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RELACIONES LABORALES
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA ARGENTINA
Autores
AG Alicia CUÑARRO (Coordinadora)
AG Diana BELLO
AG Roberto CELIA
AG Orlando CORNO
AG Valentín DÍAZ
AG Noemí FERNÁNDEZ COTONAT
AG Miryam GOLDSTEIN
AG Gabriela MONASTERIO
AG Daniel SÁNCHEZ
Este documento fue producido por integrantes del Area Temática “Políticas Laborales"
del Observatorio de Políticas Públicas del Cuerpo de Administradores Gubernamentales de la Secretaría de Gabinete y Coordinación Administrativa de la Jefatura de
Gabinete de Ministros de la Nación en el año 2012. Las opiniones expresadas
corresponden pura y exclusivamente a los autores, y de ninguna manera, bajo ninguna
circunstancia, podrán ser interpretadas como que establecen una posición oficial del
Editor.
El Observatorio de Políticas Públicas del Cuerpo de Administradores
Gubernamentales inició sus actividades en el año 2002 en jurisdicción
de la Coordinación General del C.A.G., sus documentos son publicados
en el sitio WEB oficial de la Secretaría de Gabinete y Coordinación
Administrativa de la Jefatura de Gabinete de Ministros.
AG Lic. V. Daniel Piemonte
Coordinador General del
Cuerpo de Administradores Gubernamentales
AG Ing. Guillermo J. Alabés
Coordinador Ejecutivo del
Observatorio de Políticas Públicas
CAT.OPP/CAG/2012-19
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RESUMEN EJECUTIVO
La negociación colectiva (NC) en la Argentina se compone de cinco capítulos. En el
primero se define y describe la NC, los tipos, que son los convenios colectivos (CC), los
sujetos que negocian, el contenido de los CC y se hace una reseña histórica de los
principales hitos y normas en el tema.
El capítulo dos es un apartado especial dedicado a la negociación en el sector público
como un subtema del capítulo anterior. El tercer capítulo es un enfoque a través del
tiempo de las posiciones de la Corte Suprema en fallos que involucran alcance o validez
de decisiones que surgen de una NC
El capítulo cuarto es el análisis de los principales aspectos de la NC en Alemania, país
señero en la temática, que sirve además como comparativo del desarrollo alcanzado por
nuestro país y de los diferentes esquemas posibles que estructuras productivas distintas
pueden darse a sí mismas para negociar sus acuerdos.
El último capítulo es una recopilación en forma de reseña de distintos contenidos nuevos
que se espera sean receptados por las partes actoras en la NC, ya que exigen ser
incluidos a partir de los efectos que impone unas relaciones de trabajo siempre
cambiantes.
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INDICE GENERAL
CAPÍTULO 1 La Negociación Colectiva. ............................................................................ 6
Definición ....................................................................................................................... 6
La NC Como Derecho. ................................................................................................... 7
Principios Básicos de la OIT........................................................................................... 7
Realidad internacional y Negociación Colectiva. ............................................................ 8
Tipos de NC ................................................................................................................... 9
Acuerdos tripartitos ..................................................................................................... 9
Los acuerdos Interprofesionales. .............................................................................. 11
El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) .................................................................. 11
Evolución Histórica de la NC en Argentina ................................................................... 12
Los Convenios Colectivos (CC) .................................................................................... 15
Sujetos de la Negociación Colectiva y Nivel de Negociación. ................................... 16
La Función del Ministerio de Trabajo. ....................................................................... 17
Contenido de los CC. ................................................................................................ 18
Nueva Instancia en la NC. ........................................................................................ 19
CAPÍTULO 2 La Negociación colectiva en el sector público ............................................ 22
La ley 24.185 y la NC de 1998 ..................................................................................... 22
Mecanismos para la resolución de conflictos colectivos laborales.(Co.P.A.R.) ......... 24
Condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) ................................................. 25
La ley 25.164................................................................................................................ 26
La NC de 2006 y el Decreto 214/2006.......................................................................... 27
Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT)...................................... 28
CAPITULO 3 Los convenios colectivos de trabajo en la jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación .................................................................................... 30
El artículo 14 bis ........................................................................................................... 30
Desde la restitución democrática de 1958 hasta 1982 ................................................. 31
Desde la recuperación de la democracia hasta la crisis de 2001.................................. 33
Situación a partir del año 2003 ..................................................................................... 39
CAPÍTULO 4 La Negociación colectiva en Alemania ....................................................... 46
Estructura de la Negociación Colectiva ........................................................................ 47
Competencias de las leyes y de los convenios colectivos......................................... 47
Actores ..................................................................................................................... 48
Los convenios colectivos: estrucura y tipos .................................................................. 50
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El sistema dual de representación de intereses ........................................................ 50
Quiénes pueden firmar convenios ............................................................................ 51
Ámbito territorial que abarcan los convenios ............................................................. 51
Ámbito personal ........................................................................................................ 51
Tendencias de la NC en Alemania ............................................................................... 52
Flexibilización de horas trabajadas ........................................................................... 52
Negociación por sector o por empresa ..................................................................... 52
La intervención del Estado ........................................................................................ 53
CAPÍTULO 5 Nuevos contenidos de la negociación colectiva.......................................... 55
Negociación colectiva y formación profesional ............................................................. 55
Negociación colectiva y teletrabajo .............................................................................. 56
Negociación colectiva y relación de género. ................................................................. 56
Negociación colectiva y responsabilidad social empresarial ......................................... 57
Negociación colectiva y adicciones .............................................................................. 57
Negociación colectiva y discapacidad. ......................................................................... 58
Negociación colectiva, conflicto y procedimiento preventivo de crisis ........................... 59
Negociación colectiva, erradicación del trabajo infantil y regulación del trabajo
adolescente .................................................................................................................. 59
Negociación colectiva y cuestiones ambientales en un proceso productivo
sustentable con trabajo de calidad ............................................................................... 60
Negociación colectiva y condiciones de trabajo............................................................ 61
Negociación colectiva y representación sindical en la empresa ................................... 61
La negociación colectiva articulada. ............................................................................. 62
El convenio colectivo de trabajo como vía de promoción de la salud y el desarrollo
humano. ....................................................................................................................... 62
La informalidad laboral: Herramientas convencionales para la regularización de la
relación de trabajo. ....................................................................................................... 63
Desafíos del sindicalismo frente a las relaciones laborales del siglo XXI: el papel de
los jóvenes. .................................................................................................................. 64
Asistencia técnica para la negociación colectiva. ......................................................... 65
La negociación colectiva supranacional ....................................................................... 66
Bibliografía: .................................................................................................................. 68
Agradecimientos .......................................................................................................... 71
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CAPÍTULO 1
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
DEFINICIÓN
La negociación colectiva (NC), siguiendo el Convenio Nº 154 de la OIT “… comprende
todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin
de:
a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos
fines a la vez.”
En el entendimiento de que el trabajo no es un hecho social-personal separado de sus
implicancias colectivas, la negociación intenta regular las relaciones sociales,
culturales, económicas y políticas de los sectores productivos. No se reduce a la mera
discusión sobre condiciones y medio ambiente de trabajo sino que también vela
porque los actores sociales, en un clima de libertad responsable, construyan espacios
de convivencia solidarios. Ofrece un mecanismo para responder a los desafíos que se
plantean en materia distributiva, condición necesaria para garantizar la estabilidad
social.
La NC puede considerarse como una forma de institucionalización del diálogo social
siendo la diferencia entre ambos el hecho de que el diálogo puede o no derivar en un
acuerdo o convenio entre los actores, mientras que la negociación es la consumación
de este diálogo en un acuerdo.
En un entorno normativo e institucional adecuado, la NC tiende a tener efectos
sociales y económicos positivos.
En el nivel macroeconómico, permite facilitar y
equilibrar los ajustes resultantes de las reformas económicas, los cambios en el
empleo y la inflación; en el microeconómico, contribuye a resolver los conflictos
laborales y a aumentar la productividad.
También puede decirse que es el único método realmente democrático y justo para
solucionar los problemas del trabajo y su proyección en la sociedad global ya que,
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considerando al trabajo como una labor comunitaria, evita que la función de
organizarlo y distribuir sus resultados recaiga en uno solo de sus factores.
LA NC COMO DERECHO.
Además, la NC ha sido reconocida como un derecho humano en diversos ámbitos. Por
ejemplo, La Declaración Universal de Derechos Humanos, en su art. 23, dice que
“Toda persona tiene derecho al trabajo... a condiciones equitativas y satisfactorias.... a
la protección contra el desempleo... a una remuneración equitativa y satisfactoria... a
sindicarse para la defensa de sus intereses.”
El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y Protocolo Facultativo,
aprobado por la Asamblea General de las Naciones Unidas (Dic-1966), en su art. 22,
dice que “Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras... a fundar
sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses... sujeto a las
restricciones previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad democrática...”
Asimismo, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en
su art. 8, dispone que los Estados Partes se comprometen a garantizar el derecho de
toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, el derecho de los
sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el de éstas a fundar
organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas, el derecho de los
sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la
ley en una sociedad democrática, y el derecho de huelga.
Finalmente, el Pacto de San José de Costa Rica, Capítulo III - Derechos económicos,
sociales y culturales, en su art. 26 declara que “los Estados Partes se comprometen a
adoptar providencias... para lograr progresivamente la plena efectividad de los
derechos que se derivan de las normas económicas, sociales... contenidas en la Carta
de la Organización de los Estados Americanos...” La importancia práctica de esto
radica en que la situación contraria puede ser denunciada ante los organismos de las
Naciones
Unidas,
o
la
Corte
Interamericana
de
Derechos
Humanos
con
consecuencias políticas y económicas graves para los países que sean considerados
subestándar en materia de derechos humanos.
PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA OIT.
Por su parte, la OIT también reconoce que la NC es un derecho fundamental y, en
diferentes documentos, ha enunciado una serie de principios básicos relativos a ella.
Por ejemplo, que:
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el derecho de NC es un derecho fundamental aceptado por los miembros de la OIT
al incorporarse a la Organización;
la titularidad del derecho de NC corresponde a los empleadores y sus
organizaciones por una parte y a las organizaciones de trabajadores por otra;
el reconocimiento del derecho de NC tiene carácter general tanto en el sector
privado como en el público;
los acuerdos o convenios colectivos tienen carácter vinculante y deben poder fijar
condiciones de trabajo más favorables que las establecidas por ley;
el proceso de NC debe realizarse sin la injerencia indebida de las autoridades;
la NC debe hacerse de buena fe y los compromisos asumidos deben ser
respetados;
son admisibles la conciliación y la mediación impuestas por la legislación... pero el
arbitraje obligatorio cuando las partes no llegan a un acuerdo es contrario al
principio de la NC voluntaria;
son contrarias al principio de NC voluntaria las intervenciones de las autoridades
legislativas o administrativas que tienen por efecto anular o alterar el contenido de
convenios colectivos libremente pactados... otros tipos de intervenciones sólo son
admisibles en casos de urgencia y por períodos breves;
las limitaciones al contenido de las negociaciones colectivas futuras, en particular
en materia salarial, impuestas por las autoridades son admisibles en la medida en
que estén precedidas de consultas con las organizaciones de trabajadores y de
empleadores y reúnan ciertas condiciones.
REALIDAD INTERNACIONAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
La NC ha debido absorber el impacto de profundas transformaciones que ha
experimentado el mundo en las últimas décadas, entre las cuales podemos mencionar:
la aceptación general de la economía de mercado tras la caída del muro de Berlín,
la redefinición del papel del Estado,
la reestructuración y la globalización económica,
la generalización de técnicas para luchar contra la inflación,
la expansión de las formas atípicas de trabajo y de los contratos temporales,
los procesos de democratización política y social, y
la creciente autonomía de los sindicatos.
Todo ello ha tenido repercusiones muy importantes y diversas en las NC. En general,
la cobertura personal de los convenios colectivos ha disminuido debido a los altos
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niveles de desempleo y a la expansión de la economía no estructurada
(subcontratación y varias formas atípicas de trabajo dependiente donde es más difícil
la sindicalización) aunque ha progresado en el ámbito de la función pública de muchos
países.
También ha disminuido el margen de maniobra de las partes negociadoras a raíz de
las sucesivas crisis económicas y de los condicionamientos que les imponen los
procesos de racionalización e integración económica.
En muchos países, los convenios sectoriales (por rama de actividad) están perdiendo
protagonismo frente a los convenios de empresa (o incluso de ámbitos inferiores como
el establecimiento, fábrica o taller) donde hay que atenerse a criterios estrictos de
productividad y rendimiento. Pero también hay casos en los que surge la necesidad
de acuerdos bipartitos y tripartitos de ámbito nacional, dado que ciertas cuestiones de
interés colectivo precisan acuerdos de marco general sobre empleo, formación
profesional, inflación y cuestiones sociales
TIPOS DE NC
Acuerdos tripartitos
Estos acuerdos son celebrados por las asociaciones profesionales cupulares, o de
tercer grado, y el gobierno en representación del Estado. Si bien la doctrina tradicional
no le reconoce vigencia jurídica formal (sólo política, reduciendo su contenido a una
mera expresión de deseos), otros le atribuyen vigencia obligatoria para los sujetos,
incluido el Estado.
Su contenido puede ser sobre temas generales o puntuales. Los generales refieren al
país que se quiere y al modelo adecuado de desarrollo mientras que los puntuales
pueden ser variados (incorporación de tecnología adecuada, erradicación de la
clandestinidad impositiva y laboral, implementación de la educación y/o capacitación,
aumento de la productividad, etc.)
En nuestro país, un antecedente en esta materia es el Acta del Compromiso Nacional
(o “Pacto Social"), suscripto en junio de 1973 por el Gobierno Nacional, la
Confederación General del Trabajo (CGT) y la Confederación General Económica
(CGE) que incluía entre sus objetivos:
implantar medidas destinadas a una justa distribución del ingreso,
conformar salarios con creciente poder adquisitivo;
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eliminar la marginalidad social mediante la acción efectiva del Estado en materia
de vivienda, educación, salud y asistencia social;
absorber en forma total y absoluta la desocupación y el subempleo de los
trabajadores argentinos;
mejorar la asignación regional del ingreso; y
terminar con el descontrolado proceso inflacionario y la fuga de capitales.
El Acuerdo contenía diversos capítulos que trataban separadamente temas tales como
políticas de redistribución de ingresos, gasto público, reordenamiento financiero,
reactivación económica, o racionalización de los sistemas de comercialización.
Luego del último proceso militar, con la llegada de la democracia, se renueva el interés
por la concertación y el dialogo. Es así como en el año 1984 se lanzó la Conferencia
Económica y Social de la cual participaban representantes del gobierno (Ministerio
de Economía y Trabajo) del empresariado (UIA) y del trabajo (CGT) Durante el mismo
año se estableció el Consejo Nacional de Salario Mínimo con el objetivo de introducir
un mayor consenso en el diseño de las políticas salariales
Otro antecedente es el Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la
Equidad Social, celebrado el 25 de julio de 1994 entre el PEN, los representantes de
la Confederación General del Trabajo (CGT), la Unión Industrial Argentina (UIA), la
Cámara Argentina de Comercio, la Bolsa de Comercio de la Ciudad de Buenos Aires,
la Asociación de Bancos Argentinos (ADEBA), la Asociación de Bancos de la
República Argentina (ABRA), la Sociedad Rural Argentina, la Cámara Argentina de la
Construcción y la Unión Argentina de la Construcción.
En su preámbulo, el Acuerdo manifestaba que "la concertación social es un capítulo
central dentro de una estrategia, a largo plazo, de desarrollo con equidad social”.
Más adelante, señalaba que "el conjunto de acciones propuestas por el Poder
Ejecutivo Nacional tiene como objetivos centrales la creación de empleo, el incremento
de la competitividad de nuestra economía y la introducción de nuevos elementos de
equidad social".
Seguidamente, el Acuerdo trataba las materias que habían sido consensuadas
separadamente por capítulos (empleo; acuerdos regionales para el empleo; solución
de conflictos individuales; higiene y seguridad en el trabajo; participación de los
trabajadores; etc.) Los dos últimos capítulos, incluían una cláusula final y un calendario
en el que se establecía un cronograma para concretar las propuestas acordadas.
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Durante el gobierno provisional posterior a la crisis de 2001, se vuelve a poner en el
tapete la importancia del consenso y el diálogo. Auspiciado por la Iglesia Católica y el
PNUD, se convocó al diálogo social con el objetivo de buscar salidas que
disminuyeran el impacto de la crisis, aunque esto no se llegó a plasmar en políticas
concretas.
Durante el actual gobierno, la Presidenta ha formulado públicamente la idea de firmar
un nuevo Pacto Social, pero sin brindar mayores definiciones hasta el momento.
Los acuerdos Interprofesionales.
Son celebrados por las Federaciones sectoriales para regular sus relaciones y,
especialmente, para establecer los fundamentos de los convenios colectivos
posteriores funcionando en tal caso como programa sectorial de desarrollo. Las
entidades de cúpula pueden celebrarlos para regular sus relaciones profesionales.
El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT)
Las denominaciones “convenio colectivo de trabajo", "contrato colectivo de trabajo" y
"convención colectiva de trabajo" son expresiones equivalentes con el mismo alcance
jurídico.
El CCT es celebrado por una asociación sindical y una cámara empresarial o un grupo
de empleadores que representa la actividad, o un empleador determinado, para
regular las condiciones y medio ambiente de trabajo, u otros temas puntuales (número
de delegados de los trabajadores, creación de estructuras participativas, comités de
higiene y seguridad laboral, etc.) Pese a la amplitud de posibilidades, la mayoría se
limitan meramente a las remuneraciones.
Antes de integrar la comisión negociadora, que delibera y concluye el convenio
colectivo, los sujetos negociadores pautan el nivel de negociación, la figura negocial y
la variable negocial.
Las partes están obligadas a negociar de buena fe, entendiéndose por tal: la
concurrencia a las reuniones fijadas; la designación de negociadores con mandato
suficiente; el intercambio de la información necesaria a los fines del examen de las
cuestiones en debate para entablar una discusión fundada; y la obtención de un
acuerdo fructífero y equilibrado.
El CCT tiene disposiciones de carácter abstracto y general de cumplimiento obligatorio
tanto para los afiliados como para los no afiliados que se desempeñen, como
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empleadores o trabajadores, en la actividad respectiva que surge de su homologación
por la autoridad administrativa.
En especial, las partes están obligadas a: intercambiar la información relacionada con
la distribución de los beneficios de la productividad y la evolución del empleo; y realizar
esfuerzos reales para lograr acuerdos.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA NC EN ARGENTINA
Desde su aparición, los convenios colectivos fueron vislumbrados como un importante
instrumento por parte de las agrupaciones de trabajadores en todo el mundo. No
obstante, su desarrollo fue lento y sinuoso.
En nuestro país se reconoce como primer acuerdo colectivo escrito el formalizado en
1901 en la actividad marmolera. Luego, en 1903, se llevaron a cabo negociaciones de
trabajo en uno de los principales puertos de la pampa húmeda, el de Colastiné,
provincia de Santa Fe. En ese momento, los representantes de los trabajadores ya
gozaban no sólo de estabilidad en el empleo sino también de facilidades de horarios
para poder cumplir sus funciones.
Más tarde, en 1906, luego de un prolongado conflicto laboral que prácticamente
paralizó la edición de los grandes diarios de la época, los empleados gráficos
acuerdan condiciones de trabajo y la prohibición de la labor de menores en dicha
actividad.
Recién a partir de 1943, con el dictado del Decreto Nº 23.852/45, las NC comenzaron
a incrementarse. Este Decreto establecía expresamente el derecho sindical a la NC
(llegando, incluso, a calificar de “práctica desleal” la negativa empresarial a negociar) y
habilitaba a la organización más representativa con personería gremial a ejercerlo.
Posteriormente, este derecho se amplió a todas las organizaciones inscriptas.
En 1946, para extender sus efectos a todos los trabajadores y empleadores, se
comienza a utilizar el mecanismo legal de los estatutos profesionales. Pero recién en
1953, con el dictado de la Ley Nº 14.250 (BO 20.10.1953), actualmente vigente con las
modificaciones introducidas por las Leyes N° 23.545 y N° 25.877, se estableció un
estatuto jurídico al respecto.
Esta norma, que marca un giro fundamental en la materia, es terminante al indicar que
las cláusulas contenidas en una convención celebrada con los recaudos legales
regirán obligatoriamente las relaciones contractuales de todos los trabajadores que se
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desempeñen en la actividad objeto del convenio, afiliados o no, y serán obligatorias
también para todos los empleadores de la actividad.
La sanción de esta Ley impulsó fuertemente las NC y le asignó al Estado un rol muy
importante ya que, por medio de la homologación, le reservaba la última palabra en la
materia como si fuera un contratante más en el convenio.
Poco tiempo después, en 1955, el gobierno de la llamada “Revolución Libertadora”,
aún con la Ley en vigencia, frenó las NC con el argumento de que los aumentos de
salarios causaban inflación, prorrogó los convenios vigentes, y estableció un aumento
salarial a cuenta de lo que pactaran futuros convenios.
En ese momento, los
sindicatos fueron intervenidos y las condiciones laborales fueron determinadas
exclusivamente por la autoridad administrativa.
Esta situación continuó hasta 1958 cuando, al asumir funciones un nuevo gobierno
democrático, se dispuso la restitución de las personerías gremiales y la libertad de NC.
A partir de ese momento, y hasta 1967, se desarrollaron negociaciones con libertad
sindical, sin injerencias legales, y sin que el gobierno dispusiera de facultades sobre
los actores sociales.
Luego, se interrumpió nuevamente la vida democrática en el país y el gobierno de la
llamada “Revolución Argentina” anuló la libertad sindical, dictó normas que vulneraban
la autonomía colectiva y puso en manos del Estado el manejo y regulación de las
relaciones laborales. Durante las crisis económicas y sociales de los años 70, el
Estado utilizó este instrumento para incidir en las relaciones colectivas.
Con el advenimiento de la democracia, la Ley N° 20.517, del 6 de julio de 1973,
puso en vigencia nuevamente a la Ley N° 14.250, aunque con limitaciones vinculadas
al Acta de Compromiso Nacional que, por su parte, estableció lineamientos salariales y
de precios hasta 1975. Por Decreto 901/73 se prorrogaron los plazos de vigencia de
las convenciones colectivas mientras se mantuviera operativa la mencionada Acta.
Pero la irrupción de una nueva dictadura militar (1976) volvió a alterar el desarrollo de
la vida sindical dando comienzo a una etapa signada por una estricta regulación
estatal de la política salarial.
Esta situación se mantuvo sin cambios hasta la asunción de funciones de un nuevo
gobierno democrático en 1983, momento en el que comienza a evolucionar
gradualmente hacia la reinstauración de la libertad de NC.
En ese momento, se
devolvió la vigencia a los convenios aunque se autorizó al Estado a suspender la
aplicación de las cláusulas que no pudiese cumplir en sus empresas. Es decir que se
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mantuvo una política de respeto formal a la NC aunque en la realidad se le imponían
limitaciones. El proceso de NC, que había sido suspendido en 1976, fue reanudado
recién en 1988.
La década del 90 transcurrió sin modificaciones legales relevantes, pese a algunos
intentos del Poder Ejecutivo de establecer sistemas de descentralización en la
negociación por vía de decretos y algunos proyectos de ley. Estos se plasmaron años
después, con importantes reformas, en algunos aspectos de la Ley N° 25.250 (2000)
que establecía la prevalencia de los convenios de menor ámbito a los de mayor y la
caída del sistema de ultra-actividad previsto en la Ley N° 14.250 desde su inicio.
La reforma constitucional de 1994 produce una modificación importante en la NC como
consecuencia del principio plasmado en el primer párrafo de su artículo 14 bis y que
según la legislación vigente obra como piso de la NC.
Además, la Argentina ha
ratificado los convenios de la Organización Internacional del Trabajo sobre la temática.
Ya en este siglo, el gobierno surgido de las elecciones del año 2003 sancionó la Ley
N° 25.877, actualmente vigente, que reimplantó el sistema de la norma más favorable
y la ultraactividad. La reforma introducida por esta ley significó un punto de inflexión
respecto de la avalancha flexibilizadora de los años 90. Uno de los problemas aún
irresueltos es que al reimplantar la ultraactividad de los convenios luego de muchos
años sin negociación colectiva, no se ha facilitado la completa superación de aquéllos
convenios firmados en los años 1974 y 1975 que siguen actualmente vigentes.
En lo que hace al sujeto sindical, la ley mantiene el sistema de unicidad fundado en la
personería gremial. Al respecto, Simón sostiene que la negociación con un sindicato
simplemente inscripto no implica obstáculo alguno para la NC que emprenda un
sindicato con personería gremial entendiendo que esa podría ser una forma de
dinamizar la negociación siempre que se mantenga la posibilidad de vedar la
negociación del sindicato simplemente inscripto en temas que puedan generar una
competencia irracional (p. ej. salarios).
En cuanto al sujeto empleador, la ley parece considerar vigentes a los representantes
empresarios que actuaban en 1975. Si bien esto no impide la NC, se incrementaron
las impugnaciones administrativas y judiciales por parte de empresas que no se
consideran partícipes de la negociación por no ser miembros de la asociación
empresarial que integró la unidad respectiva o no ser representadas por el grupo o
cámara empresaria interviniente.
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A partir de la nueva realidad que se presenta, debería reglamentarse la representación
patronal en forma tal que se posibilite la intervención de aquellos con interés legítimo
para hacerlo.
Otro tema pendiente es el relativo al sistema implementado para
determinar “la norma más favorable”.
LOS CONVENIOS COLECTIVOS (CC)
Los CC son el resultado de una negociación colectiva, celebrados por una asociación
sindical y una cámara empresarial, o un grupo de empleadores que representa la
actividad o un empleador determinado, para regular las condiciones y medio ambiente
de trabajo u otros temas puntuales.
La ley 14.250 describe las diferentes figuras de Convenios Colectivos según los
distintos ámbitos materiales, personales y territoriales. Las figuras descriptas son: el
Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial; el Convenio intersectorial o
marco; el Convenio de actividad; el Convenio de profesión, oficio o categoría; y el
Convenio de empresas o grupos.
El Convenio nacional está destinado a tener vigencia en todo el territorio de la Nación
cualquiera sea la actividad, profesión, oficio o categoría de que se trate, mientras que
el regional atiende a un concepto de región entendido en un sentido amplio que abarca
a aquellas regiones que las provincias pueden crear con fines de desarrollo económico
y social.
El Convenio intersectorial o marco no se refiere ya exclusivamente a su ámbito
territorial (aunque éste pueda ser relevante a los efectos de su determinación) sino al
contenido de sus cláusulas. Comprende a varios o todos los sectores de la actividad
productiva o de servicios y establece el marco, los lineamientos a los cuales han de
ajustarse obligatoriamente los convenios que se celebren en ámbitos inferiores.
El Convenio de actividad agrupa a trabajadores de una misma actividad o actividades
afines y se aplica a empresas que realicen la misma actividad en un determinado
ámbito territorial. Son convenios verticales. La jurisprudencia ha establecido el
principio de la aplicación de un convenio único, el de la actividad principal del
establecimiento, siendo un caso especial el de los trabajadores afectados por convenio
de profesión, oficio o categoría.
El Convenio de profesión, oficio o categoría corresponde a la estructura de
organización sindical obrera que agrupa a trabajadores del mismo oficio, profesión o
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categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas llamada también forma de
organización horizontal.
El Convenio de empresa o grupo de empresas se suscribe, por la parte empresaria,
por un empleador o grupo de empleadores. En estos convenios, la representación de
los trabajadores puede ser asumida por un sindicato de empresa u otro con mayor
capacidad representativa. El convenio de empresa no cambia su carácter por referirse
a dos o más empresas individualizadas. Es decir que no se convierte, por ello, en un
convenio de actividad. Por el principio de indiscriminación, el acuerdo se extiende a
todos los trabajadores del establecimiento o empresa incluyendo a quienes ingresaren
con posterioridad a su celebración.
Sujetos de la Negociación Colectiva y Nivel de Negociación.
La ley consagra el derecho a negociar libremente en el nivel en que las partes decidan
pero, para los casos en que haya divergencias, se establecen mecanismos para
resolver el conflicto por vía de la mediación o el arbitraje. En una nueva negociación,
los sujetos y el nivel de negociación pueden modificarse si las circunstancias lo
ameritan. En tales situaciones, los sujetos deberán encontrar o crear la figura negocial
que mejor responda a la realidad.
Del lado del empleador, está la empresa, grupo de empresas o Cámara (si están
involucradas pequeñas empresas); y por el lado de los trabajadores está el sindicato o
la Federación (si ha habido delegación estatutaria).
En caso de conflicto entre los estatutos del Sindicato y la Federación, prevalecerá la
voluntad de los representantes del Sindicato pero con participación de la Federación.
Y, en caso de discutirse un convenio de empresa con un Sindicato de ámbito superior
a la misma, la representación debe incluir también a delegados del personal o
miembros de la Comisión Interna hasta un máximo de tres.
En el caso de empresas transnacionales que bajo una conducción común se
presentan en cada país como unidad independiente (de las cuales hay muchas en el
MERCOSUR), planteada la unidad de la empresa, se hace posible la negociación
transnacional ya que resultaría discriminatorio establecer diferentes condiciones de
trabajo según los diferentes CC nacionales. Entonces, desde el sector empresario, el
sujeto negociador es la empresa transnacional como tal; y desde el sector de los
trabajadores, las múltiples asociaciones sindicales nacionales actuando con
personería unificada.
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16
Otro supuesto está conformado por el convenio de actividad. Tanto a los empresarios
como a los trabajadores les interesa que en las actividades idénticas existentes en los
distintos países de la región rijan idénticas condiciones de trabajo.
La Función del Ministerio de Trabajo.
La ley 25.250, que modifica parcialmente a la N° 14.250, delimita el universo de los
trabajadores que quieren negociar colectivamente con los empleadores. Ese universo
se compone de los trabajadores del sector privado (excluyendo a los trabajadores
rurales y a los del servicio doméstico) y los del sector público que ya hubieran
negociado por este carril y no quisieran encaminarse por la ley 24.815. Los docentes
estatales de cualquier nivel (universitario, terciario, secundario, primario) y de cualquier
jurisdicción (nacional, provincial, municipal) negocian mediante la ley 23.929 (B.O.
29.04.1991).
Si la entidad sindical pretende negociar un CC de alcance sectorial o por actividad, la
Administración de Trabajo interviene para fijar los alcances teniendo en cuenta los
siguientes elementos: el alcance personal y territorial de la personería gremial de la
entidad sindical; el alcance personal y territorial de la entidad empresarial invitada a
negociar; en ausencia de entidad empresarial, el grado de representatividad de los
empleadores invitados; y, en caso que sus integrantes no se hubieran puesto de
acuerdo, el modo de integración de la voluntad del grupo.
Si la negociación comprende pequeñas empresas, el convenio a firmarse debe
contener un capítulo especial para ellas negociado por sus propios representantes.
Este requisito puede obviarse si las empresas comprendidas fueran integrantes de la
entidad que negocia.
Para negociar en el nivel de empresas medianas, entendiendo como tales a aquellas
cuyas plantas superan los 40 trabajadores (Ley Nº 24.467 - art. 83), el empleador debe
informar sobre: la situación económica de la empresa, del sector y del entorno en que
desarrolla sus actividades; el costo laboral unitario; los indicadores de ausentismo; la
previsión de innovaciones tecnológicas y organizacionales; la organización, duración y
distribución del tiempo de trabajo; la siniestralidad laboral; las medidas de prevención
de accidentes; y los planes y acciones relativas a la formación ocupacional.
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Para que los negociadores por los trabajadores tengan mandato suficiente, el
anteproyecto de CC debe haber sido discutido y aprobado en asamblea o congreso
sindical. Y para que los representantes empresariales tengan representación
suficiente, el anteproyecto debe haber sido aprobado en asamblea empresarial.
Si no existiera asociación profesional de empleadores, o si de haberla no fuera
suficientemente
representativa,
la
Administración
de
Trabajo
configurará
la
legitimación empresarial de acuerdo al universo normado por la futura negociación:
características de la producción, número de empresas, cantidad de trabajadores
comprendidos, conveniencia o necesidad de una representación empresarial
específica.
La insuficiencia de representación empresaria puede manifestarse por defecto o por
exceso. Por defecto, si la entidad responde a una porción pequeña del universo
representado; y por exceso, si representa a las grandes empresas sin atender los
requerimientos de las pequeñas y medianas.
La Administración del Trabajo actúa de oficio o a solicitud de parte interesada. En
general, los pequeños y medianos empresarios se desligan de las negociaciones
realizadas en su representación por las Cámaras.
Contenido de los CC.
El Convenio N° 154 de la OIT, ratificado por Ley N° 23.544, señala que el CC puede
fijar las condiciones de trabajo y de empleo, regular las relaciones sectoriales entre
empleadores y trabajadores, regular las relaciones interprofesionales de las
asociaciones de empleadores y trabajadores, y regular el procedimiento para
solucionar los conflictos colectivos.
El texto no especifica el contenido de los CC. El mismo puede ser muy variado y está
conformado por el conjunto de disposiciones que regulan las relaciones de trabajo
individuales y colectivas en un ámbito determinado.
La doctrina germana de principios del siglo pasado se ocupó de clasificar a las
cláusulas insertas en los CC en dos grandes categorías: normativas; y obligacionales.
Esta clasificación tradicional fue admitida por la OIT y por la mayoría de los autores
nacionales.
Las cláusulas obligacionales o contractuales son las que instituyen relaciones de
obligación entre las asociaciones participantes y tienen efecto únicamente sobre los
firmantes.
CAT.OPP/CAG/2012-19
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Al respecto, la ley manda que las CC se celebren por escrito y contengan cláusulas
que establezcan: el lugar y la fecha de su celebración; el nombre de los intervinientes
y la acreditación de sus personerías; las actividades y las categorías de trabajadores a
que se refieren; la zona de aplicación; el periodo de vigencia; y las materias que son
objeto de la negociación. Estas cláusulas indispensables determinan la estructuración
del convenio, sin particularizar sobre la intensidad de las prestaciones a cargo de las
partes.
También hay otras cláusulas obligatorias, exigidas a partir de la modificación
introducida por la Ley N° 25.877, que son las que deben consignar las materias que
son objeto de la negociación. De todos modos, aunque inicialmente deban fijarse los
temas a negociar, la ley dice que no deben existir obstáculos para que en el curso de
las negociaciones surjan otros sobre los cuales las partes quieran acordar.
Por otra parte, las cláusulas normativas son las disposiciones que, por voluntad
expresa o presunta de las partes, están destinadas a constituir el contenido de una
relación individual de trabajo.
Estas cláusulas hacen que los CC homologados por la autoridad de aplicación
obliguen no sólo a los firmantes sino a todos los trabajadores, afiliados o no, que se
desempeñen en las actividades o categorías comprendidas en el dentro de su zona de
aplicación y a los empleadores que reúnan los mismos requisitos. Comprenden las
que se refieren al desarrollo de la relación de trabajo y las que se refieren al comienzo
y al fin del contrato de trabajo.
Nueva Instancia en la NC.
La tensión natural entre intereses y derechos se exterioriza en conflictos propios de
una sociedad democrática y requieren una respuesta jurídica dirigida a ordenarlos en
función de los bienes y valores en juego evitando que la afirmación de un derecho
implique la negación de otro con el que pueda eventualmente colisionar.
El conflicto no debe ser estigmatizado ya que su existencia es propia de una cultura
pluralista en la que coexisten diferentes corrientes de opinión. Las pujas distributivas
son la expresión de los antagonismos que se presentan en el ámbito laboral. Los
enfrentamientos entre empresarios y trabajadores suelen ganar la calle, ya sea porque
el conflicto se traslada a, o directamente es, el escenario (p.ej. la huelga de
transportes).
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El rol del estado ante el conflicto social y laboral es el de intervenir, a través de sus
órganos y agencias, para preservar la paz social y el necesario respeto de los
derechos en juego.
Hoy, el tema central que reclama la atención del Estado, los empresarios, los
trabajadores y las organizaciones gremiales no es sólo la cuantía del salario sino
también la defensa de un trabajo de calidad.
Debe discutirse y consensuarse la forma de lograr un punto de equilibrio salarialproductivo que incluya: la identificación de los responsables de alcanzar dicho
equilibrio; la igualación, en la medida de lo posible, de la participación de capital y
trabajo en la distribución de la renta; la racionalidad de los incrementos salariales; y la
definición de rol que juega la productividad en este nuevo escenario de la distribución
del ingreso. Esto requiere de madurez por parte de los sectores empresariales y
sindicales.
El concepto “salario de equilibrio productivo” es una categoría teórica de abordaje que
se entronca en la posibilidad de mejoras distributivas también a partir del avance en
cuestiones cualitativas que redunden en mejores situaciones socioeconómicas para el
trabajador y su familia, tales como:

el mejoramiento de las condiciones generales de vida y de trabajo,

el perfeccionamiento de subsistemas de la seguridad social,

la reingeniería de las asignaciones familiares,

los nuevos mecanismos de aportes y contribuciones con eje en la distribución,

los mecanismos legales y/o negociaciones sectoriales de participación en las
ganancias,

los programas de colaboración y desarrollo paritario en cuestiones como vivienda,
salud, prestaciones complementarias, nuevos contenidos, etc.
En definitiva, se trata de profundizar las mejoras redistributivas en equilibrio con los
niveles de producción.
La regularización de los trabajadores es una posibilidad directa y concreta de mejora
redistributiva con vistas a un salario de equilibrio productivo. A través de ella, grupos
vulnerables como los trabajadores rurales, trabajadoras domésticas, y otros
trabajadores a domicilio mejorarían sustancialmente no sólo sus pautas salariales sino
sus condiciones de trabajo.
Además, cabe recordar que la registración laboral
produce un incremento inmediato en los recursos de la seguridad social.
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Por su parte, el Estado tiene la función de dotar al Sistema Integral de Inspección del
Trabajo y la Seguridad Social de los elementos necesarios para detectar la no
regularización de los trabajadores o la mala utilización de criterios de contratación
eventual o tercerización por parte de algunos empresarios.
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CAPÍTULO 2
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO
El sector público nacional ha tenido un tardío reconocimiento formal dentro de las
relaciones colectivas del trabajo en general motivado principalmente por los períodos
de interrupción del régimen democrático. En el año 1978 la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) adoptó el Convenio Nº 151 “sobre las relaciones de trabajo en la
administración pública”, que fue ratificado por nuestro país por la ley 23.328 recién en
1986. Por su parte, el Convenio N° 154, adoptado en la Conferencia de 1981 de la
OIT, fue ratificado por la ley 23.544 de 1988.
El Convenio 154, dice Daniel Muñiz en Transformación de las relaciones laborales
(1999): “al fomentar la negociación colectiva en todos los campos de la actividad
económica, incluye expresamente a la Administración Pública, admitiendo que la
legislación o la práctica nacional pueda fijar modalidades particulares de aplicación,
inclusive respecto de las fuerzas armadas y la policía”
LA LEY 24.185 Y LA NC DE 1998
La ratificación de los dos Convenios de la OIT dio lugar a la presentación de proyectos
de negociación colectiva que culminaron en la sanción de la ley 24.185 de 1992, con
su decreto reglamentario 447/93, aplicable a las negociaciones colectivas que se
celebren entre la Administración Pública y sus empleados; definiendo a la APN como
“La Administración central y los organismos descentralizados, comprendiendo en estos
últimos a los organismos de la seguridad social e institutos en los cuales el Estado
Nacional tenga participación mayoritaria en la conducción y gestión […] con excepción
de los que actualmente tuvieren convenio colectivo y resolvieran no negociar con el
sistema de la ley 24.185”.
El Art. 3º de ley señala expresamente que:
“Quedan excluidos de la aplicación de la presente normativa:
a) El Presidente y Vicepresidente de la Nación, y el Procurador General de la
Nación;
b) El Fiscal General de Investigaciones Administrativas y los Fiscales Adjuntos;
c) Los Ministros, Secretarios y Subsecretarios del Poder Ejecutivo de la Nación, el
Procurador del Tesoro de la Nación, funcionarios superiores y asesores de
gabinete;
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d) Las personas que, por disposición legal o reglamentaria emanadas de los
poderes del gobierno, ejerzan funciones asimilables o de jerarquía equivalente a
los cargos mencionados;
e) El personal militar y de seguridad de las Fuerzas Armadas de la Nación,
Gendarmería Nacional, Prefectura Naval, Policía Federal, Servicio Penitenciario
Federal u Organismos asimilables;
f) El personal diplomático comprendido en la Ley de Servicio Exterior, que reviste
en jerarquías superiores que requieran acuerdo del Senado;
g) El Clero Oficial;
h) Las autoridades y funcionarios directivos o superiores de entes estatales u
organismos descentralizados nacionales;
i) El personal que requiera un régimen particular por las especiales características
de sus actividades cuando así lo resolviere el Poder Ejecutivo Nacional mediante
resolución fundada;
j) Los sectores de la Administración Pública Nacional que a la fecha de la sanción
de esta ley se encuentren incorporados al régimen de las convenciones colectivas
de trabajo, a no ser que por acuerdo de las partes se optara por el sistema que
aquí se establece.
La ley introduce además dos aspectos que merecen ser resaltados: en su art. 20°
enuncia que “Los preceptos de esta ley se interpretarán de conformidad con el
convenio 154 de la Organización Internacional del Trabajo sobre fomento de la
negociación colectiva, ratificado por la Ley 23.544.” con lo cual reconoce y reafirma
explícitamente que la NC propuesta se enmarca dentro del espíritu del Convenio de la
OIT. Por otra parte, en su art.12° establece que “Vencido el término de vigencia de una
convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo
resultantes de la misma, al igual que las normas relativas a contribuciones y demás
obligaciones asumidas por el Estado empleador. Todo ello hasta que entre en vigencia
un nuevo acuerdo, siempre que en el anterior no se haya convenido lo contrario.” Y de
esta forma introduce el concepto de ultraactividad de los Convenios colectivos.
En cuanto al régimen jurídico de la Administración Pública vigente al momento de la
negociación no se modificó hasta la ley 25.164, manteniéndose la vigencia de la ley
22.140.
UPCN y ATE actuaron de manera proporcional a sus porcentajes de afiliados, en la
NC por parte de los trabajadores como pedía la ley “asociaciones con personería
gremial y ámbito de actuación nacional” y por el estado empleador, el Ministerio de
CAT.OPP/CAG/2012-19
23
Economía y la Secretaría de la Función Pública, a la que luego de su creación se
agregaría la Jefatura de Gabinete de Ministros.
El alcance de la NC fue amplio, y se trataron prácticamente todos los temas que hacen
a la relación laboral y se crearon 6 subcomisiones que trabajaron los diversos
aspectos que formaban parte de la negociación. Estas comisiones fueron: Ámbito.
Personal comprendido; Aspectos económicos; Aspectos sociales (comedores, medio
ambiente laboral, salas maternales, accidentes); Aspectos sindicales y relaciones
laborales; Carrera y capacitación; régimen laboral (Estabilidad, modalidades de
contratación, régimen disciplinario).
Se abrieron trece convenios sectoriales que se organizaron por escalafones vigentes
de acuerdo al art. 6° de la ley 24.185. Finalizadas las negociaciones el Convenio
Colectivo de Trabajo se homologó por decreto del Poder Ejecutivo Nacional en Enero
de 1999
Mecanismos para la resolución de conflictos colectivos laborales.(Co.P.A.R.)
Bajo este Título, desde el art. 71° y hasta art. 94° del Convenio, las partes acuerdan
crear un sistema voluntario de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos
entre el Estado Empleador y una o varias representaciones gremiales signatarias del
Convenio Colectivo, este sistema se denomina autocomposición del conflicto.
En caso que las partes opten por este procedimiento, tal acuerdo será comunicado al
Ministerio, al que mantendrán informado acerca del estado de las negociaciones así
como del resultado al que se arribe.
Este procedimiento de solución de conflictos se realizará en forma escrita
formalizándose en actas y se regirá por los principios de voluntariedad, celeridad,
igualdad procesal, bilateralidad, audiencia de las partes e imparcialidad, respetándose
los principios constitucionales y la legislación vigente.
Los procedimientos establecidos son:
a) La autocomposición del conflicto en el seno de la Co.P.A.R. El Convenio crea la
Comisión Permanente de Aplicación y Relaciones Laborales (Co.P.A.R.) constituida
por igual número de representantes del Estado empleador y de la parte gremial. La
misma se ocupará de interpretar, con alcance general, la Convención Colectiva de
Trabajo, a pedido de cualquiera de las partes, fiscalizar la adecuación de los
Convenios Colectivos Sectoriales a los alcances que haya establecido el Convenio
General, intervenir en la resolución de controversias o conflictos que reúnan a un
CAT.OPP/CAG/2012-19
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grupo significativo de trabajadores convencionados afectados siempre que: la
intervención se resuelva a pedido de cualquiera de las partes, se hubiera sustanciado
y agotado, previamente, el procedimiento de reclamo establecido en cada caso y se
trate de un tema regulado en la Convención Colectiva e intervenir cuando se suscite
un conflicto colectivo de intereses.
Cualquiera de las partes signatarias que sea titular de un conflicto colectivo, podrá
solicitar la intervención de la Co.P.A.R., debiendo precisar en su presentación la causa
del conflicto, los intereses en colisión y las medidas asumidas por ambas partes, al
momento de someter el diferendo a este mecanismo. La Comisión actuará con
autonomía para lograr la conciliación de las mismas con equilibrio y justicia,
procurando su avenimiento. Si la Comisión no arribase a una solución en el plazo
previsto la solución del conflicto podrá derivarse por unanimidad de las partes, a los
mecanismos de mediación y/o arbitraje, previstos en el Convenio Colectivo.
b) La mediación.
Las partes por unanimidad podrán derivar la resolución de un
conflicto colectivo al mecanismo de la mediación. De aceptar ambas partes del
resultado del proceso de mediación, éste se formalizará por acta y será de
cumplimiento obligatorio. Dicho escrito será remitido a la Autoridad de Aplicación y a
los organismos competentes. En caso de no arribarse a un acuerdo en el proceso de
mediación, las partes podrán optar por el proceso de arbitraje o presentarse ante la
Justicia, sea ante los Fueros Contencioso Administrativo Federal o Laboral, según
corresponda.
c) El arbitraje. El procedimiento de arbitraje requerirá la manifestación expresa de
voluntad de ambas partes, de someterse a la decisión imparcial de un árbitro o
árbitros, la que tendrá carácter de obligado cumplimiento ante la Co.P.A.R.
Condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT)
Se crea la Comisión de Condiciones de Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT)
integrada por igual número de representantes del Estado Empleador y de la parte
gremial y contará asimismo con una delegación en cada jurisdicción o entidad
descentralizada. Se ocupará de proponer normas de seguridad dirigidas a evitar
accidentes, formular recomendaciones para mejorar la aplicación de la normativa
referida, diseñar planes para la prevención de todo tipo de riesgos promoviendo foros,
campañas de sensibilización, concientización, formación y difusión, relevar información
relativa a la aplicación de los programas de mejoramiento establecidos en virtud de los
contratos celebrados con las Administradoras de Riesgos de Trabajo, verificar la
CAT.OPP/CAG/2012-19
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constitución efectiva de los servicios de Higiene y Seguridad y Salud Ocupacional y
promover la integración de dichos servicios y las delegaciones de la Comisión para la
ejecución de las políticas respectivas.
En caso de no arribarse a acuerdo entre las partes respecto de las acciones a
implementar que respondan a los fines y objetivos fijados en este Convenio, la
Comisión remitirá en consulta a la Co.P.A.R. un informe circunstanciando con precisa
mención de la cuestión y las diferencias entre partes. De considerar procedente su
intervención, ésta emitirá un dictamen el que será vinculante para las partes
LA LEY 25.164
La ley 25.164 denominada "Ley marco de regulación de empleo público nacional"
sancionada en septiembre de 1999, sustituyó el anterior "régimen jurídico básico de la
función pública" de la ley 22.140. Sobre la necesidad de redefinir el marco del empleo
público, escribe Noemí Rial en Transformación de las relaciones laborales (1999)
“Este tratamiento de la relación de empleo [la ley 22.140] dificultó la inserción de los
trabajadores estatales en el Derecho del Trabajo, y el reconocimiento para ellos, de
derechos esenciales como la sindicalización, el reconocimiento del derecho de huelga
y la negociación colectiva.” y describe más adelante: “Es destacable que se cambia un
sistema rígido, que otorgaba facultades discrecionales a la administración y una casi
nula participación de los trabajadores en la fijación de las condiciones de trabajo por
un marco regulatorio que:
1. Restringe las facultades discrecionales del estado empleador, fortaleciendo la
negociación colectiva, como herramienta para la regulación del empleo público.
2. Establece que dicha ley constituirá la base mínima, o los derechos mínimos
garantizados para todos los empleados, que pueden ser incrementados en el convenio
general o los convenios sectoriales.
3. Se limita en forma expresa, sin posibilidad de excepción alguna, el ingreso a la
Administración Pública, a todos aquellos que hayan atentado contra el orden
institucional y el sistema democrático.
4. Se inhibe a la administración de alterar las condiciones de trabajo de sus
empleados, en forma unilateral e inconsulta.
5. Se reconoce la estabilidad en el empleo y se faculta a la negociación colectiva para
regular la estabilidad en la función, con la debida protección de los derechos
individuales de los trabajadores.
CAT.OPP/CAG/2012-19
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6. Se regulan mecanismos de “disponibilidad” y la indemnización por “baja” del
trabajador en los casos de supresión de organismos o cargos. Pero se establece la
prohibición de crear dichos organismos o funciones o cargos, por un plazo de 2 años
desde el momento de su supresión. Si la reestructuración del aparato del estado
requiere, en algunos casos, la reducción de la plantilla, esta ley pretende evitar que
sean excluidos unos trabajadores para que ingresen otros, y nuevamente el empleo
público se transforme en un “coto de caza” de los funcionarios políticos de turno.
7. Se implementa un régimen disciplinario con un sistema de sumario que le garantiza
el efectivo derecho de defensa los trabajadores.
8. Se pone especial énfasis en la capacitación y la recalificación laboral, durante la
relación laboral, así como para la reinserción de los trabajadores en los casos
previstos en el punto 6
9. Se delega en la negociación colectiva aspectos esenciales de la relación laboral: a)
carrera administrativa; b) Régimen de licencias; c) Evaluación y calificación de los
trabajadores; d) información y consulta permanente a sus representantes; e)
participación en los procedimientos sumariales; f) participación en los programas de
capacitación y reinserción laboral.
La ley marco mantiene en todos sus términos la vigencia de la 24.815 al decir en su
art. 3° in fine que “En ningún caso se entenderá que las normas de esta ley modifican
las de la Ley 24.185” y establece un mecanismo de adecuación a la regulación en los
diferentes organismos, reparticiones y dependencias del Estado por vía de la NC.
LA NC DE 2006 Y EL DECRETO 214/2006
El CC de 2006 fue homologado por el Decreto 214/2006. Con un antecedente reciente
en el Convenio Colectivo de 1999, lo continúa y lo mejora. En su prólogo, las partes
signatarias manifestaron el compromiso de preservar la mejor y más efectiva
prestación de los servicios públicos, contribuyendo a la recuperación del Estado como
factor central en la construcción de una sociedad justa, equitativa, libre, armoniosa y
solidaria, en el marco del fortalecimiento de la gobernabilidad democrática y de la
calidad institucional del régimen republicano establecido en nuestra Constitución. En
este marco consideraron que el personal de la Administración Pública Nacional
configura uno de los actores más trascendentes en este proceso.
Pretenden profundizar una cultura de trabajo competente, honesto, austero y eficaz
que materialice la organización y funcionamiento de una Administración Pública
moderna y de calidad; relaciones laborales armoniosas y de mutuo respeto, en un
CAT.OPP/CAG/2012-19
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ambiente libre de violencia laboral y promotoras del principio de la no discriminación y
de la igualdad de oportunidades y trato; el desarrollo y aplicación de modernos
regímenes de carrera administrativa basados en el acceso, permanencia, capacitación
y desarrollo en el empleo público organizados para asegurar la idoneidad y la igualdad
de oportunidades, y la profesionalización y dignificación laboral de los trabajadores, así
como, cuando corresponda, de un régimen de contratación de personal no
permanente acorde con esas orientaciones.
Asimismo, las partes coinciden en la necesidad de afianzar y desarrollar los
mecanismos de negociación con las entidades gremiales.
Este instrumento norma, entre otros temas, su ámbito de aplicación, condiciones de
ingreso del personal, naturaleza de la relación de empleo, del egreso, de la carrera del
personal, de las relaciones laborales, mecanismos para resolución de conflictos
colectivos laborales, de la representación gremial, condiciones y medio ambiente de
trabajo, de la igualdad de oportunidades y de trato, régimen disciplinario, de licencias,
justificaciones y franquicias, y remuneraciones.
Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT)
El nuevo Convenio Colectivo, además de integrar las comisiones creadas en la NC de
1998, ya detalladas más arriba (CoPAR y CIMAyT) crea la Comisión de Igualdad de
Oportunidades y de Trato (CIOT) integrada por igual número de representantes por el
Estado Empleador y por la parte gremial para promover el cumplimiento del principio
de no discriminación, la igualdad de oportunidades y de trato y acciones tendientes a
la prevención y erradicación de la violencia laboral. Contará asimismo con una
delegación en cada Jurisdicción o ente descentralizado
La Comisión diseñara y promoverá la ejecución de políticas y acciones para el logro
efectivo de la igualdad de oportunidades y de trato y la prevención y erradicación de la
violencia laboral, promoción de la mujer trabajadora y promoción de los agentes con
discapacidad.
Realizará estudios y relevamientos acerca del grado de cumplimiento de los principios
de no discriminación e igualdad de oportunidades y de trato y de las situaciones
conflictivas que se hubieran producido así como de la evolución de las soluciones
adoptadas. Podrá recibir denuncias en forma escrita e individualmente observando las
debidas garantías de confidencialidad, discreción, imparcialidad, celeridad y resguardo
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de la identidad de el/los afectado/s e impulsar su trata-miento y resolución por la
autoridad administrativa competente.
Se crea un Comité Técnico Asesor Permanente integrado por 1 representante titular y
uno alterno del CONSEJO NACIONAL DE LA MUJER, del SERVICIO NACIONAL DE
REHABILITACIÓN y del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL en su carácter de autoridad interviniente en la aplicación de la Ley Nº 22.431
y modificatorias, y de igual número de especialistas por la parte gremial.
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CAPITULO 3
LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO EN LA
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE
LA NACIÓN
La negociación colectiva constituye, junto con el derecho de huelga, uno de los
instrumentos más importantes con que cuentan las organizaciones de trabajadores en
sus programas de acción.
Históricamente, ya desde las misiones jesuíticas se negociaba en forma colectiva la
organización de la siembra y de la cosecha, así como la distribución del resultado
obtenido.
En el año 1953 la Ley 14.250 estableció que las cláusulas contenidas en una
convención celebrada con los recaudos legales regirían obligatoriamente las
relaciones contractuales de todos los trabajadores que se desempeñen en la actividad
objeto del convenio, afiliados o no, y serían obligatorias también para todos los
empleadores de la actividad.
EL ARTÍCULO 14 BIS
El gobierno de facto que asumió el poder luego de la revolución de setiembre de 1955
intervino los sindicatos, pasando a ser las condiciones laborales determinadas
exclusivamente por la autoridad administrativa. Además, dejó sin efecto en 1956 la
Constitución de 1949 y sancionó el art. 14 bis que reconoció un espectro de derechos
que incluyó el de concertar convenios colectivos de trabajo:
“Art. 14 bis.— El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,
las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil;
igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas,
con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el
despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y
democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes
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gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de
integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio,
que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que
pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección
integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica
familiar y el acceso a una vivienda digna. “
DESDE LA RESTITUCIÓN DEMOCRÁTICA DE 1958 HASTA 1982
Al asumir nuevamente un gobierno democrático se dispuso la restitución de las
personerías gremiales y la libertad de negociación colectiva a través de los Decretos
290/58 y 312/58
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, en esta etapa, se expidió en materia de
convenios colectivos de trabajo como sigue:
En autos: “Reinhardt, Brunhilde Margarita c/Shell Argentina Ltd” (23/09/1959;
Fallos: 244:510) señaló que: “No es violatorio de la igualdad constitucional el convenio
colectivo de trabajo celebrado entre las Empresas Privadas del Petróleo y la
Federación Argentina Sindical de Petroleros en cuanto establece que tendrán derecho
a percibir salarios retroactivos los dependientes que fueron despedidos o se retiraron
para jubilarse antes de la firma del convenio y no aquellos que voluntariamente
renunciaron al empleo. Tal distinción, convenida libremente y que tiene en cuenta
algunas de las diferentes formas en que puede finalizar el contrato de trabajo, no es
arbitraria ni irrazonablemente discriminatoria entre los que se encuentran en la misma
condición”.
A su vez, en una causa en la que varios obreros desempeñaban tareas similares y
recibían la retribución fijada en el convenio colectivo, la demandada reconoció a
algunos de ellos un plus fundándolo en su mayor idoneidad, dedicación y servicios
prestados. Los que no percibieron dicho plus reclamaron por discriminación y
afectación a la garantía constitucional. La Corte en esta oportunidad sostuvo “El
principio del art. 14 de la Constitución Nacional, en cuanto asegura igual remuneración
por igual tarea no se opone a discriminaciones fundadas en la mayor eficacia,
laboriosidad y contracción al trabajo obrero…el empleador cumple con el mandato
CAT.OPP/CAG/2012-19
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constitucional pagando a cada categoría de trabajadores lo que estipula el convenio
colectivo… por lo que no puede privarse su derecho de premiar por encima de
aquellas remuneraciones a quienes revelen méritos suficientes y no puede sujetarse a
la prueba de que ellos existen sino que debe quedar librado a su prudente
discrecionalidad, pues de lo contrario se desvirtuaría su ejercicio” (Ratto Sixto y otro
c/Productos Stani S.A.; 26/08/1966;Fallos: 265:242).
Un nuevo gobierno de facto dictó el Decreto-Ley 17.224 que tomó a su cargo la fijación
de los aumentos salariales igualando todos los salarios convencionales. Mediante los
Decretos Leyes 18.016, 18.887 y 18.888, se permitió la práctica de la negociación
colectiva con limitaciones y condicionamientos.
Ya en la última dictadura militar, mientras el Decreto N° 9/76 de la Junta suspendió
toda actividad sindical no administrativa, la Ley 21.476 prorrogó todos los convenios
colectivos de trabajo, modificándolos y también derogándolos parcialmente. Mediante
la Ley 21.367 se dispuso que las modificaciones salariales solo podría realizarlas el
Poder Ejecutivo, llegando a establecer sanciones para los empresarios que
concedieran aumentos prohibidos. El art. 7º de esta norma suspendió la vigencia de
toda norma o disposición convencional o legal, que instituyera organismos o
comisiones con participación o integración de las partes sociales con facultades para
disponer o reajustar salarios.
A nivel jurisprudencial, en la causa “Hilanderías Olmos S.A.”(30/10/1979; Fallos:
301:962) el Máximo Tribunal estableció que “…la garantía de concertar convenios
colectivos de trabajo no tiene carácter absoluto…”.
La postura imperante durante el gobierno de facto con relación a los convenios
colectivos de trabajo queda reflejada, en algún modo, en los autos “Nazar, Luis
Marcelo c/ Asociación de Trabajadores de la Industria Lechera de la República
Argentina – 22/04/1980 – Fallos: 302:319.” En este caso el actor —trabajador de la
industria lechera— fue despedido, atento su reclamo judicial, la Cámara del Trabajo de
Córdoba hizo lugar a su solicitud, condenando a la demanda a pagarle los salarios
caídos desde su cesantía, hasta el reintegro o negativa de éste, ello en virtud de la
garantía de estabilidad permanente normada en el art. 14 del Convenio Colectivo
160/75. La Corte Suprema dejó sin efecto el fallo apelado, argumentando que “La
interpretación asignada al convenio colectivo Nº 160/75 que suprime el poder
discrecional, que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo
CAT.OPP/CAG/2012-19
32
concerniente a la integración de su personal, implica un menoscabo al art. 14 de
la C.N. que consagra la libertad de comercio e industria.”
DESDE LA RECUPERACIÓN DE LA DEMOCRACIA HASTA LA CRISIS DE 2001
Ya en el gobierno de Raúl Alfonsín, la Ley N° 23.126 devolvió vigencia a los
convenios, aunque su art. 2º autorizó al Estado a suspender la aplicación en sus
empresas de las cláusulas que no pudiere cumplir, debido a las limitaciones impuestas
por el contexto económico inflacionario.
En abril de 1984, en uno de sus primeros fallos tras la recuperación democrática la
Corte Suprema resolvió en el caso “Nordensthol, Gustavo J. c/ Subterráneos de
Buenos Aires – 02/04/1984 – (Fallos: 307:326)” sobre convenios colectivos de
trabajo: Un ex empleado de una empresa estatal, solicitó que se calcule su
indemnización por despido con fundamento en el Convenio 42/75 —que tomaba como
base para el mentado cálculo, un mes de remuneración total, en lugar de lo normado
en el art. 245 del R.C.T. fijando, un máximo de 3 veces el salario mínimo vital vigente
al tiempo del cese a los efectos de la retribución mensual computable—. El actor
solicitó la declaración de inconstitucionalidad del art. 2º, inc. a) de la Ley 21.476, que
derogó las normas convencionales que lo amparaban. El Alto Tribunal consideró que
“Se podría decir que el “derecho a una mejor protección contra el despido arbitrario”,
invocado por el actor con fundamento en la convención colectiva 42/75, no tiene su
fuente inmediata en la Constitución Nacional. Pero esta objeción se resuelve….
teniendo en cuenta que dicha convención no ha sido impugnada en cuanto a su
regularidad, ni tampoco lo ha sido la ley 14.250, que reglamenta ese tipo de acuerdos
previstos y garantizados por la Constitución Nacional en su art. 14 nuevo, que también
garante la protección contra el despido arbitrario. De donde viene a resultar que la
pretensión del accionante se encuentra bajo el amparo de la Ley Suprema a
través de un pacto regularmente concertado”.
Los jueces Fayt y Belluscio en su voto concurrente señalaron que “las convenciones
colectivas de trabajo constituyen una fuente de derecho de origen extraestatal pero
incorporada al régimen normativo laboral después de su homologación. Asimismo
recordaron que si bien las garantías constitucionales no son absolutas, los derechos y
garantías reconocidos en la Carta Magna no pueden ser alterados por las leyes que
reglamentan su ejercicio”.
Meses más tarde, en la causa “Figueroa, Oscar Felix y otro c/ Loma Negra
C.I.A.S.A.” (04/09/1984 — Fallos: 306:1208)”, la Corte reitera el criterio del fallo
CAT.OPP/CAG/2012-19
33
“Nazar”, priorizando el derecho de propiedad del empleador: se trataba de un despido
sin causa de dos operarios quienes se desempeñaron para Loma Negra en el
establecimiento de la provincia de San Juan. Pese a haber sido indemnizados de
acuerdo con el régimen de contrato de trabajo, recibieron la indemnización a cuenta y
reclamaron su reincorporación, pago de salarios caídos, subsidiariamente para el caso
de negarse la demanda a su reincorporación, solicitaron el pago de salarios caídos
hasta poder obtener la jubilación ordinaria de cada trabajador.
Fundaron su reclamo en el art. 56 de la Convención Colectiva de Trabajo 40/75. La
Corte de Justicia de la Provincia de San Juan, confirmó la sentencia de la instancia
anterior en cuanto que había hecho lugar al reclamo de los actores. Contra dicho
pronunciamiento la empresa vencida interpuso recurso extraordinario que fue
concedido.
La Corte Suprema dejó sin efecto la sentencia apelada. Reconoció lo que podría
sintetizarse en tres cuestiones: a) es imprescindible reconocer el poder
discrecional a los empleadores en lo concerniente a la integración de su
personal cfr. “Nazar” (Fallos: 302:319) y “Castro” (Fallos: 302:1486); (Fallos. 304:335);
b) lesiona el derecho de propiedad la imposición de pago de remuneraciones que no
responden a una contraprestación, cfr. doctrina de “De Luca” Fallos: 273:87; “Colomer”
(Fallos: 303:266) y c) destacó que el convenio colectivo cuestionado no prevé sanción
para el supuesto de no ser observado, por ello una vez rota la relación laboral a raíz
de un despido sin causa, corresponde la indemnización razonable al perjuicio sufrido,
pero no puede admitirse como legítima la carga de seguir abonando remuneraciones
habiendo cesado la relación laboral por voluntad inequívoca del empleador.
En autos “Badano y Perazzo S. C. – 27/05/1986 – Fallos: 308:857”, ante la solicitud
de declaración de inconstitucionalidad del art. 68 del CCT 62/75 —que vedaba el
derecho de los trabajadores panaderos a trabajar los días domingos— por entenderse
que afectaba el derecho a trabajar y ejercer el comercio libremente como así también
la garantía de igualdad, la Corte resolvió que “Resulta irrelevante la supuesta
conformidad del personal en cuanto a trabajar los días domingos pues además de no
existir prueba al respecto esa conformidad no puede afectar lo dispuesto en una
norma de orden público sancionada en beneficio del trabajador”.
La década del 90 incorporó intentos del Poder Ejecutivo de establecer sistemas de
descentralización negocial por vía de decretos y de algunos textos legislativos:
CAT.OPP/CAG/2012-19
34

Decreto N° 1757/90: contiene previsiones referentes al gasto público y a la
política salarial en las empresas públicas. Específicamente en cuanto al tema
de convenios colectivos de trabajo, dispone la inmediata iniciación de la
negociación de los CCT en las empresas del Estado, sociedades del Estado,
de economía mixta y con participación estatal mayoritaria que se hallen regidas
por convenios colectivos. También se previeron disposiciones transitorias que
regirían hasta tanto se arribase a nuevos acuerdos y que consistían en dejar
sin efecto aquellas que fueran distorsivas de la productividad o que impidiesen
o dificultasen el normal ejercicio del poder de dirección o administración
empresarios citándose, a modo de ejemplo, las cláusulas referentes a ajustes
automáticos de salarios, pagos de contribuciones y regímenes de estabilidad
propia.

Decreto
N°
2284/91
de
desregulación
económica.
Entre
diversas
disposiciones, estableció que las partes negociadoras de los convenios
colectivos de trabajo podrán elegir el nivel de negociación dentro de los
previstos por la norma: de actividad, de rama o sectores de actividad, de oficio
o profesión, de empresa y de empresa o sociedad de Estado. Esta
enumeración no es taxativa y el nivel de negociación puede cambiarse al
renovar el convenio

Ley Nacional de Empleo N° 24.013. Autoriza a negociar colectivamente la
cobertura de cargos efectivos vacantes por contratos de tiempo determinado
como medida de fomento de empleo

Ley N° 24.185 (DT, 1993-A, 97) que regula la negociación colectiva en el
ámbito de la Administración pública nacional.

Ley N° 24.465 (DT, 1995-A): faculta a las convenciones colectivas a ampliar el
plazo de período de prueba en los contratos por tiempo indeterminado hasta
seis meses (art. 1º). Se las habilita, igualmente, a establecer pautas de
ocupación de vacantes de puestos de trabajo de turno completo por personal
contratado a tiempo parcial (art. 2º inc. 5) y a ampliar (sin límite) los porcentajes
máximos de contratación de personal mediante la modalidad especial de
fomento de empleo.

Ley N° 24.467. Faculta a los CCT referidos a la pequeña empresa a modificar
en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce
de las vacaciones. También pueden disponer (hasta tres) el fraccionamiento de
CAT.OPP/CAG/2012-19
35
los períodos de pago del aguinaldo. Se establece, también la posibilidad de
modificar el régimen de extinción del contrato de trabajo en el ámbito de la
pequeña empresa y se menciona a esos efectos, la implementación de
regímenes de extinción mediante cuentas de capitalización individual.

Decreto N° 1553/96 (DT, 1997-A): faculta al entonces Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, previa audiencia de partes, a revocar la homologación de
una convención (en todo o en parte) cuando sus cláusulas se opongan a
normas dictadas con posterioridad a la homologación, cuando exista ilegalidad
de alguna cláusula o cuando, vencido el término de vigencia pactado se
considere que no se reúnen los requisitos del art. 4º de la ley 14.250.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación expresó su postura en materia de
convenios colectivos de trabajo. Los fallos más destacados serían los siguientes:
Soengas, Héctor R. y otros c/ Empresa de Ferrocarriles Argentinos, 07/08/1990 –
Fallos: 313:664 (24)
Los actores, agentes de Ferrocarriles Argentinos, plantearon la inconstitucionalidad del
art. 2º, inc. d), de la ley 21.476 —que derogó las cláusulas laborales que instituyeron
franquicias— y de la ley 23.126 —que fijó la recuperación de los efectos legales de las
convenciones colectivas conforme a su estado de vigencia a la fecha de la sanción de
la ley previamente mencionada— y sobre esa base, demandaron a la empresa
diferencias salariales resultantes del reemplazo del sistema de cálculo de la
bonificación por antigüedad prevista en el art. 37, punto i, del convenio colectivo 21/75
—que preveía el pago de un porcentaje del salario mínimo vital y móvil por cada año
de servicio, es decir una suma fija por cada uno de esos períodos, unilateralmente
determinada por la empleadora—.
En primera instancia no se hizo lugar al reclamo, sin embargo la Cámara acogió el
planteo de los actores. Contra dicho pronunciamiento la demanda interpuso recurso
extraordinario, que denegado dio origen al recurso de queja.
La Corte hizo lugar al recurso deducido y revocó la sentencia apelada, tomando como
base los siguientes argumentos: “… la Ley 21.307, que determinó que los incrementos
de carácter general de las remuneraciones solamente pudieran ser dispuestos por
decreto del Poder Ejecutivo nacional con intervención de los ministros de Economía y
Trabajo, tuvo por fin coadyuvar en un ordenado plan de acción para solucionar la
emergencia económica que la Nación atravesaba.
CAT.OPP/CAG/2012-19
36
“…resultaba necesario desalentar ese tipo de aumentos concedidos al margen de lo
que dispusiera la autoridad competente y asimismo suspender la vigencia de cláusulas
y normas que así facultasen a los organismos o comisiones con participación o
integración de trabajadores y empresarios… “.
“… el sistema de fijación de aumentos salariales generales por parte del Poder
Ejecutivo se mantuvo vigente por más de una década —desde mayo de 1976 hasta la
derogación de la ley 21.307 por la 23.546 en enero de 1988— circunstancia que
evidencia hasta qué punto se consideró persistente la crisis económica y la necesidad
de controlar las remuneraciones como uno de los medios de hacerle frente “.
“Según reza el mensaje de elevación y el art. 1º de la ley 21.476, su sanción tuvo por
objeto mantener la vigencia de los convenios colectivos de trabajo, con limitaciones, a
fin de no variar la situación laboral existente y preservar la estabilidad en las relaciones
colectivas de trabajo en un momento en que la coyuntura obligaba a ser
excesivamente cauteloso en todo lo que podía incidir en la economía del país”.
“No es posible trasladar la doctrina del caso de “Nordensthol” (Fallos: 307:326)
a situaciones como la examinada —acerca de la validez del inciso d) del art. 2º de la
ley 21.476— que modificó los sistemas de aumentos generales, automáticos pues ello
conduce a prescindir de aspectos vinculados a la norma cuestionada y a la solución
también particular que cada caso merece, e impide una aplicación racional de aquélla.
Ello es así, si se tiene en cuenta que la extensión indiscriminada del criterio que se
adoptó en el citado caso “Nordensthol” conduce —como en el presente— a dejar de
lado pautas interpretativas de larga data en la jurisprudencia de este tribunal,
reseñadas en “Santa Ana, Jorge (Capital) y otros” Fallos: 307:1018 (consid. 6º y sus
citas), según las cuales no cabe prescindir de las consecuencias que derivan de cada
criterio, pues ellas constituyen uno de los índices más seguros para verificar la
razonabilidad de la solución y su coherencia con el sistema en que está engarzada la
norma”.
En su voto en disidencia del ministro Fayt sostuvo que “… la minoría en el caso
“Nordensthol” fundó su decisión en el principio básico del derecho del trabajo según el
cual la convención colectiva prevalece sobre la ley en cuanto establezca mayores
beneficios que los del derecho común laboral para los trabajadores; y que no podrán
ser dejadas sin efecto por la ley, porque la Constitución Nacional las protege como
fuente de derecho autónoma sectorial y extraparlamentaria. Esto no significa alterar la
prelación de normas establecida por el art. 31 de la Constitución Nacional ya que las
convenciones colectivas se encuentran en un lugar diferente de la ley sancionada
CAT.OPP/CAG/2012-19
37
conforme las disposiciones constitucionales; ni negar que por razones de real
emergencia la ley respectiva pudiera excepcionalmente suspender o limitar los
beneficios otorgados por una convención colectiva de trabajo”
Delmonte, Irma Cristina c/ Dirección General Impositiva s/ cobro de pesos –
19/11/1991 – Fallos: 314:1471
La actora inició una demanda contra la D.G.I. en la que reclamó el cobro del beneficio
de doce sueldos por el acogimiento a la jubilación ordinaria contemplado en el art. 40
del convenio colectivo 46/75 “E”, que nucleaba a los empleados de dicha repartición, y
que había sido celebrado a raíz de la ley Nº 20.240.
En primera instancia, el juez hizo lugar a la demanda y declaró la inconstitucionalidad
de la ley Nº 21.418 que había derogado a aquélla norma, sentencia que fue
confirmada por la Cámara de Apelaciones. Frente a este pronunciamiento la
demandada interpuso recurso extraordinario que fue concedido.
La Corte Suprema, por mayoría, revocó la sentencia y declaró la validez constitucional
de la ley 21.418, sosteniendo que “… la garantía acordada a los gremios por el art. 14
bis de la Constitución Nacional, como todas las establecidas por la Carta Magna, no es
absoluta. En efecto, si bien la reforma del año 1957 aseguró el derecho a concertar
convenios colectivos, mantuvo empero, sin modificar, las atribuciones conferidas al
Congreso y al Poder Ejecutivo en los arts. 67 y 86 respectivamente. Vale decir que,
aun cuando la Constitución Nacional consagra una nueva garantía, reitera y mantiene
potestades de las precitadas autoridades”.
Asimismo declaró que “… el decreto reglamentario de la ley 14.250 estableció que no
se regularía mediante convenciones colectivas el régimen de trabajo del personal
ocupado por la Administración Pública, con la excepción de que mediante acto
expreso del poder público se admitiera su aplicación, términos que revelan una opción
del legislador en favor del Estado al momento de su dictado”. (Cabe recordar que en
1992 fue sancionada la Ley N° 24.185 que regula la negociación colectiva en el ámbito
de la Administración pública nacional).
CAT.OPP/CAG/2012-19
38
Sindicato de Trabajadores de la Alimentación c/ Ministerio de Trabajo –
13/08/1996 – Fallos: 319:1420
El MTySS estableció que el ámbito y encuadramiento sindical de los trabajadores
corredores de Café La Virginia S.A. correspondían a la Asociación de Viajantes de
Industria y Comercio.
La Cámara del Trabajo confirmó la resolución y contra ese pronunciamiento el
Sindicato de la Alimentación dedujo recurso extraordinario que al ser denegado,
motivó la presentación en queja ante la Corte Suprema, que finalmente dejó sin efecto
la sentencia apelada. Principales argumentos:
“Es arbitraria la sentencia que prescindió de valorar que, con el cambio de
encuadramiento del personal de la empresa, se induce a ésta al acatamiento de
una convención colectiva en cuya negociación y suscripción no había
participado desplazándose a la interesada del ámbito específico de otro
convenio en cuya contratación sí estuvo representada.
“… la obligación no le viene impuesta a la empresa como consecuencia de la libre
decisión de los trabajadores de organizarse de uno u otro modo sino por mandato de
la decisión administrativa que interpreta la ley.”
“… se omitió considerar que, por la decisión administrativa confirmada en la instancia
anterior, se induce también a un abrupto y sorpresivo viraje referente a la alteración de
los regímenes salariales y de retenciones y aportes con finalidad sindical y asistencial;
y, específicamente, por la imposición de un fondo de contribución directa a cargo del
empleador (para investigación y perfeccionamiento sindicales), establecido por el
convenio de los viajantes e inexistente en el gremio del personal de la alimentación”.
SITUACIÓN A PARTIR DEL AÑO 2003
Como hemos visto en el capítulo anterior, a partir de la sanción de la Ley N° 25.877 en
2003, restableció el sistema de la norma más favorable y la ultraactividad, en tanto a lo
que respecta al sujeto sindical mantiene el sistema de unicidad fundado en la
personería gremial.
Como pronunciamiento de relevancia de nuestro más alto Tribunal puede citarse el
caso “Madorrán”, mereciendo un párrafo aparte lo sucedido con los fallos “Asociación
Trabajadores del Estado c. Ministerio de Trabajo” y “Rossi, Adriana María c. Estado
Nacional - Armada Argentina”.
CAT.OPP/CAG/2012-19
39
“Madorrán,
Marta
Cristina
c/
Administración
Nacional
de
Aduanas
s/
reincorporación” – 03/05/2007. Fallos: 330:1989.La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo declaró nulo el despido
de la actora, así como nulo e inconstitucional el art. 7º del convenio colectivo 56/92 “E”
según el texto dispuesto por el laudo 16/92 del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social de la Nación, que regulaba la relación de empleo público que unía a las partes.
En consecuencia, condenó a la demandada, Administración Nacional de Aduanas, a
reincorporar a la actora, sosteniendo que “estabilidad consagrada por el art. 14 bis de
la Constitución Nacional en beneficio de los empleados públicos [...] es la llamada
absoluta (su violación acarrea la nulidad de la cesantía y la reincorporación forzosa del
empleado)”; que esta garantía tiene plena operatividad aun cuando no exista norma
alguna que la reglamente.
La Corte consideró que el art. 7º, inc. c), del CCT, al consagrar la estabilidad impropia,
altera en el caso concreto la sustancia del régimen de estabilidad propia antes referido
y, de este modo, lo desnaturaliza, sosteniendo que “las leyes deben ser interpretadas
a favor de quienes al serles aplicadas con ese sentido consiguen o tienden a alcanzar
el bienestar” (considerando 5). La inclusión de esa garantía tenía por objeto ”proteger
a los servidores del estado del abrigo de la discrecionalidad de las autoridades de
turno y de los vaivenes de la vida política”, lo que implicaba no sólo tutelar la dignidad
del agente público, sino también evitar el deterioro de la función pública con notorio
perjuicio para los administrados (considerando 6).
“La Constitución Nacional es ley suprema y todo acto que se le oponga resulta
inválido cualquiera sea la fuente jurídica de donde provenga, lo cual incluye, por
ende, a los convenios colectivos de trabajo” (Voto de los Ministros Highton de
Nolasco y Maqueda).
Fallos “Asociación Trabajadores del Estado c. Ministerio de Trabajo” y “Rossi,
Adriana María c. Estado Nacional - Armada Argentina”.
Con la aprobación de la Reforma Constitucional de 1994 se introdujeron como fuentes
normativas diversas Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales que
invisten jerarquía constitucional (art. 75 inciso 22, Constitución Nacional). De este
modo, cobran singular importancia en esta materia los Convenios aprobados por la
Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) y ratificados por la República Argentina,
que,
en
su
carácter
de
“tratados
concluidos
CAT.OPP/CAG/2012-19
…con
las
organizaciones
40
internacionales…”, ostentan “jerarquía superior a las leyes” (art. 75, inciso 22, primer
párrafo, C.N.). De entre éstos, el Convenio nº 87 de la O.I.T. sobre “la libertad sindical
y la protección del derecho de sindicación”, aprobado por la Conferencia Internacional
del Trabajo de 1948 y ratificado por la República Argentina por Ley 14.932 de 1959
(Adla, XIX-A, 141) ostenta jerarquía constitucional en virtud de lo dispuesto por el art.
8.3 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el art.
22.3 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. El tema fue planteado y
resuelto por la Corte Suprema en los fallos “Asociación Trabajadores del Estado c.
Ministerio de Trabajo” y “Rossi, Adriana María c. Estado Nacional - Armada Argentina”,
dando origen a diferentes posturas en la doctrina.
“Asociación Trabajadores del Estado c. Ministerio de Trabajo”, 11/11/2008 (DT,
2008-B,1042)
La Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales hizo lugar a la impugnación
formulada por la Unión del Personal Civil de las Fuerzas Armadas (PECIFA), y declaró
la invalidez de la convocatoria a elecciones de delegados del personal efectuada por la
Asociación de Trabajadores del Estado (ATE) en el ámbito del Estado Mayor General
del Ejército y el Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas. Contra esa decisión,
ATE interpuso un recurso jerárquico que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social desestimó, en abril de 2003, teniendo en cuenta que: a) el art. 41, inc. a de la
ley 23.551 de asociaciones sindicales disponía que para ser delegado del personal se
requería "estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser
elegido en comicios convocados por ésta"; b) la única asociación profesional con
aptitud para "convocar, organizar y fiscalizar" las elecciones de delegados era aquella
cuya personería gremial abarcaba al personal del ámbito en cuestión, y c) tal
asociación era PECIFA de acuerdo con una resolución de 1966.
La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó lo resuelto por
la autoridad ministerial. Ello motivó el recurso extraordinario de ATE, cuya denegación
dio origen a la queja en examen.
La Corte, al pronunciarse, estableció que:
“… la libertad de asociación sindical remite muy particularmente al ya recordado
Convenio N° 87, de lo cual es ejemplo la sentencia de esta Corte recaída en el caso
Outón (Fallos: 267:215, 223 - 1967). Esto es así, por un cúmulo de razones. El
Convenio, además de haber sido ratificado por la Argentina (en 1960) y estar
CAT.OPP/CAG/2012-19
41
claramente comprendido en la citada Declaración de la OIT relativa a los Principios y
Derechos Fundamentales del Trabajo, ha sido hecho propio, de acuerdo con lo ya
señalado, por dos tratados con jerarquía constitucional”.
“Que, en efecto, el art. 14 bis resultó no sólo un temprano continuador de los
documentos internacionales que lo precedieron, al dar cabida a los impulsos del
constitucionalismo social desplegados, a escala universal, en la primera mitad del siglo
XX ("Aquino" Fallos: 327:3753, 3770, 3788 y 3797 - 2004). También se erigió, con no
menor significación, como norma anticipatoria de los que le seguirían. Así, puso una
precisa y definitoria impronta: "organización sindical libre y democrática". La libertad,
en el plano individual, enunciada a fin de que el trabajador sin ataduras disponga
afiliarse, desafiliarse o no afiliarse y, de ser lo primero, en la organización que escoja”.
“Que se sigue de cuanto ha sido expresado, que el art. 41, inc. a de la ley 23.551 viola
el derecho a la libertad de asociación sindical amparado tanto por el art. 14 bis de la
Constitución Nacional como por las normas de raigambre internacional de las que se
ha hecho mérito, en la medida en que exige que los "delegados del personal" y los
integrantes de "las comisiones internas y organismos similares" previstos en su art. 40,
deban estar afiliados "a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser
elegidos en comicios convocados por ésta".
“… la sustancia de los principios a los que debe responder la reglamentación del
derecho de asociación sindical, están contenidos con igual vigor en el art. 14 bis de la
Constitución Nacional”.
“…la Comisión de Expertos ha "recordado" al Estado argentino, "que la mayor
representatividad no debería implicar para el sindicato que la obtiene, privilegios
que excedan de una prioridad en materia de representación en las
negociaciones colectivas, en la consulta por las autoridades y en la designación de
los delegados ante los organismos internacionales" (Observación individual sobre el
Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
(núm. 87), Argentina (ratificación: 1960), 2008)”.
“…en 1989, al formular sus observaciones sobre la ley 23.551, la Comisión de
Expertos advirtió que no parecía estar en conformidad con el Convenio N° 87 la
disposición de aquélla, conforme a la cual, "las funciones de representante de los
trabajadores en la empresa sólo pueden ser ejercidas por los miembros de [las]
organizaciones que poseen la personería gremial", al paso que recordó: "cuando [...] el
legislador confiere a los sindicatos reconocidos, que de hecho son los más
CAT.OPP/CAG/2012-19
42
representativos, ciertos privilegios relativos a la defensa de los intereses profesionales
[...], la concesión de tales privilegios no debe estar subordinada a condiciones de tal
naturaleza que influyese indebidamente en la elección por los trabajadores de la
organización a la que desean afiliarse" (Observación individual sobre el Convenio núm.
87, Libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948, Argentina
(ratificación: 1960), 1989)”.
Así es como, frente a este fallo, parte de la doctrina considera que lo dispuesto por la
Corte podría dar origen a la anarquización de la representación gremial adentro de las
empresas, destacando que la OIT no se ha opuesto a que existan "organizaciones
sindicales más representativas, denominadas con personería gremial, ni tampoco a
que estas organizaciones, por su carácter de ser las más representativas, gocen de
ciertos privilegios", lo cual ha sido expresamente ratificado en el fallo de la Corte
Suprema.
Para este sector, el Convenio 87 de la OIT no establece ni promueve el sistema mal
llamado de "Pluralidad sindical", mucho menos lo impone. Lo que las normas
internacionales consagran es la posibilidad de que, si los trabajadores lo desean,
coexistan más de un sindicato en un mismo ámbito. Y ello ocurre en nuestro país, en
donde el sindicato desde su inscripción goza de "personería jurídica" pero solo obtiene
la "personería gremial" cuando demuestra ser el que más trabajadores afilia.
Rossi, Adriana María c/ Estado Nacional – Armada Argentina s/ sumarísimo –
09/12/2009 – Fallos: 332: 2715.
La actora, que cumplía funciones en el Hospital Naval de la Ciudad de Buenos Aires,
reclamó que se dejara sin efecto la sanción disciplinaria de suspensión y el cambio de
lugar de tareas que su empleadora, la Armada Argentina, había dispuesto sin contar
con una autorización judicial previa.
Tanto la sentencia de primera instancia como la de la Cámara del Trabajo, rechazaron
la demanda. Contra este pronunciamiento, la demandante dedujo un recurso
extraordinario cuya denegación dio origen a una queja ante la Corte Suprema.
La Corte hizo lugar parcialmente a ambos recursos y revocó la sentencia apelada.
Principales argumentos:
“La ley 23.551, reglamentaria de la libertad sindical constitucionalmente reconocida, al
limitar a los representantes gremiales de los sindicatos con personería gremial los
CAT.OPP/CAG/2012-19
43
alcances de la protección prevista en su artículo 52, ha violentado, de manera tan
patente como injustificada, la esfera en que el legislador puede válidamente dispensar
determinados privilegios a las asociaciones más representativas”.
“Cabe declarar la inconstitucionalidad del artículo 52 de la ley 23.551, en la medida en
que excluye al representante de una asociación sindical simplemente inscripta del
goce de la tutela otorgada por este último a los representantes de asociaciones con
personería gremial, por existir otro sindicato con personería gremial en el mismo
ámbito.
“Que la apelación extraordinaria invoca, por un lado, la arbitrariedad de la inteligencia
dada por el juzgador al citado artículo 52. Por el otro, que la norma así interpretada es
incompatible con los derechos reconocidos por el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional y por diversos tratados internacionales, máxime cuando, entre otras razones,
resulta contrario al principio de libertad sindical sostener que los gremios que no tienen
personería gremial, no pueden actuar en el ámbito de la personería gremial de otro
sindicato; si esto fuera así —acota—, no tendría sentido alguno la existencia de
gremios con simple inscripción”.
“… la doctrina constitucional expuesta por esta Corte el 11 de noviembre de 2008 en el
caso “Asociación Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo” (Fallos: 331:2499),
al que cabe remitir en razón de brevedad. En efecto, según fue juzgado en esa
oportunidad, la libertad sindical o, en otros términos, la “organización sindical libre y
democrática”, es un principio arquitectónico que sostiene e impone la Constitución
Nacional mediante su artículo 14 bis, y por vía de un muy comprensivo corpus iuris
con jerarquía constitucional, proveniente del Derecho Internacional de los Derechos
Humanos contenido en su artículo 75.22, segundo párrafo:
Finalmente corresponde hacer mención a dos decisorios emanados de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación ("Perez c/Disco" —2009— y "González c/Polimat" —
2010—) en los cuales se declara la inconstitucionalidad de dos conceptos no
remunerativos: los vales alimentarios y asignaciones no remunerativas fijadas por
decretos del Poder Ejecutivo Nacional dictados en los años 2002 y 2003.
Como consecuencia del crecimiento de la negociación colectiva, es común
observar acuerdos salariales o paritarios e incluso convenios colectivos, en el
que se pactan conceptos o asignaciones no remunerativas. Los fallos
mencionados, si bien no se refirieron puntualmente a las
CAT.OPP/CAG/2012-19
asignaciones no
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remunerativas pactadas en acuerdos salariales y convenios colectivos de trabajo, o lo
que es lo mismo, en negociaciones colectivas, cuestionaron o pusieron en duda la
validez constitucional de los conceptos no remunerativos en general; de ahí que es
válido sostener que se encuentran, para parte de la doctrina, "con pronóstico
reservado".
"Pérez, Anibal c/Disco S.A." 01/09/2009, Fallos 332:2043)
El actor se desempeñó como gerente comercial de la empresa Disco S.A. y fue
despedido sin causa en el mes de diciembre de 2004. Parte de su salario estaba
conformado por vales alimentarios, que según lo prescripto en el artículo 103 bis inciso
c) de la LCT, según la redacción vigente a la fecha del despido, eran conceptos no
remunerativos y por ende no fueron tenidos en cuenta en la remuneración base de
cálculo de las indemnizaciones abonadas al actor con motivo de su desvinculación.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación declaró la inconstitucionalidad de la norma
aludida, en relación a los vales alimentarios, en cuanto les niega su carácter salarial.
"González, Martín Nicolás C/Polimat S.A. y otro" – 19/05/2010 - Fallos 333:699
La cuestión analizada se centró en el análisis de la constitucionalidad de los decretos
Números 1273/02, 2641/02 y 905/03. dictados por el Poder Ejecutivo Nacional, que a
raíz de la crisis económica de finales del año 2001, establecieron aumentos no
remunerativos de pesos cien ($ 100.-) a Pesos Doscientos ($ 200.-) como un modo de
recomponer los salarios de los trabajadores y que luego, en forma paulatina, se
transformaron en conceptos remunerativos.
El juicio fue iniciado por el actor en contra de dos empresas: Polimat S.A. y Rayda
S.A., ya que fue despedido sin causa en el mes de Octubre de 2003.
Su salario estaba integrado, entre otros rubros y/o conceptos, por las asignaciones no
remunerativas establecidas por los decretos ya mencionados; precisamente por ser
conceptos no remunerativos no formaron parte de la remuneración base de cálculo de
las indemnizaciones abonadas por el despido.
El más alto tribunal de la nación, declaró la inconstitucionalidad de los decretos
indicados, ya que les negó a las asignaciones no remunerativas por ellos fijadas,
su carácter salarial.
Señala que el Poder Ejecutivo Nacional no pudo darle carácter no remunerativo
a dichas asignaciones, cuando el carácter alimentario es propio del salario.
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CAPÍTULO 4
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ALEMANIA
La elección de Alemania se basa en que posee uno de los marcos institucionales más
fuertes y consolidados en el área de la NC, como veremos aquí con una marcada
tendencia a la descentralización (negociación por empresa) y a la cogestión
empresaria.
Estas grandes diferencias con la estructura argentina plantea interesantes aspectos y
puntos de tensión distintos a los que estamos acostumbrados, sin llevarnos a los
extremos de países con marcos mucho más descentralizados y difusos, como EUA o
Japón o a la inversa, a países con un grado de centralización muy alto de la NC, lo
que posiblemente no nos aportará demasiado en la solución a nuestras preguntas.
La ley de Convenios Colectivos de 1949, expresa los principios constitucionales en
materia de negociación laboral. Dicta únicamente bases esenciales y fija un marco
general, dejando a las partes un amplio margen a fin de establecer los límites
específicos de la negociación. Los capítulos en que se divide son: Contenido y forma
del convenio colectivo; sujetos negociadores; ámbito de aplicación; efecto; eficacia
general; Normas formales; convenios colectivos para personas semejantes a los
asalariados.
Los puntos principales de la legislación son los siguientes:
Sólo los sindicatos y los empleadores o las organizaciones patronales pueden
firmar convenios colectivos.
Las condiciones establecidas vinculan a los miembros de los sindicatos y a los
miembros de las organizaciones patronales.
Los agentes sociales tienen determinadas obligaciones, como abstenerse de
realizar acciones de protesta mientras el convenio esté en vigor y hacer cumplir el
convenio informando del mismo a sus miembros.
No se pueden recortar las condiciones acordadas. Sólo se pueden mejorar en el
ámbito de la fábrica (llamado “principio de conservación de las condiciones más
favorables”).
El estado puede declarar generalmente vinculantes a los convenios colectivos si
éstos ya cubren al 50% de los empleados del sector en cuestión y si accede el
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46
comité de negociación colectiva con sus 6 miembros, 3 de la federación de
empleadores y 3 de los sindicatos.
Si una empresa abandona la organización patronal, la vigencia del convenio se
extiende hasta que se firme uno nuevo. Esta extensión de la vigencia hace que a
las empresas les resulte difícil optar por no participar en los convenios colectivos
sectoriales.
La mayoría de las negociaciones colectivas tienen lugar a escala sectorial por rama de
actividad, y con un ámbito territorial coincidente con un länder (Estado provincial) pero
en general los convenios colectivos solo establecen condiciones mínimas que se
suelen superar en las negociaciones por empresa. Es común que empresas más
grandes o rentables suelan acordar mejores condiciones laborales. Durante los años
60, la llamada “ronda de negociaciones sobre la segunda paga”, en el ámbito de la
empresa, era más importante que la negociación colectiva a escala sectorial que se
había realizado previamente entre sindicatos y empleadores. Con mano de obra
escasa y empresas interesadas en retener a sus trabajadores, los comités de empresa
fijaban los salarios produciendo distorsiones sectoriales y regionales y una debilitación
del poder del sindicato en la negociación.
A finales de los años 80, en el contexto del proceso de globalización volvió otra etapa
de aumento de la descentralización de la negociación colectiva. Esta vez guidas por el
intento de las patronales de reducir las condiciones por debajo del mínimo acordado y
de delegar temas de negociación al ámbito de la empresa, para no perder
competitividad internacional.
ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Competencias de las leyes y de los convenios colectivos
En cuanto a los ámbitos de aplicación y competencia de la ley laboral por un lado, y de
los convenios colectivos por el otro, se puede decir que
a) se regulan generalmente mediante leyes los ámbitos de la seguridad social
(enfermedad, jubilación, incapacidad laboral, desempleo)
b) los estándares básicos de las relaciones laborales y las condiciones de trabajo
se fijan mayoritariamente por ley (plazos de despido, horario laboral, vacaciones,
seguridad e higiene), pero en casi todas las áreas de estas normativas existen
normas establecidas en convenios que suelen mejorar las condiciones mínimas.
Por ejemplo, la ley contempla una jornada semanal de 48 y se estipula por
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convenio 37 horas, o se establece un período de vacaciones de 30 días, sin contar
los sábados, cuando la ley determina 24 días incluyendo los sábados
c) Las condiciones laborales y salariales más inmediatas las regula exclusivamente
la negociación colectiva
Actores
El Estado: No participa oficialmente en la NC pero incide directa o indirectamente por
medio de evaluaciones, recomendaciones o informes sobre la evolución económica.
En lo que respecta a la Administración y los servicios públicos, los empleadores son el
Estado nacional, los länder y los municipios. Estos tres órganos estatales coordinan
sus negociaciones, garantizando así un mismo nivel de protección para los diferentes
sectores de personal con idénticas actividades que ocupan cerca de 4 millones de
empleados.
Las Confederaciones de Empleadores: Las empresas disponen de tres sistemas
diferentes para la representación de sus intereses:
a) las confederaciones empresariales, que representan mayoritariamente los
intereses económicos frente a la clase política y la opinión pública y se organizan
en la Confederación de la Industria Alemana (BDI),
b) las Cámaras de Industria y Comercio o las Cámaras Profesionales,
consideradas entes de derecho público con afiliación obligatoria y se ocupan de los
temas económicos a nivel regional y municipal, y
c) Las Asociaciones Patronales, que son las que actúan como parte en la NC. Su
central es la Confederación de Asociaciones Patronales Alemanas (BDA) la cual
cumple una función general de coordinación. Agrupa a 46 federaciones de
empleadores que representan los intereses sociopolíticos de las empresas y son
las que participan en la negociación colectiva y firman los convenios. Son muy
importantes las federaciones industriales, y entre ellas la Gesamtmetall, que reúne
a 13 asociaciones patronales regionales de la industria metalúrgica y la
Confederación Patronal de la Industria Química, que cuenta con 12 asociaciones
regionales. La afiliación a las asociaciones patronales es voluntaria. Su porcentaje
de organización gira en torno al 40-45 %.
Los Sindicatos: La mayor organización sindical es la Confederación Alemana de
Sindicatos (DGB), que contiene ocho Federaciones sindicales únicas estructuradas
por sectores, lo que significa que los trabajadores de una empresa y un sector están
afiliados a un único sindicato. La DGB cuenta con 6,4 millones de afiliados,
CAT.OPP/CAG/2012-19
48
aproximadamente un 20% de los trabajadores alemanes por cuenta ajena. El
porcentaje más elevado de afiliados se agrupa en los sectores tradicionales (industria
siderometalúrgica y minería) y el menor en el sector servicios. El sindicato con más
afiliación es el de la industria metalúrgica (IG Metall), con 2,3 millones de afiliados,
seguido del sindicato de servicios (ver.di) con 2,18 millones, el sindicato de la minería,
la industria química y energía (IG BCE) con 0,7 millones y el sindicato de la
construcción, sector agrícola y medioambiente (IG BAU) con 0,34 millones. El
sindicato del servicio público, la Federación Alemana de Funcionarios (DBB), cuenta
con cerca de un millón de afiliados.
La NC es competencia de cada uno de los sindicatos; la DGB ejerce una mera función
de organización, información y coordinación entre los sindicatos. El sindicato del sector
metalúrgico y de la ingeniería, IG Metall, ha desempeñado el papel principal de
coordinación de la política de negociaciones salariales. Generalmente, los convenios
firmados por IG Metall en el sector metalúrgico y el de la ingeniería eléctrica han sido
el punto de referencia para las subidas salariales en otros sectores
Aparte de estas grandes organizaciones sindicales existe la Confederación Alemana
de Sindicatos Cristianos con dieciséis sindicatos sectoriales y 278.000 afiliados. Esta
confederación suele enfrentarse a demandas judiciales, sobre todo de la DGB, que
cuestiona su capacidad de negociación colectiva. El Instituto de Investigación Sindical
ha estimado que la DGB ha negociado y firmado aproximadamente el 80% de los
70.000 convenios recogidos en el registro del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales.
Además hay entre veinte y cuarenta sindicatos u organizaciones sectoriales, como por
ejemplo el de pilotos, que en 2001 optó por iniciar la negociación colectiva y no
sumarse a los acuerdos alcanzados por las organizaciones tradicionales. En 2006 lo
hizo también el sindicato de médicos Marburger Bund y en 2007 el sindicato de los
maquinistas GDL intentó conseguir un convenio colectivo específico paralizando el
transporte ferroviario en todo el país durante varios días.
Los Comités de empresa: El sistema alemán de relaciones laborales presenta una
estructura dual específica: mientras que la función de los sindicatos es proteger los
intereses a un nivel sectorial y supraempresarial, a nivel empresarial se ocupan de ello
los comités de empresa (en el sector público la junta de personal). No se trata de
gremios sindicales, sino de representantes de toda la planta de empleados. Un 10%
de las empresas alemanas tienen comités de empresa que representan al 46% de los
trabajadores de los länder occidentales y al 38% de los orientales. Un 88% de las
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49
empresas de más de 500 trabajadores tienen comité de empresa para un 92% de sus
trabajadores. Cerca de una cuarta parte de los comités de empresa están compuestos
por miembros de sindicatos de la DGB, lo que muestra que muchos comités ejercen
sus actividades con trasfondo sindical. No obstante, la legitimación que les otorga el
hecho de ser elegidos por el personal les confiere también una considerable
independencia. Los comités de empresa disfrutan de derechos de información y
participación, así como de cogestión en temas sociales (en particular ordenación
laboral, jornada laboral, salarios y rendimiento), y están obligados a colaborar con los
empleadores, por lo que no está permitida la conflictividad laboral entre empleador y
comité de empresa. Las grandes empresas tienen delegados sindicales elegidos por
los afiliados. Su misión es la de informar al personal e impulsar los objetivos sindicales
en las empresas. En las empresas de la industria minera y del acero, la cogestión
empresarial es completamente paritaria. En los consorcios de más de 2.000
trabajadores
(sociedades
anónimas),
la
representación
en
el
consejo
de
administración es casi paritaria, mientras que la representación se reduce a un tercio
en las empresas con menos de 2.000 trabajadores (o con menos de 500 en el caso de
las sociedades limitadas).
LOS CONVENIOS COLECTIVOS: ESTRUCURA Y TIPOS
El sistema dual de representación de intereses
El derecho a negociar convenios colectivos es una prerrogativa de los sindicatos. Los
miembros del comité de empresa no tienen derecho a negociar temas decididos por
convenio colectivo. Los sindicatos se encargan de las negociaciones colectivas, los
miembros del comité de empresa, de representar los intereses de los trabajadores en
la fábrica, de aplicar los convenios colectivos y de negociar las subidas salariales
adicionales. Pero a diferencia de los sindicatos, los comités de empresa son
organismos que buscan el consenso y no tienen derecho a llamar a los trabajadores a
la huelga si, por ejemplo, hay amenazas de despido. Esta división de tareas entre los
sindicatos y los comités de empresa es el llamado sistema dual de representación de
intereses, y con él se pretende eliminar los conflictos del lugar de trabajo llevando a
una descentralización en la ejecución de los convenios territoriales que permita que
éstos se adecuen a las necesidades empresariales.
CAT.OPP/CAG/2012-19
50
Quiénes pueden firmar convenios
Los sindicatos miembros de la DGB son los únicos que tienen derecho a firmar
convenios colectivos, y no los ha cedido a ninguna otra forma de representación
sindical. La organización patronal regional suele ser la única que negocia en
representación de los empresarios. En algunos casos este derecho se ha transferido a
la organización central, pero se puede retirar en cualquier momento (por ejemplo en el
sector de la construcción) Por lo tanto, el ámbito dominante en la negociación colectiva
es el sector, que a su vez se suele dividir en regiones. IG Metall desempeña su papel
como encargado de dar la pauta de la negociación colectiva mediante un convenio
regional de referencia.
Ámbito territorial que abarcan los convenios
Los sujetos negociadores disfrutan de absoluta libertad para describir el marco
territorial del convenio colectivo. De tal manera, existen convenios colectivos de
carácter nacional, convenios colectivos regionales, o que afectan a ciertos sectores de
la producción, o convenios colectivos de ámbito empresarial. Predominan los
convenios colectivos de ámbito regional, los cuales coinciden, generalmente, con la
delimitación de los Estados federales.
A diferencia de lo que ocurre en los países de tradición anglo-americana, donde
predominan los convenios de empresa, la negociación colectiva en Alemania tiene una
macroorientación, lo que significa que, aunque ocupados en diferentes empresas, los
trabajadores de un mismo sector cuentan con idénticas condiciones de trabajo.
La jurisprudencia explica esta relación entre dichos convenios atendiendo al principio
de especialidad, de modo que el convenio más próximo tendrá prioridad frente al otro.
De acuerdo con la idea de sindicato unitario y de grandes sindicatos de sector, la
negociación colectiva está en una misma sintonía, de manera que la conexión entre
los convenios de las asociaciones y los de empresa no les plantea ningún problema
relevante.
Ámbito personal
los convenios colectivos también establecen los grupos de trabajadores que se ven
comprendidos en los mismos. Si bien anteriormente se acordaban por separado las
condiciones de trabajo de obreros y empleados, se acentúa la tendencia que pretende
fijar condiciones laborales únicas para ambos grupos, las cuales existen desde hace
tiempo en la industria química. De tal modo, en la primavera del año 2002, el sindicato
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51
del metal promovió una huelga de tres semanas no sólo para alcanzar una mejora en
las condiciones salariales, sino para conseguir idénticas remuneraciones para obreros
y empleados7.
TENDENCIAS DE LA NC EN ALEMANIA
Flexibilización de horas trabajadas
La flexibilidad interna se utiliza de forma mucho más general en Alemania que en
muchos otros países de la UE. En el sector manufacturero, cerca del 85% de las
empresas cambian la jornada laboral como respuesta a los cambios en la utilización
de la capacidad. La media de la UE es del 70%. Sólo el 35% de las empresas se
adaptan cambiando el número de trabajadores. La media de la UE es del 40% (Datos
de la Comisión Europea para 2001). Un director de empresa alemán describió el
concepto de cambio interno con estas palabras: Eliminamos horas, no trabajadores.
La negociación colectiva favorece la preservación de la estabilidad del empleo
mediante la flexibilidad, por lo cual, para períodos de crisis, prevé considerables
reducciones de la jornada laboral (a veces por debajo de las 30 horas semanales) con
la correspondiente disminución del salario, aunque se compensa esta decisión
garantizando el empleo por un período de 2 a 4 años.
Esta característica de una amplia flexibilización horaria con conservación del empleo
es uno de los elementos distintivos de la NC alemana. Hoy en día, sectores sociales
de países en crisis dentro de la UE como España o Grecia, cuestionan esta modalidad
marcándola más como un retroceso ante sus propias situaciones de negociación que
como una herramienta de adecuación con menores costos que el desempleo
Negociación por sector o por empresa
La negociación a escala sectorial sigue siendo la forma de negociación dominante.
Pero el desarrollo de los acuerdos de empresa generan espacios de permanente
tensión que requieren elaboraciones permanentes para circunscribir esa zona gris. No
es gratuito renunciar a los convenios sectoriales, para las patronales, porque los
convenios gozan de ultraactividad. Tampoco los comités de empresa aspiran a
negociar solos, porque indudablemente se ven reforzados en sus negociaciones
empresariales si hay acuerdos sectoriales conveniados previamente. Sin embargo, los
convenios por empresa, las negociaciones con los comités de empresa y los contratos
individuales han adquirido mucho más desarrollo desde el 2000.
CAT.OPP/CAG/2012-19
52
Pero, al mismo tiempo que se produce un desplazamiento de la negociación colectiva
hacia el ámbito de la empresa o incluso hacia el campo del contrato de trabajo, se
pone en tela de juicio la primacía del convenio colectivo sobre el acuerdo de empresa,
consagrada por la ley. Algunos autores llaman a este proceso descentralización
salvaje, contrapuesto al caso en que el propio convenio colectivo prevé ciertas
cláusulas de apertura, donde se puede hablar de una descentralización controlada
En el orden político, los partidos liberal y conservador proponen la reforma legal para
la eliminación del principio de primacía del convenio colectivo sobre los acuerdos de
empresa. Si esto ocurre, se cuestionaría la estructura del ordenamiento jurídico laboral
e inclusive algunos hablan de un conflicto de índole constitucional.
Evidentemente el aumento de la descentralización no implica necesariamente la
pérdida de capacidad de los sindicatos, porque con el tiempo, de acuerdo a esta
característica del sistema dual de representación de intereses, los comités de empresa
se han ido transformando en algo así como organizaciones de base del sindicato. Pero
una descentralización a ultranza, que conllevara modificaciones normativas como las
expuestas, pondría en graves problemas además a la capacidad de negociación de los
sindicatos y podría cuestionar hasta el criterio de la representación sindical en sí
misma.
La opinión general es que el proceso de descentralización incontrolada no es la
tendencia dominante, sino más bien es avance controlado aunque se va dando con
alcances variados de acuerdo al sector y aparece en el conjunto como desprolijo. Sin
embargo son críticos con respecto a la supervivencia del sistema si no se redefinen
claramente las afiliaciones sectoriales tanto de las empresas como de los trabajadores
y que se creen instituciones y agentes representativos capaces de entablar
negociaciones.
La intervención del Estado
Hemos nombrado poco al Estado ya que su participación en la NC es mínima. Los
convenios colectivos nacionales, normales en los países latinos, se desconocen en
Alemania. Lo que algunos cuestionan es si en un proceso de reforma, la importancia
del ámbito nacional como terreno de negociaciones no debiera ser mayor.
IG Metall (Sindicato metalúrgico) ha desempeñado el papel principal de coordinación
de la política de negociaciones salariales. Generalmente, los convenios firmados por
IG Metall en el sector metalúrgico y el de la ingeniería eléctrica han sido el punto de
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referencia para las subidas salariales en otros sectores. IG Metall siempre ha sido
consciente de su papel principal en las negociaciones salariales y su política siempre
se ha guiado por datos macroeconómicos y no únicamente por las cifras del sector
metalúrgico y el de la ingeniería. De esta manera reemplaza la participación del
Estado en la fijación de pautas generales de acuerdo a las proyecciones de desarrollo
existentes.
A finales de los años 60, el Gobierno Federal intentó combinar una política económica
expansionista keynesiana con una política de ingresos antiinflacionaria mediante su
llamada «acción concertada». Los sindicatos se opusieron a este intento de ejercer
influencia sobre la negociación colectiva y los gobiernos siguientes se basaron en un
enfoque monetarista de la política del control de la inflación. A finales de los años 90
fueron los sindicatos los que propusieron una alianza nacional por el empleo. Su
objetivo fue aceptar limitaciones en las negociaciones salariales a cambio de
determinadas promesas de política de empleo por parte de los empleadores y del
gobierno.
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54
CAPÍTULO 5
NUEVOS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Este capítulo se basa íntegramente en la publicación del Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social titulada Nuevos Contenidos de la Negociación Colectiva, que
recopila en tres tomos los trabajos presentados por diversos actores convocados en
talleres, impulsados por el Equipo de Investigaciones del Trabajo de la Subsecretaría
de Relaciones Laborales del MTEySS dirigido por el Dr. Álvaro Ruíz (Subsecretario) y
coordinado por el Dr. Mario Gambacorta.
Estos talleres convocados en momentos distintos, nos muestran que los “Nuevos
contenidos” que se allí se exponen, no son tan nuevos porque ya hay caminos
transitados y trabajo consumado para llegar a hacer visibles estas cuestiones. Los
autores se proponen hacer además el esfuerzo de integrar estos contenidos en el
marco de la negociación colectiva.
Nuestro interés es incluir una reseña de estas temáticas porque ellas muestran en sus
cuestiones, los avances que posibilita la negociación colectiva como base del diálogo
concertado.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y FORMACIÓN PROFESIONAL
Durante los últimos años el concepto de formación profesional ha ido cambiando su
significado. Durante la década de los noventa fue concebido como un instrumento de
contención frente al proceso de desindustrialización y crecimiento del desempleo. El
período comprendido entre 2003 y 2005 se transformo en una herramienta de
inclusión para aquellos que frente a la industrialización creciente carecían de las
competencias profesionales necesarias para poder formar parte de este proceso.
A partir de 2006 el crecimiento del empleo creó la necesidad de desarrollar
instrumentos que permitan satisfacer los requerimientos de actualización de los
trabajadores en actividad. Un tema de debate importante en la negociación colectiva
es el reconocimiento de la calidad de la oferta formativa, donde se trata de evaluar,
incentivar y promover los niveles de confianza en una institucionalidad que ha crecido
en paralelo en la organización del trabajo. Este tema de la confianza como contracara
de la transparencia y la calidad de las instituciones de formación y de su oferta
formativa, no es menor y exige su abordaje en el marco de la negociación colectiva.
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Aspectos tales como la gestión institucional, los contenidos, la organización, el perfil
docente, la modalidad de enseñanza aprendizaje y la legitimidad sectorial de los
certificados otorgados
son cuestiones de importancia a la hora de vincular la
formación a la demanda de la producción y al desarrollo de una ciudadanía activa
dentro y fuera del ámbito laboral.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y TELETRABAJO
Es bien conocida la influencia de los desarrollos tecnológicos en el ámbito del trabajo y
por ende en las relaciones laborales. El teletrabajo es una forma de organizar y
realizar el trabajo a distancia con el uso de las tecnologías de la información y la
comunicación (TIC) en el domicilio del trabajador. Su inclusión como nuevo contenido
de la negociación colectiva facilita la conservación de los puestos de trabajo y la
creación de nuevos, bajo el consenso de los actores sociales que son sus
protagonistas
Para que esta manera de organizar el trabajo pueda ser una forma de mejora real en
el ámbito laboral, deben establecerse una serie de garantías tales como: una
definición de qué es lo que debe considerarse teletrabajo y qué no; la voluntariedad
del mismo tanto, de parte del trabajador como del empleador, de modo que esta
modalidad no implique la modificación de la condiciones de empleo. Por último, cabe
puntualizar que dado el carácter individual y voluntario del teletrabajo, será en el
ámbito individual del trabajo donde se fijaran las condiciones de esa modalidad
excepto los aspectos que pudieran regularse en un acuerdo colectivo.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y RELACIÓN DE GÉNERO
Son numerosos los informes y estudios realizados que dan cuenta del carácter todavía
residual en los convenios colectivos de las cuestiones relacionadas con la igualdad
entre hombres y mujeres, si bien es cierto que la introducción de esta temática es
usual en la negociación.
La negociación colectiva aparece como un instrumento sustantivo para promover la
igualdad y la equidad entre varones y mujeres en el mundo del trabajo.
Algunos mecanismos que determinan la situación de desigualdad de las mujeres en el
mercado de trabajo que se pueden mencionar son: La existencia de estereotipos que
determinan la condición del puesto de trabajo relativa al género, riesgos de los
empleos feminizados poco claros, distribución de responsabilidades familiares,
desigualdad en la inserción laboral, segregación horizontal y vertical y por último al
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56
falta de
promoción de la participación femenina en las unidades de negociación
colectiva.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
La globalización y la tecnología no están generando los cambios que potencialmente
podrían operar de un modo positivo en el amplio mundo de las relaciones laborales.
Asistimos a la precarización del trabajo que genera inseguridad en la contratación así
como en la degradación de las condiciones laborales de los trabajadores sin oficio y
calificación. La conciliación de la vida laboral y la vida personal es más un deseo que
una realidad.
La negociación colectiva, el derecho del trabajo y la inspección del trabajo son
instancias respaldatorias del trabajo digno y la cohesión social pero enfrentan
dificultades frente a los nuevos paradigmas del mercado y la competencia. Una
responsabilidad social empresarial de avanzada exige, en la empresa, una gestión
participativa en la que exista consenso sobre la importancia de la inclusión en la
negociación colectiva de temas que superen la centralidad de la mera discusión
salarial.
Así la negociación colectiva debe constituirse en un espacio que permita eliminar la
discriminación en el trabajo y garantizar el derecho a la igualdad respecto de personas
objeto de discriminación en razón de sexo, edad, etnia, procedencia o discapacidad.
De igual modo, la capacitación permanente de los recursos humanos y el refuerzo a
las garantías de las condiciones de seguridad y salud laboral deben estar presentes en
todos los convenios colectivos de trabajo para mejorar la calidad del empleo. En esa
línea, cabe destacar el marco de referencia normativa y de intervención brindada en el
año 2007 por la Red de Responsabilidad Social Empresaria y Trabajo Decente: “Los
Compromisos sobre la Responsabilidad Social de la Empresa en la Promoción del
Trabajo Decente”
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y ADICCIONES
La droga es hoy un problema social visible y su consumo avanza en forma alarmante,
no solo en argentina sino en todo el mundo, lo que hace necesario replantear los
instrumentos que permitan combatir este flagelo. En el mundo de trabajo, dentro de las
distintas actividades y con las presiones propias de cada una de ellas, se plantea la
urgencia de tomar conciencia y actuar en el tratamiento de este problema.
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El convenio colectivo aparece como una excelente herramienta para intervenir sin
mayor dilación de tiempo aportando principios de normativa a tomar en cuenta para
regulaciones legales o reglamentarias. El modo propuesto para acercarse al
tratamiento de esta problemática es mediante la prevención, utilizando como
herramienta la información y la concientización de los trabajadores y trabajadoras, sus
entidades gremiales, los empleadores y la sociedad toda, a la que en definitiva
compete este tema.
En función del objetivo de asegurar la inclusión de nuevas pautas que sirvan para
mejorar las condiciones de vida y de trabajo, se plantean los caminos para alumbrar
discusiones sobre las nuevas temáticas que nos marca la época entre los sectores
que conforman el mundo laboral. El desafío es grande, y para lograrlo seguramente
deberá recurrirse al marco del Convenio Colectivo de Trabajo abordando el tema con
una lógica preventiva más que de control, planteando entre estos nuevos tópicos el
consumo de drogas.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DISCAPACIDAD
El acceso a una actividad laboral digna, productiva y remunerativa es una de las
principales vicisitudes que una persona con discapacidad debe enfrentar para su
desarrollo personal y su inserción social. En ese sentido el Estado, la sociedad, las
empresas y las organizaciones gremiales de trabajadores tienen roles propios e
indelegables que cumplir.
Las personas con discapacidad que han sido debidamente preparadas pueden tener
un rendimiento altamente satisfactorio en su faz laboral. La Organización Internacional
del Trabajo, ha emitido documentos en los que señala el valor que adquiere la
participación de personas con discapacidad en las áreas laborales como incentivo
para las personas no discapacitadas, en cuento a la posibilidad de superar diferentes
contingencias que afectan a la persona, al grupo y a la producción.
Existen, un plexo de incentivos fiscales que estimula y favorecen el empleo de esta
población como son a nivel nacional la Ley 22.431 modificada por Ley 23.021, la ley
24.147 art. 34, la Ley 24 013 art. 87 y la Ley 26.476 como así también normas en el
ámbito provincial. Del mismo modo existen convenios colectivos de trabajo que
contienen cláusulas referidas al estimulo de la incorporación de personas con
discapacidad en cada rama de actividad que comprenden.
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NEGOCIACIÓN COLECTIVA, CONFLICTO Y PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE
CRISIS
El conflicto colectivo de trabajo se presenta como una confrontación o controversia de
intereses entre los sujetos con representación, tanto de los trabajadores cuanto de los
empleadores. En el orden nacional esta situación está contemplada en la Ley Nº
14.786. Estos conflictos se asocian a la reivindicación de determinados derechos,
condiciones de trabajo y empleo y no solo pueden manifestarse en forma autónoma
sino también en el transcurso de la negociación colectiva.
En este último ámbito es que la búsqueda de modos de solución aparece como en
elemento esencial para el abordaje del conflicto para obtener una respuesta rápida y
eficaz para dirimir la controversia entre partes.
Las situaciones objeto de estudio resultan variadas. Algunas cláusulas normativas
convencionales que podrían considerarse de utilidad en la administración y o
prevención del conflicto colectivo a partir de la observación de la práctica cotidiana
son: las cláusulas vinculadas con los procedimientos preventivos de crisis (PPC); las
cláusulas vinculadas al reconocimiento de una situación de crisis; el balance social
que resulta de una obligación enmarcada en el art.25 y siguientes de la ley Nº 25.887;
El servicio de mediadores y las cláusulas de autocomposición
NEGOCIACIÓN COLECTIVA, ERRADICACIÓN DEL TRABAJO INFANTIL Y
REGULACIÓN DEL TRABAJO ADOLESCENTE
En concordancia con convenios internacionales la Ley Nº 26.390 prohíbe el trabajo
infantil y regula el trabajo adolescente a partir de 2010.
Diversos factores se entrecruzan para que el trabajo infantil persista y el trabajo
adolescente se concentre en ciertas regiones y actividades. Entre ellos cabe
mencionar la pobreza, la deserción escolar, el empleo no registrado y el salario a
destajo de ciertas actividades sobre todo rurales que lleva al trabajador a incorporar a
todo el grupo familiar.
Así, el ámbito de la negociación colectiva resulta un espacio genuino con capacidad
para generar importantes avances en lo que a información, concientización regulación,
control y sanción se refiere. En vista a la formulación de cláusulas convencionales
deben atenderse, especialmente, los estándares establecidos por la Ley Nº 26.061
(año 2005) de Protección Integral de los Derechos de las Niñas, Niños y Adolescentes,
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que toma la postura de la Convención sobre los Derechos del Niño, con rango
constitucional en la Argentina desde 1994.
En consecuencia, debería considerarse el cambio de paradigma que esta norma
implica en cuanto a superar el concepto de los menores, adolescentes, niños y niñas
como objeto de intervención, para centralizar la atención de estos como sujeto de
derecho, en línea también con lo establecido por la Ley Nº 26.390 del año 2008 sobre
Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente.
La incorporación de la problemática del trabajo infantil en la agenda convencional es
responsabilidad del Estado, pero también resulta un compromiso ineludible para los
diferentes actores sociales involucrados. En ese sentido es posible llevar adelante una
política en el campo de las relaciones laborales que junto a las acciones que se
realizan desde el ámbito estatal, permitan brindar un marco normativo que a través de
la negociación colectiva, acreciente el control y la lucha contra el trabajo infantil.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CUESTIONES AMBIENTALES EN UN PROCESO
PRODUCTIVO SUSTENTABLE CON TRABAJO DE CALIDAD
El derecho ambiental puede definirse como “el conjunto de principios y normas
jurídicas que regulan la conducta individual y colectiva con incidencia en el ambiente”.
Este derecho como enunciado es amplio y diverso, pero lo que se intenta es darle
precisión a su contenido.
Para abordar las diferentes dimensiones de la gestión ambiental de la empresa se
dispone de un amplio abanico de instrumentos, pero en los mismos se reconoce la
dificultad que implica la consecución de metas ambientales sin el compromiso y la
participación de los trabajadores
y la importancia que tienen la sensibilización
ambiental y la formación profesional para un adecuado manejo de los riesgos
ambientales.
En ese sentido, tanto el sector sindical como el empresarial destacan la necesidad de
plasmar en cláusulas convencionales diversas preocupaciones que existen en vista a
preservar el ambiente del trabajador dentro y fuera de la empresa en el marco de un
desarrollo sustentable axial como vincular las previsiones medioambientales con
diversas situaciones alcanzadas por la Ley de Riesgos del Trabajo
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NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONDICIONES DE TRABAJO
Los actuales cambios económicos y sociales, condicionados por factores internos y
externos han modificado profundamente los espacios de trabajo. Además se han
replanteado los tradicionales sistemas de organización del trabajo, gestión del factor
humano, innovación tecnológica y organización de la producción. En función de la
magnitud y velocidad de estos cambios, se hace necesario revisar las concepciones
sobre salud y condiciones de trabajo. La redefinición del concepto de salud nos exige
una revisión de su problemática en los espacios de labor y nos conduce a plantear una
concepción más amplia de las condiciones de trabajo.
La negociación colectiva resulta un canal efectivo para propiciar la revisión de las
condiciones de trabajo, convirtiéndose el convenio colectivo en una herramienta eficaz
para replantear la concepción de salud, instrumentar la noción de condiciones y medio
ambiente de trabajo de la OIT y ampliar la agenda de factores, causas y riesgos del
trabajo.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA
Al amparo de los principios inherentes al trabajo decente, al fortalecimiento de los
contenidos negociales y a la democratización de las relaciones del trabajo, el convenio
colectivo se transforma en el canal por excelencia para que los actores sociales
puedan promover una regulación progresiva y progresista de las relaciones laborales
en la empresa.
Tomando los derechos consagrados en la Ley de Asociaciones Sindicales como punto
de partida, el convenio colectivo de trabajo puede avanzar en la regulación de temas
específicos que la legislación deja abiertos o no prevé en particular una regulación. En
ese sentido, algunas problemáticas específicas que la convención colectiva podría
regular pueden ser: la determinación del número de delegados, el crédito horario; la
reglamentación de asambleas; el procedimiento para la elección de los delegados y la
creación de comisiones paritarias específicas.
Si bien resulta difícil establecer pautas universales aplicables a todas las actividades y
la diversidad de situaciones sectoriales obliga a analizar las peculiaridades respectivas
para normarlas, se verifican en la práctica necesidades comunes
a todas que
justifican la promoción de su abordaje por la negociación colectiva, que constituye un
medio idóneo para adaptar un criterio general a los requerimientos específicos propios
de cada actividad o empresa.
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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ARTICULADA
Históricamente en el sistema de negociación colectiva nacional han prevalecido las
negociaciones centralizadas, tomando como eje al convenio colectivo de actividad. Sin
embargo a partir de los noventa comenzó a darse un fenómeno de descentralización y
la mayor parte de los convenios y acuerdos colectivos correspondieron a nivel de
empresa.
La modalidad de la negociación articulada prevista en el artículo 18 de la Ley Nº
14.250 tiene como finalidad regular las relaciones laborales que se promueven dentro
de un ámbito mayor y además posibilitar la actuación de otras unidades de nivel menor
y que puedan pactarse determinados temas no previstos por el convenio de actividad,
pero a su vez, sujetándose a las directivas de éste. Así las partes negociantes pueden
establecer por convenio colectivo de trabajo el nivel de negociación en el que se
permita un régimen de articulación. Esto significa reconocer la existencia de otras
unidades que a su vez deben ajustarse a otras pautas.
Esto permite que puedan regularse no solo las materias dirigidas a las relaciones
laborales en general sino también avanzar sobre temáticas específicas, que hacen a
las determinadas circunstancias de cada sub-rama, zona, empresa o establecimiento
de que se trate.
La articulación de convenios colectivos de trabajo, está regulada por el artículo 18 de
la ley 14.250 (t.o.2004). La regulación que propone, muestra la intención de proteger y
tutelar los derechos de los trabajadores, también a través de la articulación.
Los agentes negociales han estado celebrando en su mayoría, convenios colectivos
de trabajo autónomos, sin proponer en ellos clausulas que fomenten la articulación. Si
bien el sistema de articulación de convenios funciona de modo tal que el convenio de
ámbito mayor actúa como eje, y los convenios de ámbito menor se articulan a él
siguiendo sus parámetros y directivas, importa destacar que la misma se implementa
siempre y cuando sean los sujetos negociadores, dentro de su autonomía colectiva,
los que decidan introducirla al momento de suscribir el acuerdo convenial
EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO COMO VÍA DE PROMOCIÓN DE LA
SALUD Y EL DESARROLLO HUMANO.SE ENTIENDE LA PROMOCIÓN DE LA
SALUD COMO UN PROCESO POLÍTICO Y SOCIAL DIRIGIDO A FORTALECER
LAS CAPACIDADES Y HABILIDADES EN LAS PERSONAS Y QUE ADEMÁS
TIENDE A LOGRAR UN MAYOR CONTROL EN LOS DETERMINANTES DE LA
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SALUD, INTRODUCIENDO CAMBIOS POSITIVOS EN LOS HÁBITOS,
MODIFICANDO LAS CONDICIONES SOCIALES, ECONÓMICAS Y AMBIENTALES
DE LOS INDIVIDUOS Y FAVORECIENDO LA SALUD PÚBLICA E INDIVIDUAL
El objetivo general debe ser promover la actividad física y la salud en la esfera de la
atención primaria potenciando su puesta en práctica en las estrategias preventivas y
terapéuticas desarrolladas en el ámbito laboral.
Es por ello la importancia de la discusión de estos temas en las convenciones
colectivas de trabajo, para incorporar mejoras a través de cláusulas que las
contemplen y que expresen consensos de cumplimiento entre los actores sociales.
LA INFORMALIDAD LABORAL: HERRAMIENTAS CONVENCIONALES PARA LA
REGULARIZACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
El trabajo no registrado en la actualidad presenta una problemática social y laboral de
importancia. La tasa de empleo no registrado definido como porcentaje de asalariados
sin descuento jubilatorio en el total de asalariados era del 33,7% al cuarto trimestre del
2010.
La informalidad es un fenómeno complejo, heterogéneo y multidimensional, por lo
tanto es necesario destinar recursos humanos y materiales para avanzar en su
conceptualización, medición y el diseño de estrategias adecuadas para combatirlas.
En el plano internacional la problemática del empleo no declarado ha sido resaltada
por diversos organismos internacionales. Según la OIT, los países que registran un
alto nivel de informalidad laboral tendrán mayores dificultades para salir de
depresiones económicas. Este organismo entiende que la volatilidad de los resultados
del desarrollo y la frecuencia de acontecimientos económicos extremos tiende a
aumentar con el tamaño de la economía informal.
Situándonos en el plano nacional, el patrón de crecimiento económico, en conjunto
con las políticas
públicas de incentivo al registro y fomento al trabajo decente
implementadas desde 2003, ha logrado revertir la tendencia de crecimiento del trabajo
no registrado, que no pudo lograrse con las políticas y acciones implementadas a lo
largo del período 1980-2003
La experiencia internacional indica que las políticas para la lucha contra esta
problemática deben girar en torno a la simplificación registral, la fiscalización, el
sistema de seguridad social, el seguro de desempleo, la responsabilidad social del los
subcontratistas, la cuestión migratoria y el incentivo a la sindicalización.
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En nuestro país dando cumplimiento a lo establecido en el convenio 81 de la OIT
relativo a la inspección del trabajo en la industria y el comercio, la ley Nº 25.877
dispone que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, autoridad nacional
del trabajo en el orden federal, es quien está a la cúspide del sistema integral de
inspección de trabajo y seguridad social. En esa línea es que ha instrumentado el Plan
Nacional de Regularización del Trabajo que procura entre otras cosas combatir el
trabajo no registrado actuando mancomunadamente con los gobiernos provinciales y
que ha tenido resultados más que satisfactorios
Pero para que el trabajo decente sea una realidad no basta con los esfuerzos de los
gobiernos y las políticas públicas respectivas, sino que es necesario el esfuerzo y el
compromiso de la totalidad de los actores sociales implicados. Especialmente,
aquellos vinculados con el mundo del trabajo como son las asociaciones sindicales y
los empleadores
Muchas asociaciones sindicales están impulsando estrategias de organización que
tienen en cuenta las diferentes formas de actividad económica que se encuentran en
el sector informal. Estas experiencias son prometedoras y pueden adaptarse a
diversos sectores y actividades.
Por su parte desde la negociación colectiva se ha pactado en algunos convenios
colectivos, cláusulas relativas a la lucha contra el trabajo no registrado. Si bien la lucha
contra el empleo no registrado debe realizarse de manera integral, la negociación
colectiva se torna una pieza clave ya que resulta un canal sumamente efectivo para
aunar estrategias y políticas desde los actores de las relaciones del trabajo en vistas a
erradicar el trabajo no registrado
DESAFÍOS DEL SINDICALISMO FRENTE A LAS RELACIONES LABORALES DEL
SIGLO XXI: EL PAPEL DE LOS JÓVENES
Dentro del ámbito laboral, son cada vez más los jóvenes que buscan incorporarse al
mercado de trabajo, muchos de ellos con dificultades que sólo la intervención de
políticas públicas puede contribuir a superar. Son numerosos los informes y estudios
que dan cuenta del carácter marginal que tiene la presencia de los jóvenes en lo que
hace a la práctica sindical siendo estos los principales sujetos de la precarización
laboral o de los despidos selectivos cuando las empresas entran en períodos de crisis.
En el mundo sindical se han atravesado diferentes periodos en donde los jóvenes han
ido cambiando su participación. En la actualidad surge de nuevo la voz de este sector
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social que representa el presente y el futuro de la sociedad. Se hace necesario
entonces, establecer principios de equidad para el acceso a la representación de ese
sector en el plano sindical de acuerdo al nivel organizativo que ha venido
demostrando.
Asimismo en los momentos de crisis se verifica que los primeros en perder el trabajo
son los jóvenes generalmente con el argumento de su falta de experiencia, cuando la
mayoría de las veces no hay planes de capacitación o formación de las empresas para
con ellos. Del mismo modo los complementos salariales afectan diferencialmente por
edades dentro de las empresas, por lo que podría considerarse la aplicación de plus
salariales para la estimulación de los jóvenes en lo que hace a su propia práctica
natural, es decir el estudio, el deporte, etc. Por estas razones resulta pertinente hacer
foco en la protección de este sector de cara a las negociaciones venideras en materia
de convenios laborales y continuar profundizando a futuro esta temática.
ASISTENCIA TÉCNICA PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La asistencia técnica como nuevo contenido de la negociación colectiva se presenta
como una herramienta innovadora con la finalidad de lograr mayor eficiencia y calidad
en las deliberaciones de las tratativas que tienen lugar durante las etapas de la
negociación colectiva.
En nuestro país las leyes 14.250 y 23.546 así como la ley Nº 14.786 contemplan
mecanismos tendientes a solucionar los diferendos que se susciten durante las
negociaciones. La asistencia técnica que se propone trata de ir más allá de estas
instancias y valerse de diversos ámbitos y enfoques interdisciplinarios.
La utilización de la asistencia técnica plantea desafíos tales como vencer la
desconfianza que pueda existir entre los actores sociales y el tercero que los asista;
superar la resistencia de las partes a quedar sujetas al informe que surja del uso del
mencionado mecanismo, si bien el mismo no tiene un carácter vinculante, etc.
La incorporación de esta nueva herramienta se puede solicitar en forma conjunta o
individual, en la etapa de configuración del escenario convencional, durante la
actuación de la comisión legisladora o bien, durante la vigencia del convenio colectivo.
Por otra parte con el fin de garantizar un uso efectivo de este recurso se proponen
instancias consultivas orientadas a una acción multidisciplinaria tendiente a fomentar
el diálogo social que permita llegar a la mesa de negociación con soluciones al
conflicto que se plantea.
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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SUPRANACIONAL
El denominado fenómeno de globalización, ha implicado la aparición de fuertes
cambios sociales, culturales y políticos que han impactado fuertemente en el mundo
del trabajo, especialmente en los valores sobre los que se sustentaba un modelo
consolidado en la Europa Occidental y que tuvo un fuerte arraigo en la América Latina.
La promoción masiva de la transnacionalización de los mercados productivos,
financieros y laborales, deja frecuentemente postergadas la generación y regulación
de políticas laborales y sociales internacionales lo que abre un nuevo escenario que
permita la generación de novedosos mecanismos de regulación supranacional que
promuevan una globalización más equitativa.
En ese sentido se pueden caracterizar tres escenarios posibles de negociación
colectiva supranacional: La transnacional, la regional, y la propuesta del Mercosur. En
el primer escenario de negociación colectiva aparecen los planteos realizados por las
federaciones sindicales internacionales respecto a una estrategia innovadora frente a
las multinacionales: la concertación de acuerdos marcos internacionales (AMI)
tomando como punto de inicio el año 1988 cuando la UITA concertó el primer acuerdo
marco internacional con la multinacional Danone.
Hasta el año 2009 se concertaron sesenta y dos AMI. Las materias de estos acuerdos
difieren según las estrategias de cada Federación Sindical Internacional, las
circunstancias y propensión a negociar de cada multinacional y las tradiciones de las
relaciones del trabajo de cada empresa.
El principal inconveniente de este tipo de negociación es que carece de mecanismos
de introducción al derecho interno de los Estados. Por otra parte proponen un
incipiente sistema de relaciones laborales internacionales.
Respecto a la negociación colectiva regional, el modelo europeo está altamente
institucionalizado y regulado por la normativa de la Unión Europea que prevé
diferentes variantes de diálogo social y negociación colectiva supranacional. Una
variante, son los acuerdos “reforzados” consistente en una instancia de diálogo de los
actores sociales representativos para determinadas materias de política social. Otro
mecanismo previsto son los denominados acuerdos libres o negociación colectiva “no
reforzada” y la tercera variante se vincula con el Diálogo Social Sectorial.
Este modelo de integración comunitaria con importante componente social puede
proporcionar ciertos elementos y experiencias válidas a considerar para encarar una
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progresiva integración y extensión del diálogo social a nivel latinoamericano, en
particular del Mercosur
Por último el Mercosur presenta posibilidades para lograr un mayor desarrollo y
extensión del diálogo social regional. La Declaración Social Laboral, firmada en el año
1988 consolida en un instrumento, principios y derechos que representan “progresos
ya logrados en la dimensión social del proceso de integración sin perjuicios de los
Estados parte de “sostener los avances futuros y constantes en el campo social, sobre
todo mediante la ratificación y cumplimiento de los principales convenios de la OIT”.
Dado que el Mercosur no ha alcanzado la fortaleza institucional propia de la Unión
Europea, esta herramienta aporta un importante campo de acción para la generación
de normas laborales autónomas.
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BIBLIOGRAFÍA:
Capitulo 1
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Convenio N° 144 sobre la consulta tripartita.
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Ley Nº 25.250 – Reforma Laboral.
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Capítulo 5
Subsecretaría de Relaciones Laborales –MTEySS. Nuevos contenidos de la
Negociación Colectiva. (2009-2010) 3 vol.
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AGRADECIMIENTOS
Nuestro agradecimiento muy especial al Equipo de Investigaciones del Trabajo de la
Subsecretaría de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, dirigido por el Subsecretario, Dr. Alvaro Ruiz y coordinado por el Dr. Mario
Gambacorta, Jefe de Asesores de la Subsecretaría. Tanto el equipo, como la átedra
de Derecho Sindical y Relaciones Colectivas del Trabajo de la carrera de Relaciones
del Trabajo de la Facultad de de Ciencias Sociales del la UBA, nos brindaron un
valioso aporte en material bibliográfico y, fundamentalmente, en intercambio y
desarrollo de ideas
Agradecemos también de manera especial a UPCN; que, a través de su Secretario
General, Lic. Andrés Rodríguez y del Lic, Hugo Spairani, Secretario de Carrera
Administrativa y Convenios Colectivos, nos brindaron conocimientos y experiencias en
lo referido a la NC en el sector Públioc.
Finalmente, nuestro reconocimiento al Dr. Carlos Etala, el Lic. Andrés Rodriguez y el
Dr. Alvaro Ruiz por haber aceptado participar como expositores en el panel de
Negociación Colectiva organizado en el marco de las Jornadas del Observatorio de
Políticas Públicas del Cuerpo de Administradores Gubernamentales. Desarrolladas en
la Jefatura de Gabinete de Ministros de la Nación entre el 25 y 28 de septiembre de
2012.
Buenos Aires, noviembre de 2012
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