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dS
NÚMERO 2
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sindicales
Riesgos Psicosociales.
Herramientas
de Intervención.
Istas 21(CoPsoQ)
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NÚMERO 2
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sindicales
Riesgos
Herramie
de interv
Istas 21(
Riesgos Psicosociales.
Herramientas
de intervención.
Istas 21(CoPsoQ)
Edita: Unión Sindical de Comisiones Obreras de Aragón
Secretaría de Salud Laboral
Pº de la Contitución 12. 50008 Zaragoza
uraaragon@aragon.ccoo.es
www.ccoo.es
Junio de 2004
ÍNDICE
Marco conceptual de la psicosociología .............................................................................................................10
El estrés laboral y la salud ..................................................................................................................................11
Los modelos explicativos del estrés laboral .......................................................................................................12
El modelo demanda – control..............................................................................................................................13
El modelo esfuerzo – recompensa.......................................................................................................................15
Una mirada a la precariedad laboral desde la perspectiva de clase social .....................................................16
Una mirada de género: la cuestión de la doble presencia ................................................................................19
Los estresores: los factores psicosociales............................................................................................................21
Definiciones de las dimensiones psicosociales ..................................................................................................23
Doble presencia....................................................................................................................................................23
Exigencias psicológicas cuantitativas.................................................................................................................23
Exigencias psicológicas cognitivas .....................................................................................................................24
Exigencias psicológicas emocionales .................................................................................................................25
Exigencias psicológicas de esconder emociones ...............................................................................................26
Exigencias psicológicas sensoriales....................................................................................................................27
Influencia ..............................................................................................................................................................27
Posibilidades de desarrollo en el trabajo............................................................................................................28
Control sobre los tiempos de trabajo ..................................................................................................................29
Sentido del trabajo ...............................................................................................................................................29
Integración en la empresa ...................................................................................................................................30
Previsibilidad ........................................................................................................................................................31
Claridad de rol......................................................................................................................................................31
Conflictos de rol....................................................................................................................................................32
Calidad del liderazgo...........................................................................................................................................33
Refuerzo ................................................................................................................................................................34
Apoyo social en el trabajo ...................................................................................................................................34
Posibilidades de relación social...........................................................................................................................35
Sentimiento de grupo...........................................................................................................................................35
Inseguridad en el trabajo.....................................................................................................................................36
Estima ................................................................................................................................................................36
PAR
ORG
FAC
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO,
FACTORES PSICOSOCIALES,
ESTRÉS Y SALUD
RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, FACTORES
PSICOSOCIALES, ESTRÉS Y SALUD
En un contexto de internacionalización de la división del trabajo,
terciarización económica e innovación tecnológica, el mundo del trabajo
en los países occidentales está en proceso de grandes cambios.
La inestabilidad en el empleo y en las condiciones de trabajo como efecto de las actuales
estrategias empresariales de gestión de la mano de obra (utilización de contratos temporales
de corta duración, distribución irregular del tiempo de trabajo, flexibilidad funcional y
geográfica contra la voluntad del trabajador, flexibilidad salarial y competitividad individual),
la contratación, los cambios demográficos (envejecimiento, feminización, migraciones), y en
definitiva las transformaciones del medio, los métodos y la organización del trabajo condicionan
también cambios en la exposición a factores de riesgo y de promoción de salud en los puestos
de trabajo. Hace ya más de una década que la Organización Mundial de la Salud alertaba
del posible impacto de tales cambios en la salud de la población1, sobre todo en los países
industrializados, especialmente relacionados con las nuevas tecnologías, el uso de nuevas
sustancias químicas, la exposición a los factores psicosociales y el proceso de envejecimiento
de la población2. En este sentido es previsible un aumento de los trastornos musculoesqueléticos,
enfermedades psicosomáticas y trastornos menores de la salud mental relacionados con el
trabajo. Por otro lado, además, en las últimas décadas numerosas investigaciones han puesto
de manifiesto la importancia de los factores psicosociales cuyo origen son las estrategias de
organización del trabajo laborales como una de las causas relevantes de las enfermedades
que constituyen la principal causa de muerte en el mundo industrializado: las enfermedades
cardiovasculares3. En este sentido, debemos destacar que recientes y razonables estimaciones
han situado en 4.354 las muertes por enfermedades cardiovasculares atribuibles a las
condiciones de trabajo en 1999 en España4.
Sin embargo, estos cambios en la organización del trabajo podrían tener un impacto muy
desigual en la salud de la población, pues éstos no afectan de igual manera ni en la misma
dirección a todas las personas en el trabajo. De hecho, aunque las empresas estén inmersas
en un proceso de cambio continuo, éste no afecta a todos los segmentos de la plantilla de
una empresa por igual y, como hemos anunciado, estos cambios no son necesariamente
positivos para la salud. Así, por ejemplo, aunque el discurso empresarial actual esté inmerso
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de conceptos como calidad total y que se defiendan cambios organizativos que, por lo menos
teóricamente, supondrían una mejora de las condiciones de trabajo (por ejemplo, mayor
autonomía y posibilidades de desarrollar habilidades que supuestamente podrían proporcionar
los círculos de calidad), cuando éstos se llevan a cabo fuera de la jornada de trabajo o
intensificando la misma, cuando no se reconocen las nuevas responsabilidades, pueden
generar efectos negativos como la discriminación (debido a la división sexual del trabajo en
el ámbito doméstico, las mujeres no pueden alargar la jornada tan fácilmente como los
hombres), el aumento de exigencias cuantitativas, la disminución del control del tiempo de
trabajo, la disminución del apoyo entre trabajadores de la misma plantilla, la baja estima
cuando es una condición necesaria pero no suficiente para la promoción. Por otro lado, las
estrategias de flexibilidad (contractual, en la ordenación de la jornada, funcional, salarial,
geográfica) pueden tener como efecto un aumento de la inseguridad y una disminución del
control del trabajador sobre sus condiciones de trabajo que se variaran contra su voluntad
(pueden implicar cambios de tareas y responsabilidades, cambio de horario o turno, de centro
de trabajo, días de trabajo no previstos), con la consiguiente pérdida de control sobre su vida
extralaboral.
Además, también parece cierto que las características centrales de la organización taylorista
del trabajo (disociación entre el diseño y la ejecución de las tareas, segmentación, parcialización
y estandarización de las tareas de ejecución de éstas y retribución por productividad) siguen
esencialmente vigentes en la mayoría de organizaciones, y no solamente en las industriales,
sino que han colonizado la práctica totalidad de nuestras empresas. Como veremos más
adelante, son precisamente estas características centrales de la organización taylorista del
trabajo las que de una forma más clara se han relacionado con la salud, en el sentido de que
el trabajo es menos saludable en tanto que permite menores cotas de autonomía, participación,
desarrollo de habilidades y relaciones sociales. A pesar de ello, en el diseño de nuevas
organizaciones se ignora la evidencia y se insiste en perpetuar formas de organización que
la investigación en ciencias de la salud ha demostrado que son menos saludables.
A la luz de la información disponible, la influencia, el control sobre los tiempos y las
posibilidades de desarrollo, tres de las dimensiones más saludables que la organización del
trabajo puede promocionar o dificultar, parecen ser menos frecuentes en España en
comparación con la Unión Europea5.
De la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo6 se desprende que la cuarta parte de
los trabajadores en España no tienen ninguna autonomía en su trabajo. El tejido productivo
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español está mayoritariamente constituido por empresas especializadas en productos y
servicios poco sofisticados, cuya actividad principal son tareas de ejecución7, empresas en
gran parte relacionadas con multinacionales que tienen la mayor parte de actividades de
alto contenido y margen de autonomíaen el exterior. A ello se le suma una tradición de
gestión autoritaria generada por una larga experiencia de ausencia de libertades, todavía
amenazadas por el nuevo marco contractual (temporalidad, menor influencia…) y el
desempleo8. En este contexto y desde la perspectiva de la salud laboral nos enfrentamos al
abordaje de viejos problemas del pasado y de las problemáticas emergentes. Entre los
primeros, la prevención de accidentes y enfermedades profesionales constituirá el primer
objetivo, y las políticas de atención al medio de trabajo (seguridad, higiene, ergonomía) y
de vigilancia de la salud de los trabajadores a riesgo serán prioritarias. Entre las segundas,
habrá una creciente necesidad de intervención sobre los aspectos psicosociales del trabajo
introduciendo mejoras diseñadas en beneficio de la salud y no sólo de la producción.
MARCO CONCEPTUAL DE LA
PSICOSOCIOLOGÍA
El término psicosociología se emplea en la práctica desde diferentes
concepciones e ideologías. Desde el punto de vista de la prevención
de riesgos laborales, la visión que nos interesa es la que puede
explicarnos qué condiciones de trabajo pueden afectar la salud a
través de mecanismos fundamentalmente psicológicos, y cuáles
son estos mecanismos.
La visión que nos interesa es pues la que pueda servirnos de marco de referencia para la
identificación, control y mejora de condiciones de trabajo nocivas, en definitiva, aquella que
esté orientada a la acción. Existe diferente terminología que no debe confundirnos. Los
factores psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo,
de su organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos
y fisiológicos a los que también llamamos estrés. En términos de prevención de riesgos
laborales, los factores psicosociales representan la exposición, la organización del trabajo,
el origen de ésta, y el estrés el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que
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pueda producirse). De hecho, la diferencia entre un factor de riesgo psicosocial y uno
físico (el ruido por ejemplo) es fundamentalmente su naturaleza y sus mecanismos de
acción. Así, el ruido actúa de forma tal que transmite energía sobre nuestros órganos
auditivos, si tal transmisión energética se produce por encima de ciertos límites nuestros
órganos, y nuestra salud, pueden resultar dañados. Pero el ruido constituye una condición
de trabajo, y su origen tiene que ver con las formas concretas en las que se realizan
las tareas. Los factores psicosociales son también condiciones de trabajo, pero pueden
ser nocivas a través de mecanismos fundamentalmente psicológicos que producen
estrés. Si éstos sobrepasan ciertos límites, como en el caso del ruido, pueden resultar
nocivos.
La relación entre la organización del trabajo y la salud no parece tan evidente como la que
existe entre otros factores de riesgo y la salud (entre el ruido y la sordera, por ejemplo). Los
efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos, incluyen diversos
aspectos de la salud, tanto física como mental y social, y se desencadenan a través de diversos
mecanismos.
Se trata de mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía,
etc.),cognitivos (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la
creatividad o la toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas,
violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc.) y fisiológicos (reacciones neuroendocrinas)
a los que, como hemos dicho, también denominamos estrés, y que pueden ser precursores
de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración, y ante la
presencia o ausencia de otras interacciones9.
EL ESTRÉS LABORAL Y LA SALUD
El estrés en el trabajo ha sido recientemente definido como «un
conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del
comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido,
la organización o el entorno de trabajo.
Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente
sensación de no poder hacer frente a la situación»10.
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Desde que en los años 30 se publicaron los primeros trabajos de Canon11 y Seyle12, la
investigación ha aportado fuertes evidencias de relación (etiológica en muchos casos, y como
factor pronóstico de la evolución de enfermedades) entre el estrés y trastornos de salud
diversos como las enfermedades cardiovasculares13,14,15 respiratorias (hiperreactividad
bronquial, asma)16, trastornos de base immunitaria (como la artritis reumatoide)17,18
gastrointestinales (dispepsia, úlcera péptica, síndrome del intestino irritable, enfermedad
de Crhon, colitis ulcerosa)19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, dermatológicas (psoriasis, neurodermitis)26, 27,
endocrinológicas28, el dolor de espalda29 y los trastornos musculoesqueléticos30, trastornos
menores de la salud mental31,32, conductas sociales y relacionadas con la salud (abandono
del hábito de fumar, consumo de drogas, sedentarismo, participación social)33, 34, 35, la percepción
del estado de salud36, 37 y el absentismo laboral por motivos de salud38, 39, 40, 41, 42, 43.
Tom Cox44 sugería en 1978 que, al menos en ciertas circunstancias de duración e intensidad,
el estrés podría afectar, además de la salud mental, todas las condiciones de salud física,
siendo los trastornos más susceptibles aquellos que afectarían los sistemas cardiovascular,
respiratorio, gastrointestinal, immunitario, endocrinológico y muscular.
LOS MODELOS EXPLICATIVOS
DEL ESTRÉS LABORAL
Desde que Seyle formuló el «Síndrome General de Adaptación» (GAS),
en el que definía la existencia de un nivel de estimulación ambiental
óptimo a partir del que se desencadenan toda una serie de reacciones
psicofisiológicas que preparan al individuo para la defensa o la huida,
se han desarrollado diversos modelos conceptuales de estrés basados
en el principio de balance entre las necesidades impuestas por el
ambiente de trabajo y los recursos que la organización del trabajo pone
en manos de los trabajadores para hacerles frente.
Así, han sido formulados los modelos de ajuste persona – ambiente, esfuerzo – distress,
demanda – control, y esfuerzo – recompensa, entre otros. De éstos, los dos últimos son los
que han aportado evidencias de efectos en salud en estudios epidemiológicos poblacionales.
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Cabe mencionar aquí la importancia de la formulación conceptual y posterior comprobación
empírica de un modelo. Un modelo explica cómo diversas variables independientes explican otra,
u otras, dependientes, y cómo éstas se relacionan entre ellas. En salud laboral, nos interesan como
variables independientes las condiciones de trabajo, y como variables dependientes aquellas
relacionadas con la salud (lesiones por accidente, enfermedades, estrés...). Un modelo se construye
a partir de todo el conocimiento científico previo, conocimiento que ha sido generado mediante
múltiples y diversos procesos de investigación que pueden haber durado muchos años, y que crece
y se refuerza con nuevas aportaciones. Estas aportaciones que alimentan el proceso de investigación
y conocimiento nacen como hipótesis que deben reafirmarse o rechazarse con trabajo empírico.
Así funciona la ciencia desde hace siglos.
La importancia de recordar esto aquí no es otra que la de llamar la atención sobre lo dicho anteriormente
sobre los modelos demanda – control – apoyo social y esfuerzo – recompensa: solamente éstos han
aportado hasta la fecha evidencias empíricas serias de que explican la salud de las personas trabajadoras
en relación al trabajo que realizan. Se han formulado multitud de modelos teóricos sobre factores
psicosociales y salud (muchos de ellos provenientes de la práctica de la psicología clínica y de la de
gestión de recursos humanos), pero ningún otro, aparte de los dos mencionados, ha logrado demostrar
con estudios poblacionales reales (realizados con población ocupada sana y no con enfermos o
personas solicitantes de atención sanitaria y psiquiátrica) aquello que teorizan. Así, por ejemplo, se
ha insistido en la importancia de la personalidad de los individuos en la salud y de que las mismas
condiciones psicosociales de trabajo podrían ser nocivas para unas personas y no para otras en función
de sus características de personalidad. Sin embargo, los defensores de tales hipótesis no han aportado
hasta la fecha pruebas empíricas válidas para que podamos aceptar tal conclusión.
Para prevenir riesgos laborales debemos basarnos en modelos probados que expliquen salud,
que pretendan identificar qué exposiciones laborales pueden afectar la salud, o sea, producir
enfermedades o trastornos de ésta. No debemos centrarnos en conceptualizaciones, por más
legítimas que sean, orientadas a explicar otros efectos.
EL MODELO DEMANDA – CONTROL
Robert Karasek45 formuló el modelo demanda - control explicativo del estrés laboral en
función de las demandas psicológicas del trabajo y del nivel de control sobre éstas.
El control sobre el contenido del trabajo implica dos subdimensiones: oportunidad de
desarrollar las habilidades propias (skill discretion, en la terminología empleada por R
Karasek) -en la doble vertiente de obtener y mejorar las capacidades suficientes para realizar
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las tareas y de hacer un trabajo en el que se tiene la posibilidad de dedicarse a
aquello que mejor se sabe hacer (trabajos creativos y variados)- y autonomía (decision
authority en la terminología empleada por R Karasek), capacidad de decisión sobre
las propias tareas y sobre las de la unidad o departamento. Es también importante
el control sobre las pausas y sobre el ritmo de trabajo.
En la formulación de Karasek las exigencias psicológicas tienen una concepción
esencialmente cuantitativa: volumen de trabajo con relación al tiempo disponible
para hacerlo (presión de tiempo) y las interrupciones que obligan a dejar
momentáneamente las tareas y volver a ellas más tarde46,47.
El apoyo social tiene dos dimensiones: la cantidad y la calidad de la relación social que
el trabajo implica, y el grado de apoyo instrumental que recibimos en el trabajo, o sea,
hasta qué punto podemos contar con que compañeros y superiores nos ayuden para sacar
el trabajo adelante.
Estas dimensiones (control, demandas y apoyo) constituyen el modelo «demanda – control»
que define cuatro grandes grupos de ocupaciones en función de los niveles de demandas
psicológicas y control: activas (alta demanda, alto control), pasivas (baja demanda, bajo
control), de baja tensión (baja demanda, alto control) y de alta tensión (alta demanda, bajo
control). La situación más negativa para la salud se caracteriza por unas altas exigencias
psicológicas y un bajo control (alta tensión). Por otro lado, el trabajo activo conduce a un
mayor aprendizaje y al desarrollo de un mayor rango de estrategias de afrontamiento y
participación social. El riesgo de la alta tensión aumentaría en situación de bajo apoyo
social (por ejemplo, en trabajos aislados) y podría moderarse en situación de trabajo de
alto apoyo (por ejemplo, trabajo en equipo)48.
El control en el trabajo suele ser la dimensión más importante cuando se considera
cada una de ellas por separado. El control en el trabajo se relaciona con la clase
social y el género, de forma que los trabajadores que realizan tareas de ejecución
tienen un nivel de control inferior al de los trabajadores que realizan tareas de
diseño o planificación, y las mujeres suelen tener niveles de control inferiores
a los de los hombres de la misma clase social, ocupación y categoría49. Existen
estudios poblacionales que ilustran la desigualdad en relación con la exposición
a factores de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial50.
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Johnson y Hall51 introdujeron el apoyo social como la tercera dimensión de este modelo (modelo
demanda - control - apoyo social), que actuaría como modificador de efecto de la alta tensión, de
forma tal que un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto de la alta tensión,
mientras que un nivel bajo lo aumenta. El apoyo social en el trabajo tiene, a su vez, dos componentes
básicos: el apoyo de los compañeros o compañeras de trabajo y el de las jefaturas o niveles de
supervisión directa.
EL MODELO ESFUERZO – RECOMPENSA
Según Siegrist52, las experiencias distresantes son consecuencia de amenazas a la continuidad
de roles sociales esenciales, de entre los que la ocupación es uno de los principales. Así, el
modelo esfuerzo – recompensa explica el estrés laboral y sus efectos sobre la salud en función
del control de las personas sobre su propio futuro o, en palabras de Siegrist, las recompensas
a largo plazo. La amenaza de despido y de paro, la precariedad del empleo, los cambios
ocupacionales forzados, la degradación de categoría, la falta de expectativas de promoción
y la inconsistencia de estatus (disfrutar de los beneficios de una categoría inferior a las
capacidades de uno) son variables importantes en este modelo.
Desde el punto de vista de la organización del trabajo, la interacción entre altas demandas y bajo
control sobre las recompensas a largo plazo representa la situación de mayor riesgo para la salud.
Las recompensas a largo plazo vendrían determinadas fundamentalmente por tres factores: la
estima (respeto, reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo), el control de estatus (estabilidad
en el empleo, perspectivas de promoción, ausencia de cambios no deseados) y el salario.
A su vez, Siegrist considera que las estrategias personales de afrontamiento o coping influyen
sobre esta interacción y describe dos estrategias de afrontamiento con efectos divergentes:
el vigor (esfuerzo activo de alta probabilidad de efecto positivo) y la inmersión (afrontamiento
con sentimientos negativos, que aumenta la vulnerabilidad individual a la alta tensión).
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UNA MIRADA A LA PRECARIEDAD LABORAL
DESDE LA PERSPECTIVA DE CLASE SOCIAL
Las personas de las clases sociales más bajas enferman más, viven
menos años y, de éstos, más años con incapacidad que las personas
de clases sociales altas.
A la vez, las personas en los estratos socioeconómicos más bajos tienen menos acceso a los
servicios sanitarios, viven en ambientes más desfavorables para la salud, trabajan en peores
y más precarias condiciones y tienen menos oportunidades de seguir conductas de salud
saludables (se alimentan peor, fuman más, practican menos actividades de ocio…). Pertenecer
a una u otra clase social implica múltiples exposiciones en la mayoría de ámbitos de nuestra
vida (trabajo, ambiente urbano, familiar…), y parece innegable que es uno de los más
poderosos determinantes de la salud53. Podríamos decir que las clases sociales tienen patrones
característicos de enfermar que le son propios y que se mantienen a lo largo del tiempo
incluso para aquellas personas que cambian de clase, lo que sugiere que algo muy poderoso
debe existir en el seno de la organización social que promueve la salud o la enfermedad54.
Hacer un trabajo u otro nos sitúa en algún punto del proceso de producción más próximo a
la planificación del trabajo o a la ejecución de las tareas concretas que otras personas han
decidido. Por otro lado, esta ocupación se ejerce en unas condiciones de trabajo determinadas
y no necesariamente igualitarias, y en sistemas organizativos diferentes que implican
exposiciones a riesgos para la salud también diferentes.
En el estudio de Whitehall las tasas de mortalidad entre los funcionarios municipales de
Londres seguían un gradiente claro deacuerdo con la categoría profesional, de manera que
la mortalidad aumentaba a medida que disminuía la categoría55. Posteriores análisis con la
misma población han estudiado otros aspectos como el absentismo laboral por motivos de
salud y factores de riesgo cardiovasculares con resultados en la misma dirección56,57. Si
tenemos presente que la población incluida en este estudio es funcionaria, con estabilidad
laboral máxima, sin amenaza de paro, y con tareas básicamente administrativas, debemos
aceptar que la relación entre la clase social y la salud es tan poderosa que incluso podemos
observarla claramente en poblaciones ocupadas en las mejores condiciones.
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
Si consideramos la calificación del trabajo y el nivel de autonomía podríamos clasificar los
trabajos, de una manera muy simple, en manuales (en los que se realizan tareas poco
cualificadas con poca o nula autonomía) y no manuales (con tareas de mayor cualificación
y con un cierto poder de decisión). En los trabajos manuales, las exposiciones de riesgo que
podemos encontrar pueden ser hoy muy parecidos a las de antaño: riesgos de tipo físico y
químico y muy poco control sobre el trabajo. Las exigencias psicológicas crecientes, a menudo
internalizadas e idealizadas como una nueva ética del trabajo para la que siempre es posible
pedir más esfuerzo, constituirían la base de las exposiciones en el trabajo no manual, trabajo
en el que a menudo se buscan compensaciones individuales en forma de prestigio, mejora
del estatus social o aproximación al poder, tendencia cada día más observable entre los
profesionales y técnicos más cualificados. Si bien los efectos negativos para la salud del
trabajo manual podrían verse en cierta medida compensados por el apoyo social entre las
personas, la solidaridad y los sentimientos de colectividad entre los trabajadores, la evolución
del trabajo no manual amenaza la relación entre las personas con la competitividad
interpersonal creciente, propiciando la insolidaridad y la soledad.
El control en el trabajo se relaciona con la clase social y el género, de forma que los trabajadores
manuales tienen un nivel de control inferior al de los trabajadores no manuales, y las mujeres
suelen tener niveles de control inferiores a los de los hombres de la misma clase social,
ocupación y categoría. Esta desigualdad en las exposiciones psicosociales en el trabajo se
ha relacionado con desigualdades en salud, incluyendo la mortalidad58, salud general, salud
mental59, satisfacción y absentismo laboral60. La mayoría de estas evidencias han sido
aportadas por estudios epidemiológicos en poblaciones nórdicas, británicas y norteamericanas,
mayoritariamente masculinas y mixtas, aunque también se han evidenciado en estudios
específicos para mujeres61, y disponemos también de algunas evidencias de estudios
españoles62. Por ello, el déficit de control en el trabajo también se ha interpretado como causa
fundamental de enfermedad63.
En los últimos años se está poniendo de manifiesto la importancia que para la evaluación
de este tipo de riesgos y para el diseño de políticas preventivas adecuadas puedan tener
otras dos cuestiones fundamentales, a saber: los cambios en el mercado de trabajo y,
especialmente, aquellos que afectan las formas de contratación y las condiciones de trabajo,
y la interacción entre el ambiente psicosocial de trabajo y las características del trabajo
doméstico y familiar. En las últimas décadas, importantes transformaciones han afectado el
mundo del trabajo y han comportado el crecimiento y mantenimiento de elevadas tasas de
paro y la aparición de nuevas formas de organización del trabajo y de la producción (just
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in time, descentralización productiva, producción flexible, flexibilidad contractual, funcional,
geográfica, salarial, en la ordenación del tiempo de trabajo…)65, así como profundos cambios
en el mercado de trabajo64 y, especialmente, en todo lo que afecta la contratación66.
Una de las consecuencias de estos cambios que más nos interesan desde el punto de vista
de la salud es la precarización del trabajo. Efectivamente, hoy coexisten elevadas tasas de
paro con un considerable aumento de la temporalidad de la contratación y de diversas
estrategias organizativas que pretenden adaptar la mano de obra a flexibilizar el volumen
de trabajadores en función de la demanda variable del mercado y las exigencias de beneficio
a corto plazo (movilidad funcional y geográfica y flexibilidad en la ordenación de la jornada,
por ejemplo), la aparición de formas de trabajo atípicas (trabajo a domicilio, teletrabajo…)
y el crecimiento del trabajo informal66.
La precariedad laboral ha sido definida en función de cuatro grandes dimensiones: la
inestabilidad en el empleo, la vulnerabilidad (mayor dificultad para defender derechos
laborales), los ingresos salariales más bajos, y la menor accesibilidad de la población afectada
a prestaciones y beneficios sociales. En base a esta conceptualización, recientemente se ha
realizado un cuestionario específico para su medición operativa en estudios epidemiológicos67.
Trabajar en condiciones de precariedad supone un mayor riesgo para la salud que hacerlo
en otras condiciones. Se ha documentado la relación entre temporalidad, peores condiciones
de trabajo y riesgo de accidentes68. Por otro lado, las amenazas a la continuidad de roles
sociales esenciales de las personas (entre los que se encuentra la ocupación en unas
determinadas condiciones de trabajo) resultan altamente estresantes. El despido, la amenaza
de paro, los cambios no deseados de condiciones de trabajo, la falta de expectativas de
promoción, desarrollar tareas de inferior cualificación a las propias habilidades, son ejemplos
de situaciones de trabajo que suponen la pérdida de control sobre el propio futuro y comportan
efectos negativos en la salud.
Se ha descrito que las personas desempleadas tienen mayores tasas de mortalidad, de altas
e ingresos hospitalarios, hipertensión, alcoholismo, tabaquismo, adicciones a fármacos,
depresión, suicidio y ansiedad69, pero también se han observado efectos parecidos con
relación a la vivencia de la amenaza de paro (por ejemplo, en situaciones de regulación de
plantillas), reflejando el efecto negativo de la inseguridad en el empleo y en las condiciones
de trabajo70,71.
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
Estas evidencias deben tener su traducción a la hora de abordar la prevención de los efectos
nocivos de las malas condiciones psicosociales de trabajo en un doble sentido: debemos
prestar atención a las desigualdades sociales en salud, que la organización del trabajo en
la empresa podrá tender a mantener, promocionar o reducir, y especialmente a aquellos
cambios organizativos que puedan suponer aumentos en la precariedad del trabajo.
UNA MIRADA DE GÉNERO: LA CUESTIÓN
DE LA DOBLE PRESENCIA
Como ya se ha dicho, existen importantes evidencias de
desigualdades en salud en relación a la clase social. Pero el estudio
de las desigualdades sociales en salud se ha abordado
tradicionalmente desde una óptica androcéntrica en la que la clase
social y el trabajo productivo han ocupado un papel central.
Con todo, encontramos estudios que muestran que el trabajo doméstico-familiar es de gran
importancia en el momento de explicar la salud de las mujeres72. En realidad existe otro gran
ámbito de nuestras vidas en el que estas desigualdades en salud se expresan claramente:
el género.
Trabajar en femenino es cada vez más tener una doble carga de trabajo, hecho
relevante en España sobre todo desde que a partir de 1985 aumenta de forma muy
importante la tasa de actividad laboral femenina. El concepto de doble presencia
acuñado por Laura Balbo define una doble carga que es asumida de manera sincrónica
y cotidiana y que por ello resulta tan difícil de medir a través de las habituales
medidas de tiempo, que siguen una lógica diacrónica propia del trabajo productivo.
Esta doble presencia cobra especial relevancia en el análisis del trabajo de las
mujeres porque el cambio de las mujeres españolas respecto al empleo no ha ido
acompañado por un cambio de los hombres españoles con relación al trabajo
doméstico-familiar. Así, se ha puesto de manifiesto la importancia de la doble jornada
en la salud de las mujeres73.
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La división social y sexual del trabajo está en la base de la estructura social y de la segregación
laboral en base al género. La población masculina está fuertemente presente en el trabajo
productivo y ausente del reproductivo, en el que la presencia de las mujeres es hegemónica.
A su vez, en el trabajo productivo existe una doble segregación –horizontal y vertical- en
base al género. Las mujeres son contratadas mayoritariamente en aquellos sectores de
actividad y empleos en los que pueden desarrollar las actitudes y aptitudes aprendidas a lo
largo de la socialización diferencial de género (puestos subordinados y empleos que remiten
a los papeles de madres y esposas). Así, existen ocupaciones masculinas y femeninas y
grandes diferencias entre hombres y mujeres en relación a la accesibilidad a los puestos de
trabajo y las condiciones de trabajo. Las mujeres ocupan, en general, puestos de trabajo en
los que las tareas monótonas y repetitivas son más frecuentes, tienen menores niveles de
autonomía y responsabilidad y perciben salarios más bajos que sus homólogos masculinos74.
En consecuencia, parece evidente que, por un lado, existen desigualdades de género en
relación a la exposición laboral a las diferentes dimensiones psicosociales, ya mencionadas,
que se relacionan con la salud75, 76, y, por otro, que las mujeres realizan un mayor esfuerzo
de trabajo (la suma del productivo y el reproductivo) que los hombres a cambio de menores
compensaciones. La prevención de riesgos laborales no puede plantearse eficazmente de
espaldas a estos hechos. Podrá decirse que clase social y género son cuestiones ajenas a las
empresas, que dependen de la organización de la sociedad en su conjunto… Pero es cierto
también que las desigualdades de clase social y de género se expresan también en las
empresas, y que las políticas concretas de éstas pueden tender a disminuirlas, mantenerlas
o aumentarlas. Un claro ejemplo es la relación entre el absentismo laboral por motivos de
salud, el control sobre los tiempos de trabajo y las políticas de conciliación de la vida familiar
y laboral. Las empresas tienen en sus manos mecanismos suficientes para introducir notables
mejoras en estas problemáticas, mejoras que redundarán no solamente en beneficios en
términos de salud, sino también en mayores cotas de productividad.
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
LOS ESTRESORES: LOS FACTORES
PSICOSOCIALES
Así pues, podemos concluir que la investigación ha aportado hasta hoy
una amplia evidencia del efecto sobre la salud y el bienestar de los
factores laborales de naturaleza psicosocial, que no son más que
condiciones de trabajo que pueden afectar nuestra salud mediante
mecanismos básicamente psicológicos relacionados con el estrés.
Nos referimos al bajo control sobre el contenido de las tareas, a las altas exigencias psicológicas,
al bajo apoyo social de los compañeros y de los superiores77, y a la escasez o pobreza de
recompensas o compensaciones que el trabajo nos proporciona78. El estrés en el trabajo es
un problema organizacional - trabajo estresante – y no individual –trabajador estresado–.
Vamos a desgranar un poco más cada uno de estos cuatro grandes grupos.
El control sobre el contenido del trabajo implica aspectos positivos del trabajo (si existen,
promocionan la salud). Estos aspectos positivos podemos conceptualizarlos en unidades
concretas como las oportunidades para desarrollar las habilidades propias, la autonomía o
influencia, el control sobre los tiempos y el sentido del trabajo.
Las exigencias psicológicas tienen, más allá del planteamiento inicial de Karasek, una doble
vertiente: cuantitativa y cualitativa. Como ya se ha comentado, desde el punto de vista cuantitativo
las exigencias psicológicas se refieren al volumen de trabajo con relación al tiempo disponible para
hacerlo (ritmo e intensidad de trabajo) y las interrupciones que obligan a dejar momentáneamente
las tareas y volver a ellas más tarde79, 80. Desde el punto de vista cualitativo, las exigencias psicológicas
se refieren a algunos aspectos de la naturaleza de éstas: el trabajo emocional (trabajo que expone
a las personas a procesos de transferencia de emociones y sentimientos, como todos aquellos que
requieren contacto con usuarios, público y clientes), trabajo cognitivo (que requiere gran esfuerzo
intelectual) o el trabajo sensorial (esfuerzo de los sentidos).
El apoyo social constituye la fracción visible de otros aspectos potencialmente positivos del
trabajo: el establecimiento de redes sociales. Más allá de los planteamientos iniciales de
Karasek y Johnson, para que las redes sociales puedan existir y desarrollar sus funciones
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
positivas es necesario que la estructura organizativa de la empresa permita y fomente estas
redes (proporcionando posibilidades de relación social), de las que el trabajador o trabajadora
podrá obtener ayuda (o sea, apoyo social) que fomentará su sentimiento de grupo.
Por recompensas del trabajo consideramos el control de estatus, la estima y el salario78, 81, 82. El control
de estatus incluye la estabilidad laboral, los cambios no deseados, la falta de perspectivas de promoción
y la inconsistencia de estatus (realización de una tarea que está por debajo de la propia cualificación).
La estima incluye el respeto y el reconocimiento, el apoyo adecuado y el trato justo.
Una orientación preventiva pragmática es facilitar la identificación de riesgos al nivel de menor
complejidad conceptual posible, lo que facilita la búsqueda de alternativas organizativas. En
consecuencia, vamos a subdividir estos cuatro grandes grupos de dimensiones en unidades más
pequeñas, de manera que a cada una de estas grandes dimensiones le corresponden un número
variable de dimensiones psicosociales específicas, tal como se aprecia en la siguiente tabla:
GRUPOS DE DIMENSIONES Y DIMENSIONES PSICOSOCIALES
RELACIONADAS CON EL TRABAJO Y LA SALUD>
GRUPO DIMENSIONES
DIMENSIONES PSICOSOCIALES
Exigencias psicológicas
Exigencias cuantitativas
Exigencias cognitivas
Exigencias emocionales
Exigencias de esconder emociones
Exigencias sensoriales
Trabajo activo y desarrollo
de habilidades
Influencia en el trabajo
Posibilidades de desarrollo
Control sobre el tiempo de trabajo
Sentido del trabajo
Integración en la empresa
Apoyo social en la empresa y
calidad de liderazgo
Previsibilidad
Claridad de rol
Conflicto de rol
Calidad de liderazgo
Refuerzo
Apoyo social
Posibilidades de relación social
Sentimiento de grupo
Inseguridad
Estima
Compensaciones
Vamos a definir cada una de estas dimensiones.
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
DEFINICIONES DE LAS DIMENSIONES
PSICOSOCIALES
DOBLE PRESENCIA
En el mundo del trabajo actual existen actividades y ocupaciones específicas de género
(hombres y mujeres no hacemos lo mismo) y generalmente las mujeres ocupan puestos de
trabajo con peores condiciones que los hombres (de menor contenido y responsabilidad, con
menores niveles de influencia, peores perspectivas de promoción y menos pagados). Por otro
lado, las mujeres trabajadoras se responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar
y doméstico, con lo que efectúan un mayor esfuerzo de trabajo total en comparación con los
hombres. Estas desigualdades entre hombres y mujeres respecto a las condiciones de trabajo
y a la cantidad de trabajo realizado se manifiestan en desigualdades en salud entre hombres
y mujeres.
Esta «doble jornada» laboral de la mayoría de mujeres trabajadoras es en realidad una
«doble presencia», pues las exigencias de ambos trabajos (el productivo y el familiar y
doméstico) son asumidas cotidianamente de manera sincrónica (ambas exigencias coexisten
de forma simultánea). Precisamente por su carácter sincrónico, estas exigencias resultan
difíciles de medir a través de las habituales medidas de tiempo o cargas de trabajo que
siguen la lógica diacrónica propia del trabajo productivo (unas tareas se suceden a las otras
consecutivamente, pero no simultáneamente). Para explicar la salud de las mujeres trabajadoras
es fundamental comprender esta doble carga de trabajo, pues puede explicar una parte de
las desigualdades en salud en relación al género.
EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS CUANTITATIVAS
Las exigencias psicológicas cuantitativas se definen como la relación entre la cantidad o
volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las
altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rápido, imposibilidad de llevar el
trabajo al día, o acumulación de trabajo, que también puede tener relación con la distribución
temporal irregular de las tareas. También puede ocurrir la situación contraria, que las
exigencias sean limitadas o escasas.
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
Un gran número de investigaciones ha demostrado que unas altas exigencias cuantitativas
pueden producir estrés y fatiga y están en la base de diversas enfermedades crónicas. Estas
exigencias pueden constituir un riesgo para la salud tanto más importante cuanto menores
sean las posibilidades de influencia, las oportunidades para el desarrollo de las habilidades
y el apoyo por parte de los compañeros o compañeras y superiores jerárquicos. En casos de
poca exigencia se habla de subestimulación de las capacidades personales, lo que también
representa una situación de riesgo para la salud. La medida de estas relaciones resulta en
la práctica compleja, sobre todo por la variabilidad de las exposiciones. Personas que ocupan
un mismo puesto pueden estar expuestas a niveles de exigencias cuantitativas muy distintos
que, además, pueden ser irregulares o inestables (imaginemos, por ejemplo, cómo puede
ser de diferente el volumen de trabajo para los trabajadores de la Hacienda pública durante
la campaña de declaración de la renta y en otra época del año).
Desde el punto de vista de la prevención, las exigencias cuantitativas deben adecuarse al
tiempo disponible para el trabajo. Una buena planificación y programación como base de
la asignación de tareas, tener la plantilla necesaria para realizar la cantidad de trabajo que
recae en el centro o un buen cronometraje pueden suponer elementos que faciliten la
asunción de estas exigencias. El aumento de influencia sobre el trabajo, de las oportunidades
para el desarrollo de habilidades y del apoyo social de compañeros y superiores jerárquicos
pueden suponer elementos de ayuda importantes para manejar niveles elevados de exigencias
de manera más saludable.
EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS COGNITIVAS
Cogniciónsignifica pensamiento, y las exigencias cognitivas en el trabajo tratan sobre la
toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar
muchas cosas a la vez.
Las exigencias cognitivas no se pueden considerar ni «nocivas» ni especialmente «beneficiosas»
desde el punto de vista de la salud. En las investigaciones realizadas no se ha encontrado
relación entre las exigencias cognitivas consideradas aisladamente y los indicadores empleados
para medir la salud, y solamente hemos observado una relación entre este tipo de exigencias
y la medida de la sintomatología cognitiva de estrés y la satisfacción laboral, relaciones que
muestran importantes diferencias entre hombres y mujeres. Si la organización del trabajo
facilita las oportunidades y los recursos necesarios, las exigencias cognitivas pueden contribuir
al desarrollo de habilidades, pues implican la necesidad de aprender, y pueden significar
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
más un desafío que una amenaza. En caso contrario, las exigencias cognitivas pueden
significar una carga a añadir a las cuantitativas y por ello deben ser consideradas de manera
específica al analizar el ambiente psicosocial de trabajo. Así pues, este tipo de exigencias
representan «la otra cara» de los trabajos donde deben manejarse conocimientos: ¿son éstos
el fruto de las oportunidades que ofrece el empleo o simplemente constituyen un requerimiento
de éste? Este es el caso observado a menudo con la introducción de nuevas tareas, tecnologías
o formas de trabajo, cuando los trabajadores no reciben la formación y entrenamiento
suficientes para enfrentarse con las nuevas exigencias, lo que les supone la necesidad de
un esfuerzo cognitivo excesivo.
EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS EMOCIONALES
Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan nuestros sentimientos, sobre
todo cuando requieren de nuestra capacidad para entender la situación de otras personas
que también tienen emociones y sentimientos que pueden transferirnos, y ante quienes
podemos mostrar comprensión y compasión. Puede ser un equilibrio muy complicado,
ya que el trabajador o trabajadora tiene que tratar de no involucrarse en la situación
y de no confundir los sentimientos de sus clientes, pacientes o alumnos, por ejemplo,
con los suyos propios. Esta situación es frecuente en las profesiones dirigidas a prestar
servicios a las personas, en las que los y las trabajadoras deben usar sus habilidades
profesionales, sus capacidades personales y a la vez dejar su vida privada al margen.
Pero esta diferenciación puede ser difícil si las exigencias emocionales son excesivas.
Se ha investigado poco sobre la importancia de las exigencias emocionales para la
salud, pero según el conocimiento actual podemos suponer que las exigencias emocionales
podrían estar en la base del burn out (o estar quemado), ser causa de ansiedad y fatiga
psíquica, y propiciar la expulsión del mercado laboral de las personas largamente
expuestas. En investigaciones danesas se han encontrado claras relaciones entre las
exigencias emocionales y los indicadores de estrés, salud mental y percepción del
estado de salud. Sin embargo, no podemos concluir que existe una relación causa –
efecto. Con la información de la encuesta del ambiente psicosocial de trabajo en Navarra
hemos hallado las mismas relaciones que en Dinamarca y uno de los resultados más
relevantes: esta dimensión es la más fuertemente asociada con la salud mental incluso
después de considerar la edad y el sexo.
Cuando los trabajadores experimentan las exigencias emocionales como una carga es
muy importante discutir las varias posibilidades de actuación. En general estas exigencias
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
son una «parte integrante» del trabajo en todas aquellas ocupaciones dirigidas a prestar
servicio a las personas, y no se pueden modificar mucho. Por ejemplo, no se pueden «eliminar»
los enfermos de cáncer, los alumnos complicados, las víctimas de agresiones, los usuarios
con graves problemas económicos, etc. Lo que sí se puede hacer es reducir los tiempos de
exposición y aumentar las habilidades individuales para manejar estas cargas a través de
formación, supervisión y estrategias de protección psicológica (¡lo que requiere disponer de
tiempo de trabajo para ello!), además de fomentar el apoyo de compañeros y compañeras
y de la dirección. No es posible eliminar el riesgo en origen, pero es totalmente asumible
reducir la exposición y proponer medidas de protección efectivas.
EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS DE ESCONDER EMOCIONES
La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos negativos como
a los positivos, pero en la práctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el
trabajador o trabajadora esconde a los clientes, los superiores, compañeros, compradores
o usuarios por razones «profesionales». Las exigencias emocionales y de esconder
emociones pueden tener tres orígenes distintos: trabajar con «clientes» (usuarios con
los que establecen una relación regular y duradera: trabajadoras sociales domiciliarias,
enfermeras y maestras), con compradores o «usuarios» (usuarios puntuales con los que
no establecen una relación regular y duradera: conductores, trabajadores de banca,
dependientas) y hasta con los propios compañeros y superiores (encargados de tiendas,
jefes, directores). En las investigaciones danesas, y también en la encuesta ISTASCC.OO. de Navarra mencionada anteriormente83, estas dimensiones se han mostrado
más fuertemente relacionadas con el estrés, la fatiga y la salud que cualquiera de las
otras medidas de exigencias (exigencias cuantitativas, exigencias cognitivas, exigencias
emocionales y exigencias sensoriales).
Las exigencias de esconder emociones son más frecuentes en puestos de trabajo de
atención a usuarios, y puede ser importante que la empresa deje claro que «el cliente
no siempre tiene la razón». Estas exigencias también están presentes en todo trabajo
colectivo con superiores y compañeros y pueden estar relacionadas con la falta de
apoyo de superiores y compañeros (caso en el que representarían un componente
emocional de la falta de apoyo). Fomentar el apoyo en el trabajo, la calidad de liderazgo
y el trato justo pueden reducir estas exigencias, y la formación puede proveer habilidades
necesarias para su manejo.
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS SENSORIALES
Hemos denominado exigencias sensoriales a las exigencias laborales respecto a nuestros
sentidos, que en realidad representan una parte importante de las exigencias que se nos
imponen cuando estamos trabajando.
Estas exigencias han mostrado en la investigación poca relación con las diferentes mediciones
de estrés, fatiga y salud. En los análisis realizados con los datos poblacionales daneses y con
los españoles, estas exigencias se han relacionado con síntomas somáticos de estrés,
probablemente porque guardan una estrecha relación con variables ergonómicas. Con los
datos de la población Navarra, también se las ha relacionado con la vitalidad a nivel
multivariado, aunque los resultados presentan limitaciones de inconsistencia, y con los
síntomas cognitivos de estrés entre las mujeres. Ésta es pues una dimensión para la que
disponemos de un nivel limitado de evidencias de su relación con la salud. Su importancia
radica, fundamentalmente, en su relación con variables ergonómicas (de gran importancia
para el bienestar y la salud en el trabajo) y por constituir uno de los componentes de lo que
hasta el momento se ha considerado «carga mental», concepto que consideramos una
aproximación muy parcial al de exigencias psicológicas, pero que está presente en el debate
y en la práctica de la prevención en las empresas.
INFLUENCIA
La influencia en el trabajo es tener margen de decisión, de autonomía, respecto al contenido
y las condiciones de trabajo (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo…).
La influencia en el trabajo es una de las dimensiones centrales en relación con el medio
ambiente psicosocial. Una larga serie de investigaciones han demostrado que una baja
influencia en el trabajo aumenta el riesgo de diversas enfermedades (cardiovasculares,
psicosomáticas, trastornos musculoesqueléticos, de salud mental…), estrés, bajas por
enfermedad...
La literatura internacional (y especialmente la relacionada con el modelo demanda - control
emplea las expresiones «decision latitude» o «control» que con frecuencia se traduce como
«influencia en el trabajo». Aquí hay que puntualizar que «decision latitude» consiste en dos
dimensiones parciales: «decision authority» y «skill discretion». La dimensión «influencia»
corresponde a «decision authority», mientras que la que sigue (posibilidades de desarrollo)
corresponde a «skill discretion».
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
Desde el punto de vista de la prevención, es importante acercar tanto como sea posible la
ejecución de las tareas a su diseño y planificación y promocionar la autonomía de los y las
trabajadoras, potenciando su participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas
con las tareas asignadas, con los métodos de trabajo, con el orden de las tareas, el control
de calidad y el ritmo y los tiempos de trabajo.
POSIBILIDADES DE DESARROLLO EN EL TRABAJO
Se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y
conocimientos de cada persona. La realización de un trabajo debe permitir la adquisición
de las habilidades suficientes –pocas o muchas- para realizar las tareas asignadas, aplicar
esas habilidades y conocimientos y mejorarlos. Se puede realizar un trabajo creativo o, por
el contrario, el trabajo puede ser rutinario, repetitivo y monótono y no representar ningún
tipo de aprendizaje ni crecimiento.
Como ya se ha mencionado, las posibilidades de desarrollo en el trabajo forman la otra mitad
de la dimensión de «control» contemplada por el modelo demanda - control. Es importante
mantener separadas estas dos mitades (influencia y posibilidades de desarrollo), ya que
varias investigaciones han demostrado que no siempre van juntas. Además, también se ha
observado que los dos factores no siempre tienen la misma importancia para la salud. Muchas
investigaciones indican que las personas con pocas posibilidades de desarrollo en el trabajo
tienen más ausencias por enfermedad, más problemas de salud y mayor probabilidad de
expulsión del mercado de trabajo. Con los datos de la encuesta de Navarra, esta dimensión
muestra un mayor número de asociaciones tanto a nivel bivariado como multivariado con
las dimensiones de salud y estrés que la dimensión anterior de influencia.
Desde el punto de vista de la prevención, el trabajo debe proveer oportunidades para aplicar
las habilidades y conocimientos que tenemos y para desarrollar y aprender nuevas habilidades,
fomentando los trabajos creativos (que requieren usar los poderosos recursos mentales
humanos) y variados (que proveen oportunidades para la creatividad). De hecho, la creatividad
y la capacidad de innovación y de aprendizaje constituyen pilares fundamentales de la
naturaleza humana, por lo que es razonable afirmar que un trabajo no puede ser saludable
si atenta contra ellas. El alargamiento (aumentar la duración de los ciclos, dotándolos de un
mayor número de operaciones y tareas: aumentar la variedad), el enriquecimiento (proveer
tareas de mayor contenido, más creativas) del trabajo y la rotación de puestos («repartir»
los puestos que puedan y no puedan ser enriquecidos ni alargados entre el mayor número
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
de trabajadores) o la movilidad funcional entre puestos (evidentemente, de acuerdo con los
y las trabajadoras) son técnicas comúnmente usadas para estos fines. Aunque de resultados
limitados, representan un primer paso favorable para la salud y, además, su implementación
en muchas empresas desde hace décadas demuestra que los cambios organizativos son
posibles además de deseables. La recomposición de tareas y el aumento de la influencia
sobre la propia tarea y la del departamento en el que se trabaja pueden suponer cambios
positivos en este sentido. Se trata de poner medios para superar la división clásica del trabajo
entre tareas de ejecución y de diseño, la parcelación de tareas, su estandarización y su
concepción individual.
CONTROL SOBRE LOS TIEMPOS DE TRABAJO
Esta dimensión complementa la de influencia con relación al control sobre los tiempos a
disposición del trabajador.
En el trabajo ejercemos un determinado poder de decisión sobre nuestros tiempos de trabajo y
de descanso (pausas, fiestas, vacaciones…). El control sobre los tiempos de trabajo representa una
ventaja en relación con las condiciones de trabajo (decidir cuándo hacemos una pausa o podemos
charlar con un compañero…) y también con las necesidades de conciliación de la vida laboral y
familiar (ausentarse del trabajo para atender exigencias familiares, escoger los días de vacaciones…).
Se ha podido comprobar en muchas investigaciones una relación entre un bajo nivel de libertad
respecto al tiempo de trabajo e indicadores de salud, estrés y satisfacción laboral. Con los datos
de la encuesta de Navarra, las mayores relaciones de esta dimensión se han descrito con respecto
a la satisfacción laboral, aunque también se ha relacionado con la vitalidad y los síntomas
conductuales de estrés y con la salud general entre los hombres. El análisis ajustado por edad y
sexo mostró, además, una asociación con la salud mental. En general, es positivo aumentar el
control sobre los tiempos de trabajo en su doble sentido de poder disponer de los tiempos de
descanso cuando éstos son más necesarios para las personas (y no solamente en función de los
tiempos muertos de producción), y de flexibilización de jornada y horarios de trabajo en función
de las necesidades de compatibilización de la vida familiar y laboral (flexibilidad horaria para las
personas con cargas familiares, «bancos de tiempo»…).
SENTIDO DEL TRABAJO
El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros valores o fines que
los simplemente instrumentales (estar ocupado y obtener a cambio unos ingresos económicos).
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
Las personas podemos afrontar de una forma más positiva para nuestra salud las dificultades
que nos afectan durante la jornada laboral si el trabajo lo experimentamos con sentido. Así,
el sentido del trabajo puede verse como un factor de protección, una forma de adhesión al
contenido del trabajo o a la profesión, pero no necesariamente a la empresa o a la organización
(por ejemplo, una maestra puede encontrar mucho sentido a sus funciones de educadora,
independientemente de las características psicosociales de su puesto de trabajo, sobre las
que puede opinar que existen muchas mejorables o que requieren profundos cambios
organizativos). La falta de sentido se considera uno de los factores estresantes básicos en
relación con las actividades humanas, y se relaciona con el
mal estado de salud, el estrés y la fatiga. Por el contrario, un alto sentido del trabajo puede
incluso suponer un factor de protección frente a otras exposiciones estresantes.
Incrementar el sentido del trabajo tiene que ver con la visualización de la contribución de
nuestras tareas concretas a la función del trabajo (fabricar un determinado producto, construir
viviendas, educar personas, mejorar la salud de la gente, facilitar la comunicación…) y de
la relación que esta función pueda tener con nuestros valores. Desde el punto de vista de
la prevención debería evitarse que las y los trabajadores queden aislados en sus respectivos
puestos de trabajo sin poder ver ni experimentar otros resultados de su esfuerzo cotidiano
que la percepción del salario. Recomponer tareas y en general evitar la parcelación de las
mismas en acciones sin sentido y en las que el trabajador poco puede influir puede suponer
un aumento en el sentido del trabajo. De todas de formas, existen trabajos cuyos valores son
socialmente poco aceptados (por ejemplo: ejecutar desahucios, fabricar armas…).
INTEGRACIÓN EN LA EMPRESA
Esta dimensión está estrechamente relacionada con la anterior. Sin embargo, aquí nos
concentramos en la implicación de cada persona en la empresa y no en el contenido de su
trabajo en sí. Es frecuente que los trabajadores piensen en dos categorías: «ellos» y «nosotros».
La persona no se identifica con la empresa sino con sus compañeros, con quienes comparte
intereses, lo que no representa ningún riesgo para la salud pues, por lo menos en cierto
modo, puede implicar un alto nivel de apoyo social y de sentimiento de grupo entre los
trabajadores. Frente a este concepto, existen estrategias empresariales de gestión de recursos
humanos que intentan integrar a cada trabajador en la empresa para que los trabajadores
sientan que los problemas y objetivos de ésta son también suyos. Estas estrategias sólo
comparten el objetivo final del compromiso, y pueden en realidad ser muy distintas. Por
ejemplo, pueden intentar fomentar la implicación con la empresa por la vía de dificultar la
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
cooperación y la solidaridad entre los trabajadores, lo que puede constituir más una práctica
antisindical y no saludable, por lo que supone de impedimento del apoyo en el trabajo, que
un instrumento de mejora de la calidad del trabajo; o pueden pretender aumentar la
implicación de los trabajadores con la empresa por la vía de reconocer su contribución al
logro de los objetivos. Ejemplos de estas estrategias pueden ser el reparto de beneficios y
acciones para los trabajadores, e incentivos salariales justos según los resultados.
Existen algunas evidencias que relacionan la integración en la empresa con buena salud y
un bajo nivel de estrés y fatiga, especialmente con esta última considerando los datos navarros
(la vitalidad representa la «visión positiva» de la fatiga, ver su definición más adelante),
aunque actualmente la naturaleza causal de estas relaciones es objeto de debate científico.
PREVISIBILIDAD
Esta dimensión se refiere al hecho de que las personas necesitamos disponer de la información
adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarnos a los cambios que pueden afectar nuestra
vida, de lo contrario aumentan nuestros niveles de estrés. La falta de previsibilidad se ha
relacionado con peores indicadores de salud mental y de vitalidad. En relación con el empleo,
precisamos de toda la información necesaria para hacer bien nuestro trabajo, pero también
precisamos conocer con antelación futuras reestructuraciones, tecnologías nuevas o nuevas
tareas.
Las estrategias de prevención pasan por desarrollar adecuadamente las políticas y las
herramientas de comunicación en la empresa.
CLARIDAD DE ROL
Esta dimensión tiene que ver con la definición del puesto de trabajo. La definición clara del
rol (o del papel a desempeñar) es una de las dimensiones clásicas en la psicología social. Si
el papel a desempeñar no está bien definido, puede resultar un factor muy estresante. La
falta de definición del rol puede ser debida a la indefinición del puesto de trabajo o, dicho
de otra manera, a la falta de definición de las tareas a realizar. Por ejemplo, una trabajadora
social puede pensar que se espera de ella que tome café con los ancianos que atiende en
su domicilio para hablar con ellos, pero que al mismo tiempo se espera de ella que se
encargue de la limpieza, la higiene personal y las compras. Además, cree que también se
le va a exigir que sepa planificar su trabajo de forma racional y economizando el tiempo.
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
¿Incluye el trabajo de la secretaria hacer fotocopias y preparar café? ¿Se espera de una
maestra que se «entrometa» al detectar un conflicto en la familia de un niño? ¿Tiene una
enfermera que consolar a la familia o «limitarse» a cuidar al paciente? La falta o la poca
precisión de respuesta a este tipo de preguntas lleva como consecuencia que el o la trabajadora
afectada de cualquier forma se equivoca.
Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonomía. ¿Puede una persona decidir la
forma de realizar un proyecto siempre que se atenga al presupuesto? ¿Hay que preguntar
a la dirección antes de tomar cualquier decisión práctica, o prefiere la dirección que no le
pregunte nada?
La falta de claridad del rol se relaciona especialmente con una mala salud mental, fatiga y
síntomas cognitivos de estrés. Por otro lado, los puestos de trabajo mal definidos son causa
objetiva de indefensión de los y las trabajadoras frente a críticas de sus superiores o imposición
de cambios no deseados en las tareas o condiciones de trabajo.
Las vías de intervención son claras: definición de puestos de trabajo, descripción de tareas
y objetivos, incluyendo el nivel de autonomía. Este último aspecto es especialmente importante,
pues una mayor definición y claridad de rol no deben implicar la excesiva normativización
del trabajo, lo que podría conllevar menores niveles de autonomía.
CONFLICTOS DE ROL
Los conflictos de rol tratan de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo
y de los conflictos de carácter profesional o ético, cuando las exigencias de lo que tenemos
que hacer entran en conflicto con las normas y valores personales. En la vida laboral hay
muchos ejemplos: a un conductor de camión se le anima a hacer trampas con el tacómetro
o el libro de trayectos (lo que representa un conflicto profesional o ético) para poder compaginar
las demandas contradictorias de su hoja de ruta y las normas de tráfico que limitan la
velocidad; a un investigador se le pide escribir un artículo sobre contraindicaciones de un
medicamento de forma no comprometedora para la empresa que lo fabrica y comercializa;
a un veterinario de un matadero se le pide hacer la vista gorda ante pequeños desperfectos
en los cerdos que hay que matar; a un vigilante que eche a los mendigos de las escaleras
del metro (y resulta que en su tiempo libre es voluntario de una ONG dedicada a las personas
sin techo); una enfermera debe afrontar tratamientos o técnicas con las que no está de
acuerdo (conflicto profesional o ético) a la vez que dar respuesta a las exigencias contradictorias
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
de pacientes, familiares y médicos… Este tipo de conflictos pueden ser de larga duración
en muchas ocupaciones y pueden resultar altamente estresantes.
El conflicto de rol en el trabajo sobre todo se relaciona con la aparición de síntomas
conductuales de estrés (irritabilidad, falta de iniciativa, etc.).
Normalmente no hay «soluciones fáciles», pero no hay duda que aumentar el nivel de
influencia de los trabajadores y trabajadoras implicadas en el contenido de su trabajo tenderá
a minimizar este tipo de conflictos. Por otro lado, este tipo de conflictos pueden ser afrontados
de formas más saludables mediante estrategias de formación y de protección personal, como
la supervisión o los grupos Balint.
CALIDAD DEL LIDERAZGO
El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección para asegurar el crecimiento
personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores es un tema de importancia crucial
en la literatura de management y de dirección de recursos humanos, y en general se tiende
a recomendar el rol de líder más que el de jefe para las tareas de dirección, aunque su puesta
en práctica es más bien escasa en este país.
Desde el punto de vista de la salud se ha observado que la calidad de la dirección es uno de los
factores que exhiben una clara relación con la salud de los trabajadores, y en particular con una
buena salud mental, alta vitalidad y un bajo nivel de estrés, por los menos en lo que se refiere a
los síntomas somáticos. Por otro lado, esta dimensión está muy relacionada con las que siguen a
continuación (apoyo social y refuerzo), pero aquí tiene un sentido netamente instrumental relacionado
con superiores jerárquicos. Desde el punto de vista de la salud, parece importante que los inmediatos
superiores realicen una gestión del personal justa, democrática, responsable y visible.
Las estrategias de prevención pasan por la formación adecuada de los mandos para que
adquieran las habilidades suficientes para realizar sus tareas de forma eficaz y saludable,
especialmente en lo concerniente a gestión de equipos humanos. Por otra parte, es necesaria
la existencia de directrices explícitas claras sobre la política de la empresa en relación a la
gestión de recursos humanos y, especialmente, sobre aquellas conductas y actitudes que
serán consideradas intolerables (falta de respeto, agresiones verbales o físicas, discriminación,
trato injusto…) y pronunciamiento sobre el lugar que ocupa el bienestar de los trabajadores
y trabajadoras y su desarrollo profesional.
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
REFUERZO
Refuerzo (término quizás más utilizado en su versión inglesa feedback) es otra forma de
apoyo instrumental, y trata sobre recibir mensajes de retorno de compañeros y superiores
sobre cómo se trabaja. La mayoría de las personas reciben refuerzo muchas veces al día,
pero normalmente en formas muy indirectas, ininteligibles, teniendo que adivinar lo que en
realidad significan. Sin embargo, es muy importante para cada uno de los trabajadores recibir
información detallada sobre cómo hace su trabajo, para así poder modificar las cosas que
fallen, lo que posibilita, además, mayores oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo
de habilidades (lo que es beneficioso para la salud) y constituye también una de las bases
objetivas para el trato justo en el trabajo.
La investigación ha aportado evidencias de que la falta de refuerzo se relaciona con estrés
y mala salud, pero esta relación no está tan clara como para muchas de las otras dimensiones.
Las intervenciones para aumentar el refuerzo tienen que ver sobre todo con la función de
los mandos o superiores, que deben tener la formación necesaria para ello, al igual que
directrices explícitas y claras de la empresa.
APOYO SOCIAL EN EL TRABAJO
En la investigación psicosocial se divide el concepto de redes sociales en dos dimensiones
parciales: apoyo social y relaciones sociales. Mientras que las relaciones sociales forman la
parte estructural del asunto (¿con cuántas personas se trata cada individuo y en qué
relaciones?), el apoyo social representa el aspecto funcional. El apoyo social trata sobre el
hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el momento adecuado, y se refiere
tanto a los compañeros y compañeras de trabajo como a los y las superiores. El apoyo social
se refiere pues al aspecto funcional, mientras que las siguientes dimensiones (posibilidades
de relación social y sentimiento de grupo) se refieren a los aspectos estructurales y emocionales
de las redes sociales.
La falta o la pobreza de apoyo social es una de las dimensiones fundamentales en relación
con los factores estresantes, y existe una amplia literatura científica que relaciona la falta
de apoyo con más estrés, aumento de enfermedades y mayor mortalidad. El modelo demanda
- control de Karasek fue ampliado por Johnson y Hall para incluir el apoyo social como su
tercera dimensión. En esta nueva formulación (modelo demanda - control - apoyo social)
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son los trabajos con altas exigencias, poco control y bajo apoyo social los que representan
un mayor riesgo para la salud.
La mejora del apoyo social puede ser uno de los elementos importantes en las estrategias
de prevención. Para ello es importante facilitar la relación social en el trabajo (sin relaciones
sociales no puede existir apoyo) y facilitar las condiciones ambientales y organizativas que
fomenten la cooperación y la prestación de ayuda entre compañeros y entre superiores y
trabajadores. Introducir mejoras en la calidad del liderazgo y en el refuerzo también podrán
suponer incrementar el apoyo social. Por otro lado, formas de organización que impliquen
una mayor competitividad entre los trabajadores y trabajadoras implican importantes
deterioros del apoyo social.
POSIBILIDADES DE RELACIÓN SOCIAL
La posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo constituye la vertiente estructural
del concepto de redes sociales, fuertemente relacionado con la salud en multitud de
investigaciones. De hecho, podemos asegurar que, como decíamos anteriormente con relación
a la creatividad, la necesidad de relacionarnos socialmente constituye otra de las características
esenciales de la naturaleza humana (somos, sobre todo, seres creativos y sociales), por lo
que no parece razonable que un trabajo pueda ser saludable si impide o dificulta la sociabilidad.
Trabajar de forma aislada, sin posibilidades de contacto y relación humana con los y las compañeras
de trabajo, representa un considerable aumento del riesgo para las personas que trabajan a «alta
tensión» (muchas exigencias y poco control), mientras que el trabajo en equipo y colectivo podría
suponer una moderación del riesgo. Las relaciones sociales en un lugar de trabajo pueden por un
lado ser con los compradores, clientes y por otro con los compañeros.
Las estrategias de intervención pasan por evitar los trabajos en condiciones de aislamiento
social, bien sea determinado por la organización del trabajo (trabajo sólo individual, aislamiento
físico de los trabajadores…) o por otras condiciones de trabajo (por ejemplo, ruido excesivo
que impide la comunicación).
SENTIMIENTO DE GRUPO
Mientras que la dimensión anterior simplemente trataba de la existencia o no de relaciones
con los compañeros, examinamos aquí la calidad de dichas relaciones, lo que representa el
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RIESGOS PSICOSOCIALES. HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN. ISTAS 21(COPSOQ)
componente emocional del apoyo social. Puesto que la mayor parte de las personas adultas
pasan una gran parte de su tiempo en el lugar de trabajo, es de gran importancia el estado
de ánimo y el clima en dicho lugar. En un extremo podemos encontrar lugares de trabajo
con muchos conflictos, acoso y mal ambiente, mientras que en el otro extremo tendríamos
lugares de trabajo donde cada persona se siente como parte de un grupo. No formar parte
de un grupo en el lugar de trabajo se ha relacionado con estrés, fatiga y mala salud. El
sentimiento de grupo puede desarrollarse sobre la base de las dimensiones anteriores.
INSEGURIDAD EN EL TRABAJO
Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general,
la precariedad laboral se relacionan con múltiples indicadores de salud, y se ha puesto
especialmente de manifiesto su relación con la siniestralidad laboral. Sin embargo, con esta
dimensión pretendemos ir algo más allá de la inseguridad contractual (lo que representa
una innegable causa de estrés y de
los diversos trastornos de salud con él relacionados) para incluir la inseguridad sobre otras
condiciones de trabajo: movilidad funcional y geográfica, cambios de la jornada y horario
de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional.
Alguno de estos factores son aspectos fundamentales del modelo de estrés laboral «esfuerzo
-compensaciones» citado anteriormente.
Una organización del trabajo saludable debería proveer a las personas de las suficientes
oportunidades para que éstas tengan control sobre sus propias vidas, lo que de forma muy
especial afecta la estabilidad en el empleo, el control sobre los cambios de las condiciones
de trabajo (muy especialmente de jornada y horarios de trabajo). Limitar la temporalidad
del empleo y negociar los cambios en las condiciones de trabajo son orientaciones preventivas.
ESTIMA
La estima incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para desempeñar
el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. La estima representa una
compensación psicológica obtenida de manera suficiente o insuficiente a cambio del trabajo
realizado y constituye, juntamente con las perspectivas de promoción, la seguridad en el
empleo y las condiciones de trabajo, y un salario adecuado a las exigencias del trabajo, la
base de las compensaciones del modelo «esfuerzo –compensaciones» ya comentado.
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NOTAS
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO,
FACTORES PSICOSOCIALES,
ESTRÉS Y SALUD
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