Conciliación de trabajo y familia. Módulo para la formación de hombres y mujeres sindicalistas. Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Copyright © Centro Internacional de Formación de la Organización Internacional del Trabajo, Junio 2010. Todos los derechos reservados. Las publicaciones del Centro Internacional de Formación de la OIT gozan de la protección de los derechos de propiedad intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la Convención Universal sobre Derecho de Autor. No obstante, ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorización, con la condición de que se mencione la fuente. Para obtener los derechos de reproducción o de traducción, deben formularse las correspondientes solicitudes al Centro Internacional de Formación de la OIT, Viale Maestri del Lavoro, 10 - 10127 Turín, Italia, solicitudes que serán bien acogidas. Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus fronteras. La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicación no significa que la OIT las sancione. Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobación alguna por el Centro, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobación alguna. 2 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Índice de contenido Introducción............................................................................................................................4 I. El valor del trabajo no remunerado.....................................................................................7 La economía del cuidado:...........................................................................................13 Las encuestas del uso del tiempo:..............................................................................14 El valor económico del trabajo no remunerado o reproductivo:..................................17 II. Conciliar trabajo y familia: respuestas.............................................................................21 Los costes del conflicto entre trabajo y familia............................................................25 La igualdad de oportunidades para trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares.....................................................................................................................26 Corresponsabilidad social en la conciliación de trabajo y familia...............................29 ¿Qué se puede hacer?................................................................................................30 III. Negociar la conciliación..................................................................................................34 Anexo I: Ratificación convenios 103, 183 y 156 OIT...........................................................38 Anexo II: Legislación laboral para apoyar la conciliación de responsabilidades familiares y laborales...............................................................................................................................39 Anexo III: Legislación nacional sobre protección de la maternidad....................................41 IV. APENDICE: convenios y recomendaciones claves para la igualdad.............................44 V. Aplicación práctica...........................................................................................................50 Bibliografía y recursos en la web.........................................................................................51 3 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Introducción En el módulo “perspectiva de género” se abordó de forma global las situaciones de desigualdad y discriminación que afectan a las mujeres de forma específica, así como algunos de los elementos que de alguna manera “favorecen” esas desigualdades. Un factor decisivo para la dificultad de que las mujeres estén en el mercado laboral en igualdad de condiciones que los hombres es la desigual distribución de las responsabilidades vinculadas al cuidado de la familia y del hogar, es decir, del trabajo no remunerado, que sigue recayendo mayoritariamente en las mujeres, lo que dificulta mucho las condiciones en que éstas se incorporan y permanecen en el mercado de trabajo. Podemos observar cómo de esta desigual responsabilidad se derivan varias consecuencias: 1. Mayor dificultad de las mujeres para ingresar en el mercado laboral, ya que atender a la familia disminuye la “disponibilidad” para el empleo remunerado. Esto contribuye a que las mujeres engrosen los trabajos de la economía informal, los contratos a tiempo parcial, etc., en definitiva los trabajos más precarios. 2. La carga total de trabajo (suma de tiempo dedicado a trabajo remunerado y a trabajo no remunerado) es mayor en las mujeres que en los hombres, en promedio, y esto genera muchas situaciones de estrés, por la dificultad de combinar ambas esferas: tiempos y responsabilidades que se superponen y que generan “tensión entre el trabajo y la familia”, que recae y afecta a la salud de las mujeres, fundamentalmente, y de muchos hombres que van asumiendo cada vez más las responsabilidades familiares y domésticas. 3. Debido a la segregación laboral, las tareas de los trabajos remunerados que mayoritariamente realizan las mujeres, coinciden en gran medida con las tareas del trabajo no remunerado, y por tanto, inciden en los mismos factores de riesgo para la salud: alteraciones musculoesqueléticas, lesiones y micro-traumatismos, etc. 4. Esta segregación laboral, en la que las actividades remuneradas realizadas fundamentalmente por mujeres se “asemejan” a las tareas propias del trabajo no 4 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. remunerado, implica en demasiadas ocasiones que se entiendan determinadas tareas “feminizadas” como naturales en las mujeres, y por tanto se valoran de forma diferente económicamente con un valor en el mercado de trabajo inferior, lo que se traduce en una discriminación salarial. Por tanto, en este módulo, se pretende dar respuesta a las siguientes preguntas: ¿Se puede medir el tiempo dedicado al trabajo no remunerado? ¿Qué valor económico tendría este trabajo no remunerado si se tuviera que cubrir con servicios pagados en el mercado de trabajo? ¿Podemos organizar la sociedad y el mercado de trabajo de forma que se minimice la tensión entre trabajo y familia? ¿Quién tiene que comprometerse para que pueda conciliarse el trabajo -actividad remunerada- y la vida familiar -que implica bastante trabajo no remunerado-? ¿Puede ser esto objeto de la negociación colectiva? ¿Y del diálogo social? 5 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Metodología Este manual está estructurado en cuatro apartados: 1. El valor del trabajo remunerado. 2. Conciliar trabajo y familia: respuestas. 3. Negociar la conciliación. 4. Aplicación práctica. Los dos primeros apartados empiezan con una actividad individual / grupal -compuesta en ocasiones por varias secuencias- en la que se abordan los contenidos que posteriormente se debatirán en el grupo en la puesta en común, para complementarlos con los aportes de la persona responsable de la formación y algunas ideas que figuran a continuación de las actividades. El tercer apartado plantea una serie de medidas para abordar la negociación en el marco de las empresas, de forma que se utilicen, esas y otras, para preparar un ejercicio de simulación sobre una negociación en torno a las medidas para conciliar trabajo y familia. Se anexan informaciones sobre el estado de ratificación de los convenios 103, 156 y 183, que influyen en el tema de la conciliación, sobre el desarrollo legislativo nacional de la maternidad en relación a la conciliación, y sobre la normativa de medidas legisladas en algunos países de la región para facilitar la conciliación. Finalmente, al igual que en los otros módulos, se incluye un apéndice con los principales convenios internacionales que son clave para la igualdad y unas propuestas de aplicación práctica. 6 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. I. El valor del trabajo no remunerado. Actividad 1. ¿Cuántas horas dedicamos al trabajo no remunerado? A continuación se presenta una tabla que recoge las principales tareas que se realizan en el trabajo no remunerado, en los hogares, para atender y cuidar de la familia y del propio hogar, con el objetivo de que sea rellenada por las personas participantes. Se trata de una adaptación de la propuesta elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y el Instituto Nacional de Mujeres de Uruguay, incluida en la publicación “ Uso del tiempo y trabajo no remunerado en el Uruguay. Módulo de la Encuesta Continua de Hogares, Septiembre 2007.” Tiempo diario dedicado Tareas del trabajo no remunerado Todos los días 1. Trabajo doméstico familiar 1.1 Alimentación 1.1.1 Preparar o cocinar alimentos 1.1.2 Servir la comida, poner la mesa, levantar y lavar los platos 1.2 Limpieza de la vivienda 1.3 Limpieza y cuidado de la ropa 1.4 Compras cotidianas 1.4.1 Comprar alimentos, bebidas, artículos de limpieza 1.4.2 Comprar vestimenta por sí mismo o para algún miembro del hogar 1.5 Cría de animales, recolección de flora y fauna siempre y cuando no sea actividad económica 1.5.1 Cuidar mascotas 1.5.2 Recoger agua, leña, frutas, exclusivamente para el hogar 1.5.3 Cuidar o criar animales o realizar algún cultivo 1.6 Construcciones de la vivienda y reparaciones varias 1.7 Gestiones externas 2. Tiempo de traslado y transporte 2.1 Trasladarse de ida y vuelta a su trabajo 7 Algunos días Tiempo semanal dedicado Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Tiempo diario dedicado Tareas del trabajo no remunerado Todos los días 2.2 Trasladarse para hacer gestiones 3. Tareas no remuneradas comunitarias o de voluntariado 4. Cuidado de niños y niñas 4.1 Dar de mamar o de comer 4.2 Bañar o vestir 4.3 Llevar o recoger algún niño a la guardería, jardín o escuela 4.4 Ayudar en las tareas escolares 4.5 Jugar 4.6 Llevar de paseo 5. Cuidado de personas dependientes o enfermas 5.1 Dar de comer o ayudar a hacerlo 5.2 Bañar, asear, vestir, arreglar o ayudar a hacerlo 5.3 Administrar medicinas 5.4 Acompañarle al servicio de salud 5.5 Llevar de paseo o hacerle compañía 5.6 Hacer alguna terapia especial o ayudarle a realizar ejercicios 6. Ayudas recibidas de fuera del hogar 6.1 Ayudas remuneradas y no remuneradas para el cuidado de niños 6.2 Ayudas remuneradas y no remuneradas para el cuidado de dependientes o enfermos 7. Apoyo a otros hogares y otros familiares en forma gratuita 7.1 Colaborar en las tareas domésticas 7.2 Cuidar niños o niñas 7.3 Cuidar personas dependientes 7.4 Pagar servicios de la vivienda Total tiempo empleado a las tareas domésticas a la semana 8 Algunos días Tiempo semanal dedicado Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. / Indicaciones para cumplimentar la tabla de forma individual: 1. Las filas sombreadas en gris no se rellenan, pues son el nombre de los grupos de tareas. En todo caso servirían para ir anotando el subtotal de cada categoría, pero para los objetivos de esta actividad no es necesario. 2. Sólo se deben poner datos en las filas de las tareas que realizamos, habrá tareas que por las condiciones de nuestro hogar o por otras razones no tengamos que hacerlas, en estos casos se dejan en blanco los espacios correspondientes en las columnas de “tiempo dedicado”. 3. En la primera columna, “Tiempo diario dedicado. Todos los días” se debe especificar en horas y minutos el tiempo que se dedica en promedio a las tareas que se realizan todos o casi todos los días. 4. En la segunda columna, “Tiempo diario dedicado. Algunos días” se debe especificar en horas y minutos el tiempo que se dedica en promedio a las tareas que se realizan sólo algunos días de la semana. 5. Por tanto, no se puede anotar tiempo dedicado a una misma tarea en ambas columnas, si se anota en todos los días, no se puede anotar en algunos días, y a la inversa. Es decir, o se trata de tareas que se realizan a diario o casi a diario o se trata de tareas que se realizan sólo algunas veces (2 ó 3) a la semana. 6. En la tercera columna, “Tiempo semanal dedicado” se debe poner el total de tiempo que dedicamos a cada tarea a la semana. Para ello procederemos de la siguiente manera: a) Para las tareas que realizamos a diario o casi a diario, multiplicaremos el tiempo que hemos puesto en la primera columna por siete. Por ejemplo, si todos los días (o casi todos) preparamos y cocinamos alimentos para la familia y eso nos lleva 1 hora y 15 minutos al día, a la semana tendremos que hemos invertido: 1 hora x 7 días = 7 horas 15 minutos x 7 días = 105 minutos = 1 hora y 45 minutos Total: 8 horas y 45 minutos 9 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. b) Para las tareas que realizamos de forma más esporádicas, multiplicaremos el tiempo diario por las veces que solemos hacer esa tarea a la semana. Por ejemplo, si realizamos la compra dos días a las semana, calculamos el tiempo medio de cada compra y lo multiplicamos por 2. Otro ejemplo: si solemos acudir 3 ó 4 veces al mes al servicio de salud acompañando a una persona de la familia, podemos calcular un promedio de una vez a la semana, y el tiempo medio que nos cuesta (p.e. a veces una hora, a veces 1 hora y media), lo que nos daría 1 hora y 15 minutos de promedio total a la semana. . 7. Finalmente, en la última fila se suma el tiempo semanal de todas las tareas que realizamos, y esto nos dará el tiempo total dedicado al trabajo no remunerado a la semanal, que será el dato que presentaremos al grupo, junto a otros que se detallan a continuación. 8. Se trata de una aproximación, por tanto no hay que preocuparse si sentimos que no podemos detallar con la precisión que desearíamos. Los resultados tendrán cierto margen de “error”, pero sin duda nos acercarán a cuantificar en horas aproximadas el tiempo que dedicamos al trabajo no remunerado. Puesta en común en plenaria. Una vez que las personas que participan en el curso han calculado el tiempo que dedican a las tareas del trabajo no remunerado, en plenaria se ponen en común los resultados, para lo cual cada persona facilita los siguientes datos: 1. Tiempo semanal que le dedica al trabajo no remunerado o reproductivo. 2. Tiempo semanal dedicado al trabajo remunerado o productivo. 3. Tiempo total semanal sumando ambos (carga total de trabajo). 4. Número de miembros de la familia que viven en el mismo hogar. 5. Número de personas adultas de la familia que viven en el mismo hogar y si realizan tareas del trabajo reproductivo o no remunerado (cuidado y atención de la familia y del hogar). 6. Sexo de la persona del hogar que más tiempo dedica a las tareas del trabajo no remunerado. 10 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Se incluye una tabla que puede servir de ayuda para ir recogiendo los datos mientras cada persona va exponiendo. Datos del grupo respecto al “uso del tiempo y características del hogar” Sexo (M o H) Tiempo semanal trabajo no remunerado Tiempo semanal trabajo remunerado Tiempo total de trabajo 11 Número miembros hogar Número personas adultas Sexo persona que más tiempo dedica a trabajo no remunerado Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Análisis y reflexión en plenaria sobre los datos de la tabla. Una vez que todas las personas han expuesto sus resultados y datos de la composición familiar, se analizan las diferencias que se puedan observar en función de: - Número de miembros total de la familia. - Personas adultas. - Sexo de la persona que participa en el curso. - Sexo de la persona que más tiempo dedica en el hogar al trabajo no remunerado. Conclusiones: 12 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Desenredando la madeja... La economía del cuidado: A través de las tareas de cuidado y atención de la familia y del hogar se garantiza, entre otras cosas, el bienestar y la salud de la población. Se trata de un trabajo que no se paga, pero que sin duda tiene un valor innegable para el mantenimiento de las sociedades, e incluso, para el mantenimiento del propio mercado de trabajo. La Organización Panamericana de la Salud, en su publicación “La economía invisible y las desigualdades de género” se refiere a la economía del cuidado como el trabajo no pagado realizado en la esfera doméstica que, en el marco del trabajo productivo, cumple un objetivo triple: mantiene la fuerza de trabajo actual, levanta la futura y cuida la envejecida. Esta área invisible de la producción, que incluye el cuidado de niños y niñas, personas mayores y enfermas, el mantenimiento diario del bienestar en el hogar, el trabajo voluntario en la comunidad y la producción de subsistencia, es de fundamental importancia económica. La subestimación del trabajo no remunerado en términos económicos obedece, en parte, a lo restringido de la definición de actividad económica que hace sinónimos el valor económico y el valor de mercado. Así, por ejemplo, el trabajo doméstico se considera como contribución a la producción sólo cuando se realiza por pago en los hogares de otros, más no cuando se realiza dentro del propio hogar. Tal subestimación conduce a que aproximadamente el 66% del tiempo de trabajo de las mujeres —en contraste con el 24% del de los hombres— quede sin reconocimiento económico dentro del sistema de cuentas nacionales (SCN). La falta de reconocimiento del trabajo no remunerado dentro de las cuentas nacionales repercute negativamente sobre la igualdad de género en el nivel macro de la economía, debido a la importancia de estas cuentas como instrumentos para la formulación de políticas públicas: lo que no se ve no existe, y de esta forma, el trabajo importante de muchas personas, fundamentalmente mujeres, queda fuera de las prioridades políticas al no visualizarse su importancia para el mantenimiento de la propia economía. 13 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Las encuestas del uso del tiempo: Una alternativa que se ha puesto en funcionamiento en la últimas décadas para hacer visible la aportación del trabajo no remunerado a la sociedad en términos “valorables” son las Encuestas de uso del tiempo -EUT-, cada vez más extendidas. Estas encuestas son el resultado, entre otras cosas, de las Cumbres Mundiales de las Mujeres desarrolladas por Naciones Unidas, especialmente la celebrada en Beijing en el año 1995, y actualmente hay acuerdo en que son los instrumentos que de forma específica permiten recoger los datos necesarios para poder “ver” de forma clara lo que supone el trabajo no remunerado en términos de tiempo invertido en él por el conjunto de la población. Estas encuestas que se realizan normalmente a nivel de país, con métodos validados y consensuados por las ciencias sociales, permiten calcular qué tiempo se dedica en computo anual al trabajo no remunerado, de forma que posteriormente se le asigna un valor económico a este tiempo de trabajo que se compara con los indicadores de valoración económica, fundamentalmente el PIB, Producto Interior Bruto. Las Encuestas de Uso del Tiempo realizan un número determinado de encuestas en relación a la población total -muestra-, de forma que cada persona que forma parte de esa muestra contesta a un cuestionario similar a la tabla a través de la cual se ha comenzado la actividad 1. Los resultados de este muestreo, aplicándole las correcciones estadísticas propias de las ciencias sociales y económicas, orientan sobre la situación “promedio” en el país donde se realiza la encuesta, desagregado por sexo para poder realizar la comparación desde el punto de vista del análisis de género. Es importante destacar que el trabajo no remunerado es aquel que se podría delegar en una tercera persona, por tanto excluye el tiempo estrictamente personal. Por ejemplo, es trabajo no remunerado ocuparse del aseo personal de un familiar, pero no es trabajo no remunerado el aseo propio. La CEPAL -Comisión Económica para América Latina de Naciones Unidas, a través de su División de Asuntos de Género, viene realizando una importante labor de recoger los datos emanados de las encuestas, bien se trate directamente de Encuestas de Uso del Tiempo o a través de las Encuestas de Hogares y realiza compilaciones e informes en los que se sistematiza la información. 14 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. La última publicación data el año 2010, y está accesible en el Observatorio de Igualdad de Género de América Latina de la CEPAL1 . En este informe se presentan datos de los siguientes países: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Costa Rica, Cuba, Guatemala, México, Nicaragua, Colombia, Ecuador y Uruguay. Tiempo total de trabajo remunerado y no remunerado (horas promedio en el período de referencia) País Periodo Universo Trabajo doméstico Trabajo Carga Total de no remunerado remunerado Trabajo Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Argentina 2005 día Bolivia 2001 día Brasil 2008 semana Chile 2008, Gran Santiago día Costa Rica 2004 día Cuba 2000, Habana Vieja día Guatemala 2000 día México 2002 pobres Colombia 2008, no pobres 15-74 años Población ocupada de 7 años y más Población ocupada de 15 años y más Población ocupada de 12 años y más Población ocupada de 12 años y más Población ocupada de 15 años y más Población ocupada de 7 años y más semana Población ocupada Nicaragua 1998 día Colombia 2008, Población ocupada semana semana Ecuador 2007 semana Uruguay 2007 semana Población ocupada de 6 años y más Población ocupada de 15 años y más Población ocupada de 15 años y más Población ocupada de 12 años y más Población ocupada de 16 años y más 1,7 3,3 9 7,7 10,7 11 3,3 5,1 7,5 6,7 10,8 11,8 9,2 20,9 42,5 35,3 51,7 56,1 0,8 2,9 8 7,5 8,8 10,4 2,7 6 9 7,8 11,8 13,8 1,2 3,6 5,6 3,4 6,8 7 2,6 6 8,2 6,9 10,8 12,8 9,3 37 49,1 39,3 58,4 76,3 2,8 4,3 7,8 7,6 10,6 11,9 14,8 39,5 48,9 37,9 63,8 77,5 13,5 31,8 51,2 44,1 64,8 75,9 39,1 67,1 48,1 40,3 87,2 107,5 13,4 34,8 34,6 18,7 48 53,5 Fuente: CEPAL, División de Asuntos de Género, Recopilación Experiencias EUT en los países 1http://www.cepal.org/oig/noticias/paginas/3/38403/TiempoTotalTrabajo.pdf 15 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. En cada país se observan diferencias en cuanto a la población sobre la que se efectúa la encuesta (variando sobre todo en cuanto a la edad comprendida) y el periodo de referencia: diario o semanal. Pero a pesar de las diferencias, la CEPAL concluye que destacan dos tendencias: • Por un lado, en todos los casos el tiempo total de trabajo es mayor para las mujeres que para los hombres. • Por el otro, en todos los casos también, son las mujeres quiénes dedican la mayor parte de su tiempo al trabajo no remunerado. Uso del tiempo en función de la composición de los hogares: Los resultados de las encuestas arrojan diferencias muy pronunciadas entre el tiempo dedicado por hombres y mujeres, con y sin hijos, a las tareas familiares, como se muestra en la tabla adjunta2. Aún cuando las encuestas de uso de tiempo no son comparables entre sí, se observan las siguientes tendencias: Los hombres tienen una menor participación e invierten menos tiempo en las actividades domésticas y de cuidado. Por ejemplo, en México (2002), las mujeres aportan el 85% del tiempo total de trabajo doméstico y los hombres, un 15%. Las mujeres destinan, en promedio, 14 horas a la semana exclusivamente al cuidado de niños y niñas y otros miembros del hogar, en cambio los hombres contribuyen con la mitad: 7,6 horas. 2 Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social. Chile, Organización Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2009. 16 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. El mayor tiempo dedicado a estas actividades por parte de las mujeres se incrementa notablemente en los tramos del ciclo vital asociados a la tenencia de niños y niñas. En el caso de los hombres, el tiempo permanece prácticamente constante durante todo su ciclo vital. La jornada laboral de las mujeres es inferior a la de los hombres, debido a la necesidad de atender responsabilidades domésticas y familiares. En la encuesta realizada en Chile (2007) se encontró que, del tiempo total destinado al cuidado de personas en el hogar, las mujeres ejecutan un 78.2% y los hombres un 22.8%. Con respecto a las tareas domésticas, las mujeres disponen un 66.4% y los hombres un 33.6%. Para el trabajo remunerado la relación es la opuesta: 38% es ejecutado por mujeres y 69% por hombres Incluso cuando las mujeres trabajan remuneradamente, la distribución de las tareas domésticas y de cuidado sigue siendo desigual. En México, en las familias en las que ambos cónyuges trabajan remuneradamente, los hombres destinan más horas al mercado laboral y ellas a la familia. Ellos destinan al trabajo remunerado 52 horas semanales y ellas 37; a la limpieza de la vivienda ellos 4 y ellas 15; a cocinar ellos 7 y ellas 15 y media; al cuidado de niños y niñas ellos casi 8 y ellas 12; y al aseo y cuidado de la ropa ellos una hora y media y ellas poco más de 8 horas (INEGI, 2004). El tiempo total de trabajo de ellas es mayor, como ocurre también en el resto de los países: en Bolivia (2001) la relación es 10.8 horas diarias (hombres) a 11.8 (mujeres). En Nicaragua (1998) 10.6 y 11.9, respectivamente. En ambos casos las mujeres realizan diariamente una hora o más de trabajo total que los hombres. El valor económico del trabajo no remunerado o reproductivo: Con los datos emanados de las Encuestas del Uso del Tiempo podemos calcular el valor económico del trabajo no remunerado, siguiendo estos pasos: 1. Cálculo de las horas medias semanales trabajadas no remuneradas, diferenciadas por sexo. (Este dato es el que emana de las propias encuestas). 2. Total de horas trabajadas no remuneradas por la población económicamente activa –PEA–, que se calcula multiplicando las horas medias semanales por el número de 17 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. personas que componen la PEA, diferenciando por sexo. 3. Cálculo de puestos de trabajo equivalentes a tiempo completo. 4. Elección del salario. 5. Estimación del valor del trabajo derivado de las responsabilidades familiares o trabajo no remunerado, aplicando el salario elegido al total de puestos de trabajo equivalentes para cubrir el tiempo de trabajo no remunerado. La elección del salario de mercado a aplicar, se puede realizar en función de tres criterios: Coste de oportunidad: salario que se deja de percibir si en lugar de dedicar ese tiempo a la producción doméstica, se dedicara a la producción para el mercado. Se trata por tanto de aplicar el salario que de hecho perciben las personas en su trabajo remunerado. Salarios medios del país: relacionados con el contenido ocupacional de las tareas del proceso de producción doméstica. Coste de sustitución: o Salario de trabajadores o trabajadoras que realizan tareas similares en el mercado: por ejemplo a la elaboración de comidas se le asignaría el salario del personal de cocina de restaurantes, al cuidado de niños y niñas, el salario de los profesionales de una guardería, etc. El principal problema de esta alternativa es que la simultaneidad de tareas en el ámbito del hogar dificulta la integración de salarios. o Salario de los trabajadores y las trabajadoras domésticas: que si bien es una ocupación que coincide bastante en las tareas y funciones del ámbito doméstico, deja al margen algunas tareas de gestión y decisión que no son realizadas por las personas que trabajan en el servicio doméstico. Así, por ejemplo en un estudio publicado por la CEPAL en 2008 “El trabajo no remunerado dentro del hogar: Guatemala y México”, se concluye que el trabajo no remunerado en Guatemala supone aproximadamente el 20% del PIB y en México el 30% 3. 3 “El trabajo productivo no remunerado dentro del hogar: Guatemala y México”. Gammage, S y Orozco, M. CEPAL, 2008. 18 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. ¿Cuál es el sentido de esta valoración económica? Lo que se pretende con esta valoración es poner de manifiesto cómo se interrelacionan el trabajo remunerado, el trabajo no remunerado en el hogar, el trabajo comunitario, el estudio, el descanso y el cuidado personal, información vital para el avance de conocimiento respecto a4: • el impacto de la ampliación de la cobertura de los servicios públicos sobre los cambios en la carga de trabajo no remunerado de las mujeres y los hombres en los hogares; y, paralelamente, los tipos de ajustes que realizan unas y otros para cubrir el déficit de servicios; • la naturaleza y la magnitud de la demanda de los servicios directos e indirectos de cuidado que pueden ser cubiertos por terceros; • el trabajo adicional que crean los hijos e hijas en el hogar; • la cantidad y uso del tiempo discrecional de quienes están dentro y fuera del mercado laboral; • la magnitud de la doble carga de las mujeres que participan en el mercado de trabajo y cuidan del hogar; • los efectos de los cambios en las cargas de trabajo remunerado y no remunerado sobre los indicadores de salud y nutrición de los miembros del hogar; • la diversidad socioeconómica en los patrones de uso del tiempo y en las dinámicas que presentan tales patrones en respuesta a cambios demográficos, económicos y de política pública; • la naturaleza de la división del trabajo por sexo dentro del hogar y el grado de igualdad de género alcanzado en la distribución del trabajo dentro y fuera del hogar. En definitiva, la valoración económica del trabajo no remunerado es un componente necesario para avanzar en dirección de una redistribución más justa del trabajo, los recursos y las compensaciones derivadas de ese trabajo. Esto es especialmente importante en términos de protección social: el trabajo que se cumple dentro del hogar, sin percibir remuneración ni beneficio alguno, es la columna vertebral del cuidado y del subsidio a la protección social, por tanto, debería protegerse con un sistema de protección social de acceso universal y desligado del trabajo remunerado. 4 “La economía invisible y las desigualdades de género. La importancia de medir y valorar el trabajo no remunerado”. 2008. Washington, D.C. Organización Panamericana de la Salud. OPS/OMS. 19 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Cálculo del valor económico a escala de hogar. Para concluir podemos hacer una valoración económica sencilla de lo que representa el trabajo no remunerado o reproductivo sobre el trabajo remunerado o productivo de cada una de las personas que han realizado la actividad 1. 1. Para ello tomaremos las horas semanales del trabajo no remunerado y las multiplicaremos por 52, que es el número de semanas del año, de esta forma obtenemos el total de horas trabajadas al año. 2. En segundo lugar averiguaremos alguno de estos datos sobre el salario hora, a efectos de poder establecer el valor económico de las horas anuales trabajadas: a) Salario hora medio de las trabajadores o trabajadores del hogar o del servicio doméstico, b) Salario hora medio mínimo interprofesional, c) Salario hora de el trabajo habitual del trabajo que desempeñamos. Se trata de elegir una de las tres opciones, si no disponemos de todos los datos, lo haremos sobre aquél del que dispongamos la información más segura. 3. Multiplicamos el número total de horas trabajadas al año por el salario hora elegido, lo que nos dará como resultado el valor económico del trabajo no remunerado anual. 4. Calculamos los ingresos anuales procedentes del trabajo remunerado, multiplicando por 12 más los aguinaldos o pagas extraordinarias, o por 52 si se percibe semanal, o por el método más apropiado en función de la periodicidad con el que se perciban los ingresos. 5. Calculamos el porcentaje del trabajo no remunerado sobre el trabajo remunerado, a través de una regla de tres: salario anual trabajo no remunerado x 100 salario anual trabajo remunerado 6. Para que los datos sean realmente a escala de hogar, se debería hacer el cálculo para todas las personas adultas que convivan, sumando los totales del trabajo no remunerado y del remunerado de todas y calculando la relación porcentual. 20 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. II. Conciliar trabajo y familia: respuestas5. Actividad 2. ¿Cómo se resuelve el problema de la conciliación? Estas son cinco experiencias de personas de diferentes países de la región que muestran cómo en la cotidianidad resuelven las tensiones entre trabajo y familia. Delia en Perú Delia vive en Arequipa, Perú, y es madre de 3 hijos y 1 hija, de quienes sólo se ocupa ella, puesto que está separada. Trabaja en su domicilio cosiendo ropas “por encargo” de un comerciante. Por el día está ocupada junto a otras mujeres en el comedor popular que alimenta a 50 niños y niñas del barrio, por lo que el trabajo textil lo tiene que realizar por las noches, mientras sus hijos e hija duermen. Juana y Mario en Chile Juana es una joven madre residente en la periferia de Puerto Montt, capital de la X región chilena de Los Lagos, al sur del país, donde las principales actividades productivas se concentran en los sectores agrícolas-pecuarios, silvícola y pesca, en los cuales se integran algunos procesos de industrialización. Juana no cuenta con un titulo de estudio, dado que tuvo que abandonar sus estudios a temprana edad para poder cuidar de su hijo de dos años. La situación económica de la familia de Juana no es próspera, dado que trabaja solamente su marido Mario como camarero en un restaurante en la cercana isla de Chiloé, meta turística en fuerte crecimiento en los últimos años. Su trabajo le requiere de estar lejos de casa casi toda la semana y sobre todo los fines de semana, feriados y durante las vacaciones. Tal situación no le permite a Juana de trabajar en cuanto no pudiendo contar con servicios públicos de cuidado cercanos a su hogar y tampoco con un apoyo familiar -debe atender a su pequeño hijo. Ana y Gerardo en Uruguay Gerardo es gerente del Departamento de Asesoría Jurídica de la sede principal de un banco extranjero operante en Uruguay. Vive en Montevideo con Ana, su esposa, su 5 Para el desarrollo de este apartado se ha tomado como base Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social. Chile, Organización Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2009. 21 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. hijo César de 8 años, que cursa en la escuela primaria, su hija Julia de 3, que frecuenta un jardín de infantes privado, y su suegra Teresa de 85 años, lamentablemente no más autosuficiente. Como responsable de Departamento, Gerardo recibe un buen sueldo mensual que incluye los beneficios sociales y las asignaciones familiares percibidas por sus dos hijos aún menores de edad. Ana trabaja como vendedora en una importante cadena comercial de ropa, con puntos de venta en todo el país. La calidad de los empleos de Ana y Gerardo les permiten disponer de una renta total a disposición de la familia suficiente para recurrir a servicios especializados privados externos al hogar (que cubren también los horarios no previstos por el sistema escolar público obligatorio) así como la contratación formal de personal dedicado (una asistente familiar) para la atención de la persona adulta mayor a domicilio, gracias también a la pensión asistencial por ancianidad otorgada a Teresa por el gobierno uruguayo. Sin embargo, el tiempo que Ana y Gerardo pueden dedicar a su familia es muy limitado. Sus obligaciones laborales les conceden escasos momentos libres donde poder compartir tiempos comunes con sus hijos y con la abuela. Paula y Fernando en Brasil Paula es programadora en una multinacional operante en el sector informático con sede en Belo Horizonte. Se reintegró a su trabajo al finalizar su licencia de maternidad después del nacimiento de su primer hijo, que actualmente tiene 5 meses. Fernando trabaja como enfermero especializado en una importante clínica privada de la ciudad. Su profesión le requiere el cumplimiento de turnos de trabajo, que pueden ser definidos en las 24 horas del día y todos los días de la semana. Al nacimiento del bebé, la clínica empleadora de Fernando le concedió la posibilidad de adaptar y flexibilizar (en lo posible) su horario de trabajo a las nuevas exigencias personales, para que pudiese conciliar más fácilmente sus responsabilidades familiares con las laborales. Paula, a su vez, obtuvo de la empresa el reembolso de los gastos relacionados con el cuidado del bebé durante el periodo de la lactancia (en su caso decidió apoyarse a estructuras externas al hogar), según lo establecido por la legislación nacional. Gracias a la acción del sindicato, a través de un proceso de negociación colectiva 22 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. emprendido con la empresa, se logró concertar la ampliación del periodo de duración del beneficio hasta el primer año de vida del hijo y la obtención de un monto mayor de reembolso respecto a cuanto establecido por ley. Olga y Juan en México Olga vive en Ciudad de México con su esposo, Juan, y su hijo Adrián de 10 meses de edad. Hasta hace poco vivían en el domicilio de los papás de Juan, pues su madre se hacía cargo del niño mientras ambos trabajaban, pero desde hace un mes decidieron mudarse a una casa propia para independizarse, y desde entonces tienen problemas para atender al menor. Ella trabaja en una federación sindical como abogada, asesorando en todos los temas relativos a los contratos colectivos, y él es consultor fiscal. Cuando llega la época de revisar los contratos colectivos ella tiene que pasar mucho tiempo en el sindicato, por lo que Juan se queda a menudo en casa trabajando para poder atender a Adrián, pues el jardín de infantes privado que hay cerca tiene un horario muy limitado que no cubre todas las necesidades de Olga y Juan. Trabajo en grupos: A) Para los casos planteados, identifiquen qué tipo de medidas se observan para resolver los problemas de conciliación, de quien o quienes dependen o intervienen de algún modo, y realicen una valoración de si son suficientes y adecuadas. Caso Medida: descripción y características. De quién depende o quienes intervienen 23 Valoración Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. B) ¿Cuáles son los costes de las tensiones entre trabajo y familia? Distingan entre costes para las personas y sus familias, para las empresas y para la sociedad en su conjunto. C) ¿Que otras medidas deberían estar disponibles para facilitar la conciliación y qué agentes estarían implicados? 24 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Desenredando la madeja... Los costes del conflicto entre trabajo y familia. A) Costos para las personas y sus familias • Estrés, ansiedad o depresión, fatiga, problemas de salud, etc. provocados por el exceso de trabajo. • Problemas de relación en ámbito familiar y laboral. • Personas del hogar vulnerables expuestas a mayores riesgos por atención inadecuada. • Personas enfermas o discapacitadas no atendidas adecuadamente. • Menores de edad o personas muy mayores se deben responsabilizar del cuidado de otros miembros de la familia. • Enfermedades mentales/físicas, riesgo de suicidio (en casos extremos) causados por el estrés, la ansiedad, las tensiones. • Potencial individual subutilizado, escaso rendimiento, escasa concentración en las propias responsabilidades laborales. • Perdida de habilidades potenciales y de oportunidades de formación en el trabajo, por escasa disponibilidad de tiempo. • Perdida de oportunidades de ganancia, carrera y desarrollo profesional por escaso rendimiento/productividad/tiempo. • Eventual perdida del puesto de trabajo. • Exclusión del mercado laboral. • Menor calidad de vida y mayor pobreza. B) Costos para las organizaciones/empleadores • Falta de motivación, escasa concentración, baja moral, etc. del personal. • Absentismo laboral, abandono del puesto de trabajo por parte del personal. • Reducida productividad. • Mayores tensiones en la gestión del tiempo y de los recursos. • Relaciones laborales difíciles entre el personal. • Mal ejemplo al resto del personal. • Dificultad de retención del personal = aumento de costos de sustitución. 25 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. • Aumento de riesgos financieros. • Perdida de imagen empresarial (respecto a la calidad del servicio, las condiciones laborales ofrecidas, etc.) C) Costos para la sociedad en general • Fortalecimiento de las desigualdades de género en el mundo laboral y en la familia. • Debilitamiento de la posición de las mujeres en el mercado laboral. • Desprotección de grupos vulnerables. • Desarrollo y crecimiento reducido. • Aumento de la pobreza, sobre todo en las familias más pobres. • Escasa reproducción de la fuerza de trabajo. • Menor calidad de vida y bienestar social. Por tanto, invertir en conciliación de la vida familiar y laboral tiene ventajas, pues reduce todos estos costes. Esto es especialmente interesante como argumento a poner encima la mesa en los espacios de diálogo social y en la negociación colectiva, cuando se inste a gobiernos y a empresas a desarrollar políticas y medidas que faciliten que los hombres y mujeres con responsabilidades familiares puedan compaginar éstas con su trabajo. La igualdad de oportunidades responsabilidades familiares. para trabajadores y trabajadoras con El marco normativo de la OIT incluye normas que de forma específica pretenden asegurar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo teniendo en cuenta las dificultades propias derivadas de las responsabilidades familiares. De esta forma podemos hablar de dos normas importantes para el tema que estamos abordando: • El Convenio 156 sobre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, que es el que entra de lleno en el tema, y • El Convenio 183 de protección de la maternidad, que si bien en principio pareciera que su orientación principal es proteger la salud de la madre, del feto y del niño o niña nacido, incluye al mismo nivel la protección contra la discriminación y prevé permisos y licencias para poder compatibilizar la maternidad con el trabajo. 26 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. El convenio 156 y la recomendación 165 de la OIT sobre trabajadores con responsabilidades familiares El Convenio 156 se refiere a la igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores y trabajadoras. Reconoce los problemas y necesidades particulares que enfrentan los trabajadores con responsabilidades familiares, definidos como “trabajadores y trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos e hijas a su cargo, y con otros miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella”. Este convenio establece la obligación de los Estados de incluir, entre los objetivos de su política nacional, el permitir que las personas con responsabilidades familiares puedan ejercer su derecho a desempeñar un empleo, sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. Asimismo, plantea la obligación de implementar medidas para permitir: la libre elección de ocupación y facilitar el acceso a la formación, la integración y permanencia de estos trabajadores en la fuerza laboral, y su reintegración después de un tiempo de ausencia motivada por dichas responsabilidades. Plantea la adopción de medidas para la planificación local y regional de manera que se tomen en cuenta las necesidades de este grupo de trabajadores y trabajadoras, y el desarrollo de servicios comunitarios, públicos y privados de asistencia a la infancia y a las familias. Por último, señala claramente que la responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa para terminar la relación de trabajo. Esto favorece de manera especial a las mujeres, ya que ellas suelen tener más dificultades e incertidumbre laboral debido a la carga de trabajo doméstico y a las responsabilidades familiares. La Recomendación 165 especifica medidas de apoyo para garantizar el acceso, permanencia y reintegro al trabajo de los trabajadores con responsabilidades familiares. Agrega medidas destinadas al mejoramiento de las condiciones de trabajo y la calidad de vida, como la reducción de la jornada de trabajo y la flexibilidad de horarios. Propone medidas que tomen en cuenta las condiciones de los trabajadores a tiempo 27 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. parcial, temporeros y quienes laboran a domicilio. Otros aspectos importantes se relacionan con la ampliación de los servicios a la infancia y de ayuda familiar, basada en estadísticas y encuestas sobre las necesidades y preferencias de los trabajadores con responsabilidades familiares. Se deben establecer planes para el desarrollo sistemático y facilitar la organización de servicios y medios adecuados y suficientes, gratuitamente o a un costo razonable, que respondan a las necesidades de estos trabajadores y trabajadoras y de las personas a su cargo. Se asume que tanto el hombre como la mujer son responsables de sus hijos e hijas y, por lo mismo, se propone que ambos puedan hacer uso de una licencia parental posterior a la licencia de maternidad. Se establece que hombres y mujeres deberían poder obtener un permiso en caso de enfermedad del hijo/a o de otro miembro de su familia directa. La recomendación menciona a las autoridades competentes -gobiernos y administraciones públicas- como las que deben tomar este tipo de iniciativas, en colaboración con las organizaciones públicas y privadas interesadas, especialmente las organizaciones de empleadores y de trabajadores y trabajadoras. El convenio 183 y la recomendación 191 de la OIT sobre la protección de la maternidad El Convenio 183 hace referencia a un conjunto de convenios internacionales orientados a la igualdad de oportunidades y de trato para trabajadoras y trabajadores y considera que la protección del embarazo es una responsabilidad compartida de gobierno y sociedad, compuesto por cinco componentes: licencia de maternidad, protección del empleo, prestaciones pecuniarias y médicas, protección de la salud (respecto a un trabajo perjudicial para la salud de la mujer o del bebé) y lactancia. El convenio fija una licencia de al menos 14 semanas y un período de seis semanas de licencia obligatoria, con posterioridad al parto. Además, se establece el derecho a una licencia adicional en el caso de enfermedad o complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto. También se prevé que las prestaciones en dinero durante la licencia deben ser de un mínimo de dos tercios de las ganancias anteriores de la mujer y deben financiarse mediante un seguro social obligatorio o con cargo a fondos públicos. Se prohíbe el despido de la mujer embarazada durante la licencia o después de haberse reintegrado al trabajo, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo y 28 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración. Además, se prohíbe la discriminación por causa de la maternidad y se prohíbe la exigencia de una prueba de embarazo. Se debe garantizar el derecho a descansos o una reducción de la jornada por razones de lactancia. La Recomendación 191 propone extender la licencia de maternidad por al menos 18 semanas, su ampliación en ocasiones de nacimientos múltiples y la extensión de las mismas garantías y derechos en caso de adopción. Además, incorpora atribuciones paternas en caso de fallecimiento de la madre para el usufructo del período de licencia restante. Asimismo, la madre o el padre deberían tener derecho a una licencia parental durante el período siguiente a la expiración de la licencia de maternidad. En anexo se presentan dato sobre el estado de las ratificaciones de estos convenios en los países de la región. El convenio 183 tiene como precedente el convenio 103 aún vigente y que de hecho es el que está ratificado en algunos países de la región. En virtud de este convenio, la duración del descanso por maternidad es de 12 semanas. Corresponsabilidad social en la conciliación de trabajo y familia. Tal como hemos visto hasta ahora, hay dos aspectos relevantes a la hora de plantear cómo abordar la tensión entre trabajo y familia: • Se trata de un problema de la sociedad en su conjunto, dado que la atención y cuidado de las personas dentro de las familias no es una cuestión privada sino pública, de orden social, con repercusiones en la esfera de la salud, el bienestar y, además, tiene una función económica, • Y el marco normativo internacional de la OIT que los países van asumiendo a medida que lo ratifican, apunta a la responsabilidad de las autoridades públicas de facilitar la igualdad para las trabajadoras y los trabajadores con responsabilidades familiares a través de medidas públicas y en colaboración con los agentes sociales y económicos. 29 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Pero, en la práctica, ¿quién está asumiendo las responsabilidades? Actualmente son las familias sobre las que recae la mayor parte de la responsabilidad, y dentro de estas, las mujeres que, tal como se desprende de los datos emanados de las Encuestas de Uso del Tiempo, son quienes más tiempo y energías dedican a cuidar de la familia y del hogar. En segundo lugar se está resolviendo por el propio mercado de trabajo, a través de los acuerdos entre las empresas y las trabajadoras y los trabajadores, y en menor medida, por el Estado. El objetivo es tender a un equilibrio de responsabilidades entre los tres actores, ¿cómo?: • Con una mayor igualdad entre mujeres y hombres en la asunción de responsabilidades familiares y domésticas, lo que implica mayor redistribución del trabajo no remunerado entre ambos sexos, • Con acuerdos en el marco de las empresas para organizar el trabajo de forma que permita compatibilizarlo al máximo con las responsabilidades familiares, e implique a las empresas en los temas sociales y familiares, • Con el desarrollo de políticas públicas que favorezcan la conciliación: políticas de servicios sociales y comunitarios, políticas de empleo que tengan en cuenta los condicionantes derivados de las responsabilidades familiares y que garanticen un trabajo decente. En definitiva corresponsabilidad pública. ¿Qué se puede hacer? I. Adecuar los marcos legales a las normas internacionales del trabajo relacionadas con la conciliación entre vida laboral y familiar: Ratificar los Convenios internacionales nº 183 sobre la protección de la maternidad y nº 156 sobre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares. Adoptar leyes nacionales de actuación, que garanticen la protección de la maternidad, la promoción de la paternidad y licencias y permisos adecuados para hombres y mujeres: • garantía de licencia de maternidad de al menos 14 semanas para todas las mujeres trabajadoras, incluidas las que desempeñan formas atípicas de trabajo, 30 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. con el fin de proteger su salud y la del niño/niña. Extender las licencias de maternidad y paternidad en caso de nacimientos múltiples e incluir los casos de adopción. • legislar sobre licencias de paternidad por nacimiento de un hijo o hija, remuneradas y de duración adecuada, con el fin de permitir la presencia de los padres desde los primeros días de desarrollo de sus hijos e hijas. • estudio del uso de tales licencias, identificando qué factores dificultan o facilitan, para promover su mayor uso. • incluir la noción de licencia parental, al finalizar la licencia de maternidad, que pueda ser tomada por ambos progenitores. • legislar sobre licencias familiares remuneradas para el cuidado de personas de la familia enfermas o dependientes, que pueden consistir también en reducciones o flexibilidades horarias. Promover un marco normativo que garanticen la no discriminación por motivos de responsabilidades familiares: • Sancionando la discriminación asociada al disfrute de permisos y licencias vinculados a las responsabilidades familiares. • Mejorando los sistemas de control y monitoreo del cumplimiento de las leyes. • Prohibiendo explícitamente las prácticas discriminatorias en los procesos de selección, contratación, promoción o fijación de salario que afecten a las personas con motivo de sus responsabilidades familiares, como por ejemplo, pedir la prueba de embarazo o preguntar por el número de hijos e hijas. Promover la adopción de medidas tendientes a mejorar las condiciones y la calidad de la vida en el trabajo, incluyendo iniciativas acordadas a través de la negociación colectiva, destinadas a reducir progresivamente la duración de la jornada de trabajo y las horas extraordinarias, y adecuar la organización de los horarios de trabajo, de los períodos de descanso y de las vacaciones a las necesidades de los trabajadores y trabajadoras que son padres y madres, de acuerdo con la Recomendación 165. En este mismo ámbito, desarrollar propuestas para disminuir el trabajo en fines de semana y días festivos. 31 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. II. Promoción de políticas universales en materia de cuidados: Adaptar los horarios de los servicios públicos a las necesidades de trabajadores con responsabilidades familiares y fomentar su descentralización geográfica, de manera de reducir el tiempo requerido para la realización de trámites (y mejorar la cobertura particularmente en las zonas más pobres) . Evaluar el impacto de la ampliación de los horarios escolares y pre-escolares y del año escolar, además de la provisión de transporte escolar y atención de salud en las escuelas. A fin de aliviar las tareas domésticas, garantizar a toda la población el suministro de agua y energía eléctrica en la vivienda y ampliar el acceso a electrodomésticos. Desarrollar programas de construcción de viviendas funcionales con el fin de facilitar la vida familiar. Promover políticas que apoyen la integración social de personas con discapacidad y enfermedades crónicas y su incorporación al mercado de trabajo. Para esto se deben considerar las áreas de infraestructura, transporte, educación, salud y empleo. Promover campañas de corresponsabilidad entre mujeres y hombres, entre trabajadores y trabajadoras y empresas, removiendo estereotipos y dando información de las ventajas de la conciliación. III. Políticas activas y pasivas del mercado de trabajo que incorporen una dimensión de género: Se debe apoyar la inserción laboral de las mujeres por medio de servicios de información y orientación que tomen en cuenta las necesidades específicas de las mujeres. Mediante la capacitación y formación, se debe mejorar la empleabilidad de las mujeres y sus posibilidades de encontrar empleos de calidad y fuera de sectores tradicionalmente femeninos. Ello, con el fin de reducir la segregación de género y la brecha salarial entre hombres y mujeres. Ofrecer servicios de orientación y formación profesional con el fin de facilitar el reintegro de las mujeres a la fuerza de trabajo tras una ausencia por maternidad o responsabilidades familiares. Implementar programas diseñados según las necesidades de grupos con 32 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. mayor riesgo frente a la pobreza, como por ejemplo las mujeres jefas de hogar, incluyendo las necesidades relativas al cuidado. Especial atención a las jóvenes y adolescentes, a través de recursos y apoyos que faciliten su permanencia en los estudios, su orientación profesional hacia todos los empleos y sectores, y apoyo específico para el cuidado de hijos e hijas, en el caso de mujeres jóvenes madres en edad de formación escolar o profesional. Estas medidas necesitan del compromiso de todos los agentes sociales para poder desarrollarse: − los gobiernos deben promover, legislar y hacer efectivas el conjunto de políticas públicas descritas, dotándolas de los recursos económicos necesarios para desarrollarlas, − las organizaciones empresariales y las empresas deben tener la capacidad de asumir tales políticas y adaptarlas a sus condiciones y requisitos de producción para hacer efectivo el derecho de las personas a conciliar trabajo y familia, − las organizaciones sindicales deben plantear estos temas como prioritarios en las mesas de diálogo social y en la negociación colectiva. 33 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. III. Negociar la conciliación. Actividad 3. Plataforma de negociación. Los sindicatos tienen un papel crucial en facilitar la conciliación entre trabajo y familia, mediante la negociación de políticas ‘amigables con relación a la familia’ en el lugar de trabajo, beneficiando tanto a trabajadores como trabajadoras, familias y comunidades. Existe una gama amplia de medidas amigables hacia la familia que los sindicatos pueden incluir en los acuerdos colectivos, tales como el cuidado de la niñez y de las personas mayores, protección y beneficios por maternidad, licencia por razones de familia y programas de trabajo alternativos. Ejemplos de medidas: Atención y cuidado de la niñez: ◦ atención diurna en horario de trabajo, en instalaciones propias de la empresa o cercanas. ◦ jardines de infantes de barrio con aportaciones económicas de las empresas, los trabajadores y las trabajadoras, los sindicatos, las municipalidades. ◦ cuidado después de la escuela, trasladando a las niñas y niños en trasporte público o de la empresa a los centros para infantes. ◦ asignación económica por la atención de los niños y niñas, para que las familias resuelvan a través del mercado privado. ◦ programas de verano y vacaciones escolares de tiempo libre para los niños y las niñas, con aportaciones económicas de empresa y trabajadoras y trabajadores. Ampliación de las licencias y permisos actualmente contemplados en la legislación nacional, o negociación directa de tales licencias o permisos cuando no estén recogidas en la ley (ver detalle en ¿qué se puede hacer? del apartado anterior). Duración y flexibilidad de la jornada de trabajo: ◦ Aumentar las opciones de jornada laboral, bien sea por tiempos diarios, semanales o anuales, para concentrar el trabajo coincidiendo con horarios escolares. 34 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. ◦ Flexibilizar el horario de entrada y salida, para adecuarlo a los horarios escolares. ◦ Concentrar el tiempo de trabajo reduciendo los descansos intermedios para acortar el tiempo real de estancia en el trabajo, por ejemplo, reduciendo los tiempos para el almuerzo. ◦ Planificar los turnos de trabajo teniendo en cuenta las necesidades de trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares. Salidas para acudir a servicios médicos o para emergencias familiares sin descuento de sueldo. Permisos especiales para atender a personas de la familia enfermas o dependientes, que pueden combinar algunos tiempos remunerados y otros no. Combinar el trabajo en la empresa y en el hogar cuando el contenido de las tareas lo permita, a través de modalidades como el teletrabajo. Flexibilizar el uso de los días de vacaciones para que puedan adaptarse a las vacaciones escolares. Prestaciones económicas para gastos médicos, prótesis, etc. Instalaciones adecuadas para facilitar la lactancia materna. Modalidades de trabajo alternativos, como el trabajo a distancia, compartir trabajo entre dos personas, jornadas semanales comprimidas, cambios de turno y tiempo de trabajo reducido. Trabajo en grupos: 1. Tras la lectura de las medidas que se ponen como ejemplo para negociar en las empresas, contesten la siguientes preguntas: 1. Estas medidas, ¿se pueden proponer en sus trabajos y en sus empresas? Expliquen las razones de su contestación. 2. ¿Tienen utilidad en trabajos de la economía informal, en trabajos a domicilio, etc.? 3. ¿Se les ocurre o conocen de otras medidas que puedan surgir de la negociación con la empresa, o por iniciativa de la empresa? 35 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. 4. ¿Tienen los sindicatos capacidad para impulsar medidas de conciliación con independencia de la empresa? 2. Seleccionen una empresa de una de las personas que componen el grupo y preparen una plataforma de negociación adaptada a la realidad de esa empresa, seleccionando las medidas adecuadas, los argumentos y la estrategia de negociación. Utilicen para ello la hoja de trabajo que se propone a continuación. 3. Pongan en común las plataformas de todos los grupos o equipos de trabajo, y seleccionen una para realizar una simulación de la negociación. 4. Simulación de la negociación: • Durante 15 minutos 6 personas se ponen de acuerdo para “interpretar” los papeles de quienes van a participar de la negociación: 3 por la parte sindical y 3 por la parte empresarial. En cada parte se designan tres figuras o roles: quien habla, quien toma nota y quien controla el tiempo y observa como va. El resto del grupo prepara de forma individual cómo y qué va a observar durante la representación. • Durante 20 minutos, o como máximo 30, se realiza la representación y el resto del grupo observa. • Durante 60 minutos se analiza por todo el grupo cómo ha sido la simulación de la negociación, sobre todo la utilización de los argumentos -¿se han utilizado todas las posibilidades que hemos visto en este módulo?- y los estilos de comunicación ¿han comunicado con claridad, concreción y cordialidad, sin perder los nervios y con actitud positiva y respetuosa?. 36 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Hoja de trabajo 1: Objetivos y argumentos. Agenda de negociación I Objeto de la negociación: negociar medidas de conciliación en la empresa: Análisis de objetivos ¿Cuáles son nuestros objetivos respecto al objeto de la negociación? Equipo sindical ¿Por debajo de que objetivos no vale la pena negociar? ¿Cuál es la posición de la empresa respecto a la conciliación? Empresa o ¿Cuáles creemos o sabemos que son sus objetivos en este tema? representación de la empresa ARGUMENTOS ¿Con que argumentos vamos a defender ¿Cuál es la posible respuesta de la la necesidad de las medidas? empresa? ¿Qué argumentos puede dar la empresa para no adoptar las medidas que se proponen? ¿Qué respuesta podemos dar ante esos argumentos? 37 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Anexo I: Ratificación convenios 103, 183 y 156 OIT. Convenio 103 sobre protección de la maternidad, 1952 Antigua y Barbuda Argentina Bahamas Convenio 183 sobre protección de la maternidad, 2000 Convenio 156 sobre los trabajadores /as con responsabilidades familiares, 1981 No No No No No Si (1988) Si (2001) No No Barbados No No No Belice Si (2000, denunciado) Si (2005) Si (1999) Bolivia Si (1973) No Si (1998) Brasil Si (1965) No No Chile Si (1994) No Si (1994) Colombia No No No Costa Rica No No No Cuba Si (1954, denunciado) Si (2004) No Ecuador Si (1965) No No El Salvador No No Si (2000) Grenada No No No Guatemala Si (1989) No Si (1994) Guyana No No No Haití No No No Honduras No No No Jamaica No No No México No No No Nicaragua No No No Panamá No No No Paraguay No No Si (2007) Perú No No Si (1986) Rep. Dominicana No No No Santa Lucía No No No Trinidad y No No No Tobago Uruguay Si (1954) No Si (1989) Venezuela Si (1982, denunciado) No Si (1984) Fuente:”Trabajo y Familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”. OITPNUD. Santigo de Chile, 2009. 38 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Anexo II: Legislación laboral para apoyar la conciliación de responsabilidades familiares y laborales. Cuadro 1: América Latina y el Caribe: Legislación nacional para apoyar la conciliación de responsabilidades familiares y laborales. Ejemplos de medidas Licencias de paternidad Licencias por necesidades familiares Obligación de proveer servicios de cuidado en el lugar de trabajo Antigua y Barbuda - - - Argentina 2 días Licencia de 3 días por muerte de hijo/cónyuge/padres; Derecho a excedencia en caso de enfermedad del hijo; 6 meses de excedencia por hijo con síndrome de down. Empresas con 50 o más mujeres Bahamas 7 días (sin remuneración) Barbados Belice - Licencia familiar de 7 días (sin remuneración) por nacimiento o enfermedad de un hijo, muerte de hijo/cónyuge/ padres - Bolivia - - Brasil 5 días Chile 5 días Colombia 4 días (8 si ambos cónyuges cotizan S.S) Cuba - Ecuador - El Salvador Grenada - Licencia de 9 días por muerte de hijo/cónyuge/padre Permiso por enfermedad del niño menor de 1 año que requiera atención en hogar para madre o padre (otorga preferencia a la madre); Licencia de 10 días anuales para la madre o el padre por accidente grave o enfermedad terminal de un menor de 18 años; Licencia de hasta 12 semanas para trabajador/a al recibir la tuición legal de un niño menor de 6 meses como medida de protección; Licencia de 7 días por muerte de hijo/cónyuge, 3 días por muerte de padres. Licencia de 6 semanas para padre adoptante sin cónyuge. Licencia por calamidad doméstica; Licencia de 5 días por muerte de hijo/cónyuge o padres. Licencia familia retribuida para padre/madre de un menor de 1 año; Licencia no retribuida para padre/madre (9 meses con menores de 1 año, 6 meses con menores de 16 años); Derecho a un día mensual para padre/madre para llevar al hijo menor de 1 año a control médico. Licencia de 8 días para funcionarios públicos por calamidad doméstica (enfermedad grave de cónyuge, conviviente o pariente de 2º grado) Licencia por enfermedad o muerte de hijos/cónyuge/padres u otros, familiares dependientes (2días remunerados al mes, resto sin remuneración) Licencia por enfermedad o muerte de hijos/cónyuge/dependiente u otras responsabilidades familiares. 39 empleadas N/l N/l Empresas de más de 50 empleadas y empleados Obligación para empleadores ofrecer Empresas con más de 20 mujeres empleadas - - Empresas con 50 o más trabajadores/as - Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Ejemplos de medidas Licencias de paternidad Licencias por necesidades familiares Guatemala 2 días Licencia de 3 días por muerte hijo/cónyuge/ padres Guyana Haití - N/I N/I Honduras - - Jamaica México Nicaragua Panamá Paraguay - N/I N/I N/I N/I 3 días para contraer matrimonio y 4 días por fallecimiento del cónyuge, hijos, padres, abuelos o hermanos Licencia de 30 días para padre adoptante sin cónyuge Licencia de tres días por muerte de hijo/pareja/padres/abuelos 2 días Perú - Rep. Dominicana Trinidad y Tobago Uruguay - - Obligación de proveer servicios de cuidado en el lugar de trabajo Empresas con más de 30 mujeres empleadas (dentro de las posibilidades económicas del empleador) N/I Empresas con más de 20 mujeres empleadas (dentro de las posibilidades económicas del empleador) N/I (Responsabilidad del Estado) Empresas (industriales y comerciales) con 50 o más trabajadores/as - Licencia especial de 6 semanas por adopción (madre o padre); Licencia especial remunerada de hasta 30 días para funcionarios públicos en casos debidamente justificados Licencia de 10 semanas para la trabajadora que adopte un menor de 3 años Licencia de 28 días en caso de enfermedad sobreviniente del niño o la Empresas con más de 20 madre; Derecho a un día mensual para padre/ Venezuela . 14 días trabajadores y trabajadoras madre para llevar al hijo menor de 1 año a control médico; Licencia de paternidad también en caso de adopción. Fuente:”Trabajo y Familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”. OIT-PNUD. Santigo de Chile, 2009. sobre Legislación de países disponibles según base de datos NATLEX y LEXADIN. Informes de países sobre cumplimiento convenio CEDAW. 3 días 40 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Anexo III: Legislación maternidad. País Antigua y Barbuda Argentina Bahamas Barbados Belice nacional sobre Duración de la licencia Porcentaje del salario Fuente de financiación y tipo de financiación 13 semanas 100% durante 6 semanas, 60% durante 7 semanas Empleador 40% durante 6 semanas y Seguridad Social -SS- 60% 90 días 100% 12 semanas 100% 12 semanas 100% 14 semanas Bolivia 60 días Brasil 120 días 100% 100% del salario mínimo más 70% de la diferencia entre el salario mínimo y los ingresos regulares 100% Colombia 18 semanas 12 semanas 100% hasta cierto límite 100% 4 meses 100% Financiación obligatoria Embarazo y licencia 2 descansos de 30 min, 1 año del nacimiento Mixta: (2/3 SS durante 13 semanas ; 1/3 empleador durante 12 semanas= Embarazo y licencia Financiación obligatoria SS Financiación obligatoria SS Financiación obligatoria SS1 Financiación obligatoria SS Financiación obligatoria SS Ecuador 18 semanas 12 semanas 100% 100% Embarazo licencia Embarazo y 1 año del nacimiento Descansos de al menos 1 hora, durante la lactancia Embarazo y 5 meses del nacimiento 2 descansos de 30 min, 6 meses del nacimiento Descansos de al menos 1 hora, 2 años del nacimiento Financiación obligatoria SS Mixta: 50% SS y 50% empleador1 SS Financiación obligatoria Mixta (75% SS; 25% empleador) Financiación obligatoria 41 y Licencia SS Financiación obligatoria Cuba la Horas lactancia Financiación obligatoria Costa Rica de Prohibición de despido Financiación obligatoria Chile protección Embarazo y hasta un año del reintegro al trabajo Embarazo y 3 meses del nacimiento, 2 descansos de 30 min, 6 meses del nacimiento Embarazo y 3 meses del nacimiento Descansos de 1 hora en total Licencia 1 hora diaria, hasta un año del nacimiento N/I N/I Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. País El Salvador Granada Guatemala Duración de la licencia Porcentaje del salario 12 semanas 75,00% 3 meses 105% primer mes, 65% dos últimos meses 84 días 100% Fuente de financiación y tipo de financiación Prohibición de despido Horas lactancia 2 semanas anteriores y 10 posteriores al parto 2 horas diarias, un año del nacimiento Mixta: 65% SS por 12 semanas; 40% empleador por dos meses Embarazo y licencia Descansos de una 1 hora Financiación obligatoria Mixta: 2/3 SS; 1/3 empleador1 Embarazo SS1 Financiación obligatoria Financiación obligatoria Guyana 2 descansos de 30 min o 13 semanas Haití 70% 12 semanas 100% durante 6 semanas 10 semanas 100% durante 84 días Honduras SS Financiación obligatoria Embarazo y lactancia reducción de 1 h, - N/I Embarazo y lactancia N/I Embarazo y lactancia (3 meses) 2 descansos de 30 min, 6 meses del nacimiento Embarazo y licencia N/I (Derecho a volver al mismo puesto) 2 descansos de 30 min Embarazo y licencia 15 min cada 3 hrs Embarazo 15 min cada 3 hrs o 2 descansos de 30 min Embarazo y licencia 2 descansos de 30 min 10 meses del término de la licencia Empleador No hay información sobre obligatoriedad financiación SS y empleador (diferencia subsidiosalario; totalidad si la trabajadora no tiene cotizaciones al día) Financiación obligatoria Jamaica 12 semanas 100% durante 8 Empleador; SS en caso de semanas trabajadoras domésticas (sueldo mínimo) Financiación obligatoria México 12 semanas 100% Nicaragua 12 semanas 100% SS y empleador (1/3)1 Financiación obligatoria Mixta: 60% SS; 40% empleador1 Financiación obligatoria Panamá 14 semanas 100% Mixta: SS y empleador (diferencia subsidiosalario; totalidad si la trabajadora no tiene cotizaciones al día) Financiación obligatoria Paraguay 12 semanas Perú 90 días 50% durante 9 SS semanas Financiación obligatoria 100% SS Financiación obligatoria 42 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. País Rep. Dominicana Santa Lucía Duración de la licencia 12 3 meses Porcentaje del salario Fuente de financiación y tipo de financiación Prohibición de despido 100% SS y empleador 50% Financiación obligatoria Embarazo y 90 días 65% SS o empleador N/I 1 h diaria durante 6 meses (remunerada) N/I Sí - Trinidad y Tobago 13 100% 1 mes; 50% 2 meses + un porcentaje SS Financiación obligatoria Empleador: 1 mes 100%, 2 meses 50%; SS: porcentaje dependiente del nivel salarial Uruguay 12 100% Financiación obligatoria SS Financiación obligatoria Periodo no especificado por ley (jurisprudencia: embarazo y 6 meses a partir del reintegro) Venezuela 18 semanas 100,00% SS Financiación obligatoria Horas lactancia 2 descansos de 30 min; reducción de horario a la mitad en sector público 2 descansos de 30 min, 9 meses Embarazo y 1 año del nacimiento Fuente:”Trabajo y Familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”. OIT-PNUD. Santigo de Chile, 2009. sobre Legislación de países disponibles según base de datos NATLEX y LEXADIN. Informes de países sobre cumplimiento convenio CEDAW. Actualizado con “La maternidad en el trabajo: examen de la legislación nacional . Resultados de la base de datos de la OIT”. Segunda edición. Oficina de la OIT de Ginebra. 2010 Notas: 1. Si una mujer no está cubierta por la seguridad social pero tiene derecho a la licencia de maternidad, corresponde a su empleador costear la totalidad de sus prestaciones pecuniarias por maternidad. 43 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. IV. APENDICE: convenios y recomendaciones claves para la igualdad. Desde la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, la no discriminación y la promoción de la igualdad constituyen principios fundamentales que sustentan la labor de la institución. Estos principios también forman parte integrante del Programa de Trabajo Decente de la OIT: Promover el trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad de la persona humana. Todas las personas tienen derecho a tener un trabajo digno, no sólo quienes trabajan en la economía formal sino quienes trabajan de forma independiente, eventual y en la economía informal, así como quienes trabajan en el área de la prestación de cuidados y en el ámbito privado de los hogares, áreas en las que predominan las mujeres. Las normas internacionales del trabajo (convenios y recomendaciones) constituyen una de las vías fundamentales de acción de la OIT para mejorar las condiciones de trabajo y de vida de las personas de uno y otro sexo y promover la igualdad en el lugar de trabajo. Todas las normas de la OIT, a excepción de algunas, específicamente las relativas a la maternidad y a la función reproductiva de la mujer, son aplicables tanto a los hombres como a las mujeres. No obstante, sigue habiendo una brecha entre los derechos establecidos en las normas nacionales e internacionales y la situación real de los trabajadores y las trabajadoras. Estos derechos deben llevarse a la práctica. El principal obstáculo que impide que las personas ejerzan sus derechos es la falta de conocimiento de los mismos. Por lo tanto, un elemento crucial para mejorar la igualdad entre el hombre y la mujer es la divulgación de información sobre dichos derechos. A continuación presentamos una tabla que agrupa de forma accesible una serie de normas internacionales del trabajo de particular importancia para la promoción de la igualdad de género en el mundo del trabajo, con una breve reseña de su contenido fundamental. Si bien se han logrado avances en la ratificación de las normas fundamentales que promueven la igualdad entre las mujeres y los hombres y su proyección en el derecho internacional, los temas relativos al género también deben tenerse en cuenta en la aplicación de otras normas de la OIT. 44 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. La incorporación de la perspectiva de género en la aplicación de las normas internacionales del trabajo: • ayuda a lograr a que las mujeres y los hombres cuenten con igual acceso a los beneficios derivados de estas normas; reconoce las necesidades, las experiencias y los intereses de las mujeres y los hombres; • permite que las partes interesadas gestionen el cambio; • demuestra la voluntad de emprender diversas medidas para responder a las necesidades y los intereses de las mujeres y los hombres, y • promueve la igualdad suscitada por los convenios Debemos recordar que los Convenios Internacionales del Trabajo son un marco básico y mínimo que requiere de un proceso para ser realidad en cada país: 1. Debe ratificarse por el gobierno, previo estudio de cómo está contemplado el tema que se aborda en la legislación vigente y en las relaciones laborales. 2. Una vez ratificado, toda la legislación del país debe ser acorde a los mínimos establecidos en el convenio, bien porque se modifiquen normas -leyes- ya existentes, bien porque se promulguen nuevas leyes que desarrollen los convenios, es decir que la legislación nacional debe adaptarse al convenio. 3. Finalmente debe haber una actividad por parte de los agentes sociales para hacer realidad los contenidos de las normas ajustadas a los convenios, de forma que sus principios se adopten en las prácticas sociales y económicas de las relaciones laborales y del mercado de trabajo:tanto a través del diálogo social entre los agentes sociales, como a través de la acción vigilante de los gobiernos, fundamentalmente a través de la inspección de trabajo y de la justicia laboral. En relación con la discriminación en el mundo del trabajo, la Organización Internacional del Trabajo cuenta con el instrumento más global y útil en la materia, a saber, el 45 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) que es uno de los más ratificados. En dicho Convenio se establece que los Estados Miembros deben declarar y poner en práctica una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en relación con el empleo y la ocupación con miras a erradicar la discriminación. Entre las áreas en las que se prohíbe la discriminación se cuentan el sexo, la raza, el color, la religión, las ideas políticas, el origen, y la situación social. Otro de los instrumentos fundamentales es el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), en el que se aborda específicamente el tema de la igualdad salarial, al establece como una obligación garantizar la igualdad de remuneración entre los trabajadores de uno y otro sexo por trabajo de igual valor. Además, otros dos convenios han sido reconocidos como clave para la igualdad entre los sexos, el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) y el Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183). Los derechos y principios establecidos en los instrumentos fundamentales también quedan reflejados en la Declaración de la OIT de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el Trabajo. En la misma se prevé que “todos los Miembros, aún cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir: a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.” Entre otros convenios con referencias específicas a la igualdad de género cabe mencionar los relativos a la promoción del empleo, las condiciones de trabajo y los trabajadores migrantes. De hecho, al velar por su aplicación efectiva, deberían tenerse en cuenta las repercusiones en materia de género de todas las normas de la OIT. Todos los instrumentos recogidos en tabla, así como todos los demás convenios y recomendaciones de la OIT pueden consultarse en http://www.ilo.org/ilolex/spanish/convdisp1.htm , sitio en 46 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. el que también figura información detallada sobre las normas internacionales del trabajo, la ratificación y el sistema de supervisión. Normas Internacionales del Trabajo claves para la igualdad Convenios y Recomendaciones Contenido básico del Convenio Principios fundamentales y derechos en el trabajo • Convenio sobre igualdad de Establece el principio de igualdad de remuneración entre la mano remuneración, 1951 (núm. 100), y de obra femenina y masculina por un trabajo de igual valor y Recomendación núm. 90 promueve la evaluación objetiva de los puestos de trabajo. • Convenio sobre la discriminación Establece la obligación de establecer una política nacional que (empleo y ocupación), 1958 (núm. promueva la igualdad de oportunidades y de trato, con objeto de 111), y Recomendación núm. 111 eliminar cualquier tipo de discriminación. • Convenio sobre la edad mínima, Tiene como objetivo la abolición progresiva del trabajo infantil a 1973 (núm. 138), y Recomendación través de aumentar progresivamente la edad mínima de admisión núm. 146 al empleo o al trabajo, no inferior a los 15 años. • Convenio sobre las peores formas Establece la obligación de poner en práctica programas de de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), y acción para erradicar las peores formas de trabajo infantil a nivel Recomendación núm. 190 nacional. • Convenio sobre la libertad sindical y Las trabajadoras y los trabajadores, así como las personas la protección del derecho de empresarias, tienen derecho a constituirse libremente sindicación, 1948 (núm. 87) asociaciones y a afiliarse a ellas. • Convenio sobre el derecho de Establece el derecho a la libertad sindical, prohibiendo de forma sindicación y de negociación expresa las prácticas antisindincales, y el derecho a la colectiva, 1949 (núm. 98) negociación colectiva ente patronos y sindicatos sobre las condiciones de trabajo. • Convenio sobre el trabajo forzoso, Los Miembros se comprometen a abolir el trabajo forzoso, es 1930 (núm. 29), y Recomendación decir, todo aquel que se ejerce bajo la amenaza de una pena y núm. 35 para el que las personas no se ofrecen voluntariamente. • Convenio sobre la abolición del Los miembros se obligan a abolir el trabajo forzoso, mediante la trabajo forzoso, 1957 (núm. 105) adopción de medidas eficaces. Trabajo y familia • Convenio sobre la protección de la Establece los derechos básicos asociados al parto (12 semanas maternidad (revisado), 1952 (núm. de descanso) y la lactancia (1 ó 2 interrupciones remuneradas 103), y Recomendación núm. 95 durante la jornada), y las prestaciones económicas y médicas 47 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. asociadas a la maternidad. • Convenio sobre la protección de la Amplia los derechos derivados de la protección a la maternidad maternidad, 2000 (núm. 183), y (licencia de 14 semanas, prestaciones, etc.) respecto al 103, y Recomendación núm. 191 establece la necesidad de proteger a las mujeres frente a posibles discriminaciones derivadas de la maternidad) • Convenio sobre los trabajadores con Establece la responsabilidad de los Miembros de desarrollar una responsabilidades familiares, 1981 política nacional que garantice que las personas con (núm. 156), y Recomendación núm. responsabilidades familiares pueden desempeñar un trabajo sin 165 ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre las responsabilidades del trabajo y de la familia. Promoción del empleo • Convenio sobre la política del Tiene como objetivo que los Miembros formulen y lleven a cabo empleo, 1964 (núm. 122), y R. núm. una política activa destinada al pleno empleo, productivo y 122 y R. sobre la política del empleo libremente elegido, sin que se den situaciones de discriminación. (disposiciones complementarias), 1984 (núm. 169) • Convenio sobre desarrollo de los Establece que los Miembros adoptarán y llevarán a la práctica recursos humanos, 1975 (núm. 142), programas de orientación y formación profesional en estrecha y Recomendación núm. 150 relación con el empleo, y sin discriminación. • Convenio sobre la terminación de la Establece los límites a la finalización de la relación de trabajo por relación de trabajo, 1982 (núm. 158), parte del empleador cuando puedan haber motivos de y Recomendación núm. 166 discriminación. Condiciones de empleo • Convenio sobre el trabajo nocturno, Establece la obligación de tomar medidas que garanticen la 1990 (núm. 171), y Recomendación protección de la salud, que faciliten la atención de las núm. 178 responsabilidades familiares y sociales, protección de la maternidad y desarrollo profesional para las personas que trabajan en horario nocturno. • Convenio sobre el trabajo a Tiene como objetivo que los Miembros desarrollen una política domicilio, 1996 (núm. 177), y nacional destinada a mejorar la situación de los trabajadores ylas Recomendación núm. 184 trabajadoras a domicilio. • Convenio sobre el trabajo a tiempo Define qué se entiendo por trabajador o trabajadora a tiempo parcial, 1994 (núm. 175), y parcial y tiene como objetivo garantizar que tienen los mismos Recomendación núm. 182 derechos que quienes trabajan a tiempo completo, especialmente 48 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. en lo referente a la protección frente a la discriminación. • Convenio sobre seguridad y salud de Establece la obligación de los Miembros de desarrollar una los trabajadores, 1981 (núm. 155), y política nacional que garantice la protección de la salud y la Recomendación núm. 164 seguridad en el trabajo. Trabajadores migrantes • Convenio sobre los trabajadores Tiene por objetivo garantizar que los trabajadores y las migrantes (revisado), 1949 (núm. 97), trabajadoras migrantes reciben ayuda e información adecuada, y Recomendación núm. 86 así como que los Miembros dispongan de servicios médicos para vigilar su salud en el proceso de inmigración y que no se producen situaciones de discriminación. • Convenio sobre los trabajadores Para garantizar que son respectados los derechos fundamentales migrantes (disposiciones de las personas migrantes. complementarias), 1975 (núm. 143), y Recomendación núm. 151 49 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. V. Aplicación práctica. 1. Corresponsabilidad social: políticas públicas para promover la conciliación. Las propuestas descritas en materia de políticas públicas se deben canalizar a través del diálogo social. Para ello debemos identificar los espacios de diálogo social en nuestro país y las personas del sindicato que acuden. La propuesta de aplicación consiste en indagar acerca de las propuestas que han formado parte del diálogo social en los últimos años, examinar si incorporan cuestiones de género y preparar una plataforma de mínimos, adecuada a la situación del país, para incorporar algunas de estas propuestas a futuras reuniones tripartitas de diálogo social. 2. Revisión de los convenios colectivos Revise los convenios o pactos colectivos que afecten a tu empresa y a otras en las que desarrolle tareas sindicales, identificando qué tipo de medidas de las descritas se han introducido o se podrían introducir. 3. Elaboración de una plataforma negociadora. Elabore una propuesta para que su sindicato la incluya en la plataforma sindical que se presentará a negociación con la empresa, que incorpore: • Una explicación de la importancia de negociar medidas de conciliación para los trabajadores y las trabajadoras. • Una relación de medidas adecuadas para la realidad de su empresa, con detalle de en qué consisten y que favorecerá cada una de esas medidas. • Las bases normativas (leyes nacionales, convenios de la OIT, etc.) en que se fundamentan las medidas propuestas. • Argumentos de cómo esas medidas mejoraran el trabajo en la empresa y por qué les convienen también a la empresa. 50 Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical. Bibliografía y recursos en la web La economía invisible y las desigualdades de género. La importancia de medir y valorar el trabajo no remunerado. 2008. Washington, D.C. Organización Panamericana de la Salud. OPS/OMS. http://www.paho.org/Spanish/ad/ge/Desigualdad_genero.pdf Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social. 2009. Chile, Organización Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. http://oit.org.pe/WDMS/bib/publ/documentos/trab_familia[OIT-PNUD]_re.pdf Milosavljevic, V. y Tacla, O. 2008. Incorporando un módulo de uso del tiempo a las encuestas de hogares: restricciones y potencialidades. Serie mujer y desarrollo. Santiago de Chile: CEPAL. http://www.eclac.org/publicaciones/xml/1/28541/lcl2709e.pdf La maternidad en el trabajo: examen de la legislación nacional . Resultados de la base de datos de la OIT. Segunda edición. Oficina de la OIT de Ginebra. 2010 http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/maw2010_es.pdf Observatorio de Igualdad de Género de la CEPAL http://www.cepal.org/oig/ 51