MUJERES Y AGENTES DE DESARROLLO LOCAL: ¿DOS CARAS

MUJERES Y AGENTES DE DESARROLLO LOCAL:
¿DOS CARAS DE UNA MISMA MONEDA?
RICARD CALVO PALOMARES
Universitat de València
Facultat de Ciències Socials
Departamento de Sociología y Antropología Social
(Edifico Departamental Oriental)
Avda. dels Tarongers s/n
46022 VALENCIA
Ricardo.Calvo@uv.es
Telf. 963828470
RESUMEN
La presente comunicación pretende aportar una nueva perspectiva y reflexionar sobre la
situación de la cuestión de género en el modelo de desarrollo local implantado en España
–manifestado principalmente en la figura de los Agentes de Empleo y Desarrollo Local,
AEDL o ADL-, en el que destaca la elevada presencia femenina entre sus técnicos. Para
ello nos basaremos en los resultados de un estudio reciente de casos realizado en la
comarca valenciana de La Ribera Alta.
SUMARIO
1. Introducción: rasgos definitorios del actual modelo de desarrollo local.
2. Breve descripción del estudio de casos realizado: los resultados más destacados.
3. Conclusiones. Agentes de Desarrollo Local: una profesión feminizada. Una
propuesta de factores.
Referencias bibliográficas
1. INTRODUCCIÓN: RASGOS DEFINITORIOS DEL ACTUAL MODELO DE
DESARROLLO LOCAL
En España la preocupación por el desarrollo local la podemos datar tímidamente a finales
de la década de los 70, principios de los 80 del siglo XX, en que aparecen los primeros
Agentes de Desarrollo Local junto a las Iniciativas Locales de Empleo (programa
gestionado por el INEM) con el objetivo principal de reaccionar ante una situación de
crisis económica y social, con gran número de cierre de empresas y procesos de
reestructuración de plantillas, hecho que supuso un aumento preocupante del
desempleo, y ante la que las políticas macroeconómicas no supieron actuar
eficientemente.
Nace por tanto la figura de la Agencia de Desarrollo Local, o en su caso del agente ADL
o AEDL, como un instrumento al servicio de los ciudadanos, cuya finalidad principal es
la de planificar y gestionar todos aquellos aspectos que favorezcan el desarrollo social y
económico del territorio, que pretende alcanzar unos mayores niveles de crecimiento y
ocupación, mejorando con ello el bienestar de la población. El cambio tiene gran
significación. Ante los desafíos que presenta el ajuste a la nueva dinámica del sistema
económico (crisis y reestructuración productiva), las comunidades regionales y locales
han tomado la iniciativa de hacer más eficientes sus sistemas productivos, utilizando el
potencial de desarrollo existente en el territorio abordan los problemas que presenta la
reestructuración productiva (el aumento del paro y el cambio estructural) (Vázquez
Barquero, 1998).
Para ello la ADL, ofrece todo tipo de información sobre subvenciones, ofertas de
empleo, servicios para empresas, organismos e instituciones, etc. a sus usuarios. Los
técnicos ADL se configuran como trabajadores de las corporaciones locales o entidades
dependientes o vinculadas a una Administración local que tienen como misión principal
colaborar en la promoción e implantación de las políticas activas de empleo relacionadas
con la creación de actividad empresarial (Cachón, 1999). Para lo cual realizará conforme a
lo establecido en el artículo 8 de la Orden de 15 de julio de 1999 del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales sobre ”Fomento del Desarrollo Local e impulso de los
proyectos y empresas calificadas como I+E”1, las siguientes tareas:
1
Prospección de recursos ociosos o infrautilizados, de proyectos
empresariales de promoción económica local e iniciativas innovadoras
para la generación de empleo en el ámbito local, identificando nuevas
actividades económicas y posibles emprendedores.
Modificada parcialmente por la Orden de 27 de diciembre de 1999 y por la Orden 49/2005, de 14 de
enero.
Difusión y estímulo de potenciales oportunidades de creación de
actividad entre los desempleados, promotores y emprendedores, así como
instituciones colaboradoras.
Acompañamiento técnico en la iniciación de proyectos empresariales para
su consolidación en empresas, los proyectos generadores de nuevos
empleos, asesorando e informando sobre la viabilidad técnica, económica
y financiera y, en general, sobre los planes de lanzamiento de las
empresas.
Apoyo a promotores de las empresas, una vez constituidas éstas,
acompañando técnicamente a los mismos durante las primeras etapas de
funcionamiento, mediante la aplicación de técnicas de consultoría en
gestión empresarial y asistencia en los procesos formativos adecuados
para coadyuvar a la buena marcha de las empresas creadas.
Cualesquiera otras que contribuyan a la promoción e implantación de
políticas activas de empleo e impulse la creación de actividad empresarial.
Esta concepción del desarrollo local entendido como “el conjunto de iniciativas dirigidas
a dinamizar la economía y la actividad productiva y empresarial en el ámbito local,
favoreciendo una actitud social activa frente al paro, impulsando la cultura emprendedora
y contribuyendo a generar empleo y renta a través del aprovechamiento de los recursos
endógenos y de las ventajas comparativas y competitivas del territorio, así como de los
nuevos yacimientos de empleo que en él se detectan” (Diputación de Alicante, 2000),
sitúa a la Agencia de Desarrollo Local como la figura clave en la que se materializan todas
estas actividades. Por su parte, la Federación Española de Municipios y Provincias
(FEMP) lo define como «aquella política multidimensional cuyo objetivo consiste en el
desarrollo integrado de un territorio» (VV.AA., 1991).
En la actividad de los AEDL aparecen una serie de características básicas determinantes
del funcionamiento de ella que se convierten en sí mismas en necesidades, entre las que
destacamos: adaptación constante ante el entorno cambiante, capacidad de reacción ante
los cambios, capacidad de desarrollo integral del trabajo, conocimientos técnicos
profesionales necesarios, aplicación de habilidades sociales, capacidad de prospección,
de análisis del entorno de actuación, de situación, de organización y de implicación con la
actividad.
En primer lugar la adaptación constante, la actividad desarrollada en una ADL está sujeta
a unos criterios de trabajo basados en cambios constantes, en la aparición y publicación
de nuevos programas de empleo, en su concesión y por tanto en el posible inicio
inmediato de los mismos –o por el contrario, en la denegación de la acción y su no
realización-. Estas son algunas de las situaciones que justifican la necesidad de que la
capacidad de adaptación constante sea una cualidad del técnico en particular y de la
agencia en general.
Junto a la anterior, la característica de la capacidad de reacción se convierte en un aliado
perfecto para conseguir en todo momento los objetivos previstos, o al menos aquellos
que han tenido que ser revisados y ajustados tras los cambios anteriores. Una reacción
manifestada no tan solo en la rapidez de actuación –necesaria por supuesto- sino
también en la calidad y eficacia de la misma. El reajuste de unas actuaciones en otras debe
realizarse con unas garantías mínimas de éxito.
La capacidad de desarrollar su trabajo, no únicamente desde la vertiente de contar con
los conocimientos necesarios para la misma –que expondremos en el apartado siguientesino desde la perspectiva de ser capaz de gestionar su trabajo de manera integral, a través
de la articulación de un proceso de organización adecuada de los recursos necesarios y/o
disponibles, de la ejecución de los programas conforme a lo previsto en la programación
inicial, y del control, seguimiento y evaluación de los resultados obtenidos por los
mismos. El objetivo general, a largo plazo, del desarrollo local es la transformación del
sistema económico y social local. Este objetivo global se traduce a su vez, para su
consecución, en dos objetivos a corto plazo, la promoción de la actividad empresarial y
la coordinación de todas las actuaciones y programas que tengan impacto local. (Sanchis,
2004)
En quinto lugar, aparece la necesidad de profesionalidad del técnico, consistente en unos
requerimientos técnicos sobre la materia desarrollada, provenientes de la formación
académica y complementaria del agente, o en su caso de la experiencia previa aportada al
puesto de trabajo. La profesionalidad del técnico se manifiesta en la capacidad de adaptar
estos conocimientos a la realidad concreta del municipio, a la situación o a los colectivos
sobre los que actuará y desarrollará su actividad.
Importante se perfila la característica de contar con habilidades sociales, como aspecto a
tener en cuenta en el funcionamiento de la ADL. El técnico acomete su labor profesional
de trasladar y aplicar las políticas activas de empleo a través de programas concretos
destinados a colectivos –en su mayoría desempleados- desfavorecidos, marginados
socialmente o con necesidades concretas que cubrir (Rodríguez, 1999). El trato adecuado
de las necesidades de estos colectivos requiere de la aplicación de unas habilidades de
carácter social, tales como la empatía y la escucha. La primera, la empatía, entendida
como la capacidad de situarse al mismo nivel que el interlocutor y ser capaz de entender
su situación. La segunda, la escucha, complementaria a la anterior y definida en términos
de la necesidad de conocer perfectamente el punto de vista del destinatario del programa
de empleo para entender su situación y buscar si no una solución si una actuación sobre
la misma.
A su vez, la capacidad de planificar los recursos necesarios para el desarrollo de la
actividad de la ADL, se convierte en un requerimiento crucial para la misma. Una
insuficiente prospección del terreno en el que se trabajará o un exceso en la misma,
pueden suponer el cumplimiento o no de los objetivos establecidos en un programa de
empleo, y junto a ello la justificación económica de los gastos generados, y por tanto la
cobertura de los mismos.
Capacidad de análisis y situación. El técnico ADL necesita también conocimientos
básicos acerca de la realidad en la que debe actuar. Básicamente estos conocimientos
están relacionados con el entorno empresarial y con las características socioeconómicas
locales de dicho entorno. La agencia debe ser capaz de realizar los estudios necesarios
que le permitan actuar con la seguridad de haber detectado las necesidades básicas del
municipio. Debe evitar actuar basándose única y exclusivamente en la intuición o en la
costumbre. Debe evolucionar hacia la generación de herramientas que le permitan
detectar dichos nichos de actuación (Vachón, 2001). La profesionalidad del ADL como
persona o de la agencia como entidad, se debe manifestar como un servicio integral e
integrado al servicio de los conciudadanos. Esto obliga al ADL a poner en práctica su
capacidad de situación ante el trabajo a desarrollar en todo momento.
También la capacidad de organización se perfila como importante, si hemos nombrado
con anterioridad la necesidad de organizar los recursos disponibles y/o necesarios para el
desarrollo de la actividad, y es una realidad resaltar nuevamente este requerimiento como
uno de los pilares fundamentales del trabajo del técnico. Una buena aplicación de la
función de organizar en todo momento nos va a garantizar afrontar la actividad y sus
cambios constantes con mayores garantías de éxito. La expresión "desarrollo local"
parece reflejar algo más que la de "desarrollo económico local", ya que la primera alude
también a las dimensiones social, ambiental, cultural e institucional (Alburquerque,
2002).
Por último, la motivación y la implicación del técnico con su actividad son dos factores
inherentes a un ADL. Se convierten en factores determinantes del cumplimiento de los
objetivos. En general los ADL’s son profesionales muy comprometidos con su trabajo,
aspecto que les permite obtener los resultados esperados gracias a su empeño personal.
2. BREVE DESCRIPCIÓN DEL ESTUDIO DE CASOS REALIZADO
Metodología, objetivos y población de referencia de la investigación
El estudio tuvo lugar entre los meses de abril y junio del año 2006. El objetivo general de
nuestra investigación, como ya hemos planteado, fue estudiar el papel desarrollado por
los agentes de desarrollo local –ADL’s- en la aplicación, desarrollo y ejecución de las
políticas públicas de empleo en la comarca valenciana de La Ribera Alta desde la
aparición de las primeras agencias hasta la actualidad.
Para poder alcanzar este objetivo genérico, nos planteamos otros de carácter específico y
complementarios a éste, como son los siguientes: analizar las características del entorno
que rodea el agente en el desarrollo de su actividad; conocer el momento en el que son
constituidas las diferentes agencias de la comarca y analizar los motivos que llevaron a
los distintos municipios a solicitar la constitución de éstas; conocer las características
básicas de la tarea desarrollada y los recursos humanos de que dispone; analizar las
características propias del agente, y obtener un perfil de éste basado en variables como,
la edad, el sexo, la antigüedad en el puesto de trabajo, la titulación académica, la
formación complementaria en la materia, la experiencia previa y la relación laboralcontractual; conocer las líneas de trabajo desarrolladas por los ADL’s de la comarca con
exactitud, así como los programas de empleo desarrollados desde su constitución como
tal, y analizar la evolución del tipo de programas de empleo desarrollados por los ADL’s
de La Ribera Alta en todo este tiempo, por años y por agencias; conocer los colectivos a
los que se dirige, tipo de empresas con las que entra en contacto y características del
mercado local de trabajo, analizar el grado de implicación social de la actividad
profesional del técnico, y cuál es la principal orientación de ésta; y, por último analizar
las características del servicio que preste el agente y los principales impedimentos con
que se encuentra, y, el grado de implicación política municipal existente a los distintos
municipios.
Para desarrollar esta investigación se decidió emplear tres tipos de herramientas con la
totalidad de técnicos de la población de referencia –concretamente 26 técnicos
correspondientes a las 18 agencias locales existentes- que estaban trabajando en dicho
momento en las agencias de desarrollo del área geográfica de La Ribera Alta. En este
sentido, se han incluido en el censo como Agencias de Desarrollo a estudiar todas
aquellas figuras existentes en el área geográfica de La Ribera Alta que desarrollan esta
actividad tanto al ámbito municipal como comarcal, concretamente las agencias y los
agentes entrevistados han sido las siguientes: Alberic (Noelia Díez), L’Alcúdia (Eva
Martínez y Manuel Alarcón), Algemesí (Carme Ferrís), Alginet (Cristina Oliver), Alzira
(Carmen Herrero), Antella (David Estarlich), Beneixida (Nieves Anaya), Benifaió
(Teresa Aragón), Benimodo (Ana Medán), Carcaixent (Carolina Moreno), Càrcer (Vicent
Alegre), Carlet (Inmaculada Botella), Gavarda (Ana Boscá), La Pobla Llarga (Mª Carmen
Pla), Senyera (Emilio Revert), Sumacàrcer (Ester Azorín), Turís (José Nogueroles), Tous
(Rosario Lliso), y La Mancomunitat de La Ribera (Gema March)2.
En primer lugar un pequeño cuestionario que se les mandó a los ADL’s por correo
electrónico, en el que se les pedía información básica respecto de su actividad y de los
programas de empleo desarrollados hasta el momento Los contenidos del cuestionario
remitido por correo electrónico anterior a la entrevista versaba sobre las siguientes
informaciones: fecha aproximada de inicio de la actividad de la agencia de desarrollo local;
número de recursos humanos disponibles de carácter estable en la agencia; programas de
empleo desarrollados hasta el momento; y población activa y número de habitantes de la
población.
En segundo lugar una entrevista personal con ellos, se optó por una entrevista
semiestructurada (García Ferrando et al., 2000), donde hubieran establecidos unos ítems
básicos de trabajo común a todos, y que nos permitiera adaptarla a cada situación en
2
Hay que decir que han quedado fuera de la investigación municipios que se encontraban en trámites de
constitución de la agencia –como Sant Joan d’Énova y Castelló de la Ribera-, y aquellos municipios que
no contaban con un servicio de desarrollo local como tal: Alcàntera de Xúquer, Alfarp, Benimuslem,
Catadau, Cotes, L’Énova, Guadassuar, Llombai, Manuel, Massalavés Montroi, Montserrat, Rafelguaraf,
Real de Montroi y Sellent –todas ellas poblaciones con menos de cuatro mil habitantes y que representan
un porcentaje muy bajo respeto de la población total de la comarca.
concreto, y así poder profundizar en los aspectos más interesantes de cada uno de los
agentes entrevistados. Los contenidos básicos de la entrevista fueron los siguientes:
breve descripción del mercado de trabajo de la localidad; perfil del ADL (formación
académica, complementaria y experiencia previa). ¿cómo afrontas este trabajo?; ¿cómo
nace la agencia en esta localidad? Años de trabajo; líneas básicas de trabajo de la agencia
y objetivos de la misma; actuaciones, acciones y programas desarrollados; proceso
seguido para la de detección de necesidades en la localidad; aplicación de métodos para el
seguimiento y medición de los efectos de los programas: percepción de las utilidades de
la tarea desarrollada: ¿indicadores?; principales dificultades con las que te encuentras en
el desarrollo de tu tarea; el esfuerzo de la corporación municipal y la valoración de la
implicación política; y los recursos disponibles (humanos y técnicos).
Y en tercer y último lugar, se planteó la realización de un grupo de discusión entre los
técnicos locales de empleo con un objetivo doble, por un lado presentar las conclusiones
obtenidas hasta ese momento para que las validaran y por otro generar un pequeño
debate entre ellos (Callejo, 2001). Por lo que respecta al grupo de discusión se estructuró
en tres rondas con turno rotatorio de palabra de los técnicos asistentes sobre los
siguientes contenidos: 1. Opinión sobre las conclusiones expuestas, si había alguna con la
que no estuvieran de acuerdo, o si añadirían ningún más; 2. ADL’s, políticas de empleo
y mejora social, ¿una realidad o una utopía?; y 3. Principales retos de futuro del
desarrollo local desde su perspectiva.
Técnicas de análisis aplicadas y datos más destacados del estudio
Por lo que respecta a las técnicas de análisis aplicadas a los datos recogidos, hemos
utilizado básicamente dos (Corbetta, 2003): unas de carácter cuantitativo, sobre todo
para trabajar con los datos recogidos de los cuestionarios enviados y de las memorias
anuales de las Agencias con las que se ha trabajado, y por otra, dado que la entrevista y
el grupo de discusión son herramientas de recogida de información de carácter cualitativo,
hemos utilizado la técnica de análisis de contenidos de las mismas.
Entre los datos más relevantes del estudio vinculados con la materia que nos ocupa
destacamos en el cuadro 1 una propuesta de clasificación del tipo de trabajo generado en
una agencia local de empleo según la naturaleza del programa de empleo desarrollado.
Diferenciamos entre aquel personal que atiende a las necesidades de carácter continuo3 –
entre los que situamos a los técnicos ADL y en su caso, al personal de administración-,
y aquellos contratados para la cobertura de necesidades de carácter puntual –personal de
coyuntura- ya que dependen completamente de la concesión y del desarrollo o no de un
programa de empleo concreto.
Cuadro 1. CLASIFICACIÓN RELACIONES LABORALES-CONTRACTUALES SEGÚN LA
NATURALEZA DEL PROGRAMA DE EMPLEO DESARROLLADO
3
Recordemos que los contratos de trabajo firmados por los técnicos ADL, regulados por una subvención,
son de carácter anual renovables hasta los cuatro años de duración máxima, a la finalización de la que la
Corporación local decide si asume los costes de la contratación –laboral o funcionarial- de forma directa o
por el contrario rescinde la relación con el técnico.
Personal técnico
ADL
Resto de Técnicos
Personal de
administración
Administrativos y Auxiliares
Administrativos
Personal técnico de
apoyo
Técnicos de empleo
Orientadores
Profesores y Formadores
Directores
Monitores
Personal de
administración
Administrativos y Auxiliares
Administrativos
Resto de personal
contratado
Alumnos de Escuelas Taller, Casas
de Oficios y Talleres de Empleo,
contratados por Emcorps, Pamers,
Salario Joven, etc.
Necesidades continuas
(personal de estructura)
Según la naturaleza del
programa de empleo
Necesidades puntuales
(personal de coyuntura)
Fuente.- Elaboración propia
Por el contrario en las siguientes tablas presentamos algunas informaciones que nos
permiten aproximarnos a la cuestión planteada en la presente comunicación. En la tabla
2, mostramos datos referentes al tamaño de las agencias, en cuanto al personal de
estructura con el que cuentan. En la tabla 3, informaciones concernientes a la distribución
por sexo del personal, tanto de estructura como de coyuntura, de las agencias. En las
tablas 4 y 5 respectivamente, mostramos el tipo de experiencia previa aportado por los
profesionales que trabajan en el modelo de desarrollo local y el tiempo de permanencia –
tiempo trabajado- en la materia.
Tabla 2. PERSONAL DE ESTRUCTURA DE LAS AGENCIAS
NÚMERO
PORCENTAJE
MUNICIPIOS Y NÚMERO DE HABITANTES
ADL’s UNIPERSONALES
13
72,23 %
Alberic (10.081), Alginet (12.820), Antella
(1.500), Beneixida (636), Benifaió (12.208),
Benimodo (2.050), Càrcer (2.040), Gavarda
(1.171), La Pobla Llarga (4.451), Senyera (1.045),
Sumacàrcer (1.300), Tous (1.116), Turís (5.556)
ADL’s CON 2 MIEMBROS
2
11,11 %
L’Alcúdia (10.838), Algemesí (26.740)
ADL’s CON 3 MIEMBROS
2
11,11 %
Carcaixent (21.299), Carlet (14.812)
ADL’s CON 4 MIEMBROS O MÁS
1
5,55 %
Alzira (42.543)
18
100 %
TOTALES
Fuente.- Elaboración propia
Tabla 3. SEXO DEL PERSONAL DE LAS ADL
PERSONAL DE ESTRUCTURA
PERSONAL DE COYUNTURA
HOMBRES
5
19,23 %
HOMBRES
15,28 %
MUJERES
21
80,77 %
MUJERES
84,72 %
Fuente.- Elaboración propia
Tabla 4. EXPERIENCIA PREVIA DEL PERSONAL DE LAS ADL’s
PERSONAL DE ESTRUCTURA
EN OTRA AGENCIA
11,54 %
EN LA EMPRESA PRIVADA
57,69 %
EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
23,08 %
SIN EXPERIENCIA PREVIA
7,69 %
PERSONAL DE COYUNTURA
EN OTRA AGENCIA
84,11 %
EN LA EMPRESA PRIVADA
9,62 %
EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
5,12 %
SIN EXPERIENCIA PREVIA
1,15 %
Fuente.- Elaboración propia
Tabla 5. TIEMPO DE PERMANENCIA O DE TRABAJO EN EL
DESARROLLO LOCAL
PERSONAL DE ESTRUCTURA
MENOS DE 6 MESES
0%
ENTRE 6 Y 12 MESES
11,54 %
ENTRE 12 Y 24 MESES
23,08 %
ENTRE 24 Y 36 MESES
14,25 %
ENTRE 36 Y 48 MESES
17,80 %
MÁS DE 48 MESES
33,33 %
PERSONAL DE COYUNTURA
MENOS DE 6 MESES
11,21 %
ENTRE 6 Y 12 MESES
39,62 %
ENTRE 12 Y 24 MESES
35,12 %
ENTRE 24 Y 36 MESES
9,54 %
ENTRE 36 Y 48 MESES
3,36 %
MÁS DE 48 MESES
1,15 %
Fuente.- Elaboración propia
3. CONCLUSIONES. AGENTES DE DESARROLLO LOCAL:
PROFESIÓN FEMINIZADA. UNA PROPUESTA DE FACTORES.
UNA
A la vista de los datos ofertados en las tablas anteriores, claro está que se trata de una
actividad feminizada, en la que el sexo femenino ha encajado más y mejor en las
características del modelo, tanto por lo que respecta a los técnicos ADL, como a todos
aquellos técnicos de apoyo contratados para la ejecución y desarrollo de los programas
concretos de empleo.
La línea fundamental de conclusiones sin duda nos conduce a poder afirmar que la
actividad de ADL, dada su característica de profesión “joven” –recordemos que el
modelo de desarrollo local se origina en la década de los ochenta-, responde
principalmente a la realidad social predominante desde dicho momento. En nuestra
sociedad nos encontramos con tasas de mayor presencia femenina y nuestras
universidades nos ofrecen porcentajes que corroboran la mayoría de mujeres en las aulas.
Simplemente es un reflejo de la sociedad.
Además hay que tener muy en cuenta que esta nueva profesión, dada su juventud, no
arrastra ningún tipo de legado ni de carga histórica en la que el hombre ha sido el sexo
predominante en ella. Es por lo que las fuerzas ejercidas en el mercado de trabajo han
sido desarrolladas en igualdad de condiciones. Garantía de esta igualdad es el proceso
seguido para la selección de los técnicos, además de tutelado por una administración
pública, inicialmente el propio INEM y actualmente los organismos autonómicos que
han recogido esta competencia, se establece un procedimiento totalmente público regido
por una serie de requisitos de acceso claros y definidos.
Un aspecto muy a destacar es, ya que hablamos de perfiles profesionales en los que se
precisa una titulación universitaria como requisito básico, que el grado de presencia
femenina en los estudios universitarios de estas actividades, como son principalmente
Licenciaturas en Psicología, Derecho o Ciencias Económicas, y Diplomaturas como
Relaciones Laborales o Empresariales, es muy superior a la presencia masculina.
Otro factor es como no la mayor perseverancia y constancia tradicional de las mujeres en
la búsqueda de un trabajo acorde a su titulación de origen. De todos es conocido que los
varones abandonan con mayor facilidad esta carrera profesional en pos de un trabajo con
una serie de garantías que esta actividad no podría ofrecerles a corto plazo.
El tipo de actividad de contacto directo con el usuario y la capacidad de empatizar con
los colectivos demandantes –desempleados, discapacitados y otros colectivos en
situación de peligro de exclusión social- de los servicios ofertados en una Agencia de
Desarrollo Local es otro factor importante. Se trata de actividades en las que un rostro
femenino consigue un mayor acercamiento y permite una mayor aproximación a la
situación de desequilibrio o de marginación social.
La temporalidad innata de la actividad generadora de un grado de rotación muy elevado
entre los profesionales que desarrollan su actividad se convierte en un elemento
determinante de la alta presencia femenina en la actividad. Al igual que planteábamos
anteriormente aspectos de conocimiento popular pero muy real como la mayor
resistencia femenina para buscar un trabajo relacionado con su titulación, esta
temporalidad transformada en inseguridad laboral expulsa en gran medida a varones de su
sistema operativo de trabajo, y permite a mayor número de mujeres mantenerse dentro
del mismo.
Para concluir, completar todo lo anterior con un último apunte, el modelo de desarrollo
local ha articulado un círculo mantenido en el tiempo, en el que el personal al servicio del
modelo de desarrollo local, tanto el que hemos definido como de estructura como el de
coyuntura, va subsistiendo y en el que se va integrando de manera paulatina. Aparece un
clientelismo básico de rotación del personal, los ADL’s están actualmente empezando a
generar rotaciones de forma considerable –tengamos muy presente que las agencias no
aparecen todas en el mismo momento, que a partir del año 2000 es cuando se generaliza
el acceso a la tenencia municipal de este tipo de técnicos para todo tipo de municipios –
grandes y pequeños-, y que por tanto muchos de esos contratos de cuatro años –
improrrogables salvo asunción directa por parte de la Corporación local- empiezan a
finalizar, y acudiendo a la jerga propia utilizada por los técnicos ADL, podemos afirmar
la existencia de una bolsa de trabajo de ADL’s, por supuesto de carácter totalmente
informal y nada oficial. En todo este entramado la mujer mantiene mejor activadas sus
opciones de acceso a los trabajos ofertados por el modelo y fruto de ello va adquiriendo
mayor presencia en el mismo.
Referencias bibliográficas
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Corbetta, Piergiorgio (2003) Metodología y técnicas de investigación social, Madrid,
Editorial McGraw Hill.
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d’Alacant.
García Ferrando, Manuel, Ibañez, Jesús y Alvira, Francisco (comp.) (2000) El análisis
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Rodríguez, Francisco (coord.) (1999) Manual de Desarrollo Local, Oviedo, CeCodet.
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Vázquez Barquero, Antonio (1988) Desarrollo local: una estrategia de creación de
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Vachon, Bernard (2001) El desarrollo territorial. Teoría y práctica. Oviedo, CeCodet.
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