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Boletín Derecho Laboral/ Marzo 2014
INDICE
Legislación
Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo
y la contratación indefinida
Jurisprudencia
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede de Sevilla de 16 de
octubre de 2013 sobre la prestación de servicios para otras empresas en situación de
excedencia.
Sentencia del Juzgado de lo Social 8 de Barcelona de 4 de marzo de 2014 sobre la
importancia de las formalidades del despido disciplinario.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 19 de diciembre de 2013 sobre
la transgresión de la buena fe contractual y su ampliación a actuaciones en cumplimiento de
órdenes ilegales.
INTRODUCCIÓN
El debate sobre el estado de la nación siempre suele anticipar novedades legislativas tendentes a
dar soluciones a aquellos aspectos que en el mismo se identifican como críticas para la sociedad.
Una de ellas viene siendo desde hace algunos años las dificultades para fomentar la contratación
indefinida, cuyas medidas previas para fomentarla no parecían hacer tenido el éxito pretendido.
De ahí la publicación del Real Decreto-Ley 3/2014, de 28 de febrero, con el que terminaba el pasado
mes, a través del cual se quiere ayudar a la contratación indefinida a través de la disminución de los
costes sociales para las empresa que contraten nuevos trabajadores indefinidos manteniendo su
nivel de empleo.
Saber si la medida tendrá éxito o no requerirá tiempo, pero parece que ciertamente podría ser una
herramienta útil para que aquella empresa, grande, mediana o pequeña, que tenga necesidades e
personal, pueda ver en el menor coste asociado un incentivo suficiente.
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Esta última semana, por otro lado, nos encontramos en la prensa con la sorpresa derivada de la
declaración de improcedencia del despido de los dos máximos responsables de Cataluña Bank, una
de las entidades financieras que mayor intervención han requerido del estado para salvar su difícil
situación financiera.
La interpretación de este tipo de noticias suelen tender a echar la culpa a los Juzgados y Tribunales
de desmarcarse de las difícil situación social y amparar a quienes más poder han tenido, pero una
lectura detallada de la sentencia lleva a una conclusión distinta: el juzgado de lo social actuó
cumpliendo de forma exquisita la ley, debiendo imputarse a la propia entidad que despidió toda la
culpa del nefasto resultado judicial.
Y es que no debe olvidarse que el despido disciplinario, como máxima sanción laboral, exige cumplir
una serie de requisitos que no pueden ser obviados por mucho que unos determinados hechos
puedan aparecer, de inicio, como muy graves.
Por ello hemos querido comentar esa resolución, que acompaña a otras dos sentencias de enorme
interés para las empresas referidas a la capacidad del trabajador en situación de excedencia para el
cuidado de hijos de prestar servicios para otras empresas durante ese periodo (lo que en principio
podría no parecer razonable) y a la posibilidad de las empresas de despedir a aquellos que,
amparados en órdenes recibidas de sus superiores, desarrollan actuaciones ilegales.
En definitiva, un boletín de marzo muy completo que esperamos que os resulte de interés.
LEGISLACIÓN
REAL DECRETO-LEY 3/2014, DE 28 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA EL
FOMENTO DEL EMPLEO Y LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
La batería de medidas en el ámbito laboral continúa, por lo que este mes analizaremos el reciente
Real Decreto 3/2014 con el que se pretende fomentar la contratación indefinida a través de una
reducción de las cotizaciones sociales, favoreciendo así la creación neta de empleo estable.
Esta reducción se articula a través del establecimiento de una tarifa plana reducida de las
cotizaciones sociales para nuevas contrataciones indefinidas que se produzcan desde el 25 de
febrero de 2014. En este sentido, siempre y cuando se cumplan las condiciones y requisitos
establecidos en la norma, la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por
contingencias comunes se reducirá a las siguientes cuantías:
‐
Si la contratación es a tiempo completo, 100 euros mensuales.
‐
Si la contratación es a tiempo parcial, cuando la jornada de trabajo sea, al menos,
equivalente a un 75% de la un trabajador a tiempo completo comparable, 75 euros
mensuales.
‐
Si la contratación es a tiempo parcial, cuando la jornada de trabajo sea, al menos,
equivalente a un 50% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, 50
euros mensuales.
Estas reducciones se aplicarán durante un período de 24 meses, computados a partir de la fecha
de efectos del contrato, que deberá formalizarse por escrito, y respecto de los celebrados entre el 25
de febrero de 2014 y el 31 de diciembre de 2014.
Finalizado el período de 24 meses, y durante los 12 meses siguientes, las empresas que al
momento de celebrar el contrato cuenten con menos de 10 trabajadores, tendrán derecho a una
reducción del 50% de la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes
correspondiente al trabajador contratado.
Para beneficiarse de las reducciones previstas en este artículo, las empresas deberán cumplir una
serie de requisitos:
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1.
Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad
Social, tanto en la fecha de efectos del alta de los trabajadores como durante la aplicación
de la aportación empresarial reducida.
Si durante el período de aplicación de la reducción existiese una falta de ingreso, total o
parcial, de las obligaciones en plazo reglamentario, se producirá la pérdida automática de
la reducción desde el mes en que se produzca el incumplimiento.
2.
No haber realizado despidos por causas objetivas o disciplinarias que hayan sido
declarados judicialmente improcedentes en los 6 meses anteriores a la celebración de los
contratos. Tampoco podrán haberse extinguido contratos de trabajo por despidos
colectivos realizados en los 6 meses anteriores a la celebración de los contratos que
confieren el derecho.
Cabe reseñar que no se tendrán en cuenta los despidos producidos antes del 25 de febrero
de 2014.
3.
Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel de empleo
indefinido como del nivel de empleo total de la empresa.
4.
Mantener durante un periodo de 36 meses, a contar desde la fecha de efectos del contrato,
tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con
dicha contratación; examinándose dichos niveles de empleo cada 12 meses.
Por último, puntualizar que no se tendrán en cuenta para el cómputo los despidos objetivos
y disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes.
5.
No haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los
programas de empleo por la comisión de infracciones graves o muy graves según lo
establecido en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social (LISOS).
La coloquialmente llamada tarifa plana no se aplicará en los siguientes supuestos:
a) Relaciones laborales de carácter especial.
b) Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes
por consanguinidad o afinidad (hasta el segundo grado inclusive), del empresario o de
quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de
los órganos de administración de las empresas.
Se exceptúa de lo dispuesto en el párrafo anterior la contratación de los hijos que reúnan
las condiciones previstas en la disposición adicional 10ª del Estatuto del trabajo autónomo.
c) Contratación de trabajadores cuya actividad determine su inclusión en cualquiera de los
sistemas especiales establecidos en el Régimen General de la Seguridad Social.
d) Contratación de empleados que excepcionalmente pueda tener lugar en los términos
establecidos en los artículos 20 y 21, y en la disposición adicional vigésima y vigésimo
primera de la Ley de Presupuestos Generales para 2014, referidos a organismos del sector
público.
e) Contratación de trabajadores que hubieren estado contratados en otras empresas del grupo
del que formen parte y cuyos contratos se hubieran extinguido por causas objetivas o
disciplinarias declarados judicialmente como improcedentes, o por despidos colectivos, en
los 6 meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción.
f)
Contratación de trabajadores que en los 6 meses anteriores a la fecha del contrato
hubiesen prestado servicios en la misma empresa mediante contrato indefinido.
Lo dispuesto en las letras e) y f) no será de aplicación para extinciones anteriores al 25 de febrero de
2014.
Al hilo de lo anterior, cabe recordar que la norma prohíbe la aplicación de la tarifa plana si se es
receptor de cualquier otro beneficio en la cotización por el mismo contrato.
En todo caso, las reducciones no afectarán a la determinación de la cuantía de las
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prestaciones económicas a que puedan causar derecho los trabajadores afectados, ya que se
calcularán aplicando el importe íntegro de la base de cotización que les corresponda.
En los supuestos de aplicación indebida de la respectiva reducción por incumplir las
condiciones que dan derecho al mismo, procederá el reintegro de las cantidades dejadas de
ingresar con el recargo y el interés de demora correspondientes.
Para el caso de incumplimiento del requisito de mantenimiento de empleo, quedará sin efecto la
reducción y se deberá proceder al reintegro de la diferencia entre los importes correspondientes a
las cotizaciones por contingencias comunes que hubieran procedido en caso de no aplicarse la
reducción y las aportaciones ya realizadas, según las siguientes reglas:
‐
‐
‐
Si el incumplimiento se ha producido a los 12 meses desde la contratación, corresponderá
reintegrar el 100% de la diferencia.
Si el incumplimiento se ha producido a los 24 meses desde la contratación, corresponderá
reintegrar el 50% de la diferencia.
En caso de que el incumplimiento se produjera a los 36 meses desde la contratación,
corresponderá reintegrar el 33% de la citada diferencia.
En estos últimos supuestos no procederá exigir recargo e interés de demora.
La obligación de reintegro mencionada para los dos casos anteriores se entiende sin perjuicio de lo
dispuesto en la LISOS.
Por último, la norma puntualiza qué organismos son competentes para el control y revisión del
cumplimiento de lo dispuesto en la misma, siendo éstos la Tesorería General de la Seguridad
Social y la Inspección de Trabajo.
JURISPRUDENCIA
SOBRE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS PARA OTRAS EMPRESAS EN SITUACIÓN DE
EXCEDENCIA
La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla) de
fecha 16 de octubre de 2013 analiza un supuesto en el que un trabajador es sancionado con una
suspensión de empleo y sueldo de 60 días por la comisión de una falta muy grave consistente haber
solicitado y disfrutado un período de excedencia por cuidado de hijos mientras prestaba servicios
para otras empresas.
Lógicamente, cabe pensar, existe una transgresión de la buena fe contractual cuando un trabajador
solicita una excedencia para, supuestamente, cuidar de los menores a tu cargo y, en realidad, se
dedica a trabajar para otras empresas, todo ello teniendo en cuenta las mayores garantías que
implica una excedencia para el cuidado de hijos en comparación con la excedencia voluntaria (sobre
todo en lo que respecta a la reserva del puesto de trabajo).
Pese a lo anterior, entiende el Tribunal que no existe transgresión de la buena fe contractual alguna,
y por tanto, niega la existencia de infracción laboral, razonando que el hecho de prestar servicios
para otra entidad mientras un trabajador se encuentra en situación de excedencia por cuidado de
hijos, no implica necesariamente que no se pueda conciliar la vida familiar y laboral y, por tanto, que
se pueda cuidar de los menores.
Así, argumenta que es posible la conciliación de la vida laboral y familiar del trabajador (cuestión
esta que corresponde valorar al trabajador) al tratarse de un empleo con jornada de 2 días a la
semana cuyo centro de trabajo se encuentra muy próximo al domicilio del trabajador, condiciones
laborales estas muy distintas a las que tenía en su empleo de origen y del que se encontraba en
situación de excedencia.
Finalmente, la Sentencia que comentamos deja sin efecto la sanción impuesta, concluyéndose por
tanto que es posible la prestación de servicios para otras empresas en tanto en cuanto el trabajador
se encuentra en situación de excedencia por cuidado de hijos, a excepción -entendemos- de
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aquellos casos en los que se produzca una competencia desleal.
SOBRE LA IMPORTANCIA DE LAS FORMALIDADES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
Aunque no solemos comentar en este boletín sentencias de los juzgados de instancia, hemos
considerado oportuno comentar esta sentencia por dos razones de peso: en primer lugar la
repercusión mediática que ha tenido ante la sorpresa general por el resultado y, en segundo lugar,
por ser un caso paradigmático de cómo descuidar la forma en un proceso de despido, más allá de la
gravedad objetiva de la actuación de un trabajador, puede terminar por frustrar su despido.
Y es que, como ocurre con carácter general en el ámbito del derecho laboral, “las formas” resultan
de vital importancia, y mucho más si cabe, en los casos de despido, ya que se trata de la medida
más drástica prevista en el ordenamiento social.
La sentencia a la que nos referimos es la Sentencia del Juzgado de lo Social 8 de Barcelona de
fecha 4 de marzo de 2014, en la que se analiza el supuesto en el que el presidente ejecutivo y el
consejero delegado de una entidad bancaria (ambos altos directivos y miembros del consejo de
administración) son despedidos disciplinariamente a través de una extensa carta de despido que
hace alusión a una serie de hechos genéricos que, además, no son posteriormente probados en la
forma debida en el acto del juicio.
La Sentencia comentada nos recuerda la doctrina general relativa al despido disciplinario así como
al proceso laboral previsto para este tipo de supuestos, dejando clara la necesidad de concretar y
especificar al máximo los hechos que se imputan en una carta de despido, así como de probar los
mismos en el acto del juicio, sin que sea posible la alegación o prueba sobre hechos distintos a los
contenidos en la propia comunicación de despido.
Por ello, en este supuesto -en el que se despedía al presidente ejecutivo y consejero delegado de
una entidad financiera intervenida por el FROB- se declara irremediablemente la improcedencia del
despido, ya que la empresa no concretó ni especifica correctamente cuales son los hechos
imputados en la carta de despido, ni probó tampoco posteriormente los citados hechos en el acto del
juicio.
Hay que recordar que la mayor o gravedad de unos hechos no dependen de la extensión de la
comunicación de despido. Es más importante concretar de forma adecuada los hechos que
muestran el incumplimiento que hacer extensas cartas con un mayor porcentaje de opiniones y
valoraciones sobre la gravedad que de hechos demostrables.
Y, de la misma forma, no hay que olvidar que solo aquellos hechos que se puedan demostrar en el
Juzgado, podrán valer para justificar el despido.
A modo de conclusión, resulta palmaria -aunque no es nada novedoso- la necesidad de ser
absolutamente exquisito en las formas de un proceso de despido, tanto en la descripción realizada
en la carta de despido, como en la fase probatoria procesal.
SOBRE LA AMPLITUD DEL CONCEPTO DE TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE
CONTRACTUAL Y SU APLICACIÓN A LAS ACTUACIONES EN CUMPLIMIENTO DE ÓRDENES
ILEGALES
La transgresión de la buena fe contractual engloba innumerables situaciones que pueden producirse
en el seno de una prestación de servicios y, a cuya consecuencia, implican la ruptura de la confianza
necesaria que debe presidir toda relación laboral.
En estos casos, la consecuencias debe ser necesariamente la del despido del trabajador, ya que no
se aplicará en ningún caso la teoría gradualista (la sanción debe ser proporcional a la gravedad de la
infracción cometida) dada la pérdida de confianza producida sobre la persona del empleado.
En este sentido ha venido a pronunciarse la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de Murcia, un trabajador que prestaba sus servicios para un taller como “jefe
de almacén” (entre cuyas funciones se encontraban las de autorizar todos y cada uno de los
movimientos respecto de la facturación y gestión de clientes del Área del que era responsable) fue
despedido disciplinariamente por la empresa por vender productos a clientes sin cobrar el IVA.
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Lo peculiar de este procedimiento es que, junto a él, realizaban este tipo de operaciones el gerente
(superior jerárquico inmediato del trabajador despedido, el cual aprobaba y organizaba las
irregularidades que se cometían), el jefe de taller, el de administración y otros dos administrativos del
taller que participaban en la trama de forma tangencial.
Junto con el trabajador (jefe de almacén), fueron despedidos el jefe de taller y el gerente (que
supervisaba toda la operación), y sancionados el jefe de administración y los otros dos
administrativos.
El trabajador argumenta la arbitrariedad y discriminación producida sobre su persona, ya que (i) los
hechos no eran de tal gravedad, ya que actuaba bajo las ordenes del gerente y (ii) pese a que se
despidió al gerente y al jefe de taller, a los otros compañeros que también participaban en la trama
se les había castigado con una sanción menor (suspensión de empleo y sueldo).
Pues bien, con independencia de que la Sentencia de instancia declara la improcedencia del
despido acogiendo la argumentación de la parte actora, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia
estima el recurso planteado por la empresa en base a los siguientes motivos:
(i)
El puesto del trabajador era un mando intermedio, situado justo por debajo del puesto
de gerente y con singulares obligaciones en materia de control y supervisión de las
actividades que se llevaban a cabo en la sesión de Almacén o Recambios. Esta
circunstancia le diferencia del resto de compañeros no despedidos y, agravan aún
más si cabe la existencia de transgresión de la buena fe contractual (dada la mayor
exigencia de responsabilidad hacia el trabajador por su condición de jefe de almacén).
(ii)
El hecho de que las irregularidades estuvieran propiciadas y consentidas por el
gerente, ocultando las mismas a la dirección de la empresa, no determina una menor
intensidad en la infracción, ya que el actor era colaborador necesario de las
irregularidades cometidas, pudiendo y debiendo haber puesto tales prácticas en
conocimiento de la dirección de la empresa.
Pese al fallo de la Sentencia, existen igualmente 2 votos particulares; en uno de ellos, se matiza que,
efectivamente las órdenes dadas por los superiores jerárquicos son de obligado cumplimiento,
asumiendo en otro caso el trabajador las posibles consecuencias que por su incumplimiento se
pudieran derivar; no obstante, las órdenes que son manifiestamente palmarias no vinculan, por lo
que si se cumple una orden inequívocamente ilegal, el trabajador en cuestión deberá justificar su
conducta al actuar en contra de la ley.
Por su parte, el segundo de los votos particulares se discrepa con el fallo de la Sentencia,
declarándose la improcedencia del despido y, por tanto, ratificándose el fallo de la Sentencia de
instancia. Esta circunstancia pone de manifiesto como, la transgresión de la buena fe contractual
(así como innumerables cuestiones laborales y/o de otros ámbitos) puede ser interpretada en
muchos sentidos dada la amplitud del concepto; por ello, habrá que estar al caso concreto para
poder determinar la existencia o no de transgresión de la buena fe contractual.
Ignacio Hidalgo Espinosa
Director Departamento Laboral
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