objetivos de la gestión de talento humano - cdcht-ucla

Universidad Centroccidental
“Lisandro Alvarado”
Decanato Administración y Contaduría
Departamento de Administración
Administración de Recursos Humanos
GUIA DIDACTICA
ESPECÍFICA
Unidad I
Administración de Recursos Humanos
Autora: Dra. Nohelly Vásquez Román
Barquisimeto, Diciembre 2014
1
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
LISANDRO ALVARADO
SISTEMA DE EDUCACION A DISTANCIA
DECANATO
ADMINISTRACION Y CONTADURIA
GUIA DIDACTICA
ESPECÍFICA
Unidad I
Administración de Recursos Humanos
Datos de Identificación
Elaborado por. Nohelly Vasquez Roman
Correo-electrónico: nvasquez@ucla.edu.ve
Fecha Elaboración: Diciembre 2014
Fecha de última actualización. Enero 2015
2
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION ......................................................................................................................... 4
OBJETIVO TERMINL DE APRENDIZAJE ............................................................................... 5
OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE APRENDIZAJE ...................................................................... 5
ESQUEMA DE CONTENIDO ..................................................................................................... 5
FUENTES DE INFORMACIÓN .................................................................................................. 6
EVALUACIÓN DE LOS APRENDIZAJES ................................................................................ 6
ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO ................................................................................... 7
CONCEPTOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS .................................... 8
EVOLUCION DE LA GESTIÓN HUMANA ............................................................................ 10
ACTORES O PERSONAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO .............................................. 11
ACTIVIDAD DE CONTROL 01 ................................................................................................ 12
EVOLUCION DE LAS PERSONAS EN UNA ORGANIZACIÓN .......................................... 13
ACTIVIDAD DE CONTROL 02 ................................................................................................ 15
VISIÓN SISTÉMICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ................................... 16
ACTIVIDAD DE CONTROL 03 ................................................................................................ 17
CONTEXTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ........................................................ 18
ACTIVIDAD DE CONTROL 04 ................................................................................................ 20
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO .......................... 21
CARACTERISTICAS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ..................................... 21
FUNCIONES DE LA UNIDAD ORGÁNICA DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO 22
ACTIVIDAD DE CONTROL 05 ................................................................................................ 27
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO .................................................... 28
PERSPECTIVAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO .......................................... 29
ACTIVIDAD DE CONTROL 06 ................................................................................................ 30
REFERENCIAS .......................................................................................................................... 32
3
PRIMERA PARTE
PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD I
INTRODUCCION
Estimado participante, ante todo quiero brindarte la más cordial bienvenida y
darte las gracias por haber escogido cursar la presente asignatura bajo la modalidad
de estudios en línea, de ante mano deseo tanto para ti como para tus compañeros de
curso el mayor y mejor de los éxitos.
La asignatura Administración de Recursos Humanos está ubicada el VII
semestre, consta de VII unidades y es común tanto para los cursantes del Programa
Administración como para el Programa de Contaduría Pública, porque ambos tendrán
a su cargo personas o servirán de asesores en las distintas organizaciones que
conforman el parque empresarial de la nación, evitando de esta manera la mala praxis
en la Gestión del Talento Humano donde Uds. presten sus servicios.
Comenzaremos por conocer en términos generales la Gestión de Talento
Humano (antes Recursos Humanos), para luego irnos adentrando en los procesos
operativos propios de dicha gestión. Por otro lado, el conocimiento de los contenidos
que compartiremos en este curso te servirán y los utilizarás durante toda tu vida
laboral, ya sea trabajando bajo la modalidad de Relación de Dependencia o formes tu
propia empresa: en ambas modalidades conocerás el deber ser en la actuación de la
Gestión del Talento Humano.
Para comprender lo que significa la Administración de Recursos Humanos
(AARRHH), primero hay que preguntarse qué hacen los Administradores, extensivo a
los Contadores. La mayoría de los expertos están de acuerdo que existen cuatro
actividades básicas que todos los gerentes realizan: Planificación, Organización,
Dirección y Control. En total, estas actividades representan lo que se llama Proceso
Administrativo. En sí, la Administración de Recursos Humanos se refiere a los
conceptos y técnicas necesarias para llevar a cabo la gestión del Talento Humano en
un puesto de trabajo y su entorno laboral, de manera tal que se produzca una relación
ganar – ganar, tanto para la organización como para el trabajador, donde ambos
alcancen sus objetivos.
La presente Guía Didáctica te servirá de orientación en tu estudio independiente
de la Unidad I, aqui encontrarás los siguientes aspectos: a) presentación resumida de
4
los contenidos programáticos necesarios para que puedas utilizarlos y poder alcanzar
el Objetivo Terminal de la Unidad I, el cual consiste en que puedas: Analizar la
Importancia de la Administración de Recursos Humanos (AARRHH) utilizando
conjuntamente el vocabulario técnico y tus propias palabras. b) Actividades de Control
para tu autoevaluación. c) Una Sopa de letras para que repases parte el vocabulario
técnico. Como ya te indique, esta guía es un muy buen resumen, no olvides ampliar
con lecturas comprensivas en los textos guías recomendados los contenidos aquí
presentados, además también cualquier página web relacionada con el tema objeto de
estudio y los términos utilizado.
RECUERDA QUE NO ESTAS SOLO
OBJETIVO TERMINL DE APRENDIZAJE
Analizar la Importancia de la Administración de Recursos Humanos (AARRHH).
OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE
APRENDIZAJE

Enunciar los conceptos de la
AARRHH según diferentes autores

Reconocer la importancia de la
AARRHH.

ESQUEMA DE CONTENIDO

La Administración de los Recursos
Humanos.

Importancia de la AARRHH
Describir las principales características
de la AARRHH.

Características de la AARRHH:
Contingencial – Interdisciplinaria

Identificar la ubicación jerárquica y
organizativa de la AARRHH en una
organización Pública y Privada.

Ubicación Jerárquica: Tipo de
Autoridad. Funciones.

Describir los objetivos de la AARRHH

Los objetivos de la AARRHH:
Corporativos, Funcionales,
Personales y Sociales.
en una organización
5


Reconocer las perspectivas de la
AARRHH en una organización
moderna
Perspectivas en la Administración de
Recursos Humanos
FUENTES DE INFORMACIÓN
Como texto guía para la presente unidad utilizaremos a Idalberto Chiavenato.
Gestión del Talento Humano. 2002. Brasil. Cap. I y II. Puede ser esta edición o las
siguientes.
EVALUACIÓN DE LOS APRENDIZAJES
Evaluación Diagnostica. Se aplicara un cuestionario interactivo en línea con la
finalidad de explorar tus conocimientos previos.
Evaluación Formativa. Se aplicara un cuestionario interactivo en línea con la
finalidad de poner a prueba tus conocimientos adquiridos con el estudio de esta
unidad. Esta es una evaluación preparatoria para la primera prueba parcial.
Evaluación Sumativa. En esta unidad serán evaluados de manera sumativa tus
conocimientos por medio de la Primera Evaluación Parcial en la Semana 4, con un
valor de 25%.
EVALUACIÓN
SEM
UNID
AD
OBJETI
VOS
ESTRATEGIAS DE EVALUACION
TECNICA
2
I
1– 6
2
I
TODO
S
Análisis de
intervenciones
en Foro
Análisis de
Prueba
INSTRUMEN
TO
TIPO de
EVALUAC
.
D F S
ACTIVIDAD
PONDERACIÓN
Punto
s
Porcent
ual
Rúbrica
Participar en foro
de discusión
X
0
0
Prueba
Responder
Autoevaluación
en línea Unidad I
X
0
0
6
ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO
El contenido de esta Unidad se desarrollara totalmente en línea, bajo el control
y seguimiento tutorial del Profesor, quien estará muy atento a aclarar tus dudas
cuando lo consideres necesario.
En tu condición de aprendiz autónomo, te haces responsable de
1. Acceder al aula virtual por lo menos tres veces a la semana y revisar
periódicamente tu cuenta de correo personal.
2. Analizar e interactuar con los contenidos publicados en el material didáctico.
3. Realizar las actividades formativas de control propuestas en esta Guía didáctica
para mantener una verificación continua de tu aprendizaje.
4. Participar en una actividad interactiva formativa tipo foro para reflexionar y
analizar sobre temas seleccionados de la Unidad.
5. Seguir instrucciones de acuerdo con las orientaciones y lineamientos
formulados por el profesor en el foro de novedades.
6. Interactuar con tus pares y con el profesor en un foro de aprendizaje para
aclarar dudas y demostrar el desarrollo de tu aprendizaje autónomo
7. Subraya los temas que no hayas comprendido bien y solicita ayuda o
aclaratorias en el foro de dudas.
8. Mantener una actitud favorable para socializar y hacer de tu proceso de
aprendizaje una aventura intelectual compartida.
9. Discutir con tus compañeros, intercambiar tus puntos de vista y evitar el
aprendizaje repetitivo, memorístico.
10. Responder la autoevaluación formativa en línea sobre los objetivos y contenidos
de la Unidad I.
11. Ampliar el contenido de esta guía Didáctica con la bibliografía sugerida mas lo
que investigues vía internet en las paginas especializadas
7
SEGUNDA PARTE
DESARROLLO DEL APRENDIZAJE
En aras de facilitar la comprensión del contenido temático de la presente unidad
te sugerimos repasar los siguientes tópicos vistos en asignaturas precedentes:
Organización, Unidad orgánica, Staff, Línea, Sistemas, Sistemas Abiertos, Jerarquía,
Clima, Cultura.
CONCEPTOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS:
A continuación te presentamos una serie de CONCEPTOS de lo que entienden
distintos teóricos sobre la Administración de Recursos Humanos, dichos conceptos los
hemos separado por año y país, para que tengas una visión general de su concepción
y la evolución histórica de la misma, se entiende que ha evolucionado cuando toma en
cuenta tanto a la persona como a la organización, para que juntas como un todo
logren sus objetivos:

Administración de Recursos Humanos
Aplicación sensata e inteligente de los principios científicos y técnicos indispensables,
para que estos recursos humanos se utilicen con el máximo de eficiencia y armonía.
Gómez, F. (1980). Administración de Personal en Venezuela.

Administración de Recursos Humanos
Sistema organizacional que asume la responsabilidad de la política de dirección y
desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una estrategia, unos
sistemas y técnicas que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la eficiencia y la
eficacia de la organización y lograr la satisfacción de las personas y el desarrollo de
los recursos humanos. Fernández, M. (1999).
8

Administración de Recursos Humanos
Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan,
mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es
suministrar a la organización una fuerza laboral efectiva. Werther, W. (2000)

Administración de Recursos Humanos
Área de la organización cuya función es analizar, verificar e identificar las conductas
humanas individuales y grupales, tanto como las causas de los posibles conflictos de
la integración humana, con el fin de integrar dichas conductas a las organizaciones, de
manera tal que puedan alcanzar los fines personales y los objetivos empresariales.
Guadagnini, D. (2001)

Administración de Recursos Humanos
ARH significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den
el máximo de sí mismas, con una actitud positiva y favorable.
Chiavenato, I. (2001).

Administración de Recursos Humanos
Uso del Recurso Humano para alcanzar los objetivos organizacionales.
Zambrano, E, (2002)

Gestión del Talento Humano
Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.
Chiavenato, I. (2002)

Administración de Recursos Humanos
Función realizada en las organizaciones con la que se facilita el mejor
aprovechamiento de las personas (empleados) para alcanzar las metas de individuos y
organizaciones. Ivancevich, J. (2005),

Administración Estratégica de Recursos Humanos
9
Administración que hace hincapié en la perspectiva estratégica de los recursos
humanos en la eficiencia y la rentabilidad general de la organización. Ivancevich, J.
(2005),
EVOLUCION DE LA GESTIÓN HUMANA
Machado (2011), nos presenta la Evolución de la Gestión del Talento Humano
en las organizaciones:
- 0 años hasta 1900 paradigma Científico, con Taylor y Fayol y sus tiempos
y movimientos, los protagonistas son el rey, esclavos, artesanos, feudales,
solo interesaba la producción, plusvalía. El hombre no opina y es apéndice
de la maquina.
- 1900 hasta la fecha, los conceptos administrativos han cambiado muy
rápido, pero posiblemente más de nombre que de aplicabilidad, porque de
Administración Científica todavía tenemos gerentes jurásicos.
-Paradigma Relaciones Humanas, con el señor Mayo, preocupado con la
violación de los derechos humanos, hoy vigente, dijo todo no puede ser
trabajo, se requiere que la gente se relacione y mejore su clima laboral, sus
relaciones interpersonales, el hombre corazón.
- Paradigma Recursos Humanos, todo no puede ser trabajo, todo no puede
ser fiesta integración relaciones humanas, es necesario explotar al hombre
sus ideas y sacarle el mayor provecho, el hombre opina pero el jefe se
apropia de ellas, el hombre cognitivo.
- Paradigma de Gestión Humana es el hombre integral, en sus dimensiones
mentales, sociales y emocionales. No es trabajador es colaborador, el
hombre es un ser sistémico, opina y es dueño de sus ideas, sé auto regula,
sabe que tiene que prepararse y desarrollar competencias (Documento en
Línea)
10
Actualmente se entiende que la Administración de Personas dentro de una
Entidad de Trabajo ha evolucionado en la medida que tanto el trabajador como la
Entidad de Trabajo alcanzan sus objetivos progresando juntos.
ACTORES O PERSONAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO
En el área de la Administración del Recurso Humano es importante tener
siempre presente quienes son los actores o personas en el derecho del trabajo que
protagonizan esta acción, entre ellos tenemos:
Trabajador (a): se entiende por trabajar (a) dependiente, toda persona natural que
preste servicio personales en el proceso social del trabajo bajo dependencia de otra
persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser remunerada. Art. 35
LOTTT.
Trabajador (a) de Dirección: se entiende por trabajador (a) de Dirección el que
interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo, así como
el que tiene carácter de Representante del Patrono (a) frente a otros trabajadores (a) o
terceros, y puede sustituirlo (a), en todo o parte, en sus funciones. Art. 37 LOTTT.
Trabajador de Inspección: quien tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros
trabajadores (a). Art. 38 LOTTT.
Patrono (a): toda persona natural o jurídica que tenga bajo su dependencia a uno o
más trabajadores (a), en virtud de una relación laboral en el proceso social del trabajo.
ART. 40 LOTTT
Representante del Patrono (a): toda persona natural que en nombre y por cuenta de
este ejerza funciones jerárquicas de dirección o administración o que lo represente
ante terceros (a). Art. 41 LOTTT.
Entidad De Trabajo: Se entiende por entidad de trabajo:
a) La empresa o unidad de producción de bienes o servicios constituida para realizar
una actividad económica de cualquier naturaleza o importancia.
b) El establecimiento o la reunión de medios materiales y de trabajadores (a)
permanentes que laboran en un mismo lugar, en una misma tarea, de cualquier
naturaleza o importancia y que tienen una dirección técnica común.
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c) Toda combinación de factores de la producción sin personalidad jurídica propia, ni
organización permanente que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones
se refieren a un mismo centro de actividad económica.
d) Toda actividad que envuelva la prestación del trabajo en cualquiera condición.
e) Los órganos y entes del Estado prestadores de servicio.
Art. 45 LOTTT
Conviene diferenciar entre estos actores para saber en un momento dado con
quien estamos tratando y al mismo tiempo saber bajo qué figura nos están
contratando, al mismo tiempo comprender el papel que juega dentro de la ENTIDAD
DE TRABAJO.
ACTIVIDAD DE CONTROL 01
En este momento, nos detenemos aquí para requerir tu participación activa e
interacción con los contenidos. Es necesario que asumas un rol activo en tu propio
proceso de aprendizaje, realizando lecturas analíticas, reflexivas, conducentes a la
comprensión de los contenidos y consecuente logro de los objetivos propuestos. No
pierdas de vista tu interés en que al finalizar el estudio de esta unidad debes ser capaz
de analizar la importancia de la Administración de los Recursos Humanos
Realiza, por favor las siguientes actividades:
1. Consulta el Texto Guía de Idalberto Chiavenato, (2002), Gestión del Talento
Humano, lee comprensivamente los Capítulos 1 y 2, en especial los temas tratados
en esta guía.
2. Del Texto Guía, responde los ejercicios propuestos al final de los Capítulos 1 y 2.
3. Elabora tu propia definición de la AARRHH.
4. Elabora un mapa conceptual descriptivo de los actores o personal fundamentales
de derecho en el trabajo, de acuerdo a la LOTTT.
5. Reflexiona y Justifica tus respuestas:
a) ¿Es posible que en una Entidad de Trabajo se lógrenlos objetivos institucionales
y sus metas sin una adecuada Administración de los Recursos Humanos?
b) ¿Es lo mismo Administración de Recursos Humanos que Gestión de talento
Humano?
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c) Si una Entidad de Trabajo puede ser entendida como para realizar una actividad
que envuelva la prestación del trabajo en cualquier condición, entonces ¿es un
vendedor ambúlate de mercancía un trabajador amparado por la LOTTT?
6. De acuerdo con la LOTTT: ¿Qué se entiende por Trabajador?, ¿Qué se entiende
por Patrono?
EVOLUCION DE LAS PERSONAS EN UNA ORGANIZACIÓN
.
En ambientes no especializados se habla indistintamente de talento, capital
humano, capital intelectual como si fueran sinónimos, pero existen pequeñas
diferencias en la evolución de la persona cuando ingresa a una ENTIDAD DE
TRABAJO hasta llegar a formar parte del Capital Intelectual de la misma.
Interpretando a Chiavenato (2002), solo podemos ingresar a una organización
como Personas, seres humanos, pero esta se encarga de transformar nuestros
conocimientos en competencias, es un período de transformación, de adaptación al
nuevo ambiente y procedimientos; es un tiempo o periodo de integración de las
personas al sistema Organizacional para relacionarse con la estrategia empresarial,
en ese momento podemos decir que ya somos Talento humano de esa entidad de
trabajo; luego viene una segunda etapa, donde nos dan la oportunidad de llevar a la
práctica nuestros conocimientos, adaptarnos a la cultura de la empresa, exponemos
nuestras ideas, ya sea que resulten buenas o malas, en un ambiente participativo,
centrado en el conocimiento y humano, para investigar, relacionarnos y, aprender de
su propia capacidad productiva, reconoce nuestro desarrollo e incrementar el
conocimiento a partir del reordenamiento del error; en este punto evolutivo ya somos
Capital Humano de la organización, y la última fase de la evolución es cuando
llegamos a formar parte del Capital Intelectual, ya estamos completamente
vinculados a la entidad de trabajo y le damos valor agregado a los procesos, debido a
que los conocemos a plenitud y la organización obtiene ganancias con los resultados
obtenidos producto de nuestro esfuerzo, iniciativa, creatividad y dedicación. (Ver
Lámina 1).
Capital Intelectual es definido por Stewart (1997), como, “conocimiento,
información, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor.
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Es fuerza cerebral colectiva. Es difícil de identificar y aún más de distribuir
eficazmente. Pero quien lo encuentra y lo explota, triunfa. El mismo autor afirma que
en la nueva era, la riqueza es producto del conocimiento”(Documento en Línea)
Los componentes del capital Intelectual son el Capital Humano, Capital
Estructural y el Capital Racional, de los cuales las personas son dueñas del Capital
Humano y el Capital Racional, sólo es propiedad de la Entidad de Trabajo: el Capital
Estructural, definido así en Capital Intelectual y Generación de Valor (s/f):
Es la infraestructura que incorpora, capacita y sostiene al capital humano. Se
incluye en esta apreciación, la capacidad organizacional que se tiene con
relación a los aspectos físicos, usados para transmitir y almacenar el
material intelectual. Por lo general tiene que ver con la adecuación de los
sistemas informáticos, apreciación de la compañía externamente, propiedad,
planta y equipo y todo aquello que contribuye a que el capital humano se
sienta motivado y en constante creatividad y aporte (Documento en Línea)
Capital Humano: incluye todas las capacidades individuales, conocimientos,
destrezas, experiencia, capacitación, incorporación de nuevas tecnologías y su aporte
a la empresa. En general, todo aquello que el trabajador desarrolle y aporte en función
de crecimiento de la organización, de forma armónica y coherente. Capital Intelectual y
Generación de Valor (s/f)
Capital Racional: por ser las organizaciones sistemas abiertos, El Capital
Racional está constituido por las relaciones con el exterior, las que le brindan valor
agregado en sus relaciones no solo con los clientes, proveedores, accionistas sino
también con los grupos de interés tanto interno como externo, Es el conocimiento, el
trato en las relaciones con su entorno. Esto es realizado por las personas que trabajan
en cada organización y es de carácter intangible. En la siguiente lámina se muestra la
Evolución de las Personas en una Entidad de Trabajo
14
Cambio en la
cultura
Conocimientos
Habilidades
Capacidades para
Evaluar, Corregir y
Mejorar
Actitudes
TRANSFORMAR:
Competencias
individuales
Implica
Conductas
impulsadoras
de la
estrategia
empresarial
PERSONAS
TALENTOS
OPORTUNIDAD
Ambiente adecuado,
participativo y
democrático
Manifestarse
Integre a la
cultura org.
CAPITAL
HUMANO
TALENTOS
Procesos
VINCULARSE
Generar
valor
CAPITAL
HUMANO
Resultados
Agregar valor
Consolidarse en el
mercado
Obtener ganancias
Satisfacción del cliente
Altos niveles de
productividad
CAPITAL
INTELECTUAL
1
Lámina 1: Evolución de las personas en una organización
ACTIVIDAD DE CONTROL 02
1. Según tus investigaciones en la Web elabora tus propias definiciones de
Talento Humano, Capital Humano, y Capital Intelectual.
2. ¿Qué se entiende por Capital Racional?
3. ¿Qué es necesario hacer para evolucionar dentro de una Entidad de Trabajo
para pasar de Talento Humano a Capital Humano?
4. ¿Qué es necesario hacer para evolucionar dentro de una Entidad de Trabajo
para pasar de Capital Humano a Capital Intelectual?
5. Elabora un mapa conceptual con los componentes del capital Intelectual.
6. Recuerda consultar el Texto Guía de Idalberto Chiavenato (2002), Gestión del
Talento Humano.
15
VISIÓN SISTÉMICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Vivimos en un mundo compuesto por sistemas, pues las organizaciones no
escapan a esto y son ellas también sistemas abiertos, las cuales interactúan con su
entorno, afectando y a su vez influenciando ellas el ambiente. Debido a ello las
unidades orgánicas que la conforman y sus procesos también forman parte de este
sistema, es por ello, que la gestión del Talento Humano también es un sistema abierto,
siendo influida esta por su entorno externo (El Ambiente) y a su vez el contexto
interno
(los
Subsistemas:
Admisión,
Aplicación,
Compensación,
Desarrollo,
Mantenimiento y Monitoreo) influyen sobre el entorno externo, dando como resultado o
como producto final la satisfacción de los clientes tanto internos como externos.
Repasemos un poco lo que es un sistema, según se lee en la publicación
Enfoques de la Gestión Humana(s/f):
Cuando hablamos de sistema, estamos haciendo referencia a un conjunto
de elementos interdependientes e interactuantes, a ese grupo de unidades cuya
combinación y unión conforman un todo organizado y cuyo resultado, a veces
denominado output, es mayor que aquél que podrían conseguir esas unidades si
funcionaran independientemente. Las organizaciones son ejemplos claros de
sistema abierto. (Documento en línea)
En la misma publicación (Ob. Cit) el autor manifiesta que la organización es
considerada un sistema integrado por diferentes subsistemas funcionales llamados
Unidades Orgánicas las cuales interactúan entre sí. Uno de estos subsistemas es el
de Gestión de Talento Humano, integrado a su vez por diferentes subsistemas tales
como Admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo, al
constar de diversas “partes” que deben funcionar adecuadamente para conseguir los
objetivos de la organización y de los trabajadores. En la Lámina 2, verás la
representación grafica de la Visión Sistémica de la Gestión de Talento Humano:
.
16
ENTORNO
INTERIOR
Unidad I
Administración de Recursos
Humanos
Leyes, Reglamentos
Sindicato
Economía
Competitividad
Sociedad, Cultura
Composición de la
fuerza laboral
Visión, Misión
Objetivos, Estrategias
Cultura de la org.
Naturaleza de las
Tareas
Estilo y Experiencias
del Líder
Gestión del Talento Humano
Admisión
• Reclutamiento
• Selección
Aplicación
Compensación
• Diseño de Cargos
• Evaluación
del Desempeño
Desarrollo
• Remuneración
• Beneficios y
Servicios
Responsabilidad
;
Social y conducta
Ética
Productos de
Alta Calidad
Mantenimiento
• Entrenamiento
• Programas de
• Disciplina
• Higiene y
• Comunicación
• Relaciones con
Cambio
;
Competitividad
Seguridad Industrial
Monitoreo
•
•
Base de Datos
Sistema de
Información
gerencial
Sindicato
;
Calidad de Vida
Idalberto Chiavenato, 2002. p.15
2
Lámina 2: Visión sistémica de la gestión del talento humano
ACTIVIDAD DE CONTROL 03
1. ¿Qué significa que una organización sea considerada como sistema?
2. ¿Qué interpretación le das a la siguiente afirmación la eficiencia organizacional
está asociada a la congruencia existente entre los distintos parámetros de la
organización y los factores del contexto donde opera?
3. Describe los subsistemas de Gestión de Talento Humano.
4. Menciona los subprocesos de los subsistemas de Gestión de Talento Humano.
Nota: recuerda profundizar tus conocimientos del tema en el Texto Guía y resolver
algún ejercicio que esté propuesto allí.
17
CONTEXTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El contexto de gestión del talento humano solo requiere de dos cosas: Personas y
la Organización, cada una con sus propios objetivos a cumplir en el transcurrir del
tiempo. Así lo muestra Chiavenato, I. (2002): (ver Cuadro 1)
Cuadro 1:
Objetivos Organizacionales y Objetivos Individuales
Objetivos Organizacionales
Objetivos Individuales
Supervivencia
Mejores salarios
Crecimiento sostenido
Mejores beneficios
Rentabilidad
Estabilidad en el empleo
Productividad
Seguridad en el trabajo
Calidad en los productos o servicios
Calidad de vida en el trabajo
Reducción de costos
Satisfacción en el trabajo
Participación en el mercado
Consideración y respeto
Nuevos mercados
Oportunidad de crecimiento
Nuevos clientes
Libertad para trabajar (autonomía)
Competitividad
Liderazgo participativo
Imagen en el mercado
Orgullo de la organización
Estudios realizados han demostrado que las personas dentro de una organización
no deben llamarse “Recursos Humanos”, porque al compararlos con otros recursos,
por ejemplo los físicos o materiales, estos se deprecian con el tiempo, contrario a ello
las personas con el paso del tiempo se van enriqueciendo en cuanto a la tecnología de
conocimientos adquirida, por lo tanto su valor crece, es por ello que llegamos a formar
parte del capital intelectual de la organización.
Por estas razones ya no se nos debe llamar “recursos Humanos” sino Talento
Humano, debido a que somos seres humanos con nuestras propias historias,
personalidad, conocimientos, habilidades y destrezas, aunado a esto somos los
activadores inteligentes de los recursos de la organización, en otras palabras, de
qué le sirve a una organización contar con la mejor tecnología de punta sino cuenta
con los talentos que le de el mejor uso a dichas herramientas, manuales o maquinarias
18
y por último, el trato que debe proporcionárseles a dichos talentos es el de un socio,
ya que aportamos a la organización nuestros conocimientos, trabajo, esfuerzo y
tiempo, entre otras. Por estos tres aspectos somos Talento de una Entidad de Trabajo.
Ver resumen en la Lámina 3:
Unidad I
Administración de Recursos
Humanos
Contexto de
Gestión
Del Talento Humano
Personas
Organización
Objetivos
Personales
Seres
Humanos
• Personalidad
• Historias
• Conocimientos
• Habilidades
• Destrezas
Activadores
inteligentes
de los recursos
de la
organización
• Dinamizan e
impulsan la
organización
Socios
De la
Organización
Objetivos corporativos
Atender clientes
Competir en el mercado
Producir bienes
Prestar servicio
Aportan:
•
•
•
•
•
•
Inteligencia
Conocimientos
Trabajo
Esfuerzo
Habilidades
3
Capacidades
Nohelly Vásquez Román
Lámina 3: Contexto de Gestión del Talento Humano
Según las investigaciones de Chiavenato, I. (2002), existen grandes diferencias en
el comportamiento de las personas como Recursos y como Socias, así como se
muestra en el Cuadro 2:
19
Cuadro 2:
Comportamiento de Personas Como Recursos y Personas Como Socias
Personas como Recursos
Personas como Socias
 Trabajadores aislados en los cargos
 Colaboradores agrupados en equipos
 Horarios establecidos con rigidez
 Metas negociadas y compartidas
 Preocupación por las normas y reglas
 Preocupación por los resultados
 Subordinación al jefe
 Atención y satisfacción del cliente
 Fidelidad a la organización
 Vinculación a la misión y a la visión
 Dependencia de la jefatura
 Interdependencia entre colegas y
equipos
 Alineación en relación con la
 Participación y compromiso
organización
 Énfasis en la especialización
 Énfasis en la ética y la
responsabilidad
 Ejecutoras de tareas
 Proveedores de actividades
 Énfasis en las destrezas manuales
 Énfasis en el conocimiento
 Mano de obra
 Inteligencia y talento
ACTIVIDAD DE CONTROL 04
1. ¿Qué opinión te merece la afirmación de Chiavenato (2002); El contexto de gestión
del Talento Humano solo requiere de dos cosas Personas y la organización? ¿Qué
quiso significar el autor? ¿Estás de acuerdo? Justifica tu respuesta
2. Entre las diferencias entre personas como recursos y personas como socias,
¿Cuáles son para ti las tres de mayor impacto o significado? Justifica tu respuesta?
3. Amplia tus conocimientos en el Texto Guía de Idalberto Chiavenato (2002), Gestión
del Talento Humano
20
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Es importante gestionar adecuadamente el talento humano dentro de una
organización para:
 Contratar a la persona adecuada, en el momento oportuno y con la calidad
requerida para el puesto de trabajo.
 Disminuir la rotación externa de personal.
 Que la gente haga el mayor esfuerzo.
 No perder el tiempo con entrevistas inútiles
 Evitar que la organización sea señalada por la ley por inseguridad ocupacional,
debido a prácticas inseguras.
 Salarios justos y equitativos con relación a otras empresas.
 Capacitación adecuada.
 Evitar prácticas laborales injustas.
CARACTERISTICAS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Mucho se ha escrito sobre las características de la gestión del talento humano,
pero Chiavenato las resume en dos, las cuales son: interdisciplinaria y
Contingencial.
Se dice que es Interdisciplinaria: debido al hecho de administrar una sola persona
se deben apoyar en los saberes de otras disciplinas, en aras de garantizar una mejor
gestión y no perjudicar los intereses y calidad de vida entre otras cosas de las
personas y la organización. Por otra parte su carácter de Contingencialidad: se
manifiesta cada día más en estos tiempos globales donde se desenvuelve el parque
empresarial, caracterizado por ser dinámico y cambiante. Este quiere decir que lo que
es bueno para hoy ya no es bueno para mañana, debido al cambio constante de las
leyes, la economía y sindicatos entre otras. En la Lámina 4 se presenta un resumen de
dichas características:
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CARACTERÍSTICAS DE LA
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
INTERDISCIPLINARIA
 Psicología Industrial
 Sociología organizacional
 Ingeniería industrial
 Derecho laboral
 Ingeniería de seguridad
 Medicina laboral
 Ingeniería de sistemas
Unidad I
Administración de Recursos
Humanos
CONTINGENCIAL
 No es rígida
 flexible
 Adaptable
 Dinámica
Nohelly Vásquez Román
4
Lámina 4: Características de la gestión de talento humano
FUNCIONES DE LA UNIDAD ORGÁNICA DE LA GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO
En relación a la labor prestada por la Unidad Orgánica encargada de gestionar
el Talento Humano en una organización, su principal función consiste en prestar un
SERVICIO a los dueños, gerentes y trabajadores, debido a que es esta unidad quien
facilita los procesos de selección, capacitación, evaluación al desempeño y
desvinculación del trabajador, ella solo tramita y es la “Línea directa de mando” la
encargada de tomar la última decisión.
Dependiendo del nivel jerárquico en que se encuentre dicha unidad tendrá sus
funciones y responsabilidades, esto depende de la importancia que represente la
gestión del talento humano para los propietarios de la empresa, del tamaño de la
misma y si está Centralizada o Descentralizada la gestión. Pero la gestión del personal
siempre será de Responsabilidad Dual entre la Línea directa de mando y la Unidad
Orgánica designada para tal labor. Así como se lee en Administración de Empresas:
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La administración de recursos humanos: es una responsabilidad de
línea y una función de Staff, lo cual significa que cada gerente o jefe
administra el personal que labore en el área de su desempeño. El jefe
toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las
nuevas admisiones, ascensos y transferencias, evaluación del
desempeño, méritos, capacitación, retiros, disciplina, métodos y
procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre
sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En
consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con sus
subordinados, esto es, la responsabilidad de cada jefe.
Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un
organismo de Staff, de asesoría y consultoría, que les proporcione la
orientación debida, las normas y los reglamentos, las reglas, los
procedimientos, acerca de cómo administrar a sus subordinados. El
organismo de Staff debe prestar servicios especializados (reclutamiento,
selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos, etc.).
La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea
(de cada jefe) y una función de Staff (asesoría que el organismo de
recursos humanos ofrece a cada jefe).El organismo de Staff de recursos
humanos asesora el desarrollo de directrices en la solución de
problemas específicos de personal, el suministro de datos que posibilitan
la toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios
especializados, debidamente solicitados. El jefe de línea debe, por tanto,
considerar al especialista en recursos humanos como una fuente de
ayuda y no como un intruso que interfiere sus responsabilidades.
Los roces entre la línea y el Staff jamás desaparecerán, pero podrán
minimizarse si los jefes de línea y los especialistas de Staff quisieran
compartir la responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para lograr
una mejor coordinación organizacional de manera conjunta. (Documento
en línea)
El Modelo Centralizado: de Gestión de Talento Humano presenta las
siguientes Ventajas y Desventajas. (Ver Cuadro 3)
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Cuadro 3:
Ventajas y Desventajas del Modelo Centralizado
Ventajas
1. Reúne los especialistas de RRHH en
Desventajas
1. Concentración excesiva de las
un solo órgano.
decisiones y acciones en el Staff de
2. Incentiva la especialización.
RRHH.
3. Proporciona elevada integración
2. Monopolio y exclusividad de las
intradepartamental.
decisiones acciones de RRHH en el
4. El área de AARRHH está
Staff.
perfectamente delimitada.
3. Homogenización y estandarización de
5. Focaliza la función y en consecuencia
las tareas y actividades de RRHH.
las prácticas de RRHH.
4. Mantenimiento y conservación de las
6. Ideal para pequeñas organizaciones.
condiciones actuales
5. Distanciamiento del foco de acción.
6. El órgano de AARRHH se torna
operacional y burocrático.
7. La administración se torna autoritaria y
autocrática
24
Modelo Descentralizado: generalmente se practica en entidades de
trabajo grandes, donde existen sucursales a nivel nacional o internacional. (Ver
Cuadro 4)
Cuadro 4:
Ventajas y Desventajas del Modelo Descentralizado
Ventajas
Desventajas
1.
Descentraliza las decisiones y
acciones de RRHH en los gerentes de
línea.
2.
Desmonopolización de las
decisiones y acciones de RRHH.
3.
Adecuación de las prácticas de
AARRHH a las diferencias individuales
de las personas
4.
El órgano de AARRHH se torna
consultor interno de los gerentes de
línea focalización en el cliente interno.
5.
Favorece la administración
participativa.
1. El órgano de AARRHH pierde sus
fronteras y limites
2. Especialistas de RRHH se dispersan.
3. Necesidad de intermediarios de
actividades burocráticas
En la Lámina 5, podrás observar un resumen de los tópicos tratados.
25
Unidad I
Administración de Recursos
Humanos
UNIDAD ORGANICA DE
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
SERVICIO
DUEÑO, GERENTES, EMPLEADOS
UBICACIÓN JERARQUICA
de la
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
TIPO DE
AUTORIDAD
. Tamaño de la empresa
•
CORPORATIVA
STAFF
. Centralizado Descentralizado
. Importancia al talento humano
TIPO DE FUNCIÓN
ASESORA. NO DIRIGE.
Apoya con sus
conocimientos y acciones
 LINEAL, OPERATIVA O
FINCIONAL
DIRIGE LAS
OPERACIONES del DPTO.
RESPONSABILIDAD DUAL
Supervisor del trabajador y Unidad RRHH
5
Nohelly Vásquez Román de Tiskow
Lámina 5: Funciones de la unidad orgánica de la gestión de talento humano
A continuación observara y nota la diferencia entre algunas Responsabilidades
de la Línea de Mando Directa del trabajador y las Funciones como Staff:
RESPONSABILIDADES DE LÍNEA:










Colocar a la persona indicada en el puesto indicado
Iniciar a los nuevos empleados en la organización (indicción o
socialización)
Capacitar a los empleados
Mejorar el desempeño en el trabajo de los trabajadores
Obtener cooperación creativa.
Desarrollar buenas relaciones de trabajo.
Controlar los costos de mano de obra.
Desarrollar las capacidades potenciales de los trabajadores.
Crear y mantener la moral elevada
Proteger las condiciones físicas y de salud de los empleados
26
FUNCIÓN STAFF:





Ayuda en la contratación, capacitación, evaluación,
incentivos, asesoramiento, promoción, despido o
desvinculación de los empleados.
Administra los programas de: seguros médicos, retiro,
vacaciones.
Ayuda a los gerentes de línea en sus esfuerzos por cumplir
las leyes de empleo.
Juega un papel importante en las quejas y relaciones
laborales.
Papel innovador
La Línea es el jefe directo de cada trabajador, es él o ella quien toma la última
decisión en cuanto al personal o subalternos bajo su mando. El Staff es quien asesora,
orienta la gestión del Talento Humano dentro de una organización.
ACTIVIDAD DE CONTROL 05
1. ¿Qué significa interdisciplinaria?
2. En el Contexto de la Gestión del Talento Humano, menciona cinco objetivos
individuales de las personas en una organización.
3. En la Gestión de Talento Humano como responsabilidad de Línea, menciona
tres responsabilidades
4. En la Gestión de Talento Humano como función de Staff o asesora, menciona
tres funciones que para ti sean las más importantes.
5. ¿Por qué la gestión del personal siempre será una Responsabilidad Dual entre
la Línea directa de mando y la Unidad Orgánica encargada de gestionar el
Talento Humano?
6. Realiza las lecturas de los casos prácticos de empresas presentados en los
Capítulos 1 y 2 del Texto Guía y responde las preguntas planteadas por el
autor.
27
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Siguiendo la costumbre de este curso, en la figura 6 te presento tres referentes
teóricos de países y fechas distintas los cuales escriben sobre los Objetivos de la
Gestión del talento Humano, como puedes observar los tres coinciden en la mayoría
de los aspectos. Esto quiere decir que los objetivos de la gestión del talento humano
están íntimamente relacionados con el logro de la Visión y Misión de la entidad de
trabajo y de las personas dentro de ella.
El primer autor los organizo muy bien, al separarlos en cuatro categorías: el
objetivo Corporativo consiste en que: con la labor desempeñada por las personas
encargadas de Gestionar el Talento Humano, terceros dentro de la empresa deben
alcanzar el éxito incluyendo la entidad de trabajo y esto se logra con el objetivo
Funcional, debido a que cada persona dentro de la unidad orgánica gestionadora del
Talento Humano debe saber hacer bien sus tareas, ya que son ellas las que
materializan en sus acciones diarias las estrategias para conseguir el éxito de la
entidad de trabajo..
En otras palabras, Psicología y Empresa (2011), expresa lo siguiente sobre los
objetivos de la Gestión de Talento Humano:
Objetivos Corporativos ; reconocer que su actividad no es un fin en
sí mismo es solo un instrumento para que la organización alcance sus
objetivos y metas.
Objetivos Funcionales : Mantener la contribución de los recursos
humanos en un nivel adecuado para las necesidades de la organización
Objetivos Sociales : Tratar al personal bajo ciertos principios éticos y
socialmente responsables es decir, no usar políticas discriminatorias por
razones de sexo, raza, religión, grupo cultural u otros.
Objetivos Personales : La administración de personal es un
poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos
personales en la medida que son compatibles y coincidan con los de la
organización. (Documento en línea)
28
Unidad I
Administración de Recursos
Humanos
William B. Werther, Jr.
Administración de Personas y
Recursos Humanos. EEUU. 2000
• OBJETIVOS CORPORATIVOS:
Contribuir al éxito de la empresa.
Apoyar la labor de la gerencia
Contribuir al éxito de supervisores y
gerentes.
• OBJETIVOS FUNCIONALES:
Mantener la contribución de la
Unidad Orgánica de RRHH a un nivel
apropiado a las necesidades de la
org.
• OBJETIVOS SOCIALES:
La Unidad Orgánica de RRHH debe
responder ética y socialmente a los
desafíos que presenta la sociedad,
reducir las tensiones que la sociedad
pueda ejercer sobre la org.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
Idalberto Chiavenato. Gestión
del Talento Humano. Brasil. 2002
• OBJETIVOS
• Ayudar a la org. A alcanzar sus
objetivos y realizar su misión: Conociendo
los negocios de la org.
• Proporcionar competitividad a la org.:
empleando las habilidades y capacidad
de la fuerza laboral.
• Suministrar a la org. Empleados
entrenados y motivados: dar
reconocimiento, desarrollar a los
empleados
autorrealización y satisfacción de los
empleados: trabajo adecuado.
• Desarrollar y mantener la calidad de
vida en el trabajo: estilo de gerencia,
seguridad, horas adecuadas.
Cada uno de los integrantes de la
org. Logre metas personales; apoyar
las aspiraciones de los empleados.
económico, cultural, político.
Mejorar:
La productividad
Calidad de vida en el trabajo
Cumplimiento de las normativas
• OBJETIVOS A LARGO PLAZO
• Administrar el cambio: tecnológico,
• Establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente
responsables: sin discriminación,
principios éticos, garantizar derechos
básicos.
EXPLICITOS:
Atraer candidatos potencialmente
cualificados y capaces de desarrollar o
adquirir las competencias necesarias
por la organización.
Retener a los empleados deseables.
Motivar a los empleados para que
estos adquieran un compromiso con la
org. Y se impliquen en ella.
Ayudar a los empleados a crecer y
desarrollarse dentro de la org.
• OBJETIVOS IMPLICITOS
• Permitir el aumento de la
• OBJETIVOS PERSONALES:
Simón L. Dolan. La Gestión de
los Recursos Humanos. España.
2003
Rentabilidad
Competitividad
Valor de la empresa
Eficacia y eficiencia de la org.
Nohelly Vásquez Román
6
Figura6: Objetivos de la gestión de talento humano
PERSPECTIVAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
De cara al futuro se encuentran las siguientes perspectivas a las cuales deben
encaminarse los dirigentes organizacionales involucrando al Talento Humano:












Nueva visión del ser humano.
Estructuras organizacionales planas
Organización sistémica
Atención a los clientes internos y externos
Flexibilidad
Proactivo
Crear valor y agregar valor
Trabajo en equipo
Compromiso
Innovación
Gestionar las reducciones de empleados, las fusiones y las adquisiciones.
Aumento de la participación estratégica.
29

Aumento de las relaciones con los directores de línea
Tanto la nueva Gestión de Talento Humano como los dirigentes de la Entidad de
Trabajo están encaminados a cumplir y hacer cumplir cada una de las perspectivas
arriba mencionadas debido a los beneficios que les proporciona entre ellos la calidad
de los productos, el justo a tiempo y reducción de los tiempos de espera.
ACTIVIDAD DE CONTROL 06
Utilizando el vocabulario técnico de esta unidad, realiza las siguientes actividades, en
caso de presentarse dudas consulta el Texto Guía de Idalberto Chiavenato, I. (2002),
Gestión del Talento Humano.
1) Manifiesta una diferencia entre el objetivo Corporativo y el Objetivo Funcional.
Justifica tu respuesta.
2) En qué consiste el objetivo Social de la Gestión de Talento Humano?
3) En qué consiste el objetivo Personal de la Gestión de Talento Humano
Completa las siguientes proposiciones
1. Es el Objetivo de la Gestión de Talento Humano encargado de Reconocer
que su actividad no es un fin en sí mismo es solo un instrumento para que
la organización alcance sus objetivos metas…………………………………
2. Es el Objetivo de la Gestión de Talento Humano encargado de Mantener
la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado para las
necesidades de la organización………………………………………………..
3. Es el Objetivo de la Gestión de Talento Humano encargado de tratar al
personal bajo ciertos principios éticos y socialmente responsables es
decir, no usar políticas discriminatorias por razones de sexo, raza,
religión, grupo cultura otros…………………………………………………
4. Es el Objetivo de la Gestión de Talento Humano encargado de hacer que
administración de personal sea un poderoso medio para permitir a cada
integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son
compatibles y coincidan con los de la organización………………….………
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Diviértete con la sopa de letras
ADMISION
APLICACION
COMPENSACION
DESARROLLO
LINEA
MANTENIMIENTO
MONITOREO
PATRONO
PERSONALES
PROACTIVO
SISTEMA
SOCIALES
STAFF
TALENTO
TRABAJADOR
Reflexión Final :
31
“LOS RECURSOS MATERIALES HACEN LAS COSAS
POSIBLES, PERO LAS PERSONAS LAS CONVIERTEN EN
REALIDAD”
William B. Werther, Jr. EEUU. 2000
REFERENCIAS

Capital Intelectual y Generación de Valor (s/f). Disponible en:
www.monografias.com

Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Brasil. McGrawHill

Chiavenato, I. (2002). Gestión de Talento Humano. Brasil. McGraw-Hill

Enfoques de la Gestión Humana. (s/f). Disponible en:
creacioneslince.weebly.com/enfoque de la gestión humana. Html
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Fernández, M. (1999). Diccionario de Recursos Humanos. España.
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Gómez, F. (1980). Administración de Personal en Venezuela

Guadagnini, D. (2001). Diccionario de Administración y Ciencias Afines. México.
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Ivancevich, J. (2005). Administración de Recursos Humanos. México
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Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras (2012). Caracas.
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Machado,
A.
(2011).
Gestión
Humana.
Talento
Humano-grupo
1.
Blogspot.com/2011
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Psicología y Empresa (2011). Objetivos y actividades de la gestión del talento
humano. Disponible en: psicologiayempresa.com/objetivos-y-actividades-de-lagestion-del-talento-humano.
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Sopa de Letras. http://sopadeletras.kokolikoko.com/crearsopas.php

Stewart (1997), Gestión del Conocimiento, Capital Intelectual. Disponible en
es.wikibooks.org/wiki/.../

Werther, W. (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos. Mc Graw
Hill. EEUU.
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Zambrano, E. (2002). Auditoria de Recursos Humanos. Venezuela.
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