0 Documento: Informe de Resultados Documento: Informe de Resultados 1 Informe de Resultados © Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa Aragonesa C/ Santander, Nº. 36, 2ª planta • 50.010 • Zaragoza Teléfono (976) 766 060 • Fax (976) 532 493 2 Documento: Informe de Resultados FFoorrm maacciióónn CCoonnttiinnuuaa eenn eell ÁÁrreeaa ddee SSeegguurriiddaadd yy PPrreevveenncciióónn eenn AArraaggóónn EXPEDIENTE: 2005/ PREVENFOR Tabla de contenido INFORME DE RESULTADOS...................................................................................................................... 2 PARTE I. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 5 JUSTIFICACIÓN DE ABORDAR EL PROYECTO................................................................................... 7 OBJETIVOS DEL ESTUDIO PREVENFOR 2006...................................................................................... 9 METODOLOGÍA DEL ESTUDIO PREVENFOR 2006: FICHA TÉCNICA......................................... 12 TÉCNICAS DE LA RECOGIDA DE DATOS ................................................................................................................................12 Cuestionario sobre la formación en PRL dirigido a la empresa............................................................................................................. 12 Cuestionario sobre la formación en PRL dirigido a los trabajadores ................................................................................................... 12 Definición de los comportamientos que representan los constructos ..................................................................................................... 13 DEFINICIÓN Y CUANTIFICACIÓN DE LOS UNIVERSOS DE REFERENCIA ...................................................................................15 Unidad Empresa ....................................................................................................................................................................................... 15 Unidad Trabajador................................................................................................................................................................................... 15 Ámbito geográfico de las empresas y trabajadores participantes........................................................................................................... 16 Ámbito sectorial de las empresas y trabajadores participantes .............................................................................................................. 16 Ámbito demográfico de las empresas participantes ................................................................................................................................ 17 Ámbito ocupacional de los trabajadores participantes ........................................................................................................................... 17 TAMAÑO DE LAS MUESTRAS ...............................................................................................................................................18 Cálculo de la muestra de empresas participantes ................................................................................................................................... 18 Cálculo de la muestra de trabajadores participantes.............................................................................................................................. 21 ANÁLISIS DE FIABILIDAD A TRAVÉS DE REALIZACIÓN DE PRE-TEST ......................................................................................23 Análisis de fiabilidad del cuestionario dirigido a la empresa ................................................................................................................. 23 Análisis de fiabilidad del cuestionario dirigido al trabajador ................................................................................................................ 24 METODOLOGÍAS UTILIZADAS EN EL ESTUDIO ......................................................................................................................26 Metodología de encuestación y recogida de datos .................................................................................................................................. 26 Metodología de tratamiento de datos y análisis de resultados................................................................................................................ 26 PARTE II. ANÁLISIS SITUACIONAL......................................................................................................... 27 ANÁLISIS SITUACIONAL DE LAS EMPRESAS ARAGONESAS ....................................................... 29 ANÁLISIS DE LA SINIESTRALIDAD EN ARAGÓN ............................................................................. 32 DATOS CUANTITATIVOS .....................................................................................................................................................32 Estudios e investigaciones sobre siniestralidad....................................................................................................................................... 37 Planes de actuación del Gobierno de Aragón.......................................................................................................................................... 38 ANÁLISIS DE LA INMIGRACIÓN EN ARAGÓN ........................................................................................................................43 Datos demográficos .................................................................................................................................................................................. 43 Datos sociolaborales ................................................................................................................................................................................ 46 Datos de siniestralidad............................................................................................................................................................................ 47 LA FORMACIÓN CONTINUA EN ARAGÓN ............................................................................................................................49 Datos sobre Formación Continua en Aragón .......................................................................................................................................... 49 ANÁLISIS DE DATOS PREVENFOR 2006............................................................................................... 51 ANÁLISIS RESULTADOS ENCUESTA EMPRESAS .....................................................................................................................51 Análisis de las características de las empresas participantes ................................................................................................................. 51 Características de la formación en PRL en las empresas participantes ................................................................................................. 53 ANÁLISIS RESULTADOS ENCUESTA TRABAJADORES .............................................................................................................82 Análisis de las características de los/as trabajadores/as participantes................................................................................................. 82 Características de la formación en PRL recibida.................................................................................................................................... 86 Documento: Informe de Resultados 3 ANÁLISIS RESULTADOS RELACIONADOS ENCUESTAS EMPRESAS-TRABAJADORES/AS .......................................................... 123 SÍNTESIS DEL ANÁLISIS DE RESULTADOS .......................................................................................................................... 128 Implantación, desarrollo y metodología de la formación en la empresa en PRL .................................................................................128 Problemas detectados en la formación en la empresa en el área de PRL. Diagnóstico de necesidades de formación. ......................129 PARTE III. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................................... 131 CONCLUSIONES Y PROGRAMA DE ACTUACIÓN........................................................................... 133 MARCOS DE ACTUACIÓN .................................................................................................................................................. 135 Marco de actuación 1: Sensibilización en PRL......................................................................................................................................135 Marco de actuación 2: Planificación de la formación en PRL ..............................................................................................................135 Marco de actuación 3: Personal implicado en la formación en PRL....................................................................................................135 ÁREAS DE ACTUACIÓN ..................................................................................................................................................... 135 Área de actuación 1: Adquisición de cultura preventiva .......................................................................................................................135 Área de actuación 2: Aprendizaje de PRL..............................................................................................................................................135 Área de actuación 3: Análisis y diagnóstico de la formación en PRL...................................................................................................135 Área de actuación 4: Adaptación de la formación en PRL a grupos específicos..................................................................................135 Área de actuación 5: Los formadores en PRL........................................................................................................................................136 LÍNEAS DE ACTUACIÓN .................................................................................................................................................... 137 ANEXO I. RESUMEN DEL INFORME DE RESULTADOS................................................................. 156 ANEXO II. CLASIFICACIÓN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECONÓMICAS (CNAE-93)........ 158 ANEXO III. CONSIDERACIONES EMITIDAS POR LAS EMPRESAS PARTICIPANTES PARA MEJORAR LA FORMACIÓN EN PRL................................................................................................... 159 ANEXO IV. CONSIDERACIONES EMITIDAS POR LOS TRABAJADORES PARTICIPANTES PARA MEJORAR LA FORMACIÓN EN PRL....................................................................................... 165 ANEXO V. FUENTES BIBLIOGRÁFICAS CONSULTADAS.............................................................. 168 4 Documento: Informe de Resultados Parte I. Introducción Documento: Informe de Resultados 5 6 Documento: Informe de Resultados Justificación de abordar el proyecto Recientemente se han cumplido diez años desde la promulgación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, de 8 de noviembre, que vino a cumplir la exigencia comunitaria de un nuevo enfoque normativo, dirigida a poner término a la falta de visión unitaria de la Prevención de Riesgos Laborales en nuestro país. Dicha ley determina el cuerpo básico de garantías y responsabilidades necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo. Uno de los elementos básicos del enfoque de la Prevención de Riesgos Laborales que la ley plantea, se refiere a la información y la formación de los trabajadores, dirigidas a un mejor conocimiento tanto del alcance real de los riesgos derivados del trabajo, como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de manera adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las características de las personas que en él desarrollan su prestación laboral y a la actividad concreta que realizan. Así, el Art. 19 de dicha ley, sobre la formación a los trabajadores, en su apartado 1 cita expresamente: “(…) En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.” Por otra parte, el apdo. 2 del mismo artículo detalla las características organizativas de dicha formación, que también constituirán un requerimiento normativo. Posteriormente a la elaboración e implantación de dicha ley, y fruto de la preocupación por la evolución de los datos de siniestralidad laboral, se promulgó la Ley 54/2003 de 12 de diciembre para la reforma del marco normativo de la Prevención de Riesgos Laborales, entre cuyos objetos se planteó fomentar una auténtica cultura de la prevención de los riesgos en el trabajo, que asegurara el cumplimiento efectivo y real de las obligaciones preventivas y proscribiera el cumplimiento meramente formal o documental de tales obligaciones. Existen investigaciones que plantean en sus conclusiones, la existencia de una correlación positiva significativa entre la formación a los trabajadores en materia de Prevención de Riesgos Laborales, y los índices de siniestralidad laboral, en el sentido de que parece que la falta de formación puede estar relacionada con la siniestralidad laboral. El Informe elaborado por el Justicia de Aragón, El Problema de la siniestralidad en Aragón, realizado en 2001, recoge que: Documento: Informe de Resultados 7 “(…) la experiencia demuestra que allí donde se han establecido planes para los trabajadores de concienciación informativa y de formación frente a riesgos, los accidentes se han visto reducidos muy sensiblemente. Es por todo ello de esencial interés promover acciones tendentes a cambiar la mentalidad de algunos empresarios en materia de prevención, superando criterios exclusivamente economicistas o tendencias hacia el formalismo y la burocratización.” En otro de los estudios de referencia, Determinantes de la siniestralidad laboral, elaborado por la Fundación Economía Aragonesa en 2004, se presentan como medidas fundamentales para reducir la siniestralidad, por una parte, la formación y otras formas de prevención específicas para cada tipo de trabajador, y por otra, la formación y concienciación de los riesgos especialmente en los trabajadores jóvenes, ya que son un colectivo con alto riesgo de accidentes por desconocimiento de los riesgos y formas de evitarlos. Así, la formación suele considerarse como una medida preventiva entre otras, necesaria para mejorar las condiciones de seguridad y salud en los lugares de trabajo. La realización de la investigación PREVENFOR 2006 y sus conclusiones sobre la Formación Continua en el área de Seguridad y Prevención en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Aragón, se enmarca como una acción de los factores que estructuran la demanda del sistema productivo y su efectividad en la aplicación, dentro de la convocatoria 2.005 del departamento de Economía, Hacienda y Empleo para la realización de acciones complementarias y de acompañamiento a la formación, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Aragón. Uno de los aspectos contemplados en el desarrollo del presente proyecto consiste en conocer de modo preciso las prácticas empresariales referidas a la formación en Prevención de Riesgos Laborales, a partir del análisis de las experiencias y opiniones tanto de las empresas a través sus representantes, como de los trabajadores de las mismas. En la actualidad, nuestra Comunidad afronta diversas realidades entre las que se encuentra la preparación de la celebración de una Exposición Universal. Este hecho, unido a la realidad social del fenómeno de la inmigración y el crecimiento urbanístico, requiere de la adopción de medidas desde las Administraciones Públicas conducentes a la minoración de los efectos derivados de la inadecuada aplicación y observación de las directrices adoptadas en cumplimiento de la LPRL, así como la necesidad de emprender iniciativas preventivas en esta materia. El presente informe propone la adopción de iniciativas en este sentido a partir de la recopilación y elaboración sistemática de la información y de un diagnóstico situacional de las acciones de formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales que las empresas aragonesas proporcionan a sus trabajadores. Así, se establecerán estrategias de mejora en cuanto a la implantación e integración de la Formación Continua en la materia considerada. 8 Documento: Informe de Resultados Objetivos del estudio PREVENFOR 2006 El presente estudio PREVENFOR 2006, sobre la Formación Continua en el área de Seguridad y Prevención en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Aragón, se sustenta en la consideración que otorga la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) a la formación de los trabajadores, estableciendo que debe estar dirigida a un mejor conocimiento, tanto del alcance real de los riesgos derivados del trabajo, como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de manera adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las características de las personas que en él desarrollan su prestación laboral y a la actividad concreta que realizan. Objetivo general Establecer estrategias de mejora en cuanto a la implantación e integración de la Formación Continua en materia de Seguridad y Prevención en las empresas aragonesas, a través de un diagnóstico situacional que permita conocer el grado de implantación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y de su desarrollo reglamentario. Objetivos específicos Ä Obtener datos empíricos que permitan efectuar un análisis estadístico de la implantación y desarrollo de la metodología de la formación sobre Prevención de Riesgos Laborales, en el ámbito de las empresas ubicadas en la Comunidad Autónoma aragonesa. Ä Identificar y analizar las causas, barreras, frenos y limitaciones que dificultan el acceso a la formación desde el punto de vista preventivo, teniendo en cuenta los diferentes colectivos y efectuar recomendaciones de actuación relativas a dichas cuestiones. Ä Analizar la situación real de la formación relacionada con el objeto de estudio a partir de datos fiables y obtenidos directamente de las personas implicadas. Ä Desarrollar un estudio a partir de información veraz que favorezca el proceso de toma de decisiones institucionales en el campo de la Formación Continua en el área de Seguridad y Prevención. Ä Diseñar propuestas de actuación específicas y establecer prioridades de actuación a partir de la información obtenida. Teniendo estos objetivos presentes, el planteamiento del presente estudio se centra en el análisis de las premisas o características que se establecen en el Art. 19 la LPRL, que caracterizando dicha formación a los trabajadores, en su apdo. 1, cita que: “(…) el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada”. Documento: Informe de Resultados 9 Definiendo específicamente estas características de la formación en Prevención de Riesgos Laborales: 1. La formación debe ser “teórica”: Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (DRAE), se define “teórica” como: Ä adj. Perteneciente o relativa a la teoría. Ä (Teoría) Conocimiento especulativo considerado con independencia de toda aplicación Es decir, que caracteriza la formación a partir de los contenidos o conocimientos necesarios para evitar el riesgo. Así pues, uno de los objetivos de la formación en materia de PRL derivados de este planteamiento será aumentar o modificar los conocimientos de los factores de riesgo que se encuentran o se presentan en las tareas propias de cada puesto de trabajo, en el modo de organización de las mismas, en las instalaciones o en las herramientas y/o sustancias, sobre los peligros que entrañan dichos riegos y sobre las medidas de prevención aplicables. Por tanto, la formación que se facilita en la empresa en PRL debe incluir todos aquellos conocimientos teóricos necesarios para que cada trabajador conozca los riesgos inherentes al puesto de trabajo, los riesgos generales y medidas de emergencia, así como las normas y medidas de protección y prevención ante los mismos. 2. La formación debe ser “práctica”: El mismo DRAE define “práctica” como: Ä adj. Se dice de los conocimientos que enseñan el modo de hacer algo. Ä f. Destreza adquirida con este ejercicio. Ä f. Ejercicio que bajo la dirección de un maestro y por cierto tiempo tienen que hacer algunos para habilitarse y poder ejercer públicamente su profesión. Es decir, la formación debe ir encaminada a que los trabajadores desarrollen y apliquen conductas seguras y saludables, que les permitan analizar los riesgos y poner en marcha las medidas de prevención apropiadas y poner en marcha el comportamiento a situaciones concretas, utilizando metodologías pedagógicas activas y participativas, con el objetivo de desarrollar capacidades de reconocimiento y detección de riesgos laborales, a partir del intercambio de experiencias entre trabajadores, de solución de problemas, o de estrategias de acción. Por tanto, requiere que la implantación de la formación en Prevención de Riesgos Laborales no se centre exclusivamente en la adquisición de conceptos teóricos, sino que además requiere del desarrollo de habilidades, el manejo de equipos y de los procedimientos seguros para realizar determinadas tareas. 3. La formación debe ser “suficiente ”: Se recurre de nuevo al DRAE, que define “suficiente” como: Ä adj. Bastante para lo que se necesita. Ä adj. Apto o idóneo Este adjetivo es un tanto ambiguo en su conceptualización, de manera que podría entenderse que la formación fuera bastante, en tiempo, como un criterio temporal cuantitativo y medible, con el que valorar el tiempo invertido en la enseñanza-aprendizaje de contenidos teóricos y prácticos. 10 Documento: Informe de Resultados Este concepto no sólo puede contemplarse desde el punto de vista cuantitativo, ya que conlleva implícitamente una valoración subjetiva al respecto de la idoneidad de esos contenidos o del tiempo dedicado al aprendizaje, por parte de los trabajadores objeto de las acciones formativas, como por parte de la empresa al respecto del tiempo invertido por los trabajadores en dicha formación. Por ello deberíamos conocer si la formación en Prevención en Riesgos Laborales es suficiente o idónea, teniendo en cuenta un criterio objetivo, o teniendo en cuenta los datos temporales de la misma, como el subjetivo, necesario para conocer la valoración que se realiza sobre la percepción sobre la formación preventiva. 4. La formación debe ser “adecuada”: Recurriendo de nuevo al DRAE, que define “adecuada” como: Ä adj. Apropiado a las condiciones, circunstancias u objeto de algo Por tanto, la formación para considerarse adecuada o apropiada deberá concretarse y organizarse teniendo en cuenta las características propias de la empresa, plasmándolo en la implantación y desarrollo de un plan de formación preventivo. La formación en Prevención de Riesgos Laborales requiere de una planificación sistematizada en un plan de formación preventiva en la empresa, integrándolo dentro del programa formativo general, de acuerdo con los objetivos establecidos y un adecuado diagnóstico de necesidades formativas. Una formación preventiva será adecuada si se aborda como un proceso de reflexión crítica sobre la realidad del trabajo, que tiene su punto de partida en la evaluación de riesgos y que tratará de operar cambios que deban introducirse para mejorar las condiciones que comprometen la salud de las personas. Así, la planificación de la formación requiere una adecuada detección de necesidades formativas, que fundamente el diseño de las acciones formativas, así como una adecuada evaluación de la eficacia de las mismas. Documento: Informe de Resultados 11 Metodología del estudio PREVENFOR 2006: Ficha técnica Técnicas de la recogida de datos Como se ha indicado anteriormente, uno de los objetivos específicos del Estudio PREVENFOR 2006, es “Obtener los datos empíricos que permitan efectuar un análisis estadístico de la implantación y desarrollo de la metodología de la formación sobre Prevención de Riesgos Laborales, en el ámbito de las empresas ubicadas en la Comunidad Autónoma aragonesa.” Este estudio, por tanto, está dirigido a obtener información que ayude a plantear propuestas para el desarrollo de los conocimientos, habilidades y destrezas de los trabajadores, que conduzcan a la mejora de su seguridad y salud en el lugar de trabajo. Atendiendo a este objetivo, se ha llevado a cabo la construcción de un instrumento de medida que permitiera conocer la doble perspectiva que supone la implantación y desarrollo de la formación en Prevención de Riesgos Laborales. Así, se ha determinado un cuestionario dirigido a los representantes de las empresas y otro diferente dirigido a los trabajadores de las mismas. De este modo se accede, por un lado, al conocimiento de las prácticas empresariales, y por otro, al de las experiencias y opiniones de los trabajadores. Cuestionario sobre la formación en PRL dirigido a la empresa El cuestionario sobre formación en Prevención de Riesgos Laborales (PRL) en las empresas aragonesas dirigido a la empresa tiene como objetivo la recogida de datos sobre características de la plantilla, de la organización de las actividades de formación en Prevención de Riesgos Laborales, así como la opinión al respecto de las prácticas habituales en formación de Prevención de Riesgos y la cultura preventiva. Asimismo, tiene como objetivo la recogida de impresiones y sugerencias emitidas por los empresarios al respecto de la formación en PRL, para la caracterización y diagnóstico de las posibles deficiencias en la misma, con el fin de plantear una serie de mejoras e iniciativas. Cuestionario sobre la formación en PRL dirigido a los trabajadores El cuestionario sobre formación en Prevención de Riesgos Laborales (PRL) en las empresas aragonesas dirigido a los trabajadores, tiene como objetivo la recogida de datos sobre la formación en Prevención de Riesgos Laborales recibida por los trabajadores, los problemas y dificultades detectadas en el acceso a dicha formación, así como la opinión al respecto de las prácticas recibidas en la misma y la cultura preventiva percibida, para la caracterización y diagnóstico de las posibles deficiencias, con el fin de plantear una serie de mejoras e iniciativas. Asimismo, tiene como objetivo la recogida de impresiones y sugerencias emitidas por los trabajadores al respecto de la formación en Prevención de Riesgos Laborales, para ser analizados como posibles mejoras. 12 Documento: Informe de Resultados Definición de los comportamientos que representan los constructos El instrumento Cuestionario PREVENFOR 2006 permite obtener muestras de comportamientos en situaciones estandarizadas, garantizando que dos individuos que utilicen el mismo instrumento, registren las mismas muestras de conductas. El constructo es una “etiqueta verbal”, en términos de comportamientos observables, y de las relaciones lógicas o matemáticas del constructo con otros constructos, dentro del esquema teórico de la investigación, que permite interpretar los resultados obtenidos. Los métodos utilizados para dicha definición han sido fundamentalmente el análisis de contenidos y revisión de la documentación específica de la materia disponible en la actualidad. Para ello, se han consultado las siguientes fuentes: Ä “V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo”. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MTAS) e Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT). España, 2003. Ä “Necesidades de formación y percepción de riesgos laborales de los trabajadores en el sector de fabricación de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicas”. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS). Valencia, 2001. Ä “Formación preventiva específica”, Consejo Aragonés de Seguridad y Salud Laboral. Zaragoza, 2004. Ä “NTP 559: Sistema de gestión preventiva; procedimiento de control de la información y formación preventiva”. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo (INSHT) - Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. España, 2004. Documento: Informe de Resultados 13 Definición de objetivos instruccionales Cuestionario dirigido a empresa Cuestionario dirigido a trabajadores 1. Bloque I: Datos de identificación de la empresa 1. Bloque I: Datos estadísticos del trabajador Ä Definir las características de las empresas para analizar datos a través de las variables: Actividad económica y tamaño de la empresa. Ä Definir las características sociolaborales de los trabajadores para el análisis de datos a través de las variables: Tipo de contrato, sector de actividad de la empresa y características del puesto de trabajo desempeñado. 2. Bloque II: Características de la formación en PRL en la empresa 2. Bloque II: Características de la formación en PRL en su empresa Ä Valorar porcentaje de personas que reciben formación en PRL. Ä Indicar si el trabajador ha recibido formación en PRL. Ä Identificar los motivos o razones por las que no se ha proporcionado formación en PRL a los trabajadores. Ä Identificar las distintas poblaciones de la empresa que reciben formación en Prevención de Riesgos Laborales. Ä Definir el momento en el que se imparte la formación: inicial, ante cambios en funciones, equipos. Ä Identificar la duración aproximada de las acciones formativas recibidas por los trabajadores de la empresa. Ä Identificar la apreciación sobre la percepción de tiempo dedicado a dicha formación. Ä Identificar las entidades que han impartido formación en PRL por parte de la empresa. Ä Identificar los motivos o razones por las que no se ha recibido formación en PRL por parte de la empresa. Ä Identificar si se realizan funciones en materia de PRL. Ä Definir el momento en el que se recibe la formación: inicial, ante cambios en funciones, equipos. Ä Identificar la duración aproximada de las acciones formativas recibidas por el trabajador. Ä Identificar la apreciación sobre la percepción de tiempo dedicado a dicha formación. Ä Identificar las entidades que han impartido formación en PRL por parte de la empresa. Ä Identificar los temas/contenidos sobre los que ha recibido formación el trabajador. Ä Identificar los temas/contenidos sobre los que ha recibido formación el personal de la empresa. 3. Bloque III: Programación de la formación en PRL 3. Bloque III: Programación de la formación en PRL Ä Caracterizar la organización de la prevención en la empresa, concretamente en lo que se refiere a la formación en PRL. Ä Identificar las modalidades de formación en PRL que ha recibido el trabajador. Ä Identificar las actividades se desarrollan en la empresa para diseñar las acciones formativas en PRL. Ä Valorar el grado de eficacia o utilidad de las modalidades de formación en PRL que ha recibido el trabajador. Ä Identificar las modalidades de formación que se desarrollan en la empresa. Ä Identificar los problemas o dificultades de acceso a la formación en PRL que ha recibido el trabajador. Ä Valorar el grado de eficacia o utilidad de las modalidades de formación desarrolladas en la empresa. Ä Valorar la calidad de la formación en PRL recibida. Ä Valorar la calidad de la formación en PRL recibida. Ä Valorar el desarrollo de acciones formativas teniendo en cuenta sus objetivos, contenidos, metodología, recursos… Ä Identificar la importancia de las acciones formativas frente a otras prácticas como fuente de adquisición de conocimiento, habilidades o destrezas preventivas. Ä Valorar la importancia de las acciones formativas frente a otras prácticas como fuente de adquisición de conocimiento, habilidades o destrezas preventivas. Ä Valorar el desarrollo de acciones formativas teniendo en cuenta sus objetivos, contenidos, metodología, recursos… Ä Identificar la importancia de las acciones formativas frente a otras prácticas como fuente de adquisición de conocimiento, habilidades o destrezas preventivas. Ä Identificar las actitudes hacia la formación preventiva, así como la cultura preventiva de la empresa. Ä Aportar comentarios acerca de la formación en PRL en las empresas aragonesas. Ä Identificar las actitudes hacia la formación preventiva, así como la cultura preventiva de la empresa. Ä Aportar comentarios acerca de la formación en PRL en las empresas aragonesas. 14 Documento: Informe de Resultados Definición y cuantificación de los universos de referencia El universo de estudio de la presente investigación lo constituye el conjunto de empresas y los trabajadores de la Comunidad Autónoma de Aragón, colectivo a los que se han dirigido las consultas y del que se han obtenido los datos necesarios para el diseño de las propuestas de actuación específicas y el establecimiento de las prioridades de actuación relacionadas con la Formación Continua en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales. Unidad Empresa Así pues, una unidad a investigar es la “empresa”, definida como: “Una organización sometida a una unidad rectora constituida con objeto de ejercer en uno o varios lugares una o varias actividades de producción de bienes y servicios”. Se caracteriza dicha unidad a investigar “empresa” como: Ä Una entidad integrada por el capital y el trabajo como factores de producción. Ä Dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios. Ä Generalmente con fines lucrativos. Con la responsabilidad que corresponda según la forma jurídica. Unidad Trabajador La otra unidad de estudio se centra en el “trabajador”, cuya definición se deduce del Art.1.1 del Estatuto de los Trabajadores como: “Aquella persona que voluntariamente presta sus servicios por cuenta de otra y bajo el ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario, a cambio de un salario.” Se caracteriza dicha unidad de universo de estudio “trabajador”, teniendo en cuenta la metodología con la que se elaboran las estadísticas laborales de la Tesorería de la Seguridad Social, entidad que dispone del Fichero de Afiliados a la Seguridad Social en Aragón, y tiene como competencia material, entre otras, la gestión recaudatoria de las cuotas del sistema de la Seguridad Social, para lo que procede a inscribir o dar de alta a las empresas y trabajadores que de acuerdo a la normativa vigente. Así, entiende el “acto de afiliación en el sistema de Seguridad Social” como único en toda la vida del trabajador, pudiendo producirse altas y bajas sucesivas, por lo que un trabajador afiliado en alta laboral es un cotizante en una fecha determinada, en un determinado régimen de la Seguridad Social. El Art.3 de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales, cita el ámbito de aplicación de esta ley y sus normas de desarrollo, que serán las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Así, se definen como potenciales beneficiarios del presente estudio todos aquellos trabajadores que “presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario, así como contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.” Documento: Informe de Resultados 15 La Ley 31/95 no es de aplicación en las actividades con particularidades como: Ä Policía, seguridad y resguardo aduanero. Ä Servicios operativos de protección civil y peritaje forense en los casos de grave riesgo, catástrofe y calamidad pública. Ä Servicio del hogar familiar. Por tanto, en el presente estudio, se analizan los datos de los trabajadores por cuenta ajena afiliados en el Régimen General, excluyendo a los trabajadores por cuenta propia o autónoma, y aquellos con las particularidades anteriormente citadas. Ámbito geográfico de las empresas y trabajadores participantes En este apartado se procede a realizar la localización de las empresas y los trabajadores participantes en la encuestación. El universo del estudio sobre la Formación Continua en el área de PRL incluye a todas las empresas así como a los trabajadores que las integran, situadas en todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Aragón. El Directorio Central de Empresas (DIRCE), que actualiza cada año el Instituto Nacional de Estadística (INE), reúne en un sistema de información único a todas las empresas españolas y a sus unidades locales ubicadas en el territorio nacional. Así, se Total de empresas Huesca 15.390 Teruel observa que en el año 2005 el total de empresas de Aragón asciende a 90.005, cuya Zaragoza distribución geográfica se detalla en la tabla adjunta. Aragón 8.804 65.811 90.005 Fuente: DIRCE. 2005. No obstante, el universo de estudio contempla exclusivamente aquellas cuya actividad laboral está regulada por el Estatuto de los Trabajadores, descartando las empresas sin asalariados, por lo que el nº de empresas total que potencialmente Universo de empresas Huesca 7.969 Teruel podría participar en el estudio asciende a un total de 43.948 empresas, distribuidas Zaragoza por provincias como figura en el siguiente cuadro: Aragón 4.407 31.572 43.948 Fuente: DIRCE. 2005. Así mismo, el número de trabajadores de en la Comunidad Autónoma de Aragón, según los datos de “Afiliaciones en alta en el Régimen General”, facilitada Nº Trabajadores por la Tesorería General de la Seguridad Social, en 2005, se sitúa en: Huesca Teruel Es decir, el 75,88% del total de afiliados a la Seguridad Social se concentra en la provincia de Zaragoza, mientras que el 15,01% y el 9,11% se sitúan el las Zaragoza Aragón 61.945 37.616 313.255 412.816 Fuente: TGSS. 2005. provincias de Huesca y Teruel, respectivamente. Ámbito sectorial de las empresas y trabajadores participantes La estratificación de la muestra de empresas se ha llevado a cabo a partir de los sectores de actividad económica de las mismas, atendiendo a los criterios de elaboración del estadístico “Afiliaciones en alta en el Régimen General”, realizado por la Tesorería General de la Seguridad Social. Las claves utilizadas son las correspondientes a la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-93), elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y aprobada por R. D. 1560/92 de 18 de diciembre. 16 Documento: Informe de Resultados Esta clasificación se compone de 17 secciones, codificadas alfabéticamente desde la A a la Q, y subdivididas en 60 divisiones codificadas numéricamente con dos dígitos cada una, que con respecto a su codificación no guardan ninguna relación con la sección. A efectos prácticos se han mantenido los cuatro sectores de actividad económica tradicionales, agrupando en cada uno de ellos las secciones y divisiones, como se indica: Ä Agricultura (CNAE 01 a 05) Ä Industria (CNAE 10 a 41) Ä Construcción (CNAE 45) Ä Servicios (CNAE 50 a 99) En los anexos se muestra un listado completo de los códigos CNAE y su descripción. En las estadísticas oficiales del Instituto Aragonés de Estadística no figuran datos al respecto de las empresas de los siguientes CNAEs: Ä 01 Agricultura, ganadería, caza y actividades de los servicios relacionados con los mismos. Ä 02 Silvicultura, Explotación forestal y actividades de los servicios relacionados con los mismos. Ä 05 Pesca, acuicultura y actividades de los servicios relacionados con los mismos. Ä 75 Administración Pública, Defensa y Seguridad Social Obligatoria. Ä 95 Hogares que emplean personal doméstico. Ä 99 Organismos extraterritoriales. Este hecho es significativamente reseñable, de manera que influirá en las posteriores fases de desarrollo de la investigación. Ámbito demográfico de las empresas participantes La estratificación de las empresas atendiendo al nº de asalariados se ha elaborado considerando las prescripciones técnicas contempladas en el Anexo IV de la orden por la que se aprueba la convocatoria que regula el presente estudio, y que establece como tamaño de las empresas consideradas la siguiente clasificación: Ä Muy pequeñas < 10 trabajadores Ä Pequeñas 10-49 trabajadores Ä Medianas 50-199 trabajadores Ä Grandes 200-499 trabajadores Ä Muy grandes > 500 trabajadores A partir de los datos del universo de empresas expresado en apartados anteriores y % Empresas con más de 1 asalariado atendiendo al lugar de inscripción del centro de trabajo de la empresa, se estratifica el Huesca 18,1% universo de estudio teniendo en cuenta la provincia de origen. Como observación, el Teruel 10,0% universo de estudio de empresas que nos ocupa se caracteriza por una alta concentración Zaragoza en la provincia de Zaragoza, con el 71,8% del total. 71,8% Fuente DIRCE.2005. Ámbito ocupacional de los trabajadores participantes Se estratifica la población participante de “trabajadores” tal y como aparece en la siguiente tabla descriptiva, teniendo en cuenta la Clasificación Nacional de Ocupaciones de 1994 (CNO-94), así como la correspondencia con Grupos Profesionales manejada por el Instituto Aragonés de Empleo (INAEM), con objeto de simplificar las distintas categorías. Documento: Informe de Resultados 17 Gran grupo Título Correspondencia con Grupos profesionales (INAEM) 1 Dirección de las empresas y de las AAPP Directivos 2 Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 3 Técnicos y profesionales de apoyo 4 Empleados de tipo administrativo Técnicos y profesionales científicos Técnicos y profesionales de apoyo Empleados administrativos 5 Trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y vendedores de los comercios Trabajadores de los servicios 6 Trabajadores cualificados en la agricultura y en la pesca Trabajadores de agricultura, ganadería y pesca 7 8 Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufactureras, la construcción, y la minera, excepto los operadores de instalaciones y maquinaria Operadores de instalaciones y maquinaria, y montadores 9 Trabajadores no cualificados Trabajadores cualificados industria Operadores de maquinaria Trabajadores no cualificados Tamaño de las muestras Cálculo de la muestra de empresas participantes Para el cálculo del tamaño muestral de empresas se considera la siguiente fórmula para universos finitos (menos de 100.000): n= k 2 × p× q× N e 2 × ( N − 1) + k 2 × p × q Siendo: Ä N: Tamaño de la población o Universo. Asciende a un total de 43.948 empresas. Ä k: Nivel de confianza. Tomando un 95,5% de confianza, el valor es K=2 Ä e: Error muestral o error máximo. Se sitúa en el 3,8% Ä p: Variabilidad positiva. Se establece un valor p=q=0,5. Ä q: Al considerar p y q complementarios: p+q=1 ⇒ q=1-p. Así: 2 2 × 0,5 × 0,5 × 43.948 n= = 682 0,038 2 × (43.948 − 1) + 2 2 × 0,5 × 0,5 Se establece, por tanto, el tamaño muestral de empresas para la encuestación en 682. Estratificación de la muestra de empresas participantes Dado que el objetivo del trabajo de campo de la encuestación es la obtención 682 encuestas válidas a empresas, y teniendo en cuenta ratio de respuesta esperado del 17,05% del total de encuestados se plantea un tamaño muestral de 4.000 empresas: Tamaño muestral = 682 ×17,05% = 4.000 18 Documento: Informe de Resultados A continuación, se detalla el cálculo de la estratificación de las empresas para la muestra presentada teniendo en cuenta los criterios definidos anteriormente, así como los datos de empresa disponibles (fuente de datos procedente de CEPYME Aragón, así como de la base de datos SABI, cuyo productor es Bureau van Dijk Electronic Publishing) que ascienden a un total de 17.082 empresas aragonesas. Estratificación muestra empresas por provincia Provincia Población Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Muestra Huesca 2.794 16,4% 16,4% 16,4% 654 Teruel 1.637 9,6% 9,6% 25,9% 383 Zaragoza 12.651 74,1% 74,1% 100,0% 2.962 Total 17.082 100,0 100,0 - 4.000 16,36% 9,58% Huesca Teruel Zaragoza 74,06% Estratificación muestra empresas por nº de empleados Empleados Valor Porcentaje 2-9 12.167 71,23% Porcentaje válido 71,23% 4.316 25,27% 25,27% 96,49% 1.011 482 2,82% 2,82% 99,32% 113 10-49 50-199 Porcentaje acumulado 71,23% Muestra 2.849 200-499 87 0,51% 0,51% 99,82% 20 +500 30 0,18% 0,18% 100,00% 7 Total 17.082 100,00 100,00 - 4.000 3.000 2.500 2.000 1.500 1.000 500 0 2a9 10 a 49 Documento: Informe de Resultados 50 a 199 200 a 499 más de 500 19 Estratificación muestra empresas por sector de actividad Sector Valor Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Muestra Industria 3.567 20,9 20,9 20,9 835 Construcción 2.737 16,0 16,0 36,9 641 10.023 58,7 58,7 95,6 2.347 755 4,4 4,4 100,0 177 17.082 100,0 100,0 - 4.000 Construcción Servicios Servicios Primario Total 2500 2000 1500 1000 500 0 Industria Primario A continuación se presentan los resultados anteriores agrupados para facilitar su apreciación: Zaragoza Teruel Huesca Provincia Total 20 Nº Empleados Sector Industria Construcción Servicios Total Primario 2-9 59 96 281 40 476 10-49 39 40 76 9 163 50-199 7 2 5 - 14 200-499 1 - - - 1 Total 106 138 362 49 654 2-9 50 58 162 27 297 10-49 25 18 32 4 80 50-199 2 - 2 - 5 200-499 1 - - - 1 +500 - - - - 1 Total 79 76 196 32 383 2-9 345 285 1.373 73 2.076 10-49 257 126 367 18 768 50-199 40 14 37 3 94 200-499 7 1 9 1 18 +500 2 - 4 - 6 Total 651 426 1.789 96 2.962 835 641 2.347 177 4.000 Documento: Informe de Resultados Cálculo de la muestra de trabajadores participantes Para el cálculo de la muestra de trabajadores, se tendrá en cuenta nuevamente la fórmula para universos finitos: n= k2 × p×q× N e 2 ( N − 1) + k 2 × p × q Siendo: Ä N: Tamaño de la población o universo. Asciende a un total de 412.816 trabajadores. Ä k: Nivel de confianza. Tomando un 95,5% de confianza, el valor es K=2 Ä e: Error muestral o error máximo. Se sitúa en el 3.8% Ä p: Variabilidad positiva. Se establece un valor p=q=0,5. Ä q: Al considerar p y q complementarios: p+q=1 ⇒ q=1-p. Así: n= 2 2 × 0,5 × 0,5 × 412.816 = 691 0,038 2 × (412.816 − 1) + 2 2 × 0,5 × 0,5 Obtenemos que el tamaño de la muestra debe ser de 691 encuestas a trabajadores. Estratificación de la muestra de trabajadores participantes El objetivo a obtener es de 691 encuestas válidas a trabajadores, con una respuesta esperada del 17.28% del total de encuestados por lo que se plantea una muestra compuesta por 4.000 empresas: 691 = 4.000 0,1728 N º de encuestas a realizar = A continuación, se detalla el cálculo de la estratificación de los trabajadores realizado para la muestra válida presentada, teniendo en cuenta los datos estadísticos sobre la población total de trabajadores aragoneses según la Estadística de “Nº de Afiliaciones en alta por sectores de actividad en el Régimen General de la Seguridad Social en 2005” elaborada por el Instituto Aragonés de Estadística, y que refleja un total de 412.816 trabajadores. Estratificación muestra trabajadores por provincia Provincia 15,01% 9,11% Porcentaje válido 15,01% 9,11% Porcentaje ac. 15,01% 40,91% 313.255 75,88% 75,88% 100,00% 3.035 412.816 100,0 100,0 - 4.000 Población Porcentaje 61.945 37.616 Zaragoza Total Huesca Teruel Muestra 600 364 15,01% 9,11% Huesca Teruel Zaragoza 75,88% Documento: Informe de Resultados 21 Estratificación muestra trabajadores por sector de actividad económica Sector Valor Industria 101.951 Construcción Servicios Porcentaje acumulado 24,70% Muestra 988 46.540 11,27% 11,27% 35,97% 451 260.454 63,09% 63,09% 99,09% 2.524 3.871 0,94% 0,94% 100,00% 38 412.816 100,0% 100,0 - 4.000 Primario Total 24,70% Porcentaje válido 24,70% Porcentaje 0,94% 24,70% Industria Construcción Servicios 11,27% Primario 63,09% Resumen estratificación muestra trabajadores Sector Provincia 22 Primario Industria Construcción Servicios Muestra Huesca 12 117 96 375 600 Teruel 6 89 59 211 364 Zaragoza 19 782 296 1.938 3.035 Total 38 988 451 2.524 4.000 Documento: Informe de Resultados Análisis de fiabilidad a través de realización de pre-test Con la finalidad de obtener la fiabilidad del diseño de la encuestación, se ha realizado un pre-test con ambos cuestionarios PREVENFOR para un conjunto de posibles encuestados seleccionados (sub-muestra de la muestra), con el objeto de observar el comportamiento de estas personas durante la respuesta a los ítems, así como para el cálculo de algunos estadísticos descriptivos de las distribuciones de dichas respuestas. Una vez realizado el trabajo de campo se mantiene una comunicación activa con dichos encuestados a efectos de conocer: Ä La duración (tiempo en responder) del cuestionario. Ä El grado de comprensión de las preguntas y respuestas. Ä Aportaciones adicionales a través de las preguntas abiertas. Como dato relevante, se observa que todos los encuestados respondieron a más del 90% del cuestionario, hecho que avala la validez de contenido del mismo. Para efectuar la comprobación de que los datos obtenidos a través de la encuestación disponen de suficiente cientificidad, se realiza el cálculo de la fiabilidad mediante un procedimiento de consistencia interna, con la aplicación del coeficiente alfa de Cronbach, que proporciona evidencias de la fiabilidad del instrumento de medida. De acuerdo con George y Mallery (1995), la fiabilidad se relaciona con el hecho de que el instrumento de medición produzca los mismos resultados cada vez que sea administrado a la misma persona y en las mismas circunstancias. Así, normalmente los instrumentos empleados en las ciencias sociales se pueden considerar fiables si, con independencia de quién los administre y del modo en que se haga, se obtienen resultados similares. Por su parte, el indicador alfa de Cronbach, se presenta como uno de los que más frecuentemente se utiliza para este tipo de análisis pues determina la consistencia interna de una escala, analizando la correlación media de una variable con todas las demás que integran dicha escala, tomando valores entre 0 y 1. Análisis de fiabilidad del cuestionario dirigido a la empresa Tras mantener una comunicación activa con las empresas participantes en el pre-test, uno de los aspectos identificados estuvo fundamentalmente relacionado con el modo de envío y recepción del mismo. En este sentido, se detectó un problema con la apertura del archivo por parte de algún participante. Esta circunstancia fue resuelta mediante la remisión por fax del cuestionario. Otra situación a gestionar se centró en el incumplimiento del formulario por parte de dos de los participantes. En este caso, tras la comunicación mantenida, el problema se atribuyó a un despiste debido a no atender las instrucciones de cumplimentación más que a la falta de la comprensión de las mismas. Con objeto de realizar un estudio de fiabilidad del cuestionario, se han realizado diversas matrices de correlaciones para analizar alguno de los ítems de dicho cuestionario, obteniendo los siguientes valores: Documento: Informe de Resultados 23 Correlación p15_1 p15_2 p15_3 p15_4 p15_5 p15_6 p15_7 p15_1 1,00 0,85 0,69 0,34 0,63 0,54 0,52 p15_2 0,85 1,00 0,69 0,22 0,46 0,47 0,42 p15_3 0,69 0,69 1,00 0,67 0,46 0,59 0,54 p15_4 0,34 0,22 0,67 1,00 0,55 0,62 0,65 p15_5 0,63 0,46 0,46 0,55 1,00 0,40 0,51 p15_6 0,54 0,47 0,59 0,62 0,40 1,00 0,70 0,52 0,42 0,54 0,65 0,51 0,70 1,00 p15_7 Estadísticos de fiabilidad Correlación Alfa de Cronbach 0,85 Alfa de Cronbach basada en los elementos tipificados 0,80 Nº de elementos 8,00 p18_1 p18_2 p18_3 p18_4 p18_5 p18_1 1,00 0,42 0,23 0,32 p18_2 0,42 1,00 0,58 0,64 0,12 p18_3 0,23 0,58 1,00 0,54 -0,01 p18_4 0,32 0,64 0,54 1,00 0,09 0,44 0,12 -0,01 0,09 p18_5 Estadísticos de fiabilidad 0,44 1,00 Alfa de Cronbach 0,72 Alfa de Cronbach basada en los elementos tipificados 0,72 Nº de elementos 5,00 Para la correlación, se ha calculado la matriz de covarianzas y se utiliza en el análisis. Según George y Mallery (1995), cuanto más se acerca el coeficiente a la unidad, mayor es la consistencia interna de los indicadores en la escala evaluada. De este modo, el alfa de Cronbach entre 0,7 y 0,8 haría referencia a un nivel aceptable y en el intervalo 0,8-0,9, se podría calificar como de un nivel bueno. Análisis de fiabilidad del cuestionario dirigido al trabajador Los aspectos identificados para su corrección en el envío del cuestionario, se han relacionado prioritariamente con la recepción del mismo vía correo electrónico y fueron corregidos. Se han realizado diversas matrices de correlaciones para analizar alguno de los ítems de dicho cuestionario, obteniendo: Correlación p11_2 p11_3 0,29 -0,27 p11_2 0,29 1,00 p11_3 -0,27 0,56 p11_4 0,77 p11_5 0,24 Estadísticos de fiabilidad 24 p11_1 1,00 p11_1 p11_4 p11_5 0,77 0,24 0,56 0,13 0,20 1,00 -0,11 0,06 0,13 -0,11 1,00 -0,11 0,20 0,06 -0,11 1,00 Alfa de Cronbach 0,52 Alfa de Cronbach basada en los elementos tipificados 0,52 Nº de elementos 5,00 Documento: Informe de Resultados p14_3 p14_4 p14_6 p14_7 p14_1 Correlación 1,00 0,04 0,51 0,48 0,46 0,59 0,40 p14_2 0,04 1,00 0,36 0,34 0,61 0,28 0,51 p14_3 0,51 0,36 1,00 0,24 0,42 0,11 0,08 p14_4 0,48 0,34 0,24 1,00 0,78 0,68 0,90 p14_5 0,46 0,61 0,42 0,78 1,00 0,73 0,78 p14_6 0,59 0,28 0,11 0,68 0,73 1,00 0,80 p14_7 0,40 0,51 0,08 0,90 0,78 0,80 1,00 Estadísticos de fiabilidad Correlación p14_1 p14_2 p14_5 Alfa de Cronbach 0,87 Alfa de Cronbach basada en los elementos tipificados 0,87 Nº de elementos 7,00 p16_1 p16_2 p16_3 p16_4 p16_5 p16_6 p16_1 1,00 -0,02 -0,10 -0,10 0,18 -0,21 p16_2 -0,02 1,00 0,69 0,71 0,27 -0,05 p16_3 -0,10 0,69 1,00 0,86 0,05 0,09 p16_4 -0,10 0,71 0,86 1,00 0,15 0,25 p16_5 0,18 0,27 0,05 0,15 1,00 0,04 p16_6 -0,21 -0,05 0,09 0,25 0,04 1,00 Estadísticos de fiabilidad Alfa de Cronbach 0,64 Alfa de Cronbach basada en los elementos tipificados 0,58 Nº de elementos 6,00 Para la correlación, se ha calculado la matriz de covarianzas y se utiliza en el análisis. Conviene recordar que para valores del alfa de Cronbach entre 0,5 y 0,6 se podría considerar como un nivel suficiente; Entre 0,6 y 0,7 se estaría ante un nivel plausible; Entre 0,7 y 0,8 haría referencia a un nivel aceptable; En el intervalo 0,8-0,9 se podría calificar como de un nivel óptimo, y para un valor superior a 0,9 sería excelente. Documento: Informe de Resultados 25 Metodologías utilizadas en el estudio Metodología de encuestación y recogida de datos La fase de encuestación y recogida de datos se ha llevado a cabo mediante el desarrollo de las siguientes actividades, a partir de cuyas conclusiones se han derivado las propuestas de mejora finales: 1. Metodología de recogida de datos del “Cuestionario sobre formación en Prevención de Riesgos Laborales (PRL) en las empresas aragonesas, dirigido a la Empresa”. Actividades: Ä A partir del listado de empresas participantes obtenido: 1. Envío del cuestionario a través de correo electrónico. 2. Contacto telefónico en caso de error en la cumplimentación del mismo. 3. Reenvío de correo electrónico en caso de no respuesta. Ä Reparto de participantes por encuestador para encuesta telefónica. Ä Contacto telefónico con empresas para cumplimentación de la misma. Ä Codificación de datos en base de datos y archivo del documento de encuesta. 2. Metodología de recogida de datos del “Cuestionario sobre formación en Prevención de Riesgos Laborales (PRL) en las empresas aragonesas, dirigido a los Trabajadores”. Actividades: Ä Ä A partir del listado de trabajadores: 1. Envío del cuestionario a través de correo electrónico. 2. Contacto telefónico en caso error en la cumplimentación del mismo. 3. Reenvío de correo electrónico en caso de no respuesta Reparto de participantes por encuestador. 1. Ä Distribución de cuestionario Codificación de datos en base de datos y archivo del documento de encuesta. Metodología de tratamiento de datos y análisis de resultados Para el procesamiento de la información y estudio estadístico se han utilizado las siguientes aplicaciones informáticas: Ä Software SPSS/WIN 11.0.para Windows Ä Hoja de Cálculo Microsoft Excel 2003 para Windows A través de las aplicaciones informáticas mencionadas, se han llevado a cabo diferentes análisis estadísticos, tanto de estadística descriptiva unidimensional, como de relaciones entre variables, de contrastes paramétricos y no paramétricos, así como gráficos para la mejor apreciación visual de los resultados obtenidos. Por su parte, para el análisis cualitativo se ha hecho uso del procedimiento de categorización y codificación con la finalidad de identificar determinados componentes temáticos que han permitido clasificarlos por categorías. La organización y representación de datos se ha realizado a través de estadística descriptiva, distribuciones de frecuencias y representaciones gráficas, así como medidas de tendencia central y de variación. 26 Documento: Informe de Resultados Parte II. Análisis Situacional Documento: Informe de Resultados 27 28 Documento: Informe de Resultados Análisis situacional de las empresas aragonesas Como ha sido mencionado anteriormente, el Directorio Central de Empresas (DIRCE), indica que en el año 2.005 el total de empresas de Aragón ascendió a 90.005, con la siguiente distribución geográfica: Total de empresas Huesca Teruel Zaragoza Aragón 15.390 8.804 65.811 90.005 Fuente: DIRCE. 2005. Los datos agrupados de empresas aragonesas atendiendo a la actividad principal que desarrollan según la Clasificación Nacional de Actividades (CNAE-93), elaborada por el Instituto Nacional de Estadística, son los que se detallan a continuación en la siguiente tabla: CNAE-93 10 Extracción y aglomeración de antracita, hulla, lignito y turba 11 Extracción de crudos de petróleo y gas natural 13 Extracción de minerales metálicos 14 Extracción de minerales no metálicos ni energéticos 15 Industria de productos alimenticios y bebidas. 16 Industria del tabaco. 17 Industria textil. 18 Industria de la confección y de la peletería. 19 Preparación curtido y acabado cuero; fabricación art. marroquinería y viaje. 20 Industria de madera y corcho, excepto muebles; cestería y espartería. 21 Industria del papel. 22 Edición, artes gráficas y reproducción de soportes grabados. 24 Industria química. 25 Fabricación de productos de caucho y materias plásticas. 26 Fabricación de otros productos minerales no metálicos. 27 Metalurgia. 28 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo. 29 Industria de la construcción de maquinaria y equipo mecánico. 30 Fabricación de máquinas de oficina y equipos informáticos. 31 Fabricación de maquinaria y material eléctrico. 32 Fabricación de material electrónico; fabricación equipo y aparatos radio, televisión. 33 Fabricación de equipo e instrum. médico-quirúrgico, de precisión, óptica y relojería. 34 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques. 35 Fabricación de otro material de transporte. 36 Fabricación de muebles; otras industrias manufactureras. 37 Reciclaje. 40 Producción y distribución energía eléctrica, gas, vapor y agua caliente. 41 Captación, depuración y distribución de agua. 45 Construcción. 50 Venta, mantenimiento y reparación vehículos motor, motocicletas y ciclomotores. 51 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto vehículos motor y motocicletas. 52 Comercio al por menor, excepto comercio vehícul. motor, motocic. y ciclomotores. 55 Hostelería. 60 Transporte terrestre; transporte por tuberías 61 Transporte marítimo, de cabotaje y por vías de navegación interiores 63 Actividades anexas a los transportes; actividades de agencias viajes 64 Correos y telecomunicaciones 65 Intermediación financiera, excepto seguros y planes de pensiones Documento: Informe de Resultados Total Empresas ARAGÓN 6 1 1 108 902 1 122 371 174 350 48 342 137 196 282 67 1.314 511 7 207 46 93 200 15 521 6 50 12 6.595 1.463 3.622 7.099 4.513 2.513 1 305 86 23 29 Total Empresas ARAGÓN CNAE-93 66 Seguros y planes de pensiones, excepto Seguridad Social obligatoria 67 Actividades auxiliares a la intermediación financiera 70 Actividades inmobiliarias 71 Alquiler maquinaria y equipo sin operario, efectos personales y enseres domésticos 72 Actividades informáticas. 73 Investigación y desarrollo 74 Otras actividades empresariales 80 Educación. 85 Actividades sanitarias y veterinarias, servicio social 90 Actividades de saneamiento público 91 Actividades asociativas 92 Actividades recreativas, culturales y deportivas 93 Actividades diversas de servicios personales 9 437 1.599 338 342 51 4.035 984 1.465 80 838 925 1.632 Total grupos CNAE-93 43.948 Fuente: Instituto Nacional de Estadística. 2005. Se aprecia que los sectores con mayor presencia empresarial en Aragón corresponden a los CNAEs de Comercio al por menor, Construcción, Hostelería y Otras actividades empresariales, ya que entre los 4 sectores, se concentra el 50,61% de todas las empresas aragonesas en el año 2005. El Instituto Aragonés de Estadística en su informe “Empresas por estrato de asalariados y actividad principal. Aragón. Año 2005.” presenta los siguientes datos para la distribución de empresas por número de asalariados: De 200 a 499 asalariados De 500 a 4999 asalariados Total Nº empresas 65 8 3 15.390 26 10 2 8.804 458 85 35 65.811 549 103 40 90.005 Sin asalariados De 1 a 9 asalariados De 10 a 49 asalariados De 50 a 199 asalariados Huesca 7.421 7.110 783 Teruel 4.397 4.007 362 Zaragoza 34.239 27.579 3.412 Aragón 46.057 38.696 4.557 Provincia Fuente: Instituto Aragonés de Estadística, 2005 En la tabla anterior se puede apreciar cómo el 51% de las empresas aragonesas están constituidas por empresas sin asalariados, y del resto de las empresas aragonesas, con asalariados, las más frecuentes son pequeñas y medianas empresas de entre 1 a 9 asalariados, que definen el panorama empresarial aragonés. En cuanto a su localización geográfica, cabe destacar la gran concentración de las empresas en la provincia de Zaragoza, ya que entorno al 73% del total de empresas se concentran en dicha provincia, frente al 17% de empresas oscenses y el 10% de las empresas ubicadas en la provincia de Teruel. Los datos para el nº de trabajadores en la Comunidad Autónoma de Aragón se han tomado de las afiliaciones en el Provincia Régimen General, facilitados por la Tesorería General de la Nº trabajadores Porcentaje Huesca 61.945 15,01% Seguridad Social en 2005, y se muestran en la tabla adjunta. Como Teruel 37.616 9,11% se puede apreciar, el 75,88% del total de afiliados a la Seguridad Zaragoza 313.255 75,88% Social se concentran en la provincia de Zaragoza, mientras que el Aragón 15,01% y el 9,11% se sitúan el las provincias de Huesca y Teruel, Fuente: TGSS, 2005 412.816 respectivamente. Estos datos poblacionales son similares a la distribución de las empresas en Aragón. Atendiendo al número de afiliaciones de trabajadores en empresas aragonesas por sectores de actividad, en el Régimen General de la Seguridad Social en 2005 se observan diferencias atendiendo al CNAE en el que se adscribe el trabajador, tal y como se aprecia en la siguiente tabla: 30 Documento: Informe de Resultados CNAE 01-02 Agricultura/Ganadería CNAE 05 Pesca CNAE 10-14 Ind. Extractivas CNAE 15-47 Ind. Manufactureras CNAE 40-41 Producción Energía Huesca Teruel Zaragoza 1.255 599 1.967 Aragón 3.821 27 17 6 50 191 392 561 1.144 11.434 8.252 78.425 98.111 427 531 1.738 2.696 CNAE 45 Construcción 9.919 6.062 30.559 46.540 CNAE 50-52 Comer. Y rep. vehículos 9.310 4.493 52.230 66.033 CNAE 55 Hostelería 3.851 2.146 15.124 21.121 CNAE 60-64 Transportes 2.871 2.006 17.349 22.226 CNAE 65-67 Intermediación Finan. 1.403 805 8.780 10.988 CNAE 70-74 Act. Inmob. Serv. Emp. 5.252 2.435 35.204 42.891 CNAE 75 Admón. Pública 7.188 5.309 23.654 36.151 CNAE 80 Educación 1.175 652 11.736 13.563 CNAE 85 Actividades Sanitarias 4.914 2.897 21.209 29.020 CNAE 90-93 Otras. Act. Sociales 2.606 1.016 13.298 16.920 CNAE 95 Hogares P. Doméstico 122 4 1.394 1.520 CNAE 99 Organizac. extraterritoriales 0 0 10 10 Actividades no clasificables 0 0 11 11 Fuente: TGSS, 2005 En la tabla anterior, se observa que el sector que más concentra población trabajadora es el de la industria manufacturera, ya que aglutina los CNAES 15 al 47, y agrupa al 23,77% de los trabajadores afiliados a la Seguridad Social. Le sigue en importancia por número de trabajadores el sector servicios, concretamente en los CNAES 50 a 52 referidos al Comercio, tanto al por mayor como al por menor, ya que reúne al 16% del total de trabajadores. La tercera posición la ocupa el Sector Construcción, con el 11,27% de los trabajadores. Documento: Informe de Resultados 31 Análisis de la siniestralidad en Aragón Datos cuantitativos La Dirección General de Trabajo e Inmigración del Gobierno de Aragón, a través del Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral y el Instituto Aragonés de Estadística, elabora anualmente estadísticas sobre la accidentalidad en la Comunidad Autónoma de Aragón. A continuación, se presentan los datos que ofrece dicha Institución sobre los accidentes laborales acaecidos durante el año 2005, últimas estadísticas disponibles. Clasificación accidentes El número de accidentes en jornada de trabajo con baja en Nº accidentes Aragón 2005 Leves 21.756 Aragón, durante todo el año 2005 asciende a un total de 21.989, Graves o muy graves con la clasificación por sus consecuencias como se muestra en la Mortales tabla adjunta. Total 198 35 21.989 Fuente: Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral. 2005. Por sectores, los accidentes en jornada de trabajo con baja, se distribuyen como se muestra a continuación. Distribución de accidentes laborales por sectores productivos. Aragón 2005 Sector Total Agricultura 805 Grado de la lesión Grave o Leve Mortal muy grave 781 20 4 Construcción 5.089 5.030 48 11 Industria 7.458 7.383 67 8 Servicios Total 8.641 8.562 63 16 21.989 21.756 198 35 Fuente: Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral. 2005. A. graves/muy graves. Aragón 2005. A. mortales. Aragón 2005. 80 18 8000 70 16 7000 60 14 3000 40 30 10 8 6 0 32 Servicios Industria Construcción Agricultura 2 0 0 Servicios 10 Industria 4 1000 Construcción 20 Agricultura 2000 Servicios 4000 12 Industria 5000 50 Construcción Nº accidentes 6000 Nº accidentes 9000 Agricultura Nº accidentes A. leves. Aragón 2005. Documento: Informe de Resultados Uno de los índices más interesantes para analizar la evolución de la accidentalidad laboral es el Índice de Incidencia, que puede observarse en la gráfica siguiente. Es reseñable cómo a pesar de haber aumentado este año 2005 el nº de accidentes un 5,71% con respecto al año 2004, el índice de incidencia no ha sufrido un aumento tan considerable. En cualquier caso, puede afirmarse, que se ha roto la tendencia a la baja que en los últimos años se estaba produciendo, con un leve aumento en el Índice de Incidencia de accidentalidad en Aragón. Evolución índice incidencia de accidentes con baja. Aragón 2005. 65 60 55 50 45 40 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Fuente: Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral. Atendiendo a las características personales de los accidentes con baja en jornada laboral en el año 2005, se observa que, por sexo, los accidentes con baja en Aragón, se ha producido de manera predominante en hombres, con el 78,6% del total: Distribución de accidentes laborales por sexo. Aragón 2005 Sexo Total Grado de la lesión Grave o Leve muy grave Hombres 17.287 17.071 182 34 Mujeres 4.702 4.685 16 1 21.989 21.756 198 35 Total Mortal Fuente: Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral Documento: Informe de Resultados 33 Nº accidentes laborales por sexo. Aragón 2005. 20.000 17.287 18.000 16.000 14.000 12.000 10.000 8.000 6.000 4.702 4.000 2.000 0 Hombres Mujeres Con respecto al grupo de edad se observa que se accidenta con mayor probabilidad el que abarca desde los 20 a los 39 años, ya que concentran más del 60% del total de accidentes. No obstante, este criterio no se repite para todos los tipos de lesión, ya que este colectivo sólo concentra el 40% aproximadamente de los accidentes mortales. Distribución de accidentes laborales por edad. Aragón 2005 Grupo de edad Total Grado de la lesión Grave o Leve muy grave Mortal De 16 a 19 años 872 868 4 0 De 20 a 24 años 3.127 3.109 17 1 De 25 a 29 años 3.899 3.875 21 3 De 30 a 34 años 3.404 3.380 20 4 De 35 a 39 años 3.028 2.991 30 7 De 40 a 44 años 2.564 2.539 21 4 De 45 a 49 años 1.891 1.863 24 4 De 50 a 54 años 1.496 1.466 22 8 De 55 a 59 años 1.212 1.179 30 3 De 60 a 64 años 479 470 8 1 17 16 1 0 21.989 21.756 198 35 65 años y más Total Fuente: Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral En cuanto al puesto de trabajo, en la tabla siguiente puede observarse como los “Artesanos y trabajadores cualificados de industrias manufactureras, construcción y minería” son los que presentan mayor 34 Documento: Informe de Resultados número de accidentes, seguidos por “Trabajadores no cualificados” y los “Operadores de instalaciones y maquinaria”, que además, son los que más accidentes mortales sufren, con el 51% de los mismos. Distribución de accidentes laborales por grupos de ocupación. Aragón 2005 Grandes grupos de ocupación Total Dirección de las empresas y de las Administraciones Públicas 62 Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 236 Grado de la lesión Grave Leve Mortal o muy grave 59 3 0 229 6 1 Técnicos y profesionales de apoyo 556 547 9 0 Empleados de tipo administrativo Trabajadores de servicios de restauración, personales, protección y vendedores comercio 485 480 5 0 2.552 2.545 6 1 431 414 16 1 Artesanos y trabajadores cualificados de industrias manufactureras, construcción, minería 7.185 7.116 63 6 Operadores de instalaciones y maquinaria 4.214 4.145 51 18 Trabajadores no cualificados 6.202 6.155 39 8 66 66 0 0 21.989 21.756 198 35 Trabajadores cualificados en la agricultura y pesca Fuerzas armadas Total Fuente: Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral. La siguiente tabla representa el número total de accidentes acaecidos en 2005, atendiendo al sector económico, así como al grado de la lesión producida. CNAE Grado de la lesión 45 Actividad CNAE-93 Total Leve Grave o muy grave Mortal Construcción 5.089 5.030 48 11 28 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 1.557 1.549 7 1 52 Comercio al por menor, excepto el de vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores; reparación efectos personales y enseres domésticos 1.315 1.303 9 3 15 Industria de productos alimenticios y bebidas 1.186 1.177 9 0 29 Industria de la construcción de maquinaria y equipo mecánico 1.120 1.113 6 1 60 Transporte terrestre; transporte por tuberías 1.040 1.027 8 5 51 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, exc. de vehículos de motor y motocicletas 1.001 991 4 6 75 Administración pública, defensa y Seguridad Social obligatoria 918 904 14 0 55 34 85 01 Hostelería Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques Actividades sanitarias y veterinarias, servicio social Agricultura, ganadería, caza y activ. de servicios relacionados con ellas 875 817 751 695 868 805 742 689 6 12 7 6 1 0 2 0 25 Fabricación de productos de caucho y materias plásticas 585 580 5 0 26 Fabricación de otros productos minerales no metálicos 545 541 4 0 74 Otras actividades empresariales Venta, mantenimiento y reparación de vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores; venta al menor de combustible para vehículos de motor 514 511 3 0 443 437 6 0 31 Fabricación de maquinaria y material eléctrico 400 395 5 0 36 27 Fabricación de muebles; otras industrias manufactureras Metalurgia 359 281 359 276 0 3 0 2 64 Correos y telecomunicaciones 247 243 4 0 92 80 Actividades recreativas, culturales y deportivas Educación 205 181 203 179 2 2 0 0 93 Actividades diversas de servicios personales 165 162 2 1 50 Documento: Informe de Resultados 35 CNAE Grado de la lesión Actividad CNAE-93 Total Leve Grave o muy grave Mortal 20 Industria de madera y corcho, excepto muebles; cestería y espartería 153 151 2 0 24 10 14 41 22 Industria química Extracción y aglomeración de antracita, hulla, lignito y turba Extracción de minerales no metálicos ni energéticos Captación, depuración y distribución de agua Edición, artes gráficas y reproducción de soportes grabados 149 135 128 115 108 145 132 125 113 105 4 3 3 2 3 0 0 0 0 0 63 Actividades anexas a los transportes; actividades de agencias de viajes 99 98 0 1 90 18 92 84 89 82 3 2 0 0 77 77 0 0 21 35 Actividades de saneamiento público Industria de la confección y de la peletería Preparación curtido y acabado del cuero; fabricación de artículos de marroquinería y viaje; artículos de guarnicionería, talabartería, zapatería Industria del papel Fabricación de otro material de transporte 72 67 72 66 0 0 0 1 37 Reciclaje 57 56 1 0 02 Selvicultura, explotación forestal y actividades de los servicios relacionados 51 51 0 0 32 Fabricación de material electrónico; fabricación de equipo y aparatos de radio, televisión y comunicaciones 45 44 1 0 19 71 Alquiler maquinaria,equipo sin operario,efectos personales y enseres doméstics 43 43 0 0 95 Hogares que emplean personal doméstico 40 40 0 0 17 Industria textil 35 34 1 0 70 Actividades inmobiliarias 32 32 0 0 05 Pesca, acuicultura y actividades los servicios relacionados con ellas 28 27 1 0 33 Fabricación equipo e instr. médico-quirúrgicos, precisión, óptica y relojería 24 24 0 0 65 Intermediación financiera, excepto seguros y planes de pensiones 18 18 0 0 67 Actividades auxiliares a la intermediación financiera 16 16 0 0 72 Actividades informáticas 14 14 0 0 91 Actividades asociativas 10 10 0 0 11 Extracción de crudos de petróleo y gas natural; actividades de los servicios relacionados con explotaciones petrolíferas y gas, exc. actividades prospección 7 7 0 0 12 extracción de minerales de uranio y torio 1 1 0 0 13 Extracción de minerales metálicos 0 0 0 0 16 Industria del tabaco 0 0 0 0 23 Coquerías, refino de petróleo y tratamiento de combustibles nucleares 0 0 0 0 30 Fabricación de máquinas de oficina y equipos informáticos 0 0 0 0 40 Producción y distribución de energía eléctrica, gas, vapor y agua caliente 0 0 0 0 61 Transporte marítimo, de cabotaje y por vías de navegación interiores 0 0 0 0 62 Transporte aéreo y espacial 0 0 0 0 66 Seguros y planes de pensiones, excepto Seguridad Social obligatoria 0 0 0 0 73 Investigación y desarrollo 0 0 0 0 99 Organismos extraterritoriales Total 0 0 0 0 21.989 21.756 198 35 Fuente: Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral. En la tabla anterior se observa cómo los sectores con mayor siniestralidad son las actividades relacionadas con la “Construcción”, la “Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo”, así como el “Comercio al por menor”. Con respecto al tamaño de la plantilla de la empresa, como elemento de análisis de la accidentalidad se puede observar una tendencia relacionada con el aumento de la accidentalidad conforme menor es el tamaño de la empresa. 36 Documento: Informe de Resultados Grado de la lesión Grave o Leve Mortal muy grave 5.411 70 7 Nº de trabajadores de la empresa Total Hasta 10 5.488 De 11 a 25 4.132 4.088 34 10 De 26 a 50 3.495 3.458 30 7 De 51 a 100 2.653 2.627 23 3 De 101 a 250 2.699 2.673 22 4 De 251 a 500 1.304 1.297 6 1 De 501 a 1.000 1.183 1.176 6 1 De 1.001 a 2.500 937 930 6 1 De 2.500 a 5.000 64 63 1 0 Más de 5.000 34 33 0 1 21.989 21.756 198 35 Total Estudios e investigaciones sobre siniestralidad La situación de la siniestralidad en España y en Aragón ha sido analizada en estudios de gran relevancia, de los que pueden extraerse conclusiones interesantes relacionadas con el objeto de estudio de la presente investigación. Uno de los hitos en la investigación sobre Prevención de Riesgos Laborales en España se produjo en el año 2001 con el llamado Informe Durán, elaborado por Federico Durán, presidente del CES (Consejo Económico y Social). Entre las conclusiones del informe para afrontar el grave problema de la siniestralidad laboral, se subrayaba que: “El actual marco legal de prevención de riesgos es prolijo, disperso y complejo, por lo que no sólo existe la necesidad de divulgar las leyes, sino también una eficaz estrategia de prevención de riesgos, aconsejando establecer un presupuesto específico para formación a empresarios y trabajadores, sobre todo para los más jóvenes, y redoblar los esfuerzos dentro de la Formación Continua”. En el Informe de salud laboral. Los riesgos laborales y su prevención, elaborado también por Federico Durán López y Fernando G. Benavides en 2004, como continuación de aquel de 2001, se destaca, en primer lugar, la importancia de la creación del título de formación profesional de Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales, lo que supondría un gran aumento en la calidad de la formación intermedia en prevención, y por lo tanto, una importante mejora de la capacitación de profesionales. También se habla, como elemento positivo, del programa de formación en medicina del trabajo, cuya prolongación y mejora de la instrucción de sus profesionales favorecerán seguramente la calidad de dicha formación. Sin embargo, resalta la deficiencia de la formación de higienistas, ergónomos, psicosociólogos y técnicos de seguridad, para los que urge su homologación universitaria, así como la inclusión como especialidad reglada de enfermería del trabajo. También el Justicia de Aragón, en su Informe El problema de la siniestralidad en Aragón publicado en 2001, ante la evolución de la siniestralidad en la comunidad autónoma, propone: Documento: Informe de Resultados 37 “La introducción de la cultura preventiva desde el inicio de la formación escolar, el aumento o introducción de los contenidos preventivos en ciertos estudios superiores y técnicos, tales como arquitectura o ingeniería, así como la mejora en la capacitación de profesionales de la prevención. (…) La coordinación entre los ámbitos educativo y laboral será siempre un factor determinante a la hora de realizar cualquier modificación en la formación de las personas antes de pasar a ser trabajadores”. Así mismo, su planteamiento sobre la formación para los trabajadores, el Justicia destaca que: “…Debe centrarse en el sector laboral y puesto de cada persona a la que va dirigida, buscando aumentar la cultura preventiva, y siendo especialmente intensiva para los trabajadores temporales.” A este mismo respecto se pronunciaba el informe Determinantes de la siniestralidad laboral, elaborado por la Fundación Economía Aragonesa en 2004, en el que se presentan como medidas fundamentales para reducir la siniestralidad, por una parte, la formación y otras formas de prevención específicas para cada tipo de trabajador, y por otra, la formación y concienciación de los riesgos especialmente en los trabajadores jóvenes, como colectivo con alto riesgo de accidentes por desconocimiento de los riesgos y formas de evitarlos. Otro de los estudios de relevancia a nivel nacional es la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, que elaboró el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo (INSHT) en 2003, y que está diseñada para recoger información sobre las condiciones de trabajo existentes en España, facilitar su análisis, y la definición y puesta en práctica de las estrategias más adecuadas para proteger la salud de los trabajadores. En dicha encuesta se analizan las actividades realizadas por las empresas en materia de Prevención de Riesgos Laborales y, al igual que se hiciera en ediciones anteriores, se han incluido una serie de preguntas relativas a la formación sobre Seguridad y Salud, dirigidas tanto al responsable de empresa como al trabajador. Según los responsables de empresa, en el 60,5% de los centros de trabajo españoles, alguna persona ha asistido a algún curso o charla de seguridad y salud en el trabajo. Esta cifra en la Comunidad Autónoma aragonesa es similar, ya que un 59,5% responde afirmativamente, mientras que el 40,5% responde que los trabajadores no habían asistido a dicha formación. En las ramas de actividad de Construcción y Metal es donde se encuentran porcentajes más altos de centros de trabajo donde se ha asistido a actividades formativas (85% y 76%, respectivamente), y es en Comercio y Hostelería donde se computa el porcentaje más bajo (51%). El tamaño de plantilla es también una variable diferenciadora, de tal manera que es en los centros de trabajo medianos y grandes en los que con mayor frecuencia alguien ha asistido a este tipo de formación (se supera el 90% de los centros en el intervalo de 50 o más trabajadores). Todas estas conclusiones, fundamentan el planteamiento del presente estudio, como hipótesis a investigar, tratando de relacionar los constructos “siniestralidad” y “formación en Prevención de Riesgos Laborales”. Planes de actuación del Gobierno de Aragón La Dirección General de Trabajo e Inmigración, a través del Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral, está desarrollando una serie de programas para ofrecer soluciones a las empresas en relación con la Prevención de Riesgos Laborales, de modo que cada una, según su situación, pueda encuadrarse en uno de estos programas específicamente, y mejorar sus condiciones de trabajo. 38 Documento: Informe de Resultados Estos programas son: Ä Programa Aragón Ä Programa Objetivo Cero Accidentes de Trabajo Ä Programa Sobreesfuerzos A continuación, se resumen los aspectos más importantes de cada uno. Programa Aragón El programa, diseñado en 1997, pretende identificar las empresas con serias deficiencias en materia preventiva y poner a su disposición los recursos técnicos de la Administración. Para ello, realiza un seguimiento de todas las empresas aragonesas, detectando aquellas que tienen tasa de accidentalidad con baja superior a la media del conjunto de empresas de actividad similar. Una vez localizadas las empresas con problemas, el programa Aragón tiene como objetivo asesorarles para buscar una gestión preventiva eficaz. Este programa ha tenido su continuación en el Programa 677, de 1999; en los Programas 2000 a 2005; y finalmente, en el Programa 2006, en desarrollo actualmente. Hasta el año 2005, han pasado por este programa 4300 empresas aragonesas, de las que el 87% de ellas han conseguido mejorar su situación. El programa Aragón continúa en la actualidad con un planteamiento similar al desarrollado en años anteriores, encontrándose constituido por las empresas en las que durante el año 2005, además de notificar tres o más accidentes con baja en jornada de trabajo (quedando excluidos los accidentes in itinere), su tasa de accidentalidad (número de accidentes por cada 1.000 trabajadores) superó en un 25 % la tasa media de Aragón de la actividad económica en la que se encuadran. El Programa 2006 lo constituyen 946 empresas (que representan el 1,89 % del total de las empresas de Aragón) que ocupan a 41.173 trabajadores (que suponen el 9,50 % de los afiliados a la Seguridad Social con contingencia de accidente de trabajo y enfermedad profesional) habiendo notificado 6.757 accidentes con baja en jornada de trabajo (el 30,73% de los accidentes totales en Aragón). Programa Objetivo Cero Accidentes de Trabajo (2000) Se trata de un programa iniciado en 2.000 para mejorar de forma continuada las condiciones de trabajo y disminuir los accidentes laborales y las enfermedades profesionales, a través de procedimientos de fácil aplicación en cualquier empresa e implicando un compromiso entre ésta y los trabajadores. El programa se ofrece gratuitamente a las empresas, simplemente firmando un acuerdo entre la misma y los representantes de los trabajadores. El ISSLA se encarga de suministrar metodología y soportes, si es necesario. La metodología a seguir por las empresas se puede resumir en: Ä Cálculo de la tasa de accidentalidad. Ä Formulación de un objetivo anual de reducción de accidentes de trabajo. Ä Diaria y previamente al comienzo del trabajo, revisión de las condiciones de trabajo, para subsanar deficiencias y anotar las no subsanables en el momento en el programa de mejora. Ä Indicar al final de cada jornada las deficiencias y las incidencias para ir teniendo una visión de la evolución de las condiciones de trabajo. Documento: Informe de Resultados 39 Ä Reunión mensual para diseñar un plan y el calendario de introducción de las mejoras pendientes para subsanar esas deficiencias. Ä Registro mensual del número de condiciones peligrosas o defectos detectados y el de situaciones resueltas. Ä Investigación de accidentes e incidentes. Para ello se utilizan soportes como encuestas para el chequeo diario de las condiciones de trabajo, calendarios para las marcas diarias, estadillos de detección y mejora de situaciones de riesgo, procedimientos básicos de investigación de accidentes o distintivos de adhesión al programa objetivo cero accidentes de trabajo. Las 604 empresas adheridas actualmente al programa han reducido su accidentalidad, globalmente, en torno a un 30 % desde el inicio del programa. Programa Sobreesfuerzos (2003) En el año 2001, el ISSLA se planteó la realización de un estudio que reflejara el problema de los accidentes de trabajo con baja producidos por sobreesfuerzo. Dicho programa tuvo su origen en los análisis realizados por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo en el año 2000, y en su recomendación a los Estados miembros de considerar este tipo de accidentes como prioritarios, por su alta incidencia y costes. El ISSLA analizó los indicadores con alguna influencia en la producción de estos accidentes. Se recogieron datos, por medio de encuestas y verificaciones in situ en la propia empresa, acerca de los trabajadores que habían sufrido accidentes por sobreesfuerzo, las condiciones de trabajo, el accidente en sí y datos relativos a la empresa. Como continuación a este programa de 2001, el ISSLA desarrolla el Programa Sobreesfuerzos 2003, dado que este tipo de accidentes no ha dejado de aumentar. Actualmente los sobreesfuerzos son una de las causas que, con mayor frecuencia, provocan los accidentes laborales en Aragón, suponiendo el 30 % de los accidentes de trabajo con baja notificados, con tendencia a aumentar. El objetivo del Programa Sobreesfuerzos 2003 se centró en completar la información del programa anterior, recogiendo datos acerca de la gestión preventiva y asesorando a empresas con algún tipo de problema relacionado con ella. De la gestión preventiva se estudiaron los riesgos de tipo ergonómico y las medidas preventivas dirigidas a los mismos, la formación específica impartida, la vigilancia de la salud del trabajador, el análisis de situaciones particulares en adaptaciones al puesto de trabajo o trabajadores sensibles, y otros. Otras iniciativas Existen otras iniciativas en Aragón orientadas a dar a conocer los resultados de aquellas empresas con una buena gestión en prevención de riesgos. En 2004 la Dirección General de Trabajo e Inmigración, a través del ISSLA, realiza una serie de publicaciones con este fin, Iniciativas empresariales y Objetivos conseguidos. Recientemente, ha sido creada la Red Aragonesa de Empresas Seguras, a propuesta del Gobierno de Aragón, como uno de los veinticinco puntos de la Iniciativa Estratégica para el Crecimiento de Aragón. Se trata de un conjunto de firmas aragonesas con excelentes resultados en Prevención de Riesgos Laborales, que comparten su experiencia con otras empresas, permitiendo visitas a sus gerentes y representantes de los trabajadores. De este modo, se facilita la comunicación entre mandos y trabajadores para compartir sus experiencias en este ámbito. 40 Documento: Informe de Resultados Planes de actuación en el colectivo inmigrante Algunas de las actuaciones para la mejora de la Prevención de Riesgos en el colectivo inmigrante en Aragón se articulan en el Plan Integral para la Inmigración en Aragón elaborado en 2004. A través del mismo, el Gobierno de Aragón asume su competencia en la prestación de servicios básicos a los ciudadanos, así como en la elaboración, gestión, coordinación y evaluación de las distintas políticas que inciden en el fenómeno de la inmigración. Su actuación se centra en la resolución de necesidades surgidas entre la población inmigrante y tiene en cuenta, además de las acciones en ejecución, los objetivos para los próximos años. De entre los programas desarrollados por este plan, cabe destacar, por su importancia en el campo que nos ocupa, el de Prevención de Riesgos Laborales en los Trabajadores Inmigrantes. Este programa es responsabilidad de la Dirección General de Trabajo e Inmigración y la Delegación del Gobierno de Aragón. Reconoce la necesidad de un esfuerzo especial para mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores inmigrantes, teniendo en cuenta los sectores en los que trabajan mayoritariamente así como los riesgos asociados, y la posibilidad de contextos de economía sumergida. Entre sus objetivos, figuran los siguientes: “Favorecer que los trabajadores inmigrantes conozcan sus derechos y deberes en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo y que los grupos sociales implicados (sindicatos, empresarios, trabajadores…) mantengan una actitud de alerta para adecuar la prevención de riesgos a las peculiaridades de estos trabajadores.” “Garantizar la adecuada formación de los trabajadores extranjeros en Prevención de Riesgos Laborales con especial atención a aquellos no hispano parlantes.” Para su consecución, el programa propone una serie de medidas: Ä Realización de cursos de formación a trabajadores extranjeros que incluyan el conocimiento de los derechos, obligaciones, estructuras preventivas de sus empresas y las externas, además de las instancias de la Administración competentes en Prevención de Riesgos Laborales. Ä Realización de campañas de sensibilización entre estos trabajadores para informar sobre derechos y normativa vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Ä Se prestará especial interés a la adaptación de los medios didácticos y los contenidos impartidos para garantizar el nivel de comprensión correcto. Ä Elaboración y difusión de documentos básicos que contengan las normas y conductas más importantes a seguir en materia de Prevención de Riesgos Laborales en los sectores agrícola y de la construcción, habida cuenta de los índices de siniestralidad actual. Ä Se insistirá especialmente en adecuar las normas de señalización en los contactos con las empresas en cuyas plantillas figuren inmigrantes. Para realizar el seguimiento, el programa propone una serie de indicadores de evaluación, tales como nº de cursos ofertados, nº de horas de formación y trabajadores extranjeros participantes; nº de estudios realizados; nº de acciones formativas y trabajadores participantes; nº de materiales divulgativos a diferentes idiomas; cobertura vacunal de los trabajadores extranjeros frente al tétanos y la hepatitis B; y finalmente, nº de visitas de la inspección, de empresas visitadas y de sanciones impuestas. No obstante, en el momento de realizar el presente estudio, todavía no se han elaborado dichos indicadores, según información de la Dirección General de Trabajo e Inmigración. Documento: Informe de Resultados 41 Cabe destacar otras iniciativas, como el Plan Integral de la Inmigración de Huesca, que pretende ser un referente para el diseño de programas y proyectos en relación con el colectivo inmigrante de esta provincia. Su objetivo es: “…el desarrollo de medidas y actuaciones que permitan y favorezcan en la ciudad de Huesca y su entorno la acogida y la inserción social, el asentamiento y la vida comunitaria de las personas extranjeras en comunicación con el resto de la ciudadanía”. Uno de sus apartados, el de “Área sociolaboral”, incluye una serie de objetivos formativos dirigidos a este colectivo. Por otro lado, la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT) en colaboración con el Departamento de Economía, Hacienda y Empleo del Gobierno de Aragón, han desarrollado la llamada Campaña de Comunicación de Prevención de Riesgos Laborales 2005. Esta campaña tiene como lema “Trabajar seguro es la mejor integración”, y como objetivo pretende el fomento de la cultura de Prevención de los Riesgos Laborales en la sociedad en general, y especialmente entre el colectivo de inmigrantes. Su eje principal lo constituye la llamada “Aula Virtual”, que proporciona formación e información gratuitas, desde un entorno web, sobre riesgos específicos en diferentes sectores y en varios idiomas: Hostelería (español y chino), construcción (español y rumano) y agricultura (español y árabe). 42 Documento: Informe de Resultados Análisis de la inmigración en Aragón Datos demográficos El número de extranjeros residentes en España se ha ido incrementando desde 1992. Hasta 1996, lo hizo de forma más o menos constante, pero a partir de este año, y especialmente a partir de 2000, el aumento ha sido mucho más significativo. La evolución de la población inmigrante en Aragón va más o menos paralela a la del resto del país, salvo por dos descensos importantes en 1993 y en 1996, y un descenso en la velocidad de crecimiento en 2002. Extranjeros residentes % Sobre población total Año España Aragón Huesca Teruel Zaragoza Aragón Huesca Teruel Zaragoza 1.992 393.100 5.210 885 360 3.965 0,4% 0,4% 0,3% 0,5% 1.993 430.422 7.048 1.243 551 5.254 0,6% 0,6% 0,4% 0,6% 1.994 461.364 6.305 1.015 494 4.796 0,5% 0,5% 0,3% 0,6% 1.995 499.773 6.817 1.191 559 5.127 0,6% 0,6% 0,4% 0,6% 1.996 538.984 6.290 1.032 639 4.619 0,5% 0,5% 0,5% 0,5% 1.997 609.813 9.747 1.327 883 7.537 0,8% 0,6% 0,6% 0,9% 1.998 719.647 11.877 1.639 1.149 9.089 1,0% 0,8% 0,8% 1,1% 1.999 801.329 15.449 2.646 1.371 11.432 1,3% 1,3% 1,0% 1,4% 2.000 895.720 17.590 3.289 1.724 12.577 1,5% 1,6% 1,3% 1,5% 2.001 1.109.060 25.001 4.122 3.253 17.626 2,08% 2,00% 2,39% 2,06% 2.002 1.324.001 25.994 5.669 3.192 17.133 2,13% 2,71% 2,32% 1,96% 2.003 1.647.011 39.015 6.876 4.932 27.207 3,17% 3,25% 3,55% 3,09% 2.004 1.977.291 53.478 8.594 6.145 38.739 4,28% 17,93% 18,86% 6,06% 2.005* 2.054.453 57.865 9.156 6.732 41.977 - - - - FUENTE: La inmigración en Aragón. Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración. Mayo 2005 * Avance En cada provincia se refleja más o menos este crecimiento, si bien es destacable que en 1996, mientras en Zaragoza y Huesca, y en Aragón en general, desciende la población inmigrante, en Teruel continúa aumentando; además, en 2002 sólo aumenta en Huesca, mientras que en Zaragoza y Teruel sufre un descenso importante, de ahí la mencionada reducción de la velocidad del crecimiento en Aragón durante ese año. Evolución anual nº inmigrantes 2.500.000 2.000.000 1.500.000 España 1.000.000 Aragón 500.000 0 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 FUENTE: La inmigración en Aragón. Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración. Mayo 2005 Documento: Informe de Resultados 43 Dicha población en Aragón, hasta 1998, supone menos del 1% de la población total. A partir de este año este porcentaje se supera, y va aumentando gradualmente en las tres provincias, si bien es mucho más importante en Teruel y en Huesca que en Zaragoza. Cabe destacar el aumento del número de inmigrantes respecto a la población total de 2002 a 2004, ya que en Zaragoza se multiplica por 6, en Teruel por 8 y en Huesca por 7; como consecuencia, en Aragón el porcentaje de población inmigrante respecto al total aumenta en aproximadamente dos unidades porcentuales. Evolución extranjeros residentes en Aragón por continente de procedencia. 1992- 2005* Año %Europa %América %África %Asia %Oceanía %Otros Total 1.992 33,9 26,3 30,4 9,2 0,3 0,0 5.210 1.993 42,7 22,8 27,4 6,9 0,2 0,1 7.048 1.994 35,9 26,7 29,7 7,5 0,2 0,1 6.305 1.995 35,3 26,6 31,5 7,3 0,2 0,1 6.817 1.996 35,8 27,9 28,6 7,6 0,2 0,1 6.290 1.997 28,8 22,8 40,5 7,8 0,2 0,1 9.747 1.998 29,2 21,7 41,1 7,9 0,2 0,0 11.877 1.999 26,9 21,5 41,3 7,2 0,2 0,1 15.449 2.000 26,5 20,4 47,0 6,0 0,0 0,0 17.590 2.001 29,55 28,99 36,51 4,88 0,03 0,04 25.001 2.002 26,44 23,71 44,05 5,76 0,03 0,00 25.994 2.003 28,12 30,13 37,20 4,49 0,02 0,01 39.015 2.004 30,07 31,01 34,06 4,83 0,02 0,01 53.478 2.005* 31,47 31,09 32,75 4,65 0,02 0,01 57.865 * Avance FUENTE: La inmigración en Aragón. Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración. Mayo 2005 Evolución del porcentaje de inmigrantes en Aragón según el continente de origen. 50 45 40 %Europa Porcentaje 35 %América 30 %África 25 %Asia 20 %Oceanía 15 %Otros 10 5 44 2.005 2.004 2.003 2.002 2.001 2.000 1.999 1.998 1.997 1.996 1.995 1.994 1.993 1.992 0 Documento: Informe de Resultados El aumento casi constante mencionado en la tabla anterior en la Comunidad de Aragón se debe a la llegada de inmigrantes fundamentalmente de los continentes europeo, americano y africano. Ä El porcentaje de población inmigrante procedente de Europa se encuentra siempre entre el 26,4 y el 35,9%, oscilando a lo largo de los años, si bien en líneas generales desciende desde 1993, con pequeños picos de aumento, para recuperarse de forma rápida a partir de 2002. En 2004 ya supera el 30%. Ä El porcentaje en el caso del continente americano oscila entre 20,4 y 31,1%. También varía constantemente a lo largo de los años, aunque en general lo hace de forma similar al caso anterior del continente europeo. El crecimiento a partir de 2002 lo lleva a superar el 31% en 2004, con lo cual el porcentaje es prácticamente el mismo que el de inmigrantes procedentes de Europa en ese año. Ä El porcentaje de inmigrantes procedente de África varía entre 27,4 y 47%; oscila de forma más o menos opuesta a los dos anteriores. A partir de 1993 aumenta casi todos los años, hasta alcanzar el máximo en 2000; desde entonces va descendiendo, hasta llegar al 34% aproximadamente, casi al mismo nivel de los dos continentes anteriores. Ä El porcentaje de población inmigrante llegada de Asia se encuentra entre 4,4 y 9,2%. Se mantiene en torno al 7% hasta 1999, pero desde ahí desciende hasta algo más del 4%. Ä El de Oceanía está siempre por debajo del 0,4% a partir de 1993; se ha ido manteniendo hasta 1999, año a partir del cual ha ido en descenso. De todo esto se deduce que, actualmente, hay aproximadamente la misma cantidad de inmigrantes procedentes de Europa, África y América, suponiendo cada uno casi 1/3 del total. El resto procede de Asia, y en mucha menor medida, de Oceanía u otros. Nacionalidades frecuentes entre los extranjeros residentes en Aragón. Marzo 2005 Nº personas residentes % Sobre el total Marruecos 9.272 16,02% Rumania 8.396 14,51% Ecuador 7.538 13,03% Colombia 3.957 6,84% Argelia 3.008 5,20% Portugal 2.089 3,61% China 1.997 3,45% Senegal 1.695 2,93% Gambia 1.360 2,35% Bulgaria 1.198 2,07% 17.355 29,99% País de origen Resto Fuente: La inmigración en Aragón. Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración. Mayo 2005 Los países de origen más frecuentes de la población extranjera de Aragón son Marruecos (16% del total), Rumania (14,5%), y Ecuador (13%). Atendiendo a datos de género de la población extranjera residente, mientras que en el conjunto de España el porcentaje de mujeres de la población total está algo por encima del 50% a principios de 2005, en la población de origen extranjero sucede lo contrario dado que la población masculina supera el 53%. En Aragón sucede algo parecido, puesto que siendo en la población total el porcentaje de mujeres también algo mayor que el 50%, en la población de origen extranjero el de hombres está por encima del 56%. La diferencia porcentual es, pues, mayor en la comunidad que en el país. Documento: Informe de Resultados 45 En 2003, la población inmigrante en Aragón se centraba en las comarcas de Valdejalón y Campo de Cariñena, con más del 7% de la población cada una, seguidas por Calatayud, el Cinca Medio, Cinca Bajo, Bajo Aragón y Gúdar-Javalambre, y a más distancia las demás comarcas. Los municipios aragoneses que albergan mayor número de extranjeros empadronados son, en primer lugar, Zaragoza, con más de 42000; Huesca y Calatayud con un número mucho menor, en torno a 2500 cada uno; Teruel, Alcañíz, Fraga y Ejea de los Caballeros les siguen con aproximadamente 1300 cada uno; por debajo están Monzón y la Almunia de Doña Godina, con poco más de 1000 cada uno; los demás se sitúan ya por debajo de los 1000 extranjeros empadronados. La población extranjera es, en relación con la población total, especialmente alta en municipios como Ricla y Cariñena, en los que supone un porcentaje del 25,44 y 22,17%, respectivamente. También es importante el porcentaje en La Almunia de Doña Godina (16,37%), Mallén (13,89%), Calatayud (12,88%) y Fraga (10,16%). En los demás municipios el porcentaje se sitúa por debajo del 10%. Municipios de Aragón con mayor número de personas extranjeras empadronadas. 2005. Población total Total extranjeros % Participación 638.799 42.362 6,63% Huesca 47.923 2.560 5,34% Calatayud 19.634 2.528 12,88% Teruel 32.580 1.382 4,24% Alcañíz 14.704 1.333 9,07% Fraga 13.035 1.325 10,16% Ejea de los Caballeros 16.598 1.299 7,83% Monzón 15.457 1.070 6,92% 6.480 1.061 16,37% Barbastro 15.592 879 5,64% Jaca 12.322 852 6,91% Binéfar 8.786 842 9,58% Cariñena 3.500 776 22,17% Utebo 13.227 713 5,39% Ricla 2.653 675 25,44% Tauste 7.289 643 8,82% 10.774 475 4,41% Mallén 3.333 463 13,89% Caspe 7.870 444 5,64% Sabiñánigo 8.855 365 4,12% Municipio Zaragoza La Almunia de Doña Godina Tarazona Fuente: La inmigración en Aragón. Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración. Mayo 2005 Datos sociolaborales El fenómeno de la inmigración a escala nacional es una realidad que ha tenido su reflejo en la comunidad aragonesa en lo referente al número de habitantes. Este núcleo social procedente de otros países ha aumentado y, consecuentemente, el número de trabajadores extranjeros en Aragón. Su crecimiento ha sido 46 Documento: Informe de Resultados permanente desde 1999, con aceleraciones y desaceleraciones circunstanciales, mostrándose la evolución de este factor en cada una de las provincias aragonesas de forma pareja al conjunto. A este respecto se observan las siguientes particularidades: Ä En la provincia de Zaragoza se encuentra concentrado aproximadamente el 73% de los trabajadores inmigrantes de Aragón, valor que se mantiene, con leves diferencias, desde 1.999. Ä En la provincia de Huesca, la población trabajadora inmigrante supone entre el 16,7% y el 18,7%. Ä En la provincia de Teruel, el aumento del porcentaje que supone la población trabajadora extranjera va creciendo anualmente: en 2000 suponía un 8,5% del total, y a partir de este año aumenta ininterrumpidamente, hasta alcanzar el 12%. Trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social por régimen de actividad. Marzo 2005. Actividad Nº extranjeros afiliados a la SS Régimen general 22.644 Régimen e. autónomos 2.071 Régimen e. agrario 2.180 Minería carbón Empleados hogar Total 1 1.966 28.862 Fuente: La inmigración en Aragón. Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración. Mayo 2005 La mayor parte de los 28.862 trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social en 2003 en Aragón se concentra en el Régimen General, concretamente un 78,5%. Menor es el número de trabajadores que recogen los regímenes Agrario (7,6%), Especial Autónomos (7,2%) y Empleados del Hogar (6,8%). Según datos publicados en 2.005 por el Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración en su informe “La inmigración en Aragón”, la mayor parte de los trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social en Aragón al terminar 2.004 se registra en el sector de la Construcción, con casi un 26% del total. Le siguen la Industria manufacturera (20%), el Comercio y reparación de vehículos a motor (12,5%), las Actividades inmobiliarias y de alquiler (12,30%) y la Hostelería (11,75%). A mucha distancia se encuentra el sector de transporte, almacenamiento y distribución, con algo menos del 6%. Por otro lado, el mayor número de contratos realizados a extranjeros en Aragón se concentra en el trabajo de peón agrícola en general, con 11.430 contratos. Le sigue el de peón de la industria manufacturera en general, con 7.794 contratos. Este sector de actividad se encontraba en 2.004 en segundo lugar, dentro del Régimen General, por número de trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social. Datos de siniestralidad Del conjunto de los trabajadores accidentados en 2.004 en Aragón, el 10,3% fueron extranjeros. Huesca y Teruel registraron porcentajes por encima de la media (13,5% y 12,8% respectivamente), al contrario de lo sucedido en Zaragoza (9,4%). De los trabajadores que sufrieron accidentes graves en Aragón, el 13,3% fueron extranjeros. Al igual que en el caso anterior, Zaragoza presenta un porcentaje menor (9,2%) que el resto de provincias aragonesas. El valor para Documento: Informe de Resultados 47 Teruel es similar a la media (13,5%), mientras que el de Huesca es muy superior (25%). En tercer lugar, de los que sufrieron accidentes mortales en Aragón, el 11,4% fueron extranjeros. Zaragoza presenta un porcentaje sensiblemente inferior (4,0%), Teruel similar (11,1%) y Huesca, de nuevo, mucho mayor (30%). Total Mortales Graves Huesca 12 Teruel 36 48 Índice de Incidencia TOT Españoles Extranjeros TOT Españoles Extranjeros Afiliados a la S.S. TOT Españoles Extranjeros Nº Accidentados 4.465 58.368 62.833 26,9 6,2 7,6 3.125 38.952 5 32 37 42.077 16,0 8,2 8,8 Zaragoza 13 128 141 17.718 290.671 308.389 7,3 4,4 4,6 Aragón 30 196 226 25.308 387.991 413.299 11,9 5,1 5,5 Huesca 3 7 10 4.465 58.368 62.833 67,2 12,0 15,9 Teruel 1 8 9 3.125 38.952 42.077 32,0 20,5 21,4 Zaragoza 1 24 25 17.718 290.671 308.389 5,6 8,3 8,1 Aragón 5 39 44 25.308 387.991 413.299 19,8 10,1 10,6 Huesca 424 2.726 3.150 4.465 58.368 62833 95,0 46,7 50,1 Teruel 223 1.520 1.743 3.125 38.952 42.077 71,4 39,0 41,4 Zaragoza 1.500 14.409 15.909 17.718 290.671 308.389 84,7 49,6 51,6 Aragón 2.147 18.655 20.802 25.308 387.991 413.299 84,8 48,1 50,3 Estos datos contrastan con los que aportan información sobre la presencia de inmigrantes en el mercado de trabajo aragonés, dado que el porcentaje de trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social sobre el total de trabajadores en Aragón se sitúa en el 6,1%. Teruel y Huesca se hallan por encima de este valor (7,4% y 7,1%, respectivamente), mientras que Zaragoza se encuentra por debajo (5,7%). Del mismo modo, los indicadores de Incidencia muestran grandes diferencias entre los trabajadores extranjeros y los españoles. En referencia a los accidentes totales en Aragón, el índice es de 84, 8 en los extranjeros y 48,1 en los españoles. Los índices en Zaragoza son como los de Aragón aproximadamente (84,7 y 49,6); los de Teruel son algo inferiores (71,4 y 39); y los Huesca bastante superiores (95 y 46,7). En el caso de los accidentes graves en Aragón, el Índice de Incidencia para los extranjeros (11,9) es más del doble del de los españoles (5,1). Los Índices en Zaragoza son inferiores a éstos (7,3 y 4,4); en Teruel superiores (16,0 y 8,2); y en Huesca son el de extranjeros mucho mayor que el de Teruel (26,9) y el de españoles inferior (6,2). El Índice total para Aragón es de 5,5. Por debajo se sitúa el de Zaragoza, y por encima el de Huesca, y especialmente el de Teruel (8,8). Para los accidentes mortales en Aragón el Índice de Incidencia resulta de 19,8 para extranjeros y de 8,3 para españoles. El de los extranjeros resulta ser inferior al equivalente en los accidentes graves, mientras que en el caso de los españoles sucede al contrario. Los Índices para cada provincia son muy dispersos: Zaragoza está por debajo de los porcentajes de Aragón (5,6 y 8,3); Teruel muy por encima tanto en extranjeros como en españoles (32,0 y 20,5); y Huesca algo por encima en los españoles (12) y muy por encima en los extranjeros (67,2). El Índice total es de 10,6 para Aragón, casi el doble que el de los accidentes graves. Para Zaragoza es inferior, y superior para Huesca y sobre todo, para Teruel. 48 Documento: Informe de Resultados La Formación Continua en Aragón La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo es la entidad estatal encargada de impulsar y coordinar la ejecución de las políticas públicas en materia de Formación Continua. Tiene encomendadas las funciones de gestión, asistencia técnica y seguimiento y control de las acciones formativas, sin perjuicio de las que corresponden al Servicio Público de Empleo Estatal y a las Comunidades Autónomas en sus ámbitos de competencia. El nuevo modelo de Formación Continua, en vigor desde el 1 de enero de 2.004, tiene como principal fundamento, proporcionar a los trabajadores ocupados la formación que puedan necesitar a lo largo de su vida laboral, para que obtengan los conocimientos y competencias requeridos en cada momento por las empresas. Asimismo, persigue la mejora de la competitividad de las empresas a través de la capacitación profesional y promoción individual de los trabajadores. Datos sobre Formación Continua en Aragón Según datos estadísticos facilitados por la Fundación Tripartita sobre las actividades formativas de las empresas y de los trabajadores promovidas y financiadas desde el Subsistema de la Formación Profesional Continua en Aragón, el número de empresas formadoras (aquellas que Empresas formadoras Tamaño de plantilla desarrollan Empresas formadoras 2004 Empresas formadoras 2005 Variación interanual formación para sus trabajadores, propia o agrupada) De 1 a 5 349 439 25,8 ha aumentado considerablemente en estos últimos De 6 a 9 98 171 74,5 años para empresas de todos los tamaños, al igual De 10 a 49 313 591 88,8 que ha sucedido a nivel nacional. De 50 a 99 122 171 40,2 De 100 a 249 72 106 47,2 La excepción al caso anterior se presenta en De 250 a 499 22 28 27,3 empresas de 5.000 ó más trabajadores, para las que De 500 a 999 12 17 41,7 se han mantenido los valores. De 1.000 a 4.999 7 10 42,9 Más de 4.999 2 2 - 997 1.535 54,0 Como se puede observar en las tablas adjuntas, el mayor número de empresas formadoras Total FUENTE: Datos estadísticos Fundación Tripartita 2005 se centra en el sector servicios. A continuación se encuentra el sector industrial, la construcción y el comercio. No obstante, el mayor aumento interanual Empresas formadoras Sector de actividad Agricultura Empresas formadoras 2004 Empresas formadoras 2005 Variación interanual 22 18 -18,2 corresponde al sector de la construcción, si bien en Industria 283 509 79,9 Aragón presenta un crecimiento relativo al resto de Construcción 104 205 97,1 sectores menor que a nivel nacional. Comercio 186 158 -15,1 Hostelería 23 27 17,4 Servicios 375 565 50,7 Total 997 1.535 49,2 De todas las acciones formativas organizadas por la Fundación Tripartita a nivel nacional, las incluidas en el grupo de Seguridad e Higiene se mantienen, durante los últimos años, en segundo FUENTE: Datos estadísticos Fundación Tripartita 2005 lugar en cuanto a número de participantes, que en 2003 ascienden a un total de 144.590 según datos de la entidad. Por su parte, la media de horas impartidas en acciones formativas de Seguridad e Higiene también Documento: Informe de Resultados 49 ha experimentado un avance considerable con respecto a años anteriores, y se sitúan por detrás únicamente de los cursos de idiomas. Además, el aumento de dicha media en el grupo de Seguridad e Higiene viene siendo más relevante que en el resto de grupos, en los que bien no ha existido aumento, o bien ha sido poco importante. 50 Documento: Informe de Resultados Análisis de datos PREVENFOR 2006 Análisis resultados encuesta empresas Análisis de las características de las empresas participantes El número de empresas participantes en la encuestación ha sido de 682, con una distribución por provincias tal y como se presenta en la tabla adjunta. Se observa que aproximadamente la mitad de las empresas participantes se encuentran localizadas en la provincia de Zaragoza, seguidas por las empresas oscenses y, finalmente, las turolenses. Provincia Valor Porcentaje Huesca Teruel Zaragoza Total 222 108 352 682 32,55% 15,84% 51,61% 100% Fuente: PREVENFOR 2006 La distribución de estas empresas según su actividad económica (CNAE 93), se muestra en la siguiente tabla: CNAE Porcentaje 15 Industria de productos alimenticios y bebidas 2,79% 17 Industria textil 0,44% 18 Industria de la confección y de la peletería 0,88% 19 Preparación curtido y acabado del cuero 0,44% 20 industria de la madera y del corcho, excepto muebles 1,17% 22 Edición, artes gráficas y reproducción de soportes grabados 0,59% 24 Industria química 1,32% 25 Fabricación de productos de caucho y plásticos 1,61% 26 Fabricación de otros productos minerales no metálicos 0,88% 28 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 6,45% 29 Industria de la construcción de maquinaria y equipo mecánico 2,20% 31 Fabricación de maquinaria y material eléctrico 2,93% 34 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques 0,44% 36 Fabricación de muebles; otras industrias manufactureras 1,47% 40 Producción y distribución de energía eléctrica, gas 45 Construcción 0,15% 14,52% 50 Venta, mantenimiento y reparación de vehículos de motor,... 4,99% 51 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio 7,48% 52 Comercio al por menor, excepto el comercio de motor 15,40% 55 Hostelería 5,28% 60 Transporte terrestre; transporte por tuberías 63 Actividades anexas a los transportes; actividades de agencias de viajes 2,20% 0,29% 67 Actividades auxiliares a la intermediación financiera 0,88% 70 Actividades inmobiliarias 1,03% Documento: Informe de Resultados 51 CNAE Porcentaje 71 Alquiler de maquinaria y equipo sin operario, de efectos personales y enseres domésticos 1,32% 72 Actividades informáticas 1,61% 74 Otras actividades empresariales 11,44% 80 Educación 2,64% 85 Actividades sanitarias y veterinarias, servicio social 2,64% 91 Actividades asociativas 1,76% 92 Actividades recreativas, culturales y deportivas 1,61% 93 Actividades diversas de servicios personales 1,17% Total 100,00% Fuente: PREVENFOR 2006 Se deduce del análisis de los datos anteriores que más del 50% está constituido por empresas pertenecientes a cinco sectores CNAE: Ä 52 Comercio al por menor, excepto el comercio de motor Ä 45 Construcción Ä 74 Otras actividades empresariales Ä 51 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio Ä 28 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo Empresas por CNAE. Aragón 2006. 40 63 34 19 17 22 67 26 18 70 93 20 71 24 36 92 72 25 91 60 29 85 80 15 31 50 55 28 51 74 45 52 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% Fuente: PREVENFOR 2006 Otra de las características a destacar es la relativa al número de trabajadores que las integran, cuya distribución se muestra en el gráfico siguiente: 52 Documento: Informe de Resultados 8% Empresas por número de trabajadores. Aragón 2006. 3%1% Menos de 10 trabajadores Entre 10-49 trabajadores Entre 50-199 trabajadores 47% Entre 200-499 trabajadores Más de 500 trabajadores 41% Fuente: PREVENFOR 2006 El segmento de empresas por número de trabajadores con mayor presencia en el Estudio PREVENFOR 2006 es el correspondiente a PYMES, como cabría esperar, dado que el 88,89% de las empresas participantes tiene un número de trabajadores inferior a 50. Las empresas con menor presencia en el estudio son las de más de 500 trabajadores con una representación del 0,59%. Este perfil coincide con el tejido empresarial aragonés tradicional. Características de la formación en PRL en las empresas participantes Empresas que proporcionan formación en PRL En el gráfico siguiente se ofrecen los datos obtenidos acerca de las empresas aragonesas que proporcionan formación en PRL. Así, se observa que el 15% de las empresas encuestadas afirma no haber formado a ninguno de los trabajadores de su empresa, frente al 41% que afirma haberlo realizado al 100%. Por su parte, destaca que el 21% de las empresas aragonesas asegura haber formado un número de trabajadores en la horquilla del 61%-90% de su plantilla. Empresas por número de trabajadores formados en PRL. Aragón 2006. 15,21% 9,60% 41,06% Ninguno Menos del 30% Entre 31%-60% Entre 61%-90% Todas 12,56% 21,57% Fuente: PREVENFOR 2006 Documento: Informe de Resultados 53 1. Empresas formadoras en PRL por provincia y número de trabajadores formados Obtenida la distribución de las empresas formadoras atendiendo a la provincia donde ejercen su actividad económica, se observa que las empresas turolenses son las que proporcionan formación a todos sus trabajadores en mayor medida, con un 51,85% de empresas que afirman realizarlo. Por su parte, en Huesca el número de empresas que proporcionan formación en PRL a todos sus trabajadores asciende al 43%, mientras que Zaragoza arroja un valor del 36%. Empresas formadoras en PRL por provincia. Aragón 2006. 100% 43,18% 75% 36,39% 51,85% Todas Entre 61%-90% 50% Entre 31%-60% 23,50% 20,00% Menos del 30% 18,52% 17,73% 12,96% 3,70% 12,96% 12,61% Zaragoza 7,73% Teruel 25% Ninguno 13,18% 11,36% 14,33% Huesca 0% Fuente: PREVENFOR 2006 2. Empresas formadoras en PRL atendiendo al CNAE y el número de trabajadores formados Una vez obtenida la distribución de las empresas que imparten formación a sus trabajadores en materia de PRL, se observan diferencias significativas según su actividad económica. En los datos recogidos destacan las empresas pertenecientes a los CNAEs 40, 20, 18 y 34, dado que la mayoría afirma haber formado a todos sus trabajadores. En el extremo opuesto, las empresas que han proporcionado formación a un porcentaje menor de sus trabajadores se presentan como aquellas pertenecientes a los sectores 63 y 93. % Trabajadores formados 54 Ninguno Menos del 30% Entre 31%-60% Entre 61%-90% Todas C N A E 15 5,26% 10,53% 15,79% 21,05% 47,37% 17 0,00% 33,33% 0,00% 66,67% 0,00% 18 16,67% 0,00% 0,00% 16,67% 66,67% 19 0,00% 33,33% 33,33% 33,33% 0,00% 20 0,00% 0,00% 12,50% 0,00% 87,50% 22 25,00% 25,00% 25,00% 25,00% 0,00% 24 0,00% 11,11% 11,11% 44,44% 33,33% Documento: Informe de Resultados Todas Entre 61%-90% Menos del 30% Ninguno C N A E Entre 31%-60% % Trabajadores formados 25 0,00% 9,09% 36,36% 0,00% 54,55% 26 16,67% 0,00% 16,67% 16,67% 50,00% 28 2,27% 11,36% 4,55% 29,55% 52,27% 29 6,67% 13,33% 6,67% 40,00% 33,33% 31 0,00% 5,00% 20,00% 30,00% 45,00% 34 0,00% 0,00% 0,00% 33,33% 66,67% 36 40 45 20,00% 0,00% 6,12% 30,00% 0,00% 1,02% 10,00% 0,00% 9,18% 10,00% 0,00% 25,51% 30,00% 100,00% 58,16% 50 11,76% 26,47% 8,82% 23,53% 29,41% 51 7,84% 13,73% 19,61% 15,69% 43,14% 52 31,73% 11,54% 8,65% 9,62% 38,46% 55 25,00% 2,78% 19,44% 25,00% 27,78% 60 0,00% 20,00% 20,00% 26,67% 33,33% 63 50,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 67 16,67% 16,67% 16,67% 0,00% 50,00% 70 16,67% 16,67% 16,67% 0,00% 50,00% 71 22,22% 0,00% 0,00% 22,22% 55,56% 72 36,36% 18,18% 18,18% 27,27% 0,00% 74 16,67% 6,41% 10,26% 32,05% 34,62% 80 44,44% 5,56% 16,67% 16,67% 16,67% 85 11,76% 11,76% 11,76% 29,41% 35,29% 91 18,18% 0,00% 18,18% 9,09% 54,55% 92 9,09% 18,18% 27,27% 9,09% 36,36% 93 50,00% 0,00% 25,00% 12,50% 12,50% Fuente: PREVENFOR 2006 3. Empresas formadoras en PRL por tamaño de plantilla A tenor de los resultados obtenidos tras el tratamiento de los datos de la encuestación se observa que cuanto mayor es el tamaño de la plantilla de las empresas, mayor es el porcentaje de trabajadores a los que se imparte formación. Las organizaciones que proporcionan formación a todos sus trabajadores se encuentran en valores que oscilan entre el 35% de las empresas de menos de 10 trabajadores y el 75% de empresas de más de 500 trabajadores. Por su parte, las empresas de menos de 10 trabajadores son las que % Trabajadores formados afirman mayoritariamente no haber Nº Trabajadores Menos de 10 Entre 10-49 Entre 50199 Entre 200-499 Más de 500 formado a ningún trabajador (27%), Ninguno 27,19% 5,78% 0,00% 0,00% 0,00% mientras con Menos del 30% 9,38% 10,11% 7,41% 5,88% 0,00% plantillas superiores a 50 trabajadores Entre 31%-60% 14,69% 11,55% 9,26% 0,00% 0,00% presentan Entre 61%-90% 13,13% 29,24% 29,63% 35,29% 25,00% Todos 35,63% 43,32% 53,70% 58,82% 75,00% respecto. que las valores empresas nulos a este Fuente: PREVENFOR 2006 Documento: Informe de Resultados 55 Motivos por los que no se proporciona formación en PRL a los trabajadores En el gráfico siguiente se observa cómo, entre las razones que se esgrimen justificando la falta de formación en Prevención de Riesgos Laborales a los trabajadores por parte de las empresas aragonesas, se plantean fundamentalmente la falta de tiempo y que los trabajadores no necesitan formación en PRL, por saber suficiente. Es de destacar que, según los resultados obtenidos, el coste de los cursos no parece suponer una barrera para la impartición de formación a los trabajadores por parte de la empresa. Motivos por los que la empresa no proporciona formación en PRL. Aragón 2006. Por falta de tiempo; 18,37% Otros; 27,42% Por no necesitar formación en PRL, ya sabe lo suficiente; 12,56% No sabe; 7,18% Porque el curso que necesitan no se encuentra en la formación ofertada; 3,61% Por falta de motivación o interés de los trabajadores; 6,91% Por desconocimiento de los centros donde se imparte la formación necesaria; 0,94% Por el elevado coste de los cursos; 0,94% Fuente: PREVENFOR 2006 Por otro lado, cabe subrayar que más de la cuarta parte de las empresas señalan otras causas para justificar la ausencia de formación de los trabajadores; entre ellas, las más repetidas en respuesta abierta serían las expuestas a continuación: Ä Las personas que no han recibido formación son de reciente incorporación, no ha habido ocasión. Ä El servicio de prevención que se encarga de la PRL no ha informado de que fuera necesario o, en caso de carecer de este servicio, no se ha recibido información sobre el tema. Ä Las personas que no han sido formadas están demasiado tiempo en espera de que salgan los cursos necesarios (compatibles con el trabajo), se llenen las plazas, sean admitidos… Ä No se considera necesaria la formación por tratarse de puestos de trabajo de poco riesgo (oficinas, comerciales…) Ä Imposibilidad de asistencia cuando se ofreció la formación (baja médica, turnos de trabajo…) Ä Directivos no implicados en PRL o de edad avanzada. Ä Gran rotación de personal, que imposibilita la formación. 1. Motivos de falta de formación en PRL por provincia Para el aspecto analizado, no se observan diferencias destacables por provincia dado que todas ellas presentan tendencias similares en las respuestas destacadas en el apartado anterior para el análisis agregado, de modo que las medidas a adoptar para la mejora no presentarían diferenciaciones por ámbito geográfico. 56 Documento: Informe de Resultados Provincia Motivos de la falta de formación en PRL Huesca Teruel Zaragoza Por falta de tiempo 23,49% 21,88% 22,70% Por no necesitar formación en PRL, ya sabe lo suficiente 15,66% 12,50% 16,31% Por falta de motivación o interés de los trabajadores 6,02% 3,13% 11,35% Por el elevado coste de los cursos 0,60% 0,00% 1,77% Por desconocimiento de los centros donde se imparte la formación necesaria 1,20% 0,00% 1,42% Porque el curso que necesitan no se encuentra en la formación ofertada 7,83% 4,69% 2,48% No sabe 7,23% 4,69% 12,06% 37,95% 53,13% 31,91% Otros Fuente: PREVENFOR 2006 2. Motivos de falta de formación en PRL por CNAE En este apartado, tras la elaboración de su distribución, se observa que los sectores con mayor representación absoluta (52- Comercio al por menor excepto el comercio de vehículos de motor, 45Construcción, 74-Otras actividades empresariales, 51-Comercio al por mayor e intermediarios del comercio y 28-Fabricación de productos metálicos excepto maquinaria y equipo) presentan valores relativamente dispersos en la respuesta, lo que no permite una clara determinación de conclusiones en la diferenciación de los motivos analizados. No obstante, se pueden destacar las siguientes observaciones: Ä El motivo “falta de tiempo” es la respuesta más extendida. Sin embargo, no se le ha otorgado mayor trascendencia pues cabe la duda de que haya sido utilizado por los entrevistados como respuesta de fácil recurso ante la indecisión. Ä Dentro de las empresas que han aducido el motivo “por no necesitar formación en PRL, ya sabe lo suficiente” destacan aquellas con un CNAE correspondiente al sector del comercio. Esta respuesta puede ser debida a una falsa percepción de seguridad en su actividad. Las empresas de CNAE 74 presentan un considerable nivel de respuesta en el motivo relacionado con la falta de interés o motivación de los trabajadores, debido probablemente a una falta de sensibilización con la Prevención de Riesgos. C N A E Por no necesitar formación en PRL, ya sabe lo suficiente Por falta de motivación o interés de los trabajadores Por el elevado coste de los cursos Por desconocimiento de los centros donde se imparte la formación necesaria Porque el curso que necesitan no se encuentra en la formación ofertada No sabe Otros Motivos de falta de formación en PRL Por falta de tiempo Ä 15 27,27% 18,18% 9,09% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 45,45% 17 20,00% 40,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 40,00% 18 50,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 19 20,00% 20,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 60,00% 20 0,00% 0,00% 100,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 22 16,67% 33,33% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 24 0,00% 37,50% 12,50% 0,00% 0,00% 0,00% 12,50% 37,50% 25 33,33% 0,00% 33,33% 16,67% 0,00% 0,00% 0,00% 16,67% 26 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 25,00% 25,00% 50,00% 28 23,08% 15,38% 7,69% 0,00% 3,85% 3,85% 3,85% 42,31% 29 20,00% 10,00% 10,00% 10,00% 0,00% 0,00% 20,00% 30,00% 31 25,00% 12,50% 25,00% 0,00% 0,00% 12,50% 0,00% 25,00% Documento: Informe de Resultados 57 C N A E Por falta de tiempo Por no necesitar formación en PRL, ya sabe lo suficiente Por falta de motivación o interés de los trabajadores Por el elevado coste de los cursos Por desconocimiento de los centros donde se imparte la formación necesaria Porque el curso que necesitan no se encuentra en la formación ofertada No sabe Otros Motivos de falta de formación en PRL 34 33,33% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 33,33% 0,00% 33,33% 36 15,38% 15,38% 23,08% 0,00% 0,00% 0,00% 7,69% 38,46% 40 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 45 19,23% 11,54% 7,69% 3,85% 1,92% 5,77% 7,69% 42,31% 50 26,67% 10,00% 10,00% 0,00% 0,00% 0,00% 16,67% 36,67% 51 28,95% 28,95% 5,26% 0,00% 0,00% 5,26% 5,26% 26,32% 52 24,69% 17,28% 4,94% 0,00% 1,23% 2,47% 11,11% 38,27% 55 10,81% 16,22% 5,41% 0,00% 0,00% 2,70% 16,22% 48,65% 60 31,25% 18,75% 6,25% 0,00% 0,00% 0,00% 6,25% 37,50% 63 50,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 67 33,33% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 66,67% 70 20,00% 0,00% 20,00% 0,00% 0,00% 0,00% 60,00% 0,00% 71 25,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 25,00% 25,00% 25,00% 72 50,00% 14,29% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 7,14% 28,57% 74 16,39% 11,48% 11,48% 3,28% 1,64% 6,56% 13,11% 36,07% 80 16,67% 27,78% 16,67% 0,00% 0,00% 11,11% 5,56% 22,22% 85 21,43% 7,14% 14,29% 0,00% 7,14% 7,14% 0,00% 42,86% 91 28,57% 0,00% 14,29% 0,00% 0,00% 14,29% 14,29% 28,57% 92 54,55% 9,09% 9,09% 0,00% 9,09% 9,09% 9,09% 0,00% 93 18,18% 27,27% 0,00% 0,00% 0,00% 9,09% 0,00% 45,45% Fuente: PREVENFOR 2006 3. Motivos de falta de formación en PRL por tamaño de empresa En este caso, se deduce que, al igual que en la distribución anterior, todos las empresas independientemente del tamaño de su plantilla aducen prioritariamente el motivo “falta de tiempo” para justificar la ausencia de acciones formativas, excepto el segmento entre 200 y 499 trabajadores que señalan prioritariamente la falta de motivación e interés de los mismos. El análisis de los datos para la comparación de estas variables es similar al anterior y no permite establecer tendencia por tamaño de empresa. 58 Documento: Informe de Resultados Por falta de tiempo Por no necesitar formación en PRL, ya sabe lo suficiente Por falta de motivación o interés de los trabajadores Por el elevado coste de los cursos Por desconocimiento de los centros donde se imparte la formación necesaria Porque el curso que necesitan no se encuentra en la formación ofertada No sabe Otros Motivos de falta de formación en PRL Menos de 10 21,71% 17,05% 6,59% 0,39% 0,78% 3,49% 14,34% 35,66% Entre 10-49 24,39% 15,12% 8,29% 1,95% 1,46% 4,39% 5,85% 38,54% Entre 50-199 26,67% 10,00% 13,33% 3,33% 0,00% 13,33% 0,00% 33,33% Entre 200-499 10,00% 0,00% 40,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% Más de 500 33,33% 0,00% 33,33% 0,00% 33,33% 0,00% 0,00% 0,00% Nº Trabajadores de la empresa Fuente: PREVENFOR 2006 Formación en PRL para el personal según ocupaciones funcionales Del análisis de los parámetros obtenidos a través de la encuestación, se deduce que las empresas aragonesas presentan en general un buen comportamiento en lo relativo a la formación proporcionada al personal que realiza funciones relacionadas con la Prevención de Riesgos Laborales, así como a los mandos intermedios. El colectivo “Resto de trabajadores” que no realizan funciones preventivas ni tienen una función directiva, son los que, en menor medida, reciben formación en la empresa, ya que únicamente la mitad de las empresas aragonesas afirma formar en PRL al 100% de este colectivo. “Mandos superiores o directivos” se concentran en de las empresas formación o bien al 100% de los mandos (70%), o bien a ninguno de % Que ha recibido formación en PRL ellos (14%). En cualquier caso, estos valores se presentan como escasos dada la Resto de trabajadores los extremos, proporcionando la mayoría Puestos funcionales de la empresa Los mandos directos (intermedios) para Los mandos superiores (directivos) porcentajes Los que realizan funciones de PRL Los Ninguno 1,77% 14,23% 8,96% 6,28% presentar los trabajadores este colectivo Hasta el 10% 1,77% 1,71% 2,91% 3,33% con las actividades de Prevención de Hasta el 20% 0,00% 0,57% 0,73% 3,14% Riesgos Laborales. Parece sensato, por Hasta el 30% 0,51% 1,14% 1,21% 3,14% Hasta el 40% 0,00% 0,00% 0,24% 1,48% Hasta el 50% 0,76% 5,12% 5,08% 7,58% Hasta el 60% 0,25% 0,76% 0,73% 2,59% Hasta el 70% 0,25% 1,33% 0,97% 2,96% Hasta el 80% 0,51% 1,52% 2,66% 7,02% Hasta el 90% 2,28% 3,98% 4,12% 9,98% 91,90% 69,64% 72,40% 52,50% trascendencia del compromiso que deben tanto, la puesta en marcha de iniciativas orientadas a la sensibilización de los mandos superiores de las empresas con la PRL. El 100% Fuente: PREVENFOR 2006 Documento: Informe de Resultados 59 1. Formación en PRL para el personal según ocupaciones funcionales y CNAE De los resultados obtenidos para formación impartida al personal en función de su ocupación frente a la actividad económica de la organización en la que prestan sus servicios, se observa que si bien todas las empresas del CNAE 40-Producción y distribución de energía eléctrica, gas y del 63-Actividades anexas a transportes y agencias de viajes, afirman haber formado al 100% del personal de la empresa, este parámetro carece de relevancia dado que el número de empresas dedicadas a estas actividades no es representativo del conjunto. En circunstancias similares se encuentran las empresas adheridas al CNAE 26-Fabricación de otros productos minerales no metálicos. Dentro de la natural dispersión de valores para la totalidad de actividades, se observan comportamientos relativamente similares en los sectores mayoritarios (52- Comercio al por menor excepto el comercio de vehículos de motor, 45-Construcción, 74-Otras actividades empresariales, 51-Comercio al por mayor e intermediarios del comercio y 28-Fabricación de productos metálicos excepto maquinaria y equipo). Sin embargo, cabe destacar que las empresas pertenecientes al CNAE 52, afirman haber procurado formación en PRL a un porcentaje sustancialmente mayor de los directivos. Este sector, junto con el 45, indica procurar formación a un porcentaje de trabajadores y mandos intermedios superior que en el caso de los restantes CNAEs mayoritarios. Resulta revelador el dato aportado por el sector 51 según el cual la formación impartida a la totalidad de trabajadores sin funciones específicas en prevención no alcanza el 50%. 0% 88% 6% 0% 0% 100% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 20% 0% 0% 80% 0% 0% 20% 80% 0% 0% 20% 0% 0% 0% 100% 67% 0% 0% 33% 67% 0% 0% 33% 33% 33% 33% 0% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 13% 88% 0% 0% 13% 88% 0% 13% 0% 88% 0% 100% 86% 0% 0% 30% 0% 0% 3% 0% 3% 95% 0% 9% 9% 82% 0% 6% 6% 89% 20% El 100% 6% 0% 14% Hasta el 90% 6% 50% 0% Hasta el 50% 72% 50% Ninguno 6% 0% El 100% 11% 0% 0% Hasta el 90% 11% 0% Hasta el 50% 93% 0% 100% Ninguno 0% 0% El 100% 7% 0% 0% Hasta el 90% Hasta el 50% Resto de trabajadores Ninguno Los mandos directos (intermedios) El 100% Los mandos superiores (directivos) 0% Ninguno 15 17 18 19 20 22 24 25 26 28 29 31 34 36 40 45 50 51 52 55 60 63 67 70 71 Hasta el 90% C N A E Hasta el 50% Los que realizan funciones de PRL 22% 11% 61% 0% 80% 67% 0% 0% 33% 33% 0% 0% 67% 0% 67% 0% 33% 22% 11% 22% 44% 0% 33% 0% 67% 0% 33% 22% 44% 70% 9% 18% 9% 64% 0% 27% 9% 64% 0% 46% 0% 55% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 20% 20% 60% 8% 8% 14% 69% 6% 6% 19% 69% 3% 11% 27% 60% 27% 18% 9% 46% 9% 36% 9% 46% 8% 8% 31% 54% 15% 10% 55% 6% 17% 17% 61% 5% 16% 37% 42% 0% 0% 0% 33% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 1% 3% 4% 92% 0% 0% 5% 95% 18% 0% 67% 0% 0% 33% 67% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 33% 67% 25% 25% 0% 50% 14% 29% 0% 57% 13% 38% 13% 38% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 11% 9% 14% 66% 4% 7% 9% 80% 1% 7% 27% 65% 18% 0% 64% 24% 5% 0% 71% 17% 23% 23% 37% 0% 6% 0% 94% 23% 0% 7% 70% 21% 9% 12% 59% 7% 29% 16% 49% 3% 0% 0% 98% 11% 5% 2% 83% 11% 11% 0% 79% 12% 15% 11% 62% 9% 0% 0% 91% 13% 0% 0% 88% 7% 0% 7% 86% 4% 21% 29% 46% 10% 0% 0% 90% 14% 14% 0% 71% 0% 27% 9% 64% 7% 29% 21% 43% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 20% 80% 0% 0% 50% 50% 25% 25% 25% 25% 0% 0% 0% 100% 50% 0% 0% 50% 0% 50% 0% 50% 0% 50% 0% 50% 0% 0% 0% 100% 14% 0% 0% 86% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 17% 83% 60 Documento: Informe de Resultados El 100% Ninguno Hasta el 50% Hasta el 50% Hasta el 90% El 100% 0% 50% 43% 14% 0% 43% 50% 25% 0% 25% 0% 29% 57% 14% 6% 3% 88% 13% 11% 8% 67% 10% 10% 10% 69% 8% 17% 28% 47% 0% 0% 0% 100% 20% 10% 0% 70% 0% 14% 0% 86% 10% 40% 20% 30% 0% 0% 0% 100% 7% 7% 13% 73% 0% 0% 13% 88% 0% 21% 43% 36% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 14% 14% 71% 0% 0% 0% 100% 0% 13% 13% 75% 14% 14% 14% 57% 11% 44% 11% 33% 0% 0% 50% 0% 50% 0% 0% 0% 0% 50% 50% 0% 0% Ninguno El 100% Hasta el 50% 0% 0% Hasta el 90% Ninguno Resto de trabajadores 2% 0% 100% Hasta el 90% Los mandos directos (intermedios) El 100% Los mandos superiores (directivos) 50% Ninguno 72 74 80 85 91 92 93 Hasta el 90% C N A E Hasta el 50% Los que realizan funciones de PRL Fuente: PREVENFOR 2006 2. Formación en PRL para el personal según ocupaciones funcionales y tamaño de plantilla Del análisis de la distribución del personal por funciones se desprende que el colectivo de “Trabajadores que realizan funciones de PRL” presenta un mayor número de personas formadas. Este valor destaca para empresas con plantillas superiores a 200 trabajadores. Las empresas con plantillas inferiores a 50 trabajadores presentan un salto cuantitativo considerable en todas sus categorías, con respecto a las empresas de tamaño superior. Estos resultados avalan la teoría de que las PYMES presentan mayores dificultades para proporcionar formación dentro de la empresa. A este respecto parecen adecuadas las iniciativas de información a las pequeñas y medianas empresas acerca de las acciones formativas sectoriales que desarrollan la Administración y los agentes sociales. Hasta el 50% Hasta el 90% 5% 2% 76% 15% 11% 3% 71% 12% 20% 14% 5% 10-49 1% 3% 5% 91% 15% 10% 8% 67% 9% 10% 8% 73% 3% 19% 27% 51% 50-199 2% 0% 4% 94% 6% 11% 17% 66% 0% 11% 13% 75% 0% 15% 30% 55% 200-499 0% 0% 0% 100% 0% 18% 29% 53% 0% 6% 29% 65% 0% 6% 35% 56% > 500 0% 0% 0% 100% 0% 0% 50% 50% 0% 0% 25% 75% 0% 0% 50% 50% El 100% Ninguno 17% El 100% Hasta el 90% Ninguno 91% Hasta el 50% El 100% 1% Hasta el 90% 5% Hasta el 50% 3% Ninguno Hasta el 50% Resto de trabajadores Ninguno Los mandos directos (intermedios) El 100% Los mandos superiores (directivos) < 10 Nº Trabajadores Hasta el 90% Los que realizan funciones de PRL Fuente: PREVENFOR 2006 Periodicidad de la formación en PRL Una de las características relevantes a analizar está relacionada con el establecimiento de intervalos en el tiempo para la formación. Se pretende conocer así el modo en el que las empresas aragonesas establecen criterios para la periodicidad de la ejecución de acciones formativas. Los resultados obtenidos se presentan en el gráfico adjunto. La conclusión destacable del análisis se centra en que prácticamente la tercera parte de las empresas encuestadas no dispone de un criterio claro para el momento de la impartición: el 19,94% indica que lo realiza sin motivo aparente y el 9,38% aduce otras razones (Cuando lo dice la mutua, puntualmente al entrar en vigor Documento: Informe de Resultados 61 la normativa PRL que obligó a ello, cuando sale un curso interesante, o cuando hay tiempo, son las respuestas abiertas más señaladas). Esta circunstancia impide la mejora continua de las acciones formativas de la empresa, por lo que proceden acciones orientadas al fomento de establecimiento de planes formativos con una periodicidad mínima anual. Criterios de periodicidad de impartición de formación en PRL. Aragón 2006. 100% 9% 9% 80% Al incorporar nuevas tecnologías o producirse cambios de equipamiento Otros 10% 20% 60% Al producirse un cambio en las funciones desempeñadas por el trabajador Sin motivo o necesidad aparente 35% 40% Al inicio del contrato, en el periodo de prueba 20% Periódicamente 43% 0% Fuente: PREVENFOR 2006 1. Periodicidad de la formación en PRL según CNAE Por medio del análisis comparativo de la organización de la formación PRL en el tiempo y el CNAE, se deduce que la impartición tiene lugar, de forma mayoritaria en la práctica totalidad de las actividades económicas, periódicamente y, en igual o menor medida, al inicio del contrato. Por el contrario, destaca la falta o escasez de formación al inicio del contrato en las empresas de ciertos CNAEs (19, 20, 25, 34, 36, 50, 63, 72), hecho que permite suponer que muchos trabajadores inician su vida laboral sin haber recibido ningún tipo de formación para prevenir los riesgos, aún no siendo estos CNAE de los más representativos. Las empresas que imparten formación sin un motivo concreto están presentes en muchas actividades económicas, siendo relevantes en ciertos sectores no mayoritarios. Dentro del grupo de los sectores mayoritarios (52- Comercio al por menor excepto el comercio de vehículos de motor, 45-Construcción, 74-Otras actividades empresariales, 51-Comercio al por mayor e intermediarios del comercio y 28-Fabricación de productos metálicos excepto maquinaria y equipo), esta distribución se mantiene, si bien existen ciertos comportamientos a destacar. En primer lugar, en las empresas de CNAEs 51 y 52 cobra importancia la respuesta que hace referencia a la impartición de la formación sin motivo aparente, lo cual lleva a la suposición de que la planificación es muy reducida o inexistente. En segundo lugar, las empresas del CNAE 28 afirman, en mayor medida, impartir formación, además de al inicio y periódicamente, al producirse cambios en las funciones del trabajador y en el equipamiento. De ello 62 Documento: Informe de Resultados podría deducirse que la formación en este grupo se planifica de forma más completa, buscando la adaptación a los momentos en que más lo necesitan los trabajadores. CNAE Al inicio del contrato, en el periodo de prueba Al producirse cambio en funciones desempeñadas por el trabajador Al incorporar nuevas tecnologías o producirse cambios de equipamiento Periódicamente Sin motivo o necesidad aparente Otros Momento en que se proporciona formación en PRL 15 17 18 19 20 22 24 25 26 28 29 31 34 36 40 45 50 51 52 55 60 63 67 70 71 72 74 80 85 91 92 93 24,14% 50,00% 42,86% 0,00% 14,29% 66,67% 27,78% 19,05% 25,00% 29,58% 21,21% 25,00% 16,67% 0,00% 33,33% 37,16% 17,07% 22,39% 23,53% 26,47% 30,77% 0,00% 25,00% 42,86% 45,45% 18,18% 33,33% 30,77% 26,32% 23,08% 20,00% 0,00% 3,45% 25,00% 14,29% 0,00% 7,14% 0,00% 11,11% 23,81% 0,00% 14,08% 21,21% 15,63% 16,67% 0,00% 33,33% 4,73% 9,76% 7,46% 1,18% 0,00% 3,85% 0,00% 12,50% 14,29% 18,18% 9,09% 8,33% 0,00% 0,00% 7,69% 6,67% 0,00% 13,79% 0,00% 0,00% 0,00% 14,29% 0,00% 16,67% 9,52% 0,00% 12,68% 21,21% 12,50% 16,67% 0,00% 0,00% 6,08% 4,88% 4,48% 1,18% 0,00% 7,69% 0,00% 12,50% 0,00% 9,09% 0,00% 7,29% 0,00% 0,00% 7,69% 13,33% 0,00% 34,48% 25,00% 28,57% 33,33% 50,00% 0,00% 27,78% 33,33% 25,00% 33,80% 30,30% 28,13% 33,33% 0,00% 33,33% 40,54% 26,83% 34,33% 35,29% 38,24% 30,77% 100,00% 25,00% 14,29% 18,18% 18,18% 31,25% 46,15% 52,63% 46,15% 26,67% 50,00% 13,79% 0,00% 14,29% 33,33% 0,00% 33,33% 16,67% 9,52% 12,50% 4,23% 6,06% 18,75% 16,67% 87,50% 0,00% 7,43% 31,71% 20,90% 29,41% 26,47% 23,08% 0,00% 12,50% 28,57% 0,00% 54,55% 6,25% 23,08% 15,79% 7,69% 20,00% 25,00% 10,34% 0,00% 0,00% 33,33% 14,29% 0,00% 0,00% 4,76% 37,50% 5,63% 0,00% 0,00% 0,00% 12,50% 0,00% 4,05% 9,76% 10,45% 9,41% 8,82% 3,85% 0,00% 12,50% 0,00% 9,09% 0,00% 13,54% 0,00% 5,26% 7,69% 13,33% 25,00% Fuente: PREVENFOR 2006 2. Periodicidad de la formación en PRL según tamaño de la plantilla Tras el estudio de los datos referentes a la periodicidad de la formación y el tamaño de la plantilla se observa que en todos los intervalos de plantilla predomina la impartición periódica, del mismo modo que se ha podido comprobar anteriormente, seguida de la impartición al inicio del contrato. Es destacable el hecho de que cuanto mayor es la empresa, mayor es la planificación de la formación en el tiempo, dado que se procura, además de periódicamente y al inicio del contrato, al producirse cambios en funciones del trabajador y al incorporar nuevas tecnologías. Del mismo modo, cuanto menor es el tamaño de la plantilla, mayor es el porcentaje de respuesta de formación impartida sin motivo aparente o por otros motivos. Documento: Informe de Resultados 63 Otros Sin motivo o necesidad aparente Periódicamente Al incorporar nuevas tecnologías o producirse cambios de equipamiento Al producirse un cambio en las funciones desempeñadas por el trabajador Nº Trabajadores de la empresa Al inicio del contrato, en el periodo de prueba Momento en que se proporciona formación en PRL Menos de 10 20,76% 4,84% 4,15% 30,80% 26,64% 12,80% Entre 10-49 32,43% 7,18% 7,43% 36,63% 11,88% 4,46% Entre 50-199 29,90% 12,37% 9,28% 36,08% 6,19% 6,19% Entre 200-499 25,00% 20,83% 12,50% 31,25% 6,25% 4,17% Más de 500 28,57% 21,43% 21,43% 28,57% 0,00% 0,00% Fuente: PREVENFOR 2006 Duración de las acciones formativas en PRL De la observación del gráfico de la distribución de empresas participantes en la encuesta en función del número de horas de media de formación en PRL que imparten al conjunto de trabajadores, podría deducirse una formación en PRL muy deficiente en el conjunto de empresas de Aragón en duración, por ser mayoritarios los intervalos de escaso número de horas. Sin embargo, es necesario tener en cuenta que esta duración puede referirse a cursos realizados en un momento puntual, a un grupo de acciones formativas concretas, o a las horas de formación impartidas a los trabajadores durante una unidad de tiempo (un año, un semestre) que se repite de forma periódica. Duración de las acciones form ativas en PRL. Aragón 2006. 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Menos de 2h De 2h a 5h De 5h a 10h De 10h a 30h De 30h a 60h Más de 60h Fuente: PREVENFOR 2006 1. Duración de las acciones formativas en PRL según la provincia Los datos presentados en la tabla que relaciona el número de horas de media de formación que imparten las empresas a sus trabajadores con la provincia muestran un porcentaje mayor de acciones formativas de duración superior a 30 horas para la provincia de Zaragoza; por el contrario, aquéllas de duración inferior a 2 horas de concentran en la provincia de Huesca. Para los intervalos de duración centrales (entre 2 y 30 horas) no hay diferencias reseñables entre las provincias. 64 Documento: Informe de Resultados Nº Horas de media formación PRL Provincia Huesca Teruel Zaragoza Menos de 2 10,95% 4,05% 7,60% De 2 a 5 35,04% 41,89% 33,08% De 5 a 10 24,09% 28,38% 25,48% De 10 a 30 24,09% 18,92% 19,39% De 30 a 60 3,65% 5,41% 7,60% Más de 60 2,19% 1,35% 6,84% 100,00% 100,00% 100,00% Total Fuente: PREVENFOR 2006 2. Duración de las acciones formativas en PRL según CNAE Los resultados comparativos entre el número medio de horas de formación en PRL impartidas por las empresas a sus trabajadores y el CNAE carecen de relación significativa, no siendo posible establecer características ni diferencias concluyentes. CNAE Nº horas de media de formación en PRL Menos de 2 15 17 18 19 20 22 24 25 26 28 29 31 34 36 40 45 50 51 52 55 60 63 67 70 71 72 74 80 85 91 92 93 0,00% 0,00% 25,00% 100,00% 14,29% 33,33% 12,50% 0,00% 0,00% 7,50% 21,43% 10,53% 0,00% 0,00% 0,00% 4,65% 0,00% 12,12% 8,16% 0,00% 7,69% 0,00% 0,00% 20,00% 0,00% 0,00% 13,56% 11,11% 6,67% 12,50% 0,00% 0,00% De 2 a 5 46,67% 50,00% 25,00% 0,00% 28,57% 33,33% 12,50% 22,22% 33,33% 32,50% 21,43% 47,37% 33,33% 0,00% 100,00% 27,91% 39,13% 30,30% 46,94% 37,50% 46,15% 0,00% 20,00% 40,00% 100,00% 50,00% 37,29% 22,22% 26,67% 62,50% 33,33% 33,33% De 5 a 10 20,00% 50,00% 25,00% 0,00% 28,57% 33,33% 12,50% 22,22% 0,00% 40,00% 35,71% 10,53% 33,33% 25,00% 0,00% 37,21% 17,39% 30,30% 16,33% 37,50% 15,38% 100,00% 60,00% 20,00% 0,00% 25,00% 13,56% 33,33% 26,67% 12,50% 11,11% 0,00% De 10 a 30 De 30 a 60 Más de 60 20,00% 0,00% 0,00% 0,00% 28,57% 0,00% 37,50% 33,33% 66,67% 15,00% 14,29% 15,79% 33,33% 75,00% 0,00% 19,77% 34,78% 15,15% 20,41% 25,00% 15,38% 0,00% 20,00% 0,00% 0,00% 25,00% 18,64% 22,22% 20,00% 12,50% 44,44% 33,33% 13,33% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 25,00% 11,11% 0,00% 5,00% 0,00% 5,26% 0,00% 0,00% 0,00% 6,98% 4,35% 0,00% 6,12% 0,00% 7,69% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 10,17% 11,11% 6,67% 0,00% 11,11% 33,33% 0,00% 0,00% 25,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 11,11% 0,00% 0,00% 7,14% 10,53% 0,00% 0,00% 0,00% 3,49% 4,35% 12,12% 2,04% 0,00% 7,69% 0,00% 0,00% 20,00% 0,00% 0,00% 6,78% 0,00% 13,33% 0,00% 0,00% 0,00% Fuente: PREVENFOR 2006 Documento: Informe de Resultados 65 3. Duración de las acciones formativas en PRL según el tamaño de la plantilla La comparación entre el número de horas de media que las empresas imparten a sus trabajadores según el tamaño de su plantilla arroja los resultados recogidos en la tabla adjunta. Nº Horas de media formación PRL Menos de 2 Nº Trabajadores de la empresa Menos de 10 Entre 10-49 Entre 50-199 Entre 200-499 Más de 500 9,04% 8,93% 4,08% 0,00% 0,00% De 2 a 5 31,07% 37,95% 38,78% 43,75% 0,00% De 5 a 10 22,03% 28,13% 18,37% 37,50% 50,00% De 10 a 30 19,77% 20,54% 28,57% 6,25% 25,00% De 30 a 60 10,73% 3,13% 2,04% 6,25% 0,00% Más de 60 7,34% 1,34% 8,16% 6,25% 25,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% Total Fuente: PREVENFOR 2006 Apreciación de la percepción de tiempo dedicado a la formación en PRL EL análisis de la valoración de los representantes de las empresas encuestados acerca del la suficiencia o deficiencia del número de horas de formación en PRL impartidas permite deducir que, por lo general, se considera la duración de las acciones formativas adecuada o suficiente; sin embargo, la tendencia, fuera de estas opiniones intermedias, es la consideración del número de horas como escaso, dado que sólo un porcentaje mínimo de representantes lo ha señalado como mucho o excesivo. Valoración del tiempo dedicado a formación en PRL en la empresa. Aragón 2006. 0,91% 1,27% 14,16% Poco Suficiente 34,12% Adecuado Mucho 49,55% Excesivo Fuente: PREVENFOR 2006 1. Duración de la formación en PRL frente a la valoración de esta duración La comparación entre la duración de las acciones formativas en PRL y la valoración que los responsables de las empresas encuestados tienen de la misma no permite el desarrollo de un análisis concluyente, dado que la primera de estas dos variables presenta el inconveniente al que se ha hecho referencia en el apartado correspondiente. 66 Documento: Informe de Resultados Nº horas de media formación PRL Opinión sobre el tiempo dedicado a formación PRL Menos de 2 Poco Suficiente Adecuado Mucho Excesivo 28,95% 47,37% 21,05% 0,00% 2,63% De 2 a 5 17,90% 45,06% 35,80% 0,00% 1,23% De 5 a 10 10,74% 61,16% 27,27% 0,00% 0,83% De 10 a 30 10,31% 47,42% 38,14% 2,06% 2,06% De 30 a 60 10,34% 34,48% 55,17% 0,00% 0,00% Más de 60 13,64% 40,91% 36,36% 4,55% 4,55% Fuente: PREVENFOR 2006 Entidades que han impartido la formación en PRL El análisis del gráfico que muestra las entidades en las que la empresa confía la impartición de la formación en PRL de sus trabajadores, permite determinar que las mutuas de accidentes y enfermedades del trabajo son, con una diferencia significativa, las que más formación imparten en las empresas aragonesas. Estas entidades, junto con los servicios de prevención ajenos y el propio personal de la empresa, imparten la mayor parte de la formación (más del 78%). Entidad que ha llevado cabo la formación en PRL en la empresa. Aragón 2006. 50% 45,76% 40% 30% 20% 16,86% 16,06% 10% 6,42% 3,56% 3,44% 2,52% 1,72% 1,72% 0,92% 1,03% Otros Asociaciones o colegios profesionales No sabe Administraciones públicas (estatal, autonómica o local) Sindicatos Empresas suministradoras de máquinas, de producto, de equipos de protección individual, etc. Asesores y consultores privados Organizaciones empresariales Personal de la empresa Servicio de prevención ajeno Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales 0% Fuente: PREVENFOR 2006 1. Entidades que imparten formación en PRL según la provincia Al analizar los datos obtenidos acerca de las entidades que imparten la formación en PRL de los trabajadores por provincia, las variaciones no resultan reveladoras. Los porcentajes obtenidos para cada provincia mantienen las proporciones observadas en el apartado anterior, con diferencias mínimas; en referencia a las tres respuestas más repetidas, el servicio de prevención ajeno imparte más formación en las empresas de Zaragoza, mientras que las mutuas y el personal de la empresa lo hacen más en Huesca. Las empresas de Teruel, para ambos casos, se encuentran en una situación intermedia entre estas dos provincias. Documento: Informe de Resultados 67 Provincia Entidades que imparten formación Huesca Administraciones públicas (estatal, autonómica o local) Teruel Zaragoz a 0,75% 0,78% 2,52% 49,25% 53,49% 41,72% Organizaciones empresariales 6,77% 3,88% 6,92% Sindicatos 2,26% 0,00% 3,35% 13,53% 15,50% 19,08% Asesores y consultores privados 1,50% 3,10% 4,82% Empresas suministradoras de máquinas, producto, EPIs, etc. 2,63% 3,10% 3,98% Asociaciones o colegios profesionales 0,75% 0,00% 1,26% 19,55% 17,83% 13,63% No sabe 1,50% 1,55% 1,89% Otros 1,50% 0,78% 0,84% Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales Servicio de prevención ajeno Personal de la empresa Fuente: PREVENFOR 2006 2. Entidades que imparten formación en PRL según CNAE La tabla que relaciona las entidades que imparten la formación en PRL con el CNAE corrobora la distribución observada anteriormente; es decir, la mutua, el servicio de prevención ajeno y el personal de la empresa son los grupos que imparten gran parte de la formación, por ese orden, en la mayoría de las actividades económicas (Los CNAEs en los que este hecho no se cumple son fundamentalmente aquéllos de los que sólo se ha encuestado a un reducido número de empresas). El grupo de los sectores más representativos (52- Comercio al por menor excepto el comercio de vehículos de motor, 45-Construcción, 74-Otras actividades empresariales, 51-Comercio al por mayor e intermediarios del comercio y 28-Fabricación de productos metálicos excepto maquinaria y equipo) no se distancia de esta distribución, y únicamente cabe señalar que en el caso del CNAE 18, el porcentaje de acciones formativas en las que imparte personal de la propia empresa es mayor que en el resto de actividades económicas; por el contrario, en las empresas del CNAE 52 ocurre el fenómeno opuesto. 68 Organizaciones empresariales Sindicatos Servicio de prevención ajeno Asesores y consultores privados Empresas suministradoras de máquinas, producto, EPIs, etc. Asociaciones o colegios profesionales Personal de la empresa No sabe Otros 15 17 18 19 20 22 24 Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades prof. C N A E Administraciones públicas (estatal, autonómica o local) Entidades que imparten formación 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 48,28% 100,00% 37,50% 100,00% 30,00% 100,00% 35,71% 3,45% 0,00% 12,50% 0,00% 0,00% 0,00% 14,29% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 7,14% 20,69% 0,00% 25,00% 0,00% 40,00% 0,00% 14,29% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 7,14% 10,34% 0,00% 12,50% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 17,24% 0,00% 12,50% 0,00% 20,00% 0,00% 21,43% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 10,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% Documento: Informe de Resultados Administraciones públicas (estatal, autonómica o local) Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades prof. Organizaciones empresariales Sindicatos Servicio de prevención ajeno Asesores y consultores privados Empresas suministradoras de máquinas, producto, EPIs, etc. Asociaciones o colegios profesionales Personal de la empresa No sabe Otros Entidades que imparten formación 0,00% 0,00% 1,32% 6,90% 3,23% 0,00% 0,00% 0,00% 1,73% 0,00% 2,82% 2,47% 6,45% 3,57% 0,00% 14,29% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 66,67% 43,42% 41,38% 32,26% 33,33% 55,56% 0,00% 34,68% 69,44% 50,70% 58,02% 58,06% 42,86% 100,00% 42,86% 50,00% 50,00% 25,00% 42,16% 50,00% 50,00% 42,86% 57,14% 75,00% 0,00% 0,00% 3,95% 3,45% 6,45% 0,00% 22,22% 0,00% 13,29% 2,78% 5,63% 4,94% 0,00% 3,57% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 16,67% 4,90% 8,33% 9,09% 7,14% 0,00% 0,00% 5,00% 0,00% 2,63% 0,00% 3,23% 0,00% 0,00% 0,00% 3,47% 5,56% 0,00% 1,23% 6,45% 7,14% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 2,94% 0,00% 4,55% 0,00% 0,00% 0,00% 15,00% 33,33% 22,37% 20,69% 22,58% 33,33% 11,11% 0,00% 17,34% 8,33% 11,27% 12,35% 3,23% 10,71% 0,00% 14,29% 16,67% 0,00% 41,67% 22,55% 8,33% 13,64% 28,57% 14,29% 0,00% 5,00% 0,00% 2,63% 0,00% 3,23% 0,00% 11,11% 0,00% 2,31% 0,00% 4,23% 4,94% 9,68% 7,14% 0,00% 14,29% 0,00% 10,00% 0,00% 4,90% 8,33% 4,55% 0,00% 0,00% 0,00% 5,00% 0,00% 1,32% 3,45% 6,45% 0,00% 0,00% 0,00% 5,78% 0,00% 4,23% 0,00% 0,00% 7,14% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 3,92% 0,00% 0,00% 7,14% 7,14% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 3,23% 0,00% 0,00% 0,00% 1,73% 0,00% 1,41% 0,00% 3,23% 3,57% 0,00% 0,00% 16,67% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 20,00% 0,00% 21,05% 20,69% 19,35% 33,33% 0,00% 50,00% 17,92% 8,33% 18,31% 9,88% 6,45% 10,71% 0,00% 14,29% 0,00% 30,00% 16,67% 17,65% 25,00% 13,64% 14,29% 14,29% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,58% 2,78% 0,00% 6,17% 6,45% 3,57% 0,00% 0,00% 16,67% 0,00% 0,00% 0,98% 0,00% 4,55% 0,00% 0,00% 25,00% 0,00% 0,00% 1,32% 3,45% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 1,16% 2,78% 1,41% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 10,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 7,14% 0,00% C N A E 25 26 28 29 31 34 36 40 45 50 51 52 55 60 63 67 70 71 72 74 80 85 91 92 93 Fuente: PREVENFOR 2006 3. Entidades que imparten formación en PRL según número de horas de formación A partir de la relación de los datos acerca de la entidad que lleva a cabo la formación en PRL con los relativos al número de horas de media de formación impartida a los trabajadores de las empresas, el análisis resulta poco concluyente, por los motivos desarrollados en anteriores ocasiones. Administraciones públicas (estatal, autonómica o local) Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales Más de 60 De 30 a 60 De 10 a 30 De 5 a 10 De 2 a 5 Entidad que ha llevado a cabo la formación en PRL Menos de 2 Nº Horas de media de formación PRL 7,14% 21,43% 42,86% 14,29% 0,00% 14,29% 7,53% 36,14% 26,81% 21,69% 4,22% 3,61% Organizaciones empresariales 5,56% 12,96% 29,63% 29,63% 7,41% 14,81% Sindicatos 0,00% 14,29% 33,33% 14,29% 28,57% 9,52% Servicio de prevención ajeno 8,03% 37,96% 27,01% 16,79% 8,03% 2,19% Asesores y consultores privados 8,00% 20,00% 24,00% 20,00% 12,00% 16,00% Documento: Informe de Resultados 69 Empresas suministradoras de máquinas, producto, EPIs, etc. Asociaciones o colegios profesionales Más de 60 De 30 a 60 De 10 a 30 De 5 a 10 De 2 a 5 Entidad que ha llevado a cabo la formación en PRL Menos de 2 Nº Horas de media de formación PRL 0,00% 20,00% 26,67% 30,00% 10,00% 13,33% 0,00% 14,29% 14,29% 0,00% 14,29% 57,14% Personal de la empresa 7,87% 27,56% 33,86% 20,47% 4,72% 5,51% No sabe 0,00% 16,67% 50,00% 16,67% 0,00% 16,67% Otros 0,00% 33,33% 33,33% 16,67% 0,00% 16,67% Fuente: PREVENFOR 2006 Agentes de la empresa que han impartido formación en PRL Como continuación del análisis anterior, los datos obtenidos acerca de los agentes de la propia empresa que imparten formación en PRL revelan que el coordinador de prevención es quien, en mayor medida, proporciona formación en PRL al resto de trabajadores de la empresa. Por el contrario, los operarios o trabajadores cualificados son los agentes de la empresa que menos forman en PRL. Este dato es significativo, dado que dichos agentes se consideran muy valiosos como formadores por los conocimientos acerca del puesto de trabajo, así como de los riesgos inherentes al mismo. Teniendo en cuenta esta observación, se han elaborado propuestas de mejora con el objeto de impulsar la mayor participación de este colectivo como formador en PRL dentro de la propia empresa. Agentes de la empresa que imparten formación en PRL. Aragón 2006. 0,93% 5,58% Coordinador de prevención 15,35% Mando directo (intermedio, encargado) 42,79% Trabajador designado Servicio de prevención propio o mancomunado 17,67% Operario o trabajador cualificado No sabe 17,67% Fuente: PREVENFOR 2006 Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL Un aspecto de gran importancia lo constituye el estudio de los contenidos de la formación impartida a los trabajadores en las empresas aragonesas. Se recogen temas de tipo general y específico. En referencia a los temas de tipo general, se observa que la formación es amplia en cuanto a normativa, normas generales y conceptos básicos de PRL, así como en riesgos de incendio y actuaciones ante emergencias. Sin embargo, resulta algo deficiente en la comunicación de la política de empresa en PRL y las funciones asignadas a los responsables de PRL. 70 Documento: Informe de Resultados Por otra parte, dentro de los contenidos de tipo específico, es destacable la deficiencia en la formación del diseño del puesto de trabajo, de gran importancia para todo tipo de puesto. Aparte de esto, el manejo seguro de herramientas de trabajo y la manipulación manual de cargas son los temas más impartidos; no obstante, es necesario tener en cuenta que el mayor o menor porcentaje de los temas específicos dependerá no sólo de la calidad o amplitud de la formación, sino también de otros factores, como el número de empresas encuestadas en las que proceda impartirlos. Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL. Aragón 2006. No sabe Contaminantes biológicos/ químicos (productos fitosanitarios, soldadura, humos, pinturas,…) Técnicas de control de riesgos específicos (residuos peligrosos, montaje de estructuras, espacios cerrados...) Pantalla de visualización de datos (pantalla ordenador, displays de datos) Funciones y responsabilidades de personas con funciones específicas en prevención Factores psicosociales y ergonomía (trabajo a turnos, carga física-mental, ritmo de trabajo, estrés...) Política de la empresa en PRL Diseño del puesto de trabajo (espacios, iluminación, ruido…) Riesgos generados por equipos de trabajo (equipos de elevación, transporte de materiales, andamios) Manipulación manual de cargas Manejo seguro de herramientas, máquinas, equipos de trabajo y protección individual Factores relacionados con el lugar de trabajo (orden, limpieza, señalización…) Riesgo eléctrico y riesgo de incendio Plan de emergencia y/o actuaciones ante emergencias (primeros auxilios, evacuación…) Normativa y conceptos básicos de PRL Normas generales de PRL del centro de trabajo -10% 10% 30% 50% 70% Fuente: PREVENFOR 2006 1. Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL según CNAE La relación entre los contenidos de la formación en PRL impartida y el sector CNAE se analiza igualmente en dos sentidos. En primer lugar, del estudio de los datos relativos a temas de tipo general deriva la conclusión de que la distribución es uniforme, dentro de las comprensibles variaciones que presentan los grupos CNAE, especialmente aquéllos que incluyen menor número de empresas. En cuanto al análisis de los contenidos de tipo específico, se observa una distribución en función de la adecuación o no de cada tema en cuestión a la actividad económica. Únicamente podría ser destacable el escaso porcentaje de respuesta en aspectos relacionados con el trabajo de oficina, dado que además de existir un elevado número de empresas en los que este tipo de actividad es prioritaria, en muchos otros en que no es así existe algún puesto en el que estos conocimientos serían necesarios. Documento: Informe de Resultados 71 Control de riesgos específicos Manipulación manual de cargas Riesgos por equipos de trabajo 8,00% 9,00% 10,00% 2,00% 1,00% 7,00% 12,00% 3,00% 3,00% 0,00% 10,00% 0,00% 0,00% 13,33% 13,33% 6,67% 13,33% 13,33% 6,67% 6,67% 6,67% 6,67% 6,67% 0,00% 0,00% 6,67% 0,00% 18 6,90% 3,45% 13,79% 13,79% 10,34% 10,34% 10,34% 6,90% 0,00% 3,45% 3,45% 6,90% 0,00% 3,45% 3,45% 3,45% 19 0,00% 0,00% 14,29% 14,29% 0,00% 14,29% 14,29% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 14,29% 0,00% 0,00% 0,00% 28,57% 20 5,77% 5,77% 11,54% 7,69% 7,69% 9,62% 5,77% 5,77% 1,92% 5,77% 9,62% 0,00% 3,85% 13,46% 22 0,00% 0,00% 7,14% 7,14% 7,14% 7,14% 7,14% 14,29% 7,14% 7,14% 14,29% 0,00% 0,00% 14,29% 0,00% 24 2,90% 4,35% 10,14% 11,59% 8,70% 10,14% 11,59% 8,70% 1,45% 5,80% 5,80% 1,45% 5,80% 5,80% 5,80% 0,00% 25 2,63% 2,63% 10,53% 9,21% 9,21% 10,53% 13,16% 3,95% 2,63% 5,26% 9,21% 3,95% 3,95% 3,95% 9,21% 0,00% 26 3,45% 0,00% 13,79% 13,79% 3,45% 13,79% 13,79% 0,00% 3,45% 10,34% 0,00% 6,90% 0,00% 0,00% 17,24% 0,00% 28 4,60% 5,21% 10,12% 7,98% 7,98% 8,28% 7,98% 7,06% 4,91% 7,67% 8,90% 3,68% 2,15% 3,37% 9,82% 0,31% 29 4,55% 2,73% 8,18% 8,18% 9,09% 9,09% 10,91% 5,45% 6,36% 8,18% 10,00% 1,82% 2,73% 1,82% 10,91% 0,00% 31 5,13% 4,49% 8,97% 11,54% 7,69% 8,97% 9,62% 3,85% 7,05% 7,05% 8,97% 3,85% 1,92% 1,28% 9,62% 0,00% 34 4,76% 9,52% 9,52% 9,52% 9,52% 14,29% 0,00% 0,00% 4,76% 9,52% 0,00% 4,76% 4,76% 9,52% 0,00% 36 2,27% 2,27% 6,82% 11,36% 4,55% 13,64% 13,64% 6,82% 0,00% 4,55% 4,55% 9,09% 4,55% 4,55% 6,82% 4,55% 40 0,00% 10,00% 10,00% 10,00% 10,00% 10,00% 10,00% 0,00% 0,00% 10,00% 0,00% 0,00% 10,00% 10,00% 10,00% 0,00% 45 4,55% 5,19% 8,44% 4,81% 4,03% 8,18% 8,31% 3,77% 2,73% 5,06% 9,87% 0,52% 50 3,65% 4,11% 11,42% 10,96% 9,59% 11,87% 12,33% 7,31% 4,11% 4,11% 4,57% 3,20% 2,28% 2,28% 7,76% 0,46% 51 3,61% 4,59% 11,15% 11,15% 8,85% 11,15% 11,15% 3,93% 4,59% 7,21% 8,20% 3,93% 1,64% 1,31% 7,54% 0,00% 52 6,31% 4,13% 13,59% 13,35% 8,74% 11,17% 11,17% 5,34% 2,43% 2,91% 6,55% 5,10% 0,73% 0,73% 5,83% 1,94% 55 6,41% 1,92% 16,03% 14,10% 10,90% 13,46% 12,82% 4,49% 0,64% 0,64% 4,49% 4,49% 0,64% 1,28% 7,05% 0,64% 60 7,14% 5,95% 11,90% 10,71% 7,14% 9,52% 4,76% 4,76% 5,95% 7,14% 3,57% 0,00% 3,57% 9,52% 2,38% 63 0,00% 0,00% 0,00% 16,67% 16,67% 0,00% 0,00% 67 2,63% 5,26% 13,16% 70 4,35% 4,35% 17,39% 13,04% 71 3,92% 3,92% 9,80% 11,76% 7,84% 11,76% 72 3,13% 3,13% 18,75% 12,50% 6,25% 15,63% 74 5,02% 3,93% 10,48% 10,92% 80 7,81% 85 5,81% 91 7,14% 9,35% 9,52% 9,22% 0,00% 16,67% 7,53% 8,44% 5,95% 5,77% No sabe Manejo de herramientas, máquinas… 5,00% 17,00% 11,00% 0,00% Contaminantes biol/quím 2,00% 17 Factores psicosociales, ergonomía Pantalla de visualización de datos 15 C N A E Política de empresa en PRL Diseño del puesto de trabajo Plan de emergencia, actuación ante emergencias Riesgos eléctrico y de incendio Factores sobre lugar de trabajo Normativa y conceptos básicos de PRL Normas generales de PRL del centro Personas con labor específica en prevención Contenidos de la formación en PRL 0,00% 0,00% 16,67% 16,67% 0,00% 0,00% 16,67% 0,00% 7,89% 10,53% 13,16% 10,53% 10,53% 2,63% 2,63% 10,53% 0,00% 0,00% 2,63% 0,00% 4,35% 8,70% 13,04% 0,00% 4,35% 8,70% 0,00% 0,00% 0,00% 8,70% 9,80% 3,92% 5,88% 5,88% 7,84% 3,92% 1,96% 1,96% 7,84% 1,96% 6,25% 3,13% 12,50% 0,00% 0,00% 12,50% 0,00% 0,00% 0,00% 6,25% 9,83% 10,70% 10,70% 5,24% 7,21% 5,24% 7,21% 4,80% 1,09% 1,31% 5,68% 0,66% 7,81% 15,63% 15,63% 9,38% 10,94% 12,50% 4,69% 4,69% 0,00% 1,56% 6,25% 1,56% 0,00% 1,56% 0,00% 2,33% 15,12% 11,63% 9,30% 12,79% 15,12% 4,65% 0,00% 0,00% 6,98% 6,98% 1,16% 2,33% 5,81% 0,00% 6,45% 4,84% 12,90% 12,90% 8,06% 11,29% 11,29% 6,45% 6,45% 3,23% 1,61% 6,45% 1,61% 0,00% 4,84% 1,61% 92 6,67% 4,00% 9,33% 10,67% 10,67% 5,33% 2,67% 5,33% 6,67% 6,67% 2,67% 4,00% 5,33% 0,00% 93 0,00% 0,00% 25,00% 16,67% 16,67% 8,33% 0,00% 0,00% 0,00% 8,33% 0,00% 0,00% 0,00% 8,33% 7,89% 8,00% 12,00% 8,70% 8,33% 4,35% 8,33% Fuente: PREVENFOR 2006 Responsable de planificación y diseño de la formación en PRL El estudio de los datos obtenidos acerca de los responsables de la planificación y el diseño de la formación en PRL permite la observación de que los servicios de prevención ajenos se encargan de esta planificación en más del 70% de las empresas encuestadas. Para el grupo restante de empresas, se recurre principalmente a servicios de prevención mancomunados o a trabajadores designados por el empresario a tal efecto. 72 Documento: Informe de Resultados Responsables de planificación y diseño de la formación en PRL 3% El empresario ha designado a uno o varios trabajadores 8% 5% Se dispone de un Servicio de prevención propio 12% Se dispone de un Servicio de prevención mancomunado Se recurre a un Servicio de prevención Ajeno 72% El empresario se encarga personalmente Fuente: PREVENFOR 2006 1. Responsable de planificación y diseño de la formación en PRL por tamaño de plantilla Los datos obtenidos acerca de los responsables de la planificación de la formación en función del número de trabajadores de la empresa muestran que cuanto menor es el tamaño de la plantilla, en mayor grado se delega esta labor en los servicios de prevención ajenos. Al aumentar el número de trabajadores las empresas disponen con más frecuencia de servicios de prevención propios o mancomunados, así como de trabajadores designados a este efecto. Por su parte, en el caso de algunas pequeñas empresas, es el propio empresario quien asume esta labor. Responsable de planificación y diseño de la formación en PRL El empresario ha designado a uno o varios trabajadores Se dispone de un servicio de prevención propio Se dispone de un servicio de prevención mancomunado Se recurre a un servicio de prevención ajeno El empresario se encarga personalmente Nº Trabajadores de la empresa Menos de 10 Entre 10-49 Entre 50-199 Entre 200-499 Más de 500 4,93% 7,87% 7,55% 31,25% 25,00% 1,79% 5,12% 13,21% 25,00% 25,00% 5,38% 14,96% 20,75% 12,50% 50,00% 82,96% 69,69% 54,72% 31,25% 0,00% 4,93% 2,36% 3,77% 0,00% 0,00% Fuente: PREVENFOR 2006 2. Responsable de planificación y diseño de la formación en PRL teniendo en cuenta el CNAE. El análisis de los responsables de la planificación de las acciones formativas según el CNAE confirma el servicio de prevención ajeno como mayoritario en prácticamente todas las actividades económicas. Dentro del grupo de los sectores mayoritarios (52- Comercio al por menor excepto el comercio de vehículos de motor, 45-Construcción, 74-Otras actividades empresariales, 51-Comercio al por mayor e intermediarios del comercio y 28-Fabricación de productos metálicos excepto maquinaria y equipo) la distribución se corresponde con la descrita anteriormente, si bien existen ciertas variaciones. En el CNAE 74 existe un mayor porcentaje, frente a los demás CNAEs, de empresas que designan trabajadores para esta función. Asimismo, este CNAE, junto con el 28, incluye más empresas en las que es el propio empresario quien se encarga de esta tarea. En el sector 45 es bastante frecuente la existencia de empresas que recurren a trabajadores designados para la planificación de la formación, siendo destacable que ninguna de las empresas Documento: Informe de Resultados 73 encuestadas de construcción haya señalado el servicio de prevención propio como responsable de planificación y diseño de la formación. El empresario se encarga personalmente Se recurre a un servicio de prevención ajeno Se dispone de un Servicio de prevención mancomunado Se dispone de un servicio de prevención propio C N A E El empresario ha designado a uno o varios trabajadores Responsable de planificación y diseño de la formación en PRL 15 5,88% 11,76% 17,65% 64,71% 17 0,00% 0,00% 0,00% 100,00% 0,00% 0,00% 18 0,00% 20,00% 20,00% 60,00% 0,00% 19 0,00% 0,00% 0,00% 100,00% 0,00% 20 12,50% 12,50% 37,50% 37,50% 0,00% 22 0,00% 0,00% 50,00% 50,00% 0,00% 24 11,11% 22,22% 11,11% 55,56% 0,00% 25 0,00% 18,18% 9,09% 54,55% 18,18% 26 0,00% 0,00% 0,00% 100,00% 0,00% 7,14% 28 4,76% 7,14% 11,90% 69,05% 29 30,77% 0,00% 7,69% 61,54% 0,00% 31 0,00% 15,00% 20,00% 60,00% 5,00% 34 0,00% 0,00% 33,33% 33,33% 33,33% 36 0,00% 0,00% 12,50% 75,00% 12,50% 40 13,19% 5,49% 12,09% 67,03% 2,20% 45 6,90% 0,00% 13,79% 79,31% 0,00% 50 6,82% 2,27% 15,91% 75,00% 0,00% 51 3,03% 4,55% 7,58% 84,85% 0,00% 52 4,00% 4,00% 4,00% 88,00% 0,00% 55 13,33% 0,00% 0,00% 86,67% 0,00% 60 0,00% 0,00% 0,00% 100,00% 0,00% 63 0,00% 0,00% 20,00% 80,00% 0,00% 70 0,00% 0,00% 0,00% 83,33% 16,67% 71 0,00% 14,29% 0,00% 71,43% 14,29% 72 0,00% 0,00% 0,00% 100,00% 0,00% 74 12,70% 6,35% 6,35% 68,25% 6,35% 80 20,00% 0,00% 10,00% 70,00% 0,00% 85 6,67% 0,00% 40,00% 53,33% 0,00% 91 10,00% 0,00% 10,00% 80,00% 0,00% 92 0,00% 0,00% 20,00% 60,00% 20,00% 93 0,00% 0,00% 0,00% 75,00% 25,00% Fuente: PREVENFOR 2006 Actividades de diseño de la formación en PRL Tras la identificación de los responsables del diseño de la formación en PRL, el estudio realizado proporciona datos acerca de las acciones que tienen lugar para el desarrollo de este diseño. Entre las actividades de diseño de la formación en PRL son las más frecuentes la identificación de necesidades de formación y la evaluación posterior de la misma, si bien estas actividades se realizan, respectivamente, en el 38% y en el 22% de las empresas que realizan algún tipo de diseño, o en el 44% y 25% respecto al total de empresas encuestadas. Es destacable que el 16% de los encuestados desconoce las actividades de planificación y diseño de las acciones formativas en PRL que se realizan en su empresa. 74 Documento: Informe de Resultados % Sobre empresas que realizan alguna actividad de diseño Actividades de diseño de la formación en PRL % Sobre todas las empresas participantes Identificación de necesidades de formación 38,04% 44,28% Formulación de objetivos generales y específicos 17,25% 20,09% 8,56% 9,97% Evaluación de la formación: (satisfacción, aprendizaje, aplicación al puesto ) 21,54% 25,07% No sabe 13,85% 16,13% 0,76% 0,88% Elección de metodología, contenidos, alumnos, formadores… Otros Fuente: PREVENFOR 2006 1. Actividades de diseño de la formación por CNAE Analizando los datos acerca de las actividades de diseño realizadas en relación con los sectores de actividad económica se deduce que no existen grandes variaciones entre ellos, puesto que su distribución, y especialmente la de las actividades más representativas, se mantiene como se ha descrito en el apartado anterior. Identificación de necesidades de formación Formulación de objetivos generales y específicos Elección de metodología, contenidos, alumnos, formadores… Evaluación de la formación No sabe Otros Actividades de diseño de las acciones formativas 15 48,15% 11,11% 3,70% 29,63% 7,41% 0,00% 17 100,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 18 16,67% 16,67% 16,67% 16,67% 16,67% 16,67% 19 0,00% 33,33% 0,00% 0,00% 66,67% 0,00% 20 33,33% 11,11% 11,11% 22,22% 22,22% 0,00% 22 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 24 25,00% 8,33% 8,33% 41,67% 16,67% 0,00% 25 37,50% 16,67% 16,67% 25,00% 4,17% 0,00% 26 33,33% 0,00% 0,00% 33,33% 33,33% 0,00% 28 40,24% 20,73% 12,20% 17,07% 7,32% 2,44% 29 57,14% 14,29% 9,52% 14,29% 4,76% 0,00% 31 56,00% 16,00% 4,00% 16,00% 8,00% 0,00% 34 60,00% 40,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 36 25,00% 0,00% 0,00% 0,00% 75,00% 0,00% 40 25,00% 25,00% 25,00% 25,00% 0,00% 0,00% 45 37,50% 19,74% 9,21% 21,05% 11,84% 0,66% 50 30,56% 22,22% 5,56% 22,22% 19,44% 0,00% 51 40,74% 9,26% 7,41% 25,93% 16,67% 0,00% 52 34,25% 12,33% 5,48% 24,66% 23,29% 0,00% 55 32,00% 12,00% 0,00% 32,00% 24,00% 0,00% 60 40,00% 0,00% 5,00% 30,00% 20,00% 5,00% 63 50,00% 0,00% 0,00% 50,00% 0,00% 0,00% 67 28,57% 14,29% 14,29% 28,57% 14,29% 0,00% 70 28,57% 14,29% 0,00% 14,29% 42,86% 0,00% 71 57,14% 14,29% 0,00% 14,29% 14,29% 0,00% C N A E Documento: Informe de Resultados 75 Identificación de necesidades de formación Formulación de objetivos generales y específicos Elección de metodología, contenidos, alumnos, formadores… Evaluación de la formación No sabe Otros Actividades de diseño de las acciones formativas 72 33,33% 11,11% 11,11% 11,11% 33,33% 0,00% 74 37,00% 22,00% 12,00% 17,00% 11,00% 1,00% 80 35,29% 23,53% 17,65% 17,65% 5,88% 0,00% 85 40,91% 22,73% 4,55% 22,73% 9,09% 0,00% 91 44,44% 16,67% 11,11% 27,78% 0,00% 0,00% 92 26,67% 33,33% 6,67% 20,00% 13,33% 0,00% 93 0,00% 25,00% 0,00% 25,00% 50,00% 0,00% C N A E Fuente: PREVENFOR 2006 Modalidades de impartición de la formación en PRL en la empresa Los datos obtenidos en el estudio acerca de las modalidades de impartición de formación en PRL muestran que los cursos más frecuentes son presenciales, tanto fuera de la empresa como dentro de ella, pues suponen, entre ambos, más del 80% de las respuestas. Es destacable la deficiencia de formación en el propio puesto a cargo de mandos intermedios, pudiendo ser este tipo de impartición un complemento muy importante de la formación impartida en un aula. Por este motivo, se proponen medidas dirigidas a reforzar este ámbito de la formación en PRL. Modalidades de impartición de la formación PRL. Aragón 2006. 0,70% 4,07% Cursos presenciales fuera de la empresa Cursos presenciales en la propia empresa Cursos a distancia 7,33% 7,68% 47,61% Formación en el puesto a cargo de mandos intermedios Cursos on line No sabe 32,60% Fuente: PREVENFOR 2006 1. Modalidades de impartición de la formación en PRL según CNAE Las modalidades de impartición de la formación en PRL en las empresas aragonesas presentan, según indican los datos obtenidos, importantes variaciones en CNAEs menos representativos, mientras que mantienen la distribución descrita en el apartado anterior para las actividades que incluyen mayor número de empresas. 76 Documento: Informe de Resultados Cursos presenciales en la propia empresa 15 17 18 19 20 22 24 25 26 28 29 31 34 36 40 45 50 51 52 55 60 63 67 70 71 72 74 80 85 91 92 93 28,57% 40,00% 28,57% 33,33% 33,33% 100,00% 37,50% 33,33% 50,00% 48,00% 44,00% 37,84% 40,00% 66,67% 33,33% 51,39% 72,97% 47,14% 53,01% 60,61% 59,09% 100,00% 25,00% 100,00% 40,00% 22,22% 43,93% 17,65% 52,17% 33,33% 41,67% 75,00% 46,43% 40,00% 57,14% 33,33% 58,33% 0,00% 37,50% 37,50% 37,50% 33,33% 36,00% 35,14% 60,00% 22,22% 33,33% 29,17% 13,51% 35,71% 34,94% 30,30% 13,64% 0,00% 25,00% 0,00% 33,33% 55,56% 28,04% 47,06% 34,78% 58,33% 33,33% 0,00% 7,14% 0,00% 14,29% 33,33% 0,00% 0,00% 18,75% 16,67% 12,50% 5,33% 4,00% 5,41% 0,00% 0,00% 0,00% 7,64% 8,11% 4,29% 3,61% 6,06% 13,64% 0,00% 50,00% 0,00% 13,33% 0,00% 10,28% 11,76% 8,70% 8,33% 16,67% 0,00% Formación en el puesto a cargo de mandos intermedios Cursos presenciales fuera de la propia empresa 3,57% 0,00% 0,00% 0,00% 8,33% 0,00% 0,00% 4,17% 0,00% 4,00% 4,00% 5,41% 0,00% 0,00% 0,00% 3,47% 2,70% 7,14% 3,61% 0,00% 9,09% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 5,61% 23,53% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% C N A E Cursos a distancia Cursos on line Modalidades de impartición de formación 14,29% 20,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 6,25% 8,33% 0,00% 9,33% 12,00% 13,51% 0,00% 11,11% 33,33% 8,33% 2,70% 4,29% 3,61% 0,00% 4,55% 0,00% 0,00% 0,00% 13,33% 22,22% 11,21% 0,00% 4,35% 0,00% 8,33% 0,00% Fuente: PREVENFOR 2006 Eficacia de las modalidades de impartición de formación en PRL El grado de utilidad que los responsables de las empresas encuestados atribuyen a cada modalidad de impartición de la formación en PRL se recoge en la tabla adjunta. En primer lugar, se observa que los cursos presenciales y la formación en el puesto a cargo de mandos intermedios son las modalidades mejor valoradas, dado que en la mayor parte de los casos se consideran bastante o muy eficaces. En segundo lugar, los cursos on line y a distancia son peor valorados, considerándose mayoritariamente poco o nada útiles. Documento: Informe de Resultados 77 Grado de eficacia de cada modalidad de impartición de la formación en PRL. Aragón 2006. 100% Muy eficaz/ útil 80% Bastante eficaz/ útil 60% Eficaz/ útil 40% Poco eficaz/ útil 20% Nada eficaz/ útil Formación en el puesto a cargo de mandos intermedios Cursos a distancia Cursos presenciales organizados fuera de la empresa Cursos presenciales en la propia empresa Cursos on line 0% Fuente: PREVENFOR 2006 Valoración global de la formación en PRL Las diferentes valoraciones emitidas por los responsables de las empresas durante la encuestación acerca de la formación impartida en PRL reflejan una opinión muy positiva acerca de la misma: más del 88% de los responsables encuestados considera la formación adecuada o buena. Valoración global de la formación en PRL. Aragón 2006. 0,95% 4,17% 6,45% Mala Regular Aceptable Buena 39,09% Excelente 49,34% Fuente: PREVENFOR 2006 Valoración del desarrollo de las acciones formativas en PRL La opinión de los responsables de empresas encuestados acerca del modo en que han transcurrido las acciones formativas se ha valorado a través de una escala tipo Likert del 1 al 7, siendo 1 “Completamente en desacuerdo”, y 7 “Completamente de acuerdo”. 78 Documento: Informe de Resultados Desarrollo de las acciones formativas en PRL El/los formador/es tenían buenos conocimientos técnicos sobre PRL El número de horas del/os curso/s era/n el/los apropiado/os teniendo en cuenta el contenido. El número de asistentes es el apropiado para un aprendizaje individualizado Los contenidos han servido para tomar conciencia sobre lo que se está haciendo mal y mejorar Los métodos utilizados para impartir han favorecido la participación activa de los alumnos Ha habido un adecuado equilibrio entre teoría y práctica Se han podido desarrollar habilidades para mejorar la seguridad y salud de los trabajadores Grado de acuerdo o desacuerdo 3 4 5 1 2 6 7 0,41% 0,20% 3,46% 4,48% 14,05% 46,23% 31,16% 0,20% 1,01% 4,06% 12,58% 26,37% 41,38% 14,40% 0,41% 1,63% 4,28% 9,78% 26,88% 39,51% 17,52% 1,21% 1,82% 3,64% 12,55% 22,27% 35,02% 23,48% 0,81% 3,25% 6,29% 14,81% 26,17% 37,12% 11,56% 2,65% 4,29% 9,39% 16,94% 26,94% 26,94% 12,86% 1,01% 3,04% 6,90% 12,37% 18,26% 37,12% 21,30% Fuente: PREVENFOR 2006 Tras el análisis se observan los siguientes aspectos relevantes: Ä Las personas encargadas de impartir la formación son valoradas de forma muy positiva, en lo que se refiere al grado de conocimientos teóricos, dado que las dos puntuaciones más altas concentran el 77% de los encuestados. Ä El número de horas de los cursos se valoran igualmente de forma positiva, si bien es cierto que hay porcentajes más altos de valoraciones intermedias en detrimento de la valoración más alta. Las puntuaciones 5 y 6 concentran el 77% de los encuestados. Ä Las opiniones acerca del número de personas asistentes a los cursos son bastante positivas, encontrándose el 66% las respuestas entre 5 y 6. Ä Los contenidos de la formación se consideran útiles a la hora de tomar conciencia sobre lo que se está haciendo mal y mejorar, pues más del 80% de las respuestas se obtiene entre 5 y 7. Ä En general, se considera que los métodos utilizados para impartir han favorecido la participación activa de los alumnos en un grado menos positivo que en los casos anteriores, dado que los porcentajes varían de igual modo que en el segundo caso, pero de forma más acusada. Ä Los resultados menos favorables se recogen en las opiniones acerca de la existencia de un equilibrio entre teoría y práctica. La calificación de la formación como demasiado teórica y poco práctica ha sido un comentario repetido en las respuestas de tipo abierto, hecho que corrobora esta valoración y que servirá de punto de partida para una serie de propuestas de mejora. Ä En opinión de las personas encuestadas, la formación permite un desarrollo adecuado de habilidades para mejorar la seguridad y salud de los trabajadores, concentrándose más del 76% entre las puntuaciones 5 a 7. Los datos estadísticos corroboran los análisis anteriores: la media más alta corresponde a la valoración de los conocimientos teóricos de los formadores, mientras que la más baja resulta de las opiniones respecto al equilibrio de teoría y práctica en la formación. Cabe destacar que la mayor variabilidad de los datos tiene lugar en esta última valoración, hecho que puede deberse a que la formación práctica se considere más importante o sea más complicada en unos sectores que en otros; por ejemplo, en el sector de la construcción muchos responsables han insistido en la falta de formación práctica, en la propia obra. Documento: Informe de Resultados 79 N Se han desarrollado habilidades para mejorar seguridad y salud de trabajadores Ha habido adecuado equilibrio teoría-práctica Los métodos utilizados para impartir han favorecido participación activa de alumnos Los contenidos han servido para tomar conciencia sobre lo que se está haciendo mal y mejorar Número de asistentes apropiado para aprendizaje individualizado El número de horas de cursos eran los apropiados teniendo en cuenta contenido Datos estadísticos Los formadores tenían buenos conocimientos técnicos sobre PRL Desarrollo de las acciones formativas en PRL Válidos 491 493 491 494 493 490 493 Perdidos 191 189 191 188 189 192 189 Media 5,95 5,46 5,50 5,52 5,20 4,93 5,40 Mediana 6 6 6 6 5 5 6 Moda 6 6 6 6 6 5 6 Desv. típica 1,04 1,09 1,15 1,29 1,27 1,46 1,38 Varianza 1,08 1,20 1,33 1,65 1,62 2,14 1,90 Fuente: PREVENFOR 2006 Consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL El estudio de las vías que los responsables encuestados consideran más efectivas para adquirir un adecuado nivel de preparación en materia de PRL muestra que el asesoramiento de los técnicos de prevención es el aspecto mejor valorado en este sentido. Cabe destacar respecto a la experiencia de años en el trabajo que, si bien es considerada por debajo de casi todas las demás respuestas, se valora como un factor importante para que los trabajadores estén mejor preparados en PRL, hecho que podría llevar al descuido de las medidas preventivas por exceso de confianza en esta experiencia. Elementos para adquirir conocimientos en PRL. Aragón 2006. 25% 20% 15% 13,55% 14,51% 15,07% 16,00% 14,72% 14,72% 11,19% 10% 5% Los folletos o normas de seguridad El asesoramiento de los técnicos de prevención Las orientaciones de los mandos y encargados Los cursos o charlas de formación Las instrucciones de la empresa La experiencia de años en el trabajo La ayuda y el apoyo de los compañeros 0% Fuente: PREVENFOR 2006 80 Documento: Informe de Resultados Valoración de las consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL Como continuación al estudio anterior, el análisis de la valoración del grado de utilidad de las mismas consideraciones se efectúa a través de una escala tipo Likert de 1 a 7, siendo 1 “Nada importante” y 7 “Muy importante”. Perdidos Media Las orientaciones de los mandos y encargados El asesoramiento de los técnicos de prevención Los folletos o normas de seguridad 661 Los cursos o charlas de formación Válidos La ayuda y el apoyo de los compañeros N Las instrucciones de la empresa Datos estadísticos La experiencia de años en este trabajo Consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL 656 654 645 653 655 658 21 24 26 28 37 29 27 5,69 5,80 5,52 5,46 5,80 5,90 5,11 6 6 6 5 6 6 5 Mediana Moda 6 6 6 5 6 7 5 Desv. típica 1,27 1,03 1,22 1,12 1,03 1,09 1,39 Varianza 1,62 1,06 1,49 1,24 1,06 1,18 1,93 Fuente: PREVENFOR 2006 Valoración de consideraciones generales sobre PRL La valoración de diversos 1 “Completamente en desacuerdo” y 7 “Completamente de acuerdo”. Puede observarse que la N Válidos Perdidos 661 658 644 647 21 24 38 35 23 6,04 6,18 6,08 5,93 6,37 7 La cultura de PRL es algo que se debería aprender desde la escuela siendo Datos estadísticos Los trabajadores han recibido formación adecuada para trabajar de forma segura una escala tipo Likert de 1 a 7, Los encargados o mandos intermedios se preocupan por la seguridad y por la PRL realiza nuevamente a través de Los trabajadores de la empresa conocen bien los riesgos y los peligros del trabajo con la formación en PRL se La formación de los trabajadores es crucial para evitar accidentes o enfermedades en el trabajo Consideraciones generales sobre PRL aspectos generales relacionados 659 moda o valor más frecuente ha Media sido el 7, por lo que puede Mediana 6 6 6 6 afirmarse que, al no existir una Moda 7 7 7 7 7 varianza muy elevada en las Desv. típica 1,05 0,98 1,04 1,14 0,87 respuestas, la mayoría de las Varianza 1,11 0,97 1,09 1,30 0,76 empresas participantes están completamente de acuerdo con todas las consideraciones presentadas. Cabe destacar, sin embargo, que la afirmación con una media menor es la referente a la adecuación de las acciones formativas realizadas; lo cual, unido al hecho de que esta misma consideración es la que posee una mayor variabilidad, lleva a la conclusión de que existen bastantes empresas en las que, en opinión de los responsables, los trabajadores no han recibido una adecuada formación para conocer y evitar los riesgos. Por el contrario, la afirmación más valorada demuestra el acuerdo con el hecho de que la formación en PRL debería aprenderse desde la escuela, con el principal objetivo, según señalan los propios encuestados en las preguntas abiertas del cuestionario, de perseguir la concienciación en torno a la PRL, tan deficiente en los trabajadores y empresarios. Con el fin de fomentar la cultura preventiva se elaboran una serie de propuestas. Documento: Informe de Resultados 81 Análisis resultados encuesta trabajadores Análisis de las características de los/as trabajadores/as participantes Sexo Valor Porcentaje El número de trabajadores/as participantes en la encuesta Hombre 400 58,48% PREVENFOR 2006 ha sido de 684, distribuidos por sexo según se muestra Mujer 284 41,52% en la tabla adjunta. Total 684 100,00% Se observa que la el 58,5% de los trabajadores encuestados Fuente: PREVENFOR 2006 corresponde a hombres, siendo mujeres el 41,5% restante. Con respecto a la edad, se observa que los grupos con mayor representación son los que comprenden los intervalos de 30 a 39 años y de 25 a 29 años, dado que conjuntamente agrupan al 71,6 de los participantes. Distribución de trabajadores por edad. Aragón 2006. 2,79% 9,53% 4,84% 23,61% 11,14% Menor de 25 años 25-29 años 30-39 años 40-44 años 45-54 años Mayor de 54 años 48,09% Fuente: PREVENFOR 2006 La mayor parte de las personas encuestadas trabaja en la provincia de Provincia Valor Porcentaje Zaragoza, suponiendo este grupo casi el 90% del total. De los trabajadores Huesca 53 7,75% restantes, los de Huesca son algo menos del doble que los de Teruel. Teruel 32 4,68% Zaragoza 599 87,57% Total 684 100,00% La distribución de los participantes atendiendo al nivel de estudios se observa en el gráfico adjunto. El conjunto de trabajadores diplomados, licenciados, BUP/ COU/ Grado superior y FP II/ Grado medio supone más del Fuente: PREVENFOR 2006 80% sobre el total. 82 Documento: Informe de Resultados Distribución de trabajadores por nivel de estudios. Aragón 2006. 40% 31,56% 30% 21,39% 20% 16,22% 12,09% 10% 4,87% 0,59% 5,46% 5,16% 2,51% 0,15% Doctorado Master Licenciatura Diplomatura BUP/ COU/ Bachillerato/ Grado superior FP II/ Grado medio FP I Graduado escolar/ESO Estudios primarios Sin estudios 0% Fuente: PREVENFOR 2006 Atendiendo a la nacionalidad de los trabajadores, se observa que los de origen extranjero suponen el 3% del total. Dentro de este grupo, las procedencias más habituales corresponden a Colombia, Marruecos y Argelia. Distribución de trabajadores por país de origen. Aragón 2006. Argelia 0,58% China 0,15% Colombia 0,73% España 97,08% Otros 2,92% Malí 0,15% Marruecos 0,58% Rumanía 0,29% Rusia 0,29% Senegal 0,15% Fuente: PREVENFOR 2006 Documento: Informe de Resultados 83 Los datos obtenidos acerca del tipo de contrato indican que más del 78% de los participantes trabaja a tiempo indefinido. Este grupo, junto con el de trabajadores con contrato eventual, supone el 96,70%. Distribución de trabajadores por tipo de contrato. Aragón 2006. Trabajador de empresa de trabajo temporal (ETT) 1,76% De practicas o de formación 1,47% Otro 1,91% Eventual o por obra y servicio 17,65% Indefinido 77,21% Fuente: PREVENFOR 2006 Para la categoría “otro tipo de contrato” se constató una mayoría de contratos interinos. Los trabajadores encuestados se distribuyen por su antigüedad en la empresa según se muestra en el gráfico adjunto. El rango entre 1 y 6 años concentra el 45%. Trabajadores según su antigüedad en la empresa. Aragón 2006. 23,01% 25% 21,98% 20% 15,49% 14,90% 16,81% 15% 10% 7,67% 5% 0,15% No sabe Más de 20 años De 10 a 20 años De 7 a 9 años De 4 a 6 años De 1 a 3 años Menos de 1 año 0% Fuente: PREVENFOR 2006 Los datos recopilados acerca del área funcional de los trabajadores muestran que el área con mayor representación es la de Producción, Mantenimiento y Logística, con el 35% de presencia, seguida por el área de Administración, Finanzas, Recursos Humanos y Compras, con el 28% de representación. 84 Documento: Informe de Resultados Distribución de trabajadores por área funcional. Aragón 2006. No sabe 1,02% No contesta 2,63% I+D, Calidad 21,49% Informática 4,09% Admón. / Finanzas/ RRHH/ Compras 27,92% Comercial/ Marketing/ Publicidad 7,60% Producción/ Mantenimiento/ Logística 35,23% Distribución de trabajadores por puesto de trabajo. Aragón 2006. Operario de Instalaciones, Trabajador Maquinaria o Cualificado Conductor (Construcción, 1,19% agricultura, metal, graf.) 11,64% Trabajador/ Operario no cualificado 4,48% Directivo 9,55% Trabajador de servicios de Restauración, Personales, Vendedor 3,43% Empleado administrativo 17,61% No sabe 0,90% Comercial/ Marketing/ Publicidad 7,60% Producción/ Mantenimiento/ Logística 35,23% Fuente: PREVENFOR 2006 Los técnicos o profesionales universitarios suponen un 36% de los trabajadores encuestados, siendo aproximadamente el doble del número de empleados administrativos. Estas dos categorías representan algo más de la mitad de los trabajadores encuestados. La distribución de los trabajadores encuestados por sector se representa en el gráfico siguiente. Como se puede observar, el sector más representativo es la Industria seguido por el sector Servicios. Documento: Informe de Resultados 85 Distribución de trabajadores por sector de actividad. Aragón 2006. 1,18% 7,25% 100% 90% 80% 33,58% 70% Agricultura 60% Construcción 50% Servicios 40% Industria 30% 57,84% 20% 10% 0% Fuente: PREVENFOR 2006 Los trabajadores encuestados se distribuyen, por tamaño de plantilla de la empresa, según se indica a continuación: Trabajadores por tamaño de plantilla de la empresa en la que trabajan. Aragón 2006. 1,92% 11,52% 17,13% Menos de 10 Entre 10 y 49 Entre 50 y 199 28,51% 17,43% Entre 200 y 499 500 ó más No sabe 23,49% Fuente: PREVENFOR 2006 Características de la formación en PRL recibida Trabajadores formados en PRL En el gráfico adjunto se muestran los resultados obtenidos acerca del porcentaje de Trabajadores que han recibido formación en PRL en la empresa trabajadores/as aragoneses/as que han recibido formación en Prevención de Riesgos Laborales. El 32% de los/as 32,46% trabajadores/as encuestado/as afirma no haber sido formados, frente No al 67% que afirma haber recibido formación en Si seguridad y salud, por parte de la empresa en la que trabajan en la actualidad. 67,54% Fuente: PREVENFOR 2006 86 Documento: Informe de Resultados 1. Trabajadores/as formados en PRL según el sexo El estudio de los trabajadores formados en PRL por la empresa no manifiesta diferencias significativas por sexo, como puede apreciarse: Trabajadores/as formados/as en PRL según el sexo 100% 80% 68,25% 66,55% Hombre Mujer 60% 40% 20% 0% Fuente: PREVENFOR 2006 2. Trabajadores/as formados en PRL según la edad Tras el análisis de los datos obtenidos acerca de los trabajadores que han recibido formación en PRL de la empresa parece lógico afirmar que los de mayor edad han dispuesto de mayores oportunidades de recibir alguno de los cursos impartidos, mientras que los menores presentan un porcentaje escaso en este sentido. La causa puede estar motivada por la discontinuidad temporal en la impartición de este tipo de acciones formativas. En este sentido se debería sensibilizar a las empresas con el desarrollo de cursos o seminarios iniciales obligatorios para el personal de nueva incorporación. Trabajadores/as que han recibido formación en PRL por edad. Aragón 2006. 89,47% 100% 90% 70,73% 68,42% 73,85% 40-44 años 45-54 años 80% 70% 51,52% 58,39% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Menor 25 años 25-29 años 30-39 años Mayor 54 años Fuente: PREVENFOR 2006 3. Trabajadores/as formados en PRL según la provincia A tenor de los resultados obtenidos, se observa que los trabajadores turolenses son los que en menor medida han recibido formación, con un 45% de formados. Por su parte, Huesca y Zaragoza presentan resultados muy similares, siendo 64% y 68%, respectivamente. Documento: Informe de Resultados 87 Trabajadores/as que han recibido formación en PRL por provincia. Aragón 2006. 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Huesca Teruel Zaragoza Fuente: PREVENFOR 2006 4. Trabajadores/as formados en PRL según el nivel de estudios En el caso de los grupos con más representación de trabajadores existe un porcentaje de trabajadores formados que supera la media, exceptuando el grupo de los licenciados, en el cual sucede lo contrario. En otros grupos los porcentajes oscilan en mayor medida, debido a su menor representación; no obstante, es destacable el bajo porcentaje de trabajadores con estudios primarios formados. Trabajadores/as que han recibido formación en PRL por estudios. Aragón 2006. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% No Doctorado Master Licenciatura Diplomatura BUP / COU / Bachillerato / Grado superior FP II / Grado medio FP I Graduado escolar / ESO Estudios primarios Sin estudios Sí Fuente: PREVENFOR 2006 5. Trabajadores/as formados en PRL según la nacionalidad Los datos obtenidos en el estudio referentes a los trabajadores que han recibido formación en PRL en función de su nacionalidad muestran un porcentaje mucho mayor de trabajadores formados en el caso de personas españolas. 88 Documento: Informe de Resultados Trabajadores/as formados en PRL por país de origen. Aragón 2006. 100% 80% 68,67% 60% 30,00% 40% 20% 0% España Otros Fuente: PREVENFOR 2006 6. Trabajadores/as formados en PRL según el tipo de contrato El análisis comparativo de los trabajadores formados y el tipo de contrato refleja diferencias importantes entre las categorías. Mientras que en los grupos de trabajadores con contrato indefinido y temporal el porcentaje de trabajadores formados es superior a la media, el de trabajadores eventuales que han recibido formación es bastante inferior. Teniendo en cuenta que se trata de un grupo bastante representativo, por incluir un número importante de trabajadores, se puede deducir una deficiencia importante en la formación de este perfil de trabajador, para el que se elaboran propuestas de mejora en el presente estudio. Trabajadores/as que han recibido formación en PRL por tipo de contrato. Aragón 2006. 100% 25,00% 27,43% 80% 50,00% 55,83% 60% 40% No Sí 75% 72,57% 50% 44,17% 20% 0% Indefinido Eventual o por obra y servicio Trabajador de De prácticas o empresa de formación trabajo temporal Fuente: PREVENFOR 2006 7. Trabajadores/as formados en PRL según la antigüedad en la empresa Los datos obtenidos de trabajadores formados en PRL manifiestan, en líneas generales, crecimientos a medida que aumenta la antigüedad del personal en la empresa. Es destacable el hecho de que menos del 60 % de los trabajadores con una antigüedad entre 1 y 3 años ha recibido formación en PRL, lo cual podría llevar a la suposición de que, en general, se demora en exceso una formación que debiera facilitarse lo antes posible tras el inicio del contrato. Documento: Informe de Resultados 89 Trabajadores/as form ados según antigüedad en la em presa. Aragón 2006. 100% 80,00% 90% 73,15% 80% 70% 83,33% 76,92% 57,05% 60% 50% 37,62% 40% 30% 20% 10% 0% Menos de 1 año De 1 a 3 años De 4 a 6 años De 7 a 9 años De 10 a 20 Más de 20 años años Fuente: PREVENFOR 2006 8. Trabajadores/as formados en PRL según el área funcional El análisis comparativo de los datos recogidos de trabajadores formados por la empresa en PRL y el área funcional en que desempeñan su administración/finanzas/RRHH/compras, labor deriva en la conclusión producción/mantenimiento/logística de e que los I+D/calidad grupos (los de más representativos por número de trabajadores, según se indicaba anteriormente) son los que incluyen mayor porcentaje de trabajadores formados, siempre en torno a la media o por encima de ella. Los trabajadores que reciben menos formación son los pertenecientes a las áreas: comercial, marketing, publicidad e informática, hecho que podría llevar a la suposición de la ausencia de percepción del riesgo en los puestos de trabajo pertenecientes a dichas áreas funcionales. Trabajadores/as formados por área funcional. Aragón 2006. 100% 80% 75,92% 73,47% 66,80% 60% 50,00% 40% 32,14% 20% I+D, Calidad Informática Producción/Mantenimiento/Logístic a Comercial/Marketing/Publicidad Admon./Finanzas/Rrhh/Compras 0% Fuente: PREVENFOR 2006 90 Documento: Informe de Resultados 9. Trabajadores/as formados en PRL según el puesto de trabajo Del estudio del porcentaje de participantes formados por la empresa en PRL por puesto de trabajo se deduce que los grupos con deficiencias en la formación de los trabajadores corresponden a los de trabajadores de servicios de restauración, personales o vendedores, trabajadores cualificados de la construcción, agricultura, metal, etc., y operarios no cualificados. A pesar de tratarse de los grupos con menor representación, es un dato reseñable debido a que los porcentajes de trabajadores formados están muy por debajo de la media, especialmente en el caso de trabajadores de servicios de restauración, personales y vendedores. Trabajadores/as formados por puesto de trabajo. Aragón 2006. 100% 80% 77,08% 76,56% 75,00% 71,19% 70,45% 55,13% 60% 46,67% 40% 26,09% 20% Trabajador/Operario no cualificado Trabajador de servicios de Resturacion, Personales, Trabajador Cualificado (Construc,Agric, Metal, Graf., Operario de Instalaciones, Maquinaria o Conductor Empleado administrativo Tecnico o Profesional De Apoyo Tecnico o Profesional Universitario Directivo 0% Fuente: PREVENFOR 2006 10. Trabajadores/as formados en PRL según el sector de actividad Al analizar los porcentajes de trabajadores formados por la empresa en PRL según el sector de actividad se observa que el único sector en que se supera el porcentaje medio de trabajadores formados es el de la industria (como se ha señalado anteriormente, el que agrupa mayor parte de trabajadores encuestados). La cantidad de trabajadores formados en los sectores restantes queda bastante por debajo de la media, de forma especialmente alarmante en el sector de la agricultura (el dato podría no ser representativo, dado el bajo número de trabajadores encuestados que agrupa el sector). Documento: Informe de Resultados 91 Trabajadores/as formados por sector de actividad. Aragón 2006. 100% 76,21% 80% 55,10% 55,51% Construcción Servicios 60% 40% 37,50% 20% 0% Agricultura Industria Fuente: PREVENFOR 2006 11. Trabajadores/as formados en PRL según el tamaño de plantilla El porcentaje de trabajadores formados en PRL por la empresa es directamente proporcional al tamaño de la plantilla de la misma, según se deduce del estudio de los datos obtenidos en la encuestación. De este modo, a mayor número de trabajadores en la empresa, mayor porcentaje de trabajadores formados. Este aumento es especialmente acusado en las pequeñas empresas. Trabajadores/as formados por tamaño de plantilla de la empresa. Aragón 2006. 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 83,62% 73,58% 73,73% 59,59% 46,15% Menos de 10 trabajadores Entre 10 y 49 trabajadores Entre 50 y 199 trabajadores Entre 200 y 499 trabajadores Más de 500 trabajadores Fuente: PREVENFOR 2006 Motivos por los no se ha recibido formación en PRL El 66,15% de las razones que los trabajadores participantes en la encuesta esgrimen para explicar la falta de formación en PRL tiene que ver con el hecho de que la empresa no facilite dicha formación. La falta de tiempo supone un 21,40%. La creencia de que no es necesaria la formación en PRL es un motivo reconocido por los trabajadores para justificar la falta de asistencia a la formación en casi un 9% de los casos. Por último, es destacable que, al igual que sucedía en las encuestas dirigidas a las empresas, el motivo relacionado con una oferta deficiente de los cursos necesarios no es relevante, hecho que parece indicar una oferta suficientemente amplia de cursos formativos en PRL en este sentido. 92 Documento: Informe de Resultados Motivos por los que el personal no ha recibido formación en PRL. Aragón 2006. Porque el curso que necesito no se encuentra en la formación ofertada 3,50% Por falta de tiempo laboral (Tengo mucho trabajo, y no puedo abandonarlo) 13,62% La empresa no me ha dado facilidades para acudir 8,56% Por falta de tiempo personal (Mis obligaciones personales me lo impiden) 7,78% Creo que ya tengo conocimientos y habilidades suficientes y no necesito formación 8,95% La empresa no me ha facilitado formación 57,59% Fuente: PREVENFOR 2006 1. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según el sexo EL estudio de la relación entre las razones por las que no se ha recibido formación en PRL y el sexo de los trabajadores participantes revela que no existen diferencias significativas, sino únicamente pequeñas variaciones entre los dos grupos. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL por sexo. Aragón 2006. 70% 30% Por falta de tiempo laboral (tengo mucho trabajo, y no puedo abandonarlo) Por falta de tiempo personal (mis obligaciones personales me lo impiden) Creo que ya tengo conocimientos y habilidades suficientes y no necesito formación La empresa no me ha facilitado formación 20% La empresa no me ha dado facilidades para acudir 60% 50% 40% Porque el curso que necesito no se encuentra en la formación ofertada 10% 0% Hombre Mujer Fuente: PREVENFOR 2006 Documento: Informe de Resultados 93 2. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según la edad Del análisis de los motivos por los que los trabajadores no han recibido formación en PRL dependiendo de su edad se deduce una distribución coincidente con la analizada con anterioridad; es decir, se argumenta que la empresa no facilita la formación o la falta de tiempo, fundamentalmente. Sin embargo, existen algunos comportamientos a destacar, obsérvese el hecho de que sean los trabajadores entre 45 y 50 años los que más defienden la falta de tiempo como motivo de no recibir formación, casi al mismo nivel que la falta de facilidades por parte de la empresa; o que los trabajadores de más de 54 años consideren como único motivo la falta de tiempo personal, si bien es necesario tener en cuenta que se trata de un grupo poco representativo. Motivos por los que no se ha proporcionado formación en PRL según la edad. Aragón 2006. 100% Por falta de tiempo laboral (tengo mucho trabajo, y no puedo abandonarlo) 80% Por falta de tiempo personal (mis obligaciones personales me lo impiden) 60% Creo que ya tengo conocimientos y habilidades suficientes y no necesito formación La empresa no me ha facilitado formación 40% La empresa no me ha dado facilidades para acudir 20% Porque el curso que necesito no se encuentra en la formación ofertada 0% Menor 25 años 25-29 años 30-39 años 40-44 años 45-54 años Mayor 54 años Fuente: PREVENFOR 2006 3. Motivos por los no se ha recibido formación en PRL según la provincia Las razones de los trabajadores de no haber recibido formación en PRL difieren mucho de una provincia a otra; sin embargo, este hecho no debe entenderse como significativo, dado que el bajo número de trabajadores encuestados de Teruel y Huesca resta significado a las conclusiones que de su observación puedan derivarse. De este modo, la distribución en el caso de los trabajadores de la provincia de Zaragoza corresponde con la desarrollada en apartados anteriores, mientras que las de Huesca y Teruel difieren de forma considerable. 94 Documento: Informe de Resultados Motivos por los que no se ha recibido form ación en PRL por provincia. Aragón 2006. Por falta de tiempo laboral (tengo mucho trabajo, y no puedo abandonarlo) 90% Por falta de tiempo personal (mis obligaciones personales me lo impiden) 80% 70% Creo que ya tengo conocimientos y habilidades suficientes y no necesito formación 60% 50% La empresa no me ha facilitado formación 40% 30% La empresa no me ha dado facilidades para acudir 20% 10% Porque el curso que necesito no se encuentra en la formación ofertada 0% Huesca Teruel Zaragoza Fuente: PREVENFOR 2006 4. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según el nivel de estudios Al analizar los motivos de la falta de formación en PRL señalados por los trabajadores respecto al nivel de estudios que poseen se observa gran variabilidad entre los grupos, si bien los mayoritarios siguen una distribución similar, según se ha descrito en los casos anteriores. Cabe destacar que, a mayor nivel de estudios a partir del grupo de trabajadores con BUP/COU/Bachillerato/Grado Superior, mayor porcentaje de argumentos relacionados con el hecho de que ya se poseen conocimientos suficientes en PRL. Motivos por los que no se ha recibido form ación en PRL por nivel de estudios. Aragón 2006. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Por falta de tiempo laboral (tengo mucho trabajo, y no puedo abandonarlo) Master Creo que ya tengo conocimientos y habilidades suficientes y no necesito formación La empresa no me ha facilitado formación Licenciatura Diplomatura BUP/COU/Bachillerato/Grado Superior FP II/Grado Medio FP I Graduado Escolar/ESO Estudios Primarios Sin Estudios Por falta de tiempo personal (mis obligaciones personales me lo impiden) La empresa no me ha dado facilidades para acudir Porque el curso que necesito no se encuentra en la formación ofertada Fuente: PREVENFOR 2006 Documento: Informe de Resultados 95 5. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según la nacionalidad A tenor de la relación entre los motivos de falta de formación en PRL y la nacionalidad se observa que los trabajadores de nacionalidad extranjera poseen una percepción mayor de la falta de facilidades por parte de la empresa para proporcionar dicha formación, dado que más del 88% se manifiesta en este sentido, frente al 56% de los trabajadores españoles. Igualmente destacable es el hecho de que ninguno de los trabajadores de origen extranjero encuestados considera tener conocimientos en PRL suficientes para justificar lo innecesario de asistir a cursos de formación en esta materia. Nacionalidad Motivos por los que los trabajadores no han recibido formación en PRL España Otros 13,75% 11,76% Por falta de tiempo personal (Mis obligaciones personales me lo impiden) 8,33% 0,00% Creo que ya tengo conocimientos y habilidades suficientes y no necesito formación 9,58% 0,00% 56,25% 76,47% La empresa no me ha dado facilidades para acudir 8,33% 11,76% Porque el curso que necesito no se encuentra en la formación ofertada 3,75% 0,00% Por falta de tiempo laboral (Tengo mucho trabajo, y no puedo abandonarlo) La empresa no me ha facilitado formación Fuente: PREVENFOR 2006 6. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según el tipo de contrato A partir del estudio de los datos obtenidos por comparación de los motivos de falta de formación en PRL y del tipo de contrato se puede extraer que el grupo de trabajadores con contrato a tiempo indefinido, que incluye la mayor parte de los participantes, argumenta dichos motivos según la distribución general. En el caso de los trabajadores con contrato eventual cobra mucha más importancia la consideración de que la falta de formación de debe a que la empresa no la facilita, en detrimento de otros motivos. Por otro lado, cabe destacar, en el caso de las personas con contrato temporal, que los motivos más secundados tienen que ver con la falta de facilidades por parte de la empresa o lo innecesario de recibir la formación, y nunca con la falta de tiempo laboral o personal. 100% Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL por tipo de Por falta de tiempo laboral (tengo contrato mucho trabajo, y no puedo abandonarlo) Por falta de tiempo personal (mis obligaciones personales me lo impiden) 80% 60% 40% Creo que ya tengo conocimientos y habilidades suficientes y no necesito formación 20% La empresa no me ha facilitado formación 0% Indefinido Eventual o Trabajador De por obra y de practicas o servicio empresa de de trabajo formación temporal (ETT) La empresa no me ha dado facilidades para acudir Porque el curso que necesito no se encuentra en la formación ofertada Fuente: PREVENFOR 2006 96 Documento: Informe de Resultados 7. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según el área funcional Del análisis de los motivos por los que los trabajadores no han recibido formación en PRL en función del área funcional cabe destacar que, mientras que por lo general los grupos mayoritarios continúan con la misma distribución, el grupo de I+D/Calidad señala la falta de facilidades por parte de la empresa en menor medida que los demás grupos (a pesar de lo cual sigue siendo la más señalada), cobrando una importancia especial la falta de tiempo y, en menor medida, la disposición de conocimientos suficientes. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL por área funcional. Aragón 2006. Porque el curso que necesito no se encuentra en la formación ofertada 100% 90% La empresa no me ha dado facilidades para acudir 80% 70% 60% La empresa no me ha facilitado formación 50% 40% Creo que tengo conocimientos y habilidades suficientes y no necesito formación 30% 20% Por falta de tiempo personal (Mis obligaciones personales me lo impiden) 10% I+D, Calidad Informática Producción/ Mantenimiento/ Logística Admón./ Finanzas/ RRHH/ Compras Comercial/ Marketing/ Publicidad 0% Por falta de tiempo laboral (Tengo mucho trabajo, y no puedo abandonarlo) Fuente: PREVENFOR 2006 8. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según el puesto de trabajo Los motivos de no haber recibido formación en PRL por parte de la empresa esgrimidos por los trabajadores encuestados presentan gran variabilidad según el puesto de trabajo desempeñado. En el caso de los grupos mayoritarios (técnicos o profesionales universitarios, empleados administrativos y técnicos o profesionales de apoyo), la razón mayoritaria es la falta de facilidades por parte de la empresa, y a un nivel sustancialmente menos importante, la falta de tiempo. Los directivos presentan sus motivos en una distribución muy diferente, de modo que la falta de tiempo y de facilidades por parte de la empresa, así como la disposición de conocimientos suficientes en la materia se perciben al mismo nivel. Ninguno de ellos señala que los cursos necesarios no estén disponibles. El grupo de los trabajadores cualificados señala la falta de tiempo como motivo muy importante, aún quedando por debajo de la falta de facilidades por parte de la empresa. Documento: Informe de Resultados 97 Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL por puesto de trabajo. Aragón 2006. 100% Por falta de tiempo laboral (tengo mucho trabajo, y no puedo abandonarlo) Por falta de tiempo personal (mis obligaciones personales me lo impiden) Creo que ya tengo conocimientos y habilidades suficientes y no necesito formación 80% 60% 40% La empresa no me ha facilitado formación 20% No sabe Trabajador/Operario no cualificado Operario de Instalaciones, Maquinaria o Trabajador Cualificado (Construc,Agric, Trabajador de servicios de Resturacion, Empleado administrativo Tecnico o Profesional De Apoyo Tecnico o Profesional Universitario Directivo 0% La empresa no me ha dado facilidades para acudir Porque el curso que Fuente: PREVENFOR 2006 9. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según el sector de actividad El estudio de los motivos señalados por los trabajadores por los que no han recibido formación en PRL con respecto al sector de actividad revela variaciones significativas, dentro de que, para todos los sectores, la razón más señalada corresponda a la falta de facilidades por parte de la empresa. En los sectores que incluyen mayor número de trabajadores, industria y servicios, la distribución es similar, siendo la mayor diferencia que en industria hay mayor proporción de respuestas que señalan la posesión de conocimientos suficientes, mientras en servicios sucede lo mismo para la falta de cursos necesarios. En el sector de la agricultura cabe destacar, a pesar de incluir la menor representación de trabajadores, la percepción de un porcentaje importante de trabajadores de que se dispone de conocimientos suficientes en la materia al mismo nivel que la escasez de los cursos necesarios. Finalmente es de gran importancia el hecho de que en el sector de la construcción ninguno de los trabajadores encuestados considere la disposición de conocimientos suficientes en la materia como justificación a la falta de formación en PRL; lo mismo sucede en el caso de la falta de tiempo laboral, si bien se ha señalado en algunos casos la falta de tiempo personal. 98 Documento: Informe de Resultados Motivos por los que no se ha recibido formación por sector. Aragón 2006. 80% 70% 60% Por falta de tiempo laboral (tengo mucho trabajo, y no puedo abandonarlo) 50% Por falta de tiempo personal (mis obligaciones personales me lo impiden) 40% Creo que ya tengo conocimientos y habilidades suficientes y no necesito formación La empresa no me ha facilitado formación 30% La empresa no me ha dado facilidades para acudir 20% Porque el curso que necesito no se encuentra en la formación ofertada 10% 0% Agricultura Industria Construcción Servicios Fuente: PREVENFOR 2006 10. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según el tamaño de la plantilla La relación obtenida entre las razones señaladas por los trabajadores de falta de formación en PRL y el tamaño de la plantilla se muestra en la tabla adjunta. Motivos de falta de formación según tamaño de plantilla. Aragón 2006 Por falta de tiempo laboral (tengo mucho trabajo, y no puedo abandonarlo) Por falta de tiempo personal (mis obligaciones personales me lo impiden) 80% 70% 60% Creo que ya tengo conocimientos y habilidades suficientes y no necesito formación 50% 40% La empresa no me ha facilitado formación 30% 20% La empresa no me ha dado facilidades para acudir 10% 0% Menos de 10 trabajadores Entre 10 y 49 Entre 50 y 199 trabajadores trabajadores Entre 200 y 499 trabajadores Porque el curso que necesito no se encuentra en la formación ofertada Fuente: PREVENFOR 2006 Documento: Informe de Resultados 99 Periodicidad de la formación en PRL El estudio de los datos relacionados con la distribución en el tiempo de las acciones formativas dirigidas a los trabajadores revela que lo más frecuente es su impartición de forma periódica. Las acciones formativas al inicio del contrato y al producirse cambios en el equipamiento o las tareas realizadas son menos frecuentes, teniendo todas ellas porcentaje de respuestas similar. Criterios de periodicidad de impartición de formación en PRL. Aragón 2006. 100% 6,87% 80% 10,53% Otros 11,26% Al producirse un cambio en las tareas que realizo 14,47% Al incorporar nuevas tecnologías o producirse cambios de equipamiento Al inicio del contrato, en el periodo de prueba 30,85% Periódicamente 60% 40% 20% 0% Fuente: PREVENFOR 2006 Duración de las acciones formativas en PRL Los datos obtenidos acerca del número de horas de formación en PRL que reciben los trabajadores muestran que el mayor porcentaje se concentra en el intervalo de 2 a 5 horas, y el intervalo entre 2 y 30 horas recoge más del 60 % de los casos. No obstante, es conveniente recordar que los aspectos extraídos del estudio de esta variable, así como todos los derivados de su comparación con otras variables, no son concluyentes, por los motivos alegados en el apartado equivalente del análisis de encuestas dirigidas a empresas. Duración de las acciones form ativas en PRL. Aragón 2006. 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Menos de 2h De 2h a 5h De 5h a 10h De 10h a 30h De 30h a 60h Más de 60h Fuente: PREVENFOR 2006 100 Documento: Informe de Resultados 1. Duración de las acciones formativas en PRL según el sexo A partir del estudio comparativo del número de horas de formación en PRL recibidas por los trabajadores y el sexo se deduce que no existen diferencias significativas entre hombres y mujeres, si bien existen porcentajes algo superiores de mujeres en el intervalo hasta 5 horas, sucediendo al contrario en el intervalo entre 5 y 30 horas. Duración de las acciones formativas en PRL por sexo. Aragón 2006. 60% 50% 40% 28,88% 30% 20% 10% Mujer 16,04% 18,72% 24,25% 12,69% Hombre 12,83% 19,78% 18,28% De 5h a 10h De 10h a 30h 12,30% 11,23% 12,31% 12,69% De 30h a 60h Más de 60h 0% Menos de 2h De 2h a 5h Fuente: PREVENFOR 2006 2. Duración de las acciones formativas en PRL según provincia El número de horas de formación en PRL recibidas importantes en función de la provincia en la que trabajan, en Nº horas de formación PRL recibidas especial en el caso de Huesca y Teruel. Menos de 2 por los participantes en la encuestación presenta variaciones Provincia Huesca Teruel Zaragoza 6,06% 40,00% 15,59% De 2 a 5 15,15% 20,00% 27,10% aproxima a la descrita anteriormente, es decir, concentrando De 5 a 10 24,24% 20,00% 17,75% el porcentaje más alto entre 2 y 5 horas, con más del 60% De 10 a 30 15,15% 0,00% 16,31% agrupado entre 2 y 30 horas. De 30 a 60 24,24% 0,00% 11,51% Más de 60 15,15% 20,00% 11,75% 100,00% 100,00% 100,00% En la provincia de Zaragoza la distribución se En la provincia de Teruel, la tendencia de las respuestas es concentrarse por debajo de 10 o por encima de Total 60 horas de formación; en Huesca la distribución es más o Fuente: PREVENFOR 2006 menos homogénea. 3. Duración de las acciones formativas en PRL según el tipo de contrato De los resultados obtenidos por comparación del número de horas de formación en PRL recibida por los trabajadores participantes y el tipo de contrato se deduce que la duración de las acciones formativas es mayor en trabajadores con contratos indefinidos, algo menor en el caso de contratos eventuales, y muy inferior para trabajadores de ETTs y en prácticas, dado que estos últimos únicamente señalan haber asistido a acciones formativas de menos de 10 horas. Documento: Informe de Resultados 101 Duración de las acciones formativas en PRL por tipo de contrato. Aragón 2006. 100% Más de 60h 80% De 30h a 60h 60% De 10h a 30h 40% De 5h a 10h De 2h a 5h 20% Menos de 2h 0% Indefinido Eventual o por obra y servicio Trabajador De prácticas de empresa o formación de trabajo temporal Fuente: PREVENFOR 2006 4. Duración de las acciones formativas en PRL según la antigüedad en la empresa La duración de las acciones formativas a las que han asistido los trabajadores encuestados presenta gran variabilidad en función de su antigüedad en la empresa, si bien en general el número de horas de duración aumenta al hacerlo el número de años que el trabajador lleva trabajando en la misma empresa. Duración de las acciones formativas en PRL por antigüedad en la empresa. Aragón 2006. 100% 80% Más de 60h De 30h a 60h 60% De 10h a 30h 40% De 5h a 10h De 2h a 5h 20% Menos de 2h 0% Menos De 1 a 3 De 4 a 6 De 7 a 9 De 10 a Más de de 1 año años años años 20 años 20 años Fuente: PREVENFOR 2006 5. Duración de las acciones formativas en PRL según el puesto de trabajo La comparación de las horas de formación en PRL recibidas por los trabajadores encuestados con el puesto de trabajo desempeñado muestra que en las categorías más representativas (Técnico o profesional universitario, empleado administrativo y técnico o profesional de apoyo) la distribución de las respuestas es homogénea a lo largo de todos los intervalos de tiempo, si bien sobresale en todo caso el intervalo entre 2 y 5 horas y se reduce en algunos casos el que supone más de 60 horas de duración de las acciones formativas. 102 Documento: Informe de Resultados Empleado administrativo Trabajador servicios de restauración, personales, vendedor Trabajador cualificado (Construcción, Agric., Metal., Graf.) Operario de instalaciones, maquinaria, conductor Trabajador/ Operario no cualificado 12,21% 14,86% 20,48% 25,00% 23,26% 33,33% 14,29% 0,00% De 2 a 5 12,24% 27,33% 27,03% 25,30% 25,00% 27,91% 16,67% 57,14% 33,33% De 5 a 10 28,57% 14,53% 21,62% 18,07% 50,00% 18,60% 0,00% 0,00% 0,00% De 10 a 30 18,37% 12,79% 17,57% 18,07% 0,00% 20,93% 50,00% 7,14% 33,33% De 30 a 60 14,29% 14,53% 9,46% 16,87% 0,00% 2,33% 0,00% 14,29% 0,00% Más de 60 20,41% 18,60% 9,46% 1,20% 0,00% 6,98% 0,00% 7,14% 33,33% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% Menos de 2 Total No sabe Técnico o Profesional De Apoyo 6,12% Nº Horas de formación PRL recibidas Directivo Técnico o Profesional Universitario Puesto de trabajo Fuente: PREVENFOR 2006 6. Duración de las acciones formativas en PRL según el sector de actividad Los datos obtenidos acerca del número de horas de formación en PRL recibidas según el sector de actividad reflejan una distribución más o menos homogénea, aunque con porcentajes superiores para acciones formativas entre 2 y 5 horas, en los dos sectores más representativos (Industria y servicios). Algo similar sucede en el caso de la construcción, si bien el número de respuestas para el intervalo entre 30 y 60 horas aumenta considerablemente. El sector de la agricultura concentra la mayor parte de las respuestas para acciones formativas de duración inferior a las 2 horas. Duración de las acciones formartivas en PRL por sector de actividad. Aragón 2006. 80% 70% 60% Agricultura 50% Industria 40% Construcción 30% Servicios 20% 10% 0% Menos de 2h De 2h a 5h De 5h a 10h De 10h a 30h De 30h a 60h Más de 60h Fuente: PREVENFOR 2006 7. Duración de las acciones formativas en PRL según el tamaño de la plantilla El estudio del número de horas de formación PRL recibidas en función del número de trabajadores de la empresa no muestra relación significativa entre las dos variables; únicamente cabe destacar que el intervalo entre 2 y 5 horas es el que recoge mayores porcentajes para PYMES, mientras que son las acciones formativas entre 5 y 30 horas las que predominan en grandes empresas. Documento: Informe de Resultados 103 No sabe Más de 500 Entre 200 y 499 Entre 10 y 49 Menos de 10 Menos de 2 Entre 50 y 199 Nº trabajadores de la empresa Nº Horas de formación PRL recibidas 8,82% 13,04% 18,26% 10,47% 17,53% 50,00% De 2 a 5 32,35% 27,83% 25,22% 23,26% 25,77% 50,00% De 5 a 10 20,59% 14,78% 22,61% 27,91% 9,28% 0,00% De 10 a 30 11,76% 10,43% 11,30% 16,28% 28,87% 0,00% De 30 a 60 23,53% 16,52% 12,17% 9,30% 7,22% 0,00% Más de 60 2,94% 17,39% 10,43% 12,79% 11,34% 0,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% Total Fuente: PREVENFOR 2006 Apreciación de la percepción de tiempo dedicado a la formación en PRL La valoración de los trabajadores participantes acerca de la suficiencia o insuficiencia del número de horas de formación en PRL recibidas refleja una percepción bastante más negativa que la recogida en las encuestas dirigidas a empresas. A pesar de que algo más del 60% de los trabajadores encuestados considera el número de horas dedicadas a la formación en PRL suficiente o adecuada, un porcentaje superior al 35% señala que es poco, siendo despreciables los porcentajes que lo califican de mucho o excesivo. Valoración del tiem po recibido de form ación PRL en la em presa. Aragón 2006. 0,66% 0,22% Poco Suficiente 31,65% 35,60% Adecuado Mucho Excesivo 31,87% Fuente: PREVENFOR 2006 1. Apreciación de la percepción de tiempo dedicado a la formación en PRL según su duración Los datos obtenidos tras la comparación de las valoraciones de los trabajadores acerca del tiempo dedicado a formación en PRL y la duración de las acciones formativas resultan muy heterogéneos, de modo que no son posibles resultados concluyentes. 104 Documento: Informe de Resultados Apreciación del tiempo dedicado a la formación en PRL por duración de las acciones formativas. Aragón 2006. 100% 80% Excesivo 60% Mucho Adecuado 40% Suficiente Poco 20% Más de 60h De 30h a 60h De 10h a 30h De 5h a 10h De 2h a 5h Menos de 2h 0% Fuente: PREVENFOR 2006 Entidades que han impartido la formación en PRL Según los trabajadores participantes en la encuesta, las entidades que mayoritariamente imparten la formación en las empresas aragonesas son las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que, conjuntamente con el personal de la empresa y los servicios de prevención ajenos, suponen casi ¾ partes del total. Entidades que han impartido la formación en PRL. Aragón 2006. 50% 40% 32,72% 28,57% 30% 20% 12,45% 10% 7,57% 5,25% 5,13% 3,54% 2,56% 1,95% 0,24% Otros Asociaciones o colegios profesionales Empresas suministradoras de máquinas, Sindicatos Administraciones públicas (Estatal, autonómica o Asesores y consultores privados Organizaciones empresariales Servicio de prevención ajeno Personal de la empresa Mutua de accidentes de trabajo y 0% Fuente: PREVENFOR 2006 Documento: Informe de Resultados 105 Agentes de la empresa que han impartido formación en PRL Con objeto de complementar el análisis anterior se recogen datos relacionados con los agentes de la propia empresa que han impartido formación en PRL. Los coordinadores de prevención son los encargados de la mayor parte de la formación impartida por personal de la propia empresa. Los servicios de prevención propios o mancomunados imparten un porcentaje similar de acciones formativas que los mandos directos, siendo los operarios o trabajadores cualificados a los que se recurre con menos frecuencia para impartir esta formación. Agentes de la empresa que imparten formación en PRL. Aragón 2006. 8,06% Coordinador de prevención 16,48% 44,69% Servicio de prevención propio o mancomunado Trabajador designado El mando directo (intermedio, encargado) 13,92% Operario o trabajador cualificado 16,85% Fuente: PREVENFOR 2006 Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL El estudio de los contenidos de la formación en PRL recibida por los trabajadores revela que los temas de tipo general, tales como normativa, conceptos básicos de prevención, factores relacionados con el lugar de trabajo, etc. se imparten de forma habitual, siendo el tema menos frecuente dentro de este grupo el referente a las funciones de las personas con funciones en prevención. En lo que respecta a temas de tipo más específico, son señalados en menor medida, dado que no en todo tipo de empresas son necesarios por igual. Los más habituales son los relativos a la manipulación manual de cargas, pantalla de datos y manejo seguro de herramientas. 106 Documento: Informe de Resultados Técnicas de control de riesgos específicos (Residuos peligrosos, espacios cerrados…) Contaminantes biológicos-químicos (Productos fitosanitarios, soldadura, humos, pinturas…) Factores psicosociales y ergonomía (Trabajo turnos, carga física-mental, ritmo de trabajo…) Riesgos generados por equipos de trabajo (De elevación o transporte, andamios) Manejo seguro de herramientas, máquinas, equipos de trabajo, EPIs…) Funciones y responsabilidades de personas con funciones específicas en PRL Manipulación manual de cargas Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL Política de la empresa en PRL Diseño del puesto de trabajo (Espacios, iluminación, ruido…) Riesgo eléctrico y riesgo de incendio Pantalla de visualización de datos (Pantalla ordenador, displays de datos…) Normativa y conceptos básicos de PRL -10% 10% 30% 50% Plan de emergencia y/o actuaciones ante emergencias (Primeros auxilios, evacuación…) Factores relacionados con el lugar de trabajo (Orden, limpieza, señalización) Normas generales de PRL del centro de trabajo Fuente: PREVENFOR 2006 1. Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL según el sector de actividad Del estudio realizado acerca de los contenidos desarrollados en las acciones formativas en función del sector de actividad se concluye que no existen diferencias significativas en la impartición de temas de tipo general dependiendo del sector, a excepción del sector de la agricultura. En lo que respecta a los temas de tipo más específico, se sigue una distribución similar en los tres sectores mayoritarios, existiendo únicamente alguna variación en contenidos relacionados con el manejo seguro de herramientas, más impartido en el sector de la construcción. Industria Política de la empresa en PRL 0,00% 7,63% 6,64% 5,06% Funciones y responsabilidades de personas con funciones en PRL 0,00% 5,60% 3,32% 5,73% 15,38% 9,98% 9,48% 10,65% 7,69% 8,36% 8,06% 9,99% Temas sobre los que se ha impartido la formación PRL Normas generales de PRL del centro de trabajo Normativa y conceptos básicos de PRL Factores relacionados con lugar de trabajo (Orden, limpieza, señalización) Riesgo eléctrico y riesgo de incendio Plan de emergencia y/o actuaciones ante emergencias Diseño del puesto de trabajo (Espacios, iluminación, ruido…) Servicios Agricultura Construcción Sector de actividad 15,38% 9,44% 9,00% 10,79% 7,69% 7,00% 9,95% 7,99% 15,38% 9,08% 8,06% 8,39% 0,00% 7,09% 6,64% 8,12% 15,38% 7,86% 7,58% 7,99% Riesgos generados por los equipos de trabajo 0,00% 5,10% 6,16% 4,53% Manipulación manual de cargas Factores psicosociales y ergonomía (Trabajo a turnos, carga físicamental, ritmo de trabajo, estrés…) Contaminantes biológicos-químicos (Productos fitosanitarios, soldadura, humos, pinturas…) Técnicas de control de riesgos específicos (Residuos peligrosos, montaje de estructuras, espacios cerrados) Manejo seguro de herramientas, máquinas, equipos de trabajo, EPIs) 0,00% 6,37% 6,16% 6,92% 7,69% 4,65% 5,21% 4,66% 0,00% 3,12% 3,32% 3,20% 0,00% 3,34% 2,84% 1,60% 15,38% 5,37% 7,58% 4,39% Pantalla de visualización de datos (Pantalla ordenador, displays…) Fuente: PREVENFOR 2006 Documento: Informe de Resultados 107 2. Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL según el puesto de trabajo El análisis de los contenidos de la formación recibida por los trabajadores en función del puesto de trabajo revela que no existen diferencias significativas por puesto, especialmente para los más representativos. Dentro de los grupos con menor representación de trabajadores sí se observan algunas variaciones en los contenidos relativos a responsabilidades de las personas con funciones en prevención, pero especialmente en los temas de tipo más específico, tales como contaminantes biológicos y químicos, manejo seguro de herramientas o ergonomía. Directivo Técnico o profesional universitario Técnico o profesional de apoyo Empleado administrativo Trabajador de servicios de restauración, personales, vendedor Trabajador cualificado (Construcción, agricultura, metal, graf.) Operario de instalaciones, maquinaria o conductor Trabajador/ Operario no cualificado No sabe Puesto de trabajo 8,95% 6,78% 6,36% 6,23% 6,25% 7,87% 3,85% 5,00% 13,33% 6,91% 5,84% 5,23% 4,84% 0,00% 4,12% 0,00% 6,67% 0,00% 10,23% 9,50% 10,47% 10,90% 6,25% 10,49% 11,54% 11,67% 13,33% 9,97% 9,35% 7,66% 8,82% 6,25% 7,87% 7,69% 5,00% 13,33% 8,44% 8,64% 10,09% 10,73% 12,50% 12,36% 15,38% 16,67% 13,33% 7,16% 6,85% 8,97% 7,27% 6,25% 8,24% 3,85% 6,67% 13,33% 9,72% 8,57% 8,79% 9,34% 12,50% 9,36% 11,54% 8,33% 6,67% 7,16% 7,01% 7,10% 8,82% 6,25% 6,74% 3,85% 8,33% 6,67% 7,93% 8,64% 7,29% 9,86% 6,25% 3,37% 0,00% 3,33% 13,33% 5,12% 5,30% 4,67% 4,67% 6,25% 4,87% 7,69% 1,67% 0,00% 5,12% 6,54% 7,85% 5,02% 12,50% 6,37% 15,38% 10,00% 0,00% 3,84% 5,37% 4,11% 4,67% 0,00% 3,75% 7,69% 3,33% 0,00% 2,56% 3,50% 3,18% 2,42% 6,25% 3,37% 0,00% 5,00% 0,00% 2,56% 3,19% 3,18% 2,08% 0,00% 2,62% 0,00% 1,67% 0,00% 4,35% 4,91% 5,05% 4,33% 12,50% 8,61% 11,54% 6,67% 6,67% Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL Política de la empresa en PRL Funciones de personas con funciones en PRL Normas generales de PRL del centro de trabajo Normativa y conceptos básicos de PRL Factores relacionados con el lugar de trabajo Riesgo eléctrico y riesgo de incendio Plan de emergencia y/o actuaciones ante emergencias Diseño del puesto de trabajo Pantalla de visualización de datos Riesgos generados por los equipos de trabajo Manipulación manual de cargas Factores psicosociales y ergonomía Contaminantes biológicos-químicos Técnicas de control de riesgos específicos Manejo seguro de herramientas, máquinas, equipos… Fuente: PREVENFOR 2006 Modalidades de impartición de la formación en PRL en la empresa Los datos obtenidos a través de las encuestas acerca de las modalidades de impartición de la formación en PRL a los trabajadores muestran que los cursos presenciales en la propia empresa son los mayoritarios, y junto con los presenciales fuera de la empresa, suponen ¾ partes del total. 108 Documento: Informe de Resultados Modalidades de impartición de la formación PRL. Aragón 2006. 6,96% 7,77% Cursos presenciales en la propia empresa 10,36% Cursos presenciales fuera de la empresa 44,34% Formación en el puesto a cargo de mandos intermedios Cursos on line Cursos a distancia 30,58% Fuente: PREVENFOR 2006 1. Modalidades de impartición de la formación en PRL según el área funcional Al realizar el estudio comparativo de las modalidades de impartición de la formación en PRL y el área funcional se observa que, aunque los cursos presenciales, especialmente los que tienen lugar en la propia empresa, son con mucho los más frecuentes en todos los grupos, existen ciertas variaciones destacables. La formación en el puesto a cargo de mando intermedios adquiere gran importancia en las áreas funcionales de producción/mantenimiento/logística e I+D/calidad. Por su parte, se recurre en mayor medida a la formación on line en las áreas de comercial/marketing/publicidad e I+D/calidad nuevamente. Admón./ Finanzas/ RRHH/ Compras Comercial/ Marketing/ Publicidad Producción/ Mantenimiento/ Logística Informática I+D, Calidad No sabe No contesta Área funcional 4,66% 13,89% 6,07% 0,00% 12,08% 40,00% 10,00% Cursos presenciales fuera de la empresa 38,86% 30,56% 27,10% 9,09% 26,85% 40,00% 20,00% Cursos presenciales en la propia empresa 40,93% 47,22% 47,20% 72,73% 42,95% 20,00% 40,00% Cursos a distancia 8,81% 0,00% 7,01% 9,09% 4,70% 0,00% 30,00% Formación en el puesto a cargo de mandos intermedios 6,74% 8,33% 12,62% 9,09% 13,42% 0,00% 0,00% Modalidad de impartición de la formación PRL Cursos on line Fuente: PREVENFOR 2006 2. Modalidades de impartición de la formación en PRL según el puesto de trabajo El análisis realizado en torno a las modalidades de impartición de la formación en PRL dependiendo del puesto de trabajo desempeñado reafirma la predominancia de los cursos presenciales, especialmente los impartidos en la propia empresa, si bien existen ciertas peculiaridades. Documento: Informe de Resultados 109 Los cursos on line son más frecuentes en los trabajadores de servicios de restauración, personales o vendedores, así como en los técnicos o profesionales universitarios. Por su parte, los cursos a distancia son especialmente frecuentes en el grupo de los directivos. Finalmente, la formación en el puesto a cargo de mandos intermedios adquiere gran importancia en los operarios de instalaciones, maquinaria o conductores y en los trabajadores cualificados. Operario de instalaciones, maquinaria o conductor Trabajador/ Operario no cualificado 2,73% 7,14% 14,29% 3,85% 0,00% 0,00% 33,33% 38,57% 29,91% 27,27% 33,04% 57,14% 23,08% 25,00% 23,08% 33,33% 40,00% 41,88% 53,64% 42,86% 28,57% 46,15% 50,00% 61,54% 16,67% 12,86% 6,84% 7,27% 5,36% 0,00% 5,77% 0,00% 0,00% 0,00% 4,29% 8,97% 9,09% 11,61% 0,00% 21,15% 25,00% 15,38% 16,67% No sabe Técnico o profesional de apoyo Trabajador cualificado (Construcción, agricultura, metal, graf) Técnico o profesional universitario 12,39% Empleado administrativo Directivo 4,29% Modalidad de impartición de la formación PRL Cursos on line Cursos presenciales fuera de empresa Cursos presenciales en la propia empresa Cursos a distancia Formación en puesto a cargo de mandos intermedios Trabajador de servicios de restauración, personales, vendedor Puesto de trabajo Fuente: PREVENFOR 2006 3. Modalidades de impartición de la formación en PRL según el sector de actividad En el estudio de las modalidades de impartición de formación PRL señaladas por los trabajadores encuestados en función del sector de actividad se observa que los sectores más representativos, industria y servicios, mantienen la distribución general descrita anteriormente, destacando los cursos presenciales, en especial en la propia empresa. Cabe destacar que en el sector industria es mucho más frecuente la formación en el puesto a cargo de mandos intermedios que en servicios. El sector construcción recurre a cursos a distancia y formación en el propio puesto en la misma medida, por debajo de los presenciales, siendo el porcentaje de cursos on line mucho menor que en los demás sectores. Servicios Construcción Industria Modalidad de impartición de la formación PRL Agricultura Sector de actividad Cursos on line 25,00% 7,25% 3,03% 9,43% Cursos presenciales fuera de la empresa 0,00% 29,23% 39,39% 34,59% Cursos presenciales en la propia empresa 75,00% 45,89% 33,33% 42,77% Cursos a distancia 0,00% 5,31% 12,12% 10,06% Formación en el puesto a cargo de mandos intermedios 0,00% 12,32% 12,12% 3,14% Fuente: PREVENFOR 2006 4. Modalidades de impartición de la formación en PRL según el tamaño de la plantilla Del análisis de las modalidades de impartición de la formación en PRL que han recibido los trabajadores participantes en función del número de trabajadores de la empresa, se deducen diferencias significativas, dentro de que los cursos presenciales continúen siendo los más frecuentes en todos los grupos. 110 Documento: Informe de Resultados En primer lugar, a mayor tamaño de plantilla, mayor porcentaje de formación presencial en la propia empresa y menor de presencial fuera de la empresa, de modo que en las pequeñas empresas es más frecuente la formación fuera de la empresa, mientras que en las medianas y grandes lo es más la formación en la propia empresa. En segundo lugar, el porcentaje de acciones formativas a distancia disminuye al aumentar el tamaño de la empresa, excepto en el caso de las microempresas, en las que el porcentaje es muy reducido. Por su parte, los cursos on line y la formación en el puesto a cargo de mandos intermedios no siguen distribuciones determinadas, presentando variaciones aleatorias de unos grupos a otros. Modalidades de impartición de la formación en PRL según el tamaño de la plantilla Cursos on line 60% 50% Cursos presenciales fuera de la emrpesa 40% 30% Cursos presenciales en la propia empresa 20% 10% Cursos a distancia Más de 500 trabajadores Entre 200 y 499 trabajadores Entre 50 y 199 trabajadores Entre 10 y 49 trabajadores Menos de 10 trabajadores 0% Formación en el puesto a cargo de mandos intermedios Fuente: PREVENFOR 2006 5. Modalidades de impartición de la formación en PRL según la periodicidad El estudio realizado a partir de los datos de las modalidades de impartición de la formación en PRL según la periodicidad de la formación revela que no existe una relación concluyente entre las dos variables. Cursos on line Cursos presenciales fuera de la empresa Cursos presenciales en la propia empresa Cursos a distancia Formación en el puesto a cargo de mandos intermedios Otro Periódicamente Al incorporar nuevas tecnologías o producirse cambios de equipamiento Al producirse un cambio en las tareas que realizo Modalidad de impartición de la formación PRL Al inicio del contrato, en el periodo de prueba Momento en que se proporciona formación en PRL 5,07% 10,09% 7,34% 7,24% 14,29% 29,71% 42,20% 26,61% 27,30% 36,51% 44,20% 32,11% 46,79% 47,37% 36,51% 5,07% 8,26% 6,42% 7,57% 11,11% 15,94% 7,34% 12,84% 10,53% 1,59% Fuente: PREVENFOR 2006 Eficacia de las modalidades de impartición de formación en PRL Del estudio del grado de eficacia que los trabajadores encuestados atribuyen a cada modalidad de impartición analizada en el apartado anterior se concluye que los cursos mejor valorados son aquellos que se realizan de forma presencial, tanto en la empresa como fuera de ella, en niveles similares. La formación en el Documento: Informe de Resultados 111 puesto a cargo de mandos intermedios se considera por lo general bastante eficaz, si bien en menor grado. Los cursos on line y a distancia son valorados como los menos eficaces. Grado de eficacia de cada modalidad de impartición de la formación en PRL. Aragón 2006. 100% 80% Muy eficaz/ útil 60% Bastante eficaz/ útil 40% Eficaz/ útil 20% Poco eficaz/ útil Formación en el puesto a cargo de mandos intermedios Cursos a distancia Cursos presenciales organizados fuera de la empresa Cursos presenciales en la propia empresa Cursos on line 0% Nada eficaz/ útil Fuente: PREVENFOR 2006 Dificultades detectadas en la formación en PRL Un aspecto fundamental del estudio lo constituye el análisis de los problemas que los trabajadores han detectado en la formación en PRL recibida. El inconveniente más ampliamente señalado por los trabajadores ha sido el horario de los cursos; además de este aspecto, se consideran muy importantes la falta de amenidad y de aplicación de los contenidos al trabajo. Cabe destacar que, en las encuestas de empresa, muchos responsables señalaban en preguntas abiertas estos tres motivos como determinantes para la falta de eficacia de la formación. Del mismo modo, es importante conocer que los contenidos impartidos no presentan apenas problemas para su comprensión. Dificultades detectadas en la formación recibida en PRL. Aragón 2006. Otros 100% 90% 19,10% No domino el idioma 80% 70% 60% 23,60% La duración de los cursos 50% 40% 24,14% 30% 20% 10% 0% La falta de comprensión del contenido 27,57% La falta de aplicación de los contenidos a la realidad de mi trabajo Lo poco ameno de los contenidos El horario de los cursos Fuente: PREVENFOR 2006 112 Documento: Informe de Resultados 1. Dificultades detectadas en la formación en PRL según la nacionalidad La valoración de los trabajadores participantes acerca de los principales inconvenientes hallados en la formación en PRL recibida presenta variaciones reseñables en función de su nacionalidad. La mayor diferencia por nacionalidad reside, obviamente, en que los extranjeros indican los problemas con el idioma en un porcentaje importante, aspecto que se abordará a través de un grupo de propuestas de mejora; no obstante, la dificultad más señalada corresponde al horario de los cursos, del mismo modo que ocurre con los trabajadores de nacionalidad española. Es destacable la diferencia de percepción en lo relativo a la amenidad y a la aplicación de las acciones formativas; los trabajadores de nacionalidad extranjera no señalan en ningún caso problemas de este tipo, mientras los trabajadores españoles les atribuyen gran importancia, del mismo modo que los responsables de empresas encuestados. Dificultades detectadas en laformación recibida en PRL. Aragón 2006. Otros 100% 90% 19,23% 80% No domino el idioma 33,33% La falta de comprensión del contenido 70% 60% 23,99% La duración de los cursos 50% 40% 11,11% 11,11% 24,54% La falta de aplicación de los contenidos a la realidad de mi trabajo Lo poco ameno de los contenidos 30% 44,44% 20% 10% 27,29% El horario de los cursos 0% España Otros Fuente: PREVENFOR 2006 2. Dificultades detectadas en la formación en PRL según el tipo de contrato El estudio comparativo de los problemas hallados en la formación en PRL y el tipo de contrato de los trabajadores revela que el horario de los cursos es el problema mayoritario en trabajadores con contratos indefinido y eventual, mientras que los trabajadores de ETTs consideran la falta de aplicación de los contenidos al trabajo, con diferencia, el mayor inconveniente de la formación recibida. 27,77% 33,87% 15,38% 33,33% La duración de los cursos 20,09% 12,90% 30,77% 0,00% La falta de comprensión del contenido 2,48% 3,23% 0,00% 0,00% La falta de aplicación de los contenidos a la realidad de mi trabajo 22,57% 19,35% 46,15% 16,67% Documento: Informe de Resultados De prácticas o de formación Eventual o por obra y servicio El horario de los cursos Dificultades detectadas en la formación en PRL Trabajador de empresa de trabajo temporal (ETT) Indefinido Tipo de contrato 113 27,42% 7,69% 50,00% No domino el idioma 0,23% 3,23% 0,00% 0,00% Otros 2,93% 0,00% 0,00% 0,00% Lo poco ameno de los contenidos De prácticas o de formación Eventual o por obra y servicio 23,93% Dificultades detectadas en la formación en PRL Trabajador de empresa de trabajo temporal (ETT) Indefinido Tipo de contrato Fuente: PREVENFOR 2006 3. Dificultades detectadas en la formación en PRL según el puesto de trabajo Al observar los problemas hallados por los trabajadores en la formación en PRL en función del puesto de trabajo que desempeñan no se detectan variaciones especialmente significativas, dado que por lo general se señalan el horario de los cursos y la falta de aplicación y amenidad como principales motivos de la falta de eficacia de la misma, especialmente en los grupos más representados en la muestra (Técnicos o profesionales universitarios, empleados administrativos y técnicos o profesionales de apoyo). Técnico o profesional universitario Técnico o profesional de apoyo Empleado administrativo Trabajador cualificado (Construc, agricultura, metal, graf. Operario de instalaciones, maquinaria o conductor 31,73% 20,00% 23,16% 44,44% 24,49% 0,00% 25,81% 18,52% 16,35% 28,89% 16,84% 11,11% 24,49% 0,00% 19,35% 0,00% 3,37% 2,22% 2,11% 0,00% 4,08% 0,00% 6,45% 22,22% 23,56% 23,33% 29,47% 11,11% 12,24% 100,00% 25,81% 29,63% 22,60% 24,44% 25,26% 22,22% 26,53% 0,00% 19,35% 0,00% 1,85% 0,00% 2,40% 0,00% 1,11% 0,00% 3,16% 11,11% 0,00% 2,04% 6,12% 0,00% 0,00% 3,23% 0,00% Trabajador/Operario no cualificado Directivo 27,78% Problemas en la formación PRL El horario de los cursos La duración de los cursos La falta de comprensión del contenido La falta de aplicación de contenidos a la realidad de mi trabajo Lo poco ameno de los contenidos No domino el idioma Otros Trabajador de servicios de restauración, personales, vendedor Puesto de trabajo Fuente: PREVENFOR 2006 4. Dificultades detectadas en la formación en PRL según el sector de actividad Los inconvenientes de la formación en PRL recibida señalados por los trabajadores no presentan excesivas variaciones según el sector en que desarrollan su actividad. La diferencia más significativa hace referencia al hecho de que el sector de la construcción señale como principal problema el horario de los cursos muy por encima de los sectores de industria y servicios, mientras que a la falta de amenidad de los contenidos se le atribuye una importancia mucho menor. 114 Documento: Informe de Resultados Agricultura Industria Construcción Servicios Sector de actividad 50,00% 26,21% 44,74% 26,14% 0,00% 21,65% 13,16% 15,69% 0,00% 2,85% 0,00% 3,27% 0,00% 20,51% 26,32% 28,76% 50,00% 25,93% 10,53% 23,53% No domino el idioma 0,00% 0,28% 2,63% 0,65% Otros 0,00% 2,56% 2,63% 1,96% Problemas en la formación PRL El horario de los cursos La duración de los cursos La falta de comprensión del contenido La falta de aplicación de los contenidos a la realidad de mi trabajo Lo poco ameno de los contenidos Fuente: PREVENFOR 2006 Valoración global de la formación en PRL La valoración global de los trabajadores participantes en el estudio acerca de la formación en PRL recibida revela una percepción positiva de la misma, dado que más del 78% de los trabajadores encuestados la considera aceptable o buena. Valoración global de la form ación en PRL. Aragón 2006. 1% 8% 13% 30% Mala Regular Aceptable Buena Excelente 48% Fuente: PREVENFOR 2006 1. Valoración global de la formación en PRL según provincia Valoración global de la formación El análisis comparativo entre la valoración Provincia Huesca Teruel Zaragoza global que tienen los participantes acerca de la 3,33% 0,00% 8,31% formación y la provincia en la que trabajan no muestra Regular 16,67% 0,00% 12,34% variaciones significativas entre Huesca y Zaragoza. En Aceptable 50,00% 100,00% 48,11% Buena 30,00% 0,00% 29,97% 0,00% 0,00% 1,26% Mala Excelente la provincia de Teruel los valores sí presentan variación debido a la menor representación del grupo, si bien no manifiestan opiniones extremas. Fuente: PREVENFOR 2006 Documento: Informe de Resultados 115 2. Valoración global de la formación en PRL según la nacionalidad La valoración global de los trabajadores participantes en referencia a la formación en PRL recibida no presenta variaciones significativas en función de la nacionalidad, como se observa en la tabla adjunta. 100% Valoración global de la formación en PRL recibida por nacionalidad 1,18% 90% 29,41% 80% 50,00% 70% Excelente 60% Buena Aceptable 50% 48,71% Regular 40% Mala 30% 50,00% 20% 12,71% 10% 8,00% 0% España Otros Fuente: PREVENFOR 2006 3. Valoración global de la formación en PRL según el tipo de contrato La valoración global de la formación en PRL expresada por los trabajadores encuestados presenta algunas variaciones en función del tipo de contrato, siendo más positiva en el caso de las personas con contrato indefinido que eventual. Por su parte, un porcentaje importante de trabajadores de ETTs la consideran mala. Trabajador de empresa de trabajo temporal (ETT) De practicas o de formación Mala Regular Aceptable Buena Excelente Eventual o por obra y servicio Valoración global de la formación Indefinido Tipo de contrato 7,28% 12,04% 47,06% 32,49% 1,12% 4,26% 17,02% 59,57% 17,02% 2,13% 22,22% 11,11% 55,56% 11,11% 0,00% 0,00% 25,00% 25,00% 50,00% 0,00% Fuente: PREVENFOR 2006 4. Valoración global de la formación en PRL según el puesto de trabajo La valoración realizada por los trabajadores encuestados acerca de la formación en PRL recibida no presenta grandes variaciones en función del puesto de trabajo; en particular, los trabajadores cualificados y no cualificados, junto con los operarios de instalaciones, maquinaria o conductores, son los más críticos con la formación recibida. 116 Documento: Informe de Resultados Empleado administrativo 8,00% 13,33% 40,00% 34,67% 4,00% 0,00% 33,33% 16,67% 50,00% 0,00% 17,07% 17,07% 53,66% 12,20% 0,00% Trabajador/Operario no cualificado Técnico o Profesional De Apoyo 8,22% 13,70% 53,42% 23,29% 1,37% Operario de instalaciones, maquinaria o conductor Técnico o Profesional Universitario 4,35% 11,80% 46,58% 36,65% 0,62% Trabajador cualificado (Construcción, agricultura, metal…) Directivo 4,17% 10,42% 58,33% 27,08% 0,00% Valoración global de la formación Mala Regular Aceptable Buena Excelente Trabajador de servicios de restauración, personales, vendedor Puesto de trabajo 50,00% 25,00% 25,00% 0,00% 0,00% 28,57% 0,00% 50,00% 21,43% 0,00% Fuente: PREVENFOR 2006 5. Valoración global de la formación en PRL según la entidad que la ha impartido El análisis de la opinión que los trabajadores tienen de la formación en PRL recibida no revela grandes variaciones en función de la entidad que la imparte, como se puede observar en la tabla adjunta. Organizaciones empresariales Sindicatos Servicio de prevención ajeno Asesores y consultores privados Empresas suministradoras de máquinas, de producto, de EPIs, etc. Asociaciones o colegios profesionales Personal de la empresa Mala Regular Aceptable Buena Excelente Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Valoración global de la formación Administraciones públicas (estatal, autonómica o local) Entidad que imparte la formación PRL 0,00% 9,76% 48,78% 39,02% 2,44% 5,58% 12,35% 52,59% 28,69% 0,80% 3,45% 8,62% 44,83% 41,38% 1,72% 0,00% 12,50% 54,17% 33,33% 0,00% 5,21% 11,46% 44,79% 35,42% 3,13% 2,44% 4,88% 36,59% 53,66% 2,44% 0,00% 0,00% 52,38% 38,10% 9,52% 6,25% 0,00% 31,25% 56,25% 6,25% 8,85% 9,29% 48,67% 31,86% 1,33% Fuente: PREVENFOR 2006 Valoración del desarrollo de las acciones formativas en PRL La valoración de los trabajadores encuestados en referencia al modo en que han transcurrido las acciones formativas se ha valorado a través de una escala tipo Likert del 1 al 7, siendo 1 “Completamente en desacuerdo”, y 7 “Completamente de acuerdo”. Media Mediana Moda Desv. típica Varianza 5,09 5 6 1,43 2,05 4,21 4 5 1,54 2,37 4,63 5 5 1,45 2,12 4,62 5 5 1,44 2,06 3,99 4 4 1,57 2,46 3,67 4 4 1,59 2,52 Se han podido desarrollar habilidades para mejorar la seguridad y salud de los trabajadores Ha habido un adecuado equilibrio entre teoría y práctica Los métodos utilizados para impartir ha favorecido la participación activa de los alumnos Los contenidos han servido para tomar conciencia sobre lo que se está haciendo mal y mejorar El número de asistentes es el apropiado para un aprendizaje individualizado El número de horas del/os curso/s era/n el/los apropiado/os teniendo en cuenta el contenido Datos estadísticos El/los formador/es tenían buenos conocimientos técnicos sobre prevención de riesgos Desarrollo de las acciones formativas en PRL 4,01 4 4 1,58 2,50 Fuente: PREVENFOR 2006 Documento: Informe de Resultados 117 Tras el análisis destacan los siguientes aspectos: Ä Las personas que imparten la formación son valoradas de modo bastante positivo, concentrándose el 70% del total entre las puntuaciones 4, 5 y 6. Ä El número de horas de los cursos se puntúa a un nivel intermedio, centrándose nuevamente el 79% en las puntuaciones 4, 5 y 6. De un modo muy similar se valoran el número de asistentes a los cursos y los contenidos. Ä La media de la opinión acerca de la eficacia de los métodos de impartición se sitúa por debajo del punto medio, lo cual indica una opinión desfavorable de los trabajadores para este aspecto. Ä Los trabajadores consideran que en la formación el equilibrio entre teoría y práctica no se establece adecuadamente, siendo este el aspecto más criticado, puesto que la media se sitúa por debajo de la puntuación 4. Ä De un modo similar se ha evaluado la última cuestión. Los trabajadores consideran que la formación permite el desarrollo de habilidades para mejorar la seguridad y la salud de los trabajadores sólo de forma parcial. Se han podido desarrollar habilidades para mejorar la seguridad y salud de los trabajadores Ha habido un adecuado equilibrio entre teoría y práctica Los métodos utilizados para impartir ha favorecido la participación activa de los alumnos Los contenidos han servido para tomar conciencia sobre lo que se está haciendo mal y mejorar El número de asistentes es el apropiado para un aprendizaje individualizado El número de horas del/os curso/s era/n el/los apropiado/os teniendo en cuenta el contenido Grado de acuerdo o desacuerdo El/los formador/es tenían buenos conocimientos técnicos sobre prevención de riesgos Consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL 1 2,49% 5,19% 3,65% 2,49% 7,47% 11,54% 2 3,39% 10,61% 5,71% 6,58% 12,67% 12,90% 9,26% 8,13% 3 7,01% 16,03% 10,73% 11,56% 14,71% 21,27% 18,51% 4 17,42% 20,99% 20,78% 22,90% 26,02% 22,40% 23,25% 5 24,21% 24,60% 30,14% 26,30% 20,14% 18,33% 21,67% 6 30,77% 18,51% 21,46% 22,90% 15,61% 10,86% 15,80% 7 14,71% 4,06% 7,53% 7,26% 3,39% 2,71% 3,39% Total 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% Fuente: PREVENFOR 2006 Consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL La valoración de los trabajadores encuestados acerca de la utilidad de ciertas vías para la adquisición de conocimientos relativos a la PRL se muestra en el gráfico adjunto. 118 Documento: Informe de Resultados Elementos para adquirir conocimientos en PRL. Aragón 2006. 25% 23,36% 22,56% 20% 15% 12,33% 10% 11,63% 11,23% 9,59% 9,05% 5% Los folletos o normas de seguridad El asesoramiento de los técnicos de prevención Las orientaciones de los mandos y encargados Los cursos o charlas de formación Las instrucciones de la empresa La experiencia de años en este trabajo La ayuda y el apoyo de los compañeros 0% Fuente: PREVENFOR 2006 Se observa que los cursos de formación y el asesoramiento son los aspectos mejor considerados para este fin, dado que ambos suponen algo menos del 50%. En los datos obtenidos sorprende que las orientaciones de los mandos y encargados sean consideradas de utilidad en una proporción muy inferior al resto de elementos. 1. Consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL según la nacionalidad La valoración de las vías según su utilidad para adquirir conocimientos adecuados en PRL presenta variaciones según la nacionalidad del trabajador. Los cursos son el aspecto considerado más útil independientemente de que se trate de trabajadores españoles o extranjeros; sin embargo, los segundos otorgan la misma importancia a las instrucciones de la empresa en detrimento del asesoramiento de los técnicos de prevención, mucho más valorada por los trabajadores de nacionalidad española. Las orientaciones de los mandos y encargados, aún siendo en ambos casos las consideradas de menor utilidad, difieren porque en el caso de los trabajadores extranjeros esta utilidad se considera todavía menor. Finalmente, la ayuda y el apoyo de los compañeros se perciben como más útiles en el caso de los trabajadores de nacionalidad extranjera. Documento: Informe de Resultados 119 Elementos para adquirir conocimientos en PRL por nacionalidad. Aragón 2006. 2,04% 100% 14,29% Las orientaciones de los mandos y encargados 10,20% La ayuda y el apoyo de los compañeros 9,22% 90% 9,48% 80% 11,26% Los folletos o normas de seguridad 70% 11,31% 60% 50% 24,49% Las instrucciones de la empresa 12,23% 40% 16,33% La experiencia de años en este trabajo 8,16% El asesoramiento de los técnicos de prevención 22,92% 30% Los cursos o charlas de formación 20% 10% 23,33% 24,49% España Otros 0% Fuente: PREVENFOR 2006 2. Consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL según el puesto de trabajo El estudio comparativo de la opinión de los trabajadores acerca de los procedimientos más eficaces para conseguir una buena preparación en PRL y el puesto de trabajo revela una distribución general como la explicada anteriormente, en especial en los grupos mayoritarios. Sin embargo, es destacable que ninguno de los operarios de instalaciones, maquinaria o conductor, así como trabajadores no cualificados, señalan como útiles para adquirir preparación en PRL las orientaciones de los mandos y encargados. Técnico o Profesional Universitario Técnico o Profesional De Apoyo Trabajador de servicios de Restauración, Personales, Vendedor Trabajador Cualificado (Construcción, agricultura, metal, graf… Operario de Instalaciones, Maquinaria o Conductor Trabajador/ Operario no cualificado No sabe 9,42% 8,79% 8,71% 11,20% 5,56% 10,05% 0,00% 14,67% 5,56% 12,57% 10,52% 11,15% 12,04% 20,37% 15,79% 11,76% 20,00% 16,67% 13,09% 11,72% 9,76% 11,76% 14,81% 12,92% 11,76% 9,33% 11,11% 18,32% 23,57% 24,74% 22,13% 27,78% 24,88% 17,65% 30,67% 27,78% 13,09% 9,59% 9,41% 7,84% 1,85% 10,05% 0,00% 0,00% 11,11% 23,56% 23,44% 24,04% 23,53% 20,37% 19,14% 29,41% 13,33% 16,67% 9,95% 12,12% 11,15% 11,48% 9,26% 7,18% 29,41% 12,00% 11,11% 0,00% 0,27% 1,05% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% Consideraciones útiles para adquirir preparación en PRL Ayuda y apoyo compañeros Experiencia de años en trabajo Instrucciones de empresa Cursos o charlas formación Orientaciones de mandos Asesoramiento de técnicos prevención Folletos o normas de seguridad Otros Empleado administrativo Directivo Puesto Fuente: PREVENFOR 2006 120 Documento: Informe de Resultados 3. Consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL según se haya recibido o no formación La valoración de los medios de adquisición de conocimientos en PRL de forma eficaz según se haya recibido o no formación en PRL se muestra en los gráficos adjuntos. Se observan leves diferencias, siendo la más destacable que los trabajadores que no han recibido formación en PRL parecen valorar en mayor medida los cursos de formación que aquellos que sí la han recibido, si bien la diferencia es poco significativa. Elementos para adquirir conocimientos en PRL según los trabajadores que han recibido formación en PRL. Aragón 2006. 11,14% 0,35% 10,86% 13,26% 22,14% 10,51% 9,59% La ayuda y el apoyo de los compañeros La experiencia de años en este trabajo Las instrucciones de la empresa Los cursos o charlas de formación Las orientaciones de los mandos y encargados El asesoramiento de los técnicos de prevención Los folletos o normas de seguridad Otros 22,14% Fuente: PREVENFOR 2006 Elementos para adquirir conocimientos en PRL según los trabajadores que no han recibido formación en PRL. Aragón 2006. 11,45% La ayuda y el apoyo de los compañeros 6,57% 10,10% La experiencia de años en este trabajo Las instrucciones de la empresa 23,57% 14,31% Los cursos o charlas de formación Las orientaciones de los mandos y encargados El asesoramiento de los técnicos de prevención 7,74% 26,26% Los folletos o normas de seguridad Fuente: PREVENFOR 2006 Valoración de consideraciones generales sobre PRL La valoración de diversos aspectos de tipo general relacionados con la formación en PRL se efectúa a través de una escala tipo Likert de 1 a 7, siendo 1 “Completamente en desacuerdo” y 7 “Completamente de acuerdo”. Documento: Informe de Resultados 121 Media Mediana Moda El aumento de experiencia provoca que se desprecien peligros en el trabajo y se asuman mas riesgos La cultura de prevención de riesgos laborales es algo que se debería aprender desde la escuela El personal ha recibido formación adecuada para trabajar de forma segura Los encargados o mandos intermedios se preocupan por la seguridad y por la prevención de los riesgos laborales Los trabajadores de la empresa conocen bien los riesgos y los peligros del trabajo Datos estadísticos La formación de los trabajadores es crucial para evitar accidentes o enfermedades en el trabajo Consideraciones generales sobre PRL 6,30 4,22 4,17 4,08 6,11 5,17 7 4 4 4 7 5 7 4 5 5 7 6 Desv. típica 0,99 1,48 1,60 1,71 1,17 1,52 Varianza 0,99 2,19 2,56 2,93 1,38 2,31 Fuente: PREVENFOR 2006 Las consideraciones con las que los trabajadores están de acuerdo en mayor medida son las que hacen referencia a la importancia de la formación para evitar los riesgos por una parte, y a la necesidad de instruir en PRL desde la escuela por otra. En torno a esta segunda cuestión se centran una serie de propuestas de actuación, tal como se ha mencionado anteriormente. El hecho de que el exceso de confianza pueda provocar un aumento del riesgo es una consideración con la que los trabajadores coinciden, si bien en menor medida que en las anteriores. Finalmente, los trabajadores consideran que se conocen los riesgos, los mandos se preocupan por la seguridad y se ha recibido formación adecuada sólo de forma parcial y con una variabilidad considerable, lo cual lleva a la conclusión de que en muchas empresas los trabajadores consideran que la preocupación por la PRL y el cuidado de los riesgos en las empresas son insuficientes. El aumento de experiencia provoca que se desprecien peligros en el trabajo y se asuman mas riesgos La cultura de prevención de riesgos laborales es algo que se debería aprender desde la escuela. El personal ha recibido formación adecuada para trabajar de forma segura Los encargados o mandos intermedios se preocupan por la seguridad y por la prevención de los riesgos laborales Los trabajadores de la empresa conocen bien los riesgos y los peligros del trabajo Grado de acuerdo o desacuerdo La formación de los trabajadores es crucial para evitar accidentes o enfermedades en el trabajo Consideraciones generales sobre PRL 1 0,15% 3,13% 4,78% 9,54% 0,75% 2,09% 2 0,30% 10,43% 12,11% 10,43% 0,75% 5,07% 3 0,89% 18,18% 19,13% 17,59% 1,49% 7,00% 4 5,51% 24,29% 19,58% 17,59% 7,75% 15,50% 5 11,76% 23,55% 20,78% 21,01% 13,11% 20,57% 6 24,11% 14,31% 17,04% 17,59% 25,63% 29,21% 7 57,29% 6,11% 6,58% 6,26% 50,52% 20,57% Total 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% Fuente: PREVENFOR 2006 122 Documento: Informe de Resultados Análisis resultados relacionados encuestas empresas-trabajadores/as Las encuestas PREVENFOR 2006 dirigidas a empresas y trabajadores incluyen ciertas variables comunes, cuyo estudio comparativo resulta de gran interés para la detección de deficiencias y la elaboración de propuestas de mejora, así como para conocer posibles diferencias entre las percepciones de responsables y trabajadores. Periodicidad de la formación en PRL Los datos relativos a la distribución en el tiempo de las acciones formativas reflejan contrastes según procedan de las encuestas dirigidas a empresas o a trabajadores. En ambos casos se señala la impartición periódica de la formación como lo más frecuente; sin embargo, mientras que los trabajadores señalan las acciones formativas al inicio del contrato y al producirse cambios de equipamiento o tareas realizadas al mismo nivel, los responsables de empresas afirman que la formación impartida al inicio del contrato se ofrece de forma casi tan frecuente como la impartida periódicamente, y a un nivel mucho mayor que la formación al producirse cambios de funciones o tecnologías. Criterios de periodicidad de impartición de formación en PRL Trabajadores Empresa Al inicio del contrato, en el periodo de prueba 14,47% 34,90% Al producirse un cambio en las tareas que realizo 10,53% 9,97% Al incorporar nuevas tecnologías o producirse cambios de equipamiento 11,26% 8,94% Periódicamente 30,85% 42,82% 6,87% 9,38% Otro Fuente: PREVENFOR 2006 Periodicidad de la impartición de la formación en PRL 50% Trabajadores Empresas 40% 30% 20% 10% Otro Periódicamente Al incorporar nuevas tecnologías o producirse cambios de equipamiento Al producirse un cambio en las tareas que realizo Al inicio del contrato, en el periodo de prueba 0% Fuente: PREVENFOR 2006 Documento: Informe de Resultados 123 Duración de las acciones formativas en PRL El número de horas de formación en PRL presenta variaciones según proceda de las opiniones recogidas de trabajadores o de responsables de empresas, a pesar de que en ambos casos la opción señalada mayoritariamente corresponda al intervalo entre 2 y 5 horas. Los datos obtenidos de los trabajadores se distribuyen a lo largo de las categorías de un modo más uniforme, con un número considerable de respuesta en los intervalos extremos; sin embargo, en los obtenidos de los responsables de las empresas las respuestas tienden a concentrarse en los valores centrales, Nº Horas de formación en PRL Trabajadores Empresas Menos de 2 15,16% 8,02% De 2 a 5 26,15% 35,02% De 5 a 10 18,24% 25,53% De 10 a 30 16,04% 20,68% De 30 a 60 12,31% 6,12% Más de 60 12,09% 4,64% 100,00% 100,00% Total Fuente: PREVENFOR 2006 quedando pequeños porcentajes en los extremos. Duración de la formación PRL 40% Trabajadores Empresas 30% 20% 10% 0% Menos de 2 horas De 2 a 5 horas De 5 a 10 horas De 10 a 30 horas De 30 a 60 horas Más de 60 horas Fuente: PREVENFOR 2006 Apreciación de la percepción de tiempo dedicado a la formación en PRL Opinión sobre el tiempo dedicado a formación PRL Trabajadores Empresas La comparación entre las opiniones de trabajadores y responsables de empresas sobre el Poco 35,60% 14,16% tiempo dedicado a la formación en PRL revela que la Suficiente 31,87% 49,55% valoración de los trabajadores es más crítica. Mientras Adecuado 31,65% 34,12% que el 84% de los responsables considera el tiempo Mucho 0,66% 0,91% dedicado a formación suficiente o adecuado, sólo lo Excesivo 0,22% 1,27% califica en este sentido el 64% de los trabajadores; más 100,00% 100,00% Total Fuente: PREVENFOR 2006 124 del 35% de los trabajadores encuestados considera que el tiempo dedicado a formación es poco. Documento: Informe de Resultados Opinión sobre el tiempo dedicado a formación en PRL 60% Trabajadores Empresas 50% 40% 30% 20% 10% 0% Poco Suficiente Adecuado Mucho Excesivo Fuente: PREVENFOR 2006 Entidades que han impartido la formación en PRL El análisis comparativo de los resultados obtenidos de trabajadores y responsables de empresas no muestra diferencias significativas en general, si bien cabe destacar algunas variaciones. Los responsables de empresas señalan las mutuas de accidentes y enfermedades profesionales y los servicios de prevención ajenos en mayor medida que los trabajadores; no así respecto al personal de la propia empresa, indicado por los trabajadores en un porcentaje superior. Entidad que ha llevado a cabo la formación en PRL Trabajadores Empresas 5,13% 1,72% 32,72% 45,76% Organizaciones empresariales 7,57% 6,42% Sindicatos 3,54% 2,52% 12,45% 16,86% Asesores y consultores privados 5,25% 3,56% Empresas suministradoras de máquinas, producto, EPIs… 2,56% 3,44% Asociaciones o colegios profesionales 1,95% 0,92% 28,57% 16,06% Otros 0,24% 1,03% Total 100,00% 100,00% Administraciones públicas (estatal, autonómica o local) Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales Servicio de prevención ajeno Personal de la empresa Fuente: PREVENFOR 2006 Documento: Informe de Resultados 125 Entidades que han llevado a cabo la formación en PRL 50% Trabajadores 40% Empresas 30% 20% 10% Otros Personal de la empresa Asesores y consultores privados Empresas suministradoras de máquinas, Asociaciones o colegios profesionales Servicio de prevención ajeno Sindicatos Organizaciones empresariales Mutua de accidentes de trabajo y Administraciones públicas 0% Fuente: PREVENFOR 2006 Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL Los datos obtenidos a partir de encuestas a trabajadores y empresas acerca de los contenidos de la formación en PRL reflejan algunas diferencias destacables. Los representantes de empresas encuestados señalan que los temas incluidos en la formación son más amplios que lo indicado por los trabajadores, especialmente los relacionados con riesgos eléctricos y de incendio; planes de emergencia y actuaciones ante emergencias; manejo seguro de herramientas, máquinas, equipos de trabajo y EPIs; normas generales de PRL en el centro de trabajo; y, en menor medida, manipulación manual de cargas. No obstante, es necesario tener en cuenta que no todos los temas se imparten a todos los trabajadores dentro de la empresa, motivo por el cual los porcentajes obtenidos a partir de los datos de empresas pueden resultar fácilmente superiores. Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL Trabajadores Empresa Política de la empresa en PRL 32,75% 28,46% Funciones y responsabilidades de personas con funciones específicas en prevención 25,73% 26,15% Normas generales de PRL del centro de trabajo 47,95% 68,00% Normativa y conceptos básicos de PRL 41,37% 65,23% Factores relacionados con el lugar de trabajo (orden, limpieza, señalización…) 46,05% 51,08% Riesgo eléctrico y riesgo de incendio 34,94% 61,23% Plan de emergencia y/o actuaciones ante emergencias (primeros auxilios, evacuación…) 42,11% 62,31% Diseño del puesto de trabajo (espacios, iluminación, ruido…) 34,50% 31,23% Pantalla de visualización de datos (pantalla ordenador, displays de datos) 37,28% 25,85% Riesgos generados por los equipos de trabajo (equipos de elevación o transporte, andamios) 23,39% 33,69% Manipulación manual de cargas 30,26% 43,23% Factores psicosociales y ergonomía (trabajo a turnos, carga física-mental, ritmo de trabajo...) 22,08% 27,08% Contaminantes biológicos/ químicos (productos fitosanitarios, soldadura, humos, pinturas…) 14,91% 11,23% Técnicas de control de riesgos específicos (residuos peligrosos, montaje de estructuras...) 13,45% 14,92% Manejo seguro de herramientas, máquinas, equipos de trabajo, EPIs 24,85% 47,08% Fuente: PREVENFOR 2006 126 Documento: Informe de Resultados Temas sobre los que se ha impartido la formación en PRL 80% Trabajadores 70% Empresas 60% 50% 40% 30% 20% 10% Técnicas de control de riesgos Manejo seguro de herramientas, Contaminantes biológico-químicos Factores psicosociales y Riesgos generados por Manipulación manual de cargas Pantalla de visualización de Diseño del puesto de trabajo Riesgo eléctrico y riesgo de incendio Plan de emergencia y/o Factores relacionados con Normativa y conceptos Funciones y responsabilidades Normas generales de prevención de Política de la empresa en PRL 0% Fuente: PREVENFOR 2006 Modalidades de impartición de la formación en PRL en la empresa Los datos obtenidos de empresas y trabajadores en referencia a la modalidad de impartición de la formación en PRL no presentan diferencias significativas, únicamente existe discrepancia en los cursos presenciales, dado que los trabajadores señalan principalmente los presenciales en la propia empresa, mientras que los representantes de las empresas señalan en mayor medida los presenciales fuera de la empresa. Modalidad de formación en PRL Trabajadores Empresa 7,77% 4,07% Cursos presenciales fuera de la empresa 30,58% 47,61% Cursos presenciales en la propia empresa 44,34% 32,60% 6,96% 7,68% 10,36% 7,33% Cursos on line Cursos a distancia Formación en el puesto a cargo de mandos intermedios Fuente: PREVENFOR 2006 Modalidades de impartición de la formación en PRL 50% Trabajadores 40% Empresas 30% 20% 10% 0% Cursos on line Cursos presenciales fuera de la empresa Cursos presenciales en la propia empresa Cursos a distancia Formación en el puesto a cargo de mandos intermedios Fuente: PREVENFOR 2006 Documento: Informe de Resultados 127 Síntesis del análisis de resultados A continuación se presenta, de manera resumida, la información extraída de los resultados obtenidos tras la aplicación de los cuestionarios PREVENFOR 2006, con objeto de conocer la implantación, desarrollo y metodología de la formación en las empresas aragonesas, en materia de PRL. Así mismo, se presenta un diagnóstico de necesidades formativas en PRL en las empresas aragonesas. Implantación, desarrollo y metodología de la formación en la empresa en PRL Ä El 41% de las empresas aragonesas encuestadas afirma haber proporcionado formación a todos sus trabajadores, mientras que el 15% reconoce no haber formado a ninguno de los trabajadores de su empresa. Ä Existen diferencias significativas entre las empresas según sus actividades económicas, en cuanto a la formación en PRL impartida. Ä Los trabajadores que realizan funciones en PRL son los que, en mayor medida, reciben formación en PRL por parte de la empresa, ya que el 92% de las empresas afirman formar al 100% de este colectivo. Ä Las empresas aragonesas encuestadas indican que el criterio más frecuente de organización de la formación en el tiempo es la periodicidad en primer lugar, y el inicio del contrato en segundo lugar. Ä El número de horas de formación en PRL que más frecuentemente ofrecen las empresas aragonesas a sus trabajadores es de 2 a 5 horas, ya que el 35% de las empresas aragonesas participantes en el estudio lo afirman en este sentido. Ä La entidad a la que más frecuentemente recurren las empresas aragonesas para proporcionar formación en PRL a sus trabajadores es la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así lo afirman el 48% de las empresas aragonesas participantes. Ä El coordinador de prevención es quien, en mayor medida, proporciona formación en PRL al resto de trabajadores de la empresa, dentro de las personas de la propia empresa que imparten la formación, según el 13,5% del total de empresas participantes. Ä Entre los contenidos más desarrollados en las sesiones de formación en PRL se encuentran las “Normas generales de prevención de riesgos laborales del centro de trabajo”, la “Normativa y conceptos básicos de prevención de riesgos laborales”, el “Plan de emergencia y/o actuaciones ante emergencias (primeros auxilios, evacuación…)”, ya que han sido señalados por más del 60% de las empresas participantes. Ä El responsable de la planificación y el diseño de la formación en PRL que ofrece la empresa a sus trabajadores es el servicio de prevención ajeno en un 72% de los encuestados. Ä Las actividades de planificación y diseño de la formación en PRL más habituales en las empresas encuestadas son la identificación de necesidades de formación y la evaluación de la formación. Ä Las modalidades de impartición de la formación en PRL más frecuentes en las empresas participantes son los cursos presenciales fuera de la empresa, con una presencia del 47% entre los encuestados, y los cursos presenciales en la propia empresa, consignados por el 32% de los participantes. Los/as trabajadores/as responden a esta cuestión de manera inversa, planteando que los cursos presenciales en la propia empresa son los más frecuentes. Ä Los cursos presenciales fuera de la empresa son considerados bastante eficaces por el 61% de las empresas aragonesas encuestadas y el 43% de los/as trabajadores/as. La opinión al respecto de los cursos a distancia y los Cursos on line no presenta unanimidad de opiniones. Ä El 50% de las empresas encuestadas aragonesas defiende que la formación en PRL en la empresa es buena, mientras que el 49% de los/as trabajadores/as encuestados/as afirman que en general, la formación en PRL en la empresa es aceptable. Ä Las empresas participantes consideran en general que los formadores tienen buenos conocimientos técnicos sobre PRL, así como que los contenidos de la formación sirven para tomar conciencia sobre lo que se está haciendo mal y mejorar. 128 Documento: Informe de Resultados Ä Las empresas participantes consideran que para adquirir un adecuado nivel de aprendizaje en PRL es fundamental el asesoramiento de los técnicos de prevención. También así los/as trabajadores/as encuestados/as, si bien señalan en mayor medida los cursos o charlas de formación. Ä Por lo general, empresas y trabajadores coinciden en que la formación de los trabajadores/as es crucial para evitar accidentes o enfermedades en el trabajo. Ä Del mismo modo, se considera que la cultura de PRL es algo que se debería aprender desde la escuela. Problemas detectados en la formación en la empresa en el área de PRL. Diagnóstico de necesidades de formación. Ä El 15% de las empresas encuestadas afirma no haber formado a ninguno de los trabajadores de su empresa, mientras que el 32% de los/as trabajadores/as encuestado/as afirma no haber sido formados/as por la empresa en la que trabajan en la actualidad. Ä Se observan diferencias significativas en cuanto al rango de edad de los/as trabajadores/as formados/as de manera que los participantes de mayor edad son los que, en mayor medida, han recibido formación. Los trabajadores/as participantes más jóvenes, menores de 25 años, formados/as ascienden al 51%. Ä Los participantes cuyo contrato es eventual o por obra y servicio son los que presentan menores índices de formación en PRL por parte de la empresa, con el 44% de formados. Ä Entre los participantes con menor antigüedad en la empresa, inferior a 1 año, el número de trabajadores/as formados/as asciende al 37%. Ä Los/as trabajadores/as que desempeñan el puesto de trabajadores/as de servicios de restauración o personales son los que menos formación reciben; sólo el 26% afirma haber recibido formación en PRL por parte de la empresa. Ä El 83% de los/as trabajadores/as participantes sin estudios afirma no haber sido formado en PRL por parte de la empresa, y todos señalan como motivo que la empresa no ha facilitado formación. Ä El 80% de los/as trabajadores/as aragoneses/as turolenses que no han sido formados afirman que la empresa no ha facilitado formación. Ä El tamaño de plantilla es directamente proporcional a la formación en PRL proporcionada por la empresa, de modo que los/as trabajadores/as de empresas de mayor tamaño, han recibido más formación que los/as trabajadores/as de empresas de menor tamaño. Ä El 50% de las empresas de los sectores 63 y 93 afirma no haber formado a ninguno de sus trabajadores. Ä Todas las empresas del sector 19 proporcionan menos de 2 horas de formación a sus empleados. Ä Los/as trabajadores/as participantes con contratos eventuales o por obra y servicio o de empresa de trabajo temporal son los que menos horas de formación en PRL por parte de su empresa reciben. Ä El 22% de los trabajadores/as de empresas de trabajo temporal opina que la formación recibida ha sido mala. Ä El 50% de los operarios de instalaciones, maquinaria o conductores opina que la formación que han recibido ha sido mala. Ä Entre las razones que se esgrimen justificando la falta de formación en PRL a los trabajadores se plantea fundamentalmente la falta de tiempo. Además afirman que los trabajadores no necesitan formación en PRL, ya saben lo suficiente, mientras que por parte de los/as trabajadores/as aragoneses/as, se plantea fundamentalmente que la empresa no me ha facilitado formación, con un 58% de los encuestados. Ä El momento señalado como menos frecuente por las empresas aragonesas para impartir formación, apenas por el 9% de las participantes, es al incorporar nuevas tecnologías o producirse cambios de equipamiento. Ä El 50% de las empresas aragonesas participantes en el estudio opina, que el tiempo de formación en PRL que ofrecen a sus trabajadores es suficiente. Ä Los horarios de los cursos y la falta de aplicación de los contenidos a la realidad del trabajo, así como la falta de amenidad de los contenidos son los mayores problemas planteados en el desarrollo de la formación en PRL por los/as trabajadores/as encuestados/as. Ä El 100 % de los/as trabajadores/as operarios de instalaciones, maquinaria o conductores señala como principal problema de la formación en PRL la falta de aplicación de los contenidos a la realidad del trabajo. Documento: Informe de Resultados 129 Ä El 45% de los/as trabajadores/as encuestados opina que no hay un adecuado equilibrio entre teoría y práctica en las acciones formativas recibidas en PRL. Ä El 36% de los/as trabajadores/as encuestados considera que no se han desarrollado habilidades para mejorar la seguridad y salud de los trabajadores en las acciones formativas recibidas en PRL. Ä El 38% de los/as trabajadores participantes se muestra en desacuerdo con las consideraciones “Los trabajadores han recibido formación adecuada para trabajar de forma segura” y “Los trabajadores/as conocen bien los riesgos y peligros del trabajo”. 130 Documento: Informe de Resultados Parte III. Conclusiones y Recomendaciones Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 131 132 Documento: Informe de Resultados Conclusiones y programa de actuación La recopilación de datos y la elaboración sistemática de la información crítica y el diagnóstico situacional planteado de las acciones de formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales que se están proporcionando en las empresas aragonesas a los trabajadores fundamentan las estrategias de mejora en cuanto a la implantación e integración de la Formación Continua en materia de Seguridad y Prevención en las empresas aragonesas que se plantearán a continuación. Es importante recordar, antes de emitir las conclusiones obtenidas en el presente informe, que toda acción preventiva es definida en el Art. 4.1 de la LPRL como: "El conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo" Es por esta razón por la que no se debe perder de vista que toda acción formativa encaminada a la Prevención de Riesgos Laborales debe conducir a que los trabajadores sean más conscientes de los riesgos a los que están expuestos, así como a los que están contribuyendo mediante sus actos, pensamientos, o actitudes inseguros, y a capacitar para la participación en la prevención. Pero la formación en Prevención de Riesgos Laborales no debe orientarse en exclusiva a la prevención de accidentes, ni a la enseñanza de la forma correcta de ejecución de determinadas tareas peligrosas, ya que podrían dejarse de lado otros posibles peligros, como los relacionados con exposiciones a lo largo de la vida laboral, los cuales a menudo se caracterizan por afectar a la salud y el bienestar de manera progresiva. La formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales debe tener como objetivo la adquisición de conocimientos y actitudes seguras, así como el desarrollo de las habilidades que ayuden a detectar, anticipar y evaluar los riesgos, suprimirlos o reducirlos, controlarlos en otros casos, y/o limitar la gravedad de consecuencias de accidentes que no hayan podido ser evitados. Es decir, podrían considerarse dos componentes de la formación para la Prevención de Riesgos Laborales. Por una parte, la componente pasiva, orientada a que el trabajador conozca y evite determinados comportamientos inseguros o peligrosos y a fomentar la obediencia a prescripciones preventivas; y por otro lado, la componente activa de la formación estaría formada por todas aquellas iniciativas que tienen como objetivo la implicación del trabajador en la propia salud y en la prevención en la empresa, y al rechazo a las actitudes negativas hacia la seguridad en el trabajo. Además, para cumplir adecuadamente con los objetivos descritos, la formación en Prevención de Riesgos Laborales deberá ser tanto teórica como práctica, permanente en el tiempo, adecuada al puesto de trabajo y a las funciones preventivas que cada uno de los destinatarios deba desempeñar. Tras el análisis de la situación actual de la formación en Prevención de Riesgos Laborales en las empresas de la Comunidad Autónoma de Aragón, se proponen una serie de medidas con el fin de alcanzar mejoras considerables, en el menor plazo de tiempo posible. En concreto, se proponen tres marcos de actuación, divididos en cinco áreas de actuación, que incluyen a su vez diez líneas de actuación. Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 133 Marco Área de actuación Líneas de actuación Sensibilización en PRL Promoción de la cultura preventiva en las escuelas Adquisición de cultura preventiva Promoción de la cultura preventiva en las empresas Aprendizaje de PRL Aplicación de la inteligencia emocional en el aprendizaje de PRL Planificación de la formación en PRL Creación de un observatorio de la formación en PRL en Aragón Análisis y diagnóstico de la formación en PRL Elaboración de estrategias para la detección de las necesidades formativas en PRL de las empresas Adecuación de los contenidos formativos a las diferentes actividades económicas Adaptación de la formación en PRL a grupos específicos Atención a grupos de riesgo: inmigrantes Personal implicado en la formación en PRL Apoyo a empresas con mayores índices de siniestralidad Capacitación de los formadores de PRL de la propia empresa Los formadores en PRL Capacitación de los formadores de PRL ajenos a la empresa 134 Documento: Informe de Resultados Marcos de actuación Marco de actuación 1: Sensibilización en PRL Agrupa aquellas actuaciones dirigidas a fomentar la implicación de todas las personas en la PRL, a través de la visión de la misma como responsabilidad de cada uno, y no como una imposición o una tarea de personas con funciones específicas. Marco de actuación 2: Planificación de la formación en PRL Engloba una serie de actuaciones orientadas a la adecuación de las acciones formativas a las necesidades reales de los trabajadores, en base al estudio de las mismas a nivel global y a nivel específico de ciertos grupos especiales. Marco de actuación 3: Personal implicado en la formación en PRL Recoge acciones encaminadas a orientar a las personas encargadas de la impartición de la formación en PRL, de modo que sean competentes en la materia que realizan, y no se pierda eficacia en la sensibilización y la realización de las acciones formativas planificadas. Áreas de actuación Área de actuación 1: Adquisición de cultura preventiva Se pretenden establecer líneas de actuación para alcanzar una continuidad en la inculcación de la cultura preventiva, desde la infancia hasta la vida laboral, de modo que sea posible la adhesión de todas las personas al proceso lo antes posible y la constancia en el mismo. Área de actuación 2: Aprendizaje de PRL Esta propuesta persigue la sensibilización en PRL de las personas a través de la propia formación, con el fin de que los contenidos que en ella se impartan puedan asumirse y posteriormente aplicarse. Área de actuación 3: Análisis y diagnóstico de la formación en PRL El objetivo de la propuesta consiste en la recogida de información general acerca de la situación de la formación en PRL, las necesidades y el grado de cobertura que la formación tiene sobre ellas, los problemas encontrados, etc., con el fin de elaborar, en base a ella, las medidas necesarias para la adaptación de la formación a la realidad laboral. Área de actuación 4: Adaptación de la formación en PRL a grupos específicos Se persigue la adecuación de la formación a grupos determinados, con una serie de características que los hacen susceptibles de padecer mayor riesgo, con el fin de paliar las deficiencias de la formación inherentes a su condición de grupos especiales. Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 135 Área de actuación 5: Los formadores en PRL El objeto de la propuesta es la preparación de las personas responsables de la impartición de la formación en PRL, internos o externos a las empresas, de modo que adquieran los conocimientos necesarios a todos los niveles para optimizar la eficacia de las acciones formativas. 136 Documento: Informe de Resultados Líneas de actuación Área de actuación 1 Línea 1 Promoción de la cultura preventiva en la escuela. En el análisis de los datos obtenidos en el presente estudio se evidenciaba el acuerdo mayoritario de trabajadores y representantes de empresas con la necesidad de perseguir la sensibilización en PRL desde la escuela. La cultura preventiva es considerada insuficiente tanto en trabajadores como en mandos, cuando es fundamental para que la PRL sea acogida con provecho y profundice en los comportamientos de todas las personas. Una vez alcanzada la edad adulta resulta una tarea mucho más compleja inculcar los valores de la PRL, de ahí que muchos de ellos señalen la importancia de iniciar esta enseñanza a edades lo más tempranas posible. La Ley 31/95 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, indica en su exposición de motivos que: “…el propósito de fomentar una auténtica cultura preventiva, mediante la mejora de la educación en dicha materia en todos los niveles educativos, involucra a la sociedad en su conjunto y constituye uno de los objetivos básicos y de efectos quizá más trascendentes para el futuro de los perseguidos por esta ley”. La escuela es el lugar idóneo para fomentar una auténtica cultura preventiva, entendida como tal la interiorización de patrones que dirigen las actuaciones y decisiones de las personas a lo largo de la vida ante una situación de peligro real o potencial. La cultura preventiva pasa por saber que la seguridad no es ni una imposición ni una concesión; es un valor que implica la adquisición de hábitos y actitudes que aportan confianza y que han de formar parte de nuestra realidad cotidiana. Por ello, en el desarrollo de esta cultura preventiva, la Descripción escuela tiene un papel muy importante, siendo necesaria una educación en esta materia en todos los niveles educativos, desde la Educación Primaria, hasta la Educación Universitaria. Cada una de las actividades o contenidos puede incluirse en una o varias de las áreas curriculares que se trabajan en cada nivel educativo y asignatura: lenguaje, ciencias naturales, sociales, matemáticas, plástica... De ese modo se consigue introducir esta materia transversalmente dentro de cada ciclo. Existen numerosas iniciativas en nuestro país que han pretendido implantar la cultura preventiva en los planes de enseñanza básica. Uno de los primeros fue desarrollado por ISTAS en 1998, con el objetivo de facilitar la integración de la salud laboral en la Educación Secundaria Obligatoria, a través de la introducción de contenidos transversales en las distintas áreas temáticas, buscando un cambio positivo de actitud. Para conseguir este objetivo es imprescindible que los profesores de Educación Secundaria Obligatoria y los maestros de Ecuación Primaria estén sólidamente concienciados y posean conocimientos suficientes en materia preventiva. Existen experiencias llevadas a cabo con éxito en distintas Comunidades Autónomas, como el proyecto “Actuaciones preventivas, sensibilización y formación” patrocinado por la Generalitat Valenciana, iniciado en el curso académico 2000-2001 con el fin de formar, promover, y concienciar en materia de Prevención de Riesgos Laborales al profesorado de estos centros, capacitándolos para el desempeño de las funciones de nivel básico, a tenor de lo dispuesto en el art. 35 del R.D. 39/1997, de los Servicios de Prevención. También en otras Comunidades Autónomas han puesto en marcha acciones similares; País Vasco, Cataluña, o Andalucía han desarrollado contenidos formativos con objeto de aplicarlos transversalmente. El “Plan de Formación del Profesorado de Aragón” para el curso 2005 – 2006, elaborado por el Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 137 Departamento de Educación, Cultura y Deporte del Gobierno de Aragón, establece las líneas prioritarias de formación permanente del profesorado de la Comunidad Autónoma de Aragón. Dicho plan se articula en diversas actuaciones, dirigidas a la atención a la diversidad, el impulso y la extensión de las tecnologías de la información y de la comunicación en el aula, la mejora del proceso de enseñanza-aprendizaje a través de competencias básicas o el fomento a la lectura. Dentro de esas actuaciones, se encuentra la categoría de “Salud, Higiene y Prevención de Riesgos Laborales”, en el que se incluyen acciones formativas como: actuación de los docentes ante accidentes y enfermedades, educación sexual en la escuela, escuelas promotoras de la salud, modos de impulsar hábitos saludables en la escuela, primeros auxilios para profesores, programa de prevención del consumo de alcohol y tabaco, risoterapia, trastornos en la conducta alimentaria de los adolescentes, salud escolar, o mejora de la calidad de vida en el entorno educativo. Ä Profundizar en el conocimiento de la Prevención de Riesgos Laborales, a través de conceptos y promoviendo actitudes preventivas. Fomentar la creación de hábitos preventivos. Ä Concienciar al alumnado de Enseñanza Primaria, Secundaria Obligatoria, Bachiller y Ciclos Formativos, para que vayan adquiriendo hábitos preventivos de cara a su futuro laboral. Se pretende de esta forma sensibilizar a los futuros trabajadores/as y empresarios/as acerca de la necesidad de prevenir para disminuir la siniestralidad laboral. Objetivos Ä Identificar los peligros que están en el entorno más cercano (en casa, en la escuela, en la calle), ya sea por las características del medio o por los derivados de las propias acciones u omisiones y también saber como evitarlos. Ä Proporcionar guías útiles al profesor, sobre el modo de incorporar habilidades, conocimientos y actitudes preventivas de forma transversal en la programación curricular. Ä Elaborar material didáctico y pedagógico, así como guías didácticas de apoyo a los profesores en materia de Prevención de Riesgos Laborales, para la utilización en el aula como materia de enseñanza transversal en Educación Primaria, Secundaria y Bachillerato. Ä Desarrollar acciones formativas dirigidas a los profesores para proporcionarles conocimientos preventivos, habilidades psicopedagógicas para fomentar actitudes preventivas y formas de aplicación del material didáctico elaborado para la utilización en el aula. Ä Acciones Desarrollo de aplicaciones multimedia, cursos interactivos en cd-rom y juegos interactivos a través de Internet como medio educativo, adaptando los contenidos a cada edad y nivel educativo, teniendo en cuenta que los alumnos están muy familiarizados con las nuevas tecnologías. Ä Creación de un “Aula móvil de Prevención de Riesgos Laborales” que recorra centros educativos, colegios, institutos… de los núcleos rurales de la Comunidad Autónoma de Aragón, con objeto de difundir los conocimientos básicos sobre Seguridad, Salud e Higiene Laboral y sensibilizar a alumnos de Educación Primaria y Secundaria sobre la importancia de la Prevención de Riesgos Laborales, a través de diferentes medios didácticos, audiovisuales y lúdicos. 138 Documento: Informe de Resultados Área de actuación 1 Línea 2 Promoción de la cultura preventiva en la empresa. Como continuación de la línea anterior, la sensibilización de las personas en PRL también en la propia empresa persigue el doble fin de alcanzar una continuidad en dicha sensibilización, así como introducir la cultura preventiva en aquellos integrantes de la empresa que no hayan tenido la ocasión de conocerla o no la hayan asimilado, como pueda suceder en personas de mayor edad o procedentes de otros países. El citado Informe Durán presentaba en 2001 diversas causas del incremento de la siniestralidad, como la concentración del riesgo en sectores determinados, la segmentación del tejido empresarial, o la falta de una cultura preventiva en la empresa. En la IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del año 1999 se ponía de manifiesto que tan sólo un 30,2% de las empresas españolas había realizado la evaluación inicial de riesgos, elemento esencial para la gestión de Prevención de Riesgos Laborales en la empresa. En la V Encuesta Nacional de Condiciones de trabajo de 2003 se observan mejorías en estas cifras, observándose que la evaluación inicial de riesgos había sido realizada, por el 61% de los centros de trabajo, un dato insatisfactorio aún, pero es el doble que en 1999. Los resultados obtenidos en 2003 muestran un aumento notable de todas las actividades preventivas en todos los sectores de actividad. Sin embargo, el grupo de empresas que indica no haber realizado ninguna actividad preventiva en los dos últimos años aún es del 14%, porcentaje que en 1999 era del 25%. Esto demuestra que, a pesar de tener una normativa muy completa en materia de Prevención de Riesgos Laborales, por sí sola no es suficiente para incidir de un modo significativo en la mejora de la salud y la seguridad de en el trabajo, que requiere de una intervención para fomentar una auténtica cultura preventiva, tanto en los empresarios, como en los trabajadores. Descripción Este mismo planteamiento es el que asumió la Unión Europea (UE) en la “Nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)”, referida a la necesidad de reforzar la cultura de la prevención mediante acciones de "educación, sensibilización y anticipación", entre otros. La formación a los trabajadores no sólo debe perseguir la dotación de conocimientos en Prevención de Riesgos Laborales, sino también fomentar una actitud positiva frente a la protección de la Seguridad y la Salud individual y colectiva. Las actitudes no se modifican voluntariamente ni en un instante. La mayor parte de actitudes se adquiere durante el proceso de socialización en la infancia, cuando se interioriza lo que está bien y lo que está mal. Con el transcurso de los años las actitudes se fortalecen generalmente, por lo que cambiar o crear una nueva actitud frente a cualquier tema es una tarea ardua; no podría ser menos el intento de generar actitudes y valores favorables a la prevención que motiven a los trabajadores proteger la salud propia y las de los otros. En la Nota Técnica de Prevención 493: “Cambios de actitud en la Prevención de Riesgos Laborales”, elaborada por el Instituto de Seguridad e Higiene en el trabajo, se realizan diversas consideraciones respecto al cambio de actitudes: Ä Cualquier cambio implica no sólo aprender algo nuevo, sino también olvidarse de algo que ya está muy integrado en la personalidad y relaciones sociales del individuo. Ä Ningún cambio se logra a menos que haya motivación suficiente. Si la motivación no existe, inducirla puede ser una de las grandes dificultades de todo proceso de cambio. Ä Los cambios en la organización (procesos, sistemas de incentivos, estructuras…) ocurren sólo a través de cambios en los miembros clave, lo cual implica que todo cambio está mediatizado por Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 139 cambios individuales. Ä La mayoría de los cambios que se operan en personas adultas implican cambios en la actitud, valores e imágenes que la gente tiene de sí misma. El abandono del tipo de respuestas que la persona está acostumbrada a dar en estas áreas es, al principio, inherentemente doloroso y amenazador. Asimismo, recoge que la mayoría de las teorías sobre el cambio de actitudes coinciden en postular cuatro etapas o fases de cambio: Ä Precontemplación, o no creencia. Ä Contemplación o creencia. Ä Preparación y acción o actitud. Ä Mantenimiento o valor. Es decir, en primer lugar sería necesario realizar un diagnóstico para conocer en qué etapa del cambio de actitudes está el colectivo o grupo sobre el que se pretende intervenir para, posteriormente, escoger las estrategias de cambio que inciden sobre esta fase, lo cual incrementa la efectividad de las acciones. Ä Proporcionar una guía de intervención para generar actitudes preventivas que sirva a las empresas aragonesas para decidir cuál es la estrategia más adecuada para emprender una correcta planificación e implantación del proceso de cambio de actitudes que fomente una cultura preventiva Objetivos en la empresa. Ä Aumentar o modificar las actitudes y valores que propicien la incorporación activa y efectiva de los principios preventivos en todas las decisiones y actividades desarrolladas en el trabajo. Ä Elaboración de la “Guía de intervención para generar actitudes preventivas” teniendo en cuenta las directrices establecidas por el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), que pueden Acciones observarse en el siguiente esquema. 140 Documento: Informe de Resultados 1. Evaluación de riesgos 2. Los trabajadores, ¿pueden tener una conducta segura? Realizar una auditoria de seguridad No Sí 3. ¿Los trabajadores conocen los riesgos que implica su trabajo? Fundamentación del cambio de actitud No Sí 4. ¿Los trabajadores los estiman de igual manera que el Servicio de Prevención? Fijación emocional No Sí 5. ¿Los trabajadores se comportan de forma segura? Realizar un análisis de causas No Sí Factores personales Factores culturales Factores de la organizaci ón Fuente: Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo Ä Jornada de difusión a las empresas de la “Guía de intervención para generar actitudes preventivas” en la que se proporcione una herramienta de gestión preventiva de carácter organizacional, que sirva para mejorar la cultura preventiva de las empresas aragonesas. Ä Realización de “Jornadas de sensibilización a trabajadores” con actividades como las siguientes: Proyección de películas de temática relacionada con la seguridad en el trabajo, sobre la actuación preventiva en el trabajo, con posterior Forum de discusión de accidentes reales relacionados con el trabajo con participación individual de personas afectadas por accidentes y enfermedades laborales. Concursos de ideas sobre carteles y eslóganes de seguridad, dirigidos a las empresas, con objeto de que participen los trabajadores, para concienciar a sus compañeros de la importancia de la prevención en el trabajo. Exposiciones fotográficas sobre incidentes y accidentes laborales, y conferencias de temática relacionada con las consecuencias de actos inseguros, así como de la no utilización de Equipos de Protección Individual. Campaña de concienciación y sensibilización de prevención laboral, por parte de responsables y delegados de prevención, trabajadores designados…, en distintas facultades, centros de formación profesional, institutos … Ä Realización de “Acciones de concienciación de la prevención de accidentes de tráfico”, tanto los producidos “in itinere” como durante la jornada de trabajo; y la promoción de utilización de sistemas Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 141 alternativos de transporte al centro de trabajo. Ä Diseño de un “Aula virtual” en la página web del Gobierno de Aragón como instrumento para sensibilizar e informar a empresarios y trabajadores sobre el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales, a través de elementos multimedia que consigan una mayor facilidad de comprensión. 142 Documento: Informe de Resultados Área de actuación 2 Línea 3 Aplicación de la inteligencia emocional en el aprendizaje de contenidos de PRL. La falta de implicación del personal de las empresas en PRL, problema señalado por varios de los trabajadores y responsables de empresas encuestados en el estudio, supone que los contenidos recibidos en la formación en PRL no se asumen como un compromiso de todos y cada uno. Por ello, es necesario introducir los contenidos de la PRL a la par que se busca la sensibilización en la materia, siendo éste el objeto de la propuesta de aplicación de la inteligencia emocional en las acciones formativas de PRL. Desde el punto de vista docente, según Narocki (1996), toda acción formativa en materia de PRL se dirige a la consecución de los siguientes objetivos: Ä Aumentar o modificar los conocimientos (objetivos cognoscitivos): conocimientos de los factores de riesgo, los peligros que éstos originan y las medidas de prevención aplicables. Ä Aumentar o modificar las actitudes (objetivos afectivos): actitudes y valores favorables a la prevención, que motiven la protección de la salud propia y de otros, y propicien la incorporación activa y efectiva de los principios preventivos asumidos socialmente en todas las decisiones y actividades desarrolladas en el trabajo. Ä Generar o adaptar hábitos de actuación (objetivos psicomotores): habilidades experimentales, que permitan poner en marcha las medidas de prevención apropiadas y adoptar las conductas más seguras. Por ello, si planteamos como objetivo que las personas "sintamos" miedo ante un peligro y por ello, establezcamos los mecanismos necesarios para evitarlo, estamos exigiendo, por una parte una respuesta Descripción emotiva (no podemos protegernos de un miedo que somos incapaces de "sentir") y por otra, de una capacidad reflexiva "anterior" a la situación emotiva. La prevención, por lo tanto, no puede ser otra cosa que la armonización entre la razón y la emoción, teniendo en cuenta que ambos componentes son estrictamente necesarios en el aprendizaje de los conocimientos de los factores de riesgo, de actitudes y valores favorables a la prevención, así como de las habilidades y destrezas de conductas seguras. Según plantea Jaime Llacuna Morera, del Centro Nacional de Condiciones de Trabajo, en la Nota Técnica de Prevención 569: “Prevención e inteligencia emocional (I): enseñanza de la prevención y recuerdo emocional”, “requerimos dos mecanismos de aprendizaje, por una parte la automatización de mecanismos psicomotores de defensa ante las situaciones de peligro (automatización matizada a partir de los reflejos naturales ante el mismo) y, por otra, el conocimiento reflexivo previo que permita anteponerse a las situaciones de peligro consiguiendo así evitarlas (prevención)”. Por ello, es necesario integrar las conductas emotivas con las capacidades cognitivas que posibilitan la reflexión y el recuerdo sobre el peligro sentido. El aprendizaje de la PRL requiere de un mecanismo cognitivo que anticipe la solución adecuada y que evite hallarnos ante el peligro o que demos una respuesta coherente al mismo. El recuerdo "emocional", el que posibilita respuestas concretas, decididas y determina la toma de decisiones, es adquirido por el trabajador que participa en la formación, fundamentalmente, a través de los elementos del mensaje del formador más “emocionales”, que tienen que ver con los aspectos contextuales del mismo. Ello supone que no son los contenidos propiamente dichos del mensaje emitido por los formadores en Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 143 PRL los que potencian la acción, sino más bien el componente paraverbal y no verbal de los mismos. Andrew Bradbury (2000), asegura que el "peso" del contenido verbal es bajo, en cuanto a la repercusión del discurso, con respecto al lenguaje corporal, ya que son estas señales no verbales las que conllevan los aspectos emocionales de la comunicación. De hecho, establece que los diversos componentes comunicativos tienen un peso determinado con respecto a su importancia: contenido verbal 7%, interés del discurso oral 38%, lenguaje corporal 55%. Teniendo en cuenta lo planteado por el autor Daniel Goleman, un formador en PRL deberá poseer la habilidad social de movilizar adecuadamente las emociones de los demás, y por tanto, necesitará competencias potenciadoras de la capacidad emocional del receptor, ya que tal capacidad será, precisamente, la que incremente el nivel de recuerdo y posibilite la toma de decisiones futuras en los formados, al respecto de sus conductas seguras. Además, con base en los planteamientos de la Nota Técnica de Prevención 569, las prácticas docentes a utilizar por el formador para fomentar el recuerdo emocional podrían ser las siguientes: Ä Establecer muy claramente los objetivos de enseñanza. Ä Atender a las capacidades emocionales de los trabajadores receptores. Ä Utilizar al grupo como fuente de recuerdo. Ä Capacitar a los formadores en PRL, tanto internos como externos a la empresa, en las competencias necesarias para fomentar un aprendizaje significativo entre sus alumnos. Ä Objetivos Fomentar entre los formadores la práctica docente basada en los planteamientos de la Nota Técnica de Prevención 569, para fomentar el recuerdo emocional entre los trabajadores/as que asisten a acciones de formación en PRL. Ä Realizar acciones formativas dirigidas a formadores en PRL, tanto internos como externos, a la empresa que potencien y desarrollen la mejora de las competencias que debe tener un formador en PRL, como las siguientes: Influencia: esgrimir tácticas eficaces de persuasión. Comunicación: enviar mensajes claros y convincentes. Gestión de los conflictos: negociar y resolver los desacuerdos. Liderazgo: inspirar y orientar. Catalizadores del cambio: iniciar, promover o controlar los cambios. Ä Desarrollo de la práctica docente que debe “establecer muy claramente los objetivos de enseñanza en las acciones formativas”: Enunciar los discursos adaptándose a los alumnos/as. No cargar de contenidos superfluos el acto didáctico. Entender el concepto saturación informativa. Acciones Estructurar el discurso lógicamente. Sacar conclusiones prácticas. Ä Desarrollo de la práctica docente que debe “atender a las capacidades emocionales de los trabajadores receptores”: Que los alumnos/as se impliquen personalmente en el discurso emitido. Explotar los aspectos no verbales de la comunicación, de modo que los receptores reciban un conjunto de estímulos capaces de determinar el recuerdo operativo. Intentar "enseñar" una conducta que el receptor deberá poner en la práctica continuadamente (tiempo), lo cual va a exigir un recuerdo "vivo". Ä Desarrollo de la práctica docente que debe “utilizar al grupo como fuente de recuerdo”: Fomentar la discusión grupal, la toma de decisiones a través del diálogo y la comparación de criterios. Negociar incluso los contenidos de la enseñanza. Sacar conclusiones a partir de las reflexiones de grupo. Implicar la respuesta colectiva. Identificar la enseñanza con las realizaciones materiales y prácticas de los diversos elementos del grupo. Animar y motivar. Orientar sin coaccionar. 144 Documento: Informe de Resultados Establecer mecanismos de potenciación y cohesión de los diversos "roles" del grupo. Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 145 Área de actuación 3 Línea 4 Creación de un observatorio de formación en PRL en Aragón. La necesidad de disponer de información de calidad que oriente la toma de decisiones estratégicas en los distintos ámbitos de Seguridad y Salud en el trabajo se ha visto acrecentada en la Comunidad Autónoma de Aragón con la asignación de la Exposición Universal del año 2.008 a Zaragoza, el fenómeno de la inmigración, el crecimiento urbanístico y la deslocalización. Por ello se hace indispensable la creación de organismos en los que se asuma el cometido de proveer los datos necesarios para actuar en el ámbito de la formación en PRL de forma consecuente y eficaz. Existen en España algunas iniciativas en este sentido (Observatorio de Salud Laboral, promovido por la Universitat Pompeu Fabra, el Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud y Unión de Mutuas; el Observatorio Descripción de Salud Laboral de Andalucía; etc.), con el fin de recopilar, analizar y difundir información que permita conocer la evolución de los problemas de salud laboral y el estado de desarrollo del sistema de seguridad y salud en España, o en su ámbito de aplicación. Asimismo, tienen la pretensión de ser centros de referencia de los distintos actores colectivos en materia de Seguridad y Salud en el trabajo (institucional, profesional y social), así como catalizadores de sinergias en el ámbito del conocimiento para la elaboración de diagnósticos de necesidades y propuestas de mejora. Por medio de esta línea de actuación se persigue la creación de un centro a este objeto, a imagen de los anteriores, pero centrado en la recogida de datos acerca de la formación en materia de PRL en Aragón. Ä Disponer de un centro de referencia en la Comunidad Autónoma de Aragón sobre formación en PRL, dotado de la competencia necesaria para recopilar, analizar y difundir informaciones sobre Objetivos propuestas o recomendaciones de mejora de la eficacia de la formación en materia de Seguridad y Salud en el trabajo. Ä Desarrollar un Observatorio de Formación de Prevención de Riesgos Laborales para recopilar, analizar y difundir informaciones, así como elaborar propuestas o recomendaciones de mejora de la Acciones eficacia de la formación en materia de Seguridad y Salud en el trabajo en la Comunidad Autónoma de Aragón. 146 Documento: Informe de Resultados Área de actuación 3 Línea 5 Proporcionar estrategias de detección de necesidades formativas en PRL en la empresa. Uno de los problemas detectados tras el análisis de los datos obtenidos en el presente estudio hace referencia a la falta de adecuación de la formación en PRL a las necesidades reales de la empresa y los puestos de trabajo. Este problema deriva, en parte, del diseño inadecuado de las acciones formativas, hecho respaldado por los datos facilitados por los responsables de empresas encuestados. Para implementar un plan de formación adecuadamente y alcanzar sus objetivos es necesario ajustarse a las necesidades formativas de los trabajadores y dar respuesta potenciando las capacidades necesarias para desarrollar las actividades en los puestos de trabajo de manera segura. Las necesidades de formación en una organización surgen cuando un trabajador carece de los conocimientos, habilidades o actitudes necesarias o suficientes para desarrollar una tarea satisfactoriamente, en función de los estándares de ejecución fijados. El diagnóstico de las necesidades permite ajustar la acción formativa a la realidad, de manera que las actuaciones posteriores ayuden a la consecución de los objetivos. Laird elaboró una fórmula para objetivar la detección de necesidades formativas, la cual, adaptada al Descripción caso concreto que aquí ocupa, resultaría del siguiente modo: M’ - I’= Necesidad potencial de formación en PRL Siendo: Ä M’ = Aquello que el trabajador ha de hacer para realizar las tareas propias de su puesto de trabajo de manera segura Ä I’ = Aquellas normas, procedimientos de seguridad que el trabajador conoce y realiza en la práctica. Goldstein añade a este respecto el análisis de necesidades en tres fases, una primera en la que se analiza la organización en general, la segunda en la que se analizaría conjuntamente los conocimientos, habilidades y actitudes de las tareas que conforman cada puesto de trabajo, y una tercera en la que se realiza un análisis para detectar las deficiencias de cada persona en la organización y valorar personalizadamente las carencias formativas. A partir de todo lo anterior se desarrolla la presente línea de actuación, con el fin de proporcionar a los responsables de la formación en PRL los conocimientos precisos para elaborar una planificación de la misma lo más adecuada y eficaz posible, capaz de conocer las necesidades formativas y adecuarse a ellas. Ä Aportar herramientas de gestión de la formación en PRL que permitan a los responsables de la PRL de las empresas aragonesas detectar y conocer, lo más objetivamente posible, las metas de la formación, así como la definición del resultado de lo que se espera obtener de los sujetos de Objetivos formación al finalizar ésta. Ä Mejorar los planes formativos de PRL de las empresas aragonesas a través de la implantación de técnicas e instrumentos de detección de necesidades formativas. Ä Formación a responsables de Prevención de Riesgos Laborales y, en general, a quien ostenta esta labor en la empresa, sobre las estrategias de análisis de necesidades formativas que permitan Acciones conocer cómo desarrollar: Análisis organizativo: clima organizacional para la formación, factores internos: cultura, normas de la empresa, factores externos: legislación, competencia, entorno, mercado laboral. Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 147 Análisis de conocimientos, habilidades y actitudes de las tareas que conforman cada puesto de trabajo: especificando para cada tarea o proceso los conocimientos de los factores de riesgo, las habilidades que permitan llevar a la práctica conductas seguras, así como las actitudes y valores favorables a la prevención. Análisis de las personas: identificación del grado de conocimiento, habilidades y actitudes sobre la PRL que las personas presentan en su puesto de trabajo. Ä Realización de asesoramientos a responsables de Prevención de Riesgos Laborales sobre la Ä Elaboración y difusión de documentos básicos que contengan pautas concretas, herramientas para elaboración e implantación de análisis y diagnóstico de necesidades formativas en materia de PRL. poder implantar en las empresas un instrumento objetivo de detección de necesidades formativas, y que pueda integrarse en el plan formativo global de la empresa. 148 Documento: Informe de Resultados Área de actuación 4 Línea 6 Adecuación de los contenidos formativos a cada actividad económica. El problema de la falta de adecuación de los contenidos a la realidad del trabajo, al que se ha hecho referencia en la línea de actuación anterior, tendría otro origen en la existencia de cursos formativos en una línea muy global (comunes para actividades económicas muy diferentes) o bien muy concretos (exclusivos de ciertas tareas de algunos puestos de trabajo). Este hecho es especialmente relevante en la construcción, que es la actividad CNAE con mayor número de accidentes, según se refleja en los datos obtenidos acerca de la siniestralidad en Aragón. De ello deriva la propuesta de adecuar la formación a través de acciones formativas que, de entrada, sean específicas de actividad económica, de modo que permitan combinar los temas de tipo global con aquellos más concretos, para todos los puestos de trabajo de esta actividad. En 2004 se constituyó, por mandato del Consejo Aragonés de Seguridad y Salud Laboral, un grupo de expertos provenientes de los Agentes Sociales y de la Administración, con la misión de confeccionar los guiones correspondientes a la formación preventiva específica que deben recibir los trabajadores en función de la actividad que desempeñan, con el objeto de mejorar la calidad de la formación que han de recibir. El trabajo concluyó con la elaboración de una guía con 69 acciones de “Formación Preventiva Específica” para trabajadores, correspondientes a las actividades económicas que acogen al 98% de los trabajadores de la Comunidad Autónoma de Aragón, detallando para cada acción contenido y tiempo de dedicación aproximado por tema. Asimismo, se plantea un módulo transversal común a todos los grupos de actividad económica, que contempla contenidos necesarios para todos los trabajadores, con una duración aproximada de 90 minutos. Descripción Incluye temas como los siguientes: 1.- Normativa y conceptos básicos. Ä Accidente y enfermedad profesional. Ä Marco normativo. Estructuras preventivas. Ä Derechos y obligaciones del trabajador. Ä Tipología de los riesgos laborales genéricos. 2.- Factores elementales relacionados con el lugar de trabajo. Ä Orden y limpieza. Ä Señalización en el lugar de trabajo. Ä Observaciones preventivas del lugar de trabajo (autoevaluación al inicio de la jornada de la condiciones de trabajo, herramientas, equipos del área de trabajo). 3.- Riesgo eléctrico y riesgo de incendio. Ä Riesgo de contactos eléctricos. Sistemas de protección. Ä Prácticas eléctricas seguras. Ä Factores determinantes del incendio. Ä Medidas de prevención y protección contra incendios. Ä Técnicas de extinción. Manejo elemental de equipos de extinción. 4.- Actuaciones ante emergencias. Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 149 Ä PAS (Proteger, Avisar, Socorrer, Técnicas de reanimación). Ä Normas elementales de conducta. Ä Técnicas de evacuación. Este documento puede ser una extraordinaria guía, dado que se elaboró teniendo en cuenta las particularidades de las actividades económicas de la Comunidad Autónoma aragonesa, pudiendo fundamentar la detección de necesidades formativas, así como los objetivos y fundamentalmente los contenidos de las acciones formativas en materia de Prevención de Riesgos Laborales que se impartan a los trabajadores. Ä Disponer del documento “Formación Preventiva Específica” elaborado por el Consejo Aragonés de Seguridad y Salud Laboral como instrumento a tener en cuenta en la programación de acciones formativas en Prevención de Riesgos Laborales. Objetivos Ä Aplicar las directrices planteadas en el documento “Formación Preventiva Específica” en las acciones formativas con contenidos relativos a la Prevención de Riesgos Laborales, que desarrolla el Instituto Aragonés de Empleo. Ä Diseño y realización de acciones formativas a trabajadores de PYMES pertenecientes al mismo grupo CNAE (Clasificación Nacional de Actividades Económicas), siguiendo las directrices de dicho documento “Formación Preventiva Específica”, en cuanto a los contenidos y duración de la acción. Ä Elaboración de un documento de similares características, con el objetivo de recoger los contenidos mínimos formativos relacionados con la Prevención de Riesgos Laborales y la dedicación a cada contenido, orientado a puestos de trabajo con riesgos similares, teniendo en cuenta las funciones y tareas propias del puesto. Acciones Ä Diseño e impartición de contenidos formativos en Prevención de Riesgos Laborales siguiendo las directrices del documento “Formación Preventiva Específica” en los cursos dirigidos a la formación de trabajadores en paro y demandantes de primer empleo, así como en los cursos del Plan de Formación e Inserción Profesional, así como en los cursos de formación ocupacional y continua, que se financien por el Gobierno de Aragón, a través del Instituto Aragonés de Empleo, teniendo en cuenta dichos contenidos específicos, para mejorar su inserción laboral y conocimiento del mercado laboral. 150 Documento: Informe de Resultados Área de actuación 4 Línea 7 Atención a los trabajadores inmigrantes. Los datos de siniestralidad comparativa entre trabajadores españoles e inmigrantes conducen siempre a la conclusión de que el colectivo inmigrante es un grupo de gran riesgo; esto, unido al hecho de que se trata de un fenómeno creciente, hace necesario impulsar el desarrollo de acciones destinadas a la mejora de la formación en PRL para este colectivo. Recientemente, en 2006, se ha publicado una investigación en el Journal of Epidemiology and Community Health (JECH), por Emily Q. Ahonen y Fernando G Benavides, "Risk of fatal and non-fatal occupational injury in foreign workers in Spain”, en la cual se estudia el riesgo de lesiones por accidente laboral en los inmigrantes que trabajan en España. En los resultados de dicha investigación se muestra que los trabajadores extranjeros tienen un riesgo dos o tres veces superior, de media, respecto a los nacidos en España; éstos son datos sensiblemente superiores a los de otros países desarrollados. Estas diferencias son especialmente notables en mujeres inmigrantes trabajadoras, expuestas 5-6 veces más que las españolas. Además, el grupo de trabajadores inmigrantes mayores de 55 años tiene una probabilidad 15 veces mayor que los trabajadores españoles del Descripción mismo rango de edad. En la presente investigación PREVENFOR 2006 se ha observado que el 70% de los/as trabajadores/as participantes de nacionalidad no española afirma no haber recibido formación en PRL por parte de la empresa. El 76% señala que la empresa no ha facilitado formación; estas cifras, comparadas las de los/as trabajadores/as de nacionalidad española, son significativamente peores. Estos datos realmente preocupantes evidencian la complejidad de un problema multicausal que requiere medidas globales para evitar estas desigualdades sociolaborales. En esta línea se desarrollaba el programa Prevención de Riesgos Laborales en los trabajadores inmigrantes, incluido en el Plan Integral para la Inmigración en Aragón del Gobierno de Aragón, proponiendo medidas según los sectores en que estos trabajadores desarrollan su tarea, así como el tipo de riesgos laborales a los que más frecuentemente están sometidos. La presente propuesta pretende ser complemento del programa anterior, en base a las medidas expuestas en el mismo. Persigue la adecuación de la formación al colectivo inmigrante, de modo que se mitiguen las diferencias, en la medida de lo posible, respecto a los trabajadores de nacionalidad española. Ä Fomentar que los trabajadores inmigrantes conozcan sus derechos y obligaciones como trabajadores, en el ámbito de la seguridad en el trabajo, y adquieran conductas seguras. Ä Promover entre los inmigrantes el conocimiento de la cultura laboral de la empresa española, y concretamente la aragonesa, con objeto de facilitar la integración real en la empresa, de modo que Objetivos formen parte activa e integrada del capital humano de las empresas. Ä Aclarar posibles conflictos entre la cultura laboral y de seguridad laboral del país de origen y la española, de manera que se adquieran patrones de conducta preventiva. Ä Creación de talleres de cultura preventivo-laboral para inmigrantes bilingües (castellano-árabe, castellano-rumano, castellano-chino, español de Iberoamérica, castellano-inglés, castellanofrancés…), a través de asociaciones, fundaciones, o diversas entidades orientadas en sus objetivos Acciones hacia el colectivo de trabajadores inmigrantes, con contenidos como: Cultura laboral en la empresa española. Derechos y deberes del trabajador. Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 151 Conceptos básicos de Prevención de Riesgos Laborales. Conceptos relacionados con el lugar de trabajo. Actuaciones ante emergencias y Primeros auxilios. Ä Realización de sesiones prácticas de modificación de la percepción de riesgo para conocer las ideas previas de los inmigrantes participantes sobre la percepción del riesgo en el trabajo, los accidentes y las enfermedades en el trabajo, y promover un cambio tendente a adquirir actitudes y conductas de seguridad. Ä Realización de acciones formativas de capacitación de inmigrantes para que sean futuros formadores-sensibilizadores en seguridad laboral (Formador en Seguridad e Higiene), con contenidos como: Conocimientos avanzados de castellano. Técnicas pedagógicas, didácticas, y de comunicación en público. Estrategias de planificación y programación de acciones formativas. Nivel básico, intermedio o superior de Prevención de Riesgos Laborales. Ä Facilitación de los servicios de traductores e intérpretes en los idiomas que fueran considerados, en los cursos impartidos en la propia empresa (por los mandos intermedios o encargados, por el servicio de prevención propio o ajeno), como apoyo a los contenidos teóricos sobre Seguridad y Salud en el trabajo. 152 Documento: Informe de Resultados Área de actuación 4 Línea 8 Apoyo a las empresas con mayores índices de siniestralidad. La presente propuesta se desarrolla con el fin de adaptar la formación a las empresas con mayores problemas de siniestralidad, como colectivo que requiere una especial atención y una adaptación de las acciones formativas a su caso concreto. Descripción La Dirección General de Trabajo e Inmigración, a través del Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral, está desarrollando desde el año 1997, una serie de programas de intervención con el fin de mejorar las condiciones de trabajo en las empresas, en relación con la prevención de riesgos. El Programa Aragón, desde 1997, hasta el presente 2006, ha tenido resultados muy satisfactorios. Ä Programar, coordinar y apoyar acciones formativas sobre seguridad y salud en el trabajo, con especial atención a los colectivos de trabajadores en situación de mayor riesgo. Objetivos Ä Proporcionar formación a los trabajadores de empresas de Aragón cuya tasa de accidentalidad haya superado en un 25 %, durante 2006, la tasa media de la actividad económica en la que se encuadran, incluyendo contenidos específicos acerca de los accidentes que han causado mayores bajas. Ä Asesoramiento, información, y asistencia técnica en formación de PRL a trabajadores, representantes de los trabajadores y empresarios de empresas de Aragón cuya tasa de accidentalidad haya superado en un 25 %, durante 2006, la tasa media de la actividad económica en la que se encuadran. Acciones Ä Realización de acciones formativas dirigidas a los trabajadores de las empresas de Aragón cuya tasa de accidentalidad haya superado en un 25 %, durante 2006, la tasa media de la actividad económica en la que se encuadran, con el fin de concienciar a las personas de las consecuencias de los accidentes acaecidos en su empresa, y el modo de evitarlos. Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 153 Área de actuación 5 Línea 9 Promoción y capacitación de formadores de PRL de la propia empresa. Para conseguir una formación en PRL de los trabajadores lo más completa posible es fundamental la participación en la docencia de personas de la propia empresa, dado que son los formadores con los conocimientos más completos en cuanto a las particularidades de la PRL en la empresa y en cada puesto de trabajo. Los datos obtenidos en el presente estudio revelan un déficit de operarios o trabajadores cualificados dedicados a la formación de otras personas de la empresa; sin embargo, éstos serían de los agentes más adecuados para realizar esta labor, por su cercanía a cada tipo de trabajo, una vez recibida a su vez la formación adecuada a este efecto. Descripción El personal de la empresa que imparte la formación a los trabajadores ha de contar con las competencias, actitudes y capacidades necesarias. Los métodos pedagógicos y las técnicas didácticas deben ser adecuados y coherentes con los objetivos de la formación y con el perfil de los participantes. Una formación para la acción debe superar la simple transmisión de conocimientos con el fin de potenciar la experimentación directa. Por este motivo, se proponen actuaciones orientadas a promover la impartición de formación por parte de personal de la propia empresa, así como a proporcionar a estas personas los conocimientos necesarios para su correcta impartición. Ä Inducir la impartición de la formación por personal de la empresa, especialmente de mandos intermedios o trabajadores, en contacto con la actividad que se desarrolla diariamente. Ä Objetivos Capacitar a los formadores de la empresa en conocimientos, habilidades, y actitudes que fomenten la mejor comprensión de los alumnos de los contenidos preventivos. Ä Dotar a los formadores de metodologías didácticas que potencien la adquisición de contenidos preventivos entre los/as trabajadores/as que asisten a acciones de formación en PRL. Ä Realizar sesiones informativas a los empresarios acerca de la importancia de la formación impartida por personal de la empresa y la validez de los propios trabajadores para esta labor. Ä Acciones Realización de acciones formativas dirigidas a los formadores en PRL de las empresas aragonesas para mejorar sus habilidades y competencias comunicativas. Ä Realización de acciones formativas dirigidas a los formadores en PRL para mejorar sus competencias metodológicas didácticas, de modo que potencien el aprendizaje activo y práctico por parte de los alumnos. 154 Documento: Informe de Resultados Área de actuación 5 Línea 10 Capacitación de los formadores de PRL ajenos a la empresa. El personal externo que imparte la formación a los trabajadores ha de contar con las competencias, actitudes y capacidades necesarias, pudiendo establecer las condiciones de partida del grupo de participantes y seleccionar tanto los métodos como las técnicas más acordes con los objetivos. Los datos recabados en el presente estudio muestran que, por lo general, se considera que los formadores poseen conocimientos suficientes en lo referente a la teoría de la PRL; algo menos favorable es la consideración de que los métodos utilizados en la formación favorecen la participación activa de los alumnos. Por último, la falta de equilibrio entre la teoría y la práctica se hace evidente a todos los niveles. Los formadores han de guiar el aprendizaje de una forma dinámica, favoreciendo la comunicación dentro del grupo y las relaciones bidireccionales que permitan integrar los conocimientos técnicos con la experiencia de los trabajadores. Todo ello depende, en gran medida, de la capacidad del formador en: Ä La emisión de la información y la elección de la metodología pedagógica, que pueden potenciar o dificultar la comprensión. Descripción Ä La adecuación a los conocimientos previos de la población objeto. Ä La adecuación del método a los contenidos concretos que se intentan trasmitir, distinguiendo entre formación teórica/generalista o concreta/práctica, así como entre actualización o refresco de conocimientos. Ä La adaptación al nivel de motivación para adquirir conocimientos y habilidades, y para cambiar actitudes. Es necesario distinguir las personas dispuestas al cambio, que suelen buscar activamente el aprendizaje, de aquéllas acostumbradas a la pasividad ante la prevención de riesgos o a las experiencias negativas en el terreno de la formación. Los métodos pedagógicos y las técnicas didácticas deben ser adecuados y coherentes con los objetivos de la formación y con el perfil de los participantes. Una formación para la acción debe superar la simple transmisión de conocimientos y requiere la incorporación de metodologías didácticas que potencien la experimentación directa. Ä Objetivos Capacitar a los formadores externos a la empresa en conocimientos, habilidades, y actitudes que fomenten la mejor comprensión de los alumnos de los contenidos preventivos. Ä Dotar a los formadores de un currículo formativo en PRL, así como de metodologías didácticas que potencien la adquisición de contenidos preventivos. Ä Realización de acciones formativas dirigidas a formadores en PRL de los servicios de prevención ajenos, mutuas, consultoras y centros de formación, para mejorar sus habilidades y competencias comunicativas. Acciones Ä Elaboración de un currículo educativo y de materiales didácticos orientados a la consecución de adquisición de conocimientos, habilidades y conductas preventivas. Ä Realización de acciones formativas dirigidas a los formadores en PRL de los servicios de prevención ajenos, mutuas, consultoras y centros de formación, para mejorar sus competencias metodológicas didácticas y potenciar así el aprendizaje activo y práctico por parte de los alumnos. Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 155 Anexo I. Resumen del Informe de Resultados La realización de la investigación PREVENFOR 2006 y sus conclusiones sobre la Formación Continua en el área de Seguridad y Prevención en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Aragón se enmarcan como una acción de los factores que estructuran la demanda del sistema productivo y su efectividad en la aplicación, dentro de la convocatoria 2.005 del departamento de Economía, Hacienda y Empleo para la realización de acciones complementarias y de acompañamiento a la formación, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Aragón. En la actualidad, nuestra Comunidad afronta diversas realidades entre las que se encuentra la preparación de la celebración de una Exposición Universal. Este hecho, unido a la realidad social del fenómeno de la inmigración y el crecimiento urbanístico, requiere de la adopción de medidas desde las Administraciones Públicas conducentes a la minoración de los efectos derivados de la inadecuada aplicación y observación de las directrices adoptadas en cumplimiento de la LPRL, así como la necesidad de emprender iniciativas preventivas en esta materia. El presente informe propone el establecimiento de estrategias de mejora en cuanto a la implantación e integración de la Formación Continua en materia de Seguridad y Prevención en las empresas aragonesas, a partir de un diagnóstico situacional revelador del grado de implantación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y de su desarrollo reglamentario. Con el fin de obtener los datos empíricos que permitieran efectuar dicho diagnóstico, se han desarrollado un cuestionario dirigido a los representantes de las empresas, para conocer las prácticas empresariales, y otro dirigido a los trabajadores, para conocer sus experiencias y opiniones. La recopilación de datos, la elaboración sistemática de la información crítica y el diagnóstico situacional fundamentan las estrategias de mejora elaboradas, las cuales se han estructurado según el siguiente esquema: tres marcos de actuación, divididos en cinco áreas de actuación, las cuales incluyen a su vez diez líneas de actuación. Marco de actuación 1: Sensibilización en Prevención de Riesgos Laborales Agrupa aquellas actuaciones dirigidas a fomentar la implicación de todas las personas en la PRL, a través de la visión de la misma como responsabilidad de cada uno, y no como una imposición o una tarea de personas con funciones específicas. Ä Área de actuación 1: Adquisición de cultura preventiva. Se pretenden establecer líneas de actuación para alcanzar una continuidad en la inculcación de la cultura preventiva, desde la infancia hasta la vida laboral, de modo que sea posible la adhesión de todas las personas al proceso lo antes posible y la constancia en el mismo. Ä 1. Línea de actuación 1: Promoción de la cultura preventiva en las escuelas. 2. Línea de actuación 2: Promoción de la cultura preventiva en las empresas. Área de actuación 2: Aprendizaje de Prevención de Riesgos Laborales. Esta propuesta persigue la sensibilización en Prevención de Riesgos Laborales de las personas a través de la propia formación, con el fin de que los contenidos que en ella se impartan puedan asumirse y posteriormente aplicarse. 1. Línea de actuación 3: Aplicación de la inteligencia emocional en el aprendizaje de Prevención de Riesgos Laborales. 156 Documento: Informe de Resultados Marco de actuación 2: Planificación de la formación en Prevención de Riesgos Laborales Engloba una serie de actuaciones orientadas a la adecuación de las acciones formativas a las necesidades reales de los trabajadores, en base al estudio de las mismas a nivel global y a nivel específico de ciertos grupos con características especiales. Ä Área de actuación 3: Análisis y diagnóstico de la formación en PRL. El objetivo de la propuesta consiste en la recogida de información general acerca de la situación de la formación en Prevención de Riesgos Laborales, las necesidades y el grado de cobertura que la formación tiene sobre ellas, los problemas encontrados, etc., con el fin de elaborar, en base a ella, las medidas necesarias para la adaptación de la formación a la realidad laboral. 1. Línea de actuación 4: Creación de un observatorio de la formación en Prevención de Riesgos Laborales en Aragón. 2. Línea de actuación 5: Elaboración de estrategias para la detección de las necesidades formativas en Prevención de Riesgos Laborales de las empresas. Ä Área de actuación 4: Adaptación de la formación en Prevención de Riesgos Laborales a grupos específicos. Se persigue la adecuación de la formación a grupos determinados, con una serie de características que los hacen susceptibles de padecer mayor riesgo, con el fin de paliar las deficiencias de la formación inherentes a su condición de grupos especiales. 1. Línea de actuación 6: Adecuación de los contenidos formativos a las diferentes actividades económicas. 2. Línea de actuación 7: Atención a grupos de riesgo - inmigrantes. 3. Línea de actuación 8: Apoyo a empresas con mayores índices de siniestralidad. Marco de actuación 3: Personal implicado en la formación en Prevención de Riesgos Laborales Recoge acciones encaminadas a orientar a las personas encargadas de la impartición de la formación en PRL, de modo que sean competentes en la materia que realizan, y no se pierda eficacia en la sensibilización y la realización de las acciones formativas planificadas. Ä Área de actuación 5: Los formadores en Prevención de Riesgos Laborales. El objeto de la propuesta es la preparación de las personas responsables de la impartición de la formación en Prevención de Riesgos Laborales, internos o externos a las empresas, de modo que adquieran los conocimientos necesarios a todos los niveles para optimizar la eficacia de las acciones formativas. 1. Línea de actuación 9: Capacitación de los formadores de Prevención de Riesgos Laborales de la propia empresa. 2. Línea de actuación 10: Capacitación de los formadores de Prevención de Riesgos Laborales ajenos a la empresa. Con la correcta aplicación de estas propuestas se pretende alcanzar, en el menor tiempo posible, una mejora considerable en la eficacia de la Formación Continua, con el fin de preparar a los trabajadores frente a los riesgos que puedan encontrar a lo largo de su vida laboral y, en última instancia, modificar favorablemente las cifras actuales de siniestralidad en la Comunidad Autónoma de Aragón. Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 157 Anexo II. Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-93) A Agricultura, ganadería, caza y silvicultura 01 Agricultura, ganadería, caza y actividades de los servicios relacionados con los mismos. 02 Silvicultura, Explotación forestal y actividades de los servicios relacionados con los mismos. B Pesca 05 Pesca, acuicultura y actividades de los servicios relacionados con los mismos C Industrias extractivas 10 Extracción y aglomeración de antracita, hulla, lignito y turba 11 Extracción de crudos de petróleo y gas natural. Actividades de los servicios relacionados con las explotaciones petrolíferas y de gas, excepto actividades de prospección 12 Extracción de minerales de Uranio y Torio 13 Extracción de minerales metálicos 14 Extracción de minerales no metálicos ni energéticos D Industria manufacturera 15 Industria de productos alimenticios y bebidas 16 Industria del Tabaco 17 Industria textil 18 Industria de la confección y de la peletería 19 Preparación, curtido y acabado del cuero. Fabricación de artículos de marroquinería y zapatería 20 Industria de la madera y del corcho, excepto muebles, cestería y espartería 21 Industria del papel 22 Edición, artes gráficas y reproducción de soportes grabados 23 Coquerías, refino del petróleo y tratamiento de combustibles nucleares 24 Industria Química 25 Fabricación de productos del caucho y materias plásticas 26 Fabricación de otros productos minerales no metálicos 27 Metalurgia 28 Fabricación de productos metálicos excepto maquinaria y equipo 29 Industria de la construcción de maquinaria y equipo mecánico 30 Fabricación de máquinas de oficinas y equipos informáticos 31 Fabricación de maquinaria y material eléctrico 32 Fabricación de material electrónico. Fabricación de equipo y aparatos de radio, televisión y comunicaciones 33 Fabricación de equipo e instrumentos médico quirúrgicos, de precisión, óptica y relojería 34 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques 35 Fabricación de otro material de transporte 36 Fabricación de muebles. Otras industrias manufactureras 37 Reciclaje E Producción y Distribución de energía eléctrica, gas y agua 40 Producción y distribución de energía eléctrica, gas, vapor y agua caliente 41 Captación, depuración y distribución de agua F Construcción 45 Construcción G Comercio, Reparación de vehículos de motor, motocicletas ciclomotores y artículos personales y de uso doméstico 50 Venta, mantenimiento y reparación de vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores. Venta al por menor de combustible para vehículos de motor 51 Comercio al por mayor e intermediarios de comercio, excepto vehículos de motor y motocicletas 52 Comercio al por menor, excepto el comercio de vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores. Reparación de efectos personales y enseres domésticos H Hostelería 55 Hostelería I Transporte, almacenamiento y comunicaciones 60 Transporte terrestre. Transporte por tuberías 61 Transporte marítimo 62 Transporte aéreo y espacial 63 Actividades anexas a los transportes. Actividades de agencias de viajes 64 Correos y telecomunicaciones J Intermediación financiera 65 Intermediación financiera, excepto seguros y planes de pensiones 66 Seguros y planes de pensiones, excepto Seguridad Social Obligatoria 67 Actividades auxiliares a la intermediación financiera K Actividades inmobiliarias 70 Actividades inmobiliarias 71 Alquiler de maquinaria y equipo sin operario, de efectos personales y enseres domésticos 72 Actividades informáticas 73 Investigación y desarrollo 74 Otras actividades empresariales L Administración Pública, Defensa y Seguridad Social Obligatoria 75 Administración Pública, Defensa y Seguridad Social Obligatoria M Educación 80 Educación N Actividades sanitarias y veterinarias. Servicios Sociales 85 Actividades sanitarias y veterinarias. Servicios Sociales O Otras actividades sociales y de servicios prestados a la Comunidad. Servicios personales 90 Actividades de saneamiento público 91 Actividades asociativas 92 Actividades recreativas, culturales y deportivas 93 Actividades diversas de servicios personales 158 Documento: Informe de Resultados Anexo III. Consideraciones emitidas por las empresas participantes para mejorar la formación en PRL A continuación se transcriben las opiniones emitidas por algunos de los responsables de empresas encuestados acerca de la formación en PRL, y el modo en que ésta podría mejorarse. Ä “Con una mejor disposición de los trabajadores.” Ä “Mayor concienciación en la educación obligatoria.” Ä “Haciéndola más práctica y periódica.” Ä “Realización de prácticas habitualmente sobre todo para el tema de emergencia y primeros auxilios, así como cursos de relajación.” Ä “Se debería especificar la formación y conocer mejor a cada empresa, ya que normalmente se hace una formación estándar para todos, y cada empresa tiene una problemática laboral distinta a otra.” Ä “Con la colaboración de todos los trabajadores (subcontratas incluidas) y no sólo con los de la propia empresa”. Ä “Mayor oferta y modalidades de impartición.” Ä “Realizándola en las propias instalaciones sin necesidad de mover al personal fuera de la empresa.” Ä “Mayor implicación de los mandos superiores y directos.” Ä “Siendo obligatorio en todas las obras un curso especifico de esa obra, para todos los trabajadores o empresas presentes, y que ese gasto fuera un fijo decidido por la administración en función de la cuantía general de la obra, y que todas las contratas y subcontratas conocieran el gasto que les va a suponer, para planificarlo en presupuesto y fundamentalmente en las de la administración”. Ä “Ofreciendo la posibilidad de reciclar conocimientos en materia de Prevención periódicamente (cada 1 ó 2 años).” Ä “Adaptar mejor el contenido formativo a las necesidades del trabajador para las tareas que debe desarrollar”. Ä “Se debe seguir formando a la gente, sólo así se consigue algo en el tema de Prevención, ya que al no tener una cultura preventiva, muchos no llevan a la práctica las recomendaciones u obligaciones dadas por las leyes, normas o guías de Prevención.” Ä “Realizando más cursos dentro del horario de trabajo, y realizando simulacros in situ.” Ä “Los cursos son todos parecidos de nivel y los contenidos similares, se repiten.” Ä “Especificando más los contenidos de los cursos, se generaliza mucho y se dan pocas indicaciones específicas de cada puesto de trabajo.” Ä “Que fuera obligatorio que los trabajadores recibieran un mínimo de horas formativas en PRL con recordatorio anual, por parte de personal externo a la empresa.” Ä “Sobre todo recibir asesoramiento.” Ä “Debería se algo más continuado, no sólo en momentos puntuales o en las nuevas incorporaciones, sino que debería ser algo que estuviese incluido en el plan de formación anual para todos los trabajadores.” Ä “Realizando los cursos de formación en el idioma de la persona que los recibe. Con folletos explicativos totalmente gráficos (explicaciones a base de dibujos y muy poco o nada de texto). Con motivación y sensibilización.” Ä “Dándole la importancia que se merece y con una mayor iniciativa por parte de la empresa.” Ä “Mayor amenidad, la formación en Prevención de Riesgos Laborales es percibida por los trabajadores como pesada y excesiva.” Ä “Debería de ser obligatorio que en cada empresa existieran varias personas que estuvieran en posesión de un titulo de Prevención, siendo el curso presencial, ya que es lo más eficaz.” Ä “Aumentando la periodicidad pero dejando el mismo número de horas.” Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 159 Ä “Es más una labor de formación en todas las situaciones de la vida, en el colegio, en casa, en el coche… Debe haber una labor continua en inculcar desde niños las bases de la actividad segura.” Ä “Seria recomendable preguntar más al trabajador, investigar e implantar la formación en el propio puesto de trabajo, corrigiendo las malas costumbres.” Ä “Creación de cursos mediante horario abierto presencial, si es posible.” Ä “La falta de tiempo debido al funcionamiento continuado durante todo el año hace que sea complicado buscar más fechas para impartir formación.”. Ä “Dedicando más horas a la formación, en cursos de menos gente asistente.” Ä “Implicando mas en la formación a los mandos intermedios, que los mandos se impliquen por convicción no por obligación.” Ä “Mas dedicación al tema por parte de la empresa.” Ä “Con información on line a la empresa sobre nuevas técnicas.” Ä “Realizando tareas de concienciación dirigidas a todos los niveles organizativos de las empresas.” Ä “Aumentar ofertas de formación en oficinas” Ä “La formación en España es ridícula en el sector de la artesanía, no se tienen en cuenta los riesgos (como el uso de materiales tóxicos tipo plomo, cadmio o selenio). Gran retraso con respecto al extranjero.” Ä “Haciendo un seguimiento de que se cumple lo dicho en la formación a pie de obra.” Ä “Con una mayor oferta y frecuencia de cursos; salen cada poco tiempo, y hay que esperar a que se cubran las plazas para empezarlos.” Ä “Buscando implicación y concienciación de trabajadores, y una mayor disponibilidad de cursos (hay muchos en Zaragoza y pocos en otras zonas, y se ofertan cada poco tiempo; hay que esperar mucho hasta que se oferta uno)” Ä “Con un seguimiento a pie de obra”. Ä “Concienciando para que se entienda la importancia que tiene, y que no se imparta únicamente para evitar sanciones.” Ä Ä “Buscando una mayor participación.” “Siendo más específica de puesto de trabajo, porque en ciertos sectores cogen personas con trabajos muy diferentes y no pueden ser los cursos todo lo específicos que sería deseable.” Ä “Con más oferta en Teruel para que no tengan que realizarse a distancia.” Ä “Concienciación sobre todo a los empresarios.” Ä “Con cursos más específicos para cada tipo de empresa, y que sean impartidos por personas que conozcan más a fondo la práctica, ya que muchas veces los trabajadores conocen lo que se les explica y el modo de hacerlo mejor que el formador.” Ä “Proporcionar más cursos en la propia empresa, y escalonados, para no tener que dejar de trabajar todos a la vez, y no ser necesario salir de la empresa.” Ä “Mejorando los medios utilizados en la docencia.” Ä “Haciendo los cursos más específicos para cada tipo de empresa, y con formadores que sepan realmente sobre la Prevención en ese tipo de trabajo en concreto.” Ä “Mayor flexibilidad de horarios, especialmente para poder asistir a los cursos fuera del horario laboral.” Ä “Llevar una planificación para hacer hincapié en la formación y organizarla adecuadamente.” Ä “Concienciando a los trabajadores para que hagan caso de lo que se les dice.” Ä “Cursos que proporcionaran más información general sobre lo que es la Prevención y para qué sirve.” Ä “Más dedicación, mejores medios… mejorar la calidad en general.” Ä “Con mayor frecuencia de cursos, para que la formación sea más continua y no se olvide el contenido de un curso a otro.” Ä “Más horas de formación, y buscar el interés de los participantes.” Ä “Haciéndola más amena, con más disponibilidad de horarios para poder ir sin perder tiempo de trabajo, y evitando cursos demasiado intensivos porque la gente se cansa mucho.” Ä “Mayor disponibilidad o flexibilidad de horarios de cursos, para poder asistir cuando hay menos trabajo y aprovecharlos más.” 160 Documento: Informe de Resultados Ä “Disponibilidad de cursos en pueblos grandes o en las tres capitales, y no sólo en Zaragoza.” Ä “Haciendo cursos presenciales, y con mayor eficacia de la mutua, de modo que realizara los cursos cuando se solicitan.” Ä “Más formación de forma periódica y un seguimiento de la eficacia de la misma.” Ä “Formación más práctica y a ser posible más económica.” Ä “Formación mucho más detallada.” Ä “Haciéndola más variada, en lugar de repetir los mismos temarios cada año.” Ä “Más horas de formación, pero es complicado por los costes.” Ä “Más formación, y más amplitud en los temas tratados.” Ä “Cursos presenciales mejor que a distancia.” Ä “Más sencillez.” Ä “Mayor oferta de cursos, para no tener que esperar mucho las personas de reciente incorporación.” Ä “Falta información por parte de los servicios de Prevención en cuanto a servicios propios de ergonomía específica de puesto y algunos otros.” Ä “Impartiendo cosas nuevas en la formación, porque lo que les enseñan ya lo saben.” Ä “Formación más específica de puesto de trabajo; la formación en PRL debe ser implantada como requisito imprescindible para poder trabajar. Debe ser amena, participativa, periódica, etc. Los profesionales que impartimos formación debemos ser conscientes que la teoría es imprescindible que sea llevada a la práctica, concienciando muy mucho de la responsabilidad, costes y demás que surgen cuando el accidente se produce. El trabajador debe verse respaldado por el compromiso total de la organización, de sus mandos directivos e intermedios. Por ello, en toda formación, debe exponerse la política preventiva de la empresa, objetivos, organigrama: en definitiva, debe darse a conocer el plan de Prevención general que tiene una empresa. Ä “Todo lo que se haga para prevenir accidentes, es lo correcto por parte de la empresa, la parte del trabajador queda en entredicho ya que si no cumple con sus obligaciones al final la culpa es de la empresa, a la hora de una inspección solo a la empresa se le sanciona, aunque sea el trabajador el que no ha cumplido con sus obligaciones, en resumen me parece bien.” Ä “Al igual que ahora se toma conciencia de que la formación en educación vial es necesaria desde la escuela, también lo es en formación laboral, ya que a partir de que uno deja la escuela, el entorno laboral va a ser donde se desarrolle el resto de su vida. Es muy importante tomar conciencia desde pequeños, que el trabajo conlleva sus riesgos y que el tomar medidas de seguridad para ello, no se vea como algo excepcional y esporádico sino como algo cotidiano y normal.” Ä “Cuanto más tiempo lleva un trabajador en el mismo puesto, más dejadez tiene sobre la PRL.” Ä “En gremios y/o trabajos donde el personal tiene una formación cultural - abierto de ideas- estamos en el buen camino.- en la construcción donde el personal que entra a trabajar el porcentaje de personas no cualificadas es muy alto la tarea será larga.” Ä “Como gerente de la empresa, y encargada de todo el tema de Prevención de la misma, veo que dedicamos mucho esfuerzo por informar y formar a los trabajadores, pero muchas veces, el descuido o la falta de atención provocan accidentes leves, que son difíciles de subsanar desde los puestos intermedios o la propia gerencia. La formación en Prevención es vital y de suma importancia, para evitar accidentes, pero también es absolutamente necesario que el trabajador esté concienciado con el tema y le preocupe, para que sea el primero en usar los EPI's, y no descuidar ninguna medida de seguridad.” Ä “La exigencia de PRL debe relacionarse con la actividad de la empresa. Los riesgos son distintos en función de cada trabajo. En una oficina puede ser suficiente con una charla a los trabajadores, un manual y una supervisión de oficinas, mientras que luego ves en un andamio a una persona sin casco. Hacen las normas pero no diferencian.” Ä “La formación que se imparte por parte de los servicios de prevención ajenos sirve sobre todo para tener el registro de formación, pero no para formar. La formación debería ser más práctica.” Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 161 Ä “Agradezco la oportunidad que se nos brinda para poder opinar, este es el comienzo para que todos nos entendamos mejor, saber lo que opinan los demás. Dicho esto, entiendo que es deber y obligación de todos y cada uno de nosotros sumar acciones para conseguir una óptima formación de todo el personal (empresario, mandos y trabajadores) como el camino adecuado para lograr el objetivo de la prevención de riesgos laborales. En este deber incluyo también, tanto a la administración, como a los gabinetes provinciales del ISSLA y por supuesto también a la propia inspección de trabajo. Mi experiencia me demuestra que la concienciación y sensibilidad de todos estos agentes por la prevención en las empresas en general, y la formación en particular, no siempre es la más idónea. CEPYME, con este estudio, está en esta línea y espero que ahora, con los resultados de dicho estudio y su utilización, consiga involucrar e implantar acciones en las empresas que nos ayuden a todos. Por su parte, la inspección y los gabinetes, a mi modo de ver por supuesto, deben ser firmes en la aplicación de la ley, pero no pueden ser "ciegos" en cuanto a las circunstancias particulares de cada empresa o trabajador. Deben intentar colaborar más en el sentido más general de lo que significa prevenir, así conseguirán trasladar una imagen de mayor implicación preventiva y de ayuda a las empresas, y no únicamente, y en repetidas ocasiones ya, de ir a la sanción, que dicho sea de paso, entiendo que deba existir, porque la desidia, la dejadez, la imprudencia, la temeridad, el engaño, etc., deben ser por supuesto, sancionados. Desde nuestra empresa hemos buscado a veces esta complicidad y colaboración con estos agentes, para el muy loable objetivo de prevenir los riesgos laborales, pero seguro que tras leer estas líneas entienden cual es nuestro ánimo. Es nuestro deseo que consigan los objetivos que buscan, y que luego nos trasladen métodos y mecanismos de actuación para conseguir que la gran frase de “la cultura de la Prevención” sea una realidad en nuestra querida comunidad. Muchas gracias.” Ä “Creo que según que actividad tenga la empresa las normas de Prevención son demasiado estrictas ya que los riesgos no son por igual según la actividad de cada empresa, y todos nos tenemos que regir por las mismas normas.” Ä “Debería ser más práctica y menos teórica, con reciclaje y apoyo institucional.” Ä “No se cuenta con la comodidad del trabajador (que es el motivo junto a la costumbre), de que no tenga en cuenta la seguridad. “ Ä “Es fundamental el compromiso visible por parte de los mandos intermedios y superiores, y absolutamente necesaria para evitar accidentes de trabajo, y prevenir enfermedades profesionales.” Ä “Bueno de la formación en Prevención voy a hablar nada, pero daré mi opinión sobre los riesgos laborales en las empresas, por si puede servir de algo mi opinión. Me parece que la Prevención esta creciendo muy poco a poco, y que lo que realmente importa en muchos sitios es tener los papeles para eludir responsabilidades y eso lo notan los operarios, que muchas veces si me parece que son responsables de no hacer caso a las indicaciones de Prevención (entiendo que no todos los casos y empresas son iguales). Al igual que ya indique antes sigo viendo el problema desde un aspecto principalmente económico, ya que cada empresario destina los recursos que el entiende oportuno a cada obra (siempre que no lo revisen). Los gastos de Prevención deberían ser unos mínimos cargados obligatoriamente en obra, y que fueran conocidos por el cliente, contratista y operarios como fijo. Ejemplo: Un particular quiere hacer una casa unifamiliar. Debe saber que la casa le cuesta 105.000 euros + impuestos etc., y además la Prevención, que será un gasto fijo por característica de la obra, por ejemplo 6000 euros y que para asegurar debería ser ingresado antes de la obra vía administración o algún departamento especial. Si esto no es así, el pequeño empresario no puede competir en seguridad con el gran empresario, pero además el pequeño empresario "pirata" con algo de suerte se forra bajando precios, seguridad (sobre todo en andamios ilegales con tablones llenos de nudos, cuerdas semirrotas, operarios sin botas etc.). Por último también existe el gran problema de las obras de la administración, que son casi lo peor, ya que sacan a licitación obras en las que no sólo influye el precio sino una larga lista de mentiras que nadie cumple después. La solución pasaría por ser lo mismo: licitar el valor de la obra a precio, y el apartado de seguridad por dios que no se valore ni económicamente ni como puntos, que todo es mentira, pongan un fijo de obligado cumplimiento. Tienen los medios, utilícenlos cordura, que no sólo son revisiones y papeles, lo mas importante es el dinero como siempre pero parece que a nadie le importa el dinero, hasta que hay que ponerlo, incluida la administración, que si le dijeras que le haces la obra gratis no preguntaría ni si el trabajador tiene papeles. Así que mas dinero y después a revisar sin parar, pero no entréis mucho en papeles, revisar de una forma rápida, cada día un pueblo, que a vuelo pluma detectaríamos miles de anomalías. 162 Documento: Informe de Resultados Ä “Los cursos de formación creo que deberían tener nuevos contenidos, puesto que de los realizados son parecidos, y creo que la formación es muy importante, pero lo realmente importante es que luego se lleve a la práctica, y no todas los operarios piensan así. Hay que estar encima de algunos operarios, para que cumplan con las protecciones y normas de seguridad.” Ä “La formación inicial en materia preventiva a los trabajadores, periódica en emergencias y periódica en riesgos palpables de la empresa es esencial para alcanzar niveles óptimos en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Ä “Desgraciadamente, no se le da la importancia que se merece porque es un tema que para las empresas no da “beneficios directos” y no lo ven reflejado en números, salvo cuando tienes una inspección y te multan por algún tipo de incumplimiento.” Ä “Creo que el nivel medio actual, y sobre todo en las empresas medianas y pequeñas en las que no tienen una o varias personas que se encargan de la PRL. En exclusiva, es bajo.” Ä “Deberíamos implicar a las empresas “obligándolas” a que sus trabajadores tuvieran unas horas mínimas de formación en PRL. Generales y particulares dependiendo del puesto de trabajo.” Ä “Debería ser más concreta a las actividades propias de cada sector empresarial.” Ä “La formación, es como un alumno en la escuela. Ya te puedes esforzar todo lo que quieras, ya puede la empresa poner todos los medios materiales, humanos y económicos, se le puede impartir al trabajador todos los cursos, darle todos los EPIs, todos los cursos de formación, si el trabajador no está concienciado y no lo pone en práctica, no vale nada todo lo anterior. Si un alumno no estudia, no aprobará.” Ä “La formación se imparte adecuadamente, pero muchas veces la motivación de los trabajadores es insuficiente, y no se hacen seguimientos posteriores a pie de obra para insistir en el cumplimiento de todo lo aprendido.” Ä “Muy importante conseguir mentalizar a empresarios, y sobre todo a trabajadores. Si se empezara desde la escuela sería mucho más fácil.” Ä “Los empresarios no tienen forma de concienciar a los trabajadores para aplicar lo que han oído en la formación. Para conseguir que los trabajadores hicieran caso, se podrían imponer pequeñas sanciones, porque ellos no se toman en serio lo que se les dice (los días de formación son, para los trabajadores, días de fiesta).” Ä “La formación está bien; los accidentes que ocurren no suelen ser evitables con más formación, ya que son debidos a mala suerte u otras causas.” Ä “Los cursos de formación no sirven. Los trabajadores están más seguros por lo que saben que por lo que se les dice en los cursos, porque éstos son muy teóricos y no ayudan a pie de obra.” Ä “Los cursos son importantes, pero evitar los riesgos depende más del sentido común de cada uno.” Ä “Muchas veces los accidentes se deben más a descuidos del trabajador, a la falta de uso de las medidas de protección, etc. que a la formación o a la actuación del empresario.” Ä “La formación es importante, pero muchas veces se podrían evitar accidentes con una mentalidad de Prevención adecuada más que de cualquier otra forma.” Ä “Los accidentes laborales se deben más a despistes del trabajador que a desconocimiento de los riesgos.” Ä “Los cursos de formación podrían complementarse poniendo a la persona nueva con un trabajador de mayor antigüedad, más experimentado, para tener una formación práctica.” Ä “Más que problema de la formación, es problema de que los trabajadores no están concienciados; no tienen interés en los cursos y los inmigrantes, además, tienen problemas con el idioma.” Ä “El problema no es de la formación en sí, sino de la normativa, que debería ser más realista y preocuparse menos de títulos o papeles.” Ä “El problema muchas veces es que los empresarios no quieren invertir dinero en la formación. Si se facilitara, o se diera algún tipo de ayuda, de modo que al empresario no le supusiera pérdidas formar a sus trabajadores, este problema se reduciría.” Ä “Lo primero que habría que cambiar es la normativa, ya que no es aplicable a la realidad del trabajo, y está dirigida a grandes empresas, de modo que pide cosas que para las pequeñas son inviables. Además, los técnicos de Prevención saben la teoría, pero no conocen la práctica de cada trabajo y no pueden asesorar bien.” Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 163 Ä “Los trabajadores ponen muy poco interés en lo que se les dice.” Ä “En los pueblos hay una oferta insuficiente de cursos, con poca flexibilidad de horarios, de tal forma que es difícil llevar una continuidad en la formación, porque no siempre se puede asistir las pocas veces que se imparten.” Ä “Debería haber cursos en los pueblos grandes, no sólo en las capitales, porque no pueden perder tanto tiempo en un curso por culpa de los desplazamientos.” Ä “Los cursos tal cual están planteados no sirven.” Ä “El problema es que el empresario no tiene forma de obligar a los trabajadores a que hagan formación, acudan a los reconocimientos médicos o sigan las indicaciones de seguridad. Por un lado la ley lo obliga, y por otro no da respaldo para que los trabajadores tengan que cumplirlo.” Ä “La normativa es excesivamente dura con las empresas pequeñas.” 164 Documento: Informe de Resultados Anexo IV. Consideraciones emitidas por los trabajadores participantes para mejorar la formación en PRL A continuación se transcriben las opiniones emitidas por algunos de los trabajadores encuestados acerca de la formación en PRL, y el modo en que ésta podría mejorarse. Ä “En general se le da más importancia a los riesgos laborales en planta/fábrica que en oficinas. Problemas reales de visión, corrientes de aire, espalda y demás a veces no se tiene muy en cuenta.” Ä “Por lo que he visto existen empresas que dedicamos mucho tiempo y dinero en PRL, y otras no tanto. Se debe formar a la gente desde el principio y de forma continuada para de esta forma obtener resultados. Seria interesante que estuviera esta formación reglada o en su defecto controlada y obligatoria.” Ä “Es muy útil y deberían obligar a las empresas a la formación real de sus trabajadores.” Ä “Me parece muy importante la formación de los trabajadores en Prevención, pero me parece tan importante o más la concienciación del empresario especialmente en las PYMES de la necesidad de esa formación y no solo de cumplir la Ley de Riesgos para evitar una sanción en caso de inspección, sino para proteger realmente sus recursos humanos, e interpretarlo no tanto como un costo, si como una inversión en mejorar la propia plantilla.” Ä “Todos tenemos que ser más conscientes.” Ä “Incentivar a las empresas cualquiera que sea su tamaño y número de trabajadores a comentar y mejorar los riesgos laborales en cada puesto.” Ä “Debería haber más cursos generales y específicos en materia de Prevención por parte de las empresas y por parte de la administración. Y dar facilidades para la realización de dichos cursos.” Ä “Es necesario fomentar mas la cultura de la Prevención, desgraciadamente todavía no se esta muy concienciado.” Ä “La gente que lleva muchos años trabajando en su puesto es complicado que modifique su forma de trabajar e incluya la Prevención en su manera de actuar, la gente joven que entra a trabajar con ellos, toman su método de trabajo y es complicado incluir mejoras ya que: siempre se ha hecho así.” Ä “Sería preciso los cursos prácticos en obra, de forma que se conocieran los riesgos a los que se están expuestos, con cursos periódicos para evitar las malas prácticas y las costumbres.” Ä “El estrés laboral y las prisas hacen que disminuya la atención en el trabajo realizando funciones sin observar las pautas de seguridad laboral.” Ä “Además de la formación en aula (muy importante para tener conocimientos sobre los riesgos en el entorno de trabajo) es fundamental la formación en el puesto de trabajo en la que se deben implicar directamente a los mandos intermedios y a los compañeros con más experiencia y conocimientos.” Ä “Esta formación debería ser voluntaria y desarrollar una implicación de todos los trabajadores.” Ä “Plenamente satisfactoria la formación periódica recibida en Prevención de Riesgos Laborales en mi empresa.” Ä “La empresa a la que pertenezco no nos ha ofrecido cursos de Prevención ni recomendaciones de ningún tipo, tampoco se nos facilita la realización de ninguno por cuenta propia, si necesito formación individual me la tengo que buscar yo misma.” Ä “Debería ser obligatoria tanto en enseñanza como en la práctica, se deja muchas veces de practicar por la imperancia de la producción, un tremendo y esperpéntico error que conlleva muchas situaciones difíciles y peligrosas.” Ä “Yo, personalmente soy ingeniero y técnico superior en PRL (seguridad), hice el curso con CEPYME, e hice esta formación por mi cuenta. En la empresa en la que estoy, no me han dado ni siquiera un folleto de cómo debería sentarme en mi silla, y se desprecia totalmente la PRL, ya que la persona que se encarga de este tema (trabajador designado), no tiene ni idea.” Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 165 Ä “Creo que la PRL es un aspecto muy importante para las organizaciones. Debe tener tanto peso como la gestión de RRHH, la gestión de stocks, o el análisis de las fuerzas competitivas. Todo el personal de una empresa debería esta formado en PRL. Eso conduce a una mayor productividad, y por tanto a una mayor eficiencia.” Ä “En primer lugar la formación básica de PRL de la empresa es muy superficial y en segundo lugar todo aquel que tenía unos conocimientos o cursillos de Prevención realizados tan solo tiene que hacer el trámite de firmar un papel con cada contrato como que conoce los riesgos inherentes a su puesto de trabajo.” Ä “La experiencia va acompañada en ocasiones de la asunción de mayores riesgos pero también ayuda a conocerlos y a aplicar medidas de Prevención más adecuadas.” Ä “Deberían ofertar este tipo de cursos a través del INAEM de forma gratuita para personas trabajadoras y desempleados.” Ä “Cuando se imparte formación y la gente no tiene conciencia de su importancia no sirve ya que ven dicha formación en Prevención como una obligación que no es suya.” Ä “Creo que la formación en PRL es muy importante y positiva. Pero esta formación no sirve de nada si no hay una concienciación total, por parte de la empresa y de los trabajadores, para anteponer la seguridad a la producción. No me han supuesto ningún tipo de problema.” Ä “Que debería repetirse más veces, diariamente ciertos contenido.” Ä “Mejorando las condiciones de los trabajadores: tendría que haber ciertas horas obligatorias donde el empresario debería de dar formación.” Ä “Poniendo un mejor conferenciante, explicaciones mas amenas y claras que fijen la atención de quien escucha y aprende.” Ä “Con una formación periódica.” Ä “Invirtiendo más tiempo y dinero, y sobre todo adecuación al perfil del puesto.” Ä “Sobre todo aplicándola en el puesto de trabajo, de nada sirve que te digan como te debes sentar para tener una postura correcta y después note faciliten unos cascos para hablar por teléfono, un reposapiés o un reposa muñecas en el caso de oficinas.” Ä “Haciendo las explicaciones sobre riesgos en las mismas áreas donde existan.” Ä “Aplicación de los contenidos a la realidad del día a día en el trabajo.” Ä “Dedicando más tiempo a la formación, periódicamente.” Ä “Insistir mas en la seguridad propia.” Ä “Se enfoca la formación recibida como cumplimiento a una norma para salvar el trámite. La formación recibida Ä “Formación a pie de obra.” Ä “Los cursos on line no aportan nada, ya que se responden las preguntas del cuestionario para cumplir.” Ä “Siendo menos teórica y mas práctica, que consiguiera que todos nos involucráramos más en el tema.” Ä “Con periodicidad y un seguimiento personalizado. Además añadiría información sobre otros puestos de trabajo.” Ä “Formando sobre todos los aspectos que afecten a cada puesto de trabajo, y comentando las posibilidades reales se debería de repetir cíclicamente y realizar ciertas prácticas en la medida de lo posible.” de aplicar las actitudes preventivas ante cada riesgo.” Ä “Creo que nos falta concienciación en seguridad. Creo que es el mayor problema.” Ä “Adaptando a las circunstancias de los puestos de trabajo.” Ä “Realizando los cursos los mandos intermedios del puesto de trabajo que son en realidad los que conocen las características del puesto de trabajo.” Ä “Siendo más concreta y adaptándola más a cada actividad y puesto de trabajo.” Ä “Dando cursos más a menudo y de menos duración cada clase, consiste en ir poniendo en práctica las cosas poco a poco, no dar todo el contenido seguido, que muchas cosas aburren y no prestas atención por lo cansado del temario.” Ä “Aplicándola..., de nada sirve que te expliquen la postura correcta, las horas máximas delante de la pantalla, etc., si después la empresa no pone facilidades o tienes que estar 9 horas sin parar porque siempre hay trabajo que hacer.” Ä “Haciendo mas cursos de sensibilización y de aprendizaje de actuaciones.” Ä “Que cada cierto tiempo se repasase el contenido y se comentasen novedades.” 166 Documento: Informe de Resultados Ä “Realizando cursos de reciclaje periódicamente.” Ä “Con cursos personalizados a las características de la empresa.” Ä “Mayor duración de los cursos y mayor y mejor aplicación practica de los mismos.” Ä “Haciendo más hincapié en los riesgos realmente peligrosos y no tanto en los relativos, y realizando más horas en los cursos de Prevención de auxilios de emergencia.” Ä “Aplicándola mas a cada área en concreto y siendo mas realistas.” Ä “La formación a distancia en nivel superior exige mucho tiempo que no siempre disponemos. Quizás se podría paliar subdividiendo los cursos.” Ä “Hacerla de forma periódica, para recordar siempre los contenidos.” Ä “A través de exponer a los trabajadores casos reales ocurridos en nuestra empresa al menos 2 veces al año.” Ä “Impartiéndola en la misma empresa de trabajo.” Ä “Si altos directivos de las empresas escucharan a la gente y cuidasen un poco más a las personas que le están haciendo “ricos”, es posible que la cosa mejorara ya que habría mejor ambiente laboral y ello implicaría mayor cooperación por parte del empleado.” Ä “Ejercicios de simulación en la empresa.” Ä “Visitas prácticas.” Ä “Haciendo más hincapié en concienciar a la gente de que la seguridad es lo primero.” Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial) 167 Anexo V. Fuentes bibliográficas consultadas En el presente anexo se enumeran las fuentes bibliográficas consultadas para la realización del Informe PREVENFOR 2006: Ä “Ley 31/95. Prevención de Riesgos Laborales”. (1995) Ä “Ley 39/97. Reglamento de Servicios de Prevención”. (1997) Ä “Ley 54/2003, de reforma del marco normativo de la Prevención de Riesgos Laborales”. (2003) Ä “NTP 559: Sistema de gestión preventiva: procedimiento de control de la información y formación preventiva”. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo (INSHT) – Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. (2004) Ä “Informe de salud laboral. Los riesgos laborales y su prevención”. Federico Durán López y Fernando G. Benavides. (2004) Ä “V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo”. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales e Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. (2003) Ä “El problema de la siniestralidad en Aragón. Informe del Justicia de Aragón”. (2001) Ä “Determinantes de la siniestralidad laboral”. Inmaculada García y Víctor Manuel Montuela. (Zaragoza, 2004) Ä “Siniestralidad laboral en la Comunidad Autónoma de Aragón. Resumen de datos estadísticos 2004”. Dirección General de Trabajo e Inmigración e Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral. (2004) Ä “Tasas de accidentalidad por actividades económicas. Aragón 2004”. Dirección General de Trabajo e Inmigración e Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral. (2004) Ä “Empresas por estrato de asalariados y actividad principal. Aragón 2005”. Dirección General de Trabajo Inmigración e Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral (2005) Ä “ISTAS – 21”. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS). (2000) Ä “Formación preventiva específica”. Consejo Aragonés de Seguridad y Salud Laboral. (2004) Ä “Estadísticas del Sistema de Formación Continua”. Fundación Tripartita para la formación en el empleo. (2005) Ä “Necesidades de formación y percepción de riesgos laborales de los trabajadores en el sector de fabricación de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicas”. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS). (2001) Ä “Presente y futuro de la formación en seguridad en la empresa”. Francisco Martínez Martínez y Mercedes Sanz Sebastián, Fundación Mapfre Estudios. Revista Seguritecnia. (Septiembre 2000) Ä “La formación universitaria en gestión de la prevención, de la calidad y del medio ambiente”. José Ángel Fraguela Formoso. Mapfre Revista Seguridad Nº 83. (Tercer trimestre 2001) Ä “Los centros de formación”. Roberto Laborda Grima, Revista Prevención Nº 163. (Enero-Marzo 2002) Ä “Planificación de la Formación en Seguridad en la Empresa”. Sergio Carol Llopart. Revista Prevención Nº 163. (Enero-marzo 2002) Ä “Influencia de la formación en la percepción de las causas de los riesgos de accidente de trabajo”. Mª Victoria de la Orden, Marta Zimmermann y Jerónimo Maqueda, INSHT. Revista Prevención, trabajo y salud Nº 21. (2002) Ä “Risk of fatal and non-fatal occupational injury in foreign workers in Spain”. Emily Q. Ahonen and Fernando G. Benavides. Journal of Epidemiology Community Health. (2006) Ä “Plan Integral para la Inmigración en Aragón”, Gobierno de Aragón. (2004) Ä “Plan Integral de la Inmigración en Huesca”, Ayuntamiento de Huesca. (2001) Ä “Informe Sociodemográfico de la Inmigración en Aragón”, Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración. (Mayo 2005) Ä Documentos diversos de la Dirección General de Trabajo e Inmigración Gobierno de Aragón: “Programa Aragón”, Dirección General de Trabajo e Inmigración. (1997-actualidad); “Programa Cero Accidentes de Trabajo”, Dirección General de Trabajo e Inmigración. (2000); “Programa Sobreesfuerzos”, Dirección General de Trabajo e Inmigración. (2003); “Red aragonesa de empresas seguras”, Gobierno de Aragón. (2006) 168 Documento: Informe de Resultados Documento: informe de Resultados 169