UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS MODALIDAD A DISTANCIA SEMESTRE 2016 - 2017 UNIDAD DIDÁCTICA DESARROLLO ORGANIZACIONAL Carrera: Administración Pública Nivel: 7mo. Número de créditos: 4 TUTOR: Ing. Cristina Nieto M.B.A Quito - Ecuador INDICE UNIDAD Nº 1 .............................................................................................. …… .. 12 GENERALIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL .......................... 12 OBJETIVOS ESPECIFICOS .......................................................................... 12 BLOQUE 1. REVISIÓN DE LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS................... 13 ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA ................................................................... 13 TEORÍA CLÁSICA .......................................................................................... 15 TEORÍA DE LA BUROCRACIA ...................................................................... 16 TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS ................................................. 17 TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO .............................................................. 19 TEORÍA DE SISTEMAS ................................................................................. 19 TEORÍA CONTINGENTE ............................................................................... 20 BLOQUE 2: INTRODUCCIÓN GENERAL AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL........................................................................................... 21 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................... 21 INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DO ..................... 22 BREVE HISTOTRIA DE LA EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ............. 23 ORGANIZACIONAL ....................................................................................... 23 UNIDAD Nº 3 ........................................................................................................ 23 ANALISIS ORGANIZACIONAL .......................................................................... 23 BLOQUE 3: LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO .......................... 24 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................... 24 MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN ...................................................... 24 MODELO DE PLANEACIÓN .......................................................................... 24 2 MODELO DE INVESTIGACIÓN - ACCIÓN ................................................... 24 BLOQUE 4 EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE SISTÉMICO ....................................................................................................... 25 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................... 25 DEFINICIONES Y SISTEMA ABIERTO ......................................................... 25 MODELO DE RENSIS LIKERT ...................................................................... 26 FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS ................................................ 27 UNIDAD Nº 4 ........................................................................................................ 28 DISEÑO ORGANIZACIONAL ............................................................................ 28 BLOQUE 5: INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS (PRIMERA PARTE) ............................................................................................................. 28 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................... 28 GRUPOS T..................................................................................................... 28 CONSULTORÍA DE PROCESOS .................................................................. 29 LA INTERVENCIÓN DE LA TERCERA PARTE............................................. 29 FORMACIÓN DE EQUIPOS .......................................................................... 30 EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE DEL PRIMER HEMISEMESTRE ... ¡Error! Marcador no definido. BLOQUE 6: INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS (SEGUNDA PARTE) ........................................................................................................................... 31 OBJETIVOS ....................................................................................................... 31 ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN ............................. 31 REUNIONES DE CONFRONTACIÓN ........................................................... 31 EXPLICACIONES Y EJEMPLOS: ................................................................ 32 RELACIONES INTERGRUPOS ..................................................................... 32 ENFOQUES NORMATIVOS .......................................................................... 33 UNIDAD Nº 5 ........................................................................................................ 34 3 PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL......................................... 34 BLOQUE 7: INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES ......................... 34 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................... 34 DIFERENCIACIÓN E INTEGRACIÓN ........................................................... 34 EXPLICACIONES Y EJEMPLOS: ................................................................ 35 DISEÑO ESTRUCTURAL .............................................................................. 35 ORGANIZACIÓN COLATERAL ..................................................................... 35 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................... 36 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO ............................................................ 36 ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS ................................................................. 37 UNIDAD Nº 6 ........................................................................................................ 38 TENDENCIAS FUTURAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL................ 38 BLOQUE 9: ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO ESTRATÉGICO Y TENDENCIAS DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL.................................................................... 38 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................... 38 ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO ESTRATÉGICO....................................... 38 TENDENCIAS DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL ........................................ 39 EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE DEL SEGUNDO HEMISEMESTRE ¡Error! Marcador no definido. 4 1.1 INTRODUCCIÓN DE LA ASIGNATURA CARACTERIZACIÓN DE LA ASIGNATURA La asignatura DESARROLLO ORGANIZACIONAL DO es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de modificar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al acelerado ritmo del cambio. Esta asignatura va complementando el conocimiento de la ciencia administrativa y su aplicación, permite contribuir con el esfuerzo cooperativo y formar equipos de trabajo interdisciplinarios. . IMPORTANCIA DE LA ASIGNATURA Las instituciones del Sector Público, conjuntamente con las del Sector Privado, requieren el apoyo de las técnicas del Desarrollo Organizacional, para generar el cambio en el país. El Desarrollo Organizacional se refiere al mejoramiento de las organizaciones, pero a la vez al desarrollo de los individuos. Implica un cambio planificado, estructurar las actividades para ayudar a las instituciones a resolver problemas, aprender hacer lo mejor enfocados en su Talento Humano, es un proceso de cambio en la cultura organizacional. 5 RELACIÓN CON OTRAS ASIGNATURAS Esta asignatura va complementando el conocimiento de la ciencia administrativa, permite contribuir con el esfuerzo cooperativo y formar verdaderos equipos de trabajo interdisciplinarios. El contenido de esta asignatura sirve para la formación del profesional, permitiéndole aplicar conocimientos científicos en el análisis de alternativas, para la adecuada toma de decisiones y la gestión de las diversas entidades. OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO Desarrollar competencias, habilidades y capacidad de análisis organizacional, orientado a la identificación de problemas, la generación de alternativas innovadoras, para promover el cambio y el desarrollo integral de la institución. OBJETIVO GENERAL INSTRUCTIVO Enseñar lo que es el Desarrollo Organizacional con metodología teórico práctico para que el estudiante aprenda a aplicar de manera adecuada los conocimientos adquiridos de la cátedra en las diferentes instituciones públicas, privadas o mixtas del país. 6 1.2 PROGRAMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA Asignatura: DESARROLLO ORGANIZACIONAL Competencia: Planifica, desarrolla y ejecuta programas institucionales de Desarrollo Organizacional. Nº UNIDADES DE COMPETENCIA 1 FUNDAMENTOS E INTRODUCCION GENERAL AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2 ANALISIS ORGANIZACIONAL 3 CULTURA ORGANIZACIONAL 4 DISEÑO ORGANIZACIONAL 5 PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 6 TENDENCIAS FUTURAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1.3 PROGRAMACIÓN DE UNIDADES Unidad No.1: FUNDAMENTOS E INTRODUCCION GENERAL AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMPETENCIAS CONTENIDOS ESTRATEGIAS DIDACTICAS RECURSOS DE APRENDIZAJE EVALUACION 7 Identifica que es desarrollo Organizacional y lo aplica en pro de la gestión de cualquier entidad, institución, organización o empresa de cualquier índole. BLOQUE 1. REVISION DE LAS TEORIAS ADMINISTRATI VA S Estudio individual. Plataforma tecnológica. Búsqueda y Guía análisis de Didáctica. información. Libro guía. Tutorías BLOQUE 2. grupales, Páginas INTRODUCCION individuales web y GENERAL AL DO Instituciona virtuales. l es. Desarrollo actividades aprendizaje. de de Examen Presencial. Familiarización de las páginas web de las instituciones. Unidad No.2: ANALISIS ORGANIZACIONAL ESTRATEGIAS COMPETENCIAS CONTENIDOS DIDACTICAS Aplica las técnicas del desarrollo organizacional en pro de mejoramiento integral de la institución tomando en cuenta que su valor más importante es su recurso humano. BLOQUE 3. LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO RECURSOS DE APRENDIZAJE EVALUACION Estudio individual. Búsqueda y Plataforma análisis de tecnológica. información. BLOQUE 4. EL DO Tutorías DESDE EL grupales, ENFOQUE individuales y SISTEMICO virtuales. BLOQUE 5. INTERVENCION Familiarización EN PROCESOS de las páginas HUMANOS(1 web de las PARTE) instituciones. Guía Didáctica. Desarrollo actividades aprendizaje. de de Libro guía. Páginas web Instituciona les. Examen Presencial. 8 Unidad No.3: CULTURA ORGANIZACIONAL COMPETENCIAS CONTENIDOS ESTRATEGIAS RECURSOS DE EVALUAC DIDACTICAS APRENDIZAJE ION Maneja de manera BLOQUE 5. adecuada al Recurso INTERVENCION Humano de cualquier EN PROCESOS entidad, institución, HUMANOS(1 organización o empresa PARTE) de cualquier índole. BLOQUE 6. INTERVENCION EN PROC. HUMANOS (2 PARTE) Estudio individual. Búsqueda y Plataforma análisis de tecnológica. información. Tutorías grupales, individuales virtuales. Guía Didáctica. y Libro guía. Páginas web Familiarización de las páginas Institucionales. web de las instituciones. Unidad No.4: DISEÑO ORGANIZACIONAL COMPETENCIAS CONTENIDOS ESTRATEGIAS DIDACTICAS Solucionar laborales. problemas BLOQUE 7. INTERVENCIONE S Incentiva, y motivar al TECNOESTRUCT personal de manera U adecuada al Talento RALES Humano de la institución. Examen Presencial. RECURSOS DE EVALUACION APRENDIZAJE Estudio individual. Plataforma tecnológica. Búsqueda y Guía Didáctica. guía. análisis de Libro Páginas web información. Institucionales. Tutorías grupales, individuales y virtuales. Familiarización de las páginas web de las instituciones. Desarrollo de actividades de aprendizaje. Desarrollo de actividades de aprendizaje. Examen Presencial. 9 Unidad No.5: PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMPETENCIAS CONTENIDOS ESTRATEGIAS RECURSOS DE DIDACTICAS EVALUACION APRENDIZAJE 8. problemas BLOQUE ENFOQUES DE CALIDAD DE Incentiva, y motivar VIDA EN al personal de EL TRABAJO manera adecuada al Y Talento ADMINISTRACIO Humano de la institución. N DEL ESTRÉS Solucionar laborales. Estudio individual. Búsqueda análisis información. y de Desarrollo de actividades de aprendizaje. Tutorías grupales, Plataforma individuales y tecnológica. Guía Didáctica. virtuales. Libro guía. BLOQUE 9. Familiarización Páginas web ADMINISTRACIO de las páginas web Institucionales. Examen N DEL CAMBIO Presencial. de las ESTRATEGICO Y instituciones. TENDENCIAS DE GESTION ORGANIZACION AL Unidad No.6: TENDENCIAS FUTURAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMPETENCIAS CONTENIDOS ESTRATEGIAS RECURSOS DE EVALUACION APRENDIZAJE DIDACTICAS 8. problemas BLOQUE ENFOQUES DE CALIDAD DE Incentiva, y motivar al VIDA EN EL personal de manera TRABAJO Y adecuada al Talento ADMINISTRACIO Humano de la institución. N DEL ESTRÉS Solucionar laborales. Estudio individual. Plataforma tecnológica. Búsqueda y Guía Didáctica. guía. análisis de Libro Páginas web información. Institucionales. Tutorías grupales, individuales y BLOQUE 9. virtuales. ADMINISTRACIO N Familiarización de DEL CAMBIO las páginas web ESTRATEGICO de las Y instituciones. TENDENCIAS DE GESTION ORGANIZACION AL Desarrollo de actividades de aprendizaje. Examen Presencial. 10 BIBLIOGRAFÍA Y NETGRAFÍA BIBLIOGRAFÍA BÁSICA GUIZAR MONTUFAR, Rafael. Desarrollo Organizacional, Tercera Edición, McGraw Hill Interamericana, México DF, 2008. BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA 1. HELLRIEGEL, Don. Comportamiento Organizacional, Octava Edición, Internacional Thomson Editores, México, 1999. 2. FRENCH, Wendell L. Desarrollo Organizacional, Quinta Edición, Prentice Hall, México, 1995. 3. CHIAVENATO, Idalberto. Administración en los Nuevos Tiempos, McGraw Hill, Colombia, 2002. NETGRAFÍA Introducción al Desarrollo Organizacional, video 1. http://site.ebrary.com/lib/bgeneralucesp/docDetail.action?docID=10316406&p0 0=desarrollo%20organizacional 2. http://www.youtube.com/watch?v=shbuKQ3-KRs 3. www.mrl.gob.ec 11 4. deporte.gob.ec/ 5. Ingresar a Google académico o cualquier otra biblioteca virtual y por medio del buscador, coloque las palabras claves: Desarrollo Organizacional, y encontrará varios documentos que pueden reforzar su proceso de enseñanza aprendizaje. UNIDAD Nº 1 GENERALIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. OBJETIVOS ESPECIFICOS • Señalar las principales Teorías Administrativas que sirven de base para la preparación del profesional administrador. • Explicar que es el Desarrollo Organizacional, sus términos básicos, características, principios filosóficos. • Analizar el Desarrollo Organizacional desde el enfoque sistémico. • Analizar el primer paquete de intervenciones clásicas. 12 BLOQUE 1. REVISIÓN DE LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS TEORÍA Conjunto coherente de ideas capaces de explicar las relaciones entre determinados hechos observables. TEORÍA ADMINISTRATIVA Cada teoría administrativa se centra en algunos aspectos de la administración y deja de lado otros que no forman parte de su objeto de estudio. EXPLICACIONES Y EJEMPLOS: Estudiar y analizar el Capítulo 2 del texto de Idalberto Chiavenato. Administración en los Nuevos Tiempos. ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Primera Teoría Administrativa iniciada por Frederick Taylor a comienzos del siglo XX, hace énfasis en la eficiencia de los obreros para aumentar la producción, determinando el mejor método de trabajo. 13 Los principios fundamentales de la Administración Científica de Taylor son: planeación, preparación, control y ejecución; determina el significado de cada uno de ellos, en forma resumida. Planeación, es una responsabilidad de la gerencia y no del trabajador. Preparación, es seleccionar científicamente a los trabajadores prepararlos y entrenarlos para producir más y mejor. Control, es certificar que se está ejecutando de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto. Ejecución, significa asignar atribuciones y responsabilidades para la realización del trabajo. La particularidad de la Administración Científica es fijar el método de trabajo, como la única forma correcta de ejercer una labor para maximizar la eficiencia de cada trabajador; conceptualizada la eficiencia como la relación entre los factores aplicados y el producto final obtenido. Taylor lo define a la eficiencia como la relación entre el desempeño real del obrero y el estándar de desempeño establecido con antelación. Los discípulos que siguieron la metodología de Taylor indican que la eficiencia es la relación entre lo que se consigue y lo que se puede conseguir, de allí la expresión porcentaje de eficiencia. Si un empleado labora con un 100% de eficiencia, está dentro del estándar o tiempo medio para la ejecución de la tarea; si incrementa en un 10% su tarea, estará desempeñando 110% de eficiencia y si trabaja 10% por debajo del tiempo medio, tendrá 90% de eficiencia. Cabe 14 señalar que para el incremento de la eficiencia Taylor hizo énfasis en otros principios secundarios que en ese tiempo fueron poco investigados y que son: • Estudio de tiempos y movimientos; • Selección científica de trabajador; • Preocupación por la fatiga; • Plan de incentivo salarial; • Supervisión funcional; • Condiciones ambientales de trabajo; se entiende que con estos principios se obtendría la máxima eficiencia que redundará en tener más ingresos para el trabajador y más utilidades para la organización. TEORÍA CLÁSICA Teoría enunciada por Henry Fayol, la cual hace énfasis en la estructura organizacional y en los principios generales de la administración; para el autor toda organización está compuesta de seis funciones básicas: financiera, técnica, comercial, contable, de seguridad y administrativa; de estas la función administrativa coordina e integra a las demás funciones y está constituida por cinco elementos: Previsión, Organización, Mando, Coordinación, Control. Además, Fayol estableció catorce principios generales que debían considerar el administrador y que fue fundamento para el surgimiento la Teoría Clásica de la 15 Administración que pretendía generalizar y estandarizar normas comunes y de aplicación a todas las organizaciones. Autores como Gulick, Urwick y Mooney se encargaron de investigar la estructura organizacional como una red interna conformada por órganos y personas que tiene doble enfoque; una dirección vertical en la que se encuentran los niveles jerárquicos de autoridad <cadena de mando> y la dirección horizontal que enfoca a los departamentos que se encargan de las diversas funciones y áreas de especialidad de las empresas y que es de donde se deriva el aspecto piramidal y jerárquico de la organización originando la cadena de mando que une a todas las personas y define quien reporta a quien, es decir, la autoridad y la responsabilidad dentro de la organización. Como se indicó, esta teoría dio importancia en los principios generales de la administración, de allí que funcionan como una prescripción sobre, como actuar en ciertas situaciones, es por eso el carácter privativo y normativo. Entre los 14 principios universales de Fayol tenemos: División del Trabajo, Autoridad, Unidad de Mando, Unidad de Dirección, Subordinación de los Intereses Individuales a los Generales, Remuneración, Centralización, Cadena de Mando, Orden, Equidad, Estabilidad del Personal, Iniciativa, Espíritu de Equipo. TEORÍA DE LA BUROCRACIA Teoría basada en las ideas de Max Weber que indica un modelo de organización fundamentada en seis dimensiones principales que son: División del trabajo, Jerarquía de 16 autoridad, Reglamentación, Comunicaciones formales, Impersonalidad, Competencia profesional. En estas dimensiones se garantiza el montaje de la organización en la que prevalecen valores como la disciplina, el orden y la previsibilidad total de la de sus miembros, cuyo fin es conseguir la máxima eficiencia de la empresa. Weber define a la eficiencia como la adecuación de los medios a los fines buscados; es decir, una empresa es racional si se escogen los medios más eficientes para cumplir sus actividades. La aplicación de la Teoría de la Burocracia en la Administración, hace que exista la separación entre propiedad y administración, pues el propietario no calificado hace que se aparte de la administración para cederla al administrador profesional seleccionado, por lo que, el propietario cede lugar al técnico administrador para manejar la empresa. Transcurrido el tiempo y con un mundo globalizado esta teoría se ha vuelto inflexible y nada innovadora, características importantes en los actuales momentos, en donde predominan los cambios intensos que inclusive llevan adelante las organizaciones: planes y programas desburocratizadores, que buscan eliminar el papeleo y los procesos; en resumen, disminuir los excedentes de burocratización. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Surgió del experimento efectuado en Hawthorne durante 1930, que demostró la importancia del factor humano en la organización y la necesidad de humanizar y democratizar las organizaciones; el estudio tenía la finalidad de investigar el efecto de las condiciones ambientales en la productividad de las personas y confirmar o no los preceptos de la 17 administración científica; las principales conclusiones del experimento Hawthorne: El trabajo es una actividad netamente grupal, El trabajador no actúa como individuo aislado, La tarea del administrador es formar jefes capaces de comprender y comunicar, que tengan un elevado espíritu democrático y sean persuasivos y simpáticos, La persona es motivada en esencia por la necesidad de estar junto a otras personas, Además de la organización formal, existe una organización informal constituida por grupos sociales que se conforman espontáneamente. El impacto del descubrimiento Hawthorne originó que en la Teoría de las Relaciones Humanas, se utilicen nuevos conceptos como organización informal, liderazgo, comunicación, motivación, grupos sociales, recompensas simbólicas y sociales, entre otras, que estimulo el concepto de homo social- hombre orientado hacia la vida social y en grupos sociales. La Teoría de las Relaciones Humanas fue el punto de partida para el Movimiento Humanista, que fue de gran efecto en los países democráticos por combatir el carácter formalista y autocrático de la Teoría Clásica; más tarde la Teoría de las Relaciones Humanas fue redimensionada, apareciendo la Teoría del Comportamiento que paso a desempeñar un papel de primera importancia en la Teoría Administrativa. El mejor aporte de la Teoría de las Relaciones Humanas fue la de recalcar la importancia de mantener buenas relaciones humanas en el ambiente de trabajo, animar el trato más humano hacia las personas y desarrollar una administración participativa y democrática en las personas que tuvieran un papel más dinámico y destacado, es el momento en que surgen los cursos de Relaciones 18 Humanas en el trabajo para los supervisores para que proporcionen un ambiente de trabajo psicológico más favorable y amigable, es decir el nacimiento del Desarrollo Organizacional. TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO Refleja la influencia de la Psicología Organizacional sobre la Teoría Administrativa, trajo nuevos conceptos sobre motivación, liderazgo, comunicación, dinámica de grupos, proceso decisorio, comportamiento organizacional y estilos administrativos, convirtiéndola en la Teoría Administrativa más humana y amigable; el comportamiento individual cedió al comportamiento grupal y posteriormente un comportamiento organizacional, el Conductismo fruto de la psicología individual y social infiltró en la teoría administrativa; en este sentido la Teoría del Comportamiento refleja la más fuerte influencia de la psicología organizacional, en la actualidad el enfoque del comportamiento es una de la más populares versiones de la Teoría Administrativa. Uno de los subproductos de la Teoría del Comportamiento fue el movimiento de Desarrollo Organizacional iniciado en la década de los 70 y que retorna en la actualidad con mayor fuerza. TEORÍA DE SISTEMAS Define a la organización como un conjunto integrado de partes relacionadas, destinada a alcanzar un objetivo; al sistema se lo conceptualiza como un conjunto integrado de partes relacionadas estrecha y dinámicamente que desarrolla una actividad para lograr un objetivo específico, por otra parte, todo sistema forma parte de un sistema mayor y está constituido de sistemas menores; la Teoría de Sistemas es vista con base en dos características: 19 Totalidad.- Es decir, que las organizaciones deben ser observadas globalmente; la visión de conjunto debe prevalecer sobre la visión analítica, lo que significa que ver el conjunto es diferente de ver la suma de las partes, lo que se puede interpretar que a las empresas se las debe observar como un sistema, ósea como una entidad global cuyas características son particulares y distintas de cada una de las partes; Propósito.- Toda organización tiene un propósito u objetivo que debe alcanzar; la visión del propósito muestra que es la función, y no su estructura lo que hace una organización. TEORÍA CONTINGENTE Es un enfoque situacional que considera a las organizaciones en constante desarrollo y cambio para alcanzar la adaptación adecuada al ambiente; es decir, se puede señalar que son empresas exitosas las que son capaces de adaptarse y ajustarse correctamente y con mayor agilidad a las demandas ambientales, en donde la estructura y la dinámica de estas son aspectos totalmente dependientes de las condiciones ambientales. Algunos autores consideran que el ambiente es una variable totalmente independiente, mientras que las características organizacionales funcionan como variables dependientes, con lo cual se cumple que las organizaciones exitosas son capaces de ajustarse a las presiones, coacciones y contingencias del ambiente y aprovechar las oportunidades que esta les ofrece y las organizaciones que son inflexibles no consiguen sobrevivir. De allí, la necesidad del cambio organizacional constante, mediante la innovación, la renovación, la revitalización y el mejoramiento continuo como medios para alcanzar la supremacía, el crecimiento y el éxito empresarial. El término significa eventualidad, 20 posibilidad de algo que acontece o no, por lo que en la actualidad todo es situacional, transitorio y lo único constante es el cambio. Revisar el texto de Idalberto Chiavenato. Administración en los Nuevos Tiempos, desde la página 58 hasta la 59. UNIDAD No. 2 BLOQUE 2: INTRODUCCIÓN GENERAL AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Explicar qué es el Desarrollo Organizacional, sus términos básicos, características, principios filosóficos. • Describir los orígenes y la evolución del Desarrollo Organizacional. DESARROLLO ORGANIZACIONAL DO Es un cambio planificado que utiliza las ciencias del comportamiento humano para optimizar las interrelaciones e influir de manera positiva en el éxito de una empresa o institución. Cambio.- Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas, para que la organización pueda adaptarse mejor a las modificaciones imperantes en el medio. 21 Consultor.- Responsable junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa de Desarrollo Organizacional, coordina y estimula el proceso. Se le conoce también como el agente de cambio o el facilitador. EXPLICACIONES Y EJEMPLOS: Estudiar y analizar los Capítulos 1 y 2 del Texto Básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición. INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DO Hay dos tipos de fuerzas que actúan en cualquier proceso de cambio: las fuerzas externas y las fuerzas internas. Fuerzas externas, se relacionan con los siguientes factores: educacionales, sociales, culturales, económicos, políticos, tecnológicos, que se encuentran en el entorno de la institución. Fuerzas internas, tienen que ver con los factores internos de una institución, como: objetivos, políticas, tecnología, aptitudes de los empleados. Entre las características del Desarrollo Organizacional tenemos: 1. Es una estrategia educativa planeada; 2. Hace hincapié en el comportamiento humano; 3. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización. 22 Revisar el Texto Básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición., desde la página 4 hasta la 25. BREVE HISTOTRIA DE LA EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Los orígenes del Desarrollo Organizacional tienen su inicio en 1924, a raíz de los estudios efectuados en la fábrica de Hawthorne aplicado a Western Electric Company, otros autores indican que se inicia en 1958, con la utilización de los laboratorios de entrenamiento de sensibilidad o los grupos llamados T. Posteriormente se considera la metodología de investigación – acción y retroinformación, continuando con una serie de estudios que han ido conformando lo que se conoce como Desarrollo Organizacional. Revisar Texto Básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición., desde la página 27 hasta la 41. UNIDAD Nº 3 ANALISIS ORGANIZACIONAL 23 BLOQUE 3: LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Analizar los diferentes modelos de cambio. • Aplicar los modelos de cambio cuando sea pertinente. MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN. El modelo de cambio de Kurt Lewin considera tres fases para el cambio planeado: descongelamiento, cambio o movimiento y recongelamiento. Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 43 hasta la 47. MODELO DE PLANEACIÓN. El modelo de planeación para el cambio considera siete pasos: exploración, entrada, diagnóstico, planeación, acción, estabilización y evaluación, terminación. Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 47 hasta la 48. MODELO DE INVESTIGACIÓN - ACCIÓN. El modelo de investigación – acción considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra colaboración entre miembros de la organización y los expertos en Desarrollo 24 Organizacional; enfatiza la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación, evaluación de resultados, después de la acción y así sucesivamente. Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 49 hasta la 80. BLOQUE 4 EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE SISTÉMICO OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Analizar las características de los sistemas. • Determinar las Fuerzas Impulsoras y las Fuerzas Restrictivas que se hallan presentes en una organización. DEFINICIONES Y SISTEMA ABIERTO Richard Menschell define al sistema como:” una red de procedimientos relacionados entre sí y relacionados de acuerdo a un sistema integrado para lograr una mayor actividad de las empresas”. El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio, es decir, que cada sistema pertenece a un sistema mayor que se llama suprasistema. 25 Dentro de las empresas existen los siguientes sistemas administrativos: operacionales, directivos, de control, informativos. Las características de los sistemas según Parsons, son: conseguir los fines y objetivos perseguidos, adaptarse al medio y a la situación dentro de la que ha de desenvolverse, conservar su equilibrio interno, mantener su cohesión interna. Según el enfoque de los sistemas abiertos, la organización puede ser diagnosticada desde tres niveles: el nivel más alto que abarca la organización como un todo, el nivel intermedio que involucra al grupo o departamento y el nivel inferior que incluye al individuo o al puesto en si. Revisar el texto de Texto Básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición., desde la página 83 hasta la 89. MODELO DE RENSIS LIKERT El modelo de sistemas de Rensis Likert contempla las dimensiones de la organización humana de una empresa en tres categorías de variables: causales, interventoras y de resultado final. Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 89 hasta la 92. 26 FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS Las fuerzas impulsoras son las que están presentes en una organización sana y las fuerzas restrictivas son las que están presentes en una organización enferma. Revisar el texto de Texto Básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición., desde la página 93 hasta la 99. 27 UNIDAD Nº 4 DISEÑO ORGANIZACIONAL. BLOQUE 5: INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS (PRIMERA PARTE) OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Aplicar las intervenciones clásicas del Desarrollo Organizacional, para llevar a cabo un programa de cambio planeado. • Conformar equipos de trabajo eficaces. GRUPOS T Los Grupos T constituyen una herramienta útil para detectar por qué el comportamiento de un individuo afecta a los miembros de la organización. Los Grupos T son intervenciones conocidas como entrenamiento en laboratorios para cambiar la conducta por medio de interacciones grupales y no estructurales, los miembros aprenden observando y participando; el profesional debe preparar las condiciones para que expresen con libertad sus ideas, creencias y actitudes. Es recomendable que en los grupos T no se incluyan más de 15 personas. Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 195 hasta la 200. 28 CONSULTORÍA DE PROCESOS La consultoría de procesos consiste en que un asesor externo (consultor), ayude a su cliente a percibir, entender y tomar medidas respecto a ciertos hechos de un proceso que debe afrontar, entre esos hechos primordialmente encontramos: el flujo de trabajo, las relaciones informales de miembros, los canales de comunicación; es importante indicar que el consultor no resuelve los problemas, sino que asesora, orienta o recomienda para que el cliente los solución a satisfacción a efecto de que se den cumplimiento a los objetivos organizacionales mejoraando la calidad de las relaciones de trabajo . Revisar texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 201 hasta la 208. LA INTERVENCIÓN DE LA TERCERA PARTE. La intervención de la tercera parte se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre dos o más miembros de la organización. Al manifestarse un conflicto que requiera la intervención de la tercera parte, en donde, el consultor actúa con la mentalidad de ganar – ganar y cuyos resultados del conflicto emanen consecuencias positivas para la institución y para las personas involucradas que mejoren el clima y la relación laboral. Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 209 hasta la 210. 29 FORMACIÓN DE EQUIPOS. Las organizaciones están constituidas por personas que trabajan juntas para alcanzar un fin común; al tratar sobre este tema, en primer lugar se estudiará el desarrollo intragrupal (dentro del grupo) y posteriormente se tratará el desarrollo intergrupal. Para investigar el tema en mención metodológicamente existen cuestionarios especiales que se utilizan tanto como para elaborar diagnósticos sobre la necesidad de formar grupos de trabajo, como también para detectar el grado de preparación y especialización de una persona para formar equipos de trabajo. Los Equipos de Trabajo Autodirigidos (ETA) analizan y proponen soluciones a los problemas de actitudes, valores, creencias y de estructuras intergrupales y intragrupales; tienen autoadministración permanente, por consiguiente no es, conviene que estén integrados por no más de 15 miembros para facilitar su comunicación. Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 211 hasta la 225. 30 BLOQUE 6: INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS (SEGUNDA PARTE) OBJETIVOS • Analizar las técnicas de desarrollo organizacional. • Aplicar las técnicas de desarrollo organizacional en las instituciones. ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN El ensayo o encuesta de retroalimentación consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizan para diagnosticar problemas y para desarrollar planes de acción que ayuden a resolverlos. Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 228 hasta la 232. REUNIONES DE CONFRONTACIÓN La reunión de confrontación es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como blancos que permitan identificar los mismos. Debe existir un conflicto entre dos partes involucradas que puede ser proactivo o reactivo. 31 Existe la pirámide de los conflictos que representa lo importante que es para la organización solucionar oportunamente un conflicto. EXPLICACIONES Y EJEMPLOS: Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 232 hasta la 236. RELACIONES INTERGRUPOS Las relaciones intergrupos nos indican que en ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema. Las estrategias existentes para resolver conflictos entre grupos: 1. Separación física de los grupos. 2. Se permite la interacción. 3. Mantenerlos separados pero emplear la participación de personas relacionadas. 4. Finalizar negociaciones directas entre representantes de cada grupo con la intervención de personas relacionadas. 5. Realizar negociaciones directas entre representantes xe cada grupo sin la intervención de terceras partes. 6. Intercambiar temporalmente a los integrantes de los grupos para que entiendan los patrones de comportamiento. 7. Se requiere intensa interacción entre los grupos en conflicto cuando cada uno de ellos ha perdido el deseo de cooperar. 32 Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 236 hasta la 238 ENFOQUES NORMATIVOS Rensis Likert categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo: Sistema 1. Administración autocrática Sistema 2. Autocracia benevolente Sistema 3. Administración consultiva Sistema 4. Administración participativa. Blake y Mounton sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, llamado GRID, cuadrilla o parrilla, basada también en una administración de estilo participativo, pero va más allá de un diagnóstico basado en cuestionarios, ya que parte de un diagnóstico general. Para darle operatividad al sistema escogieron escalas de 9 puntos para describir y calificar el interés por la productividad y las personas. Aunque hay 81 combinaciones, decidieron escoger las 4 esquinas de la cuadrícula y el estilo intermedio del centro de la misma. Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 238 hasta la 256 33 UNIDAD Nº 5 PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL. BLOQUE 7: INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Analizar las intervenciones tecnoestructurales. • Aplicar las intervenciones tecnoestructurales en las instituciones donde se preste servicios. DIFERENCIACIÓN E INTEGRACIÓN La diferenciación y la integración sostienen que existe una relación causa – efecto entre el grado de acoplamiento de la estructura interna de la organización con las exigencias ambientales y el desempeño de la misma. Ambas representan la paradoja de cualquier diseño organizacional ya que el empleo ha de quedar dividido y coordinado al mismo tiempo. La estrategia de implantación de la diferenciación e integración consta de cuatro etapas: diagnóstico, planeación de la acción, implantación, evaluación. 34 EXPLICACIONES Y EJEMPLOS: Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 260 hasta la 263. DISEÑO ESTRUCTURAL El diseño estructural implica el estudio de las diferentes opciones de conformación estructural que pueden tener las organizaciones. Las diferentes opciones de diseño estructural son: departamental, matricial, por proyectos, por unidades estratégicas de negocios. Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 263 hasta la 293. ORGANIZACIÓN COLATERAL La organización colateral es una estructura paralela que coexiste con la organización formal, atiende situaciones que difícilmente serian consideradas por la organización formal. Se implementa para cumplir con una tarea o un propósito particular y luego se disuelve. Revisar el texto de Rafael Guizar Montúfar. Desarrollo Organizacional, desde la página 209 hasta la 215. 35 BLOQUE 8: ENFOQUES DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Analizar la calidad de vida en el trabajo y la administración del estrés • Aplicar los mecanismos adecuados sobre calidad de vida para que funcionen mejor las instituciones. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO. La calidad de vida en el trabajo (CVT), se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. Su fin es crear un ambiente excelente para los empleados que contribuyan a la salud económica de la organización. Los elementos de un programa de calidad de vida en el trabajo comprenden: comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral y la participación de los trabajadores en el diseño de puestos. Enriquecimiento del trabajo significa agregar motivadores adicionales a un empleo para hacerlo más gratificante. Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 295 hasta la 316. 36 ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS Estrés es un estado de sobreexcitación al que se someten las emociones, los procesos mentales y la condición física de las personas. En el sexto congreso internacional sobre el estrés realizado en Suiza, se indicó que los empresarios de todo el mundo, gastaban cerca de 150.000 millones de dólares al año para paliar los problemas de sus empleados directamente vinculados con el estrés. Las condiciones que tienden a generar tensión reciben el nombre de tensores. El nivel de los tensores que se tolera antes de experimentar síntomas preocupantes se conoce como Umbral de tensión. Algunas empresas han desarrollado programas que alientan el ejercicio regular, la nutrición adecuada, el control del peso y el conocimiento de sustancias dañinas para la salud. Xerox por ejemplo, gasta 85 millones de dólares al año en primas de seguros para cuidados de la salud y ha lanzado un programa de servicios preventivos para sus empleados, que incluye, control cardiovascular a través de ejercicios aeróbicos, saltar la cuerda, correr o realizar deportes en general. Cuando se presenta alguna emoción relacionada con el estrés, si estos producen sentimientos negativos son conocidos como distress, si los sentimientos son positivos se conoce como eustress. Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 383 hasta la 397 37 UNIDAD Nº 6 TENDENCIAS FUTURAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. BLOQUE 9: ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO ESTRATÉGICO Y TENDENCIAS DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Analizar la administración del cambio estratégico. • Interpretar las tendencias de gestión organizacional ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO ESTRATÉGICO. La administración del cambio estratégico significa un importante esfuerzo de integración de las intervenciones estratégicas. Se pretende encontrar una relación entre la estrategia de la organización, la estructura y los sistemas de recursos humanos, así como lograr un ajuste entre ellos y su adecuación al ambiente organizacional. Los sistemas técnico, político y cultural, están interrelacionados y forman un sistema organizacional mayor. La conferencia de investigación implica reunir a toda la organización para clarificar los valores claves de la empresa, así como desarrollar nuevas maneras de percibir los problemas a fin de determinar una nueva visión de la organización. La diversidad de fuerza de trabajo pretende diseñar ciertas prácticas de recursos humanos enfocadas a satisfacer diversas necesidades humanas. 38 El desarrollo transorganizacional consiste en que diversas organizaciones concretan convenios de colaboración mutua conocidos como alianzas estratégicas. Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 450 hasta la 473. TENDENCIAS DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL Robbins sostiene que: las investigaciones anteriores dan una evaluación positiva sobre las intervenciones del DO, sin embargo, existe preocupación de que los estudios no hayan hecho una investigación balanceada de la eficiencia del DO. Definitivamente, el DO, se debe considerar como un proceso y con un claro enfoque de sistema abierto, en el que si una de las piezas no encaja o se aplica erróneamente, jamás podrá funcionar. El campo del DO crece rápidamente, se desarrolla nuevos enfoques sobre él, a la vez que se implantan más profundas y complejas investigaciones en diversas áreas. Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 478 hasta la 527. XCND 14/07/2016 39