CONSULTORIO LABORAL Capacidad legal de los discapacitados MIGUEL ÁNGEL MORCILLO PINEDA, abogado y consejero de Lex, Centro de Asesores Técnico Jurídico L a empresa que lleva a cabo la consulta es un centro especial de empleo, en el cual prestan servicios trabajadores discapacitados tanto físicos como psíquicos. Se ha planteado la posibilidad de iniciar proceso de elecciones para representantes de los trabajadores, surgiendo la duda acerca de la capacidad legal de los trabajadores, para su participación en el proceso electoral. El Estatuto de los Trabajadores considera como una relación laboral de carácter especial la de los trabajadores minusválidos que prestan sus servicios en los centros especiales de empleo. Esta relación laboral especial se regula en el Real Decreto 1368/1985 de 17 de Julio, el cual señala que son trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación las personas que, teniendo reconocida una minusvalía en grado igual o superior al 33 por ciento, y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad de trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje, presten sus servicios en centros especiales de empleo. En su artículo tercero, esta norma establece que tienen capacidad para concertar este tipo de contratos por si mismos, las personas que tengan plena capacidad de obrar de acuerdo con lo dispuesto en el Código Civil, o las que, aun teniendo capacidad de obrar limitada, hubieran obtenido la correspondiente autorización, expresa o tácita, de su representante legal. La forma de acceder al empleo se rodea de una serie de garantías especiales que permiten asegurar que el trabajador contratado está en condiciones de aptitud para desempeñar Capital Humano 130 130_s_consultorio_laboral_221.in130 130 el trabajo, de que se trate; así mismo, durante la prestación de servicios, la norma prevé la revisión con periodicidad de 2 años de la adaptación profesional alcanzada. se puede limitar la capacidad mediante una declaración de incapacitación por sentencia judicial. Para ello se requiere que haya quedado demostrada la deficiencia de la persona. El mismo Real Decreto proclama que los trabajadores minusválidos en centros especiales tendrán los derechos y deberes básicos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Y, en su capitulo IV, regula los derechos de representación colectiva y de reunión, señalando que dichos derechos se ajustarán a lo previsto en la normativa laboral común. Desde luego el Código Civil considera que son causas de incapacitación las enfermedades o deficiencias persistentes de carácter físico o psíquico que impidan a la persona gobernarse por si misma. A estos efectos, por “autogobierno” se entiende la idoneidad de la persona para administrar sus intereses materiales y morales, es decir, la posibilidad de adoptar decisiones y de realizar actos concernientes a la propia esfera jurídica, tanto en el plano de la personalidad como en el económico. Según ésta, la representación legal de los trabajadores corresponde a los que resulten elegidos en el seno de la empresa, conforme al procedimiento establecido en los artículos 61 y siguientes del ET. El artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores establece que pueden celebrar contratos de trabajo las personas que tengan capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil. Y, en este Código, a su vez, se establece la sujeción a tutela de las personas (mayores de edad) que hayan sido declarados incapacitados. La incapacitación significa que una persona carece de aptitud para autogobernarse respecto de sí misma y de su patrimonio. Se determina, además, que la incapacitación se produce necesariamente por sentencia, de forma que, si no existe ésta, la persona seguirá gozando de facultad para ejercer sus derechos y cumplir sus obligaciones, de modo que, al ser la capacidad de las personas físicas un atributo de la personalidad trasunto del principio de la dignidad de la persona, se entiende que todas las personas son capaces y solo A mayor abundamiento, el citado artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores señala que una vez autorizada por su representante legal una persona incapacitada, para realizar un trabajo, “queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación”. Con estas indicaciones, resulta que el artículo 69.2 del Estatuto de los Trabajadores considera electores a todos los trabajadores de la empresa mayores de 16 años y con una antigüedad de, al menos, un mes; y elegibles a todos los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, 6 meses. No se establece ningún otro tipo de condiciones. Por lo tanto, hay que presumir la capacidad y, en consecuencia, todos los trabajadores que reúnan los requisitos establecidos con carácter general, tanto para elegir, como para ser elegido, pueden participar en el proceso electoral. Nº 221 • Mayo • 2008 18/04/2008 15:11:24 La declaración de minusvalía a los efectos de la aplicación de la legislación sobre contratación no tiene trascendencia en relación con la capacidad de obrar en un proceso electoral y, por lo tanto, quien pretenda impugnar la participación de estas personas en el mismo, deberá acreditar fehacientemente su incapacitación por sentencia judicial. E n una empresa, una trabajadora solicitó la reducción de su jornada por guarda de su hijo menor. En el momento de la solicitud, fijó la distribución de la jornada reducida dentro de su jornada ordinaria. La empresa contrató a un trabajador para sustituir la jornada que dejó vacante la primera y, transcurridos dos meses, la trabajadora solicitó la acumulación de su jornada reducida, de modo que ocupase dos días a la semana. La empresa quiere saber si teniendo en cuenta sus circunstancias y su actividad está obligaba a conce- Nº 221 • Mayo • 2008 130_s_consultorio_laboral_221.in131 131 La declaración de minusvalía no tiene trascendencia respecto a la capacidad de obrar en un proceso electoral y quien pretenda impugnar la participación de estas personas en el mismo deberá acreditar su incapacitación por sentencia judicial der esta acumulación en los términos solicitados por la trabajadora. El derecho a reducir la jornada laboral (con la paralela reducción de salario) se concibe en nuestra legislación (artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores) como un derecho absoluto, lo que quiere decir que, cumplidas las condiciones de hecho que lo generan, no precisa, en realidad de concesión. Basta con que el trabajador comunique a la empresa su decisión de ejercitarlo especificando la forma en que lo hará. El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores señala que, dentro de su jornada ordinaria, es el trabajador el que decide la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada. Los límites generales del ejercicio del derecho están, en consecuencia, fijados por la jornada ordinaria del trabajador y por la edad del menor que, actualmente, es la de ocho años. La fijación o concreción horaria del derecho le corresponde al trabajador, el cual debe comunicar al empresario, en el momento de acogerse a su derecho, como se va a desarrollar su jornada reducida. Y, al mismo tiempo, cuál es el periodo a que se contraerá la reducción, o sea, hasta qué fecha se va a mantener. 131 Capital Humano 18/04/2008 15:11:26 Como es natural, si la concreción horaria y el periodo de disfrute están dentro de los límites señalados, el empresario no puede oponerse a ellos, salvo que traten de reducir jornada al mismo tiempo otro u otros trabajadores y esta circunstancia afecte al funcionamiento de la empresa. La situación de reducción de jornada permite la contratación de un trabajador a tiempo parcial para cubrir la jornada que queda vacante. Este contrato tiene una duración determinada que se contrae al periodo de duración de la reducción de jornada. Pero lo que se plantea en la consulta es la posibilidad de que el trabajador con jornada reducida pueda modificar la concreción horaria por su interés. Al hilo de esta duda, podría plantearse, si el trabajador puede dar por terminado el periodo de jornada reducida antes de que llegue a su término el que él mismo estableció al solicitarla. En mi opinión, la respuesta está condicionada por la existencia de un contrato de trabajo de sustitución del que es beneficiario-titular de derechos, por lo tanto, otro trabajador. El que decide reducir la jornada goza de un privilegio muy especial que es definir, según su conveniencia, la forma en que se concreta el ejercicio de su derecho. Pero su decisión afecta no solo a los intereses de la empresa sino también a terceros. En primer lugar, al trabajador sustituto; en segundo lugar, a la empresa que se ve obligada a introducir en su organización los cambios que exija la concreción horaria efectuada por el trabajador; y, en último término, a los demás trabajadores, cuyos horarios pueden haberse visto modificados por la reducción de jornada. Naturalmente, esa incidencia será mayor o menor según el tipo de actividad de la empresa y según su propia organización. Piénsese que, por ejem- plo, en un colegio, la reducción de la jornada puede obligar a efectuar una reestructuración completa de los horarios de clases y de los tiempos de descanso. Esta incidencia, en mi opinión, impide que el trabajador modifique los términos en que él mismo fijó, el periodo de disfrute de su derecho. Si se da término a la reducción de jornada antes del fin del periodo fijado para ella, habría que proceder al despido del trabajador sustituto, es decir, a incumplir el compromiso adquirido con él al tiempo de su contratación. Lo de menos serán las consecuencias económicas de esa decisión. Por otra parte, al sustituto se le fijaron, en el momento de su contratación, las condiciones en que prestará su trabajo, entre ellas, la duración de su contrato y su horario. Estas condiciones deben ser respetadas salvo que una circunstancia ajena a la voluntad de las partes lo haga imposible. En realidad, lo que está detrás de la forma de abordar el problema es el hecho de que tanto la reducción de la jornada como su concreción horaria implican modificaciones de condiciones El derecho a reducir la jornada laboral, con la paralela reducción de salario, se concibe en nuestra legislación como un derecho absoluto Capital Humano 132 130_s_consultorio_laboral_221.in132 132 sustanciales de trabajo que no pueden ser impuestas unilateralmente ni por la empresa, ni por el trabajador. Sin embargo, la norma sobre la reducción de la jornada no establece límite alguno al ejercicio del derecho a la reducción en distintos y sucesivos períodos, lo cual ensombrece el panorama de seguridad jurídica en la empresa pues, en la práctica, facilita y promueve incluso el abuso de derecho. Así, un trabajador podrá pedir cuantas veces le parezca oportuno la reducción de su jornada por la misma causa (el cuidado de hijo menor) mientras el menor no alcance la edad límite de ocho años. De esta forma nada impide que el trabajador fije su horario cada vez en la forma que más le convenga, sin que la empresa pueda hacer otra cosa que adaptarse a los deseos del trabajador. Situación que no se ha previsto en la norma, la cual antepone siempre el derecho al cuidado del menor a cualquier otra circunstancia. La repetición de solicitudes de reducción en distintos periodos no afectará al derecho del o de los trabajadores sustitutos ya que su contrato está en dependencia directa con la causa por la cual se lleva a cabo. De este modo el sustituto cesará en la prestación de sus servicios cuando se termine el periodo de reducción de jornada. \ Nº 221 • Mayo • 2008 18/04/2008 15:11:27