UD III Tema 2 La negociación colectiva y los conflictos colectivos

DERECHO DEL TRABAJO
Curso 2015/2016
UD III - Tema 2 - La negociación colectiva y los
conflictos colectivos.
1. INDICE
Tema 3.2 La negociación colectiva y los conflictos colectivos. 1. Los Convenios
Colectivos. A) Concepto. B) Eficacia. C) Naturaleza Jurídica. D) Unidades de
Negociación. E) Concurrencia de Convenios. F) Contenido Normativo y Obligacional G)
Vigencia. H) Legitimación. I) Comisión Negociadora. 2. Las Medidas de Conflicto
Colectivo. A) Clasificación de las Medidas de Conflicto Colectivo: Por Parte del
Trabajador y Por Parte del Empresario. B) Medios de Solución de los Conflictos
Colectivos: Medios Judiciales y Medios Extrajudiciales. 3. La Huelga: Clases,
Procedimiento para el Ejercicio del Derecho de Huelga, Finalización de la Huelga y
Límites. 4. El Cierre Patronal.
2. INTRODUCCIÓN GENERAL A LA UNIDAD Y ORIENTACIONES
PARA EL ESTUDIO
La negociación colectiva es una de las bases que sostiene la regulación jurídica laboral. En
este tema se analizarán los convenios colectivos, quienes pueden negociarlos, cómo, donde
serán de aplicación, vigencia. También será tratado el conflicto colectivo, y los medios de
solución del conflicto colectivo laboral, como forma de canalizar lo que es inevitable y
enriquecedor en las relaciones de trabajo.
Para finalizar, El tema de centrará en las principales medidas de presión o conflicto que el
ordenamiento vigente pone a disposición de los trabajadores y empresarios, la huelga y el
cierre patronal.
3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Conocer la negociación colectiva laboral y sus requisitos para ser vinculante.
Diferenciar las distintas formas de conflicto colectivo y sus consecuencias.
Valorar las garantías de utilización de la forma de conflicto o negociación según el grupo
de interés.
4. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS:
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LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVOS.
COLECTIVA
Y
LOS
CONFLICTOS
1. LOS CONVENIOS COLECTIVOS
La principal peculiaridad del Derecho del Trabajo respecto a otras disciplinas jurídicas
radica en la existencia de una fuente de producción de normas propia y singular: la
autonomía colectiva. Esta puede ser definida como la potestad conjunta de los
representantes de los trabajadores y empresarios de regular de manera autónoma sus
relaciones e intereses contrapuestos. Su objetivo no es otro que el de tratar equilibrar en el
plano colectivo las desiguales posiciones de trabajadores y empresarios. Esta potestad de
regulación conjunta se ejercita en el marco de una serie de procedimientos de acercamiento
y dialogo entre dichos representantes a los que conocemos con el nombre de negociación
colectiva, y tiene como resultado o fruto el acuerdo entre los mismos, al que se denomina
convenio colectivo.
A) Concepto:
Recomendación de la OIT Número 91, define el convenio colectivo como:
“Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre
un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores,
por una parte y por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o en
ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por éstos últimos de acuerdo con la legislación
nacional.”
Título III ET Art. 82 ET: Define los CC como resultado de la negociación desarrollada
por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del
acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud del su autonomía colectiva.
B) Eficacia:
Art. 37.2 CE, La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre
los representantes de los trabajadores y de los empresarios, así como la fuerza vinculante
de los CC.
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Art. 82.3 ET, Los CC regulados en el ET, obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su
vigencia. Eficacia general o Erga Omnes.
Eficacia normativa por:
1. El CC es una verdadera norma jurídica y como tal el ET ordena su publicación
gratuita en el BOE o BOP o BOCA.
2. Vincula a los contratos de trabajo de las personas incluidas dentro de su ámbito de
aplicación sin que sea necesario un acto de recepción por la voluntad individual de
las partes.
3. Forma parte del sistema de fuentes normativo del ordenamiento laboral previsto en
el Art. 3 ET
4. Efectos, desde su publicación o desde la fecha prevista en el propio texto.
5. La vigilancia del cumplimiento del CC corresponde a la ITSS, considerándose
como infracción laboral de los empresarios las acciones u omisiones de éstos
contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los CC
en materia de relaciones laborales.
C) Naturaleza jurídica:
Carnelutti: “El contrato Colectivo es un híbrido que tiene cuerpo de ley y alma de
contrato”. Los convenios colectivos “estatutarios” son los negociados conforme a las
reglas del Título III del ET, por tanto no agotan las posibilidades de negociación abiertas
por el artículo 37.1 de la CE.
D) Unidades de negociación: Art. 83 ET
Los convenios colectivos pueden aprobarse en cualquier ámbito en el que existan
instancias de representación de los trabajadores y empresarios y éstos decidan proceder a
negociarlos.
El concepto de unidad de negociación expresa inicialmente el espacio en el que se
produce la negociación del convenio colectivo. No obstante, también determina, por
derivación, el ámbito de aplicación del convenio colectivo que surgirá de dicho acuerdo. La
fijación de las unidades de negociación -y, por ende, del ámbito de los convenios
colectivos- se realiza con arreglo a tres criterios básicos:
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1. Ámbito funcional: identifica la rama o sector de actividad al que se aplicará el
convenio colectivo. Desde esta perspectiva, las unidades de negociación pueden ser de
dos tipos:
-
Horizontales o de oficio: toman en cuenta la tarea u oficio singular del
trabajador, con independencia del sector en el que trabaje. El convenio
colectivo se aplica a una categoría ó “franja” de trabajadores solamente
(pilotos, controladores aéreos, maquinistas, etc.).
-
Verticales o de industria: atienden al sector económico en el que se efectúa
el trabajo (la actividad de la empresa) con independencia de las tareas de
cada trabajador. El convenio se aplica, así, a todos los trabajadores de una
misma rama de actividad, identificada por la materia prima que usa, el
proceso productivo o el producto final.
2. Ámbito territorial: precisa el espacio geográfico en el que operan los criterios
funcionales recién mencionados. Puede ser inferior a la empresa (departamento,
sección, centro de trabajo), coincidente con la empresa o superior a ésta (ámbito local,
comarcal, provincial, de Comunidad Autónoma, nacional).
3. Ámbito personal: Detalla los colectivos de trabajadores incluidos y excluidos del
ámbito del convenio.
E) Concurrencia: Artículos 83 y 84 ET.
Un CC durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de
ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el art. 83.2,
y salvo la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa que tendrá
prioridad aplicativa respecto del convenio estatal, autonómico o de ámbito inferior en las
siguientes materias:
-
La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los
vinculados a la situación resultados de la empresa.
-
El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica
del trabajo a turnos.
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-
El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y
la planificación anual de las vacaciones.
-
La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de
los trabajadores.
-
La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen
por la presente Ley a los convenios de empresa.
-
Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal.
-
Aquellas otras que dispongan los acuerdos y CC a que se refiere el art. 83.2.
F) Contenido del Convenio Colectivo. Artículo 85 ET.
El contenido del convenio colectivo está constituido por el conjunto de cláusulas
pactadas por los sujetos negociadores, con el fin de regular las relaciones laborales dentro
de su ámbito de aplicación (cláusulas normativas), así como sus relaciones recíprocas
(cláusulas obligacionales).
1. Contenido normativo: Es el conjunto de pactos o cláusulas acordadas por los sujetos
negociadores que regulan las relaciones de trabajo de un determinado ámbito
-
Condiciones de trabajo: salarios, jornada de trabajo, clasificación profesional, etc.
-
Condiciones de empleo: reglas sobre contratación, compromisos en materia de empleo,
etc.
-
Relaciones colectivas de trabajo: garantías de los representantes de los trabajadores,
derechos de las secciones sindicales, procedimientos para resolver las discrepancias
relativas a la no aplicación “descuelgue” de condiciones de trabajo, etc.
-
Organización del trabajo y gestión del personal: fijación del calendario laboral,
programas de vacaciones, planes de formación, etc.
-
Protección social complementaria: mejora de la acción protectora de la Seguridad
Social, en materias tales como, por ejemplo, la mejora del subsidio por incapacidad
temporal.
-
Existirá en todo caso el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de
trato de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Se articulará para
las empresas de más de 250 trabajadores el deber de negociar planes de igualdad.
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2. Contenido obligacionales tienden al cumplimiento de lo pactado. En este caso, sus
destinatarios son los propios firmantes del convenio colectivo. Pueden ocuparse de diversas
cuestiones. Entre ellas, especialmente las dos siguientes:
-
La administración del convenio, mediante la creación de órganos específicos, como la
Comisión Paritaria, a la que suelen encargarle la vigilancia de su cumplimiento, la
solución de discrepancias, etc., o el sometimiento a los distintos procedimientos de
solución de conflictos.
-
La regulación de la denominada “paz laboral”, a través del establecimiento de la
obligación de las organizaciones firmantes de no recurrir a medidas de conflicto
colectivo, y en especial a la huelga, durante la vigencia del convenio colectivo.
Sin perjuicio de la libertad de contratación o de decidir sobre el contenido del
convenio el art. 85.3, sí precisa que los convenios colectivos han de expresar como
contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan
surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo
82.3 ET.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha
denuncia antes de finalizar su vigencia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes
negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de
cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y
plazos de actuación de esta comisión. Incluido el sometimiento de las
discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de
conflictos.
G) Vigencia del Convenio Colectivo. Artículo 86 ET.
La regulación de la vigencia de los convenios colectivos presente en los artículos
86 y 90.4 ET parte de una idea básica: los convenios colectivos son normas temporales o
de coyuntura.
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Las partes son libres para establecer la duración del convenio, pudiendo incluso
fijar duraciones distintas entre unas materias y otras (por ejemplo, prever una duración
general de dos años, pero con reajuste del salario pactado al concluir el primero).
La mera llegada del término final pactado no conlleva, sin embargo, la pérdida
automática de vigencia del convenio colectivo. Para que esta pérdida de vigencia se
produzca el legislador exige denuncia expresa del mismo por alguna de las partes. La
denuncia es un acto formal, por el que una parte expresa su voluntad de dar por terminada
la aplicación del convenio colectivo. Si no media este acto, el convenio colectivo ve
prorrogada su vigencia, salvo pacto en contrario, de año en año.
La denuncia del convenio, en principio, sólo comporta la pérdida de vigencia de
sus cláusulas obligacionales. Su contenido normativo, en cambio, puede mantenerse o no
en vigor, dependiendo de lo que hayan pactado las partes. De no existir acuerdo y
transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un
nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario,
vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de
aplicación. (Ver STS de 22/12/2014 sobre fin de ultraactividad del convenio. Nº Recurso
de Casación 264/2014 y la postura más reciente STS de 17/03/2015. Rec. 233/2013 ).
La aprobación de un nuevo convenio conlleva, por lo demás, la derogación
integra del anterior, con la única excepción de aquellos aspectos del mismo que las partes
decidan mantener en vigor, y siempre que así lo hayan hecho constar de forma expresa
(cláusulas de garantía ad personam). El nuevo convenio no está obligado, en cualquier
caso, a respetar las mejores condiciones incluidas en el anterior. Puede suprimirlas o
sustituirlas por otras distintas e incluso peores, sin que exista aquí límite alguno distinto del
marcado por el necesario respeto a las leyes, al operar en estos casos, por mandato expreso
del artículo 82.4 ET, el principio de modernidad en la sucesión entre convenios colectivos.
H) Legitimación Artículo 87 ET.
Es la aptitud genérica para negociar un CC.
1. Convenios colectivos de empresa o ámbito inferior.
-
Por la empresa: El empresario o personas que apodere expresamente.
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-
Por los trabajadores: Los Delegados de Personal, en su caso, o las
Secciones Sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría
de los miembros del comité de empresa.
2. Convenios colectivos del ámbito superior a la empresa.
Por la empresa:
-
Las asociaciones de empresarios que en el ámbito geográfico y funcional
cuenten con el 10% de los empresarios.
-
Las asociaciones empresariales de CCAA que cuenten en ésta con un
mínimo del 15% de los empresarios y trabajadores que no estén
integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.
Por los trabajadores:
-
Los Sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así
como los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.
-
Los Sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de CCAA,
respecto de CC que no transciendan de dicho ámbito, así como los entes sindicales
afiliados, federados o confederados a los mismos.
-
Los Sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los Comités
de Empresa o Delgados de Personal en el ámbito geográfico o funcional a que se
refiere el CC.
I) Comisión negociadora. Artículo 88 ET
Se debe formar en el plazo de un mes a partir de la recepción de la comunicación.

En los CC de ámbito empresarial o inferior la comisión se constituirá por el
empresario o sus representantes y por los representantes de los trabajadores según
lo dispuesto en el art. 87 ET.

En los CC de ámbito superior a la empresa, quedará válidamente constituida y sin
perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella en
proporción a su representatividad, cuando los sindicatos, federaciones o
confederaciones y las asociaciones empresariales representen como mínimo la
mayoría absoluta de los miembros del Comité de Empresa y Delegados de
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Personal y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por
el Convenio.
En los CC de ámbito empresarial ninguna de las partes superará el número de 13
miembros y en los de ámbito superior los 15 miembros. La comisión negociadora podrá
tener un presidente con voz pero sin voto designado libremente por aquella y un secretario.
2.- LAS MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO
Las situaciones de enfrentamiento o conflicto entre trabajadores y empresarios son
un componente natural de las relaciones de trabajo. La manera como cada ordenamiento
jurídico regula los conflictos de trabajo se halla en estrecha relación con el régimen político
imperante.
En nuestro modelo de relaciones laborales instaurado por la Constitución Española
de 1978 se reconoce a los trabajadores y empresarios el derecho a adoptar medidas de
presión o autodefensa sobre el contrario con el fin de obtener, en el marco del conflicto,
una solución lo más favorable posible a sus intereses (37.2 CE). Previamente ha elevado al
rango de derecho fundamental la medida conflictiva típica y más importante, en manos de
los trabajadores: la huelga (art. 28.2 CE). Con ello se introduce la distinción
entre medidas conflictivas obreras, destacando la huelga como principal arma de lucha en
poder de los trabajadores “para la defensa de sus intereses” y medidas conflictivas
patronales, entre las que sobresale el cierre patronal (lockout).
Por interés colectivo cabe entender aquel que afecta de forma genérica e
indiferenciada a una pluralidad de trabajadores, considerada dicha pluralidad como un
grupo o categoría, y no como un mero agregado de sujetos individuales. Tal interés puede
esgrimirse frente a un empresario o frente a un grupo de empresarios.
Los
procedimientos
de
composición
de
los conflictos colectivos son
los
instrumentos, creados por la autonomía colectiva o por la norma estatal, de acogimiento
voluntario o tramitación preceptiva, según los casos, establecidos para lograr la integración
o solución de un conflicto ya exteriorizado.
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A) CLASIFICACIÓN DE LAS MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO
1. Medidas por parte de los trabajadores:
Medidas lícitas
-
La medida de conflicto por excelencia es la huelga, reconocida como derecho
fundamental de los trabajadores (art. 28.2 CE).
-
El
ejercicio
de
los
derechos
fundamentales
de expresión (art.
20 CE), reunión y manifestación (art. 21 CE), como medida conflictiva.
-
El boicot o evitación de relaciones comerciales con la empresa.
-
La negativa a realizar horas extras voluntarias, el cumplimiento estricto del horario,
la negativa a realizar tareas distintas de las contratadas, etcétera.
-
Los piquetes persuasivos e informativos.
Medidas ilícitas
-
El sabotaje o atentado contra los bienes e instalaciones de la empresa.
-
Los piquetes coactivos.
-
Otras formas de alteración colectiva del régimen de trabajo distintas de la huelga:
el trabajo lento, las huelgas de celo o reglamento, el trabajo defectuoso, etcétera.
2. Medidas por parte de los empresarios
Medidas lícitas
-
El ejercicio del poder de dirección del empresario como medida de conflicto (art.
20 ET).
-
Poder sancionador con el límite de la no discriminación, el empresario puede
sancionar a los trabajadores por los incumplimientos laborales (art. 58 ET), o
perdonar las faltas en casos concretos.
-
Poder de control y vigilancia. El empresario podrá adoptar las medidas que estime
más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el
trabajador de sus obligaciones y deberes laborales (art. 20 ET).
-
Desviaciones productiva o financiera. En caso de conflicto en un centro, nada
impide al empresario aumentar la producción en otros establecimientos de la
empresa o en el país o en el extranjero, desviar las inversiones hacia otros centros o
actividades, con amparo en el art. 38 CE que reconoce la libertad de empresa.
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-
Campañas informativas y disuasorias. El ejercicio por el empresario de sus
derechos constitucionales de libertad de expresión (art. 20 CE), de reunión y de
manifestación (art. 21 CE) como medida de presión en el conflicto puede
traducirse en la convocatoria de ruedas de prensa y en la orquestación de campañas
publicitarias en medios de comunicación, envío de cartas personales a los
trabajadores y autoridades públicas, concentraciones y otras medidas similares.
Medidas ilícitas
-
Confección de listas negras de trabajadores considerados conflictivos, que se
distribuyen entre los empresarios del sector o territorio afectados, cuya
contratación se rechaza.
-
No colaboración. Medidas como el retraso en proporcionar a la sección sindical o
al comité de empresa un local para reuniones, o un tablón de anuncios, o poner
trabas para la difusión de información sindical o para la recaudación de cuotas
sindicales en horario de trabajo, o cuestionar el disfrute del crédito horario de los
representantes de los trabajadores, o incluso el obstruccionismo de actividades
sindicales (celebración de asambleas informativas, elecciones a representantes),
conductas que cuando reciben la condena judicial a veces ya han conseguido su
objetivo.
B) MEDIOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
Medios Judiciales, solo es apta para dirimir controversias jurídicas, referidas a la
interpretación o aplicación de normas legales, reglamentarias, convencionales o
consuetudinarias.
Medios Extrajudiciales:
-
Procedimientos de autocomposición en los que las partes buscan la solución a
través del diálogo, negociación o transacción, con o sin asesoramiento de otra
persona.
-
Procedimientos de heterocomposición , en los que un tercero asume la función o
responsabilidad de dar solución al conflicto.
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Tipos de medios extrajudiciales:
1.
Conciliación, caracterizada por la presencia de un tercero.
2.
Mediación, caracterizada por la intervención de un tercero con funciones de
asesoramiento y propuesta.
3.
Arbitraje, en el que el tercero asume la misión de resolver directamente el
conflicto. Concluye con la emisión de un laudo arbitral de cumplimiento
obligatorio para las partes.
La Administración pública ocupa un papel muy relevante tanto en el procedimiento
administrativo de conflicto colectivo, como en el funcionamiento de los servicios
administrativos de conciliación, mediación y arbitraje. La autoridad laboral tiene
competencias directas de resolución de algunos contenciosos en el seno de la empresa (art.
81 ET), y puede realizar funciones de mediación en los despidos colectivos a petición de
las partes (art. 51 ET).
La Inspección de Trabajo puede desarrollar funciones de mediación y arbitraje en
conflictos laborales como parte de sus competencias de asistencia y asesoramiento.
La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos está habilitada para realizar
labores de mediación y arbitraje en relación con determinados aspectos de la negociación
colectiva.
3.-LA HUELGA
La huelga es la principal medida de conflicto de los trabajadores. En sentido
estricto, constituye huelga toda cesación concertada de la prestación de servicios (elemento
material), adoptada como medida de presión en el marco de un conflicto colectivo, en
defensa de los intereses de los trabajadores (elemento intencional).
La actitud del ordenamiento jurídico frente a la huelga ha evolucionado desde su
prohibición y represión (sistemas de huelga delito y de huelga incumplimiento contractual)
hasta su reconocimiento pleno (sistema de huelga derecho). Este es el caso de la
Constitución de 1978, que recoge en su artículo 28.2, como derecho fundamental, el
“derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses”. En la actualidad,
sin embargo, el ejercicio del derecho de huelga se encuentra regulado por una norma
preconstitucional: el RDL 17/1977, de 4 de marzo, de Relaciones de Trabajo (RDLRT,
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artículos 1 a 16). Esta norma, originalmente llena de restricciones al ejercicio del derecho,
fue analizada por el Tribunal Constitucional en su Sentencia 11/1981, de 8 de abril, la cual
efectuó nueve pronunciamientos de inconstitucionalidad sobre su contenido, dejando
vigente lo restante. El régimen jurídico del derecho, articulado a partir de estos preceptos,
puede ser expuesto de acuerdo con las siguientes variables:
Titularidad del derecho
Según el artículo 28.2 CE, la huelga es un derecho de “los trabajadores”. Dentro
de esta categoría se comprenden exclusivamente los trabajadores dependientes o por cuenta
ajena y no otros colectivos, como por ejemplo los trabajadores autónomos o los
estudiantes. Por lo que respecta a los funcionarios, existen determinados colectivos que se
encuentran expresamente privados de este derecho, como los de jueces, magistrados y
fiscales, así como los miembros de los cuerpos y fuerzas de seguridad, tanto de carácter
militar como civil. Los demás pueden ejercer el derecho de huelga conforme a la previsión
constitucional, pero sin que exista una norma que regule de forma precisa su ejercicio, al
no serles de aplicación el RDLRT.
A) Clases de huelga
En principio, la facultad de convocar la huelga, conlleva la de elegir la modalidad
(o forma) que ésta ha de adoptar. Esta elección ha de ejercerse, no obstante, entre los tipos
admitidos por la ley, pudiendo el legislador excluir determinadas formas de huelga,
siempre que lo haga de forma justificada y razonable.
Los supuestos de ilicitud previstos por el RDLRT son de dos tipos.
En primer lugar tenemos las denominadas huelgas ilegales (artículo 11). Estas
comprenden los siguientes tipos de huelga:
a) la huelga política, cuyo ámbito de ilicitud abarca, luego de la intervención del
Tribunal Constitucional, únicamente las huelgas que persigan fines exclusivamente
políticos, ajenos por completo a la defensa de los intereses socioeconómicos de los
trabajadores, tanto frente a los empleadores como ante los Poderes Públicos.
b) la huelga de solidaridad o apoyo, cuando los huelguistas no tengan, ni directa ni
indirectamente, interés alguno en la solución del conflicto en respaldo del cual la
proclaman.
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c)
la huelga novatoria, entendiendo por tal la que tiene por objeto alterar, durante su
vigencia, lo pactado en un convenio colectivo y no exigir reivindicaciones distintas
a dicha alteración o el exigir su cumplimiento
d) cualquier otra huelga que se produzca contraviniendo lo previsto en el
RDLRT o lo pactado para la solución de conflictos, previsión que ilegaliza todas
las huelgas que incumplan los requisitos de ejercicio del derecho establecidos por
esta norma (las huelgas sin preaviso o huelgas “sorpresa”, las huelgas con
ocupación de los lugares de trabajo que vulneren la libertad de terceros o el
derecho del empresario sobre las instalaciones o bienes, etc.).
En segundo lugar tenemos las denominadas huelgas abusivas (artículo 7.2), que
son aquellas en que, pese a adaptarse en principio al tipo legal, se llevan a cabo de forma
torticera o abusiva, con el propósito de causar un daño desmesurado a los empresarios
destinatarios o reducir el sacrificio que la medida supone para los huelguistas. Los
supuestos comprendidos aquí son los siguientes:
a) las huelgas rotatorias, que se caracterizan por afectar de modo sucesivo a
distintas secciones o grupos de trabajadores de la empresa, por lo que tienen un
efecto multiplicador, al destruir la coordinación de la producción.
b) las huelgas estratégicas, tapón o trombosis, realizadas por determinados
trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos de la actividad
productiva (maquinistas, pilotos, auxiliares de vuelo, etc.), con la finalidad de
interrumpir todo el proceso productivo mediante el concurso de unos pocos
huelguistas.
c)
las huelgas de celo o reglamento, que no suponen en realidad una paralización
del trabajo, sino su realización a un ritmo manifiestamente lento, como
consecuencia de la extrema observancia de las normas o reglamentos que
regulan su realización.
d) cualquier otra forma de alteración colectiva del régimen de trabajo distinta
a la huelga, definida en el artículo 7.1 RDLRT (por ejemplo, las huelgas “de
trabajo lento” y “de trabajo defectuoso”, en las que no hay cesación del trabajo).
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B) Procedimiento de ejercicio del derecho
El ejercicio del derecho de huelga se ajusta a las siguientes fases:
-
Declaración o convocatoria de la huelga (artículo 3.2). El ejercicio del derecho de
huelga precisa, antes que nada, un acuerdo de declaración o convocatoria de la misma,
el cual puede ser adoptado, bien por los representantes (unitarios o sindicales) de los
trabajadores en el ámbito del conflicto, o bien directamente por los trabajadores
afectados, mediante votación secreta y por mayoría simple (huelga espontánea,
“salvaje” o no sindical).
-
Preaviso (artículo 3, apartados 3 y 4). El acuerdo de declaración de la huelga ha de ser
comunicado por escrito, tanto al empresario o empresarios afectados (a la asociación
patronal que los represente, si la huelga es de sector), como a la Autoridad Laboral con
cinco días naturales de antelación, salvo cuando la huelga afecte a empresas
encargadas de la prestación de servicios públicos, caso en el que el plazo se extiende a
diez días naturales.
-
Constitución del Comité de Huelga (artículo 5). Este es un órgano específico de
representación de los trabajadores en huelga, que debe estar compuesto por un máximo
de doce trabajadores afectados por el conflicto. Tiene dos funciones básicas:
a) Participar en todas las acciones necesarias para la solución del conflicto,
incluida la negociación de un acuerdo que ponga fin a la huelga (art. 8.2)
b) garantizar, durante la huelga, la prestación de los servicios de seguridad y
mantenimiento previstos por el artículo 6.7.
-
Desarrollo de la huelga. El RDLRT incluye tres previsiones:
 La primera se vincula con la obligación del Comité de Huelga de garantizar los
servicios de seguridad durante la misma (artículo 6.7). Éstos son los servicios
necesarios para asegurar durante la huelga la seguridad de las personas y las
cosas, el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones y materias
primas, así como cualquier otra atención necesaria para la inmediata
reanudación de las tareas a su terminación. Su fijación corresponde al
empresario, pudiendo consistir en labores de mera vigilancia, servicios de
limpieza y mantenimiento o incluso de un mínimo de actividad productivas
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(por ejemplo, tratándose de una central nuclear o unos altos hornos).
 La segunda se relaciona con los piquetes de huelga de carácter informativo,
cuya actuación se encuentra amparada por el artículo 6.6, que permite a los
trabajadores en huelga “efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica”,
bien que con la obligación de “respetar la libertad de trabajo de aquellos
trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga”, prevista por el artículo.
 Finalmente, debe tenerse en cuenta que el artículo 6.5 prohíbe al empresario
“sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la
empresa al tiempo de comunicarse la misma" (esquiroles), salvo cuando exista
incumplimiento en la prestación de los servicios de seguridad y
mantenimiento.
C) Terminación de la huelga
Formas: por terminación del plazo de duración previsto para la misma en
convocatoria, por decisión de los convocantes de darla por concluida, por acuerdo entre las
partes en conflicto o por imposición por el Gobierno de un arbitraje obligatorio (artículo
10.1). En este último supuesto, de carácter absolutamente excepcional, el Gobierno deberá
valorar “la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el
perjuicio grave de la economía nacional”. Decidido el arbitraje, la huelga debe terminar.
D) Límites: el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad
A la par que reconoce el derecho de huelga, el artículo 28.2 CE encomienda a la
ley que regule su ejercicio el establecimiento de “las garantías precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
De lo anterior se desprende que estas garantías afectan, exclusivamente a aquellas
huelgas que se lleven a cabo en empresas o entidades que presten servicios susceptibles de
ser calificados de “esenciales” para la comunidad. Una categoría dentro de la cual el
Tribunal Constitucional engloba todas aquellas actividades que satisfagan derechos o
intereses protegidos por la norma constitucional.
En tal caso, en aplicación del artículo 10 RDLRT, la Autoridad Gubernativa ha de
proceder a fijar las “medidas necesarias” para tratar de hacer compatible el ejercicio del
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derecho de huelga con el derecho de los usuarios de dichos servicios a no ver totalmente
interrumpida su prestación. El mecanismo para ello suele venir dado por la fijación de
“servicios mínimos”. Es decir, de un porcentaje de actividad que deberá mantenerse a pesar
de la huelga.
4.- EL CIERRE PATRONAL
El cierre patronal es la principal y más incisiva medida de conflicto que pueden
poner en marcha los empresarios. En principio, por cierre patronal debe entenderse toda
clausura temporal del centro de trabajo (elemento material), decidida por el empresario
como instrumento de presión frente a sus trabajadores (elemento intencional).
El cierre patronal se encuentra regulado en la actualidad por los artículos 12 a 14
RDLRT. De acuerdo con el primero de dichos preceptos, esta medida pueda ser adoptada
por el empresario frente a una huelga u otra alteración colectiva en el régimen de trabajo, si
concurre alguna de las siguientes causas:
a) notorio peligro de violencia para las personas o daños graves para las cosas
b) ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o
peligro cierto de que ésta se produzca
c) inasistencias o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso de
producción, siempre que no se deriven del ejercicio legal del derecho de huelga,
claro está (por ejemplo, si se trata de una huelga abusiva).
El cierre sólo procede, por lo demás, por el tiempo imprescindible para enfrentar
las causas antes mencionadas, previa comunicación a la Autoridad Laboral en el término de
12 horas. Su terminación puede producirse por declaración del empresario, a instancia de
los trabajadores o a requerimiento de la autoridad laboral. Sus efectos, si es legal, son
similares a los de la huelga: suspensión del contrato de trabajo y alta especial en la
Seguridad Social (artículo 12.2). El cierre ilegal, en cambio, supone un incumplimiento del
empresario, que deberá abonar a los trabajadores los salarios dejados de percibir.
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5. FUENTES Y BIBLIOGRAFÍA
Las personas interesadas en profundizar en los contenidos de este tema podrán
hacerlo consultando los siguientes manuales:
Camps Ruiz, L.M., Ramirez Martinez, J. M., Alfonso Mellado, C.L., Derecho del
Trabajo, Valencia, Tirant lo Blanch, 2013. Pp 621-693.
Palomeque López, M. C., Álvarez de la Rosa, M., Derecho del Trabajo, Madrid,
Ramón Areces, 2014. Pp 197-222 y 393-447.
6. ACTIVIDADES
Para facilitar la comprensión de este tema será necesario que el/la alumno/a realice
los ejercicios del tema que se encuentran en la pestaña correspondiente del blog de
la asignatura o en materiales de la página oficial de la UMH.
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