considero una muestra de 14 empresas
relevantes, en lo que influyó para esta selección fue la disposición hacia este trabajo
de parte de los gerentes del área de recursos humanos.
IV.3.1.2 Los sujetos.
Los sujetos o unidad de análisis en este caso fueron los trabajadores operarios que
actualmente laboran en empresas establecidas en el municipio de San Luis Potosí y
zonas conurbadas, con edades entre 18 y 65 años, de ambos sexos. Y 14 gerentes
de Recursos Humanos de las empresas seleccionadas que para la presente
investigación las denominaremos: empresas “A” hasta la “N”.
IV.3.1.3. La muestra.
La muestra escogida para esta investigación en el referente cualitativo se considera
a catorce Gerentes del área de Recursos Humanos en base a su importancia en el
medio empresarial a los cuales se les aplicará la entrevista.
En el referente cuantitativo buscando una alta confiabilidad en el resultado del
trabajo planteado, es preciso definir la muestra del tipo probabilístico.
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INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
IV.3.1.4 Tamaño de la muestra.
Figura No.1
s
V
2
= p(1-p) =.9(1-.9)=.09
= .(0.15) 2 = 0.000225
0.09
n´ = ------------------ 400
0.000225
n´
n = ------------------ =
1 + n´ /N
400
-----------------1+400/71,777
=
396.00
El tamaño mínimo de la muestra tomada de la población debe ser de 396
trabajadores y para esta investigación se realizaron 600 encuestas a efecto de darle
mayor confiabilidad y fuerza así como soporte a los resultados. Al respecto Kish
(1995) refiere “que el principal objetivo en el diseño de una muestra probabilística es
reducir al mínimo este error, al que se le llama error estándar”.
En lo correspondiente a la muestra para aplicar la encuesta se consideró el criterio
“por conveniencia y a juicio” tomando en cuenta elementos como tamaño, giro, etc.
además de evaluar la disponibilidad del personal encuestado.
IV.4 INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
Con la finalidad de recabar la información que nos permitió aceptar o rechazar la
hipótesis y los planteamientos dados, se diseño
una encuesta, misma que fue
aplicada a la muestra establecida.
Para la entrevista se utilizaron líneas generales, las indicaciones de Patton (1980),
El resultado de las entrevistas se registro en aproximadamente 30 cassettes, con
una duración de 60 minutos cada uno. La transcripción se realizó en procesador de
palabras word por ser compatible con cualquier otro programa que facilite el análisis
del discurso de las entrevistas en trabajos posteriores.
Con ello, se pretenderá descubrir los significados de los participantes, para contestar
a las preguntas de investigación, y con ello evidenciar los factores y consecuencias
que afectan al proceso de la rotación de personal con el establecimiento de la
empresa de General Motors, en el Estado de S.L.P. Para el cuestionario la
información considerada son: datos generales, opiniones, sugerencias o respuestas
18
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
que se proporcionen a las preguntas formuladas sobre los diversos indicadores que
se pretenden explorar a través de este medio.
IV.4.1 Diseño y confiabilidad del cuestionario.
La información recogida podrá emplearse para un análisis cuantitativo con el fin de
identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en
forma parcial o imprecisa. También puede utilizarse para un análisis de correlación
para probar hipótesis descriptivas. Cada una de las preguntas que se incluyeron van
dirigidas a conocer aspectos específicos de las variables objeto de análisis. La
exploración de las mismas se diseñaron con una o varias preguntas y en ocasiones
una sola interrogante servirá para indagar sobre dos o más variables.
Al iniciarse la elaboración del cuestionario, (ver anexo No.1) se considero el
documento con la operación ó manejo de las variables por investigar, En este
proceso se aseguró que todas las variables, a través de sus indicadores, estuvieran
siendo exploradas por las preguntas y que la información resultante sea la buscada.
IV.5 PROCEDIMIENTO.
El instrumento de medición fue elaborado con el método cuantitativo correlacional
con un escalamiento tipo Likert (Hernández Sampieri R. 2003 p. 368), con el
propósito de medir el grado de satisfacción laboral y económica de los trabajadores
a evaluar y determinar el grado de rotación de personal ocasionado a las empresas
locales al establecerse la empresa General Motors.
El conjunto de reactivos ante los cuales se les solicitó a los participantes, externaran
su opinión eligiendo una de las tres opciones en 7 preguntas, 2 preguntas de
ponderación del 1 al 16, una que consta de 5 reactivos y 3 cuestionamientos de
opción múltiple. Contando con 13 cuestiones, y en 1 completa 10 aspectos.
Para determinar la variable dependiente que se refiere al grado de inseguridad que
trae como consecuencia la rotación de personal en su empresa actual, se utilizaron
preguntas cerradas de acuerdo a la naturaleza de cada dimensión de las categorías
que se integran de: ¿Has escuchado hablar de la empresa General Motors?, ¿Qué
impresión tienes de ella?, ¿Por qué medio o fuente se entero que GM esta
solicitando personal?, ¿Conoces los requisitos para que ingrese el personal
operario?, ¿Te gustaría ingresar si se te presenta la oportunidad?, ¿Crees contar
con las habilidades y capacidades técnicas para ingresar a ella?, ¿Crees contar con
experiencia suficiente para formar parte de ella?, ¿Te gustaría cambiar de
19
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
empresa?, ¿Motivo por el que no has solicitado una oportunidad para ingresar a
GM?. El propósito de estas dimensiones es medir la tendencia de los encuestados
sobre como estos indicadores influirían para cambiarse de empresa.
Luego de haber aplicado las encuestas, se procedió a procesar toda información
cuantitativamente y se volcó en cuadros y gráficas estadísticas para poder luego
hacer entrecruzamientos de variables que nos permitan llegar a conclusiones.
IV. 5.1 Procesamiento de los datos cuantitativos.
En este apartado se aborda desde la revisión de la información recibida hasta la
generación de archivos de datos depurados de las encuestas aplicadas a operarios
que laboran en la industria en el municipio de S.L.P., y zonas conurbadas. La
metodología empleada se detalla en los siguientes pasos:
1. Entrega de las encuestas a cada uno de los trabajadores, el tiempo estimado de
la aplicación fue 15 min, en un periodo de tres meses y medio aproximadamente.
2. A las 600 encuestas se les asignó aleatoriamente un número consecutivo que
sirve de identificación como tipo folio para el análisis de los datos.
3. Una vez ponderada cada una de las respuestas del instrumento de medición se
procedió a capturar la información en el paquete Statistic Package Social
Science.
4. Terminada la captura de la información de las 600 encuestas aplicadas, se calculó
el coeficiente de confiabilidad Alfa - Cronbach por medio del paquete SPSS,
obteniendo un coeficiente de confiabilidad Alfa =.8254. Se diseñó una base de
datos en (access), con esta base se buscó facilitar la captura de los datos.
5. Por último se muestran los datos obtenidos en el estudio orientado a diagnosticar
las variables que inciden en la situación laboral de los empleados que no trabajan
en General Motors, sus expectativas laborales y económicas y en contraste se
analizan las variables que muestran la posible insatisfacción laboral.
IV. 5.2 Tratamiento de la información cualitativa.
A continuación se presenta la estrategia metodológica cualitativa que se siguió en el
trabajo de gabinete referente al instrumento de la entrevista a través de la
elaboración de cinco documentos, en donde se podrá conocer el proceso que se
vivió desde la transcripción de las entrevistas, hasta el establecimiento de las
categorías y subcategorías. En un segundo tema de este apartado, se hace la
20
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
descripción o la forma como se realizó la triangulación entre el plano teórico, el
empírico y la interpretación del investigador.
El análisis de las entrevistas, se llevó a cabo en cinco fases, elaborando para cada
una de ellas una matriz, los cuales se describen y se ejemplifican en los siguientes
apartados, tomando como referencia la primera entrevista realizada al gerente de la
empresa denominada “A”.
Al término de la sesión destinada a cada entrevista, en una primera fase se
transcribió la información (el registro total de las entrevistas conforman el diario de
notas) tal y como se presenta al escuchar la grabación, con la finalidad de organizar
la información obtenida, a partir de un análisis de las participaciones de cada
gerente de las empresas seleccionadas.
IV.6 CONFIABILIDAD Y VALIDEZ.
En el enfoque del referente cuantitativo se realiza al aplicar métodos estadísticos
que determinaran su veracidad en este caso se contempla lo que se pretenderá
conocer, a través de las variables establecidas.
En el enfoque del referente cualitativo la confiabilidad se efectúa mediante una
valoración del proceso de la información recurrente, estas deberán ser analizadas
por la profundidad (producto de la reflexión).
La organización e interpretación de la información empírica (entrevista) integrada en
cada categoría, surgidas en el análisis de la información y justificados mediante una
argumentación personal, se trianguló con el referente teórico. Se encontró que los
constructos que emergieron del análisis e interpretación del referente empírico,
confirmaban los conceptos y validaban con ello los hallazgos del presente estudio.
CAPÍTULO V. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN.
Los resultados encontrados en la presente investigación denominada “Incremento de
la rotación de personal a nivel operario como consecuencia de las aspiraciones del
trabajador con la instalación de la empresa General Motors”, al aplicarse las 600
encuestas y las 14 entrevistas, en donde se establece a la vez una comparación con
los referentes teóricos de estudio, en los cuales se evidencian los factores y
consecuencias del fenómeno de rotación de personal como una consecuencia de las
aspiraciones del trabajador.
21
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
V.1 Análisis y evaluación de la información cuantitativa y cualitativa.
Para el análisis de los datos, luego de haber administrado las encuestas, como
primer punto se describen los datos, los valores y las puntuaciones obtenidas en
cada variable, mediante una distribución de frecuencias que dan lugar a las
respectivas categorías. Después se efectúa el análisis estadístico para representar
la relación entre las variables de este estudio y que están orientadas a probar cuales
de estas inciden en la situación laboral de los operarios de diversas empresas que
no trabajan en GM de acuerdo a sus expectativas laborales y económicas. Esto se
realiza mediante un análisis de estadística descriptiva y posteriormente se vacían
en cuadros y gráficas para poder hacer entrecruzamientos de variables que nos
permitan llegar a las conclusiones.
Los resultados de las encuestas demuestran que el 79.1% (473) del total de los
encuestados seleccionó esta opción como la número uno y el 6.9% (41) como la
elección número dos, los datos anteriores permiten suponer que el sueldo es el
factor más relevante que influye para tomar la decisión de cambiar de empleo.
Indicadores que influyen para cambiar de empleo.
Fuente: Elaboración propia.
22
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
En la gráfica se puede observar los porcentajes de las personas que seleccionaron
en los primeros 5 lugares de importancia los factores que se están analizando. Por
eso el eje de la (x) indica que es menor de 6, o sea calificaciones del primero al
quinto lugar. Así mismo el sueldo es el indicador más recurrente, le siguen las
prestaciones, la estabilidad en el empleo, y las oportunidades de desarrollo, el
trabajo en equipo y por último en menor escala los otros indicadores.
Con estos resultados se comprueba que la teoría de la jerarquía de las necesidades
de A. Maslow, sigue vigente e incidiendo en el comportamiento de los individuos.
El total de los resultados de la investigación se reflejan en 43 tablas y 11 gráficas
Para el análisis de los resultados cualitativos obtenidos se analiza las 12 preguntas
de la entrevista, se ejemplifica la pregunta No 1 de la entrevista a la empresa “A”.
1. ¿Considera que la empresa General Motors, genera altos índices en la
rotación de su empresa?
De acuerdo con los resultados se tiene que el 85.71% consideran que con la
Instalación de la empresa General Motors, así como otras consideradas en el mismo
nivel provocaran problemas en la rotación del personal a su cargo, (sobre todo en el
nivel operativo) por lo que la mayoría cree que es necesario establecer algunas
medidas de acción para evitar que sean mayores los índices de rotación en sus
empresas, por las expectativas que generan dicha empresa. Un 7.14% mencionan
que no lo consideran relevante ya que otras empresas le pudieran generar rotación y
no es solamente GM. El 7.14% restante al momento de la entrevista aun no se
reflejaba en sus índices de rotación.
A través del discurso de los entrevistados queda de manifiesto que los gerentes
realizan una constante lucha por obtener y retener el personal clave, esto ha
permitido que las empresas locales tengan planes y programas específicos para
retener al factor humano, todas ellas mencionan la aplicación de uno o varios
instrumentos cuyos resultados conllevan a proteger a su factor humano.
V.2 COMPROBACIÓN ESTADÍSTICA DE LOS DATOS.
V.2.1. Análisis de asociación de variables.
Como última parte del análisis se procederá a hacer un análisis de asociación de las
variables para determinar y probar la hipótesis planteada en esta investigación,
mediante la aplicación de herramientas cuantitativas como:
 Tabla de relaciones cruzadas.
23
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
 Correlación y regresión y
 Chi cuadrada.
V.2.1.1. Tabla de relaciones cruzadas.
Esta asociación de variables utilizadas en la tabla de relaciones cruzadas se hace
tomando como base los resultados arrojados en algunas de las preguntas del
instrumento que permitan determinar si existe relación de esta variable con la
rotación de personal. En este caso la pregunta ¿Alguna vez has pensado en
cambiarte de empresa?, arrojo un porcentaje del 28.4% que si desea “mucho”
cambiarse de empresa, un 49.3% “poco” y un 21.7% “nada” (tabla No. 32), el cual se
analizará junto con las variables de a) sexo, (tabla No. 39) y b) sueldo (tabla No 2).
a) El porcentaje arrojado sobre el sexo de la respuesta de “mucho”: el masculino
obtiene un porcentaje de 17.92% del total de este rublo y en la parte femenina
solamente un 10.58%. Esto muestra que un mayor porcentaje del sexo
masculino tiende a cambiar más fácilmente de empresa.
Tabla No. 48
General del procesamiento de los casos (Sexo)
Casos
Válidos
N
SEXO DEL ENTREVISTADO
* HAS PENSADO EN
CAMBIARTE DE EMPRESA
Perdidos
Porcentaje
586
98.0%
N
Total
Porcentaje
12
N
2.0%
Porcentaje
598
100.0%
Fuente: Elaboración propia/SPSS
Tabla No. 49
Tabla de resumen SEXO DEL ENTREVISTADO vs HAS PENSADO EN CAMBIARTE DE EMPRESA
HAS PENSADO EN CAMBIARTE
DE EMPRESA
NADA
SEXO DEL
MASCULINO
Recuento
% dentro de SEXO DEL
ENTREVISTADO
ENTREVISTADO
FEMENINO
Total
Recuento
% dentro de SEXO
DEL ENTREVISTADO
Total
158
105
354
25.7%
44.6%
29.7%
100.0%
36
134
62
232
15.5%
57.8%
26.7%
100.0%
127
292
167
586
21.7%
49.8%
28.5%
100.0%
Fuente: Elaboración propia/SPSS
Tabla No. 50
24
MUCHO
91
Recuento
% dentro de SEXO DEL
ENTREVISTADO
POCO
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
Porcentaje de “sexo” que desean cambiar de empresa
Sexo
Casos
Porcentaje
Masculino
105
17.92%
Femenino
62
10.58%
Total
167
28.5%
Fuente: Elaboración propia/SPSS
b) Se procederá a analizar otro indicador que en este caso representa la variable
independiente (X) ¿El sueldo influiría para cambiarme de empresa? y la
variable dependiente (Y) ¿Alguna vez has pensado cambiarte de
empresa?. En ella se puede observar que un 79.1% (tabla No. 2) del total de
la muestra refiere que si esta dispuesto a cambiar de empresa si hay un
incremento en la percepción del sueldo, probablemente por que esto
permitiría satisfacer mejor sus diferentes necesidades.
Tabla No. 51
General del procesamiento de los casos (sueldo)
Casos
Incluidos
N
EL SUELDO INFLUIRÍA EN
Porcentaje
585
97.8%
Excluidos
N
Total
Porcentaje
13
2.2%
N
Porcentaje
598
100.0%
DECIDIR CAMBIAR DE
EMPLEO * SEXO DEL
ENTREVISTADO
Fuente: Elaboración propia/SPSS
Tabla No. 52
Resumen Informe (sueldo)
EL SUELDO INFLUIRÍA EN DECIDIR CAMBIAR DE EMPLEO
SEXO DEL ENTREVISTADO
Media
N
Desv. típ.
MASCULINO
1.73
354
2.335
FEMENINO
1.90
231
2.410
Total
1.80
585
2.364
Fuente: Elaboración propia/SPSS.
En las tablas anteriores se muestran que en referencia al indicador de “El sueldo
influiría en cambiarme de empresa”; los resultados permiten suponer que el sexo de
los encuestados se encuentra distribuido con una media de 1.73 y una desviación
25
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
típica del 2.335, para el sexo masculino, y para el femenino una media de 1.90 con
una desviación típica del 2.410, esto demuestra que el sexo masculino
(probablemente debido a que es el principal sostén de la economía familiar), tiene
una mayor necesidad por tratar de mejorar sus percepciones económicas
especialmente las relacionadas con el sueldo.
V.2.1.2. Correlación y regresión.
A continuación se muestra la correlación existente entre diversos factores indirectos
que inciden en la decisión de cambiarse de empleo y que a su vez influiría en la
rotación del personal.
Tabla No. 53
Correlaciones
Rho de
Spearman
HAS PENSADO EN
CAMBIARTE DE
EMPRESA
HAS PENSADO
EN CAMBIARTE
EMPRESA
Coeficiente de
correlación
1
Sig. (bilateral)
N
ESCOLARIDAD
MAXIMA
Coeficiente de
correlación
**
NUMERO DE
HIJOS
-.116
*
-.083
-0.101
0
0.005
0.045
0.063
594
581
338
*
1
0.021
0.032
-.140
0.613
0.441
0.011
589
578
334
1
**
590
Coeficiente de
correlación
*
-.116
- 11%*
0.021
Sig. (bilateral)
0.005
0.613
594
589
Coeficiente de
correlación
-.083
- 8%
*
0.032
Sig. (bilateral)
0.045
0.441
N
ANTIGÜED
AD EN LA
EMPRESA
587
587
N
NUMERO TOTAL
DE HIJOS
-.190
0
N
ANTIGÜEDAD EN
LA EMPRESA
**
EDAD EN
AÑOS
595
-.190
- 19%*
Sig. (bilateral)
EDAD EN AÑOS
CUMPLIDOS
ESC.
MAXIMA
.609
0
597
582
**
1
.609
0
**
.669
0
339
**
.493
0
581
578
Coeficiente de
correlación
-0.101
-10%
-.140
Sig. (bilateral)
0.063
0.011
0
0
.
338
334
339
334
339
N
*
582
*
**
.669
583
334
**
1
.493
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Fuente: Elaboración propia con base en la información del paquete SPSS.
Esta tabla muestra las diferentes correlaciones que siguen las variables
(dependiente e independiente) con su nivel de significancia. Cabe hacer mención
que los resultados de la correlación son de -19%, -11%, -8%, -10% negativas en
todos los casos y que nos llevarían a concluir una correlación débil, sin embargo
26
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
cabe aclarar que esto es en razón de que son factores indirectos que incidirán en la
rotación de personal.
En nuestro caso el tamaño de la muestra y la variabilidad de los datos ha permitido
al estudio unir otros factores que nos llevaran a determinar cual es el factor que más
inciden en la rotación de personal. Por lo tanto de manera indirecta estos elementos
confirman la hipótesis de investigación.
V.2.1.2.1. Análisis de regresión.
Los resultados de regresión lineal estimada para las variables (X) como ¿La
escolaridad?, ¿La antigüedad en la empresa? y ¿La edad? con la variable
dependiente (Y) ¿Alguna vez has pensado en cambiarte de empresa?, se muestran
en las siguientes gráficas de regresión:
Gráfica No. 20
Gráfica No. 21
27
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
Gráfica No. 22
Fuente: Elaboración en base a la información tratada con el paquete SPSS.
Como se puede observar en las gráficas No. 20, 21 y 22, sus resultados indican una
relación negativa inversa, como lo muestra la línea de regresión donde se observa
que a mayor escolaridad menor disposición de rotar, la representación de regresión
lineal de 0.039 que si bien es negativa es igual al 19% indicando que si bien hay un
número de trabajadores dispuestos a cambiar de empleo su asociación es débil.
De igual manera lo correspondiente a la antigüedad de los trabajadores, con una
asociación del 8%, con estos resultados se concluye que entre menos antigüedad
tenga algún trabajador en una empresa mayor es la disposición para cambiarse de
ella, con la consecuencia en el aumento en los índices de rotación de su empresa, y
a mayor antigüedad en su actual empleo la gente tiende a ser más estable, en lo
referente a la edad de estos la asociación resultó débil con solo el 11%, lo que se
puede interpretar que al tener una menor edad el trabajador tiende a ser menos
estable en su empresa, y a mayor edad tiende a ser más estable en su lugar de
trabajo.
V.2.1.3. Chi Cuadrada.
Tabla No. 54
Pruebas de Chi-cuadrado
Chi-cuadrado de Pearson
Valor
Gl
Sig. asintótica (bilateral)
11.983a
2
.002
28
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
Razón de verosimilitudes
12.212
2
.002
Asociación lineal por lineal
1.480
1
.224
N de casos válidos
586
a. 0 casillas (.0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia
mínima esperada es 50.28
Fuente: Elaboración propia.
La prueba de Chi cuadrada refleja que si el resultado sale menor de .05, los
resultados de la tabla son confiables, entre más cerca de cero su nivel de
confiabilidad de la información es mayor.
De acuerdo a todos los datos analizados en estos rubros, podemos decir que si bien
de manera directa y cuantitativa no hay un factor que demuestre que afecte en un
alto porcentaje el índices de rotación de las empresas, debido a que se evaluaron
factores de manera indirecta en las opiniones de los trabajadores, los resultados si
nos permiten inferir que inciden de manera indirecta en la rotación de personal, caso
contrario a los datos que arrojo el instrumento cualitativo en el que de acuerdo a las
opiniones de los 14 gerentes de Recursos Humanos de empresas medianas y
grandes de nuestra localidad indican que a ultimas fechas han visto afectado sus
indicadores de rotación de manera negativa, (desde la llegada de la empresa GM) y
por lo tanto se ha visto incrementada la rotación del personal con sus
correspondientes consecuencias. Lo que permite confirmar la hipótesis de
investigación.
CAPÍTULO VI. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS.
VI.1 Conclusiones.
Se formulan las últimas reflexiones de este trabajo, el cual se llevó a cabo a través
de dos enfoques metodológicos (cualitativo y cuantitativo) para dar mayor sustento y
confiabilidad a los resultados obtenidos que permiten establecer las siguientes
conclusiones:
1. Para probar la hipótesis planteada la información recabada se concentro en
tablas y gráficas relativas a la variable dependiente e independiente, después
del análisis de los datos de las encuestas aplicadas se encontró en un primer
29
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
plano que los factores como el sueldo y las prestaciones son indicadores
determinantes que influyen para que el empleado decida cambiar de
empresa, así mismo dentro de los factores laborales, se observa una fuerte
inclinación hacia los factores de la estabilidad o seguridad en el empleo y
oportunidades de desarrollo y crecimiento dentro de la empresa, expectativas
que aunados a las del primer plano dan respuesta a probar la hipótesis de
investigación, de ahí que estos factores son determinantes para el resultado
de este estudio.
2. La correlación entre los factores indirectos que inciden en cambiarse de
empleo y que influirían en la rotación del personal que siguen las variables
(dependiente e independiente) con su nivel de significancia en donde los
resultados de la correlación son de -19%, -11%, -8%, -10% negativas en
todos los casos y que nos llevaría a concluir en una correlación débil, sin
embargo cabe aclarar que esto es en razón de que son factores indirectos
que incidirán en la rotación de personal.
3. Los resultados de regresión lineal estimada para las variables como ¿La
escolaridad?, ¿La antigüedad en la empresa? y ¿La edad? con la variable
dependiente ¿Alguna vez has pensado en cambiarte de empresa?, indican
una relación negativa inversa, como lo muestra la línea de regresión donde se
observa
que
a
mayor
escolaridad
menor
disposición
de
rotar, la
representación de regresión lineal de 0.039 que si bien es negativa es igual al
19% indicando que si bien hay un número de trabajadores dispuestos a
cambiar de empleo su asociación es débil.
4. Al analizar los datos de la antigüedad de los trabajadores, con una asociación
del 8% (a menor antigüedad, mayor disposición) y la edad con el 11% (a
menor edad, menos estabilidad), se puede concluir que si bien de manera
directa y cuantitativa no hay un factor que demuestre que afecte en un alto
porcentaje el índices de rotación de las empresas, debido a que se evaluaron
factores de manera indirecta en las opiniones de los trabajadores, estos si
nos permiten inferir que inciden de manera indirecta en la rotación.
5. De acuerdo a los datos que arrojo el instrumento cualitativo (entrevista) en el
que de acuerdo a las opiniones de los 14 gerentes de empresas indican que a
últimas fechas han visto afectado sus indicadores de rotación de manera
30
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
negativa, (desde la llegada de la empresa GM). Lo que permite confirmar la
hipótesis de investigación.
6. En el análisis de los registros de las entrevistas el principal hallazgo que se
encontró es que todos los Gerentes de personal entrevistados aseveran que
sus trabajadores a un nivel operario consideran como principal indicador a los
factores económicos (sueldos y salarios y mejores prestaciones) que
contribuyen para tomar la determinación de cambiar de empleo alguno de sus
trabajadores, hacen alusión a que el factor de una mejor oferta en las
percepciones económicas influye de manera decisiva.
7. Además los resultados arrojan que más de la mitad de los trabajadores a
cargo de la empresas involucradas deciden cambiarse de fuente de trabajo
debido a que buscan oportunidades en donde se vean beneficiados en lo
referente a los factores higiénicos (por sueldos competitivos e incremento de
prestaciones), dejan en un segundo plano a los factores de: incentivos de
productividad, una cuarta parte hace alusión a la revisión de salarios.
8. En un segundo plano se hace alusión a los factores laborarles directos, que
han sido identificados como causas que influyeron en que los trabajadores
tomaran la decisión de cambiar de empresa. Estos factores son los referentes
a la capacitación y desarrollo y el ambiente de trabajo como generadores de
dicha rotación de personal, ya que son visualizados en una cuarta parte cada
factor por parte de los entrevistados.
9. Así mismo, los gerentes de Recursos Humanos de las empresas investigadas
consideran que uno de los principales retos de toda organización es mantener
un personal altamente calificado y capacitado en cuestión de herramientas
técnicas. Además mencionan que el índice de rotación provocado esta
afectando la productividad de las empresas, este factor se ve erosionado si
alguno de los integrantes del grupo se retira o causa baja, ocasionando
inestabilidad y por consiguiente problemas en la productividad de la
organización problemas que contribuyen a generar rotación del personal.
10. Con base en lo anterior, al finalizar la investigación y hacer una valoración de
sus resultados, se concluye que tanto los objetivos (general y particulares),
las preguntas de investigación, el supuesto de investigación y la hipótesis
planteados se lograron evidenciar ya que los resultados arrojados tanto a
31
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
través de la encuesta y por la entrevista logran identificar los factores que
influyen en el trabajador operario para asumir la determinación de cambiar de
fuente de trabajo, motivado especialmente por las aspiraciones económicas y
laborales pretendidas. Así mismo esto trae como consecuencia el incremento
en los índices de rotación de personal lo que posiblemente contribuye en la
merma de la estabilidad laboral y bajos niveles de productividad.
11. Actualmente la económica a nivel mundial atraviesa por serios problemas, de
entre los cuales destaca la recesión económica de los Estados Unidos de
Norte América, presentada en el ultimo bimestre del año pasado, y que
actualmente prevalece aunque afortunadamente en forma descendente, este
fenómeno ha provocando que todas las economías de los diversos países
estén en serios problemas financieros, y el Estado de San Luis Potosí no es
la excepción a este problema por lo que a ocasionado inestabilidad en el
funcionamiento y producción en la empresa General Motors, debido a que el
sector automotriz se ve seriamente afectado, aspecto que no se considera en
los resultados de esta investigación. Por lo tanto esta situación origina que la
mayoría de los trabajadores tienden a conservar su actual empleo a pesar de
no estar satisfechas sus aspiraciones laborales y económicas del trabajador.
12. Este es un estudio inacabado y perfectible, ya que durante el proceso se han
encontrado nuevos caminos y objetos de estudio que permitirán ampliar o
retomar nuevas líneas de investigación, además de indagar en lo que no se
profundizo en este trabajo: ¿Cómo cuantificar el nivel real de rotación de
personal en las diferentes empresas? ¿Cuáles son las estrategias para
determinar un mejor nivel de calidad laboral dentro de su organización? ¿Que
tan consciente esta el área de recursos humanos de la responsabilidad que
tiene para desarrollar estrategias o planes de acción encaminados a detectar
las inquietudes laborales del personal operario y así evitar el incremento en
los índices de rotación de personal?, son algunos cuestionamientos a partir
de los cuales es factible generar otras investigaciones.
VI.2 Sugerencias.
Siempre existirá una gran oferta de personal, con diferentes intereses, cualidades,
valores, aptitudes, conocimientos, en busca de una oportunidad de trabajo de aquí la
importancia de que las empresas establecidas cuenten con un buen sistema de
32
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
reclutamiento y selección de personal que permita seleccionar a los candidatos
idóneos para los procesos productivos, así mismo la constante apertura de
empresas transnacionales en el Estado nos indica que debemos estar siempre
alertas cuidando el factor más valioso de toda organización “el recurso humano”.
Por lo que se sugiere lo siguiente:
1. Debe existir un verdadero involucramiento hacia todos los niveles de
la
organizaron, desde la gerencia de la planta hasta la supervisión de
producción ya que la problemática de rotación de personal no es problema
exclusivo del área de recursos humanos, sino que este concierne a todos los
que intervienen en el proceso operativo y que interactúan de manera directa
con los operarios.
2. Las organizaciones que por su status económico no consideren en sus planes
estratégicos ofrecer incrementos en sus niveles de sueldos y otorgar
prestaciones competitivas con respecto a las del mercado laboral, deberán en
conjunto con el área de Recursos Humanos crear estrategias no económicas
que satisfagan al trabajador en el aspecto laboral, como el establecimiento de
un clima laboral adecuado, etc.
3. Que las empresas establecidas, que vean afectado su índice de rotación de
personal revisen sus actuales planes y programas de motivación y retención
no económicos para detectar e identificar que factores como: equipos de
trabajo, transporte, uniformes, comedor, mecanismos de comunicación
requieren ser valorados para lograr una mayor estabilidad del recurso
humano, ya que en la investigación se observa que estos factores tienen poco
impacto para la conservación del personal y teniendo como consecuencias
mayores en las que generan un costo muy alto a la administración.
4. Las organizaciones deben romper con el antiguo esquema de incrementos
generales en las revisiones sindicales a un nuevo esquema de incrementos
en base a resultados, así mismo se deben de revisar los programas de
sueldos y salarios y las políticas de sus prestaciones actuales,
lo que
permitirá una mayor competitividad en el mercado laboral.
5. Modificar y actualizar los tabuladores existentes a rangos o bandas de salario
que permitan dar más flexibilidad a la administración para poder mover los
incrementos en base a resultados, considero que dentro de este nuevo
33
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
esquema se deberá de capacitar e involucrar en todo momento al sindicato
para darle a conocer los beneficios que este sistema traerá a los trabajadores,
también se debe involucrar y capacitar a los supervisores y gerente de área
para que entiendan la importancia del mismo.
6. Implementar nuevos planes de incentivos por productividad, esto es
incrementos no garantizados solo en base a resultados como reducción de
scrap, incremento de la producción, cero accidentes, etc., lo que permita al
trabajador obtener un mayor ingreso en base a la mejora de su productividad.
7. Con base en las opiniones emitidas por la mayoría de los Gerentes
entrevistados en donde el 85.71% consideran que al instalarse la empresa
General Motors en nuestro Estado, a provocado problemas en la fluctuación
de sus índices de rotación de personal en sus empresas, sobre todo
afectando al nivel operativo donde sugieren que se deben de crear o
fortalecer las medidas de acción así como las estrategias que permitan evitar
mayores índices de rotación en su empresa.
8. Contar con las descripciones de puestos necesarias para identificar las
habilidades, los conocimientos y las aptitudes específicas que debe poseer
cada trabajador para tener un buen desempeño laboral y poder desarrollarlo
en posibles promociones internas.
9. Realizar periódicamente monitoreos de la calidad laboral o ambiente laboral,
en toda la organización por personal externo para dar mayor confiabilidad de
los resultados. Este análisis deberá de abarcar todos los factores que la
Gerencia de planta considere importantes. Además si la empresa cuenta con
más sucursales se realicen estos monitoreos en forma cruzada, ya que con
esto se disminuirán costos, ya que al realizar estas se utilizan los mismos
recursos humanos de las sucursales y evitan gastos excesivos al contratar a
despachos o asesores externos.
10. Mientras exista demanda de operarios en la planta General Motors en San
Luis Potosí, ofreciendo la oportunidad de aumentar los empleos bien
remunerados en el Estado, así como aumentar la competitividad de las
empresas ante una economía de mercado que ofrezca la productividad, la
inestabilidad laboral se seguirá presentando en todas las empresas
relacionadas con los aspectos metal-mecánicos considerando que la mayoría
34
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
de los trabajadores piensan que sus expectativas profesionales y económicas
estarían mejor satisfechas en una empresa de tal magnitud.
11. Sin embargo se hace necesario que las empresas afectadas mejoren las
condiciones de trabajo y las expectativas económicas de sus trabajadores, de
tal forma que estos se sientan a gusto y estables en sus empresas.
12. Los resultados arrojados en esta investigación serian más satisfactorios si se
hubiera permitido el acceso a las estadísticas de las empresas en cuanto a
sus registros periódicos de sus índices de rotación y consecuencias reales,
debido a que esta información es considerada como confidencial y no puede
ser fotocopiada ni proporcionada en forma oficial
por las políticas
establecidas en cada empresa.
13. El gobierno a través de la S.T y P. S, debe de contar con un centro especifico
de información sobre los indicadores de rotación del personal sus causas y
consecuencias, de las diferentes empresas, ya que actualmente ninguna
institución publica cuenta con estos registros que son considerados como
muy valiosos para el sector productivo, y ante la falta de esta información
hace muy difícil realizar un análisis completo sobre este aspecto.
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INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
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36
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CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
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28. STEPHEN P. Robbins. “Comportamiento Organizacional, Controversias y
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29. ROJAS Soriano Raúl, “Guía para realizar investigaciones sociales”, Plaza y
Valdez Editores, 2000, P.P. 221_229.
30. WOODS, Peter. (1987). La escuela por dentro. La etnografía en la investigación
educativa. Temas de educación. Barcelona: Paidós/M.E.C.
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INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
ANEXO No. 1 ENCUESTA
El objetivo de dicha encuesta es conocer el ambiente laboral con que cuenta su empresa por lo que sus
respuestas son muy importantes para nosotros y nos servirán para realizar planes de acción, así mismo
sus respuestas serán tratadas en forma confidencial.
Gracias por su apoyo
Edad:
Sexo:
Escolaridad:
Antigüedad en
la empresa:
Antigüedad en
el puesto
Colonia:
Población:
Medio de
Transporte:
Estado Civil:
Hijos:
1. ¿Has escuchado hablar de la instalación de la planta de General Motors en San Luis
Potosí?
Mucho
( )
Poco ( )
Nada ( )
2. ¿Qué impresión tienes de la organización General Motor?
Excelente
( ) Buena ( ) Regular ( ) Mala ( )
Pésima (
)
3. ¿Por qué medio o fuente te has enterado que General Motors esta solicitando Personal?
Radio
( ) Periódico
( ) Amigos del trabajo
( )
Familiares ( ) televisión
( ) Amigos fuera de trabajo ( )
Voceo
( ) Otros: ___________________
4. ¿Conoces los requisitos que General Motors esta solicitando para el personal operario?
Mucho
( )
Poco ( )
Nada ( )
5. ¿Te gustaría ingresar a General Motors si se te presentara la oportunidad?
Mucho
( )
Poco ( )
Nada ( )
6. ¿Crees contar con las habilidades y capacidades técnicas para ingresar a esta empresa?
Mucho
( )
Poco ( )
Nada ( )
7. ¿Crees contar con la experiencia suficiente para formar parte a esta empresa?
Mucho
( )
Poco ( )
Nada ( )
8. ¿Alguna vez has pensado en cambiarte de empresa aun que no fuera para General
Motors?
Mucho
( )
Poco ( )
Nada ( )
9. ¿Qué factores influirían para que decidas cambiar tu empleo actual (marca del 1 al 16
según la importancia 1 es muy importante, 16 es menos importante)?
Sueldo
( ) Trabajo en equipo
( )
Servicio de Comedor( ) Rutas de transporte
( )
Uniforme
( ) Trato de tu supervisor
( )
Capacitación
( ) Desigualdad de oportunidades
( )
Ambiente de trabajo( ) Que tomen en cuenta tus ideas
( )
Imagen de la empresa( ) Estabilidad en el empleo
( )
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INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
Categorías
Prestaciones
(
(
)
)
Oportunidades de desarrollo
( )
Comunicación de mis resultados ( )
10. ¿En caso de que ingresaras a General Motor que esperarías de la empresa (marca del 1 al
16 según la importancia 1 es muy importante, 16 es menos importante)?
Sueldo
( )
Servicio de Comedor ( )
Uniforme
( )
Capacitación
( )
Ambiente de trabajo( )
Imagen de la empresa ( )
Categorías
( )
Prestaciones
( )
Trabajo en equipo
Rutas de transporte
Trato de tu supervisor
Desigualdad de oportunidades
Que tomen en cuenta tus ideas
Estabilidad en el empleo
Oportunidades de desarrollo
Comunicación de mis resultados
(
(
(
(
(
(
(
(
)
)
)
)
)
)
)
)
11. ¿Cuál es el motivo por el que no has solicitado una oportunidad de ingresar a General
Motor? ( marca con una X al menos 4 opciones)
La planta esta muy lejos ( ) Me dijeron que es muy difícil
Piden muchos requisitos ( ) Me hacen esperar mucho
No se donde ir
( ) No he ido, no me interesa
Estoy muy a gusto con mi trabajo ( ) Ya fui, estoy en espera
Los horarios de entrevista ( ) Rechazan a muchos
(
(
(
(
(
)
)
)
)
)
12. ¿Si tu empresa actual te ofreciera lo mismo que General Motor te quedarías a trabajar en
donde mismo?
Si ( )
No ( )
Lo pensaría ( )
13. ¿Qué tipo de expectativas satisface tu actual empresa?
Económicas
Seguridad
De progreso
Todas
(
(
(
(
)
)
)
)
De desarrollo y crecimiento
Familiares
Sociales
Ninguna
39
(
(
(
(
)
)
)
)
INCREMENTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL A NIVEL OPERARIO COMO
CONSECUENCIA DE LAS ASPIRACIONES DEL TRABAJADOR CON LA INSTALACIÓN
DE LA EMPRESA G.M. EN LA CIUDAD DE SAN LUIS POTOSÍ.
ANEXO No. 2
ENTREVISTA A GERENTES DE RECURSOS HUMANOS. .
¿Considera que la empresa General Motors, genera altos índices en la rotación
de su empresa?
¿Qué motivos considera que generaran dicha rotación?
¿Considera que el personal operativo de su empresa cuenta con los
conocimientos, las habilidades y las destrezas para ocupar un puesto en la
Empresa General Motors?
¿Tiene conocimiento de que alguno de sus trabajadores han sido contratado
por la empresa de General Motors?
¿Ha identificado cuales han sido las causas y motivos que influenciaron a
estos trabajadores para tomar esa decisión?
¿Conoce el mercado laboral que esta solicitando la Empresa General Motor?
¿El movimiento en sus altos índices de rotación están afectando la
productividad de su empresa?
¿Pudiera mencionar otros factores o indicadores de la productividad a los que
esta afectando la rotación de personal?
¿Considera que el fenómeno de la instalación de empresas transnacionales
afectara a tus niveles de rotación?
¿Ha aplicado alguna herramienta para identificar el nivel de satisfacción
laboral de sus trabajadores?
¿Se ha diseñado algún plan estratégico para evitar esa rotación?
¿En que consiste ese plan estratégico?
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