informe sobre la elaboración de un decreto regulador de la

INFORME SOBRE LA ELABORACIÓN DE UN DECRETO REGULADOR
DE LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD AFECTADAS POR ESPECIALES DIFICULTADES.
AUTORES:
Ricardo Esteban Legarreta (Coordinador)
Alberto Pastor Martínez
Jorge Pérez Pérez
Xavier Solà Monells.
Unidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad Autónoma de Barcelona
Cerdanyola del Vallès (Barcelona), 22 de julio de 2010.
ÍNDICE
I. ANTECEDENTES . ......................................................................................... 1
II. OBJETIVOS Y MATERIAS ABORDADAS EN EL INFORME. ...................... 2
III. ALGUNAS LÍNEAS INSPIRADORAS DE LAS PROPUESTAS DEL INFORME.
........................................................................................................................... 4
A) El principio de preferencia por el empleo en el medio ordinario de trabajo y el
reforzamiento de la transición. .............................................................................. 4
B) La mejora en la calidad en el empleo. .............................................................. 6
C) Profundizar, desde diversas perspectivas, en el principio de normalidad de los
Centros Especiales de Empleo.............................................................................. 6
D) La creación de un nuevo espacio de expansión para la relación laboral especial:
el empleo de personas afectadas por especiales dificultades en el medio ordinario
de trabajo. ............................................................................................................... 7
IV PROPUESTAS CONCRETAS DE REFORMA Y SISTEMÁTICA UTILIZADA.
........................................................................................................................... 8
A) PROPUESTAS DE REFORMA DEL REAL DECRETO 1368/1985. .................. 10
1. Identificación de la justificación de la relación laboral especial y de sus finalidades
esenciales. ......................................................................................................... 10
2. El concepto de persona con discapacidad a contratar mediante la relación laboral
especial. ............................................................................................................. 12
3. Ámbito de la relación laboral especial. Su posible aplicación a la empresa ordinaria.
........................................................................................................................... 15
4. Clarificación a propósito de la aplicación de algunas materias del DRLEPD a las
personas con discapacidad no afectadas por especiales dificultades. ................ 18
5. Una mención a los servicios especializados en la intermediación de personas con
discapacidad. ..................................................................................................... 19
6. Refuerzo e identificación de dos grandes principios inspiradores del trabajo de las
personas afectadas de especiales dificultades: la transición al mercado ordinario de
trabajo y el deber de efectuar adaptaciones. ...................................................... 20
6.1. El principio de transición al mercado ordinario de trabajo. Algunas propuestas para
definirlo dotándolo de contenido en el marco del Decreto regulador de la relación laboral
especial. ......................................................................................................................... 21
-1-
6.1.1. Contenido básico del deber de transición a incluir en el contenido del Decreto.21
6.1.2. Regulación del Derecho de retorno al Centro Especial de Empleo. ............... 23
6.2. La plasmación del deber de introducir adaptaciones en el articulado del DRLEPD.27
7. Contratación laboral........................................................................................ 29
7.1. Contratación temporal para el fomento del empleo. ............................................... 29
7.2. Contrato para la formación y relación laboral especial. .......................................... 30
8. Periodo de prueba y/o periodo de adaptación................................................. 35
9. Rendimiento y disminución del salario. ........................................................... 37
10. Tiempo de trabajo. Referencia a la realización de horas extraordinarias. ..... 40
11. Posibles reformas a introducir en relación al derecho a la negociación colectiva.
........................................................................................................................... 42
11.1. Alcance de la remisión al Estatuto de los Trabajadores. ...................................... 42
11.2. Mantenimiento y, en su caso, precisión del alcance de la salvedad establecida en
materia de legitimación negociadora a nivel supraempresarial. .................................... 44
12. Los derechos de participación, reunión y libertad sindical............................. 47
12.1. Aspecto general. Ámbito material de la remisión. ................................................. 47
12.2. El derecho de sufragio activo y pasivo de los trabajadores con discapacidad. .... 49
12.3. Discapacidad y desarrollo del procedimiento electoral. ........................................ 52
12.4. La creación de órganos de representación y participación específicos................ 53
12. 5 Discapacidad y derechos instrumentales .............................................................. 54
13. Regulación de los Servicios de Ajuste Personal y Social. Una propuesta de
intervención a través del Decreto regulador de la relación laboral especial. ....... 56
B) PROPUESTAS DE REFORMA DE CARÀCTER TRANSVERSAL. .................. 60
1. Prevención de riesgos laborales. .................................................................... 60
1.1. Precisión de la regla de remisión a la LPRL y su normativa de desarrollo. ............ 61
1.2. Importación y reiteración de algunas reglas de la LPRL particularmente destacadas.
........................................................................................................................................ 63
1.3 Desarrollo de otras reglas genéricas de la LPRL ..................................................... 64
2. Intervención de los Equipos Multiprofesionales. Propuestas de reformulación.66
2.1. Regulación y realidad práctica de los Equipos Multiprofesionales. ........................ 66
2.2. Propuestas de intervención en materia de Equipos Multiprofesionales. ................ 67
2.3. Necesidad de regulación de los Equipos Multiprofesionales. ................................. 70
2.4. Conveniencia de subrayar el papel de los Equipos Multiprofesionales como límite del
poder de dirección del empresario. ................................................................................ 70
C) PROPUESTAS DE REFORMA DE ASPECTOS AJENOS AL REAL DECRETO
REGULADOR DE LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL. ................................... 72
1. La fijación de un deber de transición para los Centros Especiales de Empleo de
mayor dimensión. ............................................................................................... 72
-2-
2. Algunas aportaciones sobre la composición de las plantillas de los Centros
Especiales de Empleo. ....................................................................................... 77
3. Algunas aportaciones para facilitar la subrogación entre Centro Especial de Empleo y
empresa ordinaria en supuestos de sucesión de contratista. .............................. 79
3.1. Subrayar la importancia de que la relación laboral especial sea de aplicación a la
empresa ordinaria........................................................................................................... 80
3.2 Introducir, mediante reformas normativas, mecanismos que faciliten el ajuste personal y
social de los trabajadores que sean subrogados por contratistas “ordinarias”. ............. 81
3.3 Propuestas de flexibilización del número máximo de trabajadores sin discapacidad en
plantilla para mantener la condición de Centro Especial de Empleo. ............................ 82
4. Algunos apuntes sobre los enclaves laborales. .............................................. 84
D) TRANSITORIEDAD Y APLICACIÓN DE LAS REFORMAS. ............................ 86
V BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................ 88
-3-
I. ANTECEDENTES .
El Ministerio de Trabajo e Inmigración ha contactado con la Unidad de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB) a
los efectos de que efectúe un informe a propósito de la elaboración de un nuevo
Decreto que substituya al Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, regulador de la
relación laboral especial de las personas con discapacidad que trabajan en Centros
Especiales de Empleo. El encargo se realiza en el contexto de la aplicación de la
Estrategia Global de Acción para el Empleo de las Personas con Discapacidad 20082012.
Recibida la petición, la misma ha sido asumida por diversos profesores de la
mencionada universidad, habiendo dirigido este informe el Dr Ricardo Esteban
Legarreta, profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en dicha
Universidad. Asimismo, han participado en la elaboración del mismo otros profesores
de la UAB, el Dr Xavier Solà Monells, profesor titular, el Dr Albert Pastor Martínez,
profesor lector, y el Sr Jorge Pérez Pérez, éste último Subinspector de Empleo y
Seguridad Social en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Barcelona y
profesor asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. El informe jurídico
ha tenido en cuenta, de modo particular, las aportaciones efectuadas en el “Informe
sobre la situación de los Centros Especiales de Empleo en España”, elaborado por los
investigadores Dr Miguel Ángel Verdugo y Dr Borja Jordán de Urríes Vega, del Instituto
de Integración en la Comunidad de la Universidad de Salamanca.
A lo largo de la elaboración del informe se han tenido en cuenta los
antecedentes normativos del Decreto actualmente vigente, la doctrina judicial y
jurisprudencia recaídas en la materia, así como la doctrina científica que ha analizado
el Decreto. Más allá de la consulta de este tipo de materiales, absolutamente
imprescindibles a la hora de acometer una reflexión a propósito de la substitución del
RD 1368/1985 (en adelante DRLEPD) por un reglamento actualizado, el presente
informe ha tomado como referencia obligada los objetivos de la Estrategia Global de
Acción para el Empleo de las Personas con Discapacidad 2008-2012 (en adelante,
Estrategia Global). El documento, aprobado en sesión de Consejo de Ministros de 26
de septiembre de 2008, constituye un elemento clave ya que, de una parte, plasma la
opinión del Gobierno del Estado sobre la materia. En segundo lugar, la Estrategia tiene
un valor cualificado considerando que fue negociada con los interlocutores sociales.
-1-
A este respecto, la Estrategia Global dedica todo un objetivo estratégico, el
número 5, a expresar diversas líneas de reforma del régimen jurídico del empleo en
Centros Especiales. Dicho objetivo estaría orientado a “Renovar el empleo protegido,
preservando el dinamismo en la generación de empleo alcanzado en los últimos años y
favoreciendo un mayor tránsito hacia el empleo ordinario”. Pues bien, por razones
obvias los apuntes de reforma normativa contenidos en la Estrategia serán tenidos en
cuenta, de modo particular, en el contenido de este informe. Además, no hemos de
perder de vista otros objetivos generales, mencionados expresamente en el documento
de la Estrategia y que serán tenidos muy en cuenta. Así, se señalan también como
objetivos fundamentales “promover una mayor contratación de personas con
discapacidad en el mercado de trabajo ordinario (…) y mejorar la calidad del empleo y
de las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad, en particular
combatiendo activamente su discriminación en el mercado de trabajo”.
Dadas las circunstancias y considerando el valor cualificado de la Estrategia
Global, se procurará que el contenido del Informe contribuya a dar forma jurídica a
algunos de sus objetivos. Todo ello sin perjuicio de que en ocasiones el informe
proponga algunas propuestas matizadamente diferenciadas de sus planteamientos.
II. OBJETIVOS Y MATERIAS ABORDADAS EN EL INFORME.
Con carácter general, y como ya se ha expresado, este Informe pretende llevar
a cabo una propuesta general de nuevo DRLEPD, y ese es el sentido de la petición
expresada por el Ministerio de Trabajo e Inmigración a través de la Subdirección
General de Actuación y Programación Administrativa. Ahora bien, el Decreto regulador
de la relación laboral especial no puede descontextualizarse de un conjunto más amplio
de normas y principios que operan en una estrecha ligazón con aquél. No en vano, la
Estrategia Global se plantea algunas modificaciones del DRLEPD, pero las efectúa
agrupadas en un bloque normativo que engloba otras cuestiones que en su conjunto
cabría denominar “régimen jurídico del empleo en Centros Especiales”. Al respecto, el
régimen del empleo en Centros Especiales tendría como cobertura principal los
artículos 41 a 46 de la Ley 13/1982, de 7 de abril (en adelante LISMI), texto legal que
ha sido desarrollado por el Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, regulador de
los Centros Especiales de Empleo y --con los matices expresados más adelante-- el
Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, objeto central de este informe. Todo ello, sin
olvidar la existencia de otras normas reglamentarias que inciden en el régimen de los
Centros Especiales. En todo caso, lo expresado por la Estrategia Global en su objetivo
-2-
número 6.8 será central, teniendo en cuenta que en dicho punto se expresa la voluntad
de “Renovar la relación especial laboral de los trabajadores con discapacidad en los
Centros especiales de empleo, para dotarla de mayor calidad y adecuación al marco
actual de las relaciones laborales y de la realidad de los equipos multiprofesionales,
teniendo en cuenta lo dispuesto en la línea de actuación 6.12”.
En otro orden de cosas se ha de matizar que el Decreto regulador de la relación
laboral especial núcleo de este informe, no es en sentido estricto un desarrollo
reglamentario del título VII – De la integración laboral-- de la LISMI, sino que se trataría
de una adaptación del régimen jurídico laboral ordinario a las especiales características
de las personas con discapacidad, que tendría como cobertura clave la disposición final
sexta de la LISMI, que en aplicación del artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores,
habilitó al Gobierno para proceder a la elaboración de esa relación laboral especial1.
Ciertamente, el Gobierno puede proceder a regular una relación laboral especial con un
apreciable margen de maniobra, contando con el límite evidente de los “derechos
básicos reconocidos por la Constitución” (art. 2.2 TRLET), pero no hemos de olvidar
que algunos contornos de la relación laboral especial vienen trazados por la LISMI y
por ello, algunas de las reformas que se van a proponer, harían conveniente o incluso
imprescindible la reforma de este texto legal.
Por ello, algunas propuestas de reforma que se van a formular irán
acompañadas de la sugerencia de una reforma del texto de la LISMI, o
alternativamente, se propondrá una técnica que permita elaborar el DRLEPD sin la
necesidad de entrar en contradicción con el texto vigente de la LISMI. En todo caso,
dado que es necesaria una habilitación legal de las Cortes Generales para proceder a
reformar la relación laboral especial, podría utilizarse dicho texto para introducir las
reformas legales que sean necesarias para dar cobertura a las propuestas de reforma
de la relación laboral especial.
Además, se advierte de que el informe va a sugerir la introducción de algunos
contenidos novedosos en el futuro Decreto; contenidos que actualmente no forman
parte del haz de deberes y derechos que se trazan en el DRLEPD pero que
entendemos que deberían figurar también en la norma reglamentaria. Nos estamos
refiriendo, fundamentalmente, al principio de transición –apenas mencionado en el
texto reglamentario y sin contenido definido alguno (arts. 6.1 y 8.2 DRLEPD)— y al
deber de los Centros Especiales de Empleo de prestar servicios de ajuste personal y
1
De conformidad con lo previsto en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores, el Gobierno,
en el plazo de un año, a partir de la entrada en vigor de esta Ley, aprobará las disposiciones
reguladoras de trabajo de las personas con discapacidad física, psíquica o sensorial disminuida
que presten servicios laborales en los Centros de Empleo Especial a que se refiere la presente
Ley.
-3-
social, mencionado en la LISMI y en el Real Decreto 2273/1985, de Centros Especiales
de Empleo. Creemos que se trata de dos cuestiones de notable complejidad y
necesitadas de revisión y de una mayor definición, pero también entendemos que
deberían traducirse en derechos concretos que, para un mayor reforzamiento, deberían
figurar en el contenido del futuro DRLEPD, como efectivamente se propondrá más
adelante.
III. ALGUNAS LÍNEAS INSPIRADORAS DE LAS PROPUESTAS DEL INFORME.
Más allá de las precisiones realizadas a propósito de cuál deba ser el contenido
del informe, se efectuarán a continuación algunas reflexiones sobre las líneas
inspiradoras del mismo. En este sentido, más allá del conocimiento de la materia,
entendemos que abordar la elaboración de un nuevo DRLEPD exige definir
previamente unas líneas que permitan mantener una cierta coherencia a todas las
reflexiones y propuestas.
A) El principio de preferencia por el empleo en el medio ordinario de trabajo y el
reforzamiento de la transición.
Formulado en el artículo 37.1 LISMI, el principio de preferencia por el empleo en
el medio ordinario de trabajo viene a manifestar el carácter secundario o subsidiario del
empleo en Centros Especiales. A este respecto,
el principio de preferencia por el
empleo en el medio ordinario podría sugerir una idea tenuemente peyorativa del
empleo en Centros Especiales, por lo que ha sido un principio claramente cuestionado
por algunas voces del sector, que han defendido la igualdad de todas las opciones de
empleo de las personas con discapacidad2. Sin embargo, entendemos que el empleo
en Centros Especiales genera –aunque se trate de una percepción sin tintes
peyorativos—, la sensación de un cierto efecto de segregación de los trabajadores con
discapacidad, lo que limita la visibilidad social de las personas con discapacidad y
ralentiza, en último término, su integración real en nuestra sociedad. No somos
insensibles al hecho de que una de las razones de la expansión de los CEEs deriva del
rechazo padecido desde hace décadas en el mercado normalizado de trabajo, pero
entendemos que dicha circunstancia puede abordarse adecuadamente mediante
políticas de legislación antidiscriminatoria; y en todo caso, no es de recibo claudicar
ante unas inercias que no encajan en modo alguno con los pilares básicos de nuestro
2
En perspectiva jurídica, son de significación las reflexiones de SÁNCHEZ-CERVERA SENRA,
J.M.: “Nueva realidad social y jurídica de los Centros Especiales de Empleo. Empleo y
discapacidad, alternativas necesarias”, en AA.VV.: Congreso Nacional Empleo y discapacidad,
Burgos, AFEM, 2007, págs. 27 y ss.
-4-
ordenamiento jurídico. Dicho en otros términos, entendemos que el rechazo padecido
por las personas con discapacidad en el medio ordinario de trabajo no ha de ser la
justificación de un papel desproporcionado de los CEE en el empleo de las personas
con discapacidad. Todo ello sin olvidar que la regulación de las medidas alternativas a
la reserva de empleo, tanto en su versión original como en la vigente (RD 364/2005), ha
abundado en esta inercia.
Además, la práctica totalidad de las normas internacionales ratificadas por
España mantienen con claridad este postulado, pudiéndose destacar por encima de
todas ellas, lo previsto en la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las
personas con discapacidad de 2006, texto válidamente ratificado por España, que ha
insistido (art. 27) en el derecho de las personas con discapacidad a tener la
oportunidad de ganarse la vida en un trabajo desarrollado en un “mercado y un entorno
laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad”.
Por lo demás, un argumento adicional de consideración viene representado por la
Estrategia Global, que ha llamado la atención a propósito de profundizar en la creación
de empleo en el medio ordinario de trabajo, teniendo en cuenta que, de conformidad
con datos de 2006, las empresas ordinarias formalizaron el mismo número de contratos
de trabajo que el conjunto de Centros Especiales de Empleo3.
En todo caso, el principio de preferencia por el empleo en el medio ordinario de
trabajo no debe ser interpretado como un instrumento de hostigamiento del empleo
protegido, pero sí debería servir, fundamentalmente, para reforzar el principio de
transición de las personas con discapacidad hacia el medio ordinario de trabajo y para
rediseñar algunos instrumentos jurídicos que guarden alguna relación con este
principio, como es el caso de los enclaves protegidos. Asimismo, el principio de
preferencia por el empleo en el medio ordinario de trabajo debería facilitar la
reorientación de instituciones y figuras del DRLEPD que pueden favorecer el
estancamiento de los trabajadores con discapacidad en los Centros Especiales de
Empleo. En este sentido, entendemos que la aproximación al régimen laboral ordinario,
opción central de la reforma de 1999 operada mediante el Real Decreto 427/1999, de
12 de marzo, puede favorecer –por ejemplo, mediante la distribución irregular de la
jornada a lo largo del año—, una mejor aclimatación al medio ordinario de trabajo para
los trabajadores que efectúen la transición.
3
De acuerdo con datos citados en el documento de la Estrategia Global (pág. 8, notas 2 y 3),
en el año 2006 las empresas ordinarias formalizaron 29.033 contratos, 17.744 indefinidos y
11.289 temporales. Por su parte, los Centros Especiales de Empleo formalizaron un total de
26.290 contratos de trabajo, de los cuales 2631 fueron contratos indefinidos y 23.659 fueron
contratos temporales.
-5-
B) La mejora en la calidad en el empleo.
La mejora en la calidad en el empleo debe ser, en combinación con el
reforzamiento del principio de transición, un elemento inspirador de las propuestas de
un nuevo DRLEPD. De hecho, la Estrategia Global va en la línea de reforzar en todo lo
posible la calidad del empleo en los CEE para lo que se propone (objetivo 5.8) que la
calidad sea un criterio orientador a la hora de proceder a la concesión de ayudas.
Entendemos, efectivamente, que la concesión de incentivos puede orientarse en ese
sentido, pero también pensamos que el nuevo DRLEPD debería conducir a algunas
mejoras en la calidad en el empleo en Centros, sin perjuicio de que éste sea también
un papel clave de la negociación colectiva. A mayor abundamiento, entendemos que la
clara apuesta pública por el apoyo económico de los Centros, exige de éstos que velen
por la calidad en el empleo, lo que sin duda puede potenciarse a través de un nuevo
reglamento regulador de la relación especial.
C) Profundizar, desde diversas perspectivas, en el principio de normalidad de
los Centros Especiales de Empleo
Más allá de que los Centros Especiales de Empleo no puedan ser asimilados
totalmente a una empresa ordinaria, el DRLEPD estableció en su primera versión de
1985 (art. 8.2), todavía vigente, que “La organización y los métodos de trabajo que se
apliquen en los Centros Especiales de Empleo tratarán de asemejarse lo más posible a
los de la Empresa ordinaria, si las condiciones personales y profesionales del
trabajador lo permiten”. Pues bien, entendemos que en algunos aspectos, y no
solamente en el de la organización y métodos de trabajo, es conveniente impulsar una
cierta normalización de los Centros. Dicho en otras palabras, sería necesario siempre
que ello sea posible, tratar a los Centros Especiales de Empleo como empresas
normales y por lo tanto y a título de ejemplo, subrayar más sus responsabilidades en
materia
preventiva,
reduciendo
el
papel
omnipresente
de
los
Equipos
Multiprofesionales como una suerte de alter ego del empresario. Otro tanto cabría decir
a propósito de potenciar la negociación colectiva, y sobre todo, las vías de participación
de los trabajadores con discapacidad en la empresa.
Ahora bien, como tendremos ocasión de señalar, el principio de normalidad
tiene límites evidentes, que derivan fundamentalmente de las especiales dificultades
padecidas por algunos de los trabajadores de sus plantillas y por los deberes de
prestación de ajuste personal y social, razón por la que abundar en el principio de
normalidad no implica aceptar cualquier propuesta flexibilizadora o normalizadora de
los Centros Especiales de Empleo. En otros términos, que la norma laboral conciba a
los CEEs como empresas normales no debe llevarnos a considerar que cualquier
-6-
entorno productivo es indiferente para una adecuada inserción de las personas con
discapacidad, sino que el horizonte futuro del empleo de las personas con discapacidad
debería llevarnos a un papel predominante del empleo ordinario, tal y como sostiene el
discurso general de la Estrategia Global.
D) La creación de un nuevo espacio de expansión para la relación laboral
especial: el empleo de personas afectadas por especiales dificultades en el
medio ordinario de trabajo.
Más allá de los ejes expresados con anterioridad, el informe añade una
propuesta de reforma de mayor novedad que permitiría integrar toda especial
discapacidad bajo la cobertura de la relación laboral especial regulada por el DRLEPD.
De este modo, junto con las propuestas particulares de reforma, se efectúa una
sugerencia de mayor envergadura, que iría en la línea de ampliar el alcance de la
relación laboral especial a las personas con discapacidad que, afectadas por
especiales dificultades, trabajan en el mercado ordinario de trabajo. De modo resumido
y sin perjuicio de ulteriores precisiones, se pretende unificar bajo una misma regulación
el trabajo de las personas con discapacidad afectadas por especiales dificultades. De
este modo, el DRLEPD sería de aplicación tanto en los Centros Especiales de Empleo,
en los que se prestarán servicios de ajuste personal y social, como en la empresa
ordinaria, cuando el trabajador reciba el apoyo y seguimiento de una entidad promotora
de empleo con apoyo o, en su caso, de un Centro Especial de Empleo.
Al respecto entendemos que es muy importante justificar esta opción a fin y
efecto de evitar equívocos, dado que en ocasiones las relaciones laborales especiales
constituyen regímenes jurídicos más precarios que el régimen jurídico ordinario,
representado por el Estatuto de los Trabajadores; régimen ordinario que en el momento
actual sería de aplicación a las relaciones laborales de personas con discapacidad que
se desarrollan en el mercado ordinario de trabajo. Como se ha señalado, en muchas
ocasiones las relaciones laborales especiales constituyen regulaciones más flexibles y
también más precarias, que han permitido la expansión de la normativa laboral a
espacios que con anterioridad quedaban al margen del Derecho del Trabajo4. Ahora
bien, entendemos que no es este el caso de la relación laboral especial de las
personas con discapacidad, cuya justificación estaría fundamentada en la adaptación
de la norma laboral a sus dificultades. Por ello, como se verá, la calidad en el empleo
preside las propuestas de regulación más significativas.
4
Señala esta circunstancia LÓPEZ GANDÍA, J.: Las relaciones laborales especiales, Albacete,
Bomarzo, 2008, pág. 155, al apuntar que en general, las relaciones laborales especiales
constituyen “una ampliación parcial del ámbito del Derecho del Trabajo, un estadio intermedio
que, además, vendría a dar acogida a las llamadas zonas grises y a introducir cierta seguridad
constituyendo así una fórmula fragmentadora que algunos consideran eficaz”.
-7-
Además, nuestro planteamiento no es abiertamente expansivo. Antes al
contrario, se propone una retirada de la relación laboral especial de los Centros
Especiales cuando se contrate a trabajadores con discapacidad leve5, de manera que
la línea inspiradora del informe estaría en aplicar la norma especial cuando ello sea
necesario desde el punto de vista de facilitar el acceso y la permanencia en el empleo
de trabajadores con dificultades especiales6. Por lo demás, como se vera al final de
este informe, la extensión de la relación laboral especial más allá del ámbito
empresarial de los Centros favorecería la estabilidad en el empleo de los trabajadores
cuyo Centro Especial pierda una contrata o concesión administrativa a favor de una
empresa ordinaria.
IV PROPUESTAS CONCRETAS DE REFORMA Y SISTEMÁTICA UTILIZADA.
Con carácter preliminar, cabe advertir que nos consta la intención del Ministerio
de Trabajo e Inmigración de elaborar un nuevo Decreto regulador de la relación laboral
especial de trabajadores con discapacidad, que substituya al actualmente vigente.
Ahora bien, a fin y efecto de remarcar prioridades y de ubicar los cambios propuestos,
este informe parte del redactado actualmente vigente del DRLEPD. Es decir, en
términos generales y teniendo en cuenta que no se examinan todos y cada uno de los
preceptos del Decreto, se parte del siguiente esquema; los artículos del DRLEPD que
no se consideran prioritarios y que en general se entienden razonablemente formulados,
no son objeto de ningún comentario. Por lo contrario, los aspectos que se entienden
prioritarios y mejorables, son objeto de un comentario que concluye con una propuesta
de reforma a la que, por lo general, se añade una redacción alternativa a partir de la
referencia del Decreto vigente.
A continuación se expresan las propuestas dirigidas a la elaboración de un
nuevo DRLEPD que los redactores el informe han considerado prioritarias. Dado su
alcance y afectación diferenciados, se ha realizado una clasificación de las propuestas
en tres grades capítulos o apartados. En el primero de ellos (A), se llevan a cabo
propuestas que afectan al DRLEPD en sentido estricto, lo que encajaría con el núcleo
duro de la petición efectuada por el Ministerio de Trabajo e Inmigración. En general, se
trata de una selección de propuestas de modificación que afectan al contenido del
5
En el mismo sentido: GARCÍA SABATER, A.: Marco normativo de los Centros Especiales de
Empleo, Valencia, Tesina inédita (Universidad de Valencia) , 2009, págs. 86 y 87.
6
De hecho, diseñar un régimen especial para ser aplicado a circunstancias que no lo justifican,
implica una vulneración del principio de igualdad, ya que para tales supuestos debería de
aplicarse el régimen ordinario. Al respecto, LÓPEZ GANDÍA, J.: Las relaciones…, ob. cit., pág.
7.
-8-
Decreto, lo que en la mayoría de supuestos vendrá acompañado de una propuesta de
nueva redacción del artículo de la norma reglamentaria en cuestión.
En algunos supuestos se van a proponer ampliaciones del contenido actual del
Decreto, como es el caso de la transición al medio ordinario de trabajo o bien en el
terreno de la participación y representación de trabajadores con discapacidad. Otro
tanto cabe señalar sobre el ajuste personal y social y su incorporación al DRLEPD.
En el apartado B se han ubicado propuestas de carácter más transversal, que
exigen una reflexión más general para acometer las reformas. Se trata de dos materias
presentes en el Decreto con mayor o menor intensidad y sobre las que sería
conveniente introducir algunas modificaciones. En concreto, nos referimos a la
regulación adaptada que el reglamento realiza del deber preventivo empresarial y a la
intervención de los Equipos Multiprofesionales.
Finalmente, por las razones que a continuación se señalan, en el apartado C se
efectuarán
algunas propuestas de reforma de materias no reguladas en sentido
estricto en el DRLEPD pero que seria muy conveniente acometer para dar coherencia a
una reforma no expansiva de los CEEs. En general, se trata de reformas que podrían
vehicularse mediante una reforma de la LISMI y, su oportuna proyección sobre el Real
Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, regulador de los Centros Especiales de Empleo.
En primer lugar, se efectuarán propuestas de reforma a propósito de la
composición de las plantillas de los Centros, ya que la determinación de la cantidad de
personas con discapacidad que han de integrar la plantilla así como la severidad de
dicha discapacidad es una circunstancia de importancia a la hora de identificar el
trabajo en los CEEs y a la hora de justificar, con carácter global, la existencia misma de
la relación laboral especial y otros aspectos de indudable calado.
De otra parte, en este apartado se van a llevar a cabo algunas propuestas de
reforzamiento coercitivo del deber de transición. Cabe aclarar que en el apartado A se
efectuarán propuestas que afectarían al DRLEPD y que están relacionadas con la
transición pero que pueden ubicarse en el marco del Decreto regulador de la relación
laboral especial. Sin embargo, entendemos que la formulación de resultados efectivos
en materia de transición –más incómodos desde la perspectiva de los objetivos de la
Estrategia Global-- debería ser objeto de regulación en el Real Decreto 2273/1985, de
Centros Especiales de Empleo, en su caso, con la oportuna cobertura de la LISMI, sin
perjuicio que el resultado de todo ello puede generar una sensación de dispersión. En
todo caso, nuestras propuestas, por una razón de orden, se ubican en el marco
normativo actual
Dada la incidencia del régimen jurídico de los enclaves en el trabajo protegido,
y dadas sus potencialidades sobre la transición hacia el mercado ordinario de trabajo,
-9-
se efectuarán algunas propuestas de reforma sobre el mismo en el apartado C. En fin
el apartado C se cierra con algunas propuestas dirigidas a facilitar que la sucesión de
contratas en las que intervenga un CEE no implique pérdida de empleo para personas
con discapacidad.
El informe se cierra con un breve apartado D en el que se realizan algunas
consideraciones en torno a la entrada en vigor de las medidas y la fijación de
eventuales plazos de transitoriedad para la entrada en vigor.
En fin, téngase en cuenta que este documento tiene en consideración el actual
esquema jurídico del empleo en Centros Especiales, caracterizado por una sensible
dispersión normativa. En este sentido, algunas de las reformas se ubican en el espacio
hoy cubierto por el DRLEPD y en otros casos, las reformas se proponen en el Decreto
regulador de los CEEs (RD 2273/1985, de 4 de diciembre) o en el de enclaves
laborales (RD 290/2004, de 20 de febrero). Ahora bien, ello no obsta a señalar la
conveniencia de intentar refundir en un solo Decreto la mayoría de los aspectos
relativos al empleo de trabajadores afectados por especiales dificultades, lo que
seguramente mejoraría la coherencia interna de ese conjunto regulador7.
A) PROPUESTAS DE REFORMA DEL REAL DECRETO 1368/1985.
1. Identificación de la justificación de la relación laboral especial y de sus
finalidades esenciales.
El establecimiento de relaciones laborales especiales constituye una excepción
al régimen ordinario o general, circunstancia que hace conveniente la identificación
expresa de las razones que fundamentan la opción por un régimen jurídico especial.
Entendemos que la relación laboral especial objeto de este informe estaría justificada,
fundamentalmente, por la gravedad de la discapacidad que dificultaría sensiblemente la
contratación en entornos productivos ordinarios. En este sentido, el artículo 41 de la
LISMI prevé el empleo en CEEs de las personas con discapacidad “que no puedan,
provisional o definitivamente,
ejercer una actividad laboral en las condiciones
habituales”, o lo que es lo mismo, en entornos laborales ordinarios y sin adaptación
alguna. Asimismo, a la justificación básica se añadirían dos finalidades adicionales, que
no son sino consecuencias del fundamento básico de la relación laboral especial y que
se expresan en el artículo 42 de la LISMI. De este modo, las especiales dificultades de
las personas con discapacidad
comportan la necesidad de “servicios de ajuste
personal y social que requieran los trabajadores con discapacidad”. Igualmente, son
necesarias
dinámicas de transición para garantizar la efectividad del principio de
7
De hecho, una comprensión global del empleo de las personas con discapacidad afectadas
de especiales dificultades exigiría tener en cuenta, también, el RD 870/2007, de 2 de julio.
-10-
preferencia por el empleo en el medio ordinario de trabajo. No en vano, el artículo 42
LISMI recuerda que el trabajo en CEEs debe ser “un medio de integración del mayor
número de personas con discapacidad al régimen de trabajo normal”.
A decir verdad, el texto del DRLEPD no expresa de un modo claro su
fundamento en las especiales dificultades de los trabajadores –más bien las pasa por
alto-- y tampoco subraya que la contratación laboral especial debería ir acompañada de
ajustes de carácter personal y social, si bien de modo indirecto se mencionan en el
artículo 6.1 del Decreto, en el que se hace referencia a la adaptación personal y social
del trabajador. Por lo contrario, sí hay referencias más o menos difusas a la dinámica
de transición; entre otros, en los artículos 6.1 y 8.1.
Ahora bien, entendemos que tanto el fundamento básico de la relación laboral
especial –la especial dificultad-- como las dos finalidades subordinadas a este
fundamento básico, deberían contar con mayor visibilidad en el articulado del Decreto,
sin perjuicio de que puedan quedar explicitadas en la exposición de motivos del
Decreto de reforma. Es cierto que desde un punto de vista técnico, la mayoría de
Decretos
reguladores
de
relaciones
laborales
especiales
no
explicitan
la
fundamentación y/o finalidades de las relaciones laborales. Son excepción el Decreto
782/2001, de 6 de julio, de trabajo en talleres penitenciarios (art. 4) o el Decreto
1382/1985, de 1 de agosto, de alta dirección (art. 28).
La conveniencia de la identificación del fundamento y de las otras finalidades es
todavía más justificada teniendo en cuenta, de un lado, que la razón fundamental que
justificaría la relación laboral especial –la especial dificultad de los trabajadores
contratados--
ha sido
puesta en cuestión mediante la presencia creciente de
trabajadores con discapacidad ligera en los CEE. Asimismo, la reforma del DRLEPD
operada en 1999 ha puesto todavía más en cuestión la justificación de la relación
laboral especial debido a su mayor aproximación al régimen jurídico ordinario. Por lo
demás, la línea inspiradora de este informe lleva aparejada la conveniencia de subrayar
en el texto del Decreto los rasgos legitimadores de la relación laboral especial.
En base a todo lo expresado se propone la introducción de un artículo
independiente ubicado en el capítulo primero del DRLEPD, con el siguiente contenido:
Fundamento y finalidades básicas de la relación laboral.
Esta relación laboral tiene como fundamento la necesidad de adaptación de la
normativa laboral a las especiales dificultades acreditadas por los trabajadores con
8
El artículo 2 del Decreto señala que la relación laboral se basa en la recíproca confianza de
las partes, que a su vez, deriva de la autonomía y plena responsabilidad que se atribuye al
trabajador en sus funciones directivas.
-11-
discapacidad, y tendrá como finalidad facilitar el empleo de las personas con
discapacidad en Centros Especiales de Empleo y empresas ordinarias, así como
garantizar la prestación de servicios de ajuste personal y social y favorecer la transición
y la consolidación de los trabajadores con discapacidad en el mercado ordinario de
trabajo.
2. El concepto de persona con discapacidad a contratar mediante la relación
laboral especial.
El trabajador con discapacidad susceptible de desarrollar su actividad en CEE
es una de las claves más importantes de esta relación laboral especial, ya que
identifica el modelo de relación laboral especial que tenía en mente el redactor de la
LISMI, y permite marcar una determinada línea o concepción de relación laboral
especial.
De un lado, en lo concerniente a la LISMI, la noción de persona con
discapacidad a contratar en los CEEs es muy difusa ya que se sugiere la concurrencia
de una especial dificultad, pero ésta no se define de un modo rotundo, de modo que al
final todas las personas con discapacidad podrían encajar en esta relación laboral
especial, que es lo que en la práctica ha venido sucediendo hasta nuestros días. Al
respecto, el punto de partida de la LISMI (art. 41.1 LISMI) sugiere que no toda la
discapacidad va a encontrar acomodo en la relación laboral especial, si bien el
precepto ha permitido un amplio margen al DRLEPD. Así, según la Ley, tendrán
cabida en la actividad laboral protegida aquellos trabajadores que “por razón de la
naturaleza o de las consecuencias de sus minusvalías no puedan, provisional o
definitivamente, ejercer una actividad laboral en las condiciones habituales”. Por lo
tanto, de la dicción del artículo 41.1 LISMI podíamos deducir la necesidad de una
especial discapacidad, de la que se derivaría la imposibilidad, o al menos la particular
dificultad de desarrollar actividad en entornos ordinarios9. Ahora bien, el DRLEPD
abrió las puertas de la relación laboral especial a personas con discapacidad menor o
moderada. En todo ello, probablemente ha incidido la mención de la Ley (art. 41
LISMI) al papel de los CEEs como garantía de un empleo remunerado para las
9
Dicha apreciación es compartida al menos por cuatro autores: SÁNCHEZ-CERVERA SENRA,
J.M y SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, J.M.: Los trabajadores discapacitados, Madrid,
Civitas/Praxis, 2000, pág. 141, recordando que entre los rasgos que caracterizan al trabajador
está “De un lado, el representado por la circunstancia de que el trabajador (…) no pueda
desarrollar una actividad laboral en las condiciones habituales, esto es, no pueda integrarse en
un régimen ordinario de trabajo”. Igualmente TUSET DEL PINO, P.: La contratación de
trabajadores minusválidos, Elcano (Navarra), Aranzadi, 2000. págs. 145 a 146 y GARRIDO
PÉREZ, E.: El trabajo de los minusválidos en los Centros Especiales de Empleo, Valencia,
Tirant lo Blanch, 1999, pág. 37 subraya a la discapacidad “relevante” como el elemento objetivo
de la relación laboral.
-12-
personas con discapacidad, de modo que al final, estos establecimientos han
representado el papel de una reserva impropia de empleo.
En lo que concierne al concepto de persona con discapacidad del DRLEPD
vigente, destacan dos aspectos. De un lado, al trabajador le será exigible
efectivamente una disminución igual o superior al 33 por 100, que como punto de
partida deberá ser valorada a la luz de lo previsto en el Real Decreto 1971/1999 de 23
de diciembre, regulador del Procedimiento para el reconocimiento, declaración y
calificación del grado de discapacidad. Como es sabido, el Decreto establece un
amplísimo baremo de lesiones, enfermedades, etc a las que se atribuye caso por caso
un grado de discapacidad no relacionado con contextos laborales o profesionales. Por
lo tanto, el instrumento de partida es claramente objetivo a la hora de determinar la
disminución de la capacidad de trabajo de la persona con discapacidad.
Ahora bien, el artículo 2 del DRLEPD vigente establece un requisito adicional a
la discapacidad del 33 por 100; a saber, el Decreto exige que el trabajador esté
afectado, a causa de su deficiencia en grado del 33 por 100, de “una disminución en
su capacidad de trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje”. Obsérvese que
parecería que el redactor de la norma, consciente de que un grado de discapacidad
del 33 por 100 era insuficiente, exigiría una disminución en la capacidad de mayor
entidad, de modo que más allá del menoscabo objetivo, sería necesario acreditar una
disminución “real” de la capacidad de trabajo, al menos en un 33 por 100. Por ello, el
grado de disminución “real” de capacidad laboral en un 33 por 100, se apreciaría
poniendo en relación la capacidad del trabajador evaluado con la capacidad normal de
trabajo de una persona de similar calificación. En todo caso, tal planteamiento, aunque
inaplicado, genera un problema adicional: habría que identificar cuál es, en términos
cuantitativos, la capacidad de trabajo de una persona de similar cualificación pero sin
discapacidad, y después, determinar el volumen de capacidad residual del candidato
(con discapacidad) a ser contratado en el marco de la relación laboral especial10.
Ciertamente, más allá de su carácter bienintencionado, el matiz apuntado
además de ambiguo es manifiestamente insuficiente dado que el Decreto continúa
moviéndose en un grado muy moderado de discapacidad. Además, en la práctica la
incidencia de la discapacidad en la capacidad de trabajo no es objeto de valoración
por parte de los Equipos de Valoración, de modo que al final serán trabajadores
susceptibles de ser contratados por CEE aquéllos que acrediten un simple grado del
10
En sentido coincidente con lo expresado, GARRIDO PÉREZ, E.: El trabajo…, ob. cit., pág. 35
sugiere que la determinación de la discapacidad a los efectos de la relación laboral especial,
responda también a criterios estrictamente objetivos, de tipo funcional, a semejanza de lo que
sucede en las calificaciones de los grados invalidantes. De hecho (pág. 36), ello le lleva a
asimilar la minusvalía del DRLEPD a la incapacidad permanente parcial.
-13-
33 por 100, de conformidad con lo previsto en el RD 1971/1999. En el actual contexto
normativo se da la circunstancia de que personas que a duras penas alcanzarán el
porcentaje del
33 por 100 de discapacidad, podrán acceder a la relación laboral
especial, sin que se tengan en cuenta otras circunstancias, sugeridas genéricamente
por el artículo 41 LISMI, y sin que se valore la incidencia de las discapacidad en la
capacidad de trabajo11.
En base a todo lo anterior se propone que a los efectos de la relación laboral
especial se incorpore un concepto más restrictivo y acorde con el artículo 41 LISMI. En
este sentido, se sugiere una definición de persona con discapacidad afectada por
especiales dificultades acorde con la noción acogida en la normativa de fomento de
empleo o en el Decreto 870/2007, de 2 de julio, regulador del empleo con apoyo, todo
ello sin perjuicio de lo que se dirá más adelante sobre la composición de las plantillas
de los Centros Especiales de Empleo. Como es sabido, dicha noción de trabajador con
discapacidad afectado por especiales dificultades es real y objetivable, mientras que la
noción actual de persona con discapacidad contratable mediante relación laboral
especial es poco real. Evidentemente, la noción de persona con discapacidad que
vamos a proponer a los efectos de relación laboral especial toma como referencia la
noción genérica de persona con discapacidad afectada por especiales dificultades que
de modo progresivo se ha consolidado en nuestro ordenamiento laboral.
Ahora bien, entendemos que la propuesta puede adolecer de rigidez, razón por
la cual proponemos la posibilidad de que se habilite expresamente al titular del
Ministerio de Trabajo e Inmigración, mediante disposición final ad hoc, a fin y efecto
de que pueda extender la contratación mediante relación laboral especial a otros
colectivos que, sin encajar en el marco propuesto, estén afectados por especiales
dificultades y necesiten de ajuste personal y social. Este podría ser el caso, por
ejemplo, de las personas sordas y con discapacidad auditiva, que aparecen citadas
como potenciales beneficiarias del empleo con apoyo en la disposición adicional
primera del Real Decreto 870/2007 y que también podrían citarse en una disposición
adicional del DRLEPD. Asimismo, entendemos que circunstancialmente, algunas de
las personas con discapacidad que encajen en el perfil de la discapacidad grave, no
mostrarán dificultades especiales en el desempeño de las funciones contratadas ni
11
SÁNCHEZ-CERVERA SENRA, J.M y SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, J.M.: Los trabajadores
discapacitados…., ob. cit., pág. 142, afirman que “El criterio normativo se basa, por lo tanto, en
la tipificación de un porcentaje de disminución, sin aludirse a ninguna otra circunstancia y este
criterio ha sido denunciado reiteradamente por las Asociaciones y Entidades del sector”. Los
autores señalan algunas de las circunstancias que dichas entidades han sugerido como
valorables a estos efectos: “aptitud objetiva media, enfermedad crónica que impida la inserción
laboral, participación en la vida social y económica limitada por razón de la discapacidad,
capacidad limitada de generar ingresos, etc”.
-14-
quizás una necesidad acuciante de ajustes. Pero en todo caso, el perfil propuesto
justifica mucho más una relación laboral especial.
En suma, se pretende combinar una relación laboral especial de alcance
personal más restringido en los Centros, con la posibilidad de que la relación laboral
especial se extienda a la empresa ordinaria, añadiendo a todo ello un planteamiento
más abierto en lo concerniente a la composición de las plantillas de los Centros
Especiales de Empleo.
A este respecto, se propone el siguiente redactado del artículo 2.1 del
DRLEPD:
“A los efectos de este Real Decreto son trabajadores las personas con
discapacidad12 pertenecientes a alguno de los siguientes grupos:
a)
personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o
personas con discapacidad intelectual con un grado de discapacidad
reconocido igual o superior al 33 por 100.
b)
Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de
discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100
La determinación del grado de limitaciones en la actividad se llevará a cabo por los
órganos de valoración dependientes de las Comunidades Autónomas en resolución
motivada, aplicándose los baremos previstos en el Real Decreto 1971/1999, de 23 de
diciembre, de declaración y calificación del grado de discapacidad.
3. Ámbito de la relación laboral especial. Su posible aplicación a la empresa
ordinaria.
Una característica clave de la relación laboral especial está en que su puesta
en práctica se produce en el ámbito de los Centros Especiales de Empleo, un
empleador específico que deberá cumplir con los requisitos previstos en el Real
Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, y que es mencionado como empleador
“exclusivo”
en el artículo 1.2 del DRLEPD, actualmente vigente. Se trata de una
realidad jurídica consolidada y a la que la Estrategia Global de Empleo no realiza
referencia alguna, dando por buena una distribución formal del ámbito de la relación
laboral especial y de la relación laboral ordinaria.
Ahora bien, entendemos que la singularidad del único sujeto que puede actuar
como empleador, -– el Centro Especial de Empleo--, no es tampoco una razón de
12
Se omite la referencia del ámbito en el que se lleva a cabo la relación laboral en base a la
posibilidad de que la relación laboral especial pueda ser utilizada en entornos ordinarios.
-15-
fondo de la especialidad de la relación laboral especial13. En nuestra opinión,
el
establecimiento de un empleador especial, constituye una opción inspirada en la
pretensión de garantizar que los trabajadores con discapacidad afectados de
dificultades especiales reciban los servicios de ajuste personal y social con un mínimo
de calidad. Ahora bien, formalmente nada impide que los trabajadores con
discapacidad, con o sin especiales dificultades, contraten laboralmente con empresas
ordinarias. De hecho, el artículo 1.2 DRLEPD acepta indirectamente esta posibilidad,
al excluir con carácter general a los “trabajadores con discapacidad que presten sus
servicios en otros tipos de empresas”, en cuyo caso la prestación de servicios será
regulada mediante el Estatuto de los Trabajadores y la normativa de desarrollo.
Confirma plenamente esta interpretación la regulación del empleo con apoyo (RD
870/2007, de 2 de julio), diseñada precisamente para garantizar el seguimiento de los
trabajadores con discapacidad no leve que sean contratados por la empresa ordinaria.
Llegados a este punto, hemos de destacar que la lógica de la relación laboral
especial habría de ceñirse estrictamente a las especiales dificultades de los
trabajadores con discapacidad, lo que debiera dar lugar a un esquema muy diferente;
a saber, la relación laboral especial se aplicaría a los trabajadores con discapacidad
afectados de especiales dificultades mientras que a los trabajadores con discapacidad
leve podría serles de aplicación el Estatuto de los Trabajadores, tanto en entornos
protegidos como en entornos normalizados14. De hecho, ese era el planteamiento de
la Ley de Relaciones Laborales, que desgraciadamente no cuajó en el momento de
activarse la relación laboral especial post-estatutaria. En este sentido, el artículo 3 de
la Ley de Relaciones Laborales de 1976 proponía como una de las relaciones
laborales especiales, el trabajo de las personas con capacidad física o psíquica
disminuida, en el grado que reglamentariamente se determinase, pero no ceñía la
relación laboral especial a un ámbito empresarial determinado.
Este planteamiento podría permitir un mejor acompañamiento de los
trabajadores con discapacidad afectados por especiales dificultades en la empresa
ordinaria —lo que incluiría la recepción de servicios de ajuste personal y social--, y una
mejor respuesta jurídica ante dificultades concretas. Asimismo, el régimen especial
13
Al respecto, GARRIDO PÉREZ, E.: El trabajo…, ob. cit., pág. 24, señala cómo la LISMI ha
forzado el carácter especial del trabajo a desarrollar por personas con discapacidad en un
determinado centro de trabajo. En su momento, OJEDA AVILÉS, A.: “Las relaciones laborales
especiales: una perspectiva unitaria”, Relaciones Laborales I (1990), pág. 231, concluye que
las relaciones laborales especiales expresan la idea de un ambiente especial diferente, si bien
esa circunstancia no es suficientemente significativa en el caso de los CEEs.
14
Comparte este planteamiento GARRIDO PÉREZ, E.: El trabajo…, ob. cit., pág. 28. En todo
caso, la cuestión tampoco es clara ya que en ocasiones, tras un periodo de transición puede
ser razonable la aplicación de la relación laboral ordinaria.
-16-
daría carta de naturaleza a la intervención de los Equipos Multiprofesionales en la
empresa ordinaria, auque dispongamos ya de una muestra de todo ello en el artículo
11.2 e] del vigente Estatuto de los Trabajadores, en el que se plantea la intervención
de los Equipos a los efectos de eximir de formación teórica en contratos para la
formación. Asimismo, la ampliación del alcance de la relación laboral especial haría
más coherente la lógica que subyace en esta relación: las especiales dificultades de
las personas con discapacidad concernidas. Todo ello sin olvidar, en fin, que la
aplicación de la relación laboral especial a entornos ordinarios facilitará la estabilidad
en el empleo de trabajadores de CEE cuyo empleador pierda una contrata, ya que ello
hará viable que la nueva empresa contratista se subrogue como empleadora.
Ahora bien, hemos de tener en cuenta que este planteamiento un tanto
novedoso exigiría algunos cambios adicionales en la normativa estatal. Así, de un
lado, el mantenimiento indefinido de trabajadores con discapacidad severa en
entornos ordinarios no parece aceptarse rotundamente en la normativa estatal, ya que
el Decreto básico de empleo con apoyo (RD 870/2007, de 2 de julio) extiende las
ayudas como máximo hasta los dos años y medio (art. 5.2), si bien algunas
convocatorias autonómicas tienen la vocación de mantener los apoyos –menores o de
mantenimiento—con carácter indefinido. Además, es necesario calibrar si las acciones
que se incluyen en los procesos de empleo con apoyo son asimilables al ajuste
personal y social (y laboral) exigido por la LISMI, o bien si sería necesario repensar el
contenido de estos procesos, a fin de completarlos y asimilarlos a los ajustes de los
CEEs. En fin, un argumento favorable a todo este replanteamiento viene derivado del
objetivo 4.13 de la Estrategia Global, que se orienta a “Estudiar la asimilación de las
ayudas que se otorgan, para que las empresas ordinarias que contratan a trabajadores
con discapacidad severa que necesiten apoyo reciban ayudas equivalentes a las que
perciben los centros especiales de empleo”, todo ello sin olvidar que el objetivo 4.12
pretende “evaluar y difundir” el Programa de Empleo con Apoyo, lo que quizás pasaría
por su posterior revisión y mejora.
En coherencia con la propuesta realizada se sugiere un redactado alternativo
del actual artículo 1.2 del Decreto regulador de la relación laboral especial:
1.2. Quedan excluidas de su ámbito de aplicación las relaciones laborales
existentes entre los Centros Especiales de Empleo y el personal sin discapacidad que
preste sus servicios en dichos Centros. Asimismo, se excluyen de dicho ámbito las
relaciones laborales concertadas entre los Centros Especiales de Empleo y las
personas con discapacidad que no estén incluidas en alguno de los grupos
mencionados en el artículo 2 de este Decreto”.
-17-
Esta propuesta exige, asimismo, una modificación en el artículo 1.1 del
DRLEPD, que quedaría con el siguiente redactado:
1 Ámbito de aplicación y exclusiones.
1. El presente Real Decreto regula la relación laboral de carácter especial existente
entre los trabajadores con discapacidad afectados por especiales dificultades del
artículo 2.1 y los Centros Especiales de Empleo. Asimismo, el Real Decreto será de
aplicación a las relaciones laborales que se formalicen entre aquellos trabajadores y el
resto de empresas.
En coherencia con la propuesta anterior, convendría un redactado más abierto
del artículo 2.2 DRLEPD, eliminando la referencia exclusiva a los Centros Especiales.
2. También a dichos efectos son empresarios las personas físicas, jurídicas o
comunidades de bienes que reciben prestación de servicios de los trabajadores a que
se refiere el número anterior.
Asimismo, un planteamiento que lleve más allá de los CEEs a la relación
laboral especial,
haría necesaria una reforma de la LISMI, que podría operarse
mediante la Ley que autorice la reforma de la relación laboral especial. De este modo,
el artículo 41.1 LISMI podría quedar como sigue:
1. Las personas que por razón de la naturaleza o de las consecuencias de su
discapacidad no puedan ejercer una actividad laboral en las condiciones habituales,
serán empleadas mediante una relación laboral especial. El Decreto regulador de la
relación laboral especial identificará a los trabajadores que deberán ser contratados en
régimen especial, los cuales podrán desarrollar su actividad en la empresa ordinaria o
en Centros Especiales de Empleo.
4. Clarificación a propósito de la aplicación de algunas materias del
DRLEPD a las personas con discapacidad no afectadas por especiales
dificultades.
Con carácter general se ha propuesto que el DRLEPD sea únicamente de
aplicación a las relaciones de trabajo que vinculen a personas con discapacidad
afectadas de especiales dificultades y a empresas, ya sean ordinarias ya sean Centros
-18-
Especiales. Ahora bien, si el nuevo DRLEPD tomase esta opción, se propone que la
materia referente a la transición y al derecho de retorno fuese de aplicación general a
todas las personas con discapacidad. En este sentido, entendemos que a pesar de que
algunas personas con discapacidad no encajen dentro de los márgenes de la
discapacidad severa, pueden experimentar miedos e inseguridades a la hora de
plantearse la transición al medio ordinario de trabajo. Y no hemos de olvidar que son
precisamente las personas con discapacidad menos severa, las que tienen mayores
posibilidades en esa transición al mercado ordinario de trabajo, pero también a estas
personas les puede ser de gran utilidad contar con la red del derecho de retorno, que
serviría como incentivo para dar el salto hacia el medio ordinario de trabajo.
Por lo tanto, se propone que los derechos y obligaciones en materia de
transición y derecho de retorno sean también de aplicación a las personas con
discapacidad leve o ligera de las plantillas de los Centros Especiales de Empleo.
Técnicamente, la identificación del alcance de estas reglas podría hacerse mediante
una clarificación realizada en los artículos correspondientes del DRLEPD y, en su caso,
del Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, regulador de los Centros Especiales de
Empleo15. A este respecto se verá cómo en las propuestas de redactado se realiza una
referencia genérica a las personas con discapacidad.
Otro tanto cabe decir de los límites a la utilización de contratos temporales para
el fomento del empleo de personas con discapacidad y del contrato a domicilio.
5. Una mención a los servicios especializados en la intermediación de personas
con discapacidad.
La propuesta a realizar en este apartado se dirige a contemplar en el texto del
DRLEPD (art. 4), la destacada intervención de los servicios de intermediación no
públicos en el empleo de las personas con discapacidad, tanto en Centros como en la
empresa ordinaria. Cabe advertir que no proponemos modificar el régimen de
inscripción obligatoria de los demandantes de empleo en el servicio público. En este
sentido, nuestro planteamiento es coherente con el perfil propuesto de persona con
discapacidad a los efectos de la relación laboral especial, en el bien entendido que lo
vulnerable de los trabajadores concernidos, aconseja mantener un papel preponderante
de los servicios públicos de empleo, a la vez que se garantice el contacto con los
Equipos a fin y efecto de que se informe sobre la adaptación al puesto. Ahora bien, ello
no debe hacer olvidar el papel representado por las entidades vinculadas al
asociacionismo –constituidas como agencias de colocación o no-- que se han revelado
15
Téngase en cuenta que la propuesta de regulación del deber de transición se ha realizado
sugiriendo su introducción en el Real Decreto 2273/1985, de Centros Especiales.
-19-
como el mecanismo más eficaz en la búsqueda de empleo de las personas con
discapacidad. En lo concerniente al empleo en el medio ordinario de trabajo --donde no
rige en sentido estricto la prohibición de ofertas nominativas—las agencias de empleo
con apoyo son clave en la intermediación de las personas con discapacidad afectadas
de especiales dificultades.
Por todo ello, se proponen algunas modificaciones en el artículo 4
a) Contemplar la obligación general del Servicio Público de Empleo de coordinarse con
entidades promotoras de empleo con apoyo y con servicios de intermediación
vinculados a asociaciones de personas con discapacidad a fin y efecto de favorecer la
circulación de ofertas y demandas.
b) Alternativamente o complementariamente aceptar que las entidades más
especializadas y de mayor volumen puedan hacer intermediación con autorización
expresa del Servicio Público de Empleo. Las entidades que realicen esta intermediación
podrían desarrollarla a través de una autorización especial de la Administración y previa
constitución como agencia de colocación o bien, alternativamente y quizás de manera
más apropiada, bajo la cobertura de la entidad colaboradora especializada,
contemplada en el artículo 22.3 Ley 56/2003, de empleo.
c) Con las debidas cautelas tampoco nos parece inadecuada la autorización matizada
de ofertas nominativas de empleo cuando ello tenga como finalidad la consumación de
contactos previos. De hecho, algún autor ha señalado cómo en la práctica se aceptan
estas ofertas16, lo que podría plantear su aceptación matizada del siguiente modo. La
oferta puede formularse, pero el Servicio Público de Empleo o la Entidad Colaboradora
tienen la plena libertad para casar oferta y demanda o bien para facilitar otro u otros
candidatos diferentes que estén en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo
de que se trate previo visto bueno, en todo caso, de los Equipos Multiprofesionales.
Sabemos que esta última propuesta rompe una larga tradición en la materia pero nos da
la impresión de que la realidad discurre por otros caminos, y se nos antoja conveniente
tener en cuenta estas dinámicas, con las oportunas cautelas.
6. Refuerzo e identificación de dos grandes principios inspiradores del trabajo
de las personas afectadas de especiales dificultades: la transición al mercado
ordinario de trabajo y el deber de efectuar adaptaciones.
El nuevo DRLEPD, modifique o no su ámbito de aplicación, ha de servir para
dotar de contenido al principio de transición al mercado ordinario de trabajo, lo que
16
VIDAGANY PELÁEZ, J.M. y GARCÍA SENTANDREU, J.: Derecho para la discapacidad: los
centros especiales de empleo, Diario del Puerto, Valencia, 2003, pág. 134, señalan cómo en la
práctica, tras el encuentro previo entre CEE y trabajador, aquél “realiza una solicitud nominativa
de empleo reclamando la contratación de trabajadores”.
-20-
sería de aplicación a los Centros Especiales de Empleo. Asimismo, dicha reforma
debería expresar la obligación empresarial de aplicar adaptaciones, recogida en el
artículo 37 bis 2 LISMI pero todavía no desarrollada. Esta obligación es un elemento de
importancia tanto para el empleo protegido como para el empleo ordinario, sobre todo,
si se decide la aplicación del DRLEPD a los trabajadores con especiales dificultades
que desarrollen su actividad en entornos ordinarios. A estos efectos, se propondrán
más adelante algunas modificaciones de base que cabría introducir en el artículo 8 del
DRLEPD, sin perjuicio de ulteriores desarrollos en el mismo Decreto regulador.
6.1. El principio de transición al mercado ordinario de trabajo. Algunas
propuestas para definirlo dotándolo de contenido en el marco del Decreto
regulador de la relación laboral especial.
6.1.1. Contenido básico del deber de transición a incluir en el contenido del
Decreto.
Como se ha señalado en la introducción de este informe,
el principio de
transición hacia el medio ordinario de trabajo, reflejado en el texto de la LISMI y
mencionado en diversos apartados del DRLEPD, debería aparecer como una de las
finalidades del trabajo en Centros. Ahora bien, más allá de la conveniencia de esta
mención propuesta en un apartado anterior, la Estrategia Global pretende profundizar
en la materia haciendo de la transición uno de sus elementos más característicos. Así,
de un lado, la Estrategia (objetivo 5.7) cuenta con una actitud de la empresa ordinaria
favorable al cumplimiento de la reserva de empleo, lo que comportará un efecto
inducido de transición17.
Asimismo, la Estrategia pretende fomentar que el mismo
trabajador o su entorno puedan acceder a herramientas que faciliten, a su vez, su
tránsito hacia el mercado ordinario de trabajo18. Ahora bien, las obligaciones de los
Centros son limitadas teniendo en cuenta que la Estrategia propone la “Puesta en
marcha por parte de las agrupaciones de centros especiales de empleo de actuaciones
de intercambio de buenas prácticas relacionadas con el tránsito de sus trabajadores a
17
Para favorecer la transición, la Estrategia propone “Crear un registro de trabajadores en el
empleo protegido, de titularidad de los Servicios Públicos de Empleo, con la identificación de
las características ocupacionales, para, con las necesarias cautelas en cuanto a la
autorización, inscripción y uso del mismo, poder suministrar trabajadores a las empresas que
así lo soliciten para cumplir la cuota del 2 % con la experiencia y la práctica laboral de un
centro especial de empleo”
18
A estos efectos, la Estrategia sugiere “Establecer cauces para que los trabajadores con
discapacidad de los centros especiales puedan beneficiarse de las medidas de información,
orientación profesional y formación profesional de los Servicios Públicos de Empleo, o de la
formación profesional reglada, para lo cual resulta imprescindible disponer de información
ocupacional que posibilite los procesos de intermediación y apoyo laboral”.
-21-
la empresa ordinaria”. Lo limitado de la Estrategia en cuanto a las obligaciones de los
CEEs contrasta con un planteamiento mucho más ambicioso en materia de derecho de
retorno19, planteamiento sobre el que efectuaremos algunas propuestas en el siguiente
subapartado.
En nuestra opinión debe efectuarse algunas propuestas más ambiciosas, para
lo que a continuación se efectuarán algunas sugerencias de reforma con diversos
grados de intensidad. Además, en el apartado C de este informe se realizarán
propuestas referentes a la fijación de una modesta ratio de transición en Centros
Especiales de cierta dimensión.
En primer lugar, en coherencia con el planteamiento de la Ley se propone
subrayar el principio-deber de que los Centros Especiales de Empleo contemplen la
dinámica de transición al medio ordinario de trabajo dentro de su gestión de los
recursos humanos. Dicha dinámica debería de incluir a todos los trabajadores con
discapacidad, tanto a los afectados por especiales dificultades como a los trabajadores
con discapacidad ligera que desempeñen su actividad en Centros Especiales.
La
pretensión básica de esta modesta proposición es la de avanzar en dinámicas de
recursos humanos que acojan con normalidad una cierta permeabilidad entre entornos
protegidos y entornos ordinarios. A estos efectos, en el establecimiento de este
mandato podría incluirse el objetivo de la Estrategia consistente en que los Centros
efectúen
intercambio de buenas prácticas favorecedoras de la transición al medio
ordinario de trabajo. Por lo demás, entendemos que como complemento de este
apartado debe tenerse muy en cuenta la propuesta núm 18 del Informe elaborado por
Jordán de Urríes Vega y Verdugo Alonso a propósito de la obligación de los CEEs de
desarrollar planes individualizados de itinerarios laborales20.
Asimismo, en coherencia con lo anterior y para apoyar la autodeterminación del
trabajador con discapacidad en el ejercicio de la transición, debería establecerse, ahora
sí, un claro deber de acompañamiento y apoyo a aquellos trabajadores que manifiesten
un interés por la transición hacia el mercado ordinario de trabajo. Ello debería
comportar el apoyo al trabajador, ya sea facilitándole la transición a través del
conocimiento que el Centro tenga de potenciales ofertas o posibilidades de empleo,
como prestándose a colaborar con el trabajador cuando éste cuente con una oferta de
empleo en el medio ordinario de trabajo.
19
A estos efectos, cabría arbitrar los
La Estrategia sugiere “Garantizar la doble vía de acceso al empleo ordinario y de vuelta al
centro especial en el caso de fracaso de la inserción en el empleo ordinario, con las debidas
cautelas cuando se trate de centros especiales de empleo de pequeña dimensión”
20
JORDÁN DE URRÍES VEGA, F. de B. y VERDUGO ALONSO, M.A.: Informe sobre la
situación de los Centros Especiales de Empleo en España”, Salamanca, Ejemplar fotocopiado,
2010, pág. 80.
-22-
mecanismos necesarios para que el CEE pueda beneficiarse, efectivamente, de las
ayudas previstas a estos efectos en el Decreto regulador del empleo con apoyo.
En base a lo anterior se efectúa una propuesta de redactado de un nuevo
artículo que podría ubicarse en el Capítulo II del Decreto vigente. Asimismo debería de
realizarse alguna referencia a este nuevo artículo en el último inciso del artículo 8.2 del
vigente redactado del Decreto.
Artículo …Transición al mercado de trabajo
1. Los Centros Especiales de Empleo tendrán en cuenta la transición hacia el
mercado ordinario de trabajo en la gestión de su personal con discapacidad. A
estos efectos, y para facilitar la transición de los trabajadores con discapacidad,
los Centros Especiales de Empleo deberán participarán en un intercambio de
buenas prácticas y experiencias sobre este particular.
2. Los Centros Especiales de Empleo deberán prestar asesoramiento y
acompañamiento a los trabajadores con discapacidad que muestren interés por
la transición a la empresa ordinaria. A estos efectos, asistirán a los trabajadores
en la búsqueda de ofertas que faciliten la transición, y gestionarán o realizarán
directamente, en su caso, los procesos de empleo con apoyo que consoliden
su presencia en el medio ordinario de trabajo.
6.1.2. Regulación del derecho de retorno al Centro Especial de Empleo.
A la propuesta anterior debería añadirse una regulación detallada del denominado
“derecho de retorno”, ya que la Estrategia Global es clara al respecto. Así, la Estrategia
recuerda la necesidad de garantizar la “vuelta al centro especial en el caso de la
inserción en el empleo ordinario, con las debidas cautelas cuando se trate de centros
especiales de empleo de pequeña dimensión”. Y lo cierto es que hoy en día no existe
una regulación general que garantice dicho retorno en caso de transiciones fallidas
hacia el mercado de trabajo. Sí existe, por lo contrario, una regulación específica del
derecho de retorno, de una cierta proximidad y que viene establecida en el artículo 11.3
del Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, regulador de los enclaves laborales de
CEEs en empresas ordinarias. Esta última regulación se aplica únicamente a los
trabajadores que transitan a la empresa ordinaria desde un enclave laboral, y prevé
que “El trabajador, al ingresar en la empresa colaboradora, pasará a situación de
excedencia voluntaria en el centro especial de empleo en las condiciones que
establezca el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, el artículo 46.2 y 5 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”. La existencia de este
-23-
precedente y el análisis de sus disfunciones nos va a permitir trazar las grandes líneas
de lo que debería ser una regulación general del derecho de retorno al CEE, lo que
aconseja derogar el régimen previsto en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero,
que sería substituido por el que se propone, con un ámbito de aplicación más general,
lo que implicaría su aplicación a todos los trabajadores con discapacidad que transiten
de entornos protegidos a la empresa ordinaria. Se exponen a continuación las grandes
líneas de nuestra propuesta, que se reflejarán más adelante en un modelo de artículo
regulador. El planteamiento incluiría a los trabajadores con discapacidad no grave
teniendo en cuenta que se ha propuesto que éstos puedan ser tenidos en cuenta en el
ámbito de la transición, lo que a su vez, debería permitirles beneficiarse del derecho de
retorno.
En primer lugar, la regulación básica deberá reflejarse en el DRLEPD sin
perjuicio de que dicha regulación sea mejorada a través de la negociación colectiva y
sin perjuicio de que, además, pueda preverse la aplicación subsidiaria de lo previsto en
los artículos 46.2 y 5 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, entendemos
que un auténtico derecho de retorno debería llevar aparejada, con una limitación
temporal, el derecho a reserva de puesto de trabajo.
Por otra parte, el derecho de retorno debería condicionarse a la constatación de
la imposibilidad de proseguir con el desarrollo de la relación labora. Esta debería de ser
la razón de fondo del derecho de retorno. Ahora bien, no nos parece inadecuado que el
derecho de retorno pueda extenderse a otras circunstancias que podrían proteger el
empleo de las personas con discapacidad, como podrían ser los supuestos de cierre de
la empresa a la que se haya realizado la transición.
El derecho de retorno debería beneficiar de modo particular a los trabajadores
que mantengan un vínculo indefinido con el CEE, pero también a los que tengan un
vínculo temporal. Ahora bien, en este último caso, la garantía del derecho de retorno
debería limitarse temporalmente al periodo pendiente de cumplimiento del contrato.
Uno de los elementos más delicados de la regulación del derecho de retorno
tiene que ver con su prolongación en el tiempo. En este sentido, del análisis de la
negociación colectiva surgida a raíz del Real Decreto de enclaves laborales, deducimos
que cabría establecer un derecho a reserva de puesto de trabajo para contratados
indefinidos de tres años21, plazo que quedaría reducido a dos años en el caso de
21
El examen de la negociación colectiva reguladora del derecho de retorno ofrece una cierta
gama temporal de reserva de puesto, aunque en general, cuando se han pactado reservas de
puesto de trabajo en desarrollo del Decreto de enclaves, éstas van de los cinco años al año
de reserva. Puede verse una reseña de la negociación colectiva en: CISCART BEÀ, N. y
otros: “El contenido de la negociación colectiva aplicable a los Centros Especiales de Empleo”,
-24-
Centros Especiales de Empleo con una plantilla de menos de 25 trabajadores. Para el
caso de trabajadores vinculados por contrato temporal, la duración de la reserva de
puesto de trabajo sería la equivalente al plazo pendiente para finalizar el contrato de
trabajo, con un máximo en todo caso, de un año. Ciertamente, la duración temporal de
la reserva efectiva de puesto puede considerarse excesiva, pero se ha pretendido ser
fiel a una de las líneas inspiradoras de la Estrategia Global como es el aumento de la
calidad en el empleo de las personas con discapacidad. Esta misma razón nos lleva a
proponer la aplicación, transcurrido el tiempo de reserva efectiva de puesto de trabajo,
del derecho de reingreso preferente de los artículos 46.2 y 5 del Estatuto de los
Trabajadores, con la peculiaridad de que el derecho de reingreso preferente será a una
vacante adecuada que pueda generarse en su antiguo centro de trabajo, no en otros
centros de trabajo de que sea titular su ex empleadora.
El derecho de retorno debería garantizarse a los trabajadores que acrediten una
antigüedad mínima en la empresa que, prudencialmente, podría establecerse en un
año. El límite de un año evitaría cargar a los CEEs con el deber de reserva, para
trabajadores poco adaptados y que, por ende, no contarían con garantías para efectuar
con éxito la transición, salvo lógicamente, lo que puedan pactar trabajador y CEE en
ejercicio de la autonomía de la voluntad.
En base a las consideraciones efectuadas se propone el redactado del derecho
de retorno, que dada su complejidad, haría conveniente su regulación en un artículo
específico, ubicado a continuación del propuesto en el apartado anterior.
Artículo …Derecho de retorno al Centro Especial de Empleo.
1.
Los trabajadores con discapacidad contratados por los Centros
Especiales de Empleo tendrán derecho a la reserva de su puesto de
trabajo en el Centro cuando efectúen una transición a una empresa
ordinaria, y no puedan proseguir su actividad en dicho entorno a
causa de dificultades físicas, psíquicas o en general por razones de
inadaptación.
2.
El derecho a reserva de puesto de trabajo exigirá una antigüedad
mínima de un año en el CEE, condición que deberá acreditarse en el
momento en que se inicie la transición.
3.
El derecho a reserva de puesto de trabajo se prolongará durante los
siguientes periodos:
en ESTEBAN LEGARRETA R. y PÉREZ AMORÓS, F.: La aplicación del Derecho del Trabajo
en los Centros Especiales de Empleo, Valencia, Tirant lo Blanch, 2009, págs. 383 a 385.
-25-
a) Tres años, para los trabajadores que estuviesen vinculados al Centro
Especial de Empleo mediante contrato indefinido, salvo para las
empresas de menos de veinticinco trabajadores, en cuyo caso el
plazo máximo será de dos años.
b) Para trabajadores vinculados mediante contrato temporal, la reserva
se mantendrá durante el tiempo que restase para finalizar el contrato,
con un máximo de un año.
4.
La negociación colectiva podrá mejorar el régimen reglamentario de
retorno. Asimismo, transcurrido el plazo de reserva de puesto, los
trabajadores contarán con el derecho de reingreso preferente de los
artículos 46.2 y 5 del Estatuto de los Trabajadores en el centro de
trabajo en el que desempeñaban su actividad con anterioridad a la
transición.
En coherencia con la aprobación de un régimen jurídico de retorno más
garantista, se propone, mediante una disposición ad hoc, la derogación del artículo
11.3 del Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, de enclaves y la aplicación, en su
lugar, del nuevo régimen jurídico de derecho de retorno establecido en el DRLEPD.
6.1.3. Derecho de retorno al centro ocupacional.
Más allá del interés del retorno al Centro Especial de Empleo por parte de los
trabajadores que hayan partido del mismo, consideramos también importante el
establecimiento de unas ciertas garantías de retorno a Centros Ocupacionales u otros
Servicios de atención para aquellos trabajadores con discapacidad cuya transición
fracase. En este sentido, los temores a perder la plaza en Servicios Sociales pueden
frenar de modo significativo los deseos de inserción laboral de la persona con
discapacidad y de su entorno. Teniendo en cuenta que la legislación y la gestión de
este tipo de establecimientos se encuentran actualmente bajo control autonómico, sería
importante la fijación de un pacto con todas las Comunidades Autónomas a fin y efecto
de garantizar el derecho de retorno a los Centros no laborales de los trabajadores con
discapacidad que hayan intentado transitar a Centros Especiales de Empleo o a la
empresa ordinaria.
-26-
6.2. La plasmación del deber de introducir adaptaciones en el articulado del
DRLEPD.
El artículo 37 bis 2 LISMI, transposición de mínimos de la Directiva
2000/78/CEE, ha comportado la irrupción en nuestra normativa laboral del deber
empresarial de introducción de adaptaciones. La formulación legal del deber de
introducir adaptaciones o ajustes es amplia y se expresa en la Ley afirmando que “Los
empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del
puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de
cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder
al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la
formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario”.
Como cabe suponer, los Centros Especiales de Empleo son el paradigma de la
empresa adaptada a las especiales dificultades, de modo que a priori no sería
necesaria la explicitación de este mandato en el DRLEPD, teniendo en cuenta que por
lo demás, la LISMI es sin duda un texto supletorio del Decreto. Todo ello, sin perjuicio
de que se entienda que el deber de adaptaciones debería ser objeto de clarificación
mediante desarrollo reglamentario (objetivo 6.4 de la Estrategia Global) o mediante
técnicas de soft law o derecho flexible, tales como guías o directrices.
Ahora bien, entendemos que hay como mínimo dos argumentos que exigen la
plasmación del deber de introducción de adaptaciones en el texto del Decreto regulador
de la relación laboral especial.
De una parte, para el caso en que la relación laboral especial mantenga un
ámbito abierto a todo tipo de personas con discapacidad, debería subrayarse que los
Centros Especiales de Empleo están obligados a seguir una organización del trabajo
que permita la contratación de trabajadores afectados por especiales dificultades,
teniendo en cuenta que se benefician de importantes ayudas públicas. A este respecto,
el segundo inciso del artículo 37 bis 2 LISMI prevé que para determinar si una carga es
excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente, entre otras, mediante
las medidas, ayudas o subvenciones públicas. Asimismo, deberán tenerse en cuenta
“los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el
volumen de negocios total de la organización o empresa”. Por lo tanto, la plasmación
del deber de adaptaciones o ajustes en el articulado del DRLEPD ha de servir para
subrayar la clara obligación de los Centros Especiales de Empleo de acoger a todo tipo
de personas con discapacidad, y de adaptar sus accesos y su organización productiva
a esta realidad, lo que debería contribuir a superar criterios de selección centrados en
los trabajadores con discapacidad ligera. Ciertamente, la revisión de los incentivos
-27-
prevista en la Estrategia Global y centrada en el ánimo de lucro y/o en el tipo y grado
de discapacidad de las plantillas (objetivos 5.3 y 5.8 de la Estrategia Global) puede
paliar algunas anomalías, pero ello no ha de hacer olvidar que el deber de adaptación
rige para todas las empresas y, de modo especial para todos los Centros Especiales de
Empleo.
Asimismo, en el caso de que se opte por una ampliación del ámbito de
aplicación de la relación laboral especial a entornos normalizados, se nos antoja
todavía más razonable la plasmación del principio de adaptación teniendo en cuenta
que las empresas ordinarias van a poder utilizar un régimen jurídico adaptado y van a
poder acceder a un régimen cualificado de ayudas –de cumplirse con las previsiones
del objetivo 4.13 de la Estrategia Global22-- que a su vez hará más exigibles las
adaptaciones empresariales.
Por lo tanto, se propone que en la parte inicial del capítulo II del DRLEPD se
introduzca un nuevo precepto que subraye la vigencia del deber de introducir
adaptaciones en el seno de la relación laboral especial de las personas con
discapacidad.
Artículo … Deber de introducir adaptaciones.
1.
De manera especial, en el ámbito de los Centros Especiales de
Empleo (alternativamente, en el ámbito de la relación laboral especial
de las personas con discapacidad23), regirá el deber de introducir las
medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la
accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada
situación concreta, con el fin de permitir a las personas con
discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar
profesionalmente y acceder a la formación, de conformidad con lo
establecido en el artículo 37 bis 2 de la LISMI.
2.
Con carácter general, se entenderá que las ayudas y subvenciones
públicas, así como los beneficios en materia de Seguridad Social
paliarán de modo suficiente la carga causada por las adaptaciones.
En todo caso, a los efectos de valorar si la carga es o no
22
El objetivo 4.13 prevé “Estudiar la asimilación de las ayudas (subrayado en el original) que se
otorgan, para que las empresas ordinarias que contratan a trabajadores con discapacidad
severa que necesiten apoyo reciban ayudas equivalentes a las que perciben los centros
especiales de empleo”.
23
La referencia al ámbito de la relación laboral especial se propone para el caso de que
finalmente, se opte por ampliar el ámbito de la relación laboral especial a entornos
normalizados.
-28-
proporcionada, se tendrán en cuenta los costes de la medida, el
tamaño y el volumen de negocio de la organización o empresa.
7. Contratación laboral.
7.1. Contratación temporal para el fomento del empleo.
En materia de contratación laboral, el Decreto (art. 10) parte de la posibilidad de
formalizar cualquiera de las modalidades contractuales previstas en la normativa
laboral. Ahora bien, sin discutir lo adecuado de la remisión reglamentaria, hemos
considerado oportuno efectuar alguna matización respecto a la contratación temporal
para el fomento del empleo, regulada en la actualidad en la disposición adicional
primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, y de clara aplicación a los CEEs
(disposición adicional octava de la misma Ley). Sobre la cuestión, hemos de señalar
que la posibilidad de que dicha modalidad contractual pueda formalizarse en los CEEs
nos parece en parte criticable ya que la flexibilidad implícita que conlleva la
temporalidad no causal, puede ser un reclamo razonable y legítimo en la empresa
ordinaria. Ahora bien, ello no tiene la misma utilidad y justificación en un ámbito como el
de los Centros, en los cuales no hace falta reclamos fundados en la flexibilidad para
incentivar la contratación de personas con discapacidad ya que los CEEs se distinguen,
precisamente, por la contratación de personas con discapacidad. En todo caso, la
cuestión fue zanjada por la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de junio de 2005 (RJ
2005/6954) que defendió el uso de estos contratos en CEEs. Por lo demás, tampoco
nos parece inadecuado un cierto volumen de contratación temporal en los Centros
Especiales, siempre y cuando esta circunstancia pretenda favorecer un clima propicio a
la transición al medio ordinario de trabajo.
Ahora bien, entendemos que lo razonable sería establecer un tope máximo a la
utilización de estos contratos por parte de los Centros Especiales de Empleo, para
evitar riesgos de una utilización excesiva que redundaría en una mala calidad en el
empleo; máxime teniendo en cuenta la endeble justificación de su utilización en
entornos protegidos. En este sentido, la limitación cuantitativa se propone para que sea
aplicada a toda contratación de personas con discapacidad en Centros Especiales,
acrediten o no una especial discapacidad, un matiz que se efectúa para el caso de que
la relación laboral se restrinja a personas con especiales dificultades. La cláusula
restrictiva que se propone introducir en el artículo 10 del DRLEPD pretende evitar un
uso excesivo de esta contratación con una modesta ponderación basada en el tamaño
de la plantilla.
-29-
Téngase en cuenta que cláusulas de tenor similar podrían utilizarse para limitar
una utilización desproporcionada de contratos a domicilio.
La cláusula podría ser del siguiente tenor::
Duración del contrato. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo
indefinido o por duración determinada en los supuestos previstos en el artículo 15 del
Estatuto de los Trabajadores. La utilización del contrato temporal para el fomento del
empleo de las personas con discapacidad no podrá superar:
a) el 5
por 100 de la plantilla en Centros con hasta 100 trabajadores con
discapacidad.
b) el 3 por 100 de la plantilla en Centros de 100 o más trabajadores con
discapacidad.
7.2. Contrato para la formación y relación laboral especial.
El régimen general del contrato para la formación es modulado por el DRLEPD
(art. 7.2), a través de algunas especificaciones sobre las que vamos a efectuar
propuestas de mejora a fin y efecto de favorecer las finalidades básicas de esta
modalidad contractual. Al respecto, el régimen jurídico básico del contrato para la
formación en Centros es el previsto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores,
y sobre éste recaen las especialidades mencionadas. Por su parte,
el texto del
Estatuto de los Trabajadores recoge alguna especificación pensada para trabajadores
con discapacidad y dificultades en el aprendizaje que desarrollen su actividad en la
empresa ordinaria. De salir adelante nuestra propuesta de una relación laboral especial
aplicable a empresas ordinarias, las adaptaciones previstas en el artículo 11.2 del
Estatuto de los Trabajadores, serían substituidas por el régimen adaptado del nuevo
DRLEPD, de aplicación generalizada.
La finalidad básica del contrato para la formación consiste en la obtención de
formación teórica y práctica para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo
cualificado. Por lo tanto, la formalización del contrato exige, en principio, el
aprovechamiento en alternancia de acciones formativas teóricas que complementen el
aprendizaje práctico a fin de consolidar y acreditar el proceso formativo. Hoy por hoy,
las acciones formativas teóricas consisten en la realización de módulos vinculados a
unidades de competencia integradas en certificados de profesionalidad (art. 27 del Real
Decreto 395/2007, de 23 de marzo, regulador del subsistema de formación para el
empleo). Asimismo, para favorecer el seguimiento de las acciones formativas, la
-30-
disposición adicional segunda del Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, de
certificados de profesionalidad, prevé que las Administraciones Públicas podrán
realizar ofertas formativas adaptadas a las necesidades específicas de, entre otros,
personas con discapacidad. A estos efectos, el Decreto añade que “Dichas ofertas,
además de incluir módulos asociados al Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales, podrán incorporar módulos apropiados para la adaptación a las
necesidades específicas del colectivo beneficiario”. Abundando en esta cuestión, cabe
recordar que el objetivo 2.4 de la Estrategia Global se hace eco de la necesidad de
potenciar la oferta formativa adaptada24.
Este conjunto de circunstancias invita a efectuar algunas correcciones en el
planteamiento del Decreto vigente y, asimismo, sugiere la conveniencia de una llamada
de atención a la Administración a fin de que provea a los CEEs y a la empresa ordinaria
de formación adaptada suficiente, que permita una mayor formalización de contratos
formativos entre las personas con discapacidad. En este sentido, los bajos niveles
formativos que caracterizan a las personas con discapacidad podrían paliarse, al
menos en parte, mediante una cuidadosa potenciación de este contrato. Dicho lo
anterior, realizaremos a continuación algunas reflexiones y propuestas a partir del
contenido vigente del DRLEPD.
De una parte, el Decreto establece que la duración máxima del contrato puede
prolongarse hasta los cuatro años, siempre que el trabajador no haya alcanzado el
mínimo de conocimientos requeridos para desempeñar el puesto de trabajo, previo
informe de los Equipos Multiprofesionales. Parecería pues, que el contrato podría
prolongarse pactadamente más allá de los dos años (duración legal básica), de modo
sobrevenido, al percibir que el proceso formativo teórico muestra dificultades. Ahora
bien, nosotros nos inclinamos por seguir la lógica del artículo 11.2 c] del Estatuto de los
Trabajadores, en el sentido de prever a priori la posibilidad de una duración máxima de
cuatro años, mediando autorización previa del Convenio Colectivo sectorial, y sin
intervención de los Equipos Multiprofesionales, siempre que ello sea necesario para
que el trabajador realice un seguimiento adecuado de los módulos teóricos adaptados
a su capacidad de aprendizaje y al puesto u oficio desempeñado. Como es natural,
dicha duración contractual no sería en principio necesaria para, por ejemplo,
trabajadores con discapacidad física en grado no inferior al 65 por 100. Asimismo, en el
24
Al respecto, la Estrategia propone “Potenciar los títulos y certificados de profesionalidad,
teniendo en cuenta las características de cada tipo de discapacidad y facilitando la realización
de adaptaciones de tiempos, medios materiales, tecnológicos y pedagógicos necesarios para
que las personas con discapacidad puedan participar en igualdad”. El subrayado se encuentra
en el texto original.
-31-
caso de personas con trastornos mentales o incluso en supuestos de dificultades de
aprendizaje, no todos los trabajadores van a seguir el mismo patrón. Este régimen de
duración sería de aplicación a los contratos formalizados en entornos protegidos y en la
empresa ordinaria. Ahora bien, si el Convenio Colectivo aplicable no prevé la
posibilidad de prolongación del contrato de trabajo más allá del límite legal –lo que es
más previsible en ámbitos laborales ordinarios--, esta prolongación debería contar con
el visto bueno de los Equipos Multiprofesionales.
Por otra parte, se nos antoja razonable eliminar la necesidad de Informe
favorable de los contenidos formativos por parte de los Equipos (art. 7.2 b). Todo ello
partiendo de la conveniencia general de reducir dicha intervención25 y, de otro lado,
partiendo de un principio de confianza en el buen uso de esta modalidad formativa. A
este respecto, hasta el momento actual los contratos para la formación realizados en la
empresa ordinaria con trabajadores con discapacidad tampoco han requerido de
informe favorable de los Equipos Multiprofesionales en sus contenidos formativos.
El artículo 7.1 c] DRLEPD establece que el tiempo máximo dedicado a la
formación teórica podrá alcanzar hasta un máximo de dos tercios de la jornada,
sobreentendiéndose que el tiempo mínimo ha de ser el del 15 por 100, tal y como se
prevé en la Ley. Sin embargo, entendemos que un volumen tan elevado de tiempo
dedicado a formación teórica, rompe el equilibrio general del contrato para la formación
y puede ser un indicio de una inadecuada elección del oficio o puesto de trabajo a
desempeñar. De este modo, proponemos un límite máximo de un tercio, en el sentido
de que, sin perjuicio de las dificultades que puedan afectar al trabajador, superar esa
dedicación a la formación teórica significará que oficio o puesto de trabajo es
inadecuado.
Más problemático se nos antoja el segundo inciso del artículo 7.1 c] DRLEPD en
el que se prevé que “No se requerirá la fijación del tiempo dedicado a formación teórica
cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad psíquica cuyo grado
de minusvalía no le permita realizar aquélla”. Por su parte, el artículo 11.2 del Estatuto
de los Trabajadores –aplicable sólo a la empresa ordinaria— matiza lo anterior, al
señalar que en caso de personas con discapacidad psíquica, la formación podrá
substituirse total o parcialmente, por la realización de procedimientos de rehabilitación o
de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral. A
nuestro juicio, el planteamiento del DRLEPD y en parte el del Estatuto de los
Trabajadores
implica una minusvaloración de la formación teórica y debería
restringirse al máximo, sobre todo teniendo en cuenta la formación adaptada que
25
Sobre el particular, puede consultarse el apartado segundo del Bloque B en el que se realiza
una propuesta amplia de simplificación de la intervención de los Equipos Multiprofesionales.
-32-
podría (y debería) impulsarse y a la que se refiere el RD 34/2008, de certificados de
profesionalidad. Dicha oferta incluye los ingredientes que permitirían el seguimiento de
la formación a la mayoría de trabajadores con discapacidad: a) formación vinculada a
certificados profesionales y b) formación vinculada a las necesidades --de ajuste
personal y social o similares-- de los trabajadores beneficiarios de dichas acciones.
Todo ello sin menospreciar la importancia de la formación práctica en el puesto, clave
en este tipo de procesos.
Por lo tanto, el mandato del artículo 7.2 c] en su segundo inciso quedaría
formulado de modo excepcional, y para casos en que no se contase con una oferta
formativa adaptada. A lo anterior debería añadirse que la exención de la formación
debería afectar únicamente a los trabajadores con discapacidad que acrediten
dificultades de aprendizaje que desaconsejen la realización de acciones formativas En
fin, la exención de formación teórica debería ser parcial y en tal caso debería definirse
con precisión el alcance de la formación práctica a la vez que el tiempo mínimo de
formación teórica (al menos un 15 por 100 de la jornada) debería dedicarse
parcialmente a reforzar el ajuste personal y social del trabajador.
Además, no hemos de olvidar que no hay obligación de retribuir el tiempo
dedicado a formación, de modo que los contratos para la formación pueden ser vividos
como una suerte de purgatorio salarial, que va a generar todavía más insatisfacción al
trabajador. A este respecto, se propone que en base al deber de adaptación, previsto
en el artículo 37 bis 2 LISMI, la retribución del trabajador no debería ser nunca inferior
al 80 por 100 del salario mínimo interprofesional, sin perjuicio de lo que pueda
establecerse en la negociación colectiva. De este modo, si el empleador considera
oportuno que el trabajador dedique más allá del 20 por 100 de la jornada a formación
teórica, sabrá que no podrá reducir el salario en estricta proporción a la reducción
efectiva de tiempo de trabajo. Asimismo, se evita la tentación de acumular los pactos
de reducción salarial por bajo rendimiento a la disminución salarial del contrato para la
formación.
El apartado d] del artículo 7 DRLEPD no parece necesitado de reforma, ya que
en él se establece una suerte de principio de norma más favorable en materia de
bonificaciones a la Seguridad Social, que tampoco está de más de mantener. Así, el
artículo 7.2 d] establece que la contratación de personas con discapacidad para la
formación dará lugar a la bonificación más favorable, entre la que genere este tipo de
contrato y la que se prevea para la contratación en el medio ordinario de trabajo. A este
respecto, debe tenerse en cuenta que en la actualidad ambas bonificaciones son
óptimas, pero ello no siempre tiene por qué ser así. Además, si se opta por extender la
relación laboral especial al medio ordinario de trabajo, será conveniente modificar,
-33-
igualmente, la Ley 43/2006. En todo caso, hoy en día las bonificaciones disfrutadas por
los CEEs en base a contratos para la formación son del 100 por 100 de las cuotas
patronales (art. 2.3 Ley 43/2006), lo que equivale a las bonificaciones previstas
transitoriamente en el artículo 11 del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que serían aplicables a la
contratación en el medio ordinario de trabajo.
Se recogen, a continuación, las reformas propuestas sobre un redactado nuevo
que parte de la base del artículo 7 DRLEPD:
2. El contrato para la formación se ajustará a lo previsto en el artículo 11 del
Estatuto de los Trabajadores y en sus normas de desarrollo, con las peculiaridades
siguientes:
a) La duración del contrato podrá extenderse hasta los cuatro años, mediante
convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o en su defecto en los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior. La ampliación se condicionará al grado o tipo
de discapacidad, a las características del proceso formativo a realizar y a las
dificultades de aprendizaje vinculadas a las limitaciones en la actividad del trabajador.
A falta de previsión convencional, la ampliación hasta cuatro años podrá ser autorizada
por los Equipos Multiprofesionales.
b) El tiempo dedicado a la formación teórica no podrá superar el límite máximo
de un tercio de la jornada.
Cuando las dificultades de aprendizaje u otras
circunstancias lo exijan, se seguirán acciones formativas adaptadas de la disposición
adicional segunda del Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, de certificados de
profesionalidad. Con carácter excepcional y cuando no se cuente con una oferta
formativa adaptada, podrá eximirse al trabajador con dificultades de aprendizaje del
seguimiento de formación teórica, si bien, al menos la mitad del tiempo que debiera
dedicarse a la formación teórica se empleará en reforzar el ajuste personal y social del
trabajador. En estos casos, la empresa deberá presentar ante la Administración laboral
un programa de formación práctica, que incluirá la identificación del tutor, de los
objetivos Y fases del proceso formativo, así como de su metodología.
c) La retribución del contrato para la formación se establecerá en convenio
colectivo. A falta de previsión convencional se estará a lo pactado, y se seguirá el
criterio de reducción salarial en proporción al tiempo dedicado a formación,
no
pudiendo ser la retribución final, en cualquier caso, inferior al 80 por 100 del salario
mínimo interprofesional.
-34-
8. Periodo de prueba y/o periodo de adaptación.
En esta materia, el artículo 10.2 del DRLEPD establece la previsión de que con
la finalidad de facilitar la adaptación profesional del trabajador con discapacidad, o
para complementar su formación, se podrá establecer un periodo de adaptación. Este
periodo de adaptación tendrá la duración que establezca la negociación colectiva, no
pudiéndose superar, en su caso, la duración máxima de los seis meses. Además, la
normativa establece que los Equipos Multiprofesionales determinarán la necesidad de
que el trabajador pase por un periodo de adaptación, y las condiciones del mismo. Al
ya de por sí abigarrado contenido del artículo 10.2 DRLEPD se añade que, a su vez, el
periodo de adaptación tendrá la naturaleza de periodo de prueba.
Ciertamente, se trata de un precepto que ha generado notables dificultades ya
que amén de la problemática no intervención de los Equipos Multiprofesionales, el
artículo muestra en toda su extensión una notable falta de claridad en lo que concierne
a su naturaleza y finalidad. En este sentido, son notorios los problemas a la hora de
delimitar su doble naturaleza de periodo de adaptación/formación y de periodo de
prueba. Así, dicho periodo pretendería favorecer la adaptación del trabajador a la vez
que facilite su formación, pero el Decreto recuerda que junto con lo anterior dicho
pacto tendrá el carácter de periodo de prueba, lo que le atribuye la finalidad de que el
empleador verifique, de modo real y sobre el terreno, la aptitud del trabajador en el
desempeño de las funciones. Todo ello, lógicamente, va a permitir que el empresario
resuelva el contrato de trabajo cuando constate o crea constatar la imposibilidad del
trabajador en el desempeño de las funciones pactadas. En este sentido, la doctrina
judicial ha venido a señalar que, sin necesidad de que medie la intervención de los
Equipos Multiprofesionales, se podrán establecer periodos de prueba en sentido
estricto, que podrán tener la duración máxima prevista en la negociación colectiva o,
caso de que ésta no se prevea convencionalmente, la del artículo 14 del Estatuto de
los Trabajadores26.
Ahora bien,
para la fijación de periodos de adaptación con una duración
máxima de 6 meses y con finalidad formativa y adaptativa, sería necesaria la
intervención de los Equipos Multiprofesionales, intervención que no se ha producido en
la práctica. Por lo demás, algunos autores han llamado la atención a propósito de una
cuestión de notable importancia para aquellos supuestos en los que se pacten
periodos de prueba con trabajadores con discapacidad, sobre todo, para los afectados
26
Por todas, STSJ de la Comunidad Valenciana de 22 de febrero de 2001.
-35-
de especiales dificultades27. Para estos casos, se ha señalado que el empleador
debería agotar el periodo de prueba a fin y efecto de dar tiempo a que el trabajador
pueda adaptarse y desenvolverse adecuadamente en el desempeño de sus funciones.
Todo ello, teniendo en cuenta que con carácter general, el empresario puede resolver
el contrato “durante” el periodo de prueba y sin necesidad de esperar a su finalización.
Este planteamiento doctrinal, que compartimos, se vería reforzado por el principio de
introducción de adaptaciones del artículo 37 bis 2 LISMI, en el sentido de que la
“espera hasta el final” o el agotamiento del periodo de prueba se nos antoja una
práctica conveniente para permitir el acceso efectivo al empleo del trabador recién
contratado; sobre todo, si está afectado por especiales dificultades.
Realizado el repaso a la realidad del periodo de prueba o adaptación, nuestra
propuesta va en la línea de simplificar el régimen vigente, en el sentido de sugerir la
regulación de un periodo de prueba que se distinguiría fundamentalmente, por una
obligación empresarial de asumir el carácter marcadamente adaptativo del mismo, de
manera que como regla general el empleador estaría obligado a agotar la duración del
periodo de prueba pactado, cumpliendo exhaustivamente con su deber de
experimentación. En este sentido, la contratación de trabajadores afectados por
especiales dificultades va a ser realizada por Centros Especiales de Empleo y, en su
caso, por empresas ordinarias asistidas con apoyo, por lo que como regla general no
parece excesivo exigirles el cumplimiento de todo el periodo de prueba pactado, que
permita un sosegado desarrollo de la experimentación, sin perjuicio de que al final
opere el régimen resolutorio propio de este periodo.
Ahora bien, precisamente, a fin de conciliar la adaptación del trabajador con la
capacidad resolutoria del periodo de prueba cabría permitir, cuando ello fuese
necesario, que el periodo de prueba superase la duración máxima prevista en el
convenio colectivo o en la Ley. Para ello, deberían ser objeto de ponderación, las
funciones pactadas, la duración máxima del periodo de prueba prevista en convenio
así como las dificultades funcionales o cognitivas en el desempeño de las funciones.
Asimismo, la ampliación del periodo exigiría la autorización de los Equipos y un límite
máximo: los seis meses de duración del periodo. Cabe objetar a lo anterior que quizás,
el establecimiento de una duración más flexible de los periodos de prueba podría
abordarse mediante la negociación colectiva de CEEs, pero no debe olvidarse que si
finalmente el DRLEPD es aplicado a empresas ordinarias, la negociación colectiva en
27
Por todos: PÉREZ AMORÓS, F.: “La relación laboral especial de los discapacitados que
trabajan en Centros Especiales de Empleo” en ESTEBAN LEGARRETA, R. y PÉREZ
AMORÓS, F. (Directores): La aplicación del Derecho del Trabajo en los Centros Especiales de
Empleo Valencia, Tirant lo Blanch, 2009, pág. 127
-36-
dicho ámbito difícilmente va a prever esa eventualidad. Nótese, por lo demás, que la
propuesta realizada exige la “activación” de los Equipos Multiprofesionales. Dicho lo
anterior, se propone la siguiente redacción del precepto:
Periodo de prueba. 1 Podrá pactarse un periodo de prueba con sujeción a la
duración máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación o, subsidiariamente,
en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2. Sin perjuicio de la posibilidad de resolución contractual durante el periodo de
prueba, dicho pacto tendrá como finalidad preponderante la adaptación del trabajador
a las funciones pactadas. A esos efectos y como regla general el empleador deberá
realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba durante todo el plazo
pactado.
3. Cuando la discapacidad del trabajador y las funciones pactadas aconsejen
una duración superior a la prevista en el convenio aplicable o en la Ley, la ampliación
del periodo de prueba sólo será posible mediando informe favorable del Equipo
Multiprofesional. Dicho informe determinará la duración del periodo de prueba, con un
tope máximo, en todo caso, de seis meses.
9. Rendimiento y disminución del salario.
Uno de los aspectos del DRLEPD que ha suscitado mayor polémica es el
regulado en el artículo 12 c] según el cual es posible un pacto –“contrato” en los
términos del Decreto—de bajo rendimiento que comportará una reducción de la
retribución salarial. Dicho pacto podría realizarse cuando el trabajador con
discapacidad desempeña sus funciones “con un rendimiento inferior al normal en un
25 por 100”, siempre que tal circunstancia la constate el Equipo Multiprofesional. De
todo ello deriva la posibilidad de pactar una disminución de salario en un porcentaje
que no podrá superar el 25 por 100 de la retribución. Por lo tanto, podría pactarse una
reducción salarial de entre el 1 y el 25 por 100. Ahora bien, si la disminución de
rendimiento ha de ser como mínimo del 25 por 100 para establecer algún tipo de
descuento salarial, es fácil concluir que en la mayoría de casos la reducción salarial
será también del 25 por 100.
Entendemos que el artículo 12 c] debería ser objeto de una severa revisión
teniendo en cuenta diversas circunstancias. En este sentido, se van a exponer en
primer lugar algunas reflexiones jurídicas de carácter general para pasar, a
continuación, a otras consideraciones más técnicas que desembocarán en una
propuesta de nueva regulación.
-37-
Con carácter general se ha de subrayar que la Estrategia Global defiende el
criterio de mejorar la calidad en el empleo de las personas con discapacidad, lo que
pasa por intentar garantizar el cobro de los niveles salariales de convenio, ya de por sí
bajos en el ámbito de los Centros Especiales de Empleo. Al anterior razonamiento
debe añadirse que el artículo 2.2 del Estatuto de los Trabajadores subraya que en la
regulación de las relaciones laborales especiales deberá respetarse los derechos
básicos reconocidos por la Constitución. Más allá de la retórica de dicha afirmación, es
obligado señalar que el artículo 35.1 de nuestra Carta Magna reconoce el derecho de
los trabajadores “a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las
de su familia”, lo que invita a una posición más restrictiva en el terreno de las
limitaciones salariales. Sobre todo, esta limitación debería operar teniendo en cuenta
la mayor o menor proximidad de los salarios de convenio al salario mínimo
interprofesional. Es más, entendemos que debería respetarse siempre la percepción
del salario mínimo interprofesional, dado su carácter de mínimo de derecho necesario.
Un argumento adicional para la contención normativa de este tipo de pactos
deriva del principio de introducción de adaptaciones del artículo 37 bis 2 LISMI,
aplicable plenamente a los Centros Especiales y también a la empresa ordinaria.
Como se ha señalado, el artículo 37 bis 2 LISMI obliga a los empleadores a introducir
adaptaciones que permitan el acceso y el mantenimiento en el empleo de las personas
con discapacidad y, lógicamente, una adaptación elemental sería la asunción por parte
del empleador de un menor rendimiento o productividad de la persona a causa de su
discapacidad. Pues bien, entendemos que la carga de la adaptación –en este caso, la
carga de la adaptación al bajo rendimiento--, debería asumirse al menos en parte por
el empleador, teniendo en cuenta el conjunto de circunstancias subrayadas por el
artículo 37 bis 2 LISMI, entre las que contarían el tamaño de la empresa, volumen de
negocio, así como las ayudas públicas recibidas por la contratación de personas con
discapacidad. A fecha de hoy, hemos de tener en cuenta que los Centros Especiales
de Empleo reciben ayudas de mantenimiento relevantes, que podrían ponerse en
conexión con el artículo 12 c] DRLEPD, y por lo tanto servir de contrapeso a las
reducciones salariales. Por otra parte, la reducción salarial cobra mayor sentido en la
empresa ordinaria, ya que los niveles salariales de convenio pueden estar por encima
del rendimiento de un trabajador afectado por especiales dificultades, y además, hoy
por hoy las ayudas previstas son bastante más bajas que en los CEEs. Por lo
contrario, en entornos protegidos las posibilidades de reducciones salariales deberían
plantearse como totalmente excepcionales, siendo más susceptibles de aplicación en
los Centros con niveles salariales más altos, cuando empleen a personas con
-38-
discapacidades agudas.
Yendo a los aspectos de detalle, la propuesta formulada podría permitir
reducciones salariales por disminución de rendimiento, siempre que se hayan
ponderado una serie de circunstancias como son el diferencial entre el rendimiento
normal y el acreditado por el trabajador y la distancia entre el salario de convenio y el
salario mínimo interprofesional. Asimismo, se deberá recordar que el empleador debe
asumir parcialmente la carga de la adaptación al bajo rendimiento. En punto al
rendimiento medio, se propone que en el caso de los CEEs dicho rendimiento sea el
que mostrarían en general, los trabajadores afectados por especiales dificultades en el
desempeño de las funciones pactadas. En el medio ordinario cabría apreciar como
rendimiento medio el acreditado por un trabajador sin discapacidad desempeñando las
mismas funciones. Prudencialmente se propone para los CEEs una disminución
salarial máxima del 10 por 100 al tiempo que en la empresa ordinaria podría ascender
al 25 por 100, respetándose siempre el límite del salario mínimo interprofesional.
Como es natural en este tipo de pactos deberá intervenir de modo obligatorio el
Equipo Multiprofesional, el cual mediante informe vinculante valorará la disminución de
rendimiento y la posibilidad de fijar una rebaja salarial en base a las circunstancias
concurrentes.
Finalmente, se ha de de señalar que en la propuesta se mantiene la
formulación de la disminución salarial con la forma de pacto “intervenido” por el Equipo
Multiprofesional, tal y como actualmente se prevé en el DRLEPD. Ahora bien,
entendemos que también cabría dejar la disminución salarial en manos del poder de
dirección del empleador, siempre que ésta sea controlada estrechamente mediante la
intervención de los Equipos Multiprofesionales. En este sentido, si la disminución de
rendimiento es real, objetiva y constatada por los Equipos, parece razonable que la
iniciativa de la disminución salarial quede en manos del empresario, criterio seguido
por el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, de empleo selectivo, en lo
concerniente a la reincorporación de trabajadores con incapacidad permanente parcial
afectados de problemas de rendimiento. No obstante, en atención a lo sensible de la
materia, nos inclinamos por mantener la forma de cláusula contractual.
En base a lo expuesto se realiza una propuesta de regulación de una serie de
reglas que dada su extensión podría constituir un precepto diferenciado del actual
artículo 12 DRLEPD:
Adaptación del salario al rendimiento.
-39-
1. Podrá pactarse una reducción del salario cuando se acredite una disminución
del rendimiento normal del trabajador en el desempeño de las funciones
pactadas. En los Centros Especiales de Empleo, se entenderá por rendimiento
normal aquél que acredite, por término medio, un trabajador con discapacidad
afectado de especiales dificultades en el desempeño de las funciones
pactadas. En la empresa ordinaria, se entenderá por rendimiento normal aquél
que acredite, por término medio, un trabajador sin discapacidad en el
desempeño de las funciones pactadas.
2. En los Centros Especiales de Empleo la reducción salarial tendrá carácter
excepcional y no podrá superar el 10 por 100 del salario de convenio. En la
empresa ordinaria, la reducción salarial no podrá superar el 25 por 100 del
salario de convenio. En ningún caso podrá pactarse una retribución que
comporte una percepción final inferior al salario mínimo interprofesional.
3. En la fijación del porcentaje de disminución salarial se tendrá en cuenta el
diferencial entre el salario mínimo interprofesional y el salario de convenio, así
como la obligación empresarial de adaptarse a un menor ritmo de trabajo. Del
mismo modo, se tendrán en consideración el tamaño de la empresa, su
volumen de negocio y las ayudas y beneficios públicos percibidos por la
contratación de personas con discapacidad.
4.
El pacto
estará condicionado a la emisión de informe del Equipo
Multiprofesional, que identificará la disminución de rendimiento y establecerá,
en su caso, el porcentaje de reducción de salario en base a las circunstancias
concurrentes.
10. Tiempo de trabajo. Referencia a la realización de horas extraordinarias.
En materia de tiempo de trabajo, el DRLEPD efectúa una remisión general al
Estatuto de los Trabajadores, que se acentuó con la reforma de
1999, en un
planteamiento flexibilizador que permite a los Centros pactar la distribución irregular de
la jornada o establecer trabajo a turnos rotatorios. En términos generales, tal
planteamiento no nos parece inadecuado siempre que se cumpla con las cautelas
preventivas de rigor y, siempre que los Centros tengan en cuenta el planteamiento
adaptativo que se deriva del artículo 37 bis 2 LISMI, cuyo contenido hemos propuesto
integrar en DRLEPD en un punto anterior de este informe. Además, la remisión al
Estatuto de los Trabajadores en materia de tiempo de trabajo puede permitir a los
trabajadores con discapacidad experimentar dinámicas que facilitarán su tránsito al
-40-
mercado ordinario de trabajo.
En la actualidad, el régimen laboral especial prevé una prohibición absoluta de
realizar horas extraordinarias (art. 13 a DRLEPD) “salvo las necesarias para prevenir o
reparar siniestros y otros daños extraordinarios”, prohibición que afectará a los todos
los trabajadores con discapacidad de los Centros Especiales –también a personas con
discapacidad ligera--, pero que no alcanza a los trabajadores con discapacidad que
desempeñan su actividad en entornos normalizados, aunque acrediten una
discapacidad severa. A nuestro juicio, si se opta por mantener el ámbito subjetivo de la
relación laboral especial como hasta ahora, sería necesario abrir la posibilidad de
realizar horas extraordinarias a los trabajadores con discapacidad no grave que
desempeñan su actividad en Centros, dado que sus posibilidades y sus limitaciones
son muy diferentes a las personas con discapacidad severa. En todo caso, la
propuesta que vamos a efectuar se centra en un escenario diferente, que es el marco
de este informe. Así, la propuesta que se realiza va a partir de que el DRLEPD sería
de aplicación a los trabajadores con discapacidad afectados por especiales
dificultades en cualquier ámbito productivo, de manera que para el resto de
trabajadores con discapacidad regiría la posibilidad de realizar horas extraordinarias28.
Para el ámbito de la relación laboral especial, la propuesta es la de permitir la
realización de horas extraordinarias cuando ello no implique riesgos en la protección
de la salud del trabajador, tras la oportuna evaluación. De este modo, se soslayaría
una prohibición excesivamente genérica, al tiempo que se normalizaría todavía más el
tiempo de trabajo en los Centros. Asimismo, el levantamiento matizado de esta
prohibición dotaría de mayor dinamismo al Centro a la hora de afrontar puntas de
trabajo o necesidades adicionales de fuerza de trabajo. Sin embargo, los perfiles de
estos trabajadores y una perspectiva de prudencia en la formulación de propuestas,
aconsejan matizar que en el ámbito de la relación laboral especial las horas
extraordinarias deberán compensarse por tiempos de descanso a realizar dentro de
los cuatro meses posteriores a su realización, siguiendo la lógica del artículo 35 del
Estatuto de los Trabajadores. Entendemos que la posibilidad de realización de horas
extraordinarias es una propuesta un tanto novedosa, máxime teniendo en cuenta el
perfil de los trabajadores concernidos, razón por la que hemos considerado
conveniente la compensación obligatoria por descansos; todo ello a pesar de que el
28
Lógicamente, también en este supuesto pueden darse situaciones en que la realización de
horas extraordinarias o la fijación de una distribución irregular de la jornada es desaconsejable
desde un punto de vista preventivo, lo que puede suceder con discapacidades físicas en grado
inferior al 65 por 100. Para ello, lógicamente la empresa deberá mantener en guardia la
evaluación de riesgos.
-41-
DRLEPD permita la fijación de incentivos salariales con ciertas cautelas (art. 12 a).
En base a las consideraciones anteriores se efectúa la siguiente propuesta de
redacción del artículo 13 a]
Podrán realizarse horas extraordinarias cuando tras la oportuna evaluación, no se
detecten riesgos para la salud del trabajador. Las horas extraordinarias deberán ser
compensadas mediante descansos dentro de los cuatro meses posteriores a su
realización. El número máximo de horas extraordinarias anuales será, en todo caso,
de ochenta. Quedarán excluidas de ese cómputo las que, en su caso, se realicen para
prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios.
11. Posibles reformas a introducir en relación al derecho a la negociación
colectiva.
El artículo 21 del DRLEPD, referido al derecho de negociación colectiva de los
trabajadores con discapacidad que prestan servicios en CEE, es sin duda uno de los
preceptos que mayores críticas han recibido en los estudios que se han aproximado a
la regulación. A nuestro modo de ver una parte de estas críticas son fundamentadas,
dado que el referido artículo plantea realmente diversos problemas interpretativos y
algunas distorsiones que podrían evitarse introduciendo pequeños modificaciones en
su actual redacción. Como se observará inmediatamente, las soluciones que
proponemos sólo requieren una intervención en el nivel reglamentario, sin requerir
ningún tipo de ajuste en la normativa legal de referencia
A efectos sistemáticos proponemos reformas en dos ámbitos concretos. De un
lado, clarificar el alcance de la remisión al Estatuto de los Trabajadores. Una segunda
reforma abordaría la cuestión del mantenimiento y, en su caso, precisión del alcance de
la
salvedad
establecida
en
materia
de
legitimación
negociadora
a
nivel
supraempresarial. En todo caso, las reformas propuestas han tenido muy en cuenta el
objetivo 6.12 de la Estrategia Global que subraya la necesidad de respetar plenamente
la autonomía colectiva, favoreciendo “la plena aplicación de los derechos colectivos29
de los trabajadores en los centros especiales de empleo, tanto en materia de
representación como de negociación colectiva”.
11.1. Alcance de la remisión al Estatuto de los Trabajadores.
Como es bien sabido, el artículo 21 del DRLEM establece que “en materia de
negociación colectiva se estará a lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los
29
El subrayado aparece en el texto original de la Estrategia Global.
-42-
Trabajadores (...)”, con una única salvedad en materia de legitimación a nivel
supraempresarial que posteriormente trataremos. Se renuncia de esta forma a efectuar
una ordenación específica de la negociación colectiva de los trabajadores con
discapacidad que prestan servicios en CEE prefiriendo una regulación por remisión;
una opción que es perfectamente legítima y probablemente la más conveniente, dada
la complejidad que actualmente presenta aquella materia, pero que plantea algunas
dudas debido a los términos concretos de la fórmula que se utiliza.
El principal problema radica, a nuestro entender, en que la remisión se refiere
exclusivamente al Título III del Estatuto de los Trabajadores y no a esta norma es su
totalidad. Una interpretación estrictamente literal del primer inciso del artículo 21 del
DRLEPD podría llevar a concluir que el derecho de negociación colectiva regulado en
dicho precepto se limita a la posibilidad de negociar convenios colectivos estatutarios y
acuerdos marco, pero no otros instrumentos colectivos, dado que en aquel apartado de
la norma estatutaria sólo figuran estos dos. Aunque existen argumentos jurídicos de
peso para descartar esta interpretación y defender la inclusión en el derecho de
negociación colectiva de los trabajadores con discapacidad que prestan servicios en
CEE de los acuerdos y pactos de empresa previstos en otros apartados del Estatuto de
los Trabajadores, y también la de los convenios colectivos extraestatutarios
(particularmente, el artículo 4.1.c) del Estatuto de los Trabajadores30 --la doctrina del
Tribunal Constitucional sobre el artículo 37.1 de la CE31, la coherencia con otros
preceptos del DRLEPD32 y la misma práctica negocial)-- unos ligeros retoques en la
regla de remisión serían suficientes para evitar cualquier tipo de duda al respecto.
Nuestra propuesta se concreta en sustituir la regla anteriormente transcrita por
otra del siguiente tenor:
30
Este precepto, donde se reconoce como “derecho básico” de los trabajadores el de
“negociación colectiva”, resulta aplicable en la hipótesis que nos ocupa en base a la remisión
efectuada por el artículo 9 de DRLEPD.
31
Nos limitaremos a recordar que el Tribunal Constitucional ha destacado en numerosas
ocasiones que el derecho a la negociación colectiva no se agota en las opciones que ofrece el
Título III del Estatuto de los Trabajadores sino que incluye también la posibilidad de negociar
otros instrumentos colectivos.
32
Muchas de las referencias a los acuerdos y pactos de empresa que contiene el Estatuto de
los Trabajadores resultan aplicables a la relación laboral especial que nos ocupa debido a las
remisiones que efectúa el DRLEPD. Sirva como ejemplo el artículo 11 de dicha norma, que se
remite a lo dispuesto en la Sección 3ª del Capítulo 2º del Título I del Estatuto de los
Trabajadores en lo que refiere a la “promoción en el trabajo” con la única salvedad de que en
materia de ascensos “se requerirá el informe previo del equipo multiprofesional”. Pues bien,
justamente el artículo 24 de la norma estatutaria, dedicada a la regulación de los ascensos,
señala en su párrafo primero que “los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional
se producirán conforme a lo que se establezca en convenio colectivo o, en su defecto, en
acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores”. Lo mismo sucede
el acuerdo previsto en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, aplicable en virtud del
artículo 12 del DRLEPD o de los contemplados en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los
Trabajadores a los que se remiten los artículos 14 y 15 del DRLEPD, respectivamente.
-43-
“En materia de negociación colectiva se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores, particularmente a su Título III, y a su normativa de desarrollo”.
11.2. Mantenimiento y, en su caso, precisión del alcance de la salvedad
establecida en materia de legitimación negociadora a nivel supraempresarial.
La parte del artículo 21 del DRLEPD que mayores críticas ha motivado es la
regla que se introduce después de efectuar la remisión al Título III del Estatuto de los
Trabajadores para especificar que ésta se lleva a cabo “con la única salvedad de que
en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa estarán legitimadas para la
negociación las asociaciones que pudieran contar con idéntico grado de representación
en el sector correspondiente al exigido en el ámbito laboral común por el artículo 87 del
Estatuto de los Trabajadores”. Parece obvio que la intención de esta regla es ampliar el
elenco de sujetos legitimados para negociar a nivel supraempresarial para los CEE,
incorporando a unas “asociaciones” que no está del todo claro a quién representan e
imponiéndoles unas exigencias que también resultan un tanto confusas.
Lo primero que conviene valorar es el mantenimiento o no de esta singularidad.
A nuestro modo de ver la representación colectiva de los trabajadores y empresarios en
el ámbito de los CEE presenta un perfil singular, tanto en lo que refiere a la parte
laboral como a la parte empresarial, dado que existen asociaciones con un peso
destacado o relevante que no son sindicatos ni patronales y que comparten con estos
últimos la gestión de los intereses colectivos. Resulta objetivamente justificado e
incluso deseable que tales sujetos intervengan en la negociación colectiva33, para
asegurar la máxima pluralidad y diversidad, sin que existan dificultades técnicas que lo
impidan porque, como inmediatamente pondremos de manifiesto, pueden aplicárseles
sin
problemas
las
reglas
ordinarias
sobre
legitimación
para
verificar
su
representatividad real. Por todo ello consideramos conveniente el mantenimiento de la
singularidad prevista en el artículo 21 del DRLEPD, pero introduciendo variaciones en
la actual redacción para clarificar adecuadamente su alcance. El primer aspecto que
convendría precisar es el tipo de asociaciones a que se refiere el artículo 21 del
DRLEPD, dejando claro que se incluyen tanto las asociaciones de trabajadores con
33
Hasta la fecha las asociaciones de trabajadores con discapacidad no han intervenido en la
negociación colectiva supraempresarial aplicable a los CEE, que ha sido monopolizada por los
sindicatos, particularmente por UGT, por CCOO y también, en el caso concreto de Galicia, por
CIG. Por lo que refiere a la parte empresarial, en algunos casos se ha verificado expresamente
la condición de patronal de las asociaciones negociadoras (véase, por ejemplo, la STS de 18 de
abril de 2005 -RJ 2005/4509-, donde se resuelve la impugnación X Convenio colectivo estatal de
centros de asistencia, atención, diagnóstico, rehabilitación y promoción de personas con
discapacidad para los años 2002 y 2003), pero en muchos otros no se ha discutido ni planteado.
-44-
discapacidad como las asociaciones de empresarios titulares de CEE. En este sentido,
se ha de advertir que por razones obvias no podrían intervenir asociaciones mixtas,
que puedan acoger al mismo tiempo a trabajadores con discapacidad y a Centros
Especiales de Empleo.
En segundo lugar, convendría precisar los requisitos que deben cumplir tales
asociaciones para disponer de legitimación negociadora a nivel supraempresarial en el
ámbito de los CEE. La expresión “contar con idéntico grado de representación en el
sector correspondiente al exigido en el ámbito laboral común por el artículo 87 del
Estatuto de los Trabajadores” resulta un tanto ambigua y defectuosa desde un punto de
vista técnico, porque la legitimación para negociar a nivel supraempresarial se
establece no sólo en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que
concreta los requisitos a cumplir para disponer de “legitimación inicial” (posibilidad de
iniciar la negociación y entrar a formar parte de la comisión negociadora), sino también
el artículo 88.1 de la misma norma, donde se establecen las condiciones que otorgan
“legitimación plena” (válida constitución de la comisión negociadora). Así pues,
convendría buscar una fórmula más amplia y, al mismo tiempo, más precisa para dejar
claro que las condiciones que deberán cumplir estas asociaciones de personas con
discapacidad y de titulares de CEE para tener legitimación negociadora son las mismas
que se imponen a sindicatos y patronales34.
Finalmente, debería indicarse expresamente que el reconocimiento de
capacidad negociadora a tales asociaciones no implica negar la intervención de
34
Así, en el caso de las asociaciones que agrupan a trabajadores con discapacidad deberán
tener como mínimo el 10 por 100 de los representantes unitarios existentes en el ámbito de
aplicación para ostentar legitimación inicial (artículo 87.2.c) del Estatuto de los Trabajadores) y
mayoría absoluta de los mismos para disponer de legitimación plena (artículo 88.1 del Estatuto
de los Trabajadores). Por el contrario si son asociaciones de empresarios de CEE deberán
contar como mínimo con el 10 por 100 del total de empresarios afectados y que éstos tengan
contratados como mínimo al 10 por 100 del total de trabajadores afectados para ostentar
legitimación inicial (artículo 87.3 Estatuto de los Trabajadores) y, para tener legitimación plena,
será necesario que los empresarios asociados den ocupación como mínimo a la mitad más uno
de los trabajadores afectados.
La verificación del cumplimiento de estos requisitos no planteará ningún problema en el caso
de las asociaciones de empresarios titulares de CEE y puede resultar incluso más fácil que en
los supuestos ordinarios, dado que el alto grado de intervención administrativa que existe en
este ámbito permite disponer de registros actualizados y fidedignos que permiten verificar sin
excesivas dificultades el porcentaje de empresarios que tiene afiliados una determinada
asociación así como el porcentaje de trabajadores por ellos contratados. Por lo que refiere a las
asociaciones de trabajadores con discapacidad resultará imprescindible que la denominación
de las candidaturas que hayan presentado a las elecciones a representaciones unitarias, en
base las cuales han obtenido el nivel de representación unitaria que les otorga legitimación,
corresponda con el nombre de la asociación, porque de lo contrario no se les podrán atribuir los
resultados obtenidos. Si se cumple esta condición la verificación del cumplimiento de los
requisitos que otorgan representatividad podría llevarse a cabo sin demasiados problemas por
parte de la oficina administrativa dependiente de la autoridad laboral a quien corresponda el
registro de las actas electorales.
-45-
sindicatos y patronales, sino que constituye una ampliación del elenco de sujetos
ordinariamente legitimados para negociar en el nivel supraempresarial. Aunque la
actual redacción del artículo 21 del DRLEPD permite extraer esta conclusión, no existe
ninguna indicación expresa al respecto, circunstancia que ha llevado a un sector
doctrinal a ponerla en duda e incluso a discutir que tal ampliación pueda llevarse a
cabo a través de una norma de rango reglamentario35.
A nuestro entender, la ampliación es perfectamente válida y no plantea ningún
problema de jerarquía normativa, dado que la aplicación del Título III del Estatuto de
los Trabajadores no es directa sino fruto de una remisión introducida por la norma
reglamentaria, expresamente habilitada para definir el régimen jurídico de la relación
laboral de carácter especial, en el que se integra el derecho de negociación colectiva.
Cuestión distinta es la existencia de una posible vulneración de la reserva de ley
impuesta por el artículo 53.1 de la Constitución Española para todos los derechos y
libertades del Capítulo II del Título I de la norma fundamental, entre los cuales figura el
de negociación colectiva (artículo 37.1), pero a nuestro entender este argumento
tampoco invalida la regulación que venimos analizando, porque tal regulación se
fundamenta en una habilitación legal expresa, tan solo abarca una pequeña parte del
derecho de negociación colectiva y, además, la exigencia de regulación mediante
norma legal no puede llevarse hasta el extremo.
Una posible redacción alternativa a la del actual artículo 21 del DRLEM que
incorporase las modificaciones necesarias para reconocer y clarificar la legitimación
negociadora de las asociaciones a las que nos venimos refiriendo, sería la que a
continuación se propone, en el bien entendido que afecta al último inciso del precepto.
Así, se sugiere una redacción del último inciso en el siguiente sentido:
“(...) con la única salvedad de que en los convenios colectivos de ámbito
superior a la empresa estarán legitimadas para la negociación, además de los
sindicatos y patronales en los que concurran los requisitos establecidos por la
referida norma estatutaria, las asociaciones de trabajadores con discapacidad y
las asociaciones de empresarios titulares de Centros Especiales de Empleo
que cumplan esos mismos requisitos”
35
Forman parte de este sector doctrinal ÁLVAREZ DE LA ROSA, M.: “La relación laboral
especial del trabajo de minusválidos (I y II)”, Relaciones Laborales, 1987-I, página 241 y GALA
DURÁN, C.: “La relación laboral especial de carácter especial de los minusválidos que trabajan
en centros especiales de empleo”, Temas Laborales, número 55/2000, página 96.
-46-
12. Los derechos de participación, reunión y libertad sindical.
12.1. Aspecto general. Ámbito material de la remisión.
La regulación de los derechos de participación y reunión de los trabajadores sujetos
al DRLEPD se mantiene inalterada, desde su aprobación, en su artículo 20. Aún cuando
parece que se trata de una materia que no ha generado una especial conflictividad judicial
o discusión doctrinal, creemos que la reforma del Decreto constituye una excelente
oportunidad para introducir ajustes en una regulación que, por su remisión incondicionada
a la normativa común, no se hace eco de las particularidades que dicha relación o, con
carácter general, el trabajo de las personas con discapacidad, pueden plantear en el
ejercicio y desarrollo de los derechos colectivos en la empresa. La propuesta de reforma
que se plantea pretende, en coherencia con el artículo 27 de la Convención de la ONU
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, promover y adoptar medidas que
aseguren que las personas con discapacidad “puedan ejercer sus derechos laborales y
sindicales, en igualdad de condiciones con las demás”, sentando las las bases que
permitan hacer efectivo el ejercicio de derechos de rango constitucional (art. 28.1 y 129.2
CE) y que la legislación ordinaria califica de básicos en el desarrollo de la relación laboral
(art. 4.1 Estatuto de los Trabajadores).
Para la consecución de estos objetivos se propone introducir una serie de
especificaciones partiendo de la base del vigente artículo 20 del DRLEPD. De este modo,
dicho precepto, sin dejar de ser básicamente una norma construida sobre la lógica de la
remisión –técnica que le permite realizar el principio de equiparación entre trabajadores con
y sin discapacidad–, podrá hacerse eco de las singularidades que condicionan los
derechos colectivos de los trabajadores con discapacidad.
De forma previa al examen de aquellas cuestiones más concretas, conviene
detenernos, siquiera sea brevemente, en efectuar una precisión de alcance más general
referida al ámbito material analizado. Como decíamos, el art. 20 del Decreto lleva la rúbrica
“De los derechos de representación colectiva y de reunión”, incardinándose en el Capítulo
IV, titulado “De la representación de los trabajadores en la Empresa y de la negociación
colectiva”. La voluntad del redactor parece haber sido agrupar en este Capítulo la
regulación referida a la dimensión colectiva de las relaciones laborales. Aunque la
regulación no agota todo el contenido del derecho colectivo del trabajo, por cuanto no se
efectúa referencia alguna a instituciones como el derecho de huelga, el derecho a la
adopción de conflictos colectivos o la libertad sindical, no parece que ello pueda significar,
bajo ningún concepto, que los trabajadores sujetos de la relación laboral especial carezcan
de aquellos derechos. Al margen de la naturaleza constitucional que tengan todos ellos –y
de las consecuencias respecto a su titularidad y ejercicio que de ello se deriva–, conviene
-47-
tener presente que todos gozan de la consideración de derechos básicos de los
trabajadores conforme al art. 4.1 del Estatuto de los Trabajadores y, por ello, en base al art.
9 del Decreto, son aplicables a la relación laboral especial.
La ausencia de referencias a la huelga o al derecho a la adopción de medidas
colectivas constituye una opción legislativa a la que no cabe hacer objeciones desde una
perspectiva jurídica. Mayores objeciones cabe realizar a la ausencia de referencias a la
libertad sindical en un precepto que se dedica a la regulación del ejercicio de “los derechos
de representación colectiva y de reunión de los trabajadores con discapacidad”. Aunque la
libertad sindical constituye un derecho de contenido complejo que no se agota en la
representación colectiva y en el derecho de reunión, aquélla y éste forman parte de la
libertad sindical. La referencia que se hace en el Decreto a los derechos de representación
colectiva y reunión, utilizando la misma expresión que emplea el Capítulo II del Estatuto de
los Trabajadores, era lógica en el momento en que se dicta aquella norma, 1982, cuando el
derecho a la libertad sindical carecía de una normativa postconstitucional a la que remitirse
pero no tras la aprobación de la Ley Orgánica de Libertad Sindical. En la actualidad, parece
aconsejable que la referencia se amplíe indicando que:
“el ejercicio de los derechos de información, participación, consulta, reunión y
libertad sindical de los trabajadores con discapacidad se ajustará a lo previsto en la
normativa laboral común”.
La referencia ampliada permitiría englobar, como hasta ahora, las instituciones
referenciadas en el Capítulo II del Estatuto de los Trabajadores, a las que se añadiría el
derecho a la libertad sindical, todo ello de forma más coherente con la terminología y
sistemática del actual art. 4.1.b) del Estatuto de los Trabajadores36.
A continuación se realizará un conjunto de apreciaciones que con el objeto de
incorporar algunas especificaciones en el marco normativo regulador de los derechos de
participación de los trabajadores con discapacidad tienen como fin último intentar
garantizar la efectividad real de tales derechos y una mayor seguridad jurídica a través de
una mejor adecuación del marco normativo a la realidad del trabajo de las personas con
discapacidad.
36
Dicho precepto fue reformado por la Ley 38/2007, de 16 de noviembre, y donde antes sólo se
refería a la participación ahora se menciona a la “Información, consulta y participación en la
empresa”
-48-
12.2. El derecho de sufragio activo y pasivo de los trabajadores con discapacidad.
La composición de los órganos de representación unitaria previstos en el Capítulo II
del Estatuto de los Trabajadores se determina a través del procedimiento electoral previsto
en los artículos 69 y ss.37. La incidencia que pudiera tener la discapacidad respecto a la
aptitud para ejercer la condición de elector y elegible no ha sido objeto de atención
específica por el legislador. Sin embargo, la inexistencia de una referencia expresa no debe
ser entendida como la ausencia de cualquier condicionante jurídico al respecto, por cuanto,
implícitamente, tal y como se verá, la capacidad de los trabajadores sí que se ha tenido en
consideración para determinar el derecho de sufragio activo y pasivo.
La cuestión a determinar es si el ordenamiento jurídico, atendiendo al grado de
discapacidad que pudiera afectar al trabajador debería imponer de lege ferenda alguna
restricción o limitación expresa en el ejercicio del derecho de representación, tanto en lo
que se refiere a la posibilidad de ser representante como a la posibilidad de ser elector y
ello tanto en lo que se refiere a la representación unitaria como a la sindical. Una cuestión
que no es vana ni superflua por cuanto la determinación de quién puede ejercer el voto y
quién puede aspirar a convertirse en representante de los trabajadores constituye una de
las piezas angulares de un sistema electoral basado en criterios democráticos38.
En relación a la representación unitaria, los únicos condicionantes expresos que se
establecen respecto al derecho de sufragio activo y pasivo son la vigencia del contrato de
trabajo, la edad y la antigüedad39. La ausencia de referencia expresa alguna podría ser
considerada como el reconocimiento de la no incidencia de la discapacidad respecto a la
determinación de la capacidad para ser elector y elegible en los procedimientos de
elecciones a órganos de representación unitaria. Una impresión que parece hallar eco en la
escasa doctrina que ha prestado atención a dicha cuestión40. No es esta, sin embargo
37
Desarrollado por el RD 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el
Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa.
38
CRUZ VILLALÓN, J., “Presentación y proclamación de candidaturas”, en AA.VV.: Aspectos
conflictivos de las elecciones sindicales, Bomarzo, Albacete, 2006, pág. 157.
39
Conforme al art. 69 del TRLET “serán electores todos los trabajadores de la empresa o
centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos,
un mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en
la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de
personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses
de antigüedad. Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las
condiciones a que se refiere el párrafo anterior”.
La Disposición Final Tercera autorizaba al Gobierno a dictar normas que con el objeto de
aplicar el Título II tuviesen en cuenta las particularidades de orden subjetivo u objetivo que
pudiesen darse en determinados sectores de actividad. La habilitación, desarrollada en el RD
1844/1994, de 9 de septiembre, únicamente hizo efectiva esa posibilidad en relación a la
marina mercante y a la flota pesquera (arts. 15 a 20).
40
De forma expresa, RODRÍGUEZ RAMOS, M.J. y PÉREZ BORREGO, G.: Las elecciones
sindicales en la empresa y el centro de trabajo, Aranzadi, Pamplona, 2002, pág. 132 señalan,
sin matización alguna, que “asimismo tendrán el derecho de sufragio activo los minusválidos
-49-
nuestra opinión, por cuanto creemos que la discapacidad puede constituir un elemento
condicionante o limitador del sufragio activo o pasivo.
La ausencia de normas que impongan de forma expresa límites a la capacidad
representativa de los trabajadores con discapacidad, a nuestro juicio, debe ser entendida
como la admisión, también en este ámbito, de un principio de plena equiparación con el
trabajador ordinario. Una interpretación a la que coadyuva la remisión que, en relación al
ejercicio de los derechos de representación colectiva y reunión, efectúa el art. 20 del
Decreto a lo previsto en la normativa laboral común. El punto de partida es, por lo tanto,
que el trabajador con discapacidad no sufre a priori particularidad o restricción alguna en
sus derechos de sufragio activo y pasivo. Ello, sin embargo, no ha de suponer, que
determinados grados de discapacidad no puedan, en circunstancias muy determinadas,
condicionar el derecho de sufragio activo y la capacidad de ser representante de los
trabajadores.
Así, en relación al artículo 69.2 del Estatuto de los Trabajadores cabe apreciar cómo
la condición de elegible se hace depender, además de la exigencia de una determinada
antigüedad en la empresa, de que el trabajador tenga una determinada edad. El legislador
considera necesario que el candidato a representante de los trabajadores tenga la mayoría
de edad, añadiendo un plus a la edad de 16 años que se requiere para ser elector. Una
exigencia que debe de ser interpretada, a nuestro juicio, como un requerimiento de que el
eventual representante disponga de plena capacidad de obrar. No en vano, como señala la
civilística las únicas limitaciones a la capacidad de obrar que hoy reconoce nuestro
Derecho son la menor edad y la incapacidad.
En el mismo sentido, cabe apreciar como el artículo 69.2 del Estatuto establece una
regla que modula lo previsto en su artículo 7 al excepcionar la habilitación que se efectúa a
las personas con capacidad limitada para el ejercicio de los derechos y deberes que se
derivan de su contrato una vez han sido autorizadas por sus padres o tutores41. El menor
que trabajen en centros especiales de empleo”. De forma implícita, MERINO SEGOVIA, A.: “El
censo electoral: algunos problemas jurídicos derivados de la adquisición de la condición de
electores y elegibles”, en AA.VV.: Aspectos conflictivos de las elecciones sindicales, Bomarzo,
Albacete, 2006, pág. 113, al afirmar que “la única exigencia para tener derecho a sufragio
activo y pasivo es –amén de la edad y antigüedad– que el empleado tenga vigente su contrato
de trabajo en la fecha de la votación” o expresamente al referirse a colectivos específicos de
trabajadores que deben ser incluidos en el censo electoral indicar que “tratándose de los
discapacitados que trabajan en centros especiales de empleo el art. 20 del RD 1386/1985, de
17 de julio, establece que este colectivo de trabajadores podrá ejercitar los derechos de
representación colectiva, ajustándose a lo previsto en la normativa laboral común”, ob.cit., pág.
113 y 121.
41
Conforme al artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores “Podrán contratar la prestación de su
trabajo: a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código
Civil. b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma
independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o
institución que les tenga a su cargo. Si el representante legal de una persona de capacidad
-50-
autorizado para realizar un trabajo puede, con carácter general, en virtud del artículo 7 del
Estatuto de los Trabajadores, ejercitar todos los derechos y deberes que se derivan de su
contrato salvo, por disposición del art. 69.2 del Estatuto de los Trabajadores, el de sufragio
pasivo. La razón sólo cabe hallarla en su falta de plena capacidad de obrar, en la ausencia
42
de una plena capacidad para realizar todos los actos de la vida civil .
A nuestro juicio, del artículo 69.2 del Estatuto de los Trabajadores cabe inferir una
limitación en lo que se refiere al derecho de sufragio activo respecto a aquellos
trabajadores que tengan limitada su capacidad de obrar, una limitación que cabe apreciar
en relación a aquellos trabajadores a los que por sentencia judicial se les haya limitado su
capacidad de obrar y requieran, por ello, para su valida actuación de la sustitución de su
voluntad por la de la persona que tenga atribuida su tutela o patria potestad prorrogada o
rehabilitada43.
Creemos, de conformidad con un principio de máxima equiparación entre el
trabajador con y sin discapacidades, que la limitación en la capacidad de ser elegible sólo
debería afectar a aquellos trabajadores que, en virtud de sentencia judicial, se les hubiese
limitado la capacidad de obrar sometiéndoseles a un régimen de tutela por no ser en tales
casos capaces de actuar por sí solos. Tratándose la actuación representativa de un actuar
y representar a los trabajadores de carácter personal, que el ordenamiento trata de
garantizar que se efectúe en condiciones de máxima independencia, no parece que pueda
ser mediatizado por la figura del representante. Distinta habría de ser la respuesta
seguramente en el caso de los trabajadores sometidos a curatela por no tener el curador la
capacidad de sustituir la voluntad del representado.
Menores limitaciones habrían de darse en relación al derecho de sufragio activo y
ello por cuanto aquí la legislación reguladora del derecho de voto, al permitir al voto de
todos los trabajadores con independencia de su edad, debe entenderse que no ha
establecido limitación alguna vinculada a la capacidad de obrar. Ello no ha de entenderse
como la ausencia de límite alguno, por cuanto, a nuestro juicio, habrían de actuar las
limitaciones en la capacidad de obrar que pueden derivarse de una sentencia judicial. Sin
embargo, aquí, ante la ausencia de previsiones legales expresas, el punto de partida
limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también
autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y
para su cesación”.
42
El artículo 322 del código Civil establece que “El mayor de edad es capaz para todos los
actos de la vida civil, salvo las excepciones establecidas en casos especiales por este Código”.
43
Cabe recordar que conforme al artículo 199 del Código Civil la declaración de incapacidad
sólo puede efectuarse por sentencia judicial en virtud de las causas previstas en la ley.
Considerándose, en el artículo 200 de esa misma norma, causas de incapacitación las
enfermedades o deficiencias persistentes de carácter físico o psíquico que impidan a la
persona gobernarse por sí misma
-51-
habría de ser la presunción de capacidad, de forma que las limitaciones deberían figurar de
forma expresa en la sentencia de incapacitación44.
En relación al derecho de sufragio activo y pasivo en la elección de los
representantes sindicales, ni la normativa legal ni reglamentaria entran a regular tal
cuestión, que se deja, de esta forma, a los Estatutos sindicales. Siendo la opción del
legislador la de establecer un marco heterónomo garantizador de la mayor autonomía
sindical debería ser esta también la opción en el caso de los trabajadores con discapacidad
y no establecerse en la normativa estatal especificidad alguna45.
Por todos ello, y en aras a una mayor seguridad jurídica, creemos, que podría ser
conveniente la regulación expresa de la incidencia que pudiera tener una eventual
limitación en la capacidad de obrar de los trabajadores respecto al ejercicio de los derechos
de sufragio activo y pasivo y ello tanto en relación a la representación unitaria como a la
sindical. En este sentido, una eventual reforma normativa podría incorporar una cláusula del
siguiente estilo
“Los trabajadores con discapacidad que reúnan los requisitos exigidos por la
normativa común tendrán la condición de electores a salvo de que los actos
reguladores de su capacidad de obrar estableciesen expresamente lo contrario. Los
trabajadores cuya capacidad de obrar hubiese sido limitada por decisión judicial
carecerán del derecho de sufragio pasivo.”
12.3. Discapacidad y desarrollo del procedimiento electoral.
Conforme al art. 75.1 del Estatuto de los Trabajadores el empresario facilitará los
medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral. Aun
cuando la obligación de medios establecida es lo suficientemente amplia, creemos que
podría ser oportuno reforzar este deber con el establecimiento expreso de la atención a la
presencia de trabajadores con alguna discapacidad como elemento a tomar en
44
La capacidad de obrar se presume plena como principio general siendo necesario que las
limitaciones se establezcan de forma expresa por ley o sentencia y estando sujetos los casos
dudosos a interpretación restrictiva, STS (Sala Civil) de 14 de febrero de 2006. Un argumento
de refuerzo vendría dado por el hecho de ser el voto a órganos de representación unitaria,
conforme al art. 69 del Estatuto de los Trabajadores, un acto personal, directo, libre y secreto.
Unas condiciones que difícilmente pueden darse si el trabajador está sometido en su actuar a
la representación del tutor.
45
Debe tenerse en cuenta la existencia de mecanismos jurídicos, como la nulidad por vicios del
consentimiento, que podrían actuar respecto a aquellos actos que pudiesen ser acordados por
eventuales representaciones sindicales carentes de las necesarias dosis de capacidad para
autogobernarse con independencia.
-52-
consideración en la concreción de qué deba de ser entendido como “medios
precisos”46.Una redacción en este sentido podría ser:
“La empresa deberá adoptar cuantas medidas sean necesarias y razonables para
permitir el ejercicio del derecho de sufragio activo por los trabajadores con
discapacidades”.
12.4. La creación de órganos de representación y participación específicos.
También en aras a posibilitar un ejercicio efectivo de los derechos de participación y
representación se valora la posibilidad de crear órganos de representación específicos,
bien por superar el ámbito de la empresa o el centro de trabajo, espacios de referencia
tradicionales, bien por incorporar, con distintos roles, a sujetos característicos de los CEEs
tales como
los tutores o padres de los trabajadores con discapacidades cognitivas
severas. Unas actuaciones que creemos podrían ser de sumo interés en un ámbito en el
que la escasa tradición sindical y las dificultades de configuración de candidaturas
electorales dificultan una actuación a nivel de empresa. Así y por lo que a la
sectorialización de la representación se refiere, cabe destacar que ello permitiría que,
desde instancias organizativas centralizadas, se pudiese realizar una tarea de tutela y
defensa a nivel empresarial que, además, contribuiría a evitar fenómenos de competencia
desleal y de dumping social interno en el sector.
Aunque la actuación normativa precisa para la creación de este tipo de órganos
podría ser desarrollada tanto a través de la normativa estatal como a través de la
negociación colectiva, la normativa heterónoma podría, cuando menos, desarrollar una
función promocional incentivadora de este tipo de prácticas a través del llamamiento a la
negociación colectiva. En este sentido consideramos que en el Decreto podría establecerse
que
“A través de la negociación colectiva podrán articularse formas representativas
complementarias a las previstas con carácter general en la legislación ordinaria. Los
derecho y competencias de dichos órganos, así como su composición, se
determinarán convencionalmente”.
46
Máxime cuando el RD 1844/1994, de 9 de septiembre, únicamente se refiere de forma
expresa a la obligación de poner a disposición los “locales y medios que permitan su normal
desarrollo” (art. 5.4) y a los medios de transporte en los casos en los que se constituya una
mesa electoral itinerante (art. 7.1).
-53-
12. 5 Discapacidad y derechos instrumentales
En relación a los derechos instrumentales reconocidos legalmente a los
representantes de los trabajadores creemos que sería conveniente que la normativa
proyectase de manera expresa en dicho ámbito el deber de adaptación previsto en el art.
37 bis de la LISMI. Como es sabido, en dicho precepto, bajo la rúbrica de «Adopción de
medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad como
garantía de plena igualdad en el trabajo», se establece un deber de adaptación “del puesto
de trabajo y la accesibilidad de la empresa” a cargo del empresario con el objeto de
“permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo,
progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan
una carga excesiva para el empresario”.
Aunque a nuestro juicio, el carácter amplio, no predefinido y adaptable de dicho
deber permitiría su proyección en el ámbito de los derechos colectivos, la ausencia de
cualquier referencia en dicho sentido podría ser valorada en sentido contrario. Ciertamente
una lectura literal del art. 37 bis de la LISMI podría conducirnos a considerar que el deber
de adaptación no rige en relación a los derechos colectivos por referirse únicamente al
acceso al empleo, al desempeño del trabajo, a la progresión profesional y al acceso a la
formación. Sin embargo, ha de considerarse que los derechos colectivos adquieren su
sentido y relevancia, especialmente en el ámbito de la empresa, en relación al ejercicio y
desarrollo de las condiciones de trabajo y empleo, en general, y también en relación a
aquellos concretos aspectos señalados por el art. 37 bis. Así, por ejemplo, y en relación al
derecho a la información, ha de notarse que el art. 64.7e) del Estatuto de los Trabajadores
reconoce al Comité de empresa el derecho a “informar a sus representados en todos los
temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o
puedan tener repercusión en las relaciones laborales”, habiendo señalado como materias,
entre otras, aspectos referidos a la formación o al acceso al empleo.
Una interpretación amplia del art. 37 bis de la LISMI que vendría respaldada, a
nuestro juicio, por la amplitud con la que, el art. 27 de la Convención de la ONU sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad proyecta el principio de igualdad y no
discriminación, sobre “un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y
accesibles” y, de forma específica, en relación a la necesidad de promover y adoptar
medidas que aseguren que las personas con discapacidad “puedan ejercer sus derechos
laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con las demás”.
Asimismo, un argumento adicional para justificar la extensión del deber de
acomodación al ámbito de los derechos colectivos podría derivarse de la LIONDAU.
Conforme a dicha norma y en aras a la realización de los principios de normalización y
-54-
accesibilidad universal47, se entiende que existe discriminación indirecta cuando una
disposición, pacto, decisión o práctica aparentemente neutro pueda ocasionar una
desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de discapacidad48 y se
establece, en su art. 7, que las medidas contra la discriminación podrán consistir, además
de en prohibición de conductas discriminatorias y de acoso, en exigencias de accesibilidad
y exigencias de eliminación de obstáculos y de realizar ajustes razonables49.
Aun cuando la negociación colectiva podría desempeñar en el ámbito de los
instrumentos de acción y participación un importante papel de concreción, creemos que el
legislador debiera trasponer o proyectar en este ámbito un deber de acomodación que
siguiendo los parámetros legales se enmarcaría en el ámbito de la razonabilidad o el de la
evitación de la “carga excesiva para el empresario”50. No se trataría tanto de imponer
deberes adicionales a las empresas con trabajadores con discapacidad sino de que éstas
en la realización de aquellos deberes de medios que la legislación ya les impone tuviesen
en consideración aquella circunstancia51. En este sentido, cabría incluir un precepto en el
que se estableciese
“El cumplimiento de las obligaciones de medios que la legislación común impone
al empresario a favor de los órganos de representación y participación de los
trabajadores deberá realizarse teniendo en consideración la existencia de trabajadores
con discapacidades, adoptando cuantas medidas sean necesarias y razonables para su
efectividad y adaptabilidad. La negociación colectiva podrá precisar el alcance de esta
47
Según el art. 2 de dicha norma, la normalización constituye el principio “en virtud del cual las
personas con discapacidad deben poder llevar una vida normal, accediendo a los mismos lugares,
ámbitos, bienes y servicios que están a disposición de cualquier otra persona”, considerando que la
accesibilidad universal es “la condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos
y servicios, así como los objetos o instrumentos, herramientas y dispositivos, para ser
comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas en condiciones de seguridad y
comodidad y de la forma más autónoma y natural posible. Presupone la estrategia de «diseño para
todos» y se entiende sin perjuicio de los ajustes razonables que deban adoptarse”.
48
Siempre, añade el art. 6.2 de la LIONDAU, que objetivamente no respondan a una finalidad
legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios.
49
Considerando como “exigencias de accesibilidad”, los requisitos que deben cumplir los entornos,
productos y servicios, así como las condiciones de no discriminación en normas, criterios y prácticas,
con arreglo a los principios de accesibilidad universal de diseño para todos y como “ajuste
razonable”, “las medidas de adecuación del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades
específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica y sin que suponga una
carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad
en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos”.
50
Conforme el art. 7 de la LIONDAU “Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta
si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para
personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen
y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa”.
51
Así, por ejemplo, en relación al deber de facilitar un local adecuado que se establece en los
artículos 81 del Estatuto o 8.2.c) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical se trataría de que este local
fuese accesible para las personas de movilidad limitada.
-55-
obligación así como otras medidas dirigidas a facilitar la participación y el ejercicio de
los derechos colectivos de los trabajadores con discapacidad”
De esta forma, y agrupando todas las propuestas de lege ferenda efectuadas se
propone un artículo del siguiente tenor:
Artículo…. Del ejercicio de los derechos de participación, reunión y libertad
sindical.
1. El ejercicio de los derechos de información, participación, consulta, reunión y
libertad sindical de los trabajadores con discapacidad se ajustará a lo previsto en la
normativa laboral común sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados siguientes.
2. Los trabajadores con discapacidad que reúnan los requisitos exigidos por la
normativa común tendrán la condición de electores a salvo de que los actos
reguladores de su capacidad de obrar estableciesen expresamente lo contrario. Los
trabajadores cuya capacidad de obrar hubiese sido limitada por decisión judicial
carecerán del derecho de sufragio pasivo.
3. Las empresas deberá adoptar cuantas medidas sean necesarias y
razonables para permitir el ejercicio del derecho de sufragio activo por los trabajadores
con discapacidad.
4. El cumplimiento de las obligaciones de medios que la legislación común
impone al empresario a favor de los órganos de representación y participación de los
trabajadores deberá realizarse teniendo en consideración la existencia de trabajadores
con discapacidad, adoptando cuantas medidas sean necesarias y razonables para su
efectividad y adaptabilidad. La negociación colectiva podrá precisar el alcance de esta
obligación así como otras medidas dirigidas a facilitar la participación y el ejercicio de
los derechos colectivos de los trabajadores con discapacidad.
5.
A
través
de
la
negociación
colectiva
podrán
articularse
formas
representativas complementarias a las previstas con carácter general en la legislación
ordinaria. Los derechos y competencias de dichos órganos, así como su composición,
se determinarán convencionalmente.
13. Regulación de los Servicios de Ajuste Personal y Social. Una propuesta de
intervención a través del Decreto regulador de la relación laboral especial.
En este apartado se efectuarán algunas reflexiones y propuestas a propósito de
la clarificación del alcance del deber empresarial de prestación de servicios de ajuste
personal y social (y laboral). En este sentido, si bien la regulación de los ajustes se
-56-
lleva a cabo en otras normas –Real Decreto 2273/1985, de Centros Especiales y Real
Decreto 469/2006, de 21 de abril, de unidades de apoyo a la actividad laboral—
entendemos que en este informe cabe efectuar, también, algunas propuestas de
mejora que, a su vez, resitúen la regulación de los ajustes en el DRLEPD. A este
respecto, con la única e incidental excepción de la referencia a los servicios de ajuste
personal y social como parte del contenido necesario del contrato a domicilio en los
Centros Especiales de Empleo52, el DRLEPD no realiza mención alguna a tales
servicios y, no a pesar de ello sino precisamente por ello, se hace necesaria una
reflexión sobre los mismos en el presente informe, estableciendo como primera
propuesta la conveniencia de la rectificación de tal omisión.
La LISMI, al configurar en su artículo 42.1 a los Centros Especiales como medio
de integración del mayor número de personas con discapacidad al régimen de trabajo
normal, atribuye a estos empleadores especiales el objetivo principal de la realización
de un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones de mercado,
con la doble finalidad de asegurar a sus trabajadores, por un lado, un empleo
remunerado y, por otro, la prestación de servicios de ajuste personal y social que
puedan requerir, favoreciendo la integración del mayor número de ellos al régimen de
trabajo normal. Al margen de las evidentes posibilidades de mejora del redactado del
precepto, sean los servicios de ajuste personal y social fines en sí mismos o medios
para la consecución de un fin mayor, atendiendo a que la obtención de un empleo
remunerado puede ser considerada finalidad común a toda relación laboral, los
servicios constituyen el elemento peculiar que caracteriza la relación laboral de carácter
especial. Por lo tanto, el núcleo central de regulación
de la relación laboral –el
DRLEPD- debería afrontar la regulación de esta figura con la precisión y la intensidad
que merece53. Parece, pues, obligado reservar al menos un precepto en el DRLEPD
que desarrolle la contundencia con la que la LISMI afirma que la prestación de estos
servicios es finalidad esencial de los Centros Especiales, en el que determine, aunque
sea básicamente, su régimen jurídico. En este sentido, la única norma estatal que
actualmente contiene regulación relativa a estos servicios es el Real Decreto 469/2006,
de 21 de abril, por el que se regulan las unidades de apoyo a la actividad profesional en
el marco de los servicios de ajuste personal y social de los Centros Especiales de
52
Artículo 7.tres.c) del DRLEPD
Comparte este planteamiento GONZÁLEZ YAGÜE, A.: “Centros Especiales de Empleo: un
modelo de empresa revisable”, Revista Siglo Cero, núm. 148, 1993. Afirma este autor que se
ha llegado a presentar a los Centros Especiales de Empleo como un eslabón más en la cadena
de los servicios sociales. Incluso se ha llegado a sostener que la prestación de los servicios de
ajuste personal y social acredita la doble naturaleza de estos empleadores: empresarial y de
servicio social. En este sentido, ESTEBAN LEGARRETA, R.: Contrato de Trabajo y
discapacidad, Madrid, Ibídem/MTAS, 1999.
53
-57-
Empleo, que no aborda las cuestiones sustanciales, limitándose a regular el alcance
del apoyo económico a los Centros Especiales en cuanto prestadores de los estos
servicios. En este sentido, entendemos que sería necesario clarificar si el ajuste
personal y social va –como nosotros lo entendemos—más allá de las obligaciones
derivadas del Real Decreto 469/2006, que aborda la regulación de un ajuste más
laboral que personal y social.
En base a lo anterior, sobre los aspectos a regular dentro del DRLEPD en
relación con los servicios de ajuste personal y social, considerando las facultades de
gestión asumidas por la mayoría de las Comunidades Autónomas en esta materia, la
solución que proponemos consiste en realizar en la norma estatal una definición
general de esos servicios y una delimitación genérica del contenido mínimo de los
mismos así como de sus beneficiarios, dejando un espacio, en su caso, a las
normativas autonómicas para la concreción en cada caso, sobre esas bases, del
alcance de los mismos. De este modo, se lograría una homogeneización territorial de la
delimitación de los servicios de ajuste a la vez que se permitiría la definición más
ajustada a la realidad de cada territorio, evitando de este modo que, ante la ausencia
de regulación básica, algunas Comunidades Autónomas opten por crear sus propios
mecanismos de ajuste, sobre la artificiosa base de la complementariedad y con
fundamento en sus competencias en materia de servicios sociales54. Por otra parte, y
sobre la base de la propuesta - contenida en este mismo informe – de eliminar la
universalidad de la relación laboral en el ámbito de los Centros Especiales y extenderla
a las empresas ordinarias cuando la severidad de la discapacidad lo justifique, la
regulación del contenido de esta obligación empresarial deviene imprescindible, puesto
que los remedios que algunas normativas autonómicas hayan podido idear para paliar
la ausencia de regulación básica no resultan suficientes si desbordamos el ámbito de
los Centros Especiales.
Una segunda recomendación, en relación con este asunto, es la de valorar la
posibilidad de que en la regulación de los servicios de ajuste personal que contenga el
DRLEPD se tenga en consideración el alcance conceptual de esta figura, en el sentido
de que parece razonable sostener que la necesidad de estos servicios no es común a
todos los trabajadores con discapacidad e incluso que, en relación con aquellos cuyas
54
Resulta especialmente representativo de esta situación el caso de Cataluña, en desarrollo de
cuya Ley 12/2007, de 11 de Octubre, de Servicios Sociales (DOGC núm. 4990 - 18/10/2007) se
han establecido por esta vía servicios “complementarios” de ajuste personal y social (SCAPS)
con la intención de dotar de regulación a una obligación de los Centros Especiales incluida en
normativa estatal pero con una regulación tan parca que en la práctica ha permitido la
coexistencia de situaciones múltiples de notable heterogeneidad en la aplicación de esa
obligación de llevar a cabo, por parte de los Centros Especiales, la prestación a sus
trabajadores con discapacidad estos servicios.
-58-
circunstancias justifican la presencia de los mismos, el grado de intensidad puede
presentar también diferencias notables. De este modo, nuevamente la propuesta de
limitar la relación laboral de carácter especial únicamente a aquellas contrataciones de
trabajadores con discapacidad afectados de discapacidades severas o que presentan
especiales dificultades para el acceso al empleo, se presenta como una solución
óptima para relacionar la prestación de servicios de ajuste con las necesidades reales
de los trabajadores con discapacidad, evitando de este modo, como ocurre
actualmente, una simple relación de categorías con derechos y obligaciones, muchas
veces alejada de las necesidades reales que presentan las personas con discapacidad
no severa.
Por otra parte, la extensión de la relación laboral de carácter especial más allá
del ámbito de los Centros Especiales, junto con la delimitación subjetiva de los
trabajadores con discapacidad que puedan desarrollarla, permitirá acabar con una
situación como la actual, que en ocasiones roza la irracionalidad al atribuir el derecho al
ajuste personal y social únicamente en el marco de las relaciones laborales que se
desarrollan en los Centros Especiales, y nunca fuera de ellos, con independencia de la
necesidad real de esos servicios. Así, un trabajador que presta servicios en un Centro
Especial, por el simple hecho de mantener la relación laboral especial, es acreedor a
dichos servicios, dejando de serlo de modo automático si pasa a ser trabajador de una
empresa ordinaria, más allá de que temporalmente, los contenidos del programa de
empleo con apoyo suplan parcial y temporalmente el ajuste personal y social. De este
modo, se conseguiría racionalizar la obligación de la prestación de estos servicios, al
hacerla depender de las características del trabajador, y no de las del empleador, como
ahora sucede.
Una tercera recomendación, en el ámbito de la organización de la prestación de
los servicios de ajuste personal y social, sería plantearse la posibilidad de introducir,
dentro de la regulación de estos servicios en el DRLEPD, fórmulas de organización
mancomunada que permitieran la participación de varios Centros Especiales. Todo ello
con la finalidad de facilitar la organización de los servicios y dotar de mayor efectividad
a esta obligación empresarial, muy especialmente en Centros de pequeña dimensión o
cuando por razones geográficas resulten más operativas estas formas de colaboración
entre Centros a la hora de constituir servicios eficaces dentro de las ratios establecidas
en la norma. En todo caso, nuestra propuesta coincide con el planteamiento del
Informe de Jordán de Urríes Vega y Verdugo Alonso (2010)55 en el sentido de que todo
55
Cit, página 72
-59-
Centro Especial de Empleo tenga constituida una Unidad de Apoyo, con el matiz de
que en ocasiones cabría admitir una organización mancomunada de las mismas.
No obstante, la cuestión central, de admitirse las recomendaciones anteriores,
es la concreción de la regulación de los servicios de ajuste personal y social en el
DRLEPD. En este sentido, resultaría de gran utilidad el análisis de los programas que
los Centros Especiales han venido aplicando y de las consecuencias que han tenido en
la integración de sus trabajadores con discapacidad en el sistema de trabajo ordinario y
en la mejora de la empleabilidad y del perfil profesional de esos trabajadores. A estos
efectos, las situaciones que se presentan son tan dispares entre unos territorios y otros
que sería recomendable un estudio previo de todas ellas antes de abordar la regulación
que se propone.
B) PROPUESTAS DE REFORMA DE CARÀCTER TRANSVERSAL.
1. Prevención de riesgos laborales.
El artículo 8.3 del DRLEPD establece, tras la reforma operada por el Real
Decreto 427/1999, de 19 de marzo, que “En los centros especiales de empleo será de
aplicación con carácter general la normativa vigente en materia de seguridad y salud
en el trabajo y en especial la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus
disposiciones de desarrollo”. Se opta también en esta materia por una regulación por
remisión, identificando de forma precisa el conjunto normativo que se declara
aplicable, y entendemos que el planteamiento del actual artículo 8.3 del DRLEPD
debería mantenerse, porque clarifica la aplicación de la Ley 31/1995,
de 8 de
noviembre, de prevención de riesgos laborales (en adelante LPRL) a la relación laboral
que nos ocupa, aunque también observamos en el mismo algún aspecto susceptible
de mejora.
La complejidad que presenta la prevención de riesgos laborales de los
trabajadores y trabajadoras con discapacidad que prestan servicios en CEE hace
aconsejable un mayor desarrollo de la regulación que sobre esta cuestión incluye el
DRLEPD; un desarrollo que debería materializarse en dos ámbitos: primero, en la
importación y reiteración de algunas reglas de la LPRL particularmente importantes
para asegurar la correcta protección de aquel colectivo; y segundo, en la concreción
de otras reglas, también formuladas en la LPRL y de gran trascendencia, que resultan
excesivamente genéricas.
Lógicamente, las propuestas de reforma en materia preventiva son de
particular interés para las personas con discapacidad que desarrollan su trabajo en la
-60-
empresa ordinaria, de modo que se refuerza la idea a propósito del interés que podría
tener la aplicación del DRLEPD más allá de los Centros Especiales de Empleo.
En último término se advierte que en el siguiente apartado de este segundo
bloque de propuestas se sugiere, por las razones que en su momento se expresan,
que los
Equipos
Multiprofesionales queden descargados
de sus funciones
relacionadas con la obligación preventiva de los Centros Especiales de Empleo.
1.1. Precisión de la regla de remisión a la LPRL y su normativa de desarrollo.
A diferencia de lo que sucede en la versión actualmente vigente del artículo 8.3
del DRLEPD, la versión original de dicho precepto no se limitaba a introducir una
remisión a la normativa ordinaria sobre prevención de riesgos laborales (en ese caso
la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo y demás normas sobre la
materia) sino que contemplaba la posibilidad de proceder a su “adecuación” cuando
así lo exigiesen “las características del centro de trabajo y, en su caso, las especiales
circunstancias de los trabajadores que en las mismas presten servicios”. Se asumía
así un fórmula que podría resumirse en la expresión “remisión con especialidades” y
que a nuestro entender resulta más oportuna que la actual, porque deja margen para
la adaptación de las reglas preventivas ordinarias a las singularidades que plantee la
protección de la seguridad y salud laboral de los trabajadores con discapacidad que
prestan servicios en CEE.
No cabe olvidar, de otra parte, que la normativa reguladora de los CEE incluye
ya algunas previsiones sobre seguridad y salud laboral que introducen diferencias
significativas con las reglas preventivas ordinarias. Las más destacadas son el artículo
6.2 del DRLEPD, que prevé la realización por parte de los Equipos Multiprofesionales
de una revisión, como mínimo cada dos años, para verificar “que el trabajo se adecue
en todo momento a las características personales y profesionales del trabajador
minusválido y valorar el grado de adaptación profesional alcanzado”, obligando a
proceder a una movilidad funcional cuando se aprecie “grave riesgo para su salud”, -intervención que más adelante, no obstante, hemos propuesto eliminar-- y el artículo
9.2 del Decreto de enclaves que impide la utilización de los enclaves laborales para
realizar las actividades y trabajos previstos en el Anexo I del RSP56. Con
56
Otros preceptos con un enfoque claramente preventivo son el artículo 7.3 del DRLEPD que
en los supuestos de contrato de trabajo a domicilio encarga a los Equipos Multiprofesionales
que comprueben previamente a la formalización del contrato “la adecuación del trabajo
concreto a las características personales y profesionales del trabajador” y también
posteriormente, con una periodicidad anual, y el artículo 12 de la misma norma, que impide
-61-
independencia del papel que deban desempeñar los Equipos Multiprofesionales en la
materia que nos ocupa, cuestión que abordaremos posteriormente, es obvio que tales
previsiones singularizan la aplicación de la normativa preventiva ordinaria y ello resulta
un tanto sorprendente porque esta adecuación no está expresamente reconocida en el
artículo 8.3 del DRLEPD. Podría argumentarse que existe una habilitación implícita por
cuanto dicho precepto especifica que la declaración de aplicación de la LPRL y su
normativa de desarrollo se efectúa sólo “con carácter general”, pero a nuestro modo
de ver ésta es una indicación muy confusa y del todo insuficiente para dar cobertura a
aquellas previsiones.
Por todo ello, tanto la conveniencia de adaptar las normativa preventiva
ordinaria para afrontar con las máximas garantías la protección de seguridad y salud
laboral de los trabajadores con discapacidad que prestan servicios bajo la relación
laboral especial, como la necesidad de dar cobertura a diversas previsiones
normativas ya existentes que han activado adaptaciones, hacen aconsejable la
rectificación de la regla de remisión del artículo 8.3 del DRLEPD para dejar clara la
posibilidad de llevar a cabo tales adaptaciones. Quedaría así consolidada y
formalizada la opción “remisión con especialidades” o “aplicación con singularidades”,
que es la más oportuna en la hipótesis que nos ocupa y también en otras prestaciones
de servicios, como evidencia el mismo artículo 3 de la LPRL que emplea las fórmulas
“inclusión con particularidades” o “inclusión con adaptaciones” en relación a diversos
colectivos, como por ejemplo el personal que presta servicios en establecimientos
militares o los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado.
Una posible redacción alternativa para la regla de remisión del actual artículo
8.3 del DRLEPD sería la siguiente:
“En los Centros Especiales de Empleo57 será de aplicación la normativa vigente
en materia de salud y seguridad en el trabajo y en especial la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales y sus disposiciones de desarrollo, con las
particularidades que se indican a continuación (y las que puedan establecerse
a través de la normativa reguladora de los centros especiales de empleo”)
utilizar incentivos salariales “que puedan suponer, a juicio de los equipos multiprofesionales, un
riesgo para la salud del trabajador o su integridad física o moral”.
57
Alternativamente, si finalmente se establece la aplicación del Decreto a entornos ordinarios,
el artículo podría encabezarse del siguiente modo: “Será de aplicación en el ámbito de esta
relación laboral especial….”
-62-
1.2. Importación y reiteración de algunas reglas de la LPRL particularmente
destacadas.
El artículo 25.1 de la LPRL señala que el empresario “garantizará de manera
específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características
personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la
situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a
determinados riesgos”. Esta especial sensibilidad implica una mayor probabilidad de
sufrir accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales como consecuencia de su
exposición a los riesgos laborales que un trabajador ordinario y resulta obvio que entre
los trabajadores que ostentan tal condición, denominados “trabajadores especialmente
sensibles”, se incluyen los trabajadores con discapacidad , como también lo es que la
regla entrecomillada no se limita a reiterar el deber de protección en relación a ese
colectivo sino que lo intensifica, forzando la toma en consideración de su especial
sensibilidad en el cumplimiento de cada una de las obligaciones que lo integran.
Los trabajadores con discapacidad no disponen de una regulación específica
que adapte las reglas ordinarias a las singularidades que plantea la protección de este
colectivo, al menos con carácter general58, lo cual obliga a realizar esta adaptación en
el proceso de interpretación y aplicación de las distintas obligaciones empresariales en
materia preventiva, tal como se evidenciará en sucesivos apartados. Dada a
importancia que tiene la consideración de los trabajadores con discapacidad como
especialmente sensibles frente a los riesgos laborales y la inexistencia de reglas
específicamente destinadas a su protección, consideramos conveniente incorporar en
el DRLEPD una referencia que recuerde expresamente tal condición y la exigencia
que impone al empresario. Tal referencia podría incorporarse como segundo párrafo
en el artículo 8.3 de dicha norma y su redacción podría ser la siguiente:
“Los empresarios (titulares de centros especiales de empleo)59 deberán tener
en cuenta la condición de especialmente sensibles de los trabajadores con
discapacidad y adaptar sus actuaciones de la forma que resulte más oportuna
para el adecuado cumplimiento de sus obligaciones preventivas en relación a
58
Sí existen, como ya se ha destacado, algunas previsiones específicas para los trabajadores
con discapacidad que prestan servicios en CEE y alguna otra que se proyecta en general sobre
ese mismo colectivo, con independencia del lugar donde preste servicios. Nos referimos
concretamente a apartado 13 del Anexo I del Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre
disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, donde se establece que
“los lugares de trabajo y, en particular, las puertas, vías de circulación, escaleras, servicios
higiénicos y puestos de trabajo, utilizados u ocupados por trabajadores minusválidos, deberán
estar acondicionados para que dichos trabajadores puedan utilizarlos”.
59
El texto entre paréntesis podría eliminarse si se decide la aplicación de la relación laboral
especial a entornos ordinarios.
-63-
este colectivo, particularmente en materia de evaluación de riesgos,
planificación de la actividad preventiva, información, formación y vigilancia de la
salud, con el objetivo último de garantizar el derecho a un protección eficaz que
reconoce el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales”
1.3 Desarrollo de otras reglas genéricas de la LPRL
El artículo 25.1 de la LPRL establece, en su párrafo segundo, la prohibición de
emplear a los trabajadores especialmente sensibles “en aquellos puestos de trabajo en
los que (...) puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la
empresa ponerse en situación de peligro (...)”. Mediante esta regla lógica, simple y
directa se establece una prohibición de empleo que reviste enorme trascendencia en
la hipótesis que nos ocupa y que despliega sus efectos en dos momentos distintos:
cuando se procede a la contratación del trabajador con discapacidad y, sobre todo,
cuando éste ya forma parte de la plantilla del CEE. Es en este segundo momento
cuando mayores dificultades técnicas se plantean, dado que no queda claro -- porque
el artículo 25.1 de la LPRL no lo precisa--, cuáles son las concretas acciones que el
empleador queda obligado a desarrollar en cumplimiento de la misma. El análisis
detenido de ese precepto junto con la toma en consideración de las opiniones
manifestadas por la doctrina y los numerosos pronunciamientos judiciales existentes
sobre el particular, así como las reglas que la normativa preventiva establece en
relación a la protección de la maternidad en el artículo 26 de la misma norma, llevan a
concluir que el empleador queda sometido a dos obligaciones articuladas de forma
subsidiaria.
En primer lugar, queda obligado a intentar adaptar las condiciones de trabajo
para eliminar el riesgo; una obligación que deriva de los principios generales de la
acción preventiva, concretamente del previsto en el artículo 15.1.d) de la LPRL y que
puede incluirse sin problemas entre las “medidas preventivas y de protección
necesarias” a las que alude el artículo 25.1.1º de esa misma norma. Además, en el
caso concreto de los trabajadores con discapacidad esta obligación de adaptación
queda reforzada por los mandatos establecidos en el apartado 2 del artículo 37 bis de
la LISMI, al que ya nos hemos referido en diversos apartados. Las medidas que en
concreto se adopten (cambio de horario, modificación de la jornada, modulación de las
funciones, etc.) no pueden determinarse “a priori”, por cuanto dependen de múltiples
factores, como los riesgos que en cada caso entren en juego, las características del
trabajo realizado o las limitaciones que sufra el trabajador.
-64-
En segundo lugar, cuando la adaptación de las condiciones de trabajo no
permita eliminar la situación de riesgo, el empleador queda obligado a reubicar al
trabajador en otro puesto de trabajo, que puede encontrarse dentro del mismo grupo
profesional o de una categoría equivalente pero también más allá de ese ámbito y
puede llevar aparejada la variación de otras condiciones de trabajo60. Aunque esta
obligación de movilidad funcional puede extraerse implícitamente del artículo 25.1 de
la LPRL y así lo ha reconocido mayoritariamente tanto la doctrina científica como la
judicial61, en el caso de los trabajadores con discapacidad que prestan servicios en
CEE existe un argumento adicional que puede esgrimirse para fundamentar su
existencia: el artículo 6.2 del DRLEPD vigente que establece, para el caso de
verificarse la existencia de un “grave riesgo” para la salud, el trabajador deberá “pasar
en este caso a ocupar otro puesto de trabajo adecuado a sus características dentro del
propio centro”; un mandato que debe ser interpretado a la luz de la normativa
preventiva general, sin que quepa, por lo tanto, exigir que el riesgo sea grave, para
evitar resultados absurdos. Como ya se ha apuntado, más adelante se propone la
eliminación del art. 6.2 DRLEPD pero ello no impide el argumento expresado a
propósito de la interpretación del artículo 25 de la LPRL.
A nuestro modo de ver, resulta del todo necesario concretar en el DRLEPD las
consecuencias u obligaciones que genera para el empresario la prohibición de empleo
establecida en el artículo 25.1.2º de la LPRL, dada la enorme importancia práctica que
ésta tiene en relación a los trabajadores con discapacidad afectados por especiales
dificultades. Tal concreción debería efectuarse tomando como referencia los criterios
que se acaban de exponer, que además de ser los mayoritarios entre la doctrina y los
órganos judiciales, ofrecen soluciones convincentes y equilibradas. Nuestra propuesta
concreta pasa por incorporar un nuevo párrafo en el artículo 8.3 del DRLEPD (el
tercero, si se aceptase también la propuesta formulada en el anterior epígrafe) del
siguiente tenor:
“En virtud de lo previsto en el artículo 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales, cuando el puesto de trabajo pueda generar una situación de peligro
para el trabajador con discapacidad, para los demás trabajadores o para
personas relacionadas con la empresa, el empresario deberá adoptar las
60
Así lo han señalado diversos autores entre los que destacan SALA FRANCO, T. y ARNAU
NAVARRO, F.: Comentarios a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Tirant lo Blanch,
Valencia, 1996, página 108 y LOUSADA AROCHENA, J. F.: “Comentario...”, obra citada,
página 147.
61
Respecto a la primera consúltense los estudios referenciados en la anterior nota a pie y por
lo que refiere a la segunda véase, por todas la STSJ de Castilla y León de 3 de enero de 2001
(AS 2001/1213).
-65-
siguientes medidas: en primer lugar, intentará adaptar las condiciones de
trabajo para eliminar el riesgo; subsidiariamente, cuando la adaptación no sea
posible o no ofrezca los resultados deseados, deberá reubicar al trabajador en
otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o de una categoría
equivalente, e incluso más allá de este ámbito, si en el mismo no existiesen
puestos de trabajo exentos de riesgo. Sólo en los casos donde ninguna de
estas medidas pueda ponerse en práctica, podrá acudirse al despido por
ineptitud sobrevenida”.
Si se aceptase esta propuesta sería conveniente suprimir el artículo 6.2 del
mismo DRLEPD, para evitar cualquier tipo de solapamiento y contradicción. Todo ello,
teniendo en cuenta, además, que en el apartado correspondiente a la intervención de
los Equipos Multiprofesionales se ha considerado oportuno proponer la supresión de la
intervención del artículo 6.2 del Decreto regulador.
2. Intervención de los Equipos Multiprofesionales. Propuestas de reformulación.
2.1. Regulación y realidad práctica de los Equipos Multiprofesionales.
En tanto que característica general de la relación especial, la LISMI (art. 45.2
final) reclama el deber de las administraciones de vigilar de forma periódica y rigurosa
que los minusválidos sean empleados en condiciones de trabajo adecuadas, lo que
parece constituir una clara llamada a la intervención de los denominados Equipos
Multiprofesionales (en adelante EEMM), que deberán estar integrados en el seno de la
administraciones competentes. Además, el artículo 46 LISMI llama de modo expreso a
la intervención de los EEMM a fin de que, en base a revisiones periódicas, impulsen la
promoción de los trabajadores de CEEs teniendo en cuenta los niveles de
recuperación y adaptación alcanzados en cada caso, un precepto que, como
señalaremos más adelante, parece redactado, al menos parcialmente, en clave de
transición al medio ordinario de trabajo. Al respecto, en el apartado correspondiente se
realizan algunas consideraciones y propuestas a propósito del papel protagonista que
los Equipos deberían representar en ese concreto terreno.
A partir de las previsiones de la LISMI, el DRLEPD establece para supuestos
concretos la intervención de los EEMM, que se encargarán de supervisar la
adecuación a la normativa de determinadas decisiones empresariales –y en algunos
casos, de pactos contractuales--, tomadas en el desarrollo de la relación laboral62. Sin
62
De todos modos, en ocasiones el control parece más de oportunidad que de legalidad; o al
menos también de oportunidad. Así, lo parece en el caso del informe en supuestos de
movilidad geográfica previsto en el artículo 14 DRLEPD.
-66-
duda, la intervención de los EEMM es en ocasiones problemática y confusa ya que
puede confundirse con una suerte de
Inspección de Trabajo y Seguridad Social
impropia o con la actividad preventiva a cargo de la empresa o de servicios de
prevención externos. Esta intervención se refiere a aspectos tan variados como, entre
otros, la adecuación del trabajador a las ofertas de empleo (art. 4); recepción de
copia de contrato (art. 5); funciones parapreventivas (art. 6); control de periodos de
adaptación (art. 10.2); supervisión de incentivos y contrato a bajo rendimiento (art. 12)
o control en materia de modificación substancial de condiciones de trabajo (art. 15).
Ahora bien, en la práctica los EEMM nunca han sido regulados ni ha habido
voluntad política de ponerlos en marcha por parte de las Administraciones
responsables de la gestión laboral de los Centros. Como máximo, algunas
Comunidades Autónomas han arbitrado intervenciones selectivas en supuestos
particularmente delicados, como es el caso de la administración catalana, que en
algunas situaciones verifica la adecuación jurídica de los contratos a bajo rendimiento,
que implican la posibilidad de significativas reducciones salariales basadas en el
limitado rendimiento del trabajador (art. 10.2 DRLEPD)63. Como solución transitoria, el
DRLEPD estableció que mientras no se constituyesen los EEMM, las Unidades de
Valoración asumirían sus funciones, lo que tampoco se ha producido en la práctica, de
manera que salvo intervenciones específicas y esporádicas por parte de la
administración competente en la gestión de los CEEs, el empleo protegido discurre
ajeno a la actuación de los EEMM, salvo en la valoración de la discapacidad (art. 2
DRLEM), que se lleva a cabo por la administración autonómica. Ahora bien, el
panorama no es inocuo para los CEEs, dado que los tribunales se han pronunciado en
ocasiones a propósito de la no intervención de los EEMM, con consecuencias
negativas para los centros. De particular significación es la sentencia del Tribunal
Supremo de 24 de enero de 2001 (RJ 2002\2078), recaída en un supuesto de periodo
de adaptación formalizado por seis meses sin previa intervención de EEMM (art. 10.2
DRLEPD).
2.2. Propuestas de intervención en materia de Equipos Multiprofesionales.
La Estrategia Global no da por buena la situación, sino que
reivindica la
actuación de los Equipos, circunstancia que aparece señalada en dos objetivos. De
una parte, el objetivo 6.8 sugiere la renovación de la relación laboral especial “para
dotarla de mayor calidad y adecuación al marco actual de las relaciones laborales y de
63
Esta verificación opera cuando, a los efectos de justificar un puesto de trabajo para obtener
la subvención por creación de puesto, éste se justifica mediante un contrato a bajo rendimiento.
-67-
la realidad de los equipos multiprofesionales”; mención que parecería sugerir la
necesidad de superar la inacción de los Equipos. Más claro es el objetivo 5.1 que
propone el “Refuerzo de los equipos multiprofesionales o multidisciplinares”.
Ahora bien, si durante más de veinte años no ha habido voluntad política de
puesta en marcha de los EEMM, ello no va a depender solamente de las reformas que
se propongan a continuación, aunque ciertamente algunas modificaciones en el
DRLEPD podrían contribuir a ello. En cualquier caso, compartimos la necesidad de
una “modesta” puesta en marcha de los EEMM64; máxime teniendo en cuenta que la
situación actual ha acabado acarreando consecuencias negativas para algunos CEEs,
por una falta de intervención de los EEMM, lo que afecta gravemente a la seguridad
jurídica de los Centros. Además,
la especial vulnerabilidad de los trabajadores
empleados y su acumulación en centros de trabajo aconsejan un control adicional
sobre su situación que por lo demás viene exigida por la LISMI.
A nuestro juicio, una de las propuestas que pueden hacer real la presencia de
los EEMM iría en la línea de
reducir al máximo sus atribuciones, limitándolas a
aquellos ámbitos en los que su intervención sea especialmente necesaria desde un
punto de vista de calidad en el empleo, criterio coincidente con la Propuesta de
Estrategia Global formulada por el CERMI65.
Por esta razón, los supuestos de intervención que se solapen con el deber
empresarial de vigilancia y protección de la salud, deberían quedar fuera de las
atribuciones de los EEMM. En concreto, nos referimos a lo expresado en los artículos
6.2; 7.3 b]; 11; 12 a]; 1466 y 15 del DRLEPD, dando por supuesto que las
intervenciones en materia de promoción profesional (11 DRLEPD), movilidad funcional
(art. 14.1)
o modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 15 DRLEPD)
pretenden, sobre todo, una valoración en perspectiva preventiva. Hay que insistir en
que el CEE debe ser especialmente riguroso en el cumplimiento de sus obligaciones
64
En el ámbito académico, diversos autores se han manifestado también favorables a la
efectiva intervención de los Equipos. Destacan entre ellos, LAHERA FORTEZA, J.: “Acceso al
mercado laboral y contratación de los discapacitados”, en VALDÉS DAL-RÉ, F. (Director):
Relaciones laborales de las personas con discapacidad. Fundación Largo Caballero, Madrid,
2005, pág. 136 y ALONSO GARCÍA, B.: El régimen jurídico de la protección social del
minusválido, Civitas, Madrid, 1997, pág. 350.
65
Así el documento CERMI: Estrategia global…cit., pág. 153, propone “Reducir el
omnipresente papel de los Equipos Multiprofesionales, dejándoles sólo para una serie de
actuaciones relevantes, como los contratos de bajo rendimiento, alguna situación de extinción
del contrato de trabajo, etc…”.
66
Téngase en cuenta que en dicho precepto se aborda la movilidad funcional y la necesidad de
informe de los Equipos Multiprofesionales parece centrarse, de modo particular, en aspectos
preventivos.
-68-
preventivas67 sin olvidar que, desgraciadamente, nuestra propuesta de eliminación de
esa –teórica—intervención no parece muy arriesgada teniendo en cuenta que, para
bien o para mal, ha transcurrido mucho tiempo sin que se haya producido. Por lo tanto,
con carácter general, si se opta por liberar a los Equipos de efectuar una actividad
preventiva en paralelo a la de la empresa, sería conveniente subrayar los deberes
empresariales en esos ámbitos.
Asimismo, la competencia consistente en recepcionar los contratos de trabajo
(art.5 DRLEPD)
constituye una carga burocrática que en nada va a mejorar la
actuación de los EEMM en su control de legalidad o de oportunidad de determinadas
decisiones y pactos.
Nos plantea dudas el informe que deberá emitir el Equipo Multiprofesional en
supuestos de movilidad geográfica o en amortizaciones de puestos de trabajo por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 16 c DRLEPD), ya
que parecen escapar a valoraciones vinculadas directamente a la discapacidad.
Entendemos que en estos supuestos la intervención podría tener un sentido a la hora
de valorar la concurrencia de las causas que justifiquen la medida empresarial y la
necesidad de que la misma deba afectar a trabajadores con discapacidad, pero
creemos que superan lo que sería razonable exigir a los Equipos. En lo que concierne
al Informe (más vinculante) para supuestos de ineptitud (art. 16.2 a DRLEPD),
entendemos que podría tener más sentido, pero adolece de un notable inconveniente
y es que la no apreciación de la ineptitud en el informe, no evitará siempre y en todo
caso las extinciones, ya que dicho informe podría ser objeto de impugnación ante los
Tribunales por parte del empleador
En suma, entendemos que salvo para supuestos muy concretos, debería de
prescindirse del informe de los EEMM, siendo tales supuestos los de a) adaptación del
salario al rendimiento, b) flexibilización de la duración del periodo de prueba y c)
prolongación del contrato para la formación. Asimismo, creemos conveniente que los
Equipos asuman responsabilidades en el seguimiento de la dinámica de transición al
medio ordinario de trabajo, lo que es objeto de argumentación en los apartados en que
se trata sobre la cuestión.
67
Así lo apunta, para el control de los incentivos salariales GARRIDO PÉREZ, E.: “El trabajo de
los discapacitados en los Centros Especiales de Empleo” en ROMERO RÓDENAS, Mª J.:
Trabajo y protección social del discapacitado, Albacete, Bomarzo, 2003, pág. 51 al señalar que
“En todo caso, y una vez más la singularidad prevista en la norma atiende a razones distintas
del entorno empresarial al que se dirige, por cuanto la preservación de la salud e integridad del
trabajador discapacitado (…) debe garantizarse en el seno de cualquier empresa en la que
estuviera contratado un trabajador discapacitado”.
-69-
2.3. Necesidad de regulación de los Equipos Multiprofesionales.
La disposición transitoria única del DRLEPD prevé una regulación de la
constitución y funcionamiento de los Equipos que no se ha llevado a cabo hasta la
fecha. En este sentido, cabe efectuar las siguientes puntualizaciones.
De una parte, entendemos que un nuevo DRLEPD debería de ofrecer un
contenido básico de los Equipos Multiprofesionales o de alguna figura alternativa, para
evitar la sensación de abandono que la redacción del Decreto ha suscitado a lo largo
de estos años. En cualquier caso, sí es necesario clarificar la cuestión de modo que si
se opta por no abordar una regulación básica de los Equipos debería seguirse otras
posibilidades y clarificarlas en el Decreto.
Así, alternativamente, entendemos que dicha regulación no es imprescindible
si tenemos en cuenta que la gestión de los Centros Especiales ha quedado en manos
de las Comunidades Autónomas y consideramos que dicha gestión podría llevarse a
cabo a través de organismos propios, “substitutivos” de los Equipos Multiprofesionales,
regulados por las Comunidades Autónomas en el ejercicio de su potestad de
autoorganización. Por lo tanto, el DRLEPD podría remitirse al informe o a la
constatación de circunstancias por parte de los Equipos Multiprofesionales “que se
constituirán en el ámbito de la administración responsable de la gestión de los
Centros”. Asimismo, tampoco se nos antoja inadecuado que la remisión a los Equipos
Multiprofesionales se substituya por una referencia a los Servicios Sociales, que es la
opción tomada por la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, de empresas de inserción, a la
hora de abordar una intervención similar a la prevista en el caso del DRLEPD. En este
sentido, no hay que olvidar que si bien la Estrategia Global reivindica la activación de
los EEMM, su objetivo 3.6 reclama también un reforzamiento de las relaciones entre
los Servicios Públicos de Empleo y los Servicios Sociales con los Centros Especiales
de Empleo.
En fin, consideramos que la solicitud de intervención de los EEMM debería de
venir acompañada por un informe que será elaborado por la Unidad de Apoyo –en el
caso de CEEs— o bien por la entidad colaboradora de empleo con apoyo, --para el
supuestos de empresas ordinarias--, lo que facilitaría una rápida emisión de informes
en los supuestos en los que éstos sigan siendo necesarios.
2.4. Conveniencia de subrayar el papel de los Equipos Multiprofesionales como
límite del poder de dirección del empresario.
Como se ha señalado oportunamente, en diversos de sus artículos el DRLEPD
establece la necesidad de informe o de intervención de los Equipos, un ámbito sobre
el que se han realizado propuestas de simplificación. Ahora bien, dado que es más
-70-
que previsible el mantenimiento al menos parcial de la intervención de los EEMM y,
teniendo en cuenta que dicha intervención está íntimamente vinculada a decisiones
unilaterales del empresario –como sucede en algunos supuestos extintivos-- o bien a
iniciativas que pueden acabar desembocando en un pacto contractual –por ejemplo,
de reducción de salarios--, entendemos que debe subrayarse claramente la necesidad
de que el empresario solicite de modo expreso y con la suficiente antelación el informe
a los Equipos Multiprofesionales.
Asimismo, parece razonable señalar que la falta de emisión del informe
permitirá la puesta en marcha de la decisión empresarial o del pacto contractual, lo
que evitaría que la inacción administrativa no cree inseguridad jurídica en el
empresario ni paralice su poder de dirección, más allá de algunas materias en las que
parece razonable reclamar diligencia de la Administración y la necesidad estricta de
informe y en las que la falta de la intervención administrativa generaría la nulidad de lo
pactado o, en su caso, la nulidad de la decisión empresarial. Creemos que ello sería
razonable en dos supuestos concretos: el de prolongación de los periodos de prueba y
en el de salario a bajo rendimiento. De este modo, se logran al menos dos objetivos
básicos. El primero, se recuerda que en este terreno el poder de dirección y/o la
autonomía de la voluntad quedan más restringidos que en otros ámbitos. El segundo,
que la potencial inoperancia de la Administración no paralice la gestión del personal de
modo que quepa interpretar que, solicitado el informe y no emitido en el plazo previsto,
la empresa puede tomar la decisión libremente, sin perjuicio de su ulterior revisión
judicial. Cabe clarificar se mantiene esta consideración en el presente informe para el
caso de que el nuevo Decreto mantenga la obligación de informe de los EEMM para
una numerosa tipología de situaciones, tal y como sucede en el Decreto vigente.
Se advierte lo anterior porque, como se ha señalado, entendemos que el
informe del Equipo Multiprofesional debería limitarse a un restringido número de
supuestos. En todo caso, la selección de materias en las que el informe se propone
como vinculante e imprescindible, están directamente relacionadas con la calidad en el
empleo, una preocupación expresada de modo reiterado en la Estrategia Global.
A los efectos anteriores, se propone la introducción en el Capítulo I de un
nuevo precepto en el que, además de recordar las fuentes de la relación laboral
especial, se subrayaría el papel de los Equipos Multiprofesionales. En todo caso, si se
considera más oportuno dejar de lado el recordatorio de las fuentes de la relación
laboral especial, el redactado del precepto podría quedar como a continuación se
señala.
Equipos Multiprofesionales.
-71-
1. El ejercicio del poder de dirección y la autonomía de la voluntad podrán verse
modulados por el informe de los Equipos Multiprofesionales, cuando así se
prevea en este Decreto.
2. A estos efectos, el empresario está obligado a solicitar el informe con
anterioridad a la decisión o a la firma del pacto contractual. El empresario
deberá fundamentar su solicitud mediante informe de la Unidad de apoyo o de
la entidad colaboradora de empleo con apoyo y cualesquiera otros documentos
que considere pertinentes68.
3. Los Equipos Multiprofesional deberán emitir informe en el plazo de quince días
a contar desde la solicitud formulada por el empleador. Requerirán, en todo
caso, de informe favorable los pactos contractuales referidos a:
a.
salario a bajo rendimiento.
b.
periodos de prueba con duración superior a la legal o convencional.
c. duración de contrato para la formación superior a la prevista en la Ley o
en el convenio aplicable.
La falta de informe favorable en estos supuestos comportará la nulidad de lo
pactado.
.
C) PROPUESTAS DE REFORMA DE ASPECTOS AJENOS AL REAL DECRETO
REGULADOR DE LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL.
1. La fijación de un deber de transición para los Centros Especiales de Empleo
de mayor dimensión.
Dotar de contenido obligatorio al principio de transición debería comportar una
modesta obligación de transición para los CEE de mayor dimensión. Ciertamente, el
contenido jurídicamente coercitivo del principio de transición es extraordinariamente
pobre, lo que a nuestro juicio es consecuencia de las dificultades objetivas que plantea
para los CEEs la transición de plantillas al medio ordinario de trabajo, y de los
obstáculos que muchas empresas han puesto a la presencia de personas con
discapacidad en sus plantillas. Así, con carácter general no existe ni directa ni
indirectamente un deber de los CEEs de acreditar un volumen de transición de
plantillas al mercado ordinario de trabajo. De hecho, sólo hay dos preceptos que se
refieran de un modo explícito a esta cuestión. De un lado, el artículo 4.1 del Real
Decreto 364/2004, de 8 de abril, de medidas alternativas, que establece para los
68
Se menciona a la Unidad de apoyo o a la entidad colaboradora de empleo con apoyo para
contemplar dos posibles situaciones. Que la solicitud se realice por parte de un Centro Especial
de Empleo o bien por una empresa ordinaria.
-72-
Centros beneficiarios de las medidas –compra de bienes y/o servicios por parte de
empresas ordinarias—, el deber de llevar a cabo acciones que favorezcan la transición
de trabajadores, indicándose a título ejemplificativo, que tales acciones podrían
consistir en la realización de formación permanente o adaptación a las nuevas
tecnologías. Asimismo, el artículo 5.2 del Decreto regulador de los enclaves laborales,
formula un claro deber de transición, si bien el mismo queda limitado a aquellos CEEs –
claramente minoritarios-- que hayan constituido enclaves laborales en empresas
ordinarias. En tales supuestos, si los CEEs quieren mantener el enclave por un período
superior a los tres años iniciales, deberán acreditar la transición de uno o dos
trabajadores, dependiendo del volumen de personas con discapacidad que integren el
enclave. Sin embargo, se nos antoja razonable el establecimiento de un modesto deber
de transición para los Centros con mayor volumen de plantilla, que haga a su vez
creíble su obligación de incorporar las dinámicas de transición al medio ordinario de
trabajo. En este sentido, es razonable pensar que si los Centros tienen presente la
transición en su gestión de los recursos humanos, lograrán unos mínimos resultados en
la materia. Como se verá, la ratio de transición es bastante modesta --si bien se modula
en base a la plantilla de centros-- ya que se pretende establecer un mandato
mínimanente asequible, susceptible de futuras revisiones al alza y que permita a su
vez, computar todas aquellas transiciones que se hayan producido por iniciativa del
trabajador.
En este sentido, entendemos que si el principio de transición goza de un gran
protagonismo en la Estrategia Global, y que si está circunstancia se combina con la
necesidad de que los CEEs entren en su conjunto en una dinámica de favorecimiento
de la transición, debería de establecerse una clara obligación para los CEEs de cierta
dimensión, obligación de transición que simplemente tendría como objeto verificar que
la dinámica favorecedora de la transición no se limita a un conjunto vacío de medidas,
sino que se traduce en unos resultados mínimamente apreciables. En este sentido,
entendemos que si algunas organizaciones han puesto en marcha dinámicas de
transición y que tal dinámica no ha mermado su competitividad, tal circunstancia
debería ser de aplicación en todos los Centros de una cierta dimensión. De lo contrario,
las propuestas de favorecimiento de transición recogidas en el objetivo 5.7 de la
Estrategia Global pueden quedar en meras palabras, lo que no nos parece de recibo en
atención al tiempo trascurrido desde 1982.
A estos efectos, quedarían fuera del cómputo de este deber genérico, las
transiciones que se produzcan en cumplimiento de las obligaciones previstas en el Real
Decreto 290/2004, de enclaves laborales. Por lo contrario computarían
todas las
demás transiciones, incluyéndose tanto las que realicen los trabajadores afectados por
-73-
especiales dificultades, como las que lleven a cabo trabajadores con discapacidad leve
o moderada, que no encajen en los márgenes de las personas con discapacidad
afectadas por especiales dificultades.
En este apartado se propone la conveniencia de que los Equipos
Multiprofesionales tengan un papel de seguimiento en el cumplimiento de la dinámica
de transición, propuesta que de algún modo compensaría la pérdida de protagonismo
de los Equipos sugerida en un apartado anterior. De este modo, los Equipos podrían
efectuar una actividad de asesoramiento pero también de seguimiento o control
impropio de la actividad de los Centros mediante la emisión de informes bianuales. En
este sentido, hay que recordar que el artículo 46 LISMI sugiere veladamente una
intervención en este sentido, al recordar que “Los Equipos Multiprofesionales de
valoración deberán someter a revisiones periódicas a las personas con discapacidad
empleadas en los Centros Especiales de Empleo a fin de impulsar su promoción
teniendo en cuenta el nivel de recuperación y adaptación laboral alcanzado”. En este
sentido, interpretamos que el precepto plantea la intervención más hacia la promoción
externa que hacia la promoción interna.
La transición de personas con discapacidad debería ser objeto de medidas de
fomento, que compensaran a los Centros Especiales de Empleo por el previo ajuste
personal y social efectuado con los trabajadores con discapacidad afectados por
especiales dificultades, o bien por el ajuste menor y la pérdida de competitividad que
comporte la transición de trabajadores con discapacidad leve o ligera. En ese sentido,
existe algún precedente en el derecho autonómico del empleo, como es el caso de la
Orden Andaluza de 4 de octubre de 2002, que concede una subvención a tanto alzado
de 3000 euros condicionada a que el trabajador sea contratado de forma estable en la
empresa ordinaria. A lo anterior, cabe añadir las afirmaciones recogidas en la
Estrategia Global (Objetivo 5.8), en materia de fomento de los Centros Especiales de
Empleo.
La introducción de un deber de transición debería venir acompañada de un
régimen sancionador para los supuestos de incumplimiento de esta obligación, lo que
exigiría la fijación del tipo infractor y de la sanción en la Ley de Infracciones y
Sanciones del Orden Social (LISOS), aprobada mediante el Real Decreto-Legislativo
5/2000, de 4 de agosto. Es conocido que en el ámbito del trabajo de las personas con
discapacidad se producen incumplimientos y desajustes destacados, cuyo exponente
máximo es el grado de incumplimiento de la reserva de empleo. Esta circunstancia nos
obliga a proponer un régimen sancionador que más allá de su clara función coercitiva,
evite, por parte de los gestores de CEEs, la tentación de optar por aceptar la sanción
en lugar de cumplir con la obligación de transición. Entendemos que el nuevo régimen
-74-
jurídico de la obligación de transición debe contar con la solidez suficiente para
presionar a los Centros hacia una estrategia general de gestión de la transición. Por
todo ello consideramos que el mecanismo sancionador debería tener el calado
suficiente para ser persuasivo en el cumplimiento de esta novedosa obligación. De este
modo, podría establecerse una sanción consistente en la pérdida de beneficios en
materia de Seguridad Social de tantos trabajadores con discapacidad como
incumplimientos del deber de transición se constaten. De este modo, por ejemplo, si la
empresa está obligada a cumplir con la transición de un trabajador por año y no la
realiza, perderá los beneficios de Seguridad Social de un trabajador mientras no haga
efectivo su deber de transición. El Informe elaborado por Jordán de Urríes y Verdugo
Alonso (2010) va también en esta dirección a la hora de establecer sanciones que
hagan efectivo el deber de transición69
Por lo demás entendemos que los intereses jurídicos en juego justificarían la
consideración de la infracción como muy grave. Sin embargo, somos conscientes de
que otras infracciones de importancia notoria y de impacto directo sobre el derecho a la
no discriminación, como el incumplimiento de la reserva de empleo, no han recibido
todavía la consideración de falta muy grave. Y es que probablemente, la clave del
régimen sancionador del incumplimiento de la transición, estará en la particular
intensidad de la sanción más que en su consideración o no como falta muy grave.
A los efectos de las anteriores consideraciones se propone la fijación de un
nuevo capítulo en el RD 2273/1885, de Centros Especiales de Empleo –en caso de que
se mantenga su vigencia, o en el que corresponda-- en el que debería reflejarse la
obligación genérica de transición al medio ordinario de trabajo. Se entiende que tal
ubicación podría ser la más adecuada ya que este deber específico de transición no
tiene porqué formar parte del contenido de la relación laboral especial considerando
que no constituye, en sí mismo, un derecho que pueda ser alegado por un trabajador
en particular ni tiene porqué considerarse una obligación derivada del contrato de
trabajo. Antes al contrario, se trata de un mandato con beneficiarios genéricos y que
pretendería fomentar la permeabilidad de los Centros Especiales de Empleo, así como
la visibilidad y normalización de los entornos laborales de las personas con
discapacidad. Ahora bien, tampoco se detectan obstáculos que impidan una posible
regulación de la materia en el nuevo DRLEPD. Por lo demás, tampoco se nos antoja
necesaria una reforma de la LISMI ya que si bien la Ley no establece un claro deber de
transición, sí afirma sin ningún género de duda un evidente principio de transición – los
69
Cit, pág. 75 proponen la eliminación de ayudas correspondientes a un contrato indefinido,
“para el número de trabajadores en los que se incurra en incumplimiento, por el periodo de un
año”.
-75-
CEE deben ser “medio de integración del mayor número de personas con discapacidad
al régimen de trabajo normal”, (art. 42.1 LISMI)”-- que puede reflejarse, sin afectación al
principio de jerarquía normativa, en un claro deber plasmado en el desarrollo
reglamentario de la Ley.
En todo caso, constatamos la concurrencia de un elemento que entendemos
que excede las competencias de los autores de este informe, que es la ponderación de
la obligación de transición en base a la severidad de la discapacidad acreditada por los
trabajadores presentes en las plantillas de los Centros. Por ello, nuestras
consideraciones jurídicas se han efectuado teniendo en mente a
trabajadores no
afectados por especiales dificultades. A este respecto, por razones de competencia en
la materia nos remitimos a las consideraciones que efectúan Jordán de Urríes Vega y
Verdugo Alonso70 en la propuesta núm. 8 de su informe respecto a
ponderar la
obligación de transición teniendo en cuenta el grado de discapacidad de los
trabajadores y, por ende, la composición de la plantilla del Centro.
CAPÍTULO… Del deber de transición al medio ordinario de trabajo.
1.
Los Centros Especiales de Empleo tendrán en cuenta la transición al
mercado ordinario de trabajo en la gestión de su personal. De modo particular
se establecen los siguientes deberes de transición:
a. Los Centros cuya plantilla supere los 50 trabajadores, deberán acreditar
la transición a la empresa ordinaria de al menos un trabajador con
discapacidad al año.
b. Los Centros cuya plantilla supere los 100 trabajadores, deberán
acreditar la transición a la empresa ordinaria de al menos dos
trabajadores con discapacidad al año.
No computarán a los efectos de este artículo, las transiciones que se lleven a
cabo en cumplimiento de las obligaciones del Real Decreto 290/2004, de
enclaves laborales.
2. En el cómputo de la plantilla se tendrán en cuenta los trabajadores con
discapacidad y sin discapacidad, efectuándose, en su caso, el cómputo conjunto
de las plantillas de de los diversos centros de trabajo que integren una unidad
empresarial.
4. Los Equipos Multiprofesionales colaborarán con los Centros Especiales de
Empleo en la puesta en práctica de dinámicas de transición, y emitirán cada dos
70
Cit., pág. 75.
-76-
años un informe por cada Centro, en el que se harán constar los resultados de
transición, acciones y dinámicas generadas para favorecerla.
4.
Los
Centros
Especiales
de
Empleo
tendrán
derecho
a
percibir
compensaciones económicas por las transiciones que se produzcan en
aplicación de este mandato.
2. Algunas aportaciones sobre la composición de las plantillas de los Centros
Especiales de Empleo.
La composición de las plantillas de los Centros Especiales de Empleo constituye
una materia que en sentido estricto no forma parte de la relación laboral especial, si
bien, es una noción que hasta nuestros días ha ido de la mano de la puesta en práctica
del DRLEPD. Por lo tanto, al ceñirse este informe a la relación laboral especial de los
trabajadores con discapacidad, no parecía oportuno referirse a esta cuestión, teniendo
en cuenta que la regulación de los Centros parte de la base de la LISMI y es
desplegada a través de un reglamento específico, el Real Decreto 2273/1985, de 4 de
diciembre.
Más allá de ese reparo, hemos considerado necesario efectuar alguna reflexión
jurídica a propósito de la composición de las plantillas de los CEEs por diversas
razones que más adelante se expondrán. Como es sabido, el texto vigente de la LISMI
(art. 42.2) prevé que “La plantilla de los Centros Especiales de Empleo estará
constituida por el mayor número de trabajadores personas con discapacidad que
permita el proceso productivo y, en todo caso, por el 70 por 100 de aquélla. A estos
efectos no se contemplará el personal sin discapacidad dedicado a la prestación de
servicios de ajuste personal y social”. La regulación actual, que procede de 1999,
comportó un salto importante ya que cuando se aprueba la LISMI (1982) las plantillas
de los CEEs debían estar integradas al 100 por 100 por personas con discapacidad,
más allá de las personas sin discapacidad que fuesen necesarias para el desarrollo del
proceso productivo. La posibilidad de una cierta presencia de personas sin
discapacidad ha de valorarse positivamente
ya que ello redunda en una mayor
viabilidad de estas empresas y suaviza la sensación de segregación generada por la
acumulación de personas con discapacidad en entornos productivos.
El CERMI ha propuesto en su documento de Propuesta de Estrategia Global71 que
tengan la consideración de CEEs todas aquellas empresas que acrediten una plantilla
de personas con discapacidad no inferior al 51 por 100. Se trata de un planteamiento
71
Documento citado., pág. 135.
-77-
que en general nos parece razonable y en el que abunda el Informe de Jordán de
Urríes y de Verdugo Alonso (2010)72. Ahora bien, en el planteamiento del CERMI no se
realizan matizaciones en lo referente a la gravedad de la discapacidad acreditada73, de
modo que se concibe a los CEEs como una suerte de reserva de empleo impropia; a
saber, los Centros tendrían como finalidad garantizar un volumen de empleo para las
personas con discapacidad, con independencia de la severidad de su discapacidad.
Por lo demás, con su propuesta el CERMI persigue un doble objetivo que a priori
podemos compartir: apuntalar la viabilidad de los Centros así como oxigenar la
composición de sus plantillas a fin de aproximarlos a la empresa ordinaria.
A nuestro juicio lo realmente prioritario es que se exija a todos los CEEs un
porcentaje mínimo en plantilla de personas afectadas por especiales dificultades. En
este sentido, creemos que no es coherente defender una relación laboral especial
fundamentada en las dificultades de los trabajadores y pasar por alto que esas
especiales dificultades cuenten con una presencia apreciable en plantilla. De hecho,
creemos que tal circunstancia es la que permite la pervivencia de importantes ayudas
públicas, que si no están justificadas en las especiales dificultades de una parte
significativa de la plantilla, podrían entrar en colisión con la normativa europea sobre el
particular; en concreto, con el Reglamento (CE) núm. 800/2008, de la Comisión, de 6
de agosto de 2008, de identificación de las ayudas compatibles con el mercado común
en aplicación de los artículos 107 y 108 del Tratado de Funcionamiento de la Unión
Europea. En este sentido,
es de especial interés el régimen de ayudas para
compensar los costes adicionales de contratación de trabajadores con discapacidad,
dentro de las cuales cabría incluir la ayuda española por creación de puesto de trabajo.
A este respecto, el Reglamento 800/2008 (art. 42) declara compatibles con el Tratado
las ayudas orientadas a compensar por costes adicionales derivados de la contratación
de personas con discapacidad que “los generen”, costes que evidentemente no se
generarían si la persona contratada fuese una persona sin discapacidad. Ahora bien, si
en la práctica las personas contratadas son de modo abrumador personas con
discapacidad leve o moderada, difícilmente va a poderse argumentar la realidad de
unos costes adicionales que son, a fin de cuentas, los que justifican la percepción de
las ayudas por creación de puestos de trabajo y su compatibilidad con el Reglamento
europeo.
72
Cit., págs 70 y 71, en su propuesta núm. 1 sugieren un aumento del porcentaje admisible de
personas sin discapacidad en la plantilla de los centros hasta alcanzar el 80 por 100 de la
misma.
73
En este sentido, la Propuesta de Estrategia Global del CERMI, pág. 163, señala que “El
menor rendimiento no es una cuestión consustancial al CEE, sino más bien una circunstancia
que puede darse o no, y que además será contemplada desde una perspectiva global y
colectiva, no individualizada”.
-78-
Más allá de la anterior disquisición técnica, somos también conscientes de que las
personas con discapacidad no afectadas por especiales dificultades, y por lo tanto,
excluidas de la relación laboral especial en la lógica de este informe, padecen en
ocasiones un rechazo deliberado de la empresa ordinaria, rechazo que puede
agravarse al concurrir con otras circunstancias, como la edad y/o el sexo. Por lo tanto,
no nos oponemos a que en el porcentaje mínimo de personas con discapacidad
requerido para tener la consideración de
CEE puedan computarse personas con
discapacidad leve o menor, pero entendemos que la noción Centro Especial de Empleo
exige un porcentaje mínimo pero apreciable de personas con discapacidad afectadas
por especiales dificultades.
Por lo tanto, no nos oponemos a que el porcentaje mínimo de personas con
discapacidad se reduzca del 70 al 51 por 100 –como propone el CERMI-- o incluso a
un porcentaje inferior, como proponen Jordán de Urríes Vega y Verdugo Alonso,
siempre que, simultáneamente, se exija un porcentaje mínimo de trabajadores con
discapacidad afectados por especiales dificultades. De este modo, por ejemplo, cabría
exigir a los CEEs que acrediten un volumen no inferior al 20 por 100 de trabajadores
afectados por especiales dificultades, combinado todo ello con la exigencia de que en
el conjunto de la plantilla se acredite la presencia de un 40 o de un 50 de personas con
discapacidad.
En último término se nos antoja adecuada la sugerencia de establecer un tope
máximo de personas con discapacidad en plantilla, a fin y efecto de evitar una
acumulación inadecuada de personas con discapacidad, que acabe redundando en
problemas de viabilidad del Centro. En este sentido, entendemos que no es del todo
adecuada la referencia del artículo 42.2 LISMI a la conveniencia o necesidad, según se
interprete, de que los CEEs empleen al número máximo de personas con discapacidad
que permita el proceso productivo. Como se ha apuntado, la utilización intensiva de
trabajadores con discapacidad puede parecer un beneficio a corto plazo pero aumenta
la percepción de trabajo segregado y, en último término, puede comprometer la
viabilidad de la actividad empresarial.
3. Subrogación de Centro Especial de Empleo y de empresa ordinaria en
supuestos de sucesión de contratista. Propuestas para mejorar la estabilidad en
el empleo.
La realización por parte de los Centros Especiales de Empleo de obras o servicios
que no forman parte de la propia actividad de la empresa principal o contratante genera
-79-
diversos órdenes de problemas, que suelen tener su origen en el momento en el que el
Centro gana o pierde la contrata.
La primera cuestión deriva de la exigibilidad o no de que el nuevo contratista
asuma –ya sea Centro Especial de Empleo, ya sea empresa ordinaria-- a los
trabajadores de la contratista saliente que de lo contrario perderán su empleo. La
obligación de asumir a los trabajadores de la anterior contratista dependerá en la
mayoría de las ocasiones de la negociación colectiva aplicable o bien del pliego de
condiciones de la concesión administrativa. A este respecto, la negociación colectiva
puede zanjar fácilmente estas polémicas si un mismo convenio colectivo es de
aplicación a ambas contratistas, lo que puede suceder cuando, por ejemplo, la
contratista saliente y entrante son CEEs. Ahora bien, la subrogación podría plantearse
a pesar de que a ambas empresas no les sea de aplicación el mismo convenio
colectivo; por ejemplo, cuando el Convenio Colectivo de un CEE establece el
compromiso de asumir a los trabajadores de la contratante saliente, aunque sea una
empresa ordinaria74.
De cualquier modo, no es la pretensión de este informe proponer una regulación del
deber de subrogación de la contratista “entrante”, ya que se trata de una cuestión de
alcance general, no del todo resuelta por el legislador, que supera el marco de los
Centros y alcanza a la empresa ordinaria, sin olvidar por lo demás la casuística que
suele acompañar a las situaciones conflictivas75.
Nuestra pretensión, ahora sí, es la de realizar propuestas de reforma normativa –o
reiterarlas-- que faciliten el flujo de trabajadores de la empresa ordinaria a la empresa
protegida y en dirección inversa, cuando proceda obligar a la contratista entrante a
subrogarse en los contratos de trabajo de la contratista saliente. En este sentido
realizaremos tres propuestas que desarrollaremos a continuación.
3.1. Subrayar la importancia de que la relación laboral especial sea de aplicación
a la empresa ordinaria.
En primer lugar, se pretende subrayar de modo especial la necesidad de que la
relación laboral especial sea de aplicación en entornos ordinarios. Al respecto, al
74
Este es el supuesto planteado por el Convenio Colectivo del Centro Especial de Empleo
Censenal Valladolid SL, para los años 2004-2006. Un comentario sobre esta regulación en:
CISCART, N. y otros: “Contenido de la negociación colectiva aplicable a los CEE”, en
ESTEBAN LEGARRETA, R. y. PÉREZ AMORÓS, F. (Directores): La aplicación del Derecho
del Trabajo en los Centros Especiales de Empleo Valencia, Tirant lo Blanch, 2009
75
A propósito de la complejidad de la cuestión puede verse: FUSTÉ MIQUELA, J.Mª.:
“Contratación, extinción del contrato y subrogación”, en ESTEBAN LEGARRETA, R. y. PÉREZ
AMORÓS, F. (Directores): La aplicación del Derecho del Trabajo en los Centros Especiales de
Empleo Valencia, Tirant lo Blanch, 2009, en especial, págs. 202 y ss
-80-
principio de este informe se han expuesto las razones técnicas que aconsejan que la
relación laboral especial sea de aplicación a trabajadores afectados por especiales
dificultades, trabajen donde trabajen, mientras que la relación laboral ordinaria podría
ser de aplicación a los trabajadores con discapacidad ligera, tanto si trabajan en
entornos ordinarios como si lo hacen en CEEs. Ahora bien, a las razones técnicas
expuestas en su momento y a las que nos remitimos, hemos de añadir un argumento
clave en sede de sucesión de contratistas. Así, una línea de doctrina judicial ha venido
manteniendo que no es posible exigir a la empresa ordinaria que asuma en su plantilla
los trabajadores con discapacidad procedentes de Centros en atención a que la
empresa ordinaria no puede ser sujeto de la relación laboral especial76. Ciertamente,
más allá de la posibilidad de argumentos más o menos matizados contra esa línea
judicial, si la relación laboral especial pudiese desarrollarse en entornos ordinarios, este
importante escollo quedaría superado. Así, los trabajadores con discapacidad leve y
relación laboral ordinaria podrían ser contratados por la empresa ordinaria sin traba
legal alguna; y a su vez, los trabajadores con discapacidad severa y vinculados al CEE
mediante relación laboral especial podrían transitar al mercado ordinario de trabajo sin
impedimentos jurídicos.
De manera que las dudas –que no compartimos-- sobre el carácter precarizante de
la relación laboral especial, quedan despejadas o muy matizadas teniendo en cuenta
los beneficios evidentes en materia de estabilidad en el empleo.
3.2 Introducir, mediante reformas normativas, mecanismos que faciliten el ajuste
personal y social de los trabajadores que sean subrogados por contratistas
“ordinarias”.
La asunción en plantilla de trabajadores con discapacidad afectados por especiales
dificultades procedentes de un CEE “saliente” de una contrata, debe llevar aparejada
la garantía del seguimiento y apoyo de los trabajadores con discapacidad. De lo
contrario, la continuidad de dichos contratos de trabajo se verá seriamente
comprometida ya que no hemos de perder de vista que la empresa ordinaria recibe de
modo repentino a un grupo de trabajadores afectados por especiales dificultades. En
este sentido, la “ventaja” de poder transitar hacia la empresa ordinaria mediante una
relación laboral especial se tornaría un fiasco si ello viene acompañado de un fracaso
adaptativo en cadena.
76
Por todas: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 23 de mayo de
2006 (JUR 2007/72403)
-81-
Por lo tanto, entendemos que en el juego de equilibrios que comporta esta
adaptación, los Centros Especiales de Empleo están llamados a responder a través de
sus Unidades de Apoyo efectuando el ajuste personal, social y laboral que permita la
continuidad de las relaciones laborales especiales en entornos ordinarios. En este
sentido,
la carga que esta solución implica sobre los Centros Especiales estaría
justificada teniendo en cuenta que derivaría de una reforma normativa que facilitaría
enormemente la participación de estos mismos Centros en el mercado servicios.
Además, se potenciaría el papel de los Centros Especiales de Empleo como
proveedores de servicios de apoyo laboral a la inserción normalizada, tal y como ha
sucedido en el Reino Unido mediante la organización Remploy77. No hemos de olvidar
que la potenciación del empleo normalizado, planteado abiertamente en la Estrategia
Global pasaría también por una reorientación parcial de la actividad de algunos CEEs.
En fin, se advierte que tal obligación de prestación de apoyo colectivo debería
desarrollarse con el oportuno apoyo económico de la Administración, de modo que las
ayudas recibidas equivalgan a las que corresponderían en caso de que los
trabajadores se mantuviesen en la plantilla del Centro.
Asimismo, a fin de evitar ulteriores complicaciones, los trabajadores de CEE
dedicados a funciones de ajuste personal y social y/o apoyo laboral a trabajadores con
discapacidad que pasen a la empresa ordinaria, por transición en sentido estricto o bien
por pérdida de contrata, no deberían ser tenidos en cuenta en el cómputo de plantilla
del Centro a los efectos de la comprobación de la presencia de un mínimo del 70 por
100 de personas con discapacidad.
3.3 Propuestas de flexibilización del número máximo de trabajadores sin
discapacidad en plantilla para mantener la condición de Centro Especial de
Empleo.
Un obstáculo determinante a la hora de impedir una abierta participación de los
CEEs en el mercado de servicios ha derivado de la imposibilidad, dependiendo de los
casos, de que el Centro Especial de Empleo pudiese subrogarse en los contratos de
trabajado de la contratista saliente78. Ello es así porque en la actualidad los Centros
77
El caso de la organización británica Remploy se expone en el trabajo de YSÀS MOLINERO,
H.: “Estudio de derecho comparado” en ESTEBAN LEGARRETA R. y PÉREZ AMORÓS, F.
(Directores): La aplicación del Derecho del Trabajo en los Centros Especiales de Empleo
Valencia, Tirant lo Blanch, 2009, págs. 393 y ss. Se trata de una entidad que en el pasado se
fundamentaba en la gestión de centros protegidos para personas con discapacidad pero con el
paso de los años ha ido orientando su actividad hacia la prestación de apoyos en entornos
ordinarios.
78
Evidentemente, ello es singularmente problemático cuando de conformidad con el pliego de
condiciones de la concesión o de acuerdo con el convenio colectivo aplicable, el CEE debe
-82-
Especiales de Empleo deberán acreditar una plantilla con un porcentaje de
trabajadores con discapacidad no inferior al 70 por 100. Lógicamente, la asunción de
trabajadores de la contratista saliente acabará por ser inviable ya que hará que el
porcentaje de trabajadores con discapacidad descienda por debajo del 70 por 100, lo
que acarrearía la descalificación de la empresa como Centro Especial de Empleo. Este
tipo de situaciones generó una doctrina judicial que en su día concluyó que los Centros
Especiales de Empleo no debían de concurrir a contratas o concesiones administrativas
que acarreasen la obligación de subrogación laboral, lo que tenía un cierto sentido,
sobre todo teniendo en cuenta los derechos de los trabajadores sin discapacidad de la
empresa saliente79.
Como es natural, una vía para superar este obstáculo estaría en flexibilizar el
umbral mínimo de personas con discapacidad en plantilla, lo que facilitaría la
participación de los CEEs en el mercado de servicios. Al respecto, el CERMI, en su
Propuesta de Estrategia Global80 proponía que no se computasen a los efectos de los
porcentajes, a los trabajadores sin discapacidad que ingresasen en plantilla en razón
de la obtención de nuevas contratas. Evidentemente, este planteamiento flexibilizador
facilita mucho las cosas, al tiempo que normalizará más las plantillas de los Centros
Especiales de Empleo y va en la línea de lo propuesto en el informe de Verdugo y
Jordán de Urríes en su informe81. Ahora bien, a nuestro modo de ver, dicho
planteamiento debería tener un límite siempre y en todo caso, a fin de evitar que el
CEE quede totalmente desdibujado ante una constante asunción de contratas, de
manera que en ningún caso el volumen de trabajadores con discapacidad del Centro
Especial de Empleo deberá estar por debajo del 20 por 100 de la plantilla. Por lo
demás, si finalmente va a optarse por una flexibilización a la baja del porcentaje mínimo
de personas con discapacidad en plantilla –con carácter general o por haber ganado
contratas--, cobra importancia nuestra sugerencia, ya realizada, de la necesidad de que
los Centros Especiales de Empleo acrediten un volumen apreciable de personas
afectadas por especiales dificultades.
Concluyendo este apartado, y partiendo de las sugerencias del CERMI cabría
proponer que se reforme la LISMI (art. 42) en el sentido de que no se computen, a los
efectos de porcentajes, los trabajadores sin discapacidad incorporados al Centro
subrogarse en la posición de empleadora, respecto a los trabajadores de la anterior
contratista.
79
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 24 de noviembre de 1997 (AS
1997/3942) afirma que la imposibilidad de subrogarse en los trabajadores de la anterior
contratista cuando así lo exija el convenio aplicable o el pliego de condiciones de la concesión,
constituye una imposibilidad legal de concurrir a la contrata o concesión.
80
Documento citado, pág. 118.
81
Informe sobre la situación….cit., págs 71 y 72, propuesta 1.
-83-
Especial de Empleo en virtud de subrogación laboral establecida en norma legal,
reglamentaria o convencional. Ahora bien, este planteamiento debería contar el tope
mínimo, en todo caso, de un 20 por 100 de plantilla integrada por personas con
discapacidad.
4. Algunos propuestas sobre los enclaves laborales.
Como es sabido, la figura de los enclaves laborales presente potenciar la
contratación, por parte de los Centros, de obras o servicios de propia actividad en la
empresa ordinaria. Asimismo, los
enclaves
permiten experiencia laboral de
trabajadores con discapacidad en entornos ordinarios y persiguen, en último término
facilitar la transición de trabajadores con discapacidad. Ahora bien, la regulación de los
enclaves laborales, llevada a cabo mediante el Real Decreto 290/2004, de 20 de
febrero, se caracteriza por plantear un buen número de cautelas y límites a la
realización de enclaves, lo que se explica en buena parte, ante el riesgo de que se
incurra en cesión ilegal de trabajadores. En cualquier caso, las cautelas mostradas por
el redactado del Decreto han dado lugar a un relativamente reducido número de
enclaves laborales y a la sospecha de que, con frecuencia, los mismos se han
realizado sin cumplir adecuadamente con los requisitos reglamentarios.
El Decreto 290/2004, de 20 de febrero no forma parte, en sentido estricto, de la
relación laboral especial del trabajo en CEEs pero nos ha parecido conveniente realizar
algunas propuestas concretas que permitan reequilibrar su formulación jurídica a fin de
que los enclaves sean más practicables y generen más transición. Las propuestas de
reforma se basan en tres apartados concretos que se exponen brevemente, sin olvidar
que la propuesta general de regulación del derecho de retorno, ya realizada, también
debería afectar al RD 290/2004. Al respecto, la Estrategia Global tiene como objetivo
(5.9) impulsar una reforma del Decreto que haga más operativos los enclaves. Ahora
bien, dado lo delicado de una figura de las características del enclave, entendemos que
lo razonable es la cautela en la flexibilización de su régimen jurídico, a fin y efecto, por
ejemplo, de evitar situaciones descarnadas de cesión ilegal de trabajadores.
Nuestra primera propuesta de reforma se refiere a la conveniencia de flexibilizar
los requisitos de composición de los enclaves, de manera que no sea necesario que el
60 por 100 de los integrantes del enclave sean personas con discapacidad afectadas
por especiales dificultades82 o que la práctica totalidad de los trabajadores integrantes
82
De todos modos, el Decreto de enclaves relativiza este concreto requisito al matizar que
hasta la mitad de ese 60 por 100 de trabajadores con especiales dificultades podría estar
integrado por mujeres con discapacidad no grave (art. 5.3).
-84-
acrediten una discapacidad. Tal planteamiento puede dificultar considerablemente la
viabilidad del enclave y entendemos que no se justifica plenamente, ya que a nuestro
entender lo prioritario es la presencia de trabajadores con discapacidad leve o
moderada, que a fin de cuentas son los que tienen más posibilidades de transitar a la
empresa ordinaria. Al respecto, el informe de Jordán de Urríes y Verdugo Alonso
(2010)83 plantea una propuesta en el mismo sentido. Matizando lo anterior, tampoco
sería inadecuado mantener la necesidad de presencia moderada de trabajadores con
especiales dificultades, teniendo en cuenta las propuestas efectuadas con carácter
general en este informe y considerando que esta exigencia puede fomentar la
contratación por parte de los CEEs de un mayor volumen de trabajadores afectados por
especiales dificultades. Por lo demás, tampoco parece justificado que la totalidad de los
integrantes del enclave sean personas con discapacidad, teniendo en cuenta que en el
régimen general, se permite hasta un 30 por 100 de plantilla no afectada por la
discapacidad.
La segunda propuesta está relacionada con la duración máxima del enclave y
las obligaciones de transición. En este sentido el Decreto 290/2004 establece una
duración máxima de 6 años, tras la cual el enclave debería cesar en su actividad sin
perjuicio de que sería posible que el mismo CEE constituyese otro enclave en la misma
empresa con una nueva o diferente actividad. A decir verdad, tal planteamiento abre la
puerta a interpretaciones forzadas del Decreto y obedece a un rechazo, en parte lógico,
de la figura. Así, parecería que el legislador reglamentario concede un plazo de seis
años a la empresa ordinaria para que pase a contratar directamente a los trabajadores
con discapacidad y mientras tanto se permite la instalación de enclaves en su
establecimiento. Sin embargo, entendemos que cabría la posibilidad de aceptar
enclaves con alcance indefinido, o al menos de plazo más prolongado en el tiempo
siempre y cuando el régimen jurídico de obligación de transición se amplíe –y por
supuesto, se realice efectivamente--, lo que compensaría la sensación de trabajo
segregado que un enclave laboral puede suscitar84. En este sentido nos parece muy
83
Cit, pág. 76, propuesta núm. 9.
Además, no debe perderse de vista que el empleo generado por una empresa mediante el
enclave no es equivalente al que se generaría por la vía del cumplimiento de la reserva de
empleo; es decir, mediante el empleo directo, que es mucho menor. Sobre esta cuestión,
véase: ESTEBAN LEGARRETA, R. y FUSTÉ MIQUELA, J.Mª: “Los enclaves laborales de
Centros Especiales de Empleo en empresas ordinarias”, en ESTEBAN LEGARRETA R. y
PÉREZ AMORÓS, F. (Directores): La aplicación del Derecho del Trabajo en los Centros
Especiales de Empleo Valencia, Tirant lo Blanch, 2009.
84
-85-
adecuada la propuesta núm 10 del informe de Jordán de Urríes y Verdugo Alonso85, en
la línea de profundizar en la obligación de transición.
Finalmente, se hace necesario el establecimiento de un régimen sancionador de
los incumplimientos del régimen jurídico de enclaves laborales. En este sentido,
algunas conductas infractoras encontrarían ya acomodo en el texto de la Ley de
Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS); por ejemplo, incurrir en conductas
constitutivas de cesión ilegal de trabajadores. Ahora bien, la LISOS no refleja los
incumplimientos del Decreto como susceptibles de sanción, razón por la que
consideramos que sería necesaria una tipificación de diversas conductas de gravedad
que actualmente podrían queda impunes desde una perspectiva sancionadora laboral,
como son los incumplimientos en materia de composición del enclave, régimen de
duración máxima, de transición a la empresa ordinaria u otras.
D) TRANSITORIEDAD Y APLICACIÓN DE LAS REFORMAS.
Se abordan a continuación algunas reflexiones a propósito de la posibilidad de
aplicar de modo inmediato las reformas propuestas o bien, si convendría la fijación de
periodos de transición, que permitan la adaptación de los Centros Especiales de
Empleo y de otros sujetos implicados.
Con carácter general, cabe hacer dos tipos de consideraciones. La primera,
que buena parte de las propuestas efectuadas en el informe podrían ponerse en
práctica de modo inmediato, considerando que no van a generar remarcables
dificultades de adaptación; antes al contrario. La segunda, que las propuestas de
escalonamiento se realizan de modo muy aproximado, ya que la buena o mala
predisposición al cambio de cada Centro u organización puede hacer que un plazo de
adaptación sea demasiado flexible o demasiado estricto.
A partir de la premisa de que los periodos de adaptación deben referirse a
materias concretas, se efectúan las siguientes consideraciones.
De un lado, la obligación de transición podría someterse a un plazo de
adaptación prudencial de dos años, a fin y efecto de que los Centros tengan tiempo
suficiente para implementar estas dinámicas en la gestión de sus plantillas, y puedan
explotar sus contactos con el tejido empresarial circundante.
La introducción de un régimen de composición de plantillas en el que se exija
un volumen apreciable de personas afectadas por especiales dificultades generará sin
duda la necesidad de un periodo de adaptación que prudencialmente se cifra en cinco
85
Cit. pág. 76, se propone “Dinamizar la transición desde los enclaves al empleo ordinario
mediante la contratación en la empresa ordinaria de una PCD por año de desarrollo del enclave
para enclaves de menos de 20 trabajadores y dos por año para los de más de 20 trabajadores”.
-86-
años, pero que podría ponderarse al alza en base a la nula presencia de personas de
estas características en plantilla.
Finalmente, un elemento que hace conveniente un cierto periodo de adaptación
es el referido a la posible disminución de las reducciones salariales máximas por bajo
rendimiento, del 25 por 100 al 10 por 100, en contratos celebrados en Centros
Especiales de Empleo. En general, entendemos que cabría admitir un plazo de
adaptación que no debería superar los dos años y que incluso podría limitarse cuando
este tipo de contratos sea residual en la empresa.
-87-
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