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Instituto Universidad Autónoma de Ciudad Juárez de Ciencias Sociales y Administración Departamento de Ciencias Administrativas. Programa de Licenciatura en Administración de Empresas La selección de personal por competencias laborales. Mtro. Eduardo Arturo Lara Hernández. Celia Coronado Torres Mat. 56619 Seminario de Administración II Julio del 2005. Planteamiento del problema. Dentro de la sociedad y entes económicos las personas se rigen por sí mismas, por sus características y habilidades individuales que como personas puedan tener y son las que determinan nuestra capacidad de competencia, lo cual significa que nuestras peculiaridades personales son parte importante de nuestro desempeño dentro de una empresa, dentro de la sociedad así como en el ámbito familiar. Definiendo características y habilidades como conjunto de cualidades físicas o intelectuales para efectuar tareas específicas en alguna área, por ejemplo la habilidad en tomar decisiones rápidas y eficazmente, conducir a un grupo de personas para el logro de un objetivo, entre otras. Las tendencias actuales del mercado laboral imponen nuevas exigencias a la economía nacional e internacional y la obligan a buscar alternativas para que las personas desarrollen los conocimientos y habilidades que requieren. De ahí la importancia de contar con personas competentes dentro de un mercado de trabajo donde los intereses, culturas y visiones son variadas, la cual se debe a los frecuentes cambios sobre requerimientos y necesidades del mercado laboral. Así mismo, el mercado laboral requiere de personas multifuncionales, personas que sean capaces de cambiar sus propios paradigmas, personas positivas a enfrentar los cambios. Pienso que en el País y el Estado se hace presente la carencia de personas para competir en un mercado laboral, el cual esta determinado por variables diversas lo cual requiere una capacitación constante A nivel internacional continua la tendencia hacia la globalización de la economía, la búsqueda de mayor competitividad en los mercados de bienes y servicios lo que constituye un gran reto a enfrentar por parte de todos los que conformamos la fuerza laboral. Justificación. El presente trabajo es importante para mi profesión ya que considero que aporta información relevante, útil y aplicable en el mercado laboral. También, para la comunidad de licenciados en administración de empresas porque aporta las bases de cómo competir, así como de desarrollar nuevas habilidades que a mi punto de vista son de gran utilidad para nosotros. Para los empresarios es de importancia el conocer el presente trabajo porque identificaran con sus propias necesidades el tipo de personas competentes que requieren dentro de sus empresas. Objetivo. Elaborar un trabajo con mi propio punto de vista sobre la selección de personal por competencias laborales, en virtud que he observado carencias de competitividad en las personas que son contratadas para ocupar una vacante. Éste trabajo refleja mi aprendizaje y experiencia sobre el tema, proponiendo la idea de que una persona competente en alguna área especifica es capaz de desarrollar alguna otra habilidad para ser más eficiente como persona. Hipótesis. Ho. Es la selección por habilidades en el trabajo. competencias laborales la guía el desarrollo de nuevas Esquema preliminar. Introducción. Capítulo primero: Conceptos y definiciones. A. Selección de personal B. Competencia laboral C. Selección por competencias laborales Capítulo segundo: Selección por competencias laborales. A. Corrientes de competencias B. Tipos de competencias. C. Proceso de selección por competencias laborales. Capítulo tercero: Competencia laboral hacia el desarrollo de habilidades. A. Ambiente competitivo. B. Rivalidad. Capítulo cuarto: Ética en el proceso de selección por competencias laborales. Contenido Índice . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . i Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ii CAPÍTULO PRIMERO: CONCEPTOS Y DEFINICIONES. A. Selección de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 B. Competencia laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 C. Selección por competencias laborales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 CAPÍTULO SEGUNDO: SELECCIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES. A. Corrientes de competencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 B. Tipos de competencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 C. Proceso de selección por competencias laborales. . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 CAPÍTULO TERCERO: FACTORES QUE MOTIVAN LA COMPETENCIA. A. Ambiente competitivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 B. Rivalidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 CAPÍTULO CUARTO: ÉTICA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN COMPETENCIAS LABORALES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 23 Conclusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26 Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 i POR Introducción. El presente trabajo contiene información relevante sobre la selección de personal por competencias laborales, una realidad que actualmente se vive y la cual constituye un punto determinante para las organizaciones, y son fundamento del fracaso o triunfo frente a sus competidores. El recurso humano requiere de capacitación y adquisición de nuevas competencias y habilidades con las que pueda ocupar un lugar dentro de una empresa. En los capítulos que contiene éste documento se abordan los conceptos principales sobre la selección de personal y la competencia laboral y, en diversas referencias de autores, expongo su punto de vista sobre el tema; siguiendo con el desarrollo integral del tema a investigar, mencionando sus orígenes y sus tipos; menciono dos factores determinantes que propician la competencia laboral en las personas; y por ultimo la importancia de la ética en la selección de personal y la responsabilidad que tiene la persona que toma la final decisión en éste proceso. . En lo personal me intereso investigar sobre éste tema ya que considero que los profesionistas debemos contar con las bases y competencias adecuadas para competir en un ambiente de trabajo que garantice calidad. ii Capítulo primero CONCEPTOS Y DEFINICIONES. A. Selección de personal La selección de personal es la parte fundamental para lograr una integración de personas adecuadas para pertenecer a los grupos de trabajo dentro de la organización. Mathis (2003), define la selección como “proceso utilizado para elegir individuos calificados para cubrir los diversos puestos de una organización. La selección es un proceso más complejo que la simple elección de la mejor persona disponible. Elegir un conjunto apropiado de conocimiento, destrezas y habilidades, implica el intento de hacer coincidir lo que el solicitante puede y quiere hacer”. El autor hace énfasis a lo complejo del proceso y de la importancia que tiene éste para elegir a la persona ideal para ocupar un puesto en la organización. Maristany (2000), denomina la selección como “proceso de cobertura de una vacante, desde la decisión de cobertura hasta el ingreso e inducción de la persona”. Se enfoca de una manera mas especifica englobando todo el proceso, en cubrir una vacante. Chruden, Sherman (2002), la define como “proceso complejo que implica equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los solicitantes con las especificaciones del puesto. El personal responsable de la selección debe tener tanta información como sea posible sobre los solicitantes”. La definición que hace éste autor es amplia y concisa, donde menciona la importancia que tiene los diversos factores involucrados en la selección de personal y que cada uno de estos son indispensables para tomar una acertada decisión. Dessler (2001) menciona “la selección de los empleados adecuados debe su importancia a tres motivos básicos. En primer término, su propio desempeño siempre dependerá, en parte, del de sus subordinados. Los empleados que cuenten con las habilidades y los atributos adecuados trabajaran mejor para usted y para la compañía, los empleados que carezcan de estas habilidades o que se dediquen a molestar u obstruir no tendrá un buen desempeño y, en consecuencia, el suyo y el de la compañía sufrirán las consecuencias”. Información necesaria para la selección de personal. Una de las tareas más importantes de la persona que tiene la responsabilidad de tomar la ultima decisión sobre la selección, es poseer la información necesaria y, además, adecuada para que su decisión sea acertada. Otro aspecto importante en la selección de personal según Mathis (2003) es: “tener el conocimiento de lo que es un desempeño apropiado así como de las características de los empleados que están relacionadas con éste desempeño”, y de esta manera se pueden determinar las especificaciones requeridas del trabajador para alcanzar éste desempeño. Esta información es tanto del puesto como del aspirante, en el cual la descripción y especificaciones del puesto son un instrumento favorable en la obtención de datos. Proceso de selección. El proceso de selección puede ser variado en cuanto a los pasos a seguir teniendo siempre el mismo fin. Estas variaciones pueden depender a causa del tamaño de la compañía u organización; la naturaleza de los puestos que deben cubrirse, el número de personas que es necesario seleccionar y la presión de las fuerzas externas. (Mathis, 2003) El proceso de selección de personal actualmente empleado por las empresas, y más comentado en varias fuentes bibliográficas, en el cual coincide con las siguientes etapas de éste proceso. 2 1. Recepción de solicitudes. En esta etapa, los aspirantes a ocupar una vacante tienen contacto con la organización, para información de la vacante y entrega de su información. 2. Entrevista preliminar. La entrevista es un punto clave dentro del proceso de selección, en éste caso se usa para eliminar a los candidatos que no están calificados. 3. Llenado de la forma de solicitud. Es un instrumento útil dentro del proceso de selección ya que proporciona de manera rápida y sistemática variedad de información acerca del solicitante; contar con un registro del deseo del solicitante de obtener el puesto; proporciona al entrevistador un perfil del solicitante que puede usarse en la entrevista; es un registro básico de los solicitantes que son posteriormente contratados; puede usarse para investigar la eficacia del proceso de selección. 4. Pruebas de empleo. Un a ventaja de las pruebas es su objetividad, especialmente si se compara con la entrevista. No es fácil la interpretación de los resultados de las pruebas en la existencia de dos candidatos. Dentro de estas pruebas se encuentran las de habilidades y aptitudes, psicológicas y de personalidad, el polígrafo y las pruebas de honestidad. 5. Entrevista. Se diseñan para recolectar datos acerca de los candidatos y aclarar información proveniente de otras fuentes, en la cual integra toda la información de los formularios de solicitud, las pruebas y las confirmaciones de referencias para tomar la decisión final. 6. Investigación de antecedentes. Se realiza cuando para el reclutador, el candidato es potencialmente apto, y hace la investigación antes o después de la entrevista a fondo, por consiguiente confirma la información que proporciona él inicialmente referente a su anterior empleo, antecedentes penales, entre otros. 7. Selección preliminar en el departamento de personal. Obtenida la información sobre los aspirantes, se procede a hacer una selección preliminar de los candidatos que parezcan ser más prometedores. 3 8. Selección final del supervisor. Después de la selección preliminar se procede a enviarlos a la área donde existe la vacante para una entrevista y selección final, hecha por la persona responsable del departamento. 9. Examen medico. Uno de los pasos finales en el proceso de selección debido a ser costoso y porque debe hacerse inmediatamente antes de la contratación. Un examen anterior al empleo es exigido en un gran porcentaje de organizaciones. 10. Asignación. Ultima etapa del proceso de selección de personal, llamado también colocación, se obtiene cuando una persona ha pasado todas las etapas del mismo por lo cual es asignado a la posición de la vacante en el departamento donde el gerente o supervisor lo ha entrevistado y aceptado. En éste punto debe iniciarse la orientación y el entrenamiento en el área de trabajo. La selección de personal es una actividad propia de las áreas de recursos humanos y en la cual participa otros elementos de la organización. Como podemos observar, su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación. 4 B. Competencia laboral Existen varias interpretaciones sobre él termino competencias, dependiendo del autor, de las tendencias culturales, de sus paradigmas, sus contextos de origen, pero lo cierto es que es un termino importante de comprender. Mencionare algunas definiciones e interpretaciones que hacen algunos autores sobre tal concepto. Benavides (2002) “las competencias pueden entenderse como comportamientos manifiestos en el desempeño laboral que le permiten a una persona actuar eficazmente. Su aparición y su permanencia están soportadas en el conocimiento, el deseo y la habilidad de lograr sus objetivos”. Es decir, es un conjunto de aptitudes y actitudes a desarrollar en una persona las cuales son la base de su desenvolvimiento para realizar funciones y actividades dentro de una área especifica donde requiriera de los conocimientos adecuados, de habilidades especificas y la actitud positiva para realizarlas tareas. Benavides (2002) la define competente y competencia como: “competente, cualificación personal establecida con el fin de afirmar que el individuo es capaz de lograr las metas establecidas para un empleo. Competencia, se ha generalizado en la jerga organizacional como un termino que puede asociarse e interpretarse con los significados siguientes: • Relación con la competición o rivalidad entre compañías o productos. • Usualmente se asocia con especificidad de la delegación, tiene una relación directa con él; análisis de cargos, en cuanto determina las responsabilidades delegadas. • Puede estar asociada con la responsabilidad contractual definida con la organización. En cuanto al individuo, éste reconoce si una labor es de su competencia o si es competencia de otra instancia o persona. • Puede relacionarse con la autoridad cuando el termino se utiliza con relación a otro sujeto o con un nivel de cargo”. Lo anterior se centra a la forma en que damos uso de la palabra competencia, la cual puede diferir dependiendo al tema que estemos abordando y de acuerdo a la situación en que nos encontremos. Lo anterior es aplicable dentro de una organización, al referirse a ciertas decisiones que son competencia de algunas áreas y niveles. 5 Si enfocamos la competencia a lo laboral, nos da como resultados un enfoque mas especifico de lo que trata éste trabajo. Entendiendo como competencia laboral como conjunto de atributos personales visibles que se aportan al trabajo, o comportamientos para lograr un desempeño idóneo y eficiente. Argüelles (1997), lo define como: “Expectativa de desempeño en el lugar de trabajo, que sirve como punto de referencia para comparar un comportamiento o desempeño observado”. Competencia laboral: “ ... combinación dinámica de atributos – con respecto al conocimiento y su aplicación, a las actitudes y responsabilidades – que describen los resultados del aprendizaje de un determinado programa, o cómo los estudiantes serán capaces de desenvolverse al final del proceso educativo ... ” (Comisión europea. Tuning educational structures in Europe. Informe final. p. 280). Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a los dos anteriores. 6 C. Selección por competencias laborales “La selección de personal por competencias es un tema muy reciente que esta cautivando las empresas latinoamericanas que quieren asegurarse de contar con un personal calificado y competente, y aunque son pocas las personas y el material escrito encontrado en éste campo, es necesario tener más producción literaria por parte de los encargados de recursos humanos y psicólogos”.1 Las empresas en su afán de responder a las exigencias del mercado y las del consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios de la mejor calidad, acorde a las normas internacionales de certificación que les permita exportar y ser más competitivos. Afortunadamente éste vuelco en la industrialización, que hace obsoleto el concepto de cantidad y da importancia a la calidad, ha permitido a las empresas concientizarse de sus trabajadores, como aquellos que pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características humanas para la mejora de los productos. La idea es la siguiente “Si tenemos productos que pueden competir en el mercado, tenemos trabajadores competentes”2. Para llevar a cabo tal oficio las empresas plantean una serie de pasos muy similares que incluye entrevistas psicológicas y técnicas, aplicación de pruebas psicométricas, verificación de referencias, visitas domiciliarias, entre otras. La selección de personal por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, no por los pasos. Dentro de los métodos que introduce están las entrevistas por competencias y los centros de valoración o Assesment Center. 1 2 http://www.gestiopolis.com/canales3/rh/selcompe.htm Ídem. 7 Capítulo segundo SELECCIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES. A. Corrientes de competencias El conductismo. El conductismo, se refiere a la conducta del individuo cuando se encuentra frente a una situación específica; muchos estudios relacionados con el conductismo han arrojado importantes datos que nos ayudan a comprender las respuestas que ocasionan ciertos comportamientos o estímulos. Benavides (2002) menciona: “las competencias se conceptúan en términos de características en el empleado que guardan relación causal con el desempeño superior. Su construcción se apoya en la observación, la evaluación y el reconocimiento con estímulos (premios o castigos), pretendiendo “reforzar”3 las competencias seleccionadas”. La corriente conductista parte de la idea de que todo comportamiento es una forma aprendida de responder a determinadas circunstancias. Lo anterior es aplicable en el área de trabajo, mediante un condicionamiento hacia los empleados y con el empleo de refuerzos para motivar el desarrollo de habilidades. Mediante el condicionamiento de los empleados se pretende establecer una cultura organizacional sustentada en las categorías seleccionadas y proyectadas en el día tras día y en cada individuo que hace parte de la organización. 3 Refuerzo: termino utilizado en la corriente conductista, y hace referencia al mecanismo psicológico mediante el cual se espera la permanencia de una conducta como respuesta al proceso de estimulación con premios y la extinción de conductas indeseables por medio de asociaciones con castigos. Funcionalismo En la actualidad nosotros funcionamos dentro de diversos entes sociales y por lo cual formamos parte integral de un todo. El funcionalismo subraya el estudio de la mente como una parte funcional, esencialmente útil, del organismo humano, esto es que atendemos funciones que son inherentes a nuestra persona. Benavides (2000), describe: “las competencias se conciben a partir de la identificación de las relaciones existentes entre problema-resultado-solución. La competencia se define como la combinación de atributos subyacentes del desempeño exitoso, parte del análisis de empleos para determinar las funciones esenciales y los elementos fundamentales implicados para la obtención de resultados y la demostración de la capacidad de desempeño de cada trabajador”. Por lo anterior las personas funcionales atienden el rol o la función que juegan los elementos ó actores en el ambiente en que se desenvuelven, que varia de acuerdo con sus necesidades de desarrollo. Benavides (2002), menciona: “las competencias son establecidas por trabajadores expertos, quienes elaboran el análisis ocupacional y la desagregación de los elementos en los mapas de competencias ocupacionales y gerenciales”. Constructivismo Benavides (2002), define: La corriente constructivista “facilita la construcción de competencias ocupacionales sino que concede igual importancia a la persona, a sus objetivos y sus posibilidades, ofreciendo escenarios de construcción grupal”. Desde pequeños vamos construyendo nuestra formación como personas de una forma integral, en la cual influyen muchos factores que determinan el curso de nuestra vida. La corriente constructivista se enfoca en la idea, de cómo el ser humano adquiere el conocimiento a través de un proceso de construcción individual y subjetiva, de manera que la percepción del mundo esta determinada por las expectativas del sujeto. Es decir que si una persona no tiene mas expectativa que vivir por vivir y no tiene mayor anhelo por desarrollarse en ninguno de los ámbitos de la vida, se queda ahí. 9 Porlan (2000), define: “El constructivismo reconoce que la forma en que los individuos dan sentido al mundo varía ampliamente y que tanto los puntos de vista individuales, como colectivos, cambian con el tiempo”. El individuo va construyendo su propia percepción del mundo modificando sus ideas que están intrínsecamente en su personalidad; los jóvenes en ocasiones carecen de lógica y de visión, en lo cual, solo hay que enfocarlos un poco para que ellos mismos perciban y se dirijan hacia donde logren desarrollarse como personas integras y lograr así el éxito. 10 B. Tipos de competencias. Los estudios se enfocan a tres tipos de competencias fundamentales, lo cual implica que se usen y se discriminen según se relacionen con los objetivos organizacionales. Los tipos de competencias son los que siguen: 1. Competencias básicas: Capacidades intelectuales indispensables para el aprendizaje de una profesión. Incluye las competencias cognitivas, técnicas y metodológicas adquiridas en niveles educativos previos. Sobre las competencias básicas hace referencia a tres grupos fundamentales, habilidades básicas, desarrollo del pensamiento o actitudes analíticas y calidades personales. Habilidades básicas: Son aquellas consideradas como la base de nuestra personalidad por ejemplo nuestra capacidad lectora, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y capacidad de escuchar. Aptitudes analíticas: Se refiere a pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de información, saber aprender y razonar. Todo lo referente a usar la inteligencia. Cualidades personales: Son las características individuales como la autoresponsabilidad, autoestima, sociabilidad, autogestión personal, integridad y honestidad. 2. Competencias transversales: Son aquellas en donde se involucran diversos factores, algunos ejemplos de estas son: Gestión de recursos: Se refiere a la distribución, uso y autocontrol del tiempo, dinero, materiales y equipo, personal. Relaciones interpersonales: Habilidad de relación con otras personas para lograr algo especifico como trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas. Gestión de información: Es buscar la disciplina para evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadoras. Comprensión sistémica: Una persona que pueda comprender interrelaciones complejas, 11 entender sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas. Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos. 3. Competencias genéricas. Son la base común de la profesión y se refieren a las situaciones concretas de la práctica profesional que requieren de respuestas complejas. Su nombre procede del escenario en el que se desarrollan: el individuo las adquiere en la educación básica, oficialmente instituida para los grados 1 al 9 de la escuela, y después las despliega en sus actividades cotidianas, entre las que de incluyen la vida laboral. Benavides (2002) menciona sobre el termino: “Se consideran como una serie de características requeridas por los individuos que pueden generalizarse en una empresa, entidad consorcio, sector o Estado”. Esto es, que su principal generalidad esta orientada a fortalecer la identidad, considerando que nacen de las políticas y los objetivos de la organización. Se establecen las competencias genéricas (Benavides, 2005): - Para desempeñar satisfactoriamente un empleo. - Para un grupo de empleos, lo que implica la clasificación y la estandarización por niveles. - Para ingresar o permanecer en una empresa, consorcio o sector. - Para identificar clasificaciones especiales vinculadas a los ámbitos gerenciales específicos: para la alta gerencia y para las gerencias intermedias, variando según los autores o analistas de empresas. Se refiere a la persona que puede lograr un desempeño en su trabajo, o cualquier actividad especifica con sus cualidades y atributos. Lista de competencias genéricas (Benavides, 2002) Amplitud de conocimiento para estar bien informado. Desarrolla y mantiene canales de comunicación dentro de la organización y fiera de ella; utiliza tecnología para ganar información; es consciente de lo que debería estar pasando y del progreso que se ha conseguido hasta ahora; esta al tanto de los desarrollos políticos y económicos en los ámbitos local, nacional e internacional; hace seguimiento de las actividades de la 12 competencia. Astucia para tener un entendimiento claro. Tiene una vista panorámica de los asuntos, recoge información continuamente; relaciona la información que obtiene; llega al punto central del problema, identifica las líneas más productivas de investigación; analiza todas las variables que afectan un asunto; adapta su pensamiento a la luz de la nueva información; tolera y maneja ideas o información conflictiva o ambigua. Razonamiento para encontrar alternativas. Genera opciones; evalúa las opciones teniendo en cuenta los aspectos negativos o positivos de su uso; anticipa necesidades de recursos; anticipa los efectos de las opciones en otras personas; demuestra sentido común e iniciativa. Organización para trabajar productivamente. Identifica prioridades, organiza actividades antes del plazo limite; identifica u organiza los elementos de las tareas; anticipa recursos necesarios; ubica los recursos para las tareas; establece los objetivos para el personal; maneja su tiempo y el de los demás. Se enfoca en conseguir resultados. Propone soluciones en el marco de tiempo; crea a adapta procedimientos para asegurar resultados en los problemas; supera inconvenientes personales para asegurarse de que los problemas sean resueltos; anticipa ideal; propone retos; lucha por conseguir nuevos negocios; ubica objetivos personales; reconoce lugares para enriquecimiento personal; adquiere nuevas habilidades y acepta nuevos retos. Liderazgo. Transmite y expresa su habilidad a los demás; esta preparando para tomar y apoyar decisiones, habilidades para calcular riesgos, aconseja a áreas inexpertas. Sensibilidad para identificar otros puntos de vista. Escucha los puntos de vista de otros; se adapta a otras personas; tiene en cuenta las necesidades de otros; demuestra empatía en comunicaciones orales y escritas; esta consiente de las expectativas de los otros. Cooperación para trabajar en equipo. Involucra a otras personas en su área y en sus ideas; mantiene informado a los demás; hace uso de servicios de apoyo disponibles; utiliza las habilidades de los miembros del equipo; esta abierto a ideas y sugerencias. Orientación a conseguir objetivos a largo plazo. Se mantiene dentro del plan; sacrifica el presente por el futuro; Lucha contra el tiempo cuando las condiciones son 13 desfavorables. Estas son algunas clasificaciones de las competencias genéricas, las cuales, pueden seleccionarse y aplicarse de conformidad en el empleo para lograr y desarrollar un amplio conocimiento para poder utilizar adecuadamente la información que ha adquirido, llegar al punto central del problema manejando información que es conflictiva y ambigua, y lograr generar las posibles soluciones para resolverlo; organización y cooperación para trabajar productivamente y en equipo, tener liderazgo dentro del grupo de trabajo para poder así obtener la orientación necesaria para el logro de sus objetivos fijados a largo plazo. 4. Competencias específicas.- Son la base particular del ejercicio profesional y están vinculadas a condiciones específicas de ejecución; se relacionan con la disciplina, son propias de cada profesión; permiten la compatibilidad entre los diferentes programas de una disciplina y la definición de cada profesión; son consecuencia de los conocimientos y las habilidades adquiridos a través de un programa educativo: resultado de aprendizaje 14 C. Proceso de selección por competencias laborales. El mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiriere más complejidad, por ello se vuelve más exigente. “Desde los años 80’s hemos observado cambios que han afectado drásticamente la forma de vida; los adelantos tecnológicos ocurren sin ni siquiera anunciarse, la globalización es un fenómeno mundial que está afectando la economía de los países y en especial los latinoamericanos, pues liga la supervivencia de sus organizaciones a su capacidad de competir en un mercado abierto”4. Estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de producción y, consecuentemente, su modo de manejar el personal, de modo tal que se vuelven cada vez exigentes con sus colaboradores. También es de gran importancia que desde los estudios básicos de los niños se cree una cultura de competencias individuales, con la que podrá desarrollarse dentro de la sociedad para beneficio de los mismos aportando innovaciones y desarrollo de habilidades interpersonales. Actualmente se ha creado la necesidad de capacitar sobre las competencias en todos los sentidos a causa de los requerimientos de la industria y los empresarios. La información de estos requerimientos se obtiene a través de encuestas, reuniones y discusiones con empresarios, empleados públicos, sindicatos, trabajadores y supervisores, fabricas y tiendas. Donde se puede definir las habilidades, conocimientos, niveles de pericia, entre otras. Competencia laboral hacia el desarrollo de habilidades. Conocer (1997) menciona “se le pidió a la comisión de la secretaria para la adquisición de las habilidades (SCANS) que examinara los requisitos del ambiente de trabajo y determinara si nuestra juventud es capaz de satisfacer esas exigencias”. Los conocimientos prácticos del lugar de trabajo constituyen el factor que define lo que es el trabajo eficiente. Estos conocimientos prácticos consisten en dos elementos: ciertas competencias y una base. Muestra cinco competencias practicas más comunes y en la base señala las destrezas, habilidades y cualidades de una persona necesarias para realizar un trabajo o actividad especifica. 4 http://www.gestiopolis.com/canales3/rh/selcompe.htm 15 Cinco competencias practicas. CONOCER (1997), BENAVIDES (2002). Recursos: identifica, proyecta y asigna recursos. - Tiempo. Escoge actividades pertinentes a la meta, organiza actividades por orden de importancia, asigna el tiempo, y prepara y sigue programas de aplicación de tareas. - Dinero. Usa o prepara presupuestos, hace pronósticos, mantiene los archivos, hace los ajustes para realizar los objetivos. - Materiales e instalaciones. Adquiere, almacena, asigna y usa los materiales o el espacio eficientemente. - Recursos humanos. Evalúa las destrezas y asigna el trabajo en la forma debida, evalúa la realización y proporciona retroalimentacion. Interpersonal: trabaja con otros. - Participa como miembros de equipo. Contribuye al esfuerzo del grupo. - Enseña destrezas nuevas a otros. Aporta sus conocimientos y habilidades para beneficio de los demás integrantes - Ejerce liderazgo. Comunica las ideas para justificar su posición, persuade y convence a otros, cuestiona responsablemente procedimientos y normas existentes. - Negocia. Trata de llegar a acuerdos que involucren el intercambio de recursos, armoniza los intereses divergentes. - Trabajos con diversidad de personas. Trabaja bien con hombres y mujeres provenientes de diversas culturas. Información: adquiere y utiliza los datos. - Adquiere y evalúa información. Se ocupa por adquirir nueva información relevante y después la evalúa para depurarla. 16 - Organiza y mantiene información. Organiza la información que ha adquirido y la almacena para futuras aplicaciones. - Interpreta y comunica información. Hace una buena interpretación de la información y comunica su asimilación de la misma hacia los demás. - Usa las computadoras para procesar información. Tiene buen dominio de las computadoras para procesar información, lo cual le ayudará en mucho. Sistemas: entiende las interrelaciones complejas. - Entiende los sistemas. Sabe como funcionan los sistemas sociales, organizacionales y tecnológicos, y sabe operar eficazmente con ellos. - Controla y corrige la realización de tareas. Distingue tendencias, prevé los impactos del sistema y corrige fallas de funcionamiento. - Mejora o diseña los sistemas. Sugiere modificaciones en los sistemas nuevos o alternos para mejorar la realización de tareas. Tecnología: trabaja con variedad de tecnologías. - Selecciona la tecnología. Selecciona los procedimientos, instrumentos o equipo, lo que incluye las computadoras y tecnologías relacionadas. - Aplica la tecnología a la tarea. Entiende en general el propósito y los procedimientos indicados para el comienzo y la operación del equipo. - Mantiene y repara equipo. Previene, identifica o resuelve problemas del equipo, lo que incluye las computadoras y otras tecnologías. Una base de tres elementos. CONOCER (1997), BENAVIDES (2002). Destrezas básicas: lee, escribe, realiza cálculos aritméticas y matemáticos, escucha y se expresa. - Lectura. Localiza, entiende e interpreta datos escritos ordinarios y en documentos como manuales, gráficos y programas. 17 - Redacción. Comunica los pensamientos, las ideas, la información, y los mensajes por escrito; crea documentos como cartas, instrucciones, manuales, o informes, gráficos y diagramas de flujo. - Aritmética/matemática. Realiza cálculos básicos y trata los problemas prácticos al escoger adecuadamente entre varas técnicas matemáticas. - Escucha. Recibe, atiende, interpreta y responde a mensajes verbales u otras indicaciones. - Expresión. Organiza las ideas y las comunica oralmente. Destrezas racionales: piensa creativamente, toma decisiones, resuelve problemas, visualiza, sabe aprender y razonar. - Pensamiento innovador. Genera nuevas ideas practicas y aplicables. - Toma decisiones. Especifica las metas y las limitaciones, genera opciones, piensa en los riesgos, y evalúa y escoge la mejor solución. - Solución de problemas. Reconoce los problemas y presenta y ejecuta planes de acción. - Visualización. Organiza y procesa símbolos, ilustraciones, gráficos, objetos y otros datos para posterior interpretación. - Saber aprender. Usa las técnicas de aprendizaje apropiadas para adquirir y aplicar nuevos conocimientos y destrezas. - Razonamiento o habilidad intelectual. Necesaria para realizar actividades mentales. Aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo, es la base de la relación entre dos o más objetos y lo aplica en la solución de problemas. Robbins (1987) menciona “Dado que un trabajo exige ciertas habilidades mentales, la gerencia se basara en tests psicológicos para medir las capacidades de un empleado o de un candidato”. 18 Cualidades personales: demuestra responsabilidad, autoestima, sociabilidad, autocontrol e integridad y honradez. - Responsabilidad. Hace un gran esfuerzo y persiste hasta lograr metas. - Autoestima. Cree en su propia valía y mantiene una opinión positiva de sí mismo. - Sociabilidad. Demuestra comprensión, simpatía, adaptabilidad, interés en los problemas ajenos y cortesía al estar en grupos. - Autocontrol. Se evalúa atinadamente, establece metas personales, se mantiene pendiente del progreso y demuestra autocontrol. - Integridad/ honradez. Obra de acuerdo con los buenos principios. Observamos que las competencias son claro ejemplo de lo que los empresarios e inversionistas buscan hoy en día en sus empleados para favorecer el futuro de sus organizaciones. Todo esto es consecuencia de las demandas y exigencias de un mundo laboral de calidad, por consiguiente requiere personas que garanticen calidad. También, es importante señalar que el bienestar económico de México depende de que enfrente los diversos desafíos de la internacionalización con personas altamente capacitadas y con las habilidades necesarias para los empleos específicos; esto sólo se logra al crear un compromiso de los empleadores y trabajadores en cuanto a la educación y la capacitación continua a lo largo de su vida. Creo que es un poco difícil, pero no imposible, crear una cultura de aprendizaje y autodisciplina, sólo se requiere de esfuerzo extra por parte de todos, para poder lograr que nuestro país tenga la solidez para competir en un nivel de primer mundo. 19 Capítulo tercero FACTORES QUE MOTIVAN LA COMPETENCIA. A. Ambiente competitivo. El término ambiente competitivo usualmente lo relacionamos en el enfoque de empresas competitivas, su precio de equilibrio, sus estrategias de competencia, sus mercados competitivos, entre otros. El ambiente competitivo al que hago referencia está relacionado, principalmente, al de las personas que compiten en un mercado laboral donde están implícitos los intereses de varios individuos para lograr desarrollarse y obtener éxito. El ambiente competitivo que existe hoy en día se ha generado en gran parte al uso constante de tecnologías de información, a consecuencia de la fuerte demanda de la industria, lo que origina a las organizaciones y empresas a desarrollar nuevas habilidades en sus trabajadores y colaboradores para enfrentar estos cambios, y no solamente adaptarse a esté ambiente, sino para lograr una ventaja competitiva en el mismo. Es indispensable hacer énfasis en el proceso de competencia, el cual, constituye el conjunto de actividades secuenciales necesarias para el logro de la función clave que permiten culminar en un resultado observable (Benavides, 2003). En estas actividades secuenciales entra la capacitación constante de los individuos para la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades practicas para el desarrollo eficiente de una actividad. Claro es que esté proceso debe ser evaluado con los parámetros y requerimientos que exige los empresarios, organizaciones y la sociedad misma. Aceptar que existe la competencia, es un punto que requiere de mucha visión por parte de todos nosotros, en esto influye mucho la cultura, las costumbres, el modo de vivir de cada persona. Alberoni (2003) menciona “todas las formaciones sociales, las naciones, las empresas, las familias, tienden a ser cada vez más rígidas e inamovibles, porque se acostumbra a asociar a ellas la idea de que lo natural es lo que han venido haciendo desde siempre y lo impropio, por el contrario, son los cambios”. Entonces, si una persona a lo largo de su vida no tiene mayor inquietud por progresar o desarrollar otras destrezas y habilidades se quedara así, por el contrario, otra la cual toda su vida le han transmitido el deseo de superarse y después lo ven como algo natural, intrínseco a su persona. Este ambiente de competencia, muy marcado desde las primeras etapas de nuestro aprendizaje, el mejoramiento de esas etapas es necesario para poder empezar a ejercer una cultura de calidad, ya que esos estudiantes serán los trabajadores del mañana. Los estudiantes de hoy pueden adquirir las cinco competencias que anteriormente menciono para poder crear una competencia ideal, lo que requerirá que los lugares de trabajo también tienen que ser reestructurados y los educadores deben enfocarse en programas más actuales para que participen en esta transformación. Este entorno de competencia requiere de mucho esfuerzo, (CENEVAL, México) menciona: “se requiere de formar capacidades humanas que permitan identificar e interpretar señales e informaciones; desarrollar capacidad para generar relaciones facilitadoras de competitividad global; incentivar inversiones productivas y de investigación que permitan implantar ventajas comparativas a la producción nacional”. Fomentar la investigación productiva, las iniciativas de jóvenes productores y con ideas innovadoras, se obtendrá nuevas formas de percibir el entorno y se podrá ver con otra visión los problemas de competencia que actualmente se vive. 21 B. Rivalidad. Es un factor importante dentro de la competencia la rivalidad puede ser positiva o negativa depende del enfoque que se presente. Una fuerte rivalidad se desarrolla cuando una o más personas sienten la necesidad de mejorar su posición dentro de su entorno. Los movimientos competitivos usualmente conllevan, a su vez, reacciones de otras personas los cuales pueden ser a favor de la empresa o en contra, ya que pueden ocasionar diversas situaciones. Por ejemplo, pueden generar la necesidad de adquirir nuevos conocimientos y habilidades para salir triunfadores o pueden reprimirse y hacer un lugar no grato en su competencia, ya que puede ser causa de la obstrucción de los objetivo. La lucha competitiva entre las personas para sobresalir, en general, afecta de alguna manera positivamente, y traer consigo algunos beneficios como la preocupación de las personas en ser mejores cada día. La intensidad de la rivalidad resulta de la demanda de trabajo que se de en el mundo laboral, a menor demanda laboral mayor será la rivalidad por conseguir una vacante. La rivalidad intensa es el resultado de diferentes factores estructurales que interactúan: - Gran número de competidores: éste es un factor importante que determina la intensidad de la rivalidad, ya que a mayor numero de rivales, se requerirá de mayores conocimientos y habilidades para sobresalir entre los demás. - Competidores igualmente equilibrados: si los competidores están en un nivel igual de competencia, alguno de ellos querrá sobresalir, entonces se realiza una rivalidad en cadena para ser mejor que su competidor - Crecimiento lento en el sector trabajador: si el crecimiento del sector laboral es lento, será escaso el recurso humano que se empleará lo cual los que estén activos cuidaran su empleo siendo más competentes que los demás y, por el contrario, los solicitantes se esforzaran más para ocupar un puesto en alguna organización. 22 Robbins (1987): “Cuando una persona trata de lograr sus metas o favorecer sus intereses sin importar as consecuencias que ello acarrea a los que intervienen en el conflicto, decimos que compite y domina. Estas luchas de victoria o derrota totales, tanto en los grupos formales como en las organizaciones, suelen valerse de la autoridad formal de un superior mutuo como fuerza dominante; los individuos en pugna utilizaran sus bases de poder con objeto de resolver la lucha a su favor”. 23 Capítulo cuarto ÉTICA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES. Arias Nancy (2005) escribe: “La palabra ética proviene del vocablo griego ethos, que significa carácter, temperamento, habito, modo de ser. La ética es el conjunto de lo que esta bien y mal en la conducta humana, ya que esta ultima se adquiere por el entorno”. Y como seres humanos es natural que de repente surjan diferencias en nuestra relación de trabajo, de ahí que se desarrollen algunos problemas éticos como son el egoísmo, incompetencia, abuso del poder, abuso de confianza, soborno, entre otros. Cada una de las personas tenemos principios y valores éticos inculcados desde nuestro hogar y escuela, así como en el trabajo al momento de incorporarnos a una organización o empresa. Algunos de los valores esenciales en la vida de un trabajador son (Arias Nancy (2005): Honradez, sinceridad, respeto, entrega, eminente, rectitud, imparcialidad, responsable, etcétera. Rodríguez, Joaquín (2004) menciona en su articulo: “Existen influencias que determinan el comportamiento ético de los individuos y organizaciones. Estas influencias son: cultura y normas de la sociedad, leyes y reglamentos, practica y cultura organizacionales, puntos de vista individual”. Ahora, enfocada la ética en la selección de personal por competencias laborales, en donde la persona encargada del departamento de recursos humanos juega un papel delicado ya que, tiene que hacer un equilibrio entre los requerimientos y las reales posibilidades del mercado. Alles (1998) describe “Él limite de la función de recursos humanos es ser un asesor interno, es decir, debe pensar lo mejor para la compañía y para la persona solicitante de la posición requerida. Este hombre de recursos humanos debe, dentro de sus posibilidades ser prescindente sobre sus juicios personales”. Diferente es el rol de cuidar o velar por el perfil corporativo; algo importante de mencionar es que siempre debe actuar como asesor, no como una figura coercitiva que impone un criterio. Otro aspecto importante es que estén bien establecidas políticas que determinen las bases legales para una igualdad de oportunidad de empleo, y que definan cual es el solicitante que requieren, esto para evitar problemas legales. Una política que defina al solicitante debe incluir los siguientes aspectos (Mathis, 2003): - Sólo se aceptan solicitantes cuando existe una vacante. - Sólo a los individuos que llenan solicitudes en blanco se les considera solicitantes. - La solicitud de una persona pierde validez después de una fecha determinada. - Sólo se aceptará un cierto número de solicitudes. - Las personas deben solicitar puestos específicos, no “cualquier trabajo”. Maristany (2000) menciona: “el problema con la ética es que, al igual que la ley, no puede dejar de existir, siempre hay una ley, siempre hay una ética. Puede ser que esta no sea la ética que nos guste, puede ser que no sea la ética natural, pero es un código de conducta para quienes adhieren al grupo que defiende esa ética”. Esto es que la sociedad misma impone ciertos limites que son inquebrantables. Es de ahí la importancia de la ética en la selección de personal, ya que es un valor moral e indispensable en la persona encargada de tomar la decisión de escoger la persona idónea para ocupar la vacante y poder integrarla a la organización. 25 Conclusion. La selección de personal por competencias laborales, es un punto de gran importancia dentro del mundo de trabajo. Actualmente se torna más agresivo en cuanto a las especificaciones y requerimientos sobre los individuos, así como las competencias que dominen. Creo que en nuestro país, existen las bases para desarrollar a personas con múltiples competencias y capacidades para beneficio del país, aunque, debo mencionar que para poder crear esta una nueva cultura de aprendizaje y sobre todo de competencia, todavía falta mucho por hacer. Un aspecto importante sobre las competencias en beneficio de nuestra ciudad, es que nuestra universidad le de importancia en capacitar a sus docentes para que ellos a su vez puedan impartir nuevos conocimientos sobre el tema de competencias que existen en el campo laboral a sus estudiantes. Con la apertura recientes de nuevas asignaturas referentes al desarrollo y adquisición de nuevas competencias y habilidades que incrementan el nivel de aprendizaje que a nuestra casa de estudio caracteriza. Considero que la hipótesis de investigación es asertiva en cuanto a que la selección de personal si aporta las bases para el desarrollo de nuevas habilidades en el trabajo, y es dependiente de algunos factores de ambiente para que sea generalizado en todas las personas, pienso que es la competencia la que da el impulso para adquirir nuevos conocimientos. 26 Bibliografía. Alberoni, Francesco. El arte de liderar. Barcelona: Gedisa, 2003. Alles, Martha Alicia. Empleo, el proceso de selección. Argentina: Ediciones Macchi, 1998. Argüelles, Antonio. Competencia laboral y educación basada en normas de competencia. 3ª ed. México: Limusa, 1997. Benavides, Olga. Competencias y competitividad, diseño para organizaciones latinoamericanas. Colombia: Nomos, 2002. Arroyo Juan/Galdeano Carlos. CENEVAL,A.C. (Comisión europea. Tuning educational structures in Europe. Informe final. p. 280). Chuden,Herbert J./ Sherman, Arthur W. administración de personal. 25a. ed. México: 2002 Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER). Competencia laboral. Alhambra Mexicana, 1997. Dessler, Gary. Administración de personal. 8ª. ed. México: Pearson educación, 2001. Maristany, Jaime. Administración de recursos humanos. Argentina: Prentice Hall, 2000. Mathis, Robert. L./ Jackson, John H. Fundamentos de administración de recursos humanos, perspectivas esenciales. 2ª. Ed. Argentina: International Thomson editores, 2003. Porlan, Rafael, García Eduardo, Cañal Pedro. 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