El finiquito

El finiquito
1. INTRODUCCIÓN
Mediante el finiquito la empresa finaliza la relación laboral con el trabajador. Al ser el fin de la relación
laboral los trabajadores suelen comprobar que las cantidades allí contenidas se ajusten a lo que
realmente les corresponde, normalmente para dicha comprobación se asesoran mediante profesionales
expertos en la materia, por ello es importante realizar el finiquito correctamente, para así evitar que la
empresa sufra reclamaciones justificadas.
El finiquito viene previsto en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores.
A parte el Estatuto de los Trabajadores establece otra serie de garantías ya que el trabajador podrá
solicitar la presencia de un representante legal en el momento de proceder a la firma del finiquito, si el
empresario impidiere su presencia el trabajador puede dejar constancia de éste hecho en el propio
documento de firma y saldo. Constituye otra garantía el hecho de que el Comité de Empresa o los
Delegados de Personal tienen derecho a conocer los modelos de recibos de finiquito que se utilicen en la
empresa.
El finiquito por una parte ejerce una función extintiva de la relación laboral y de otra como saldos de
cuentas. Todos estos efectos son reconocidos mediante jurisprudencia: " la doctrina ha sido la de
mantener que el principio de indisponibilidad de derechos laborales por parte del trabajador no alcanzaba,
una vez extinguido el contrato de trabajo, a los derechos ya incorporados al patrimonio del trabajador,
salvo que se probase la existencia de un defecto en el consentimiento de las partes que viciase realmente
el consentimiento".
Para su realización correcta muchos Convenios Colectivos establecen modelos especiales de finiquito, en
estos casos se tendría que hacer mediante los modelos marcados por los Convenios Colectivos porque
sino no tendría valor liberatorio.
Todos los finiquitos se suelen contener los siguientes conceptos salariales:
1.
2.
3.
Parte proporcional de pagas extras.
Vacaciones pendientes de disfrutar.
Indemnización, cuando proceda, por falta de preaviso, por fin de contrato o por despido.
2- Parte proporcional de las pagas extras
Se debe abonar la parte proporcional de las pagas extras que correspondan al trabajador según el
periodo de generación de éstas, y sólo en los casos en que el trabajador no tenga prorrateadas las pagas
extras.
Con el prorrateo de las pagas se ha de ir con cuidado ya que hay convenios que prevén de forma expresa
la prohibición de prorratearlas, decidiendo que el empresario en caso de hacerlo deberá abonar otra
vez íntegramente la parte que corresponda al trabajador de las pagas extras.
3- Vacaciones pendientes de disfrutar
El trabajador también tiene derecho antes de que se finalice la relación laboral, para no perder las
vacaciones que le pertenecen por el transcurso del tiempo del contrato, a que el empresario le pague las
vacaciones no disfrutadas.
Para saber los días que corresponden a un trabajador siempre hay que mirar el Convenio Colectivo, a
falta de éste, el Estatuto prevé 30 días naturales por año de trabajo, que corresponden a 2 días y medio
por mes trabajado.
4- Indemnizacioness
•
Indemnización por falta de preaviso:
En los contratos de duración determinada de un año o superior a un año, el empresario debe dar
15 días de preaviso, si no los diera tendría que abonar en el finiquito también esta cantidad, que
consistirá en el salario de los días en que no se preavisó del fin del contrato al trabajador.
Como en el caso anterior se tendrá que mirar el Convenio de aplicación ya que hay casos
dependiendo normalmente de la categoría del trabajador en que se requiere un preaviso mayor.
Es decir, si el convenio dice que la empresa debe preavisar al trabajador con 15 días de
antelación, y solo le ha preavisado con diez, el empleado tendrá derecho a reclamar el pago de
los cinco días que no le han preavisado.
•
Indemnización por fin de contrato:
En los contratos temporales la ley prevé una indemnización a su finalización de 8 días por año
de trabajo, como penalización al empresario por la realización de contratos temporales, excepto
en los casos de contratos de interinidad, formativos y inserción.
En este caso también se tendrá que consultar el Convenio aplicable ya que puede ampliar la
cantidad de la indemnización.
5.- Jurisprudencia
Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de Noviembre del 2004, en unificación de doctrina
En esta sentencia el tribunal afirma correcto el saldo y finiquito que firma el trabajador en el acto de
conciliación previo al juicio al ser en éste concepto, se entendía incluido en ello por lo tanto los salarios de
tramitación, aunque fueran debidos a un despido anterior, y todos los conceptos ya que el trabajador
pactó dando su consentimiento al respecto sin que con ello se esté inculcando el artículo 245 de la Ley de
Procedimiento Laboral. Por ello con esa aceptación se entiende se libera a la empresa de todos las
deudas que tenía en ese momento con el trabajador, ello porque no concurre ningún vicio de la voluntad
para pensar lo siguiente.