Newsletter Diciembre

NEWSLETTER DICIEMBRE 2013
INDICE
I. ¿Es posible una reducción salarial paralela a un despido colectivo?
Práctica aceptada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC), que abre la
posibilidad al empresario de proceder a la doble vía de ajuste salarial. Será posible reducir
salario tras un despido colectivo.
II. Cheques-restaurante, ¿cuentan como salario?
La más reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS), señala que los chequesrestaurante serán considerados de naturaleza salarial al remunerar servicios prestados.
III. La ampliación de la demanda es posible contra el verdadero
empresario
La motivación como eje clave en la admisión a trámite de una ampliación de
demanda al verdadero empresario responsable.
NEWSLETTER DICIEMBRE 2013
I.
¿Es posible una
reducción salarial
paralela a un despido
colectivo?
La Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña de 19 de febrero de
2013 llega a la conclusión que no es
procedente una reducción salarial del 15%
aplicada a los trabajadores de una
empresa que de modo paralelo ha llevado
a cabo un proceso de despido colectivo.
El órgano jurisdiccional apoya su
razonamiento en el hecho que al
establecer una nueva línea de políticas
productivas, rescindiendo los contratos al
número de trabajadores que se ajuste a las
posibilidades de su negocio, no es lógico
que además se tomen medidas que
trasciendan la situación económica de los
que se quedan.
Aquello que el Tribunal Superior de Justicia
no acepta es que bajo motivo y
circunstancias de un proceso colectivo, se
añadan medidas que atenten contra el
salario estipulado a los trabajadores que
sin causas objetivas ven disminuida su
retribución mensual en pro de una
disposición arbitraria y discrecional por
parte del empresario. Hay una gran
diferencia entre adaptar y/o ajustar la
plantilla a las necesidades del trabajo
(motivo para proceder al despido
colectivo) y otro muy distinto reducir
salarios que únicamente supone escatimar
costes.
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habían dejado de percibir un plus
compensatorio por el descenso de la carga
de trabajo acontecida en los últimos
meses, hecho que ya suponía una
adaptación de las ganancias a la capacidad
productiva (venida a menos) de la
compañía.
Resulta interesante volver a una decisión
jurisdiccional pretérita, para ver como la
experiencia pasado casi un año de la
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Cataluña, nos indica que es
trascendente la motivación en la toma de
ambas medidas. Debe evitarse la confusión
entre los Expedientes de Regulación de
Empleo (en cualquiera de sus tres
vertientes) y la reducción de salario a los
trabajadores. Por supuesto todo parte de
un foco común –pérdidas económicas
derivadas de una falta de productividad de
la compañía- pero debe tomarse una sola
maniobra y no aprovechar la situación a
favor del empresario desvirtuando el
principio de Derecho Laboral pro operario,
arrebatándole así la condición más
beneficiosa al trabajador.
Decir finalmente, que la compatibilidad de
un despido colectivo y la reducción de
salario a los trabajadores puede existir y
ser aceptada por el correspondiente
Tribunal, pero para ello cabrá una acertada
argumentación más allá de los motivos
objetivos, económicos y productivos que
tienden a ocupar el lugar preferente en las
cartas de despido.
Del mismo modo, otra razón para evitar el
recorte salarial es que los trabajadores ya
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II. Cheques-restaurante,
¿cuentan como salario?
Recientemente a fecha de 3 de octubre de
2013, el Tribunal Supremo ha dictaminado
una Sentencia que pone de relieve el
tratamiento de los cheques restaurante
desde la perspectiva laboral. La Sala ha
señalado que los mismos tienen una
naturaleza salarial cuando se abona con
independencia del trabajo y de las
circunstancias del mismo.
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En atención a ello, estimó que los chequesrestaurante tenían origen salarial y su
importe era computable para el cálculo de
la indemnización por despido.
Por otro lado, será de carácter
compensatorio cuando por gastos debidos
al trabajo así lo retribuya.
Se trata de un caso conflictivo en cuanto a
la interpretación por una falta de
contradicción, debido a una gran
disparidad entre Sentencias que recurren a
la misma doctrina, quedando al margen de
la valoración de la prueba.
La Sentencia recurrida contempla el caso
concreto
de un
empleado
que,
mensualmente, percibía de la empresa
cheques-restaurante – uno por cada día
hábil - numerados y correlativos por un
importe de más de 160€ mensuales, de
modo que las cuantías no consumidas no
podían acumularse a otros cheques, ni ser
reembolsadas en metálico.
La Sentencia recurrida ha entendido que
los ticket-restaurante abonados tenían
naturaleza salarial porque remuneraban
los servicios prestados y no tenían por
objeto compensar los gastos soportados
con ocasión del trabajo, como cuando el
trabajo obliga a un desplazamiento y a
comer fuera del domicilio.
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III. La ampliación de la
demanda es posible
contra el verdadero
empresario
La Sentencia del Tribunal Supremo de
fecha 6 de marzo de 2012, se pronuncia
sobre una demanda interpuesta por una
empleada inicialmente contra la empresa
de trabajo temporal –ETT- con la que había
suscrito el último contrato de trabajo y que
así extinguió.
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demandante hubiera venido prestando sus
servicios en el centro de trabajo del nuevo
demandado, teniendo en cuenta que no
constaba que éste conociera en el
momento del despido los vínculos jurídicos
existentes entre las partes.
La sentencia contiene un voto particular
contradictorio que se basa en considerar
que el error existente en este supuesto es
un error de Derecho y no de hecho, - que
tacha de inexcusable - lo que implicaría
estimar la caducidad de la acción contra la
empresa usuaria.
La demanda se interpuso también contra
otras empresas de trabajo temporal que la
habían contratado anteriormente, con lo
que pretendía que se declarase el carácter
indefinido de su contrato y, por ello, la
improcedencia
del
despido.
Posteriormente, a instancia de una de las
empresas codemandadas, se amplió la
demanda contra la empresa usuaria, lo que
modificó necesariamente los fundamentos
de su pretensión, incluyendo también a
esta
última
entidad,
tras
haber
transcurrido el plazo de veinte días hábiles
posteriores al despido.
Todo ello en consonancia con la Sentencia,
se pronuncia sobre si se adecúa a Derecho
la ampliación de demanda una vez
transcurridos veinte días hábiles desde la
fecha de despido.
La Sala considera que, si resulta que de las
alegaciones de las partes pudiera ser
también verdadero empresario un tercero
no inicialmente demandado, no cabe
considerar caducada la acción de despido
por el mero hecho de que el empleado
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