Dinovè Seminari Internacional 6-11 juny de 2016 Decimonoveno Seminario Internacional 6-11 junio de 2016 Organizat per Organizado por innova institut per a la innovació organitzativa i social www.innovaccio.net Català Castellano vivint LIDERATGE INNOVACIÓ MANAGEMENT viviendo LIDERAZGO INNOVACIÓN MANAGEMENT PÀG. 1 PÁG. 1 INFORMACIÓ PRÀCTICA INFORMACIÓN PRÁCTICA PÀG. 7 PÁG. 7 HORARIS HORARIOS PÀG. 8 PÁG. 8 STAFF DEL SEMINARI STAFF DEL SEMINARIO PÀG. 9 PÁG. 9 MARC CONCEPTUAL DEL SEMINARI MARCO CONCEPTUAL DEL SEMINARIO PÀG. 10 PÁG. 10 BIBLIOGRAFIA BREU BIBLIOGRAFÍA BREVE PÀG. 14 PÁG. 14 INNOVA Institut per a la innovació organitzativa i social INNOVA Instituto para la innovación organizativa y social PÀG. 16 PÁG. 16 © Els continguts d’aquesta publicació són copyright d’INNOVA, Institut per a la innovació organitzativa i social. La seva reproducció total o parcial resta prohibida sense l’autorització escrita d’INNOVA. / Los contenidos de esta publicación son copyright de INNOVA, Instituto para la innovación organizativa y social. Su reproducción total o parcial queda prohibida sin la autorización escrita de INNOVA. El Seminari en context El Seminario en contexto Com fer les nostres organitzacions viables, creadores del seu propi futur, connectades als esdeveniments i implicades amb la societat? Són els seus membres els que ho fan possible quan tenen en compte els temes que proposa el Seminari. ¿Cómo lograr que nuestras organizaciones sean viables, creadoras de su propio futuro, conectadas con los acontecimientos e implicadas con la sociedad? Son sus miembros los que lo hacen posible cuando tienen en cuenta los temas que propone el Seminario. Actualment, qui no vol innovar? La innovació es planteja com a panacea per a adaptar les organitzacions al seu entorn. Però la veritable innovació implica una deconstrucció de certeses i models que produeix inseguretat i dubte, com tota recerca original que pretén portar a terme la imatge d’un projecte o una organització millor. Actualmente, ¿quién no quiere innovar? La innovación se plantea como panacea para adaptar las organizaciones a su entorno. Pero la verdadera innovación implica una deconstrucción de certezas y modelos que producen inseguridad y duda, como toda búsqueda original que pretende llevar a cabo la imagen de un proyecto o una organización mejor. D’altra banda, es demanda a les figures de referència que ofereixin una direcció i guiatge exemplars. Però l’exercici del lideratge mai havia estat tan criticat i també tan desitjat. Ens trobem en un canvi profund dels mites heroics i patriarcals que ens havien donat seguretat? Potser ara s’obre una oportunitat d’explorar què vol dir atribuir a un altre la capacitat de senyalar el camí, seguir-lo conscientment o exercir aquest rol un mateix. Podem entendre el management restrictivament com l’exercici de l’ordre i el control. Però cada vegada més, les condicions organitzatives i de l’entorn requereixen d’una major capacitat d’iniciativa i d’autoregulació dels seus membres. Això ens portaria a l’exploració de noves maneres de gestionar i crear condicions de treball que facilitin la contribució eficient i compromesa dels equips. La consciència creixent de que som art i part del món en que vivim ens invita a assumir el nostre rol co-creador en el desenvolupament i transformació dels projectes i organitzacions on participem. El lideratge, la innovació i el management són temes massa crucials per a ser tractats amb simples fórmules d’autoajuda, coachings seductors o una clàssica formació d’habilitats directives. El Seminari proposa treballar-los a través de l’experiència i l’aprenentatge en profunditat, tenint en compte també les dificultats que acompanyen els processos de descobriment. 1. Por otro lado, se demanda a las figuras de referencia que ofrezcan una dirección y guía ejemplares. Pero el ejercicio del liderazgo nunca había sido tan criticado y también tan deseado. ¿Nos encontramos en un cambio profundo de los mitos heroicos y patriarcales que nos habían dado seguridad? Quizás ahora se abre la oportunidad de explorar qué quiere decir atribuir a otro la capacidad de señalar el camino, seguirlo conscientemente o ejercer este rol uno mismo. Podemos entender el management restrictivamente como el ejercicio del orden y el control. Pero cada vez más, las condiciones organizativas y del entorno requieren de una mayor capacidad de iniciativa y de autorregulación de sus miembros. Esto nos llevaría a la exploración de nuevas maneras de gestionar y crear condiciones de trabajo que faciliten la contribución eficiente y comprometida de los equipos. La conciencia creciente de que somos arte y parte del mundo en que vivimos nos invita a asumir nuestro rol co-creador en el desarrollo y transformación de los proyectos y organizaciones donde participamos. El liderazgo, la innovación y el management son temas demasiado cruciales para ser tratados con simples fórmulas de autoayuda, coachings seductores o una clásica formación de habilidades directivas. El Seminario propone trabajarlos a través de la experiencia y el aprendizaje en profundidad, teniendo en cuenta también las dificultades que acompañan los procesos de descubrimiento. Aplicacions Aplicaciones El Seminari invita als participants a elegir el que desitgen aprendre; no ho prescriu sinó que ofereix oportunitats. Mencionem però alguns aprenentatges que han estat d’utilitat a participants d’edicions anteriors: El Seminario invita a los participantes a elegir lo que desean aprender; no lo prescribe sino que ofrece oportunidades. No obstante, mencionamos algunos aprendizajes que han sido de utilidad a participantes de ediciones anteriores: • Innovar la forma d’assumir rols i de relacionar-se • Innovar la forma de asumir roles y de relacionarse amb qui treballen habitualment • Integrar la dimensió afectiva – conscient i inconscient – en la pràctica de la direcció • Descobrir el que mou els membres d’un equip de treball a portar endavant un projecte • Discernir nous itineraris professionals/vocacionals • Tenir en compte la dimensió política i l’exercici del con quienes trabajan habitualmente • Integrar la dimensión afectiva – consciente e inconsciente – en la práctica de la dirección • Descubrir lo que mueve a los miembros de un equipo de trabajo a llevar a cabo un proyecto • Discernir nuevos itinerarios profesionales /vocacionales • Tener en cuenta la dimensión política y el ejercicio poder • Identificar les pròpies característiques en el rol de lideratge i els seus efectes • Incorporar nous criteris per a organitzar sistemes de treball viables • Orientar i dirigir processos de canvi organitzatiu del poder • Identificar las propias características en el rol de liderazgo y sus efectos • Incorporar nuevos criterios para organizar sistemas de trabajo viables • Desencallar projectes en moments crítics • Orientar y dirigir procesos de cambio organizativo • Autoritzar-se a emprendre • Desatascar proyectos en momentos críticos Sovint les empreses i institucions inclouen el Seminari en processos de transició i canvi organitzatiu com a mitjà de preparació de persones i grups, i especialment, de membres que assumeixen noves responsabilitats managerials. També els resulta útil per al desenvolupament de potencials i del treball en equip. Donat que l’experiència a cada Seminari és única i singular, moltes persones en moments de transició professional i/o vital tornen a participar en noves edicions. Metodologia Durant el Seminari no hi ha exposicions teòriques ni classes. Proposa principalment l’aprenentatge per l’experiència a cada un dels participants, que són invitats a viure el que succeeix mentre succeeix i en la mesura del possible, a ser-ne conscients. Es creen condicions per a que aquestes experiències siguin d’alguna manera paradigmàtiques de les viscudes a les seves organitzacions usuals. La reflexió sobre aquesta vivència, juntament amb l’experiència vital-professional de cadascú i les pròpies idees sobre les temàtiques que proposa el Seminari, donen opció als participants a extreure’n aprenentatges per aplicar al mateix Seminari i posteriorment, a les seves organitzacions. 2. • Autorizarse a emprender A menudo las empresas e instituciones incluyen el Seminario en procesos de transición y cambio organizativo como medio de preparación de personas y grupos, y especialmente, de miembros que asumen nuevas responsabilidades manageriales. También les resulta útil para el desarrollo de potenciales y del trabajo en equipo. Dado que la experiencia en cada Seminario es única y singular, muchas personas en momentos de transición profesional y/o vital vuelven a participar en nuevas ediciones. Metodología Durante el Seminario no hay exposiciones teóricas ni clases. Propone principalmente el aprendizaje a través de la experiencia a cada uno de los participantes, que son invitados a vivir lo que sucede mientras sucede y en la medida de lo posible, a ser conscientes de ello. Se crean condiciones para que estas experiencias sean de alguna manera paradigmáticas de las vividas en sus organizaciones usuales. La reflexión sobre esta vivencia, junto con la experiencia vitalprofesional de cada uno y las propias ideas sobre las temáticas que propone el Seminario, dan opción a los participantes a extraer aprendizajes para aplicar en el mismo Seminario y posteriormente, en sus organizaciones. S’utilitzen també metodologies complementàries: “l’aproximació metafòrica” com a eina per a descobrir nous i diversos significats que ampliïn la comprensió de les experiències; i la “investigació en acció” que, mitjançant hipòtesis de treball i evidències, facilita l’exploració dels fenòmens organitzatius en base a variables conscients i inconscients. Asimismo, se utilizan metodologías complementarias: “la aproximación metafórica” como herramienta para descubrir nuevos y diversos significados que amplíen la comprensión de las experiencias; y la “investigación en acción” que, mediante hipótesis de trabajo y evidencias, facilita la exploración de los fenómenos organizativos en base a variables conscientes e inconscientes. El tractament dels esdeveniments, situacions i altres elements, com a símbols, introdueix als participants a la pràctica hermenèutica o interpretativa: capacitat necessària per a llegir en dimensions diverses la realitat complexa. Tratar los acontecimientos, situaciones y otros elementos, en tanto que símbolos, introduce a los participantes en la práctica hermenéutica o interpretativa: capacidad necesaria para leer en dimensiones diversas la realidad compleja. Aquestes aproximacions metodològiques suposen als membres del Seminari, la disposició a explorar i compartir les seves vivències. Estas aproximaciones metodológicas suponen a los miembros del Seminario, la disposición a explorar y compartir sus vivencias. Hem de subratllar que el Seminari es focalitza en els sistemes i per tant en els rols, i no en les característiques personals dels individus que conformen aquests sistemes. Debemos subrayar que el Seminario se focaliza en los sistemas y por tanto en los roles, y no en las características personales de los individuos que conforman estos sistemas. Finalitat principal* Finalidad principal* La finalitat principal que el Seminari proposa als membres i amb la que l’staff està compromès és: La finalidad principal que el Seminario propone a los miembros y con la que el staff está comprometido es: Explorar i aprendre de l’experiència sobre el lideratge, la innovació i el management durant el Seminari, en vistes a la seva aplicació als rols, relacions i sistemes humans – de treball i d’altres. Explorar y aprender de la experiencia sobre el liderazgo, la innovación y el management durante el Seminario, en vistas a su aplicación a los roles, relaciones y sistemas humanos – de trabajo y otros. * Veure ampliació de marc conceptual a la pàgina 10 / Ver ampliación de marco conceptual en página 10 3. Sessions del Seminari* Sesiones del Seminario* L’agenda del Seminari s’organitza en diferents tipus d’activitats o sessions. Cada sessió proposa una tasca específica als membres del Seminari constituïts en diferents agrupacions. Les sessions venen delimitades per uns temps i unes sales de treball, i compten amb membres de l’staff en diferents rols. La agenda del Seminario se organiza en diferentes tipos de actividades o sesiones. Cada sesión propone una tarea específica a los miembros del Seminario constituidos en diferentes agrupaciones. Las sesiones vienen delimitadas por unos tiempos y unas salas de trabajo, y cuentan con miembros del staff en diferentes roles. • Al començament, la sessió Plenària (P) inicial introdueix els participants al Seminari i els invita a compartir l’experiència de traspassar-ne el dintell. Cap al final del Seminari, dues sessions Plenàries (P) inviten a reflexionar conjuntament sobre els aprenentatges fets durant el Seminari, compartir l’experiència de concloure l’activitat i preparar-se per a retornar a les activitats habituals dels participants. • Després de la Plenària inicial tenen lloc successivament les sessions de Relacions en Sistema Petit (RSP) i les sessions de Relacions en Sistema Gran (RSG). Ambdues proposen explorar la vivència de les relacions que es creen entre les persones integrants del sistema, les dinàmiques que configuren aquestes relacions i la seva expressió en els rols. L’staff utilitza la metodologia de “l’aquí i ara” que intenta l’exploració de la vivència del que succeeix entre els participants en el moment en que té lloc. Les sessions RSP i RSG es diferencien principalment pel nombre de participants, que creen unes condicions diferents en els tipus de relacions i dinàmiques. A les sessions RSP els grups són d’un màxim de 12 integrants amb un/a consultor/a. S’inicien amb una plenària on es formen els sotsistemes. D’altra banda, a les sessions RSG hi participen tots els membres amb un grup de l’staff en el rol de consultors. La seva composició ofereix la possibilitat de viure i explorar les dinàmiques, imatges i mites de grups nombrosos. • A les sessions de Organitzant-se en Xarxes Complexes (OXC), els membres són invitats a formar part de sotsistemes seguint els seus propis criteris i al voltant de la tasca que vulguin, amb la recomanació de que sigui coherent amb la tasca principal proposada per les sessions OXC. La tasca que proposa l’staff a les sessions OXC consisteix en explorar les relacions entre els diferents sotsistemes que formen el sistema global en construcció i les dinàmiques que hi tenen lloc, i contribuir així a l’aprenentatge mutu sobre el lideratge, la innovació i el management. * Veure horaris a la pàgina 8 / Ver horarios en página 8 4. • Al inicio, la sesión Plenaria (P) inicial introduce a los participantes en el Seminario y les invita a compartir la experiencia de traspasar el dintel del mismo. Hacia el final del Seminario, dos sesiones Plenarias (P) invitan a reflexionar conjuntamente sobre los aprendizajes hechos durante el Seminario, compartir la experiencia de concluir la actividad y prepararse para retornar a las actividades habituales de los participantes. • Después de la Plenaria inicial tienen lugar sucesivamente las sesiones de Relaciones en Sistema Pequeño (RSP) y las sesiones de Relaciones en Sistema Grande (RSG). Ambas proponen explorar la vivencia de las relaciones que se crean entre las personas integrantes del sistema, las dinámicas que configuran estas relaciones y su expresión en los roles. El staff utiliza la metodología del “aquí y ahora” que intenta la exploración de la vivencia de lo que sucede entre los participantes en el momento en que tiene lugar. Las sesiones RSP y RSG se diferencian principalmente por el número de participantes, que crean unas condiciones diferentes en los tipos de relaciones y dinámicas. En las sesiones RSP los grupos son de un máximo de 12 integrantes con un/a consultor/a. Se inician con una plenaria donde se forman los subsistemas. Por otro lado, en las sesiones RSG participan todos los miembros con un grupo del staff en el rol de consultores. Su composición ofrece la posibilidad de vivir y explorar las dinámicas, imágenes y mitos de grupos numerosos. • En las sesiones de Organizándose en Redes Complejas (OXC), los miembros son invitados a formar parte de subsistemas siguiendo sus propios criterios y alrededor de la tarea que deseen, con la recomendación de que sea coherente con la tarea principal propuesta para las sesiones OXC. La tarea que propone el staff en la sesiones OXC consiste en explorar las relaciones entre subsistemas que forman el sistema global en construcción y las dinámicas que tienen lugar, y contribuir así al aprendizaje mutuo sobre el liderazgo, la innovación y el management. El nombre i diferenciació de sotsistemes, la possibilitat de representar els propis sotsistemes en la relació amb els altres, organitzar-se en agrupacions representatives, etc., creen les condicions per viure l’experiència de la complexitat en el procés de formació de xarxes. Aquesta complexitat pot ser tractada des de les dimensions psicosocials, polítiques, existencials i tecno-estructurals. Les sessions OXC constitueixen un espai on contrastar les imatges del sistema global que tenim a la nostra ment amb les evidències del que succeeix, i comprovar la força de l’inconscient individual i col·lectiu en els sistemes humans de treball o d’altres. El disseny de l’activitat fa especialment rellevant l’exploració de les imatges de l’autoritat, de l’exercici del poder i on resideix, i la seva influència en la capacitat d’iniciativa, d’emprenedoria i en el desenvolupament de la Institució durant les sessions. Les sessions acaben amb una sessió plenària final, en la que es segueixen explorant les relacions que s’estan desenvolupant mentrestant i es reflexiona conjuntament sobre els aprenentatges que s’estan fent durant les sessions OXC. • A les sessions d’Estats del Sistema (ES) els participants són invitats, en una primera part, a compartir aquelles imatges, somnis i associacions a través de diverses formes d’expressió que senten que reflecteixen el moment en que es troba el Seminari, i en una segona part, a identificar-ne els temes que creuen rellevants pel transcurs del Seminari i la seva finalitat. • Les sessions d’Exploració de la Innovació del Rol (EIR) es configuren en grups d’un màxim de sis membres, juntament amb un/a consultor/a. Acompanyen els membres des del segon dia, invitantlos a reflexionar sobre la pròpia experiència i a donar forma als seus aprenentatges. Durant les primeres sessions es focalitza en la vivència dels membres en el propi Seminari, especialment en els rols conscients i inconscients que han pres i que els altres els han donat en una relació sistèmica que pot ser expressada en R.I.A.’s – Representacions Imago-Afectives – vinculades a les dinàmiques grupals en les que han participat. S’obre també la possibilitat de provar nous comportaments i rols durant el Seminari. A les darreres sessions es preparen les aplicacions dels aprenentatges en curs sobre el lideratge, la innovació i el management a situacions específiques de cada membre, principalment en sistemes organitzatius, projectes o d’altres, anticipant les possibles innovacions i els seus efectes. 5. El número y diferenciación de subsistemas, la posibilidad de representar los propios subsistemas en la relación con los demás, organizarse en agrupaciones representativas, etc., crean las condiciones para vivir la experiencia de la complejidad en el proceso de formación de redes. Esta complejidad puede ser tratada desde las dimensiones psicosociales, políticas, existenciales y tecno-estructurales. Las sesiones OXC constituyen un espacio donde contrastar las imágenes del sistema global que tenemos en nuestra mente con las evidencias de lo que sucede, y comprobar la fuerza del inconsciente individual y colectivo en los sistemas humanos de trabajo u otros. El diseño de la actividad hace especialmente relevante la exploración de las imágenes de la autoridad, del ejercicio del poder y donde reside, y su influencia en la capacidad de iniciativa, de emprendimiento y en el desarrollo de la Institución durante las sesiones. Las sesiones acaban con una sesión plenaria final, en la que se siguen explorando las relaciones que se están desarrollando mientras tanto y se reflexiona conjuntamente sobre los aprendizajes que se están haciendo durante las sesiones OXC. • En las sesiones de Estados del Sistema (ES) los participantes son invitados, en una primera parte, a compartir aquellas imágenes, sueños y asociaciones a través de diversas formas de expresión que sientan que reflejan el momento en que se encuentra el Seminario, y en una segunda parte, a identificar los temas que crean relevantes para el transcurso del Seminario y su finalidad. • Las sesiones de Exploración de la Innovación del Rol (EIR) se configuran en grupos de un máximo de seis miembros, junto con un/a consultor/a. Acompañan a los miembros desde el segundo día, invitándolos a reflexionar sobre la propia experiencia y a dar forma a sus aprendizajes. Durante las primeras sesiones se focaliza en la vivencia de los miembros en el propio Seminario, especialmente en los roles conscientes e inconscientes que han tomado y los demás les han dado en una relación sistémica que puede ser expresada en R.I.A.’s – Representaciones ImagoAfectivas – vinculadas con las dinámicas grupales en las que han participado. Se abre también la posibilidad de probar nuevos comportamientos y roles durante el Seminario. En las últimas sesiones se preparan las aplicaciones de los aprendizajes en curso sobre el liderazgo, la innovación y el management a situaciones específicas de cada miembro, principalmente en sistemas organizativos, proyectos u otros, anticipando las posibles innovaciones y sus efectos. Les sessions suposen també l’oportunitat de practicar una metodologia que capacita a continuar aquest tipus d’aprenentatge després del Seminari i fer-ne partícips els integrants dels seus entorns. Las sesiones suponen también la oportunidad de practicar una metodología que capacita a continuar este tipo de aprendizaje después del Seminario y hacer partícipes a los integrantes de sus entornos. Rol de l’Staff Rol del Staff L’staff del Seminari exerceix dos rols principals: El staff del Seminario ejerce dos roles principales: Col·lectivament actua com a management del Seminari. Principalment gestionen els límits i recursos del Seminari per tal que els membres puguin treballar en la finalitat principal. Colectivamente actúa como management del Seminario. Principalmente gestionan los límites y recursos del Seminario para que los miembros puedan trabajar en la finalidad principal. En el rol de consultors, aporten les seves vivències i reflexions sobre el que succeeix durant les sessions, oferint un model de treball que els participants poden fer servir en les seves aportacions. En el rol de consultores, aportan sus vivencias y reflexiones sobre lo que sucede durante las sesiones, ofreciendo un modelo de trabajo que los participantes pueden usar en sus aportaciones. Llengües utilitzades Lenguas utilizadas Al Seminari s’utilitzarà usualment el català i castellà. Es pot considerar l’ús d’altres llengües. En el Seminario se utilizará usualmente el catalán y castellano. Se puede considerar el uso de otras lenguas. Programa relacionat Programa relacionado Aquest Seminari pot complementar-se amb el Programa “Aprofundiment en les Dinàmiques Organitzatives: Aplicacions Professionals”, per a aquelles persones que han participat anteriorment almenys en un Seminari de caràcter experiencial (LIM o similar) i desitgen ampliar de forma teòrica i pràctica els aprenentatges fets, tot focalitzant en l’aplicació al seu exercici professional específic. Este Seminario puede complementarse con el Programa “Profundizando en las Dinámicas Organizativas: Aplicaciones Profesionales”, para aquellas personas que han participado anteriormente al menos en un Seminario de carácter experiencial (LIM o similar) y desean ampliar teórica y prácticamente los aprendizajes realizados, a la vez que se focaliza en la aplicación a su ejercicio profesional específico. 6. INFORMACIÓ PRÀCTICA INFORMACIÓN PRÁCTICA Horaris, dates i lloc Horarios, fechas y lugar El Seminari comença el dilluns 6 de juny de 2016 a les 13:45 hores i finalitza el dissabte 11 de juny de 2016 a les 13:00 hores. El seminario empieza el lunes 6 de junio de 2016 a las 13:45 horas y finaliza el sábado 11 de junio de 2016 a las 13:00 horas. El Seminari és residencial i té lloc a: El Seminario es residencial y tendrá lugar en: Hotel GUITART MONTERREY Avda. Vila de Tossa 27 17310 Lloret de Mar (Girona) Tel. +34 972 34 60 54 Fax. +34 972 36 35 12 www.guitarthotels.com Hotel GUITART MONTERREY Avda. Vila de Tossa 27 17310 Lloret de Mar (Girona) Tel. +34 972 34 60 54 Fax. +34 972 36 35 12 www.guitarthotels.com Informació i inscripcions Información e inscripciones El compromís i la durada que suposa el Seminari aconsellen consultar sobre la seva adequació a la situació individual i organitzativa de les persones interessades. Poden adreçar-se als Coordinadors del pre-Seminari: El compromiso y la duración que supone el Seminario aconsejan consultar sobre su adecuación a la situación individual y organizativa de las personas interesadas. Pueden dirigirse a los Coordinadores del pre-Seminario: • Sandra Carrau Pascual • David Sierra Lozano • Sandra Carrau Pascual • David Sierra Lozano INNOVA Institut per a la innovació organitzativa i social INNOVA Instituto para la innovación organizativa y social Tarragona 102, interior 08015 Barcelona Tel. +34 934 153 099 Fax +34 934 159 482 innova@innovaccio.net www.innovaccio.net Tarragona 102, interior 08015 Barcelona Tel. +34 934 153 099 Fax +34 934 159 482 innova@innovaccio.net www.innovaccio.net 7. HORARIS HORARIOS dll / lun dma / mar 6 dme / mié 7 8 djo / jue dve / vie 9 dsa / sáb 10 11 9:00 / 10:00 RSG ES ES ES EIR 10:30 / 11:30 RSP RSG RSG RSG P 12:00 / 13:00 RSG RSP RSP RSP EIR DINAR ALMUERZO 13:45 / 14:45 P 15:00 / 16:00 RSP (P) OXC (P) OXC OXC EIR 16:30 / 17:30 RSP OXC OXC OXC P 18:00 / 19:00 RSG OXC EIR OXC (P) EIR RSP EIR SOPAR CENA 20:30 / 21:30 SESSIONS P EIR SESIONES Plenària P RSP (P) Relacions en Sistema Petit - Plenària Plenaria RSP (P) Relaciones en Sistema Pequeño - Plenària RSP Relacions en Sistema Petit RSP Relaciones en Sistema Pequeño RSG Relacions en Sistema Gran RSG Relaciones en Sistema Grande OXC (P) Organitzant-se en Xarxes Complexes - Plenària OXC (P) Organizándose en Redes Complejas - Plenaria OXC Organitzant-se en Xarxes Complexes OXC Organizándose en Redes Complejas EIR Exploració de la Innovació del Rol EIR Exploración de la Innovación del Rol ES Estats del Sistema ES Estados del Sistema 8. STAFF DEL SEMINARI STAFF DEL SEMINARIO DIRECTOR DEL SEMINARI DIRECTOR DEL SEMINARIO Joan ROMA I VERGÉS Llic. Psicologia, U.A.B. i Filosofia i Lletres, U.B. Barcelona. Master Organizational Development, C.S.P., La Jolla, California. Professional Development Programme I.O.D., Bèlgica. President de l´Institut Innova. Director del Programa Avançat “De la Idea a l’Acció: gestió de la transició professional i creació de projectes viables”, Innova. Membre del “International Society for the Psychoanalytic Study of Organizations” i del “Organization for Promoting Understanding of Society”. President de la Fundació Roger Torné. Directiu, consultor i professor, especialitzat en processos de transició d’organitzacions a Europa, Llatinoamèrica i Àfrica. DIRECTOR ASSOCIAT DE LA COORDINACIÓ DE RECURSOS DIRECTOR ASOCIADO DE LA COORDINACIÓN DE RECURSOS David SIERRA LOZANO Llic. Psicologia del Treball i de les Organitzacions i Postgrau en Consultoria de Processos, U.B. Soci-Consultor de l’Institut Innova. Staff del Programa “Capacitats Polítiques a les Organitzacions”, Innova. Assessor a directius en el rol de lideratge. Consultor d’organitzacions en processos de creació de Visió estratègica, Barcelona. COORDINADOR DE RECURSOS Joan-Baptista PONT PONS Arquitecte i assessor a Pont Consultori d’Arquitectura. Programa de doctorat de Teoria i Història de l’Arquitectura, U.P.C. Barcelona. Programa “Rols, Sistemes i Contexts”, Institut Innova. Participant del projecte Hàbitat integral Marroc amb la Fundación Habitáfrica. CONSULTORS (seran elegits entre les persones següents) CONSULTORES (seran elegidos entre las siguientes personas) Claudia ARRATIA MARZOLO Socióloga, Pontificia Universidad Católica de Chile, Magister@ en Desarrollo y Comportamiento Organizacional, Universidad Diego Portales. Coach certificada por Newfield Network. Programa “Roles, Sistemas y Contextos”, Innova. Consultora y coach en organizaciones. Directora de Formación y Desarrollo, Corporación Nacional del Cobre-Codelco Andina, Chile. Jaume BENAVENT I GUARDIA Llic. Pedagogia U.A.B. Professional Development Programme, I.O.D. Bèlgica. Màster en Direcció de RRHH i Consultoria de Processos, U.B. Barcelona. Director de Projectes de l’Institut Innova. Assessor d’institucions d’atenció a les persones. Consultor del Programa d’Acompanyament per a Empreses de Propietat Familiar. Consultor d’organitzacions, Barcelona. Sandra CARRAU PASCUAL Sociòloga, U.B. Postgrau en Gestió de Recursos Humans, U.P.F. Coordinadora de Projectes de l´Institut Innova. Directora Associada del Cicle “Bion a les organitzacions” i Co-creadora del Seminari “Singularitats, Innovació i Emprenedoria”, Innova. Assessora en lideratge i en integració d’equips interdisciplinars de professionals. Consultora d´organitzacions, Barcelona. María Isabel DOMÍNGUEZ GARCÍA Dra. Sociología. Coordinadora del Grupo de Estudios sobre Juventud del Centro de Investigaciones Psicológicas y Sociológicas, La Habana, Cuba. Miembro De Mérito de la Academia de Ciencias de Cuba. Consultora de procesos organizativos. 9. Anat HORNUNG ZIFF MA, Management and Organizational Consultant; Adjunct Professor in the School of Conflict Analysis and Resolution at George Mason University, USA. Cooperative partner of Innova Institute, Barcelona (Spain). Founding Member of B’esod Siach Israel, also Founding Member of Innovaccion Peru. Associate of A.K. Rice Institute, USA. Currently living in North Virginia, USA. Marcelo MAUAS MBA. Consultor de organizaciones en las áreas de gestión de transiciones, liderazgo y equipos ejecutivos. Desarrollo organizacional de empresas familiares y emergentes. Socio-Cooperante del Instituto Innova. Socio de la Israeli Association for Organizational Development y de OFEK - Israeli Association for the Study of Group and Organizational processes. Joan ROMA I VERGÉS Joan SALLÓ MARTÍ Llic. Psicologia Clínica, U.B. Màster Consultoria Interna “Transicions Guiades” i Programa “Rols, Sistemes i Contexts”, Institut Innova. Director de l’Associació per a la Rehabilitació de les Persones amb Malaltia Mental (Arep). Soci-Cooperant de l’Institut Innova. Membre de la Junta de l’Arep i del Fòrum de Salut Mental de Catalunya. David SIERRA LOZANO MARC CONCEPTUAL DEL SEMINARI MARCO CONCEPTUAL DEL SEMINARIO Tot i que no hi ha exposicions conceptuals, el Seminari s’inspira en les corrents de pensament i pràctica que figuren a la bibliografia. Durant les sessions els membres de l’staff poden fer referència a alguns dels seus conceptes quan creguin que reflecteixen o esclareixen situacions o vivències concretes. Aunque no hay exposiciones conceptuales, el Seminario se inspira en las corrientes de pensamiento y práctica que figuran en la bibliografía. Durante las sesiones los miembros del staff pueden hacer referencia a algunos de sus conceptos cuando crean que reflejan o esclarecen situaciones o vivencias concretas. El Seminari, en l’actual disseny, integra diverses línies: desenvolupa la tradició d’aprenentatge dels comportaments humans iniciada als anys 50 (Bion, Rice, Turquet, Miller, Menzies i d’altres). Des de llavors, aquest marc conceptual i pràctic s’ha desenvolupat com a Group Relations, la Transformació Institucional, la Socio-Anàlisi i d’altres aportacions d’institucions que han enriquit aquests aprenentatges experiencials a diverses parts del món. També incorpora altres aproximacions sistèmiques, especialment la de Bateson, la Socio-Tècnica (Emery, Trist), la de Sistemes Viables (Beer), la “Soft Systems Methodology” (Checkland) i l’enfoc de Sistemes Humans de Treball (Hoebeke). Per la naturalesa de l’aprenentatge experiencial, els conceptes utilitzats solen ser compresos en formes diferents pels diversos participants, especialment quan s’associen a situacions específiques que mobilitzen pensament, emoció i acció. A més, és possible que el sentit particular de cadascú pugui variar durant el seminari o posteriorment en funció de l’experiència viscuda. L’staff parteix de la base que el Seminari, format per un grup de persones que comparteixen una proposta de finalitat, estructura, temàtiques, etc., és considerat un sistema humà de treball. D’acord amb la finalitat principal del Seminari s’han dissenyat unes sessions de treball, cada una d’elles amb una tasca principal, uns temps i unes sales de treball específiques. Segons els tipus de sessió i tasca, tenen lloc unes agrupacions de participants – membres i staff – diferents. És quan parlem de sotsistemes de treball en relació a una tasca determinada. La finalitat, tasques, espais i temps de treball són elements significatius que l’staff anomena límits. Elements identificables que ajuden a delimitar, estructurar i diferenciar les diverses parts del Seminari: p.e. distingir quina és la tasca d’una sessió i quina no, si l’acció que es pren va en línia amb dita tasca o no, quines sales en formen part, etc. Aquests límits poden ser interpretats i viscuts de manera molt diferent entre els diversos participants, igual que d’altres límits interns, conscients o inconscients, com per exemple: les categories que fem servir per diferenciar les imatges sobre nosaltres i els altres, el que és propi i aliè, el sentiment de pertinença a un grup o altre, etc. Elements que ens permeten establir les diferències, essent aquest un dels temes importants del Seminari. 10. El Seminario, en el diseño actual, integra diversas líneas: desarrolla la tradición de aprendizaje de los comportamientos humanos iniciada en los años 50 (Bion, Rice, Turquet, Miller, Menzies y otros). Desde entonces, este marco conceptual y práctico se ha desarrollado como Group Relations, la Transformación Institucional, el Socio-Análisis y otras aportaciones de instituciones que han enriquecido estos aprendizajes experienciales en varias partes del mundo. También incorpora otras aproximaciones sistémicas, especialmente la de Bateson, la Socio-Técnica (Emery, Trist), la de Sistemas Viables (Beer), la “Soft Systems Methodology” (Checkland) y el enfoque de Sistemas Humanos de Trabajo (Hoebeke). Por la naturaleza del aprendizaje experiencial, los conceptos utilizados suelen ser comprendidos en formas diferentes por los diversos participantes, especialmente cuando se asocian a situaciones específicas que movilizan pensamiento, emoción y acción. Además, es posible que el sentido particular de cada uno pueda variar durante el seminario o posteriormente en función de la experiencia vivida. El staff parte de la base que el Seminario, formado por un grupo de personas que comparten una propuesta de finalidad, estructura, temáticas, etc., es considerado un sistema humano de trabajo. De acuerdo con la finalidad principal del Seminario se han diseñado unas sesiones de trabajo, cada una de ellas con una tarea principal, unos tiempos y unas salas de trabajo específicas. Según los tipos de sesión y tarea, tienen lugar unas agrupaciones de participantes – miembros y staff – diferentes. Es cuando hablamos de subsistemas de trabajo en relación a una tarea determinada. La finalidad, tareas, espacios y tiempos de trabajo son elementos significativos a los que el staff llama límites. Elementos identificables que ayudan a delimitar, estructurar y diferenciar las diversas partes del Seminario: p.e. distinguir cuál es la tarea de una sesión y cuál no, si la acción que se toma va en línea con dicha tarea o no, cuáles son las salas que forman parte de la misma, etc. Estos límites pueden ser interpretados y vividos de forma muy diferente entre los diversos participantes, igual que otros límites internos, conscientes o inconscientes, como por ejemplo: las categorías que utilizamos para diferenciar las imágenes sobre nosotros y los demás, lo que nos es propio y ajeno, el sentimiento de pertenencia a un grupo u otro, etc. Elementos que nos permiten establecer La capacitat de diferenciar estaria a la base de la gestió o el management. Aquesta té lloc principalment en els “punts de contacte” entre els components d’un sistema (o sotsistemes): les interfícies. Per exemple, entre els diversos departaments o nivells jeràrquics d’una empresa, entre les diferents parts d’un municipi, etc. Hem de senyalar que, en tant que sistemes, aquestes parts estan interconnectades i són interdepenents. També podem parlar de gestió d’un/a mateix/a, si ens concebem com a sistemes que intenten diferenciar el que és pertinent del que no ho és en les nostres relacions laborals o d’altre tipus. Des d’aquesta perspectiva, la gestió o management no és quelcom exercit exclusivament per unes persones nomenades formalment sinó que és una funció àmpliament estesa entre tots els membres que formen part d’un sistema o organització. Gestionar-se en el rol és un concepte nuclear del Seminari. El rol fa referència al que cadascú entén que és necessari aportar a la tasca (coneixements, capacitats, actituds, etc.). En aquesta comprensió del que cal, hi intervenen imatges i expectatives, conscients i inconscients, tant d’un/a mateix/a com de les altres persones que hi participen. Cal dir que el Seminari tracta amb els aspectes de rol i no amb els personals. Una persona pot desenvolupar diversos rols en diversos contexts. Poder viure la diferenciació entre “persona” i “rol” i entre els diversos rols que un pot exercir, és també potencial objecte d’aprenentatge. Donada la seva naturalesa sistèmica, els rols comporten relacions amb d’altres. Durant el Seminari l’exploració d’aquestes relacions és un dels focus principals. Conseqüentment el Seminari pot ser concebut com una xarxa de rols i de les seves relacions en moviment. Des d’una dimensió conscient, hi ha rols que tenen a veure amb l’estructura i la tasca proposada, com per exemple al Seminari podem identificar els de staff i membres, o dins de l’staff, els de coordinació, direcció i consultoria. Però també es poden desenvolupar rols inconscients que seran funcionals a les dinàmiques grupals que es desenvolupin durant el seu transcurs. Aquestes dinàmiques poden contribuir o no a les necessitats de la tasca i les finalitats organitzatives declarades. En relació als rols inconscients, es parteix de que les persones tendim a assumir uns patrons d’acció amb resultats no sempre desitjables. Com a mitjà per a identificar-los i comprendre’ls, s’invita als participants a descobrir les seves Representacions Imago-Afectives (R.I.A’s). Són imatges, carregades d’emocions, que hem incorporat en el nostre transcurs vital i filtren la manera com entenem el funcionament de les organitzacions i grups, així com el paper que hi exercim. 11. las diferencias, siendo éste uno de los temas importantes del Seminario. La capacidad de diferenciar estaría en la base de la gestión o el management. Ésta tiene lugar principalmente en los “puntos de contacto” entre los componentes de un sistema (o subsistemas): las interficies. Por ejemplo, entre los diversos departamentos o niveles jerárquicos de una empresa, entre las diferentes partes de un municipio, etc. Debemos señalar que, en tanto que sistemas, estas partes están interconectadas y son interdependientes. También podemos hablar de gestión de uno/a mismo/a, si nos concebimos como sistemas que intentan diferenciar lo que es pertinente de lo que no lo es en nuestras relaciones laborales o de otro tipo. Desde esta perspectiva, la gestión o management no es algo ejercido exclusivamente por unas personas nombradas formalmente como tales sino que es una función ampliamente extendida entre todos los miembros que forman parte de un sistema u organización. Gestionarse en el rol es un concepto nuclear del Seminario. El rol hace referencia a lo que cada uno entiende que es necesario aportar a la tarea (conocimientos, capacidades, actitudes, etc.). En esta comprensión de lo que hace falta, intervienen imágenes y expectativas, conscientes e inconscientes, tanto de uno/a mismo/a como del resto de personas que participan. Hemos de decir que el Seminario trata con los aspectos de rol y no con los personales. Una persona puede desarrollar diversos roles en diversos contextos. Poder vivir la diferenciación entre “persona” y “rol” y entre los diversos roles que uno/a puede ejercer, es también potencial objeto de aprendizaje. Dada su naturaleza sistémica, los roles comportan relaciones con otros. Durante el Seminario la exploración de estas relaciones es uno de los focos principales. En consecuencia el Seminario puede ser concebido como una red de roles y de sus relaciones en movimiento. Desde una dimensión consciente, hay roles que tienen que ver con la estructura y las tareas propuestas, como por ejemplo en el Seminario podemos identificar los de staff y miembros, o dentro del staff, los de coordinación, dirección y consultoría. Pero también se pueden desarrollar roles inconscientes que serán funcionales a las dinámicas grupales que se desarrollen durante su transcurso. Estas dinámicas pueden contribuir o no a las necesidades de la tarea y las finalidades organizativas declaradas. En relación a los roles inconscientes, se parte de que las personas tendemos a asumir unos patrones de acción con resultados no siempre deseables. Como medio para identificarlos y comprenderlos, se invita Des de l’staff entenem que la innovació és possible quan podem adonar-nos i qüestionar les R.I.A.’s i rols que hem consolidat al llarg del temps, i estem disponibles per a descobrir altres imatges que contribueixin diferentment a la tasca. El Seminari ofereix la possibilitat d’identificar aquests rols com a primer pas per a transformar-los, inclús durant el mateix Seminari. Aquest procés pot generar reaccions en forma del que alguns anomenen “defenses” o “resistències”. Reaccions que es manifesten davant l’ansietat produïda quan es posen a prova les nostres maneres i patrons habituals de percepció i comportament. Aquestes defenses poden donar-se tant a nivell individual com col·lectiu. La seva identificació i exploració ofereixen un alt potencial d’aprenentatge en el marc del Seminari, amb l’aportació qualificada dels membres de l’staff. Si entenem el Seminari com un espai en moviment que anem conformant amb les nostres interaccions entre tots els que hi participem, llavors podríem assumir la co-responsabilitat del tipus d’organització que construïm, la manera com assolim la seva finalitat, les dinàmiques que es generen, els rols que prenguin, etc. Aquesta perspectiva sistèmica invita a interpretar els esdeveniments significatius que tinguin lloc durant el Seminari com a manifestacions d’una creació compartida i de la contribució conscient o inconscient dels seus paticipants, per bé que poden expressar-se a través de persones o grups concrets. Aquest rol co-creador ens porta a considerar la responsabilitat individual i col·lectiva en el desenvolupament i transformació dels sistemes on participem. Això ens qüestiona en quina mesura desitgem reconèixer la pròpia autoritat per assumir el lideratge, en quina forma i des de quines R.I.A.’s; o d’altra banda, examinar el nostre rol de seguidors que autoritzen a d’altres persones a exercir el lideratge i/o el poder. El Seminari no proporciona definicions tancades sobre les nocions clau que el fonamenten, sinó que en proposa l’exploració pràctica per a que cadascú les descobreixi i, si ho desitja, en modifiqui el seu significat a través de la pròpia experiència. Aquesta exploració té lloc en unes condicions organitzatives que creen el que denominem “espais potencials”. Com a tals ofereixen la possibilitat de que els participants explorin noves possibilitats, assumeixin risc, provin nous rols, deconstrueixin perspectives, facin aportacions creatives, aflorin noves capacitats, etc., alhora que es converteixen en un marc de referència per treballar els aspectes inesperats que comporta una exploració d’aquest tipus. L’aprofitament d’aquests “espais potencials” constitueix el fonament de la creativitat i la innovació. 12. a los participantes a descubrir sus Representaciones Imago-Afectivas (R.I.A’s). Son imágenes, cargadas de emociones, que hemos incorporado en nuestro transcurso vital y filtran la forma cómo entendemos el funcionamiento de las organizaciones y grupos, así como el papel que ejercemos en las mismas. Desde el staff entendemos que la innovación es posible cuando podemos darnos cuenta y cuestionar las R.I.A.’s y roles que hemos consolidado a lo largo del tiempo, y estamos disponibles para descubrir otras imágenes que contribuyan diferentemente a la tarea. El Seminario ofrece la posibilidad de identificar estos roles como primer paso para transformarlos, incluso durante el mismo Seminario. Este proceso puede generar reacciones en forma de lo que algunos llaman “defensas” o “resistencias”. Reacciones que se manifiestan frente la ansiedad producida cuando se ponen a prueba nuestras formas y patrones habituales de percepción y comportamiento. Estas defensas pueden darse tanto a nivel individual como colectivo. Su identificación y exploración ofrecen un alto potencial de aprendizaje en el marco del Seminario, con la aportación calificada de los miembros del staff. Si entendemos el Seminario como un espacio en movimiento que vamos conformando con nuestras interacciones entre todos los que participamos, entonces podríamos asumir la co-responsabilidad del tipo de organización que construimos, la forma cómo logramos su finalidad, las dinámicas que se generan, los roles que se toman, etc. Esta perspectiva sistémica invita a interpretar los acontecimientos significativos que tienen lugar durante el Seminario como manifestaciones de una creación compartida y de la contribución consciente o inconsciente de sus participantes, aunque puedan ser expresados a través de personas o grupos concretos. Este rol co-creador nos lleva a considerar la responsabilidad individual y colectiva en el desarrollo y transformación de los sistemas en que participamos. Ello nos cuestiona en qué medida deseamos reconocer nuestra propia autoridad para asumir el liderazgo, en qué forma y desde qué R.I.A.’s; o por otro lado, examinar nuestro rol de seguidores que autorizan a otras personas a ejercer el liderazgo y/o el poder. El Seminario no proporciona definiciones cerradas sobre las nociones clave que lo fundamentan, sino que propone su exploración práctica para que cada uno las descubra y, si lo desea, modifique su significado a través de la propia experiencia. Esta exploración tiene lugar en unas condiciones organizativas que crean lo que denominamos “espacios potenciales”. Como tales ofrecen la posibilidad de que los participantes exploren nuevas posibilidades, asuman riesgo, prueben nuevos roles, deconstruyan perspectivas, hagan aportaciones D’altra banda el Seminari ofereix l’oportunitat de posar en pràctica les nostres concepcions organitzatives i comparar-les amb altres propostes i la pròpia experiència que està tenint lloc. Per exemple, es pot descobrir el que implica la capacitat autoreguladora dels grups humans - o la seva dificultat -, l’exercici de la representativitat política, el funcionament en xarxa, la creació de sinèrgies o disfuncions organitzatives, o inclús l’emergència d’esdeveniments inesperats en un context de planificació. El Seminari distingeix entre Organització i Institució. Des d’altres perspectives s’assimila usualment el terme ”Organització” a tot tipus de sistemes humans de treball. Al Seminari ho acotem als aspectes més tangibles i estructurants en relació al procés que permet la producció del producte o servei. D’altra banda, “Institució” es referiria a la vivència, conscient o inconscient, evolutiva o regressiva, que necessàriament té lloc quan els humans intenten treballar plegats, les dinàmiques que generen, les relacions que s’estableixen, l’energia que emergeix, les imatges i emocions que susciten, etc. En el marc de la perspectiva de la Transnovació Organitzativa®, el Seminari té en compte l’esmentada diferenciació entre “Institució” i “Organització” i la precisa en les següents dimensions: tecnològiques (p.e. sessions, metodologia, recursos, etc.), psicosocials (p.e. dinàmiques grupals, relacions, rols, etc.), polítiques (p.e. poder, influències, grups d’interès, etc.) i existencials (p.e. el lloc de la Institució en el seu context i el sentit de la seva existència més enllà de si mateixa). En el marc de la perspectiva sistèmica, el Seminari es considera un sistema amb una varietat interna en interacció amb la varietat del seu entorn. La seva viabilitat com a sistema vindria donada per l’equilibri, sempre inestable, que es pugui establir entre els elements interns i els de l’entorn. Els participants d’aquesta Institució-Organització temporal d’aprenentatge (el Seminari) en la seva varietat interna – edats, rols, professions, cultures, visions, història, etc. – incorporen a la vegada la varietat de l’entorn de procedència que representen. És justament aquesta riquesa, alhora que complexitat, el que l’staff estima com les millors condicions d’aprenentatge pels seus membres en vistes a la seva aplicació als rols, relacions i sistemes humans – de treball o d’altres –. 13. creativas, afloren nuevas capacidades, etc., a la vez que se convierten en un marco de referencia para trabajar los aspectos inesperados que comporta una exploración de este tipo. El aprovechamiento de estos “espacios potenciales” constituye el fundamento de la creatividad y la innovación. Por otro lado el Seminario ofrece la oportunidad de poner en práctica nuestras concepciones organizativas y compararlas con otras propuestas y la propia experiencia que está teniendo lugar. Por ejemplo, se puede descubrir lo que implica la capacidad autoreguladora de los grupos humanos - o su dificultad -, el ejercicio de la representatividad política, el funcionamiento en red, la creación de sinergias o disfunciones organizativas, o incluso la emergencia de acontecimientos inesperados en un contexto de planificación. El Seminario distingue entre Organización e Institución. Desde otras perspectivas se asimila usualmente el término ”Organización” a todo tipo de sistemas humanos de trabajo. En el Seminario lo acotamos a los aspectos más tangibles y estructurantes en relación al proceso que permite la producción del producto o servicio. Por otro lado, “Institución” se referiría a la vivencia, consciente o inconsciente, evolutiva o regresiva, que necesariamente tiene lugar cuando los humanos intentan trabajar juntos, las dinámicas que generan, las relaciones que se establecen, la energía que emerge, las imágenes y emociones que suscitan, etc. En el marco de la perspectiva de la Transnovación Organizativa®, el Seminario tiene en cuenta dicha diferenciación entre “Institución” e “Organización” y la precisa en las siguientes dimensiones: tecnológicas (p.e. sesiones, metodología, recursos, etc.), psicosociales (p.e. dinámicas grupales, relaciones, roles, etc.), políticas (p.e. poder, influencias, grupos de interés, etc.) y existenciales (p.e. el lugar de la Institución en su contexto y el sentido de su existencia más allá de sí misma). En el marco de la perspectiva sistémica, el Seminario se considera un sistema con una variedad interna en interacción con la variedad de su entorno. Su viabilidad como sistema vendría dada por el equilibrio, siempre inestable, que se pueda establecer entre los elementos internos y los del entorno. Los participantes de esta Institución-Organización temporal de aprendizaje (el Seminario) en su variedad interna – edades, roles, profesiones, culturas, visiones, historia, etc. – incorporan a la vez la variedad del entorno de procedencia que representan. Es justamente esta riqueza, a la vez que complejidad, lo que el staff estima como las mejores condiciones de aprendizaje para sus miembros en vistas a su aplicación a roles, relaciones y sistemas humanos – de trabajo u otros –. BIBLIOGRAFIA BREU BIBLIOGAFÍA BREVE Amado, G. The transitional Approach to change. Ed. Karnak Books, 2001. Aram, E. Virtual Dynamics and Socio-Technical Systems. The New Sociotech: Graffiti on the Long Wall. Coakes, E. et al. Eds. Springer-Verlag, 2000. Armstrong, D.G. Organization in the Mind. Routledge, London 2005. Eden, A., Sierra, D. 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Influència mútua reflectida en les diverses formes que ha pres el Seminari a cadascuna de les edicions i també segons la interpretació que n’han fet tant staff com membres en el moment de la seva realització. El enfoque del Seminario, ya desde sus orígenes, ha incluido la noción sistémica de entorno, considerado como conformador de nuestras instituciones que, al mismo tiempo, lo conforman. Influencia mutua reflejada en las diversas formas que ha tomado el Seminario en cada una de las ediciones y también según la interpretación que han hecho tanto staff como miembros en el momento de su realización. Joan Lluís BORRÀS BALADA Metge Oncòleg. Director Adjunt de l’Institut d’Oncologia de la Catalunya Sud, Hospital Universitari Sant Joan de Reus. Professor Titular de Medicina, Universitat Rovira i Virgili. President de la Lliga contra el Càncer de les Comarques de Tarragona i Terres de l’Ebre. Fundador i Director del Registre de Càncer de Tarragona fins al 2008. Expresident de la Societat Catalano-Balear d’Oncologia. En aquest sentit, l’Institut INNOVA manté un marc específic que dóna lloc a noves idees i una major clarificació entre l’entorn del Seminari i la seva preparació. Aquest marc inclou diverses vies: Jornades d’exploració de l’entorn Amb la col·laboració d’institucions nacionals i internacionals, INNOVA organitza regularment espais d’anàlisi de l’entorn orientats al descobriment de nous significats i tendències desitjables i útils, tant per a la societat com per a les nostres organitzacions. Les nombroses persones inscrites a les diferents edicions realitzades mostren l’interès que desperten aquestes jornades, on els participants són convidats a reflexionar sobre els esdeveniments dels seus entorns i a prendre el rol de ciutadans compromesos. Col·laboracions i/o contactes amb d’altres institucions Des de la seva fundació, INNOVA manté una àmplia xarxa de contactes i/o col·laboracions amb institucions nacionals i internacionals que nodreixen la seva comprensió i anàlisi de l’entorn. Comitè Consultiu del Seminari Conscients del potencial del Seminari en la innovació organitzativa i social, es constitueix el Comitè Consultiu del mateix, format per persones amb una trajectòria que els ha suposat una reflexió aprofundida sobre l’entorn. Aquest Comitè té per finalitat contribuir a la preparació del Seminari a partir de les aportacions dels seus membres sobre l’entorn i les diverses formes en que l’enfoc del Seminari continua essent pertinent en el context actual. En este sentido, el Instituto INNOVA mantiene un marco específico que da lugar a nuevas ideas y a una mayor clarificación entre el entorno del Seminario y su preparación. Este marco incluye diversas vías: Jornadas de exploración del entorno Con la colaboración de instituciones nacionales e internacionales, INNOVA organiza regularmente espacios de análisis del entorno orientados al descubrimiento de nuevos significados y tendencias deseables y útiles, tanto para la sociedad como para nuestras organizaciones. Las numerosas personas inscritas en las diferentes ediciones realizadas muestran el interés que despiertan estas jornadas, en las que los participantes son invitados a reflexionar sobre los acontecimientos de sus entornos y a tomar el rol de ciudadanos comprometidos. Colaboraciones y/o contactos con otras instituciones Desde su fundación, INNOVA mantiene una amplia red de contactos y/o colaboraciones con instituciones nacionales e internacionales que nutren su comprensión y análisis del entorno. Comité Consultivo del Seminario Conscientes del potencial del Seminario en la innovación organizativa y social, se constituye el Comité Consultivo del mismo, formado por personas con una trayectoria que les ha supuesto una reflexión profunda sobre el entorno. Este Comité tiene por finalidad contribuir a la preparación del Seminario a partir de las aportaciones de sus miembros sobre el entorno y las diversas formas en que el enfoque del Seminario continúa siendo pertinente en el contexto actual. Miembros del Comité Consultivo del Seminario Núria CARRERA Degana del Col·legi Oficial de Treballadors Socials de Catalunya. Ha estat Directiva de Serveis Socials Municipals, Directiva de Creu Roja de Catalunya, Diputada de Benestar Social de la Diputació de Barcelona, Tinent Alcalde de Benestar Social de l´Ajuntament de Barcelona i Regidora d’Immigració. Dr. Santiago DÍAZ DE QUIJANO DE ARANA Catedràtic de Psicologia Social (Treball i Organitzacions). Professor honorífic de la Universitat de Barcelona. Tito GARCÍA VALIÑO Consejero Delegado de FINANCIERA MADERERA SA. Nani MARQUINA Dissenyadora i empresària. El 1987 funda nanimarquina, empresa que presideix. Ha estat distingida amb el Premi Nacional de Disseny, el Premi Cambra a la Gestió Empresarial, l’International Women Entrepreneurial Award de la Cambra de Comerç de Manhattan i el Premi FIDEM a la Dona Emprenedora; entre d’altres. Actualment és presidenta del FAD (Foment de les Arts i el Disseny). Belén MOYA Directora de Teleflex IBERIA, España y Portugal. Ha liderado proyectos que incluían trabajar con redes comerciales propias y con distribuidores, ha implementado significativos cambios de cultura empresarial, gestionado reestructuraciones y también integraciones. Diplomada en Dirección General (2002, EADA), Master en Consultoría Interna ‘Transiciones Guiadas’ (Instituto Innova, Barcelona) y actualmente en proceso de Certificarse como Facultativa en Consultoría y Cambio por el Instituto Tavistock (UK). Joan ROMA I VERGÉS 15. INNOVA INNOVA Institut per a la innovació organitzativa i social Instituto para la innovación organizativa y social Des de 1994 l’Institut INNOVA acompanya a organitzacions i persones en els seus processos de transició, oferint-los consultoria organitzativa, assessorament en el rol i desenvolupament de capacitats. Desde 1994 el Instituto INNOVA acompaña a organizaciones y personas en sus procesos de transición, ofreciéndoles consultoría organizativa, asesoramiento en el rol y desarrollo de capacidades. www.innovaccio.net L’Institut organitza regularment programes oberts d’aprenentatge sobre lideratge, nous marcs organitzatius, consultoria, capacitats polítiques i el treball amb la diversitat. En la seva vessant comunitària, co-organitza activitats de reflexió social i desenvolupament de la capacitat d’agència de la ciutadania. Així mateix du a terme una recerca aplicada en aquests àmbits que fonamenta les accions anteriors i impulsa la seva innovació. La metodologia de la Transnovació Organitzativa ®, creada i desenvolupada per l’Institut, aborda l’organització com una realitat complexa tenint en compte les seves dimensions tecno-estructurals, psicosocials, polítiques i estratègic-existencials. Part d’aquesta concepció organitzativa s’expressa en la col·lecció editorial “Innovació Organitzativa”, impulsada i dirigida per l’Institut. La seva pràctica beu, entre d’altres, de fonts com: l’aproximació humanista, la teoria del coneixement de Freire i de l’aprenentatge de Bateson, l’enfoc del co-desenvolupament, les aportacions de la tradició analítica (Group Relations, Transformació Institucional i Socio-Anàlisi) i les perspectives socio-tècniques i de sistemes viables. Connatural a la seva pràctica, INNOVA promou xarxes amb institucions d’Europa, Àfrica, Amèrica i Àsia amb les que investiga i realitza projectes conjunts. www.innovaccio.net El Instituto organiza regularmente programas abiertos de aprendizaje sobre liderazgo, nuevos marcos organizativos, consultoría, capacidades políticas y el trabajo con la diversidad. En su vertiente comunitaria, coorganiza actividades de reflexión social y desarrollo de la capacidad de agencia de la ciudadanía. Asimismo lleva a cabo una investigación aplicada en estos ámbitos que fundamenta las acciones anteriores e impulsa su innovación. La metodología de la Transnovación Organizativa®, creada y desarrollada por el Instituto, aborda la organización como una realidad compleja que tiene en cuenta sus dimensiones tecno-estructurales, psico-sociales, políticas y estratégico-existenciales. Parte de esta concepción organizativa se expresa en la colección editorial “Innovación Organizativa”, impulsada y dirigida por el Instituto. Su práctica bebe, entre otras, de fuentes como: la aproximación humanista, la teoría del conocimiento de Freire y del aprendizaje de Bateson, el enfoque de co-desarrollo, las aportaciones de la tradición analítica (Group Relations, Transformación Institucional y Socio-Análisis) y las perspectivas socio-técnicas y de sistemas viables. Connatural a su práctica, INNOVA promueve redes con instituciones de Europa, África, América y Asia con las que investiga y realiza proyectos conjuntos. En col.laboració amb En colaboración con IL NODO GROUP IL NODO GROUP www.ilnodogroup.it www.ilnodogroup.it Il NODO Group és una Associació científic-cultural sense ànim de lucre creada a Torí als anys 90. Desenvolupa activitats de recerca, formació i consultoria en cooperació amb la Tavistock & Portman NHS Trust a Londres i amb altres institucions científiques nacionals i internacionals com Cesma, Ofek, Innova, T-Consult i Finod. L’Associació Il NODO Group és la principal patrocinadora del Seminari residencial Group Relations: “Authority Leadership and Innovation” (ALI), organitzat anualment des del 1998. Il NODO Group també patrocina altres activitats innovadores Group Relations tals com: “Energy, Creative Cooperation and Well-being in organizations” (EWC) i “Learning from action” (LFA). Il NODO Group es una Asociación científico-cultural sin ánimo de lucro creada en Turín en los años 90. Desarrolla actividades de investigación, formación y consultoría en cooperación con la Tavistock & Portman NHS Trust en Londres y otras instituciones científicas nacionales e internacionales como Cesma, Ofek, Innova, T-Consult y Finod. La Asociación del Il NODO Group es la principal patrocinadora del Seminario residencial Group Relations: “Authority Leadership and Innovation” (ALI), organizado anualmente desde 1998. Il NODO Group también patrocina otras actividades innovadoras Group Relations tales como: “Energy, Creative Cooperation and Well-being in organizations” (EWC) y “Learning from action” (LFA). 16. En col.laboració amb En colaboración con Amb el suport de Con el soporte de Amb la contribució especial de Con la contribución especial de Xavier Bas Disseny