Subsistema de Compensación

SUBSISTEMA DE
COMPENSACIÓN
Sofía Rosendorff
Zulmira Silva
Organización del Trabajo - Lic. en
Relaciones Laborales
Influencias ambientales
externas
Influencias organizacionales
internas
-Leyes y reglamentos legales
-Sindicatos
-Condiciones económicas
-Competitividad
-Condiciones sociales y
culturales
Misión de la organización
-Visión, objetivos y estrategia
-Cultura organizacional
-Naturaleza de las tareas
-Estilo de administración
Integrar a las
personas
Reclutamiento
Selección
Organizar
a las
Personas
Análisis y
Descripción
de Puestos
Evaluación
Desempeño
Procesos de
Recursos
Humanos
Recompensar
a las
Personas
Remuneración
Prestaciones
Incentivos
Desarrollar
a las
Personas
Retener
a las
Personas
Formación
Desarrollo
Aprendizaje
Adm. del
Conocimiento
Competencias
Higiene,
Seguridad
Calidad de
Vida
Relaciones
Empleados
Sindicatos
Auditar
a las
Personas
Base
de Datos
Sistemas de
Información
RESULTADOS FINALES DESEABLES
Practicas éticas y socialmente
responsables
Productos y servicios competitivos
Organización
del Trabajo
Y de alta
calidad - Lic. en
Relaciones Laborales
Calidad de vida en el trabajo
Discusión: El dinero motiva

PUNTO (A)

CONTRAPUNTO (B)
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Relaciones Laborales
Caract. de las políticas salariales
no puede ser absolutamente arbitraria
(por ejemplo: desconocer convenios
colectivos)
 condiciones del propio mercado
(razonabilidad)
 congruencia: sólida con relación de
equidad para cada uno de los individuos
que ocupan esas posiciones
 tiene que ser financiable

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Remuneración

La retribución es lo que un individuo recibe a cambio
de su contribución en la empresa (Bourhis, 2000)

La remuneración comprende el conjunto de
retribuciones que reciben los empleados por sus
servicios o trabajos (Thériault y St-Onge, 2000)

La retribución es el conjunto de percepciones
financieras, servicios o beneficios tangibles que
recibe un empleado por la prestación de su actividad
a la empresa (Dolan y otros, 2003).
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Relaciones Laborales
Salario

Es toda ventaja económica que recibe el trabajador en oscasión
de su trabajo (Dr. Plá Rodríguez)

remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o
método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo,
fijada por acuerdo o por la legislación, y debida por un empleador
a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o
verbal, por la labor que este último haya efectuado o deba
efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.
tipos (formas de pago)






mensual
jornalero
destajo
remuneración fija y variable (salarios directos)
planes sociales (salario indirecto)
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Salario...

salario en dinero y especie

salario mínimo nacional

es aquel que se considera necesario, en relación a
las condiciones económicas que imperan en un
lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida
suficiente, a fin de proveer a la satisfacción de sus
necesidades físicas, intelectuales y morales.
$ 8.960 (01/01/2014)
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Legislación

art. 54 de la Constitución


la ley ha de reconocer a quien se hallare en
una relación de trabajo o servicio, como
obrero o empleado, la independencia de su
conciencia moral y cívica; la justa
remuneración; la limitación de la jornada; el
descanso semanal y la higiene física y
moral.
Convenio OIT 100
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CONVENIO RELATIVO A LA IGUALDAD DE REMUNERACION ENTRE
LA MANO DE OBRA MASCULINA Y LA MANO DE OBRA FEMENINA
POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR
Principio: el sexo no debe constituir un criterio
para calcular y pagar el salario
 Igualdad de remuneración para un trabajo de
igual valor
 remuneración comprende el salario o sueldo
ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro
emolumento en dinero o en especie pagados
por el empleador, directa o indirectamente, al
trabajador, en concepto del empleo de este
último

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Relaciones Laborales
Sistemas de fijación del salario


Por convocatoria a los Consejos de Salarios
Son órganos de integración tripartita, que
mediante el mecanismo del diálogo social,
establecen salarios mínimos, categorías y
otros beneficios.
 Funcionan como órgano de conciliación y
mediación de conflictos colectivos.
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Objetivos de la gestión de la
remuneración
La remuneración busca recompensar y maximizar
la contribución de los individuos y de los grupos.







Atraer a los candidatos
Reconocer el rendimiento
Recompensar
Retener
Mejorar el rendimiento
Motivar
Respetar las leyes
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Razones que justifican el estudio de las Remuneraciones desde el
punto de vista organizacional




tienen fuerte influencia en la eficacia organizacional.
costo importante dentro de la estructura de costos de la
empresa.
fuente de problemas (Equidad interna y externa)
naturaleza sistémica.

Relaciones supervisor - supervisado. Estructura

Diseño de los puestos de trabajo.

Cultura organizacional.

Programas de desarrollo y capacitación.

Valoración del rendimiento. E. Lawler (1986).
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Ventajas






Eleva los niveles de productividad de la organización.
Alinea los comportamientos de los trabajadores a los
objetivos generales de la empresa.
Atrae RRHH valioso.
Retiene RRHH valioso.
Logra que el personal se encuentre satisfecho por las
recompensas recibidas a cambio de las
contribuciones otorgadas a la organización.
Mejora el clima organizacional.
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Indicadores de un Sistema de Remuneraciones adecuado
Un sistema de remuneraciones es adecuado si logra:
(pilares sistema de remuneraciones)
 Atraer empleados que agregan valor a la empresa.

Retener los empleados adecuados para el logro de
los objetivos de la empresa.

Motivar a los empleados en concordancia con las
metas organizacionales.
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Componentes de la Remuneración
Remuneración
y Beneficios
económica
no económica
intrínsecas
directa
indirecta
fija: SALARIO
variable: INCENTIVOS
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BENEFICIOS
extrínsecas
Fuente: Mondy y Noe (1997) y Gomez-Mejía, Balkin y Cardy (2001)
Remuneración extrínseca

beneficio, sueldo, prestación o salario que recibe el empleado de
parte del empleador al estar desempeñando un cargo dentro de la
organización
a)
Remuneración directa: corresponde a sueldos, salarios, bonos,
incentivos, remuneraciones extraordinarias, aguinaldos, premio,
primas, recompensa o cualquier otra cantidad de dinero que pueda
recibir el empleado en el transcurso del año.


fija: percepción o cantidad de dinero que recibirá el
empleado de manera garantizada, ya sea de manera
semanal, mensual o anual, y que de alguna manera ya
conoce con anticipación.
variable: aquella que no está garantizada y cuyo monto
o cantidad de dinero a recibir dependerá de los
resultados de la empresa, del desempeño de la persona
en el puesto o de las metas alcanzadas.
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Remuneración extrínseca...
a) Remuneración
indirecta: el empleado no
recibe dinero sino beneficios de terceras
personas y/o servicios en especie.





Ventajas sociales (seguro médico, seguro de vida, dental)
Tiempo pagado no trabajado: vacaciones, permisos, días feriados
guardería, prestaciones para la vivienda, prestaciones para el retiro
transporte, comedor, etc.
Condiciones de trabajo
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Remuneración intrínseca

se dan en el contenido del trabajo y proporcionan satisfacción
al permitirle al trabajador experimentar la sensación de
realización, expresar y usar sus capacidades y ejercer su propio
poder de toma de decisiones.

el reconocimiento es una forma de remuneración no económica,
es importante para valorizar a los empleados.

Formas de reconocimiento no monetarias





Comunicación
Símbolos honoríficos
Visibilidad
Primas de estímulo
Condiciones de trabajo
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Remuneración intrínseca...

Otros aspectos simbólicos que pueden ser
importantes para los trabajadores:




Contenido del empleo,
Condiciones de trabajo
Responsabilidades
calidad de vida, etc.
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Concepto de Remuneración Total
Salario
base más retribución variable anual, retribución a largo plazo y
retribución en especie y diferida
Es la suma de la Remuneración Total Monetaria y el Valor de los Beneficios
Es la sumatoria de pago por el cargo y pago por resultados
Debe considerarse el paquete total de remuneraciones y beneficios.

 Vacaciones anuales.
Feriados y licencias especiales.
 Seguros médicos.
 Seguros de vida.


Seguros odontológicos.




Subsidios de programas de
capacitación.
Subsidios o complementos en
licencias por enfermedad.
Bonificaciones en productos o
servicios.
Pago de incentivos y premios.
Beneficios ( alimentación,
salud, etc.).
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Equidad interna y competitividad
externa
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Equidad interna
Las personas suelen medir la justicia de la
compensación que reciben comparando
sus salarios con los de otras personas.
Los sueldos de cada uno de los puestos
deben mantener concordancia con el
contenido de los demás puestos de la
organización.
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Equidad interna...

pagar según el impacto de cada cargo en los
resultados del negocio

es necesario evaluar dicho impacto mediante
técnicas de evaluación de cargos que
garanticen una mirada ecuánime y sistemática
a todos los cargos de la organización

la equidad interna asociada al cargo es un
criterio central al momento de contratación de
una persona
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Competitividad Externa

los valores de la remuneración deben estar
acordes a lo que el mercado laboral (en el
cual compite la empresa) ofrece a puestos
similares que se encuentran en la
organización
 Si no se paga lo que el mercado comparativo
paga o no se administran dinámicamente las
compensaciones para ajustarse a los
aumentos de demanda del mercado de
trabajo, la probabilidad de no encontrar los
talentos necesitados, de rotación lamentada y
de daño a la eficiencia organizacional es alta
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Relaciones Laborales
Competitividad Externa...

la remuneración siempre debe ser el resultado de la
combinación de los criterios de equidad interna y
competitividad externa

Por ejemplo: puede ocurrir que por factores de estacionalidad,
por expansiones de cierto tipo de industrias o por escasez de
oferta de algún tipo de profesional o técnico, el mercado aumente
las remuneraciones para un cargo.
Si la empresa decide contratar en ese momento a tal profesional
y sólo se rige por el criterio de competitividad, le pagará el valor
de mercado que estime pertinente. Si dentro de la empresa
existe una persona en el mismo cargo pero que fue incorporado
en un momento que el mercado pagaba menos renta, se asienta
una inequidad interna y la empresa tiene un problema latente.
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Relaciones Laborales
Sistema de Remuneraciones
INSTRUMENTOS:
competitividad
EXTERNA
PUESTO
equidad
INTERNA
ENCUESTA
Las encuestas salariales
permiten determinar el nivel
de remuneración en el
mercado
VALORACIÓN DE
PUESTOS
Para fijar los niveles de remuneración de
los diferentes puestos se debe conocer el
valor relativo de cada uno de estos
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