Manejo de personal - Nacional Financiera

Fundamentos de negocio
Manejo de personal
Selección de personal
En la pequeña empresa es natural que al principio el empresario o dueño sea "el hombre
orquesta" y esté involucrado en todas las áreas de su negocio, aunque se dedique con más
ahínco a aquellos aspectos que conoce mejor: las ventas, el proceso de fabricación o algún
otro.
Pero cuando el negocio empiece a crecer, deberá contar con "segundas manos" si no quiere
poner en riesgo lo que ha logrado.
El microindustrial que se interese por organizarse y crecer debe convencer a los demás
para que participen activamente en el proceso y puedan llevar a cabo lo que se han
propuesto, corrigiendo las múltiples fallas que habrán de encontrar.
En México es frecuente que el microindustrial recurra primeramente a las personas que
más conoce, a gente de su entera confianza que suelen ser miembros directos de su
familia. El problema es que en estos grupos familiares sólo hay una o dos personas
especializadas, por lo que tarde o temprano se va a encontrar ante un dilema: o las retira,
o las capacita en el oficio relacionado con el giro o rama específica de la empresa; o bien,
selecciona nuevo personal idóneo. Estas dos últimas son las formas adecuadas para que el
negocio evolucione hasta ser un organismo mejor estructurado y con personal experto.
Los pasos que deben seguirse para realizar una selección adecuada del personal son:
1.
2.
3.
4.
El análisis de puestos de trabajo.
El reclutamiento.
La entrevista.
La contratación.
El éxito de una buena selección depende de cómo se prepare y conduzca la búsqueda de
candidatos para los puestos vacantes. Los empresarios reconocen que la mayoría de las
fallas en la contratación se deben a la ligereza con que se tomaron las decisiones en la
selección de personal. Para evitar que esto ocurra es necesario reforzar las técnicas de
selección empleadas para conseguir a los trabajadores adecuados. En la medida en que
exista afinidad entre los empleados y los cargos que estos vayan a desempeñar, se elevará
la eficacia y la productividad.
Para preparar la búsqueda de candidatos, el primer paso consiste en describir el perfil del
puesto vacante, lo que equivale a declarar las condiciones de trabajo, las habilidades y
responsabilidades que tendrá el empleado. Una vez realizado esto, se conoce lo necesario
para dirigir la búsqueda y proceder al reclutamiento.
1. El análisis de puestos de trabajo
Para lograr una selección conveniente se deben tomar en cuenta las premisas básicas que
afectan la fuerza de trabajo. Estas son:
A) El ambiente laboral.
B) Los planes o metas de la empresa.
Las primeras no las establece la empresa, sino que se trata de factores externos que tiene
que tomar en cuenta debido a que marcan las posibilidades y limitaciones para emplear
trabajadores.
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Los factores internos determinan la cantidad y calidad de trabajadores que se requieren
para que la empresa alcance sus objetivos.
Una vez conocidos ambos aspectos, se puede pasar a planear las actividades de selección
cuyo primer paso es el análisis de puestos de trabajo.
2. El reclutamiento
Antes de buscar candidatos fuera de la empresa se deberá indagar si dentro de la misma
existen personas que por sus conocimientos, experiencia y habilidades tengan el potencial
suficiente para ocupar el cargo. Si existen, es indudable que su promoción deberá ir
acompañada de una mejoría en el sueldo, de modo que el cambio sea positivo para el
empleado, no sólo porque adquirirá más experiencia y desarrollo, sino porque también
mejorará su condición económica. Si considera que algún empleado puede ser candidato,
infórmele de los planes que la empresa tiene para él en una entrevista que trate con
familiaridad las condiciones del nuevo puesto, sus prerrogativas, el entrenamiento que va a
requerir, etcétera.
Agotada la fuente de reclutamiento interna, otro medio adecuado puede ser a través del
contacto directo con amigos que conozcan el ambiente laboral de la región y la
competencia de los salarios existentes.
Si fallan los contactos personales, se puede recurrir a las agencias, periódicos o a los
lugares que frecuentan la clase de empleados que se solicita.
3. La entrevista
La entrevista es el primer contacto que se establece entre quien tiene interés por conseguir
un trabajo y quien decidirá si le convienen a la empresa los servicios que éste ofrece.
La entrevista permite obtener información acerca de la preparación del candidato para el
puesto que previamente se analizó y de su situación personal; si es soltero, si vive con su
familia, a qué se dedican sus familiares, por qué cambió de puestos y de trabajos
anteriores, sus pretensiones salariales, su disponibilidad de horarios y otra información
pertinente.
El entrevistador debe conocer bien el puesto que se va a cubrir. Puede apoyarse en su
intuición, pero debe tener en cuenta los siguientes puntos para que la entrevista rinda los
frutos esperados:
1. Antecedentes del candidato. Contar con información suficiente acerca del entrevistado
para orientar la plática hacia los puntos de interés y evitar que se divague sobre aspectos
no pertinentes.
2. Trato adecuado. Se deberá actuar con amabilidad y cortesía para despertar la confianza
del entrevistado y ayudarlo a expresarse con franqueza. Por ningún motivo se permitirá
que los candidatos hagan una ante- sala de más de treinta minutos antes de la entrevista.
3. Apreciación objetiva. Esto significa que se puede entender el punto de vista del
entrevistado y valorar sus cualidades, sin que influyan las creencias y prejuicios del
entrevistador.
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Con base en los puntos anteriores se puede, al concluir la entrevista, hacer un resumen de
las características del entrevistado y valorar si conviene incorporarlo a la empresa. Los
puntos de este resumen son los siguientes:
1. Relaciones con los demás. Se refiere a la capacidad del candidato para relacionarse sin
agresividad ni temores con los demás.
2. Experiencia en el puesto que desempeñará. Se refiere a la práctica real y no a los años
de antigüedad en un cargo.
3. Potencial de desarrollo. Se refiere a las cualidades para desempeñar exitosamente el
puesto, tales como: constancia y espíritu de superación, iniciativa para resolver los
problemas que se le han presentado, entusiasmo y energía para lograr sus objetivos, la
forma en que ha enfrentado situaciones difíciles, etcétera.
De acuerdo con el nivel del puesto que se va a cubrir dependerán en número y profundidad
las entrevistas que se realicen.
Asimismo, una herramienta de suma utilidad para el entrevistador en el manejo de este
aspecto, la constituye la solicitud de empleo requisitada por el aspirante al puesto.
4. La contratación
Después de efectuar las etapas del proceso de selección se puede tomar la decisión de
incorporar al candidato a la organización. En ese caso, la persona debe firmar un contrato
donde se asienten las obligaciones y responsabilidades que asume, así como las
percepciones y prestaciones a que se obliga la empresa.
Es necesario que se tenga en cuenta que aun si la persona comienza a trabajar sin firmar
contrato, la Constitución Mexicana (Artículo 123) señala que el empleado tiene la planta si
éste no ha sido despedido y permanece el motivo del trabajo.
El contrato significa que el trabajador tiene su empleo hasta que se separa por voluntad
propia o es despedido; es decir, supone que su relación de trabajo no tiene una fecha límite
de vencimiento.
El contrato puede hacerse:
A) Por tiempo indefinido.
B) Por tiempo fijo.
C) Por obra determinada.
En el primer caso, el trabajador adquiere su planta desde el preciso momento en que
empieza a laborar y, como se dijo antes, sus efectos no terminan en una fecha
determinada. Sin embargo, con objeto de que las empresas no se vean obligadas a otorgar
la planta a trabajadores incapaces, es posible celebrar contratos por tiempo indefinido en
los que se establezca que el trabajador deberá pasar por un periodo de prueba, al término
del cual el patrón podría dar por concluida la relación laboral si considera que el trabajador
no satisface los requisitos del puesto.
Cuando la persona es contratada por tiempo fijo o por obra determinada y al término del
contrato subsisten las condiciones que le dieron origen (trabajo estipulado y sueldo
convenido), entonces se prorroga el contrato por todo el tiempo que permanezcan dichas
condiciones.
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El hecho de que se convenga verbalmente un trabajo sin que medie un contrato escrito, no
debe impedir el reconocimiento de los derechos y obligaciones que contrae tanto el
trabajador como el patrón. La inexistencia de contratos escritos eventualmente puede
favorecer más al trabajador que a la empresa, pues en un conflicto laboral se atienen
literalmente a lo que dicte la ley del trabajo.
Por eso siempre es recomendable formalizar la relación laboral mediante un contrato
escrito.
Las características de los contratos no difieren mucho en la redacción. Sólo son. los
aspectos específicos los que cambian (temporalidad y tipo de trabajo), pues limitan la
responsabilidad de la empresa.
Por último, recuerde que deberá acudir a las oficinas de registro y trámite de su región para
llenar las formas especiales de ingreso del trabajador a una institución de seguridad social.
El ambiente laboral
Aun cuando la administración se basa en prácticas de reconocimiento general como la
contabilidad, la dirección y el control, éstas tienen que adecuarse a las características
particulares de cada empresa.
Lo anterior se aplica de manera significativa cuando se trata de recursos humanos. Para
corregir fallas y problemas es indispensable partir de un buen conocimiento de la empresa
y del ambiente laboral que existe en la región en que se ubica.
Por ambiente laboral se entenderán las costumbres y leyes que regulan las condiciones del
trabajo remunerado.
Generalmente las costumbres y leyes que regulan las condiciones de trabajo remunerado,
así como el trato con los proveedores de servicios, han sido establecidas por las empresas
ubicadas tiempo atrás en la localidad.
Elementos importantes del ambiente laboral:
A) Salarios.
B) Sistemas de pago.
C) Formas de contratación.
D) Horarios de trabajo.
E) Seguridad social.
F) Asociaciones y sindicatos.
El entrenamiento de personal en la empresa
Una vez seleccionado el trabajador, deberá pasar por una etapa de adaptación y
entrenamiento. No es conveniente enviarlo a su nuevo puesto "a que se las arregle como
pueda." Para quienes están capacitados o cuya labor va a ser muy sencilla, después de
unos días de turbación, si se identifican con sus compañeros se adecuan rápidamente al
trabajo y tratan de mostrar su valía. Pero cuando las labores no son tan simples o la
persona no logra comunicarse con sus compañeros, a pesar de que logre conocer su
trabajo, se sentirá extraño al grupo humano y a la empresa, y pensará que nadie se
interesa por él. Algunos terminarán por decepcionarse y abandonarán la empresa.
Cómo se desarrolla la inducción del personal en la empresa.
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Debido a que la microindustria tiene pocos empleados, el dueño puede iniciar la inducción
del nuevo elemento con una plática en la que se le informe sobre los siguientes puntos.
1. Antecedentes de la empresa, origen de su nombre, número de su personal, datos
económicos, (como ventas, utilidades características de la competencia).
2. Sistema de producción, distribución y ventas.
3. Recomendaciones con respecto a puntualidad, presentación, relaciones con los
compañeros.
4. Información sobre prestaciones económicas, vacaciones y, si cuenta con algún servicio
de asistencia médica, explicarle en qué consiste.
5. Si existen algunas actividades deportivas, invitarlo a participar.
A continuación, el dueño puede presentarlo al grupo y explicarle en forma general las
funciones que desempeña cada uno.
El trato cordial y natural ayuda a romper la tensión del nuevo empleado, evitando por
supuesto, caer en el choteo o en la falta de respeto, actitudes que desvirtúan el objetivo de
la inducción que consiste en ayudar al empleado a su integración en la empresa.
Para concluir el proceso de inducción se lleva al empleado a su puesto de trabajo, se le
muestran las herramientas y equipos que trabajará, se le indican las condiciones de higiene
y seguridad que deberá observar, las acciones a realizar y se le dice a quién puede
preguntar y recurrir sin temor para plantear sus dudas y operar correctamente.
El empresario no debe limitarse únicamente a dar instrucciones al nuevo elemento. El
entrenamiento efectivo implica hacer una demostración de las acciones que se van
indicando verbalmente.
Para hacer esta demostración, es conveniente que el instructor coloque a su lado a quien
está aprendiendo, de tal modo que éste pueda ver y repetir las acciones en la misma
posición que el primero; esto evitará confusiones en la operación. Una vez realizada la
demostración del proceso, el instructor deberá repetir cada paso de la operación,
procurando dividir las actividades en etapas.
Es importante comprobar que el entrenado ha comprendido claramente las instrucciones
para prevenir daños en materiales y equipos a causa de una errónea asimilación de las
instrucciones por parte del entrenado. Por último el trabajador debe ejecutar cada
operación explicando al entrenador cómo la efectúa y señalando los puntos importantes. A
partir del segundo ejercicio deberá medirse el tiempo que emplea el trabajador, para
apreciar si el entrenamiento aumenta la eficiencia de la ejecución.
La duración del entrenamiento depende de las características de cada persona y de la
complejidad de la tarea que se va a efectuar.
El costo es un aspecto importante que se debe tomar en cuenta en todas las actividades de
la empresa; por tanto, el tiempo destinado en las actividades de reclutamiento, selección,
entrenamiento y evaluación se debe traducir a pesos con el fin de determinar el costo de
estas actividades para la empresa.
Una forma simple de hacerlo consiste en multiplicar el valor de una hora de trabajo de la
persona que realice estas funciones y, que en la microindustria suele ser el dueño o alguna
persona de su confianza, por él número de horas que dedica a esta función.
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Estos costos tienen carácter variable en función de la movilidad del personal de la empresa.
Los costos por entrenamiento y supervisión se incrementan cuando el personal es nuevo,
ya que el tiempo dedicado a este aspecto aumenta.
De esto se desprende que, un adecuado manejo de personal debe lograr la mayor
estabilidad del trabajador en la empresa y, de este modo, se reducirá el costo por cada
concepto de la administración del personal.
La evaluación del trabajador
En la microindustria, como en cualquier grupo humano que se reúne con el propósito de
lograr algo, la evaluación se considera un procedimiento valioso para identificar deficiencias
y estudiar la manera de superarlas.
Debe ser claro que el propósito de la evaluación es, ante todo, mejorar el desempeño del
personal de la empresa y no el de atrapar en falta al trabajador para luego ejercer un
enjuiciamiento negativo de su desempeño. Es importante que tanto el empresario como el
trabajador sean conscientes de que la evaluación debe constituir una actividad positiva
orientada hacia el desarrollo del personal. De esta manera, cuando se hable de practicar
una evaluación formal, no se generará temor y ansiedad en los trabajadores, ya que, lejos
de contribuir a mejorar la productividad, producen desaliento y ocasionan tensión e
inseguridad.
La evaluación del trabajador consiste en examinar regularmente su rendimiento mediante
el examen de dos aspectos: el desempeño en la ejecución de las tareas específicas que
tiene a su cargo y la actitud de la persona con su trabajo y hacia sus compañeros.
Algunos criterios cualitativos y cuantitativos que le pueden ayudar a reducir los
convenientes de una apreciación subjetiva al calificar el desempeño del trabajador, pueden
ser los siguientes:
-
Iniciativa en la forma de hacer las cosas.
Cuidado con el equipo.
Calidad del producto.
Sentido de cooperación.
Capacidad de previsión.
Cuota de trabajo realizada.
Responsabilidad.
Capacidad de cambiar de una tarea a otra sin perder el ritmo de trabajo.
Al hacer la calificación de estos aspectos, se juzga por separado cada una de las
características del trabajador, con lo que se evita una apreciación conjunta que es, por lo
mismo, vaga e imprecisa. Tenga presente que un trabajador puede ser excepcional
respecto de alguna característica, y mediano o hasta deficiente, en relación con otras.
Aquellas características que no influyen ni afectan directamente la ejecución del trabajo,
deberán quedar fuera de consideración al efectuar la evaluación.
La evaluación del segundo de a bordo del empresario
En las microindustrias es habitual la presencia de un elemento del personal, sea hombre o
mujer, de confianza absoluta del dueño en quien éste delega una serie de tareas delicadas
como el manejo del dinero, cuestiones personales y otras.
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Esta persona suele haber compartido con el dueño los apuros y ajustes de los primeros
meses en que echaron a andar el negocio, durante los cuales demostró de sobra su lealtad
y dedicación. Por todo ello, esta persona llega a ser el segundo de a bordo, una especie de
"subgerente general" con muy variadas funciones y que siempre está "al pie del cañón".
La evaluación del lado positivo de esta persona consistirá en retribuirle económicamente su
dedicación y entrega mediante un plan patrimonial o alguna otra forma. Otorgar este
reconocimiento también constituye una suerte de evaluación del empresario que muestra
su ética y clase. Sin embargo, es importante evaluar la otra cara de la moneda,
averiguando si el poder que le da al segundo de a bordo como clave e insustituible en la
organización, no le induce a ejercer el poder en forma improcedente y autoritaria. Este tipo
de comportamiento del que llega a ser segundo en jerarquía, puede desvirtuar el
funcionamiento y obstruir la comunicación en la empresa, en forma tal que muchas veces el
microindustrial no llegue a conocer los planteamientos de sus empleados y se obstaculice
cualquier intento de modernización en la organización. Esto lo puede notar porque la
comunicación ya no es tan ágil como en los viejos tiempos y no consigue los resultados que
espera en la operación de la empresa.
Para que el segundo de a bordo no se quede atrás y crezca a la par en capacidad con la
organización, debe preparársele mejor con estudios, cursos, talleres, etcétera, de modo
que pueda cumplir con las exigencias que toda expansión supone.
La evaluación debe ser permanente, estricta y cuidadosa, pues es la única forma de cuidar
la calidad y evitar productos defectuosos por una ejecución inadecuada de los trabajadores.
La evaluación también permite conocer necesidades de capacitación para lograr un
estándar elevado en los productos, y "meter orden" y disciplina en la ejecución del trabajo.
Ventajas adicionales de la evaluación
En cuanto a las características personales, en caso de detectar algún trabajador cuyas
actitudes causen malestar a las personas que lo rodean, el empresario deberá tratar de
conocer las causas de su conflictiva personal y, procura en lo posible, ayudarlo. En estos
casos, se debe estudiar la actitud del trabajador ante varias situaciones: investigue si se
trata de una actitud o disposición generalizada a meterse en problemas con los demás o si
se trata de un hecho aislado.
Si los problemas son tan serios que llegan a afectar el trabajo por faltas continuas de
asistencia o fallas en el control de la calidad, debe terminarse la relación laboral lo más
pronto posible, antes de que involucre a otros compañeros y afecte el rendimiento general.
La separación deberá hacerse con cautela y decisión.
La motivación de personal
La motivación es lo que induce a las personas a hacer algo. Puede ser impulsada desde el
exterior o desde el interior del individuo. Un motivo es lo que impulsa a una persona a
actuar de cierta manera. Este comportamiento puede lograrse a través de la imitación,
sugestión, mediante el diálogo y el convencimiento y, también, mediante la coerción o
temor al castigo.
Las necesidades de afecto y elementales como habitación, comida, educación y descanso
deben alcanzar una satisfacción mínima, antes de que aquéllas de orden superior puedan
empezar a tener un papel dominante en la vida del individuo.
El microindustrial depende en gran medida de otras personas para lograr sus objetivos.
Estas personas son sus trabajadores y empleados. Ellos pueden ser gente capaz,
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cumplidora e inteligente, o gente contagiada del mexicanísimo "me vale", que sigue el
camino del menor esfuerzo en el cumplimiento diario de sus obligaciones.
Aspectos para una adecuada motivación del personal
1.- El salario
Definitivamente un sistema efectivo de motivar a la gente es mejorarla económicamente
mediante mayores sueldos y prestaciones, pues lo que mueve a casi todos es el deseo de
mejorar en este aspecto. Sin embargo, una mejoría en la retribución por el mismo trabajo
que se desempeñe, debe ir aparejada de una mejor actitud, un mejor ritmo de trabajo,
mayor eficiencia, etcétera. Esto debe ser muy claro para el trabajador.
2.- Incentivos, premios y otros estímulos
La realización de un trabajo de calidad debe tener un reconocimiento por parte del
empresario. Este puede expresarse a través de diferentes estímulos. Para que tengan éxito,
éstos deben ser bien estudiados y administrados. A mayores esfuerzos por mejorar la
productividad y reducir los costos o mejorar la calidad, debe haber incentivos que
produzcan satisfacción y sean motivo de orgullo para el trabajador.
3.- Posición de la empresa
Un empresario moderno debe pensar en que su personal clave participe en la empresa
como socio y le ayude a hacer crecer su patrimonio. Si esto no fuera posible, cuando menos
debe procurar que el trabajador se sienta estable y seguro en el trabajo. Ocupar posiciones
que merezcan el reconocimiento de la autoridad es una fuente importante de motivación.
4.- La capacitación
Todo tipo de actividades que contribuyan a la superación del individuo que le ayuden a
perfeccionar su desempeño, como los cursos, seminarios, talleres, pláticas, etcétera,
constituyen un importante motivador para las personas verdaderamente interesadas en
progresar. Asistir a este tipo de actividades contribuye a que el trabajador conozca nuevas
técnicas y procedimientos y esté mejor calificado en su que hacer u oficio. Sin embargo, es
necesario reconocer que ninguna de estas actividades cambia la esencia del individuo, ni
puede sustituir una mala selección de personal o subsanar una incorrecta organización.
5.- Interés por el trabajo en sí mismo
Cuando existe afinidad entre la persona y el cargo que desempeña, además de oportunidad
de perfeccionarse en su oficio, el trabajo se convierten un reto interesante que estimula al
trabajador a desarrollar su potencial creativo.
En este sentido, la selección de personal al procurar conseguir a las personas idóneas para
cada puesto, contribuye a que el trabajo sea por sí mismo una fuente de motivación.
6.- Las relaciones humanas y la comunicación
Para propiciar un buen ambiente de trabajo y motivar a sus subordina dos, el trato afable y
la comunicación clara son importantes. Esto puede sonar fácil y obvio, pero con frecuencia
es complicado y no se da. Por el contrario, es frecuente que en el interior de la empresa
existan tensiones y recelos entre los trabajadores y no se logre un ambiente de respeto
mutuo y compañerismo.
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En el acto de comunicar, lo importante es hacerlo en forma clara, a la persona apropiada y
en el momento necesario.
En la microindustria se tiene la propensión a evitar el papeleo, descartando cualquier
comunicación formal. Esto da pie a que se cometan muchos errores de apreciación que
dificultan las operaciones del negocio. Por eso, no conviene prescindir del todo de esta
clase de comunicación. El lenguaje escrito es útil sobre todo cuando se comunican órdenes,
se dan instrucciones, se implantan reglas, se hacen informes o reportes de disciplina. En
estos casos, los mensajes deben tener las características de orden, claridad, precisión,
empleo apropiado de términos y lenguaje adecuado para la capacidad de quien recibe estas
comunicaciones.
Es posible que falten otros aspectos que pueden mantener un buen nivel de motivación
entre los trabajadores; sin embargo, los que señalamos anteriormente le pueden dar la
pauta para mejorar el nivel de motivación de los trabajadores en su empresa.
La salida del trabajador de la empresa
Para ubicar el tema de la salida del trabajador de la empresa, empezaremos por recordar
que el propósito del manejo de personal es obtener la mayor realización de los individuos
en el trabajo para beneficio de la empresa y los miembros que la integran.
De lo anterior se desprende que todo empresario debe ser un administrador de personal
efectivo, puesto que depende de la voluntad y del esfuerzo de sus subordinados para lograr
sus propósitos. Ello supone que deberá tener las funciones del manejo de personal que
corresponden a las fases del ciclo del trabajador en la empresa, desde que inicia hasta que
egresa por renuncia voluntaria, despido justificado, jubilación o muerte.
En este ciclo podemos distinguir tres fases:
1. Comprende las actividades relacionadas con el ingreso del trabajador a la empresa,
como el reclutamiento, la selección y contratación del trabajador.
2. Comprende las actividades relacionadas con el servicio que presta el trabajador a
partir del momento en que se inicia la relación laboral. Incluye la inducción y
capacitación, así como la evaluación de méritos y algunos aspectos fundamentales
de la motivación.
3. Comprende las actividades relacionadas con el egreso del trabajador, a las cuales
nos vamos a referir brevemente:
Tanto la Ley Federal de Trabajo como el Contrato Colectivo de Trabajo son las fuentes
principales de información para que el empresario pueda normar las relaciones laborales en
su empresa.
La primera tiene el carácter de ser la ley tutelar, y busca la protección del trabajador. La
segunda contiene las cláusulas de derechos y obligaciones de las partes que celebran un
contrato de trabajo. Veremos en forma resumida las prestaciones de carácter general para
los trabajadores que han estado inscritos al Seguro Social.
Para el trabajador que se retira por vejez o cesantía en edad avanzada, es muy importante
contar con un ingreso para vivir con decoro y tranquilidad sus últimos años, lo cual debe
ser valorado por el empresario.
Por último, veamos las causas de la terminación laboral, específicamente el despido
justificado del trabajador, que es una forma anormal y desagradable de terminar con este
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compromiso y cuyas consecuencias legales debe conocer el microindustrial. Asimismo, la
rescisión del contrato por faltas imputables al patrón.
La ley federal del trabajo y el contrato colectivo del trabajo
En la primera, se establecen las obligaciones no renunciables del trabajador como son la
jornada máxima y el salario mínimo. También se trata el tema de la terminación del
contrato de trabajo, el cual reviste una importancia excepcional en el Derecho Laboral.
Dentro de las relaciones laborales de una empresa es importante conocer el fenómeno de la
huelga, sí como la posición que debe tomar el empresario. En el artículo 123 de la
Constitución se asienta el derecho legal de huelga, el cual es normado en la Ley Federal del
Trabajo en los artículos 450 a 471 y 920 a 938.
El Contrato Colectivo de Trabajo es un convenio por medio del cual se fijan las condiciones
laborales que prevalecerán en las empresas. Lo elabora el empresario o el patrón y el
sindicato representativo de sus trabajadores. Debe presentarse por escrito y triplicado ante
la Junta de Conciliación y Arbitraje competente. Viene a ser la ley que rige a la empresa y
garantiza el cumplimiento de los derechos de los trabajadores y patrones. Cabe advertir
que en ningún caso pueden pactarse condiciones inferiores a las que establece la Ley
Federal del Trabajo.
Normalmente los trabajadores se adhieren a un sindicato ya registrado o se organizan en
alguno y exigen al patrón la firma del Contrato Colectivo de Trabajo y la administración del
mismo.
El Contrato Colectivo de Trabajo puede ser por obra determinada, tiempo determinado o
tiempo indeterminado, que es el más común en la empresa.
El contenido de las cláusulas se refiere a los salarios, horas y condiciones de trabajo. Cada
uno de estos puntos se interpreta en forma amplia. Salarios implican todas las formas de
compensación, tales como: pagos, programas de retiro y otras prestaciones. Las horas
incluyen la duración del día de trabajo, las pausas, los días festivos, las vacaciones y otros
factores que conforman, integran, los horarios de trabajo. Las condiciones de trabajo
incluyen seguridad, el trato de los supervisores y otros elementos del ambiente laboral.
Las negociaciones colectivas no se producen en el vacío, sino que reflejan precisamente el
ambiente laboral que impera y los logros obtenidos por otros sindicatos.
Causales de terminación de la relación laboral
De acuerdo con el artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo, son causas de terminación de
las relaciones laborales las siguientes:
I.
II.
III.
IV.
V.
El mutuo consentimiento de las partes.
La muerte del trabajador.
La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de
conformidad con los artículos 36, 37 y 38.
La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestación del trabajo.
Los casos a que se refiere el artículo 434.
Los casos a que se refiere el artículo 434 son:
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Manejo de personal
I.
II.
III.
IV.
La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón; su incapacidad física,
mental o muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa,
la terminación de los trabajos.
La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los
acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de
sus trabajos.
Indudablemente que el cierre de la empresa a causa de estos últimos puntos, es una
realidad bastante dolorosa. El hecho es que si se llegan a dar estas circunstancias, deben
hacerse en forma honesta y bien planeada, sin precipitaciones. Hay que llegar a arreglos
satisfactorios con el personal, de otro modo puede haber multitud de problemas que lo
afectarán, como embargos, actos violentos y pérdida de crédito y reputación que le
acarrearán dificultades en sus futuras actividades.
Ni duda cabe de que la mejor salida consiste en apoyarse en la ley y tratar de saldar
honestamente todas las cuentas que se tengan, en especial las que se refieren al personal.
Causas de despido sin responsabilidad para el patrón
Las causas de despido que eximen al patrón o dueño de la empresa de la obligación de
indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario son:
1. Que haya engaño por parte del trabajador o bien por parte del sindicato que lo haya
propuesto.
2. Falta de probidad y honradez del trabajador.
3. Actos de violencia o malos tratos en contra de algún compañero de trabajo que, como
consecuencia de ello, alteren la disciplina del lugar de trabajo.
4. Faltas graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
5. Daños causados por el trabajador a la maquinaria.
6. Negligencia del trabajador que ocasione daños materiales, análogos a los del punto
anterior, aunque sean sin dolo.
7. Imprudencia o descuido inexcusable por parte del trabajador que ponga en peligro la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él.
8. Realice actos inmorales en el lugar de trabajo.
9. Que un trabajador revele secretos de fabricación u otros asuntos de carácter privado,
que ocasionen daños a la empresa.
10. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin
permiso del patrón o causa justificada. No se deben confundir los retardos con las
faltas.
11. Desobediencia del trabajador en relación con el trabajo pactado. Toda vez que la
facultad del patrón de mandar y el derecho a ser obedecido tiene que limitarse a lo
expresado en el contrato.
Responsabilidad del patrón por despido injustificado
El patrón que despida un empleado sin causa justificada estará obligado, a elección del
trabajador, a cumplir con el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de
salario. El dueño o patrón no podrá eximirse de esta responsabilidad cuando el empleado se
retire del servicio por recibir de él malos tratos, ya sea en su persona o en la de su
cónyuge, padres, hijos o hermanos.
Beneficiarios de los asegurados y pensionados
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Fundamentos de negocio
Manejo de personal
Tendrán derecho a los servicios de asistencia médico quirúrgica, medicamentos y
hospitalización, así como a las pensiones y asignaciones familiares las siguientes personas:
a) La esposa, o a falta de ella, la concubina con quien haya vivido 5 años o tenga hijos,
siempre que ambos permanezcan solteros. Si existen varias concubinas ninguna tendrá
derechos.
b) Los hijos menores de 16 años, hasta de 25 años si estudian en planteles oficiales, o los
incapacitados.
c) Los padres, siempre y cuando vivan en su hogar.
En todos los casos, deberán depender económicamente del asegurado o pensionado.
Las pensiones de invalidez y vejez se determinan tomando como base el salario promedio
de las últimas 250 semanas de cotización, o de las que tenga acreditadas.
Con respecto a los aguinaldos y los últimos aumentos, es necesario consultar la Ley del
Seguro Social vigente.
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