CONCLUSIONES: El sindicalismo debiera dar cuenta de las

CONCLUSIONES:
El sindicalismo debiera dar cuenta de las modificaciones que sufre el mercado de
trabajo nacional, crecientemente conectado a la globalización. Es decir, una
tendencia a la polarización entre un amplio segmento con pocas posibilidades de
acceder a un empleo permanentemente (ni siquiera permanente), v/s otro
segmento con trabajo calificado y bien remunerado.
El sindicalismo deberá promover la igualdad de oportunidades para todos,
atender a la demanda de integración de los segmentos excluidos, preocuparse de
los sectores afectos al trabajo precario y a la economía informal, considerar la
problemática del desempleo entre sus prioridades, abrirse a la necesidad de
acoger la realidad de sectores emergentes, no limitar su acción a la esfera de los
asalariados vinculados al sector público e incursionar en el tejido de las pequeñas
y medianas empresas. Sin olvidar su base tradicional, los sindicatos del sector
privado y mas formal de la economía.
Este supuesto, debiera generar condiciones para un mejoramiento cualitativo en
el nivel de organización de aquellos sectores que ya se encuentran sindicalizados, y que han logrado niveles aceptables de asociatividad y de infraestructura
sindical. Pero también de aquellos con bajo nivel de organización. Ambas
situaciones, sumado a las tradiciones sindicales y las relaciones sociales propias
de Chile, pueden llegar a ser la base sobre la que el sindicalismo de inicio a un
nuevo período en que paulatinamente incremente su fuerza.
En Chile la inserción de las mujeres al mercado de trabajo es una de las más
bajas de América Latina. Las mujeres representan un tercio de la masa laboral
(36,2%) y se concentran en empleos de menor calificación y remuneración. La
división sexual del trabajo aún se expresa en el tipo de ocupaciones que
desarrollan las mujeres; servicios, comercio y en menor medida industria, reciben
una remuneración inferior que los hombres por la mismo labor (70%), se
desempeñan en condiciones precarias y últimamente protagonizan los cambios
que ha introducido la globalización en materia de precarización; trabajo
subcontratado, a domicilio, no regulado.
Las mujeres se han incorporado al mundo del trabajo sin abandonar las
principales responsables de la mantención de la casa y el cuidado de los hijos,
esto ha derivado que muchas se desempeñen en jornadas parciales, las que
generalmente no están sujetas a ningún tipo de regulación, además de generar
menores ingresos.
Otro tema de preocupación es la falta de cobertura previsional. Según cifras de la
encuesta CASEN, el 36,2 % de la fuerza ocupada del país no se encontraba
cotizando en ningún sistema previsional, de estos el 35,6% correspondía a
hombres y 37,4% mujeres. La situación de mayor inseguridad se registra entre
las asalariadas del primer quintil de ingresos, ya que de ellas sólo el 41% tiene
contrato. Esto sumado a las bajas remuneraciones, los cambios de empleo, los
períodos de cesantía y los trabajos no regulados, generan que las mujeres estén
lejos de acceder a pensiones que les permitan vivir dignamente su vejez.
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Si bien son múltiples los problemas que enfrentan las mujeres trabajadoras son
más complejos los que aquejan a las mujeres más pobres. La discriminación se
expresa en todos los ámbitos de la vida laboral, las características que asumen
dependiendo del sector social son determinantes.
Según la CEPAL "…. a pesar que aumentó la participación en el mercado de
trabajo de las mujeres de todos los quintiles de ingreso, el ritmo de incorporación
de las mujeres pertenecientes al quintil más rico fue mayor. Ello estaría
demostrando que los obstáculos de género para acceder a ingresos del trabajo
se agudizan con la pobreza".
No deja de ser preocupante que, durante el año 2003, un poco menos de la
quinta parte de las mujeres en edad de trabajar (25-49 años) ejerza labores
domesticas. Es decir que a pesar de la fuerte incorporación de la mujer al trabajo,
la mujer sigue primando en trabajos domésticos no remunerados.
Se concentran más que los hombres en empleos de baja calidad. Son
predominantes en la economía informal y también lo son en actividades que
ocupan mano de obra precaria y de empleo temporal. También se concentran en
empresas medianas y pequeñas, con peores condiciones laborales y de
remuneraciones. En todas estas actividades la protección laboral del Estado es
más difícil y las organizaciones sindicales son débiles.
Resumiendo las macro cifras, la mujer constituye más del 50% de la población
del Chile y supera el tercio de la fuerza laboral, sin embargo, en el mundo de la
dirigencia sindical y gremial representa, aproximadamente, tan sólo el 14,2% del
total. Esta es una realidad que el sindicalismo, debe considerar seriamente si
pretende alcanzar los objetivos de representar efectivamente los intereses de
todas las personas que trabajan y construir un sindicalismo valorado como una
gran fuerza social.
Al analizar experiencias en los procesos de Negociación Colectiva, se
advierte que hay que tener en cuenta una serie de nuevos fenómenos para
interactuar con ellos:
1) El creciente acceso al uso del derecho a la información en los procesos de
negociación colectiva. El nuevo papel de las Gerencias (Departamentos) de
Recursos Humanos (Relaciones Laborales).
2) La validez de plazos intermedios para evaluar o corregir procedimientos
acordados para todo el período. Vale decir, una suerte de negociación
permanente. Constatación de que se acortan los plazos de reajuste y se alargan los plazos de los contratos y convenios colectivos.
3) La existencia de diversas modalidades diferentes para incrementar remuneraciones e ingresos:
- IPC pasado v/s IPC futuro;
- Reajustes iniciales v/s incrementos medidos por productividad;
- Diferentes formas de reajustes a asignaciones v/s participación de
utilidades;
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- Formas diferentes de pago de gratificaciones, evitando su evasión.
4) La importancia de ciertas demandas antes minimizadas o ignoradas:
- Asignaciones de escolaridad y, sobre todo, universitaria;
- Mecanismos de evaluación y/o calificaciones para ascensos y aumentos de
remuneraciones;
- Demandas ecológicas, de medio ambiente o ergonómicas, que van mas allá
de los simples implementos de trabajo y/o de salud e higiene;
- Niveles y formas de capacitación;
- Cláusulas de resguardo o acción común ante fenómenos de reconversión
productiva.
5) Los elementos y conceptos sindicales que muestran una nueva tendencia en la
negociación, tales como:
- Tendencia a negociar en cada empresa, de acuerdo a su realidad, mejoras
de remuneraciones y condiciones laborales por sobre la media ramal;
obteniendo siempre aumentos reales.
- Simplificar la estructura de remuneraciones, validando la parte variable del
salario en relación al componente fijo (sueldos bases). Pero además
reduciendo los abanicos salariales en especialidades similares y las diferencias de salarios individuales dentro de la misma categoría; como una forma
de hacerse cargo de la polifuncionalidad, pero con remuneraciones hacia
arriba de la banda en cuestión.
- Negociar acuerdos de productividad y distribución de los beneficios o
reparto de utilidades, por sobre lo legal (4,75 UF).
- Agregar aspectos no remuneracionales genera beneficios reales para los
trabajadores (bienestar, becas de estudio, etc). Mejorar las condiciones de
trabajo, conociendo de otras negociaciones que han habido en empresas
similares y tender a superarlas o al menos igualarlas.
6) En relación a los tiempos de trabajo se percibe:
- Negociación de jornadas y turnos más flexibles. Ligadas a la reorganización
de los sistemas de trabajo y el incremento de la productividad. Últimamente
hay mucho ruido por la flexibilidad laboral, al respecto. En la minería, el
caso mas emblemático ha sido la presentación conjunta del Consejo Minero
y el Sinami, para lograr el turno 20 x 10.
- Descanso durante la jornada (tiempo de colación). Introducción de trabajo
en turnos en función de las necesidades de utilización intensiva de
instalaciones. Caso de Sumar, con jornada de lunes a jueves, de 12 horas
diarias.
- Definición y límite de horas extraordinarias. Se vislumbra, por fin, una
actitud sindical contraria a la autoexplotación.
7) En relación a salud laboral, seguridad e higiene en el trabajo, sólo en La
Escondida, se evidencia una preocupación especial, mayor a la normal. Sin
duda, debido a los graves accidentes de los últimos años.
8) En relación a la situación de jubilación y/o externalización:
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- Negociación de sistemas de jubilación anticipada, con contratación de
relevo o sin ella, atendiendo a la situación de empleo de la empresa. Pago
de “puentes de jubilación” (caso de CGE).
- Mantención de beneficios anteriores al Seguro de Cesantía.
9) En relación a los derechos laborales:
- Negociación de nuevos sistemas de clasificación profesional adaptados a
las nuevas cualificaciones y organización del trabajo. Readecuación de
escalafones.
- Régimen de ascensos y promoción modificando las carreras laborales o
profesionales.
- Intentar acercarse a los sindicatos más fuertes de la rama respectiva.
10) El fortalecimiento de cláusulas especificas de equidad de género:(1)
- Relacionadas con la función maternidad y paternidad, cláusulas sobre el
embarazo, licencia maternal, licencias de paternidad, de lactancia,
guardería infantil y cuidado intensivo.
- Relacionadas con responsabilidades familiares, cláusulas asignaciones
educacionales, nacimiento, familiar, asistencia médica, hijos y licencia
especial.
- Relacionadas con condiciones de trabajo, cláusulas sobre jornadas,
seguridad, higiene y salud de la mujer.
En cuanto a este último capítulo señalado, el de la introducción de claúsulas que
mejoren la equidad de género, podemos concluir que la negociación colectiva en
Chile ha avanzado muy poco en relación con la legislación. No hay ninguna
cláusula específica de equidad de género o sobre no discriminación.
Esto podría también derivarse de la baja participación femenina en los sindicatos
y en las mesas negociadoras y la poca presencia de demandas específicas que
estén en relación con la condición de la mujer o las relaciones de género en el
trabajo. El tema más presente en la agenda sindical está relacionado con la
mejora en la maternidad y el cuidado infantil.
Cuando los temas se han presentado en el Pliego de Peticiones, se puede
concluir que la mayoría de las demandas presentadas fue satisfecha. Pero
todavía hay muchos temas y aspectos del trabajo femenino y de la equidad de
género que deben ser regulados, tanto por la legislación laboral como en la
negociación colectiva.
En comparación con otros países, en Chile existen menos derechos para la
mujer, tanto normados en Ley como obtenidos por negociación. Sin embargo,
también hay avances en relación a los mismos. Por ejemplo, la licencia maternal
en Chile es la más larga de todas, 18 semanas; mientras que en Brasil alcanza
sólo a 12 ó 16. De todos los países del MERCOSUR, incluido Chile, éste es el
que está mejor y es el único que tiene legislación por cuidado del hijo enfermo.
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Sobre no discriminación o igualdad de géneros, M.Rangel, acotó que en Chile no encontró ninguna
cláusula.
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AL ANALIZAR NUESTRA EXPERIENCIA PERSONAL DEBEMOS EXIGIRNOS
MÁS PARA HACER AVANZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL
SINDICALISMO : ALGUINAS CONCLUSIONES DE LA DISCUSION EN
PLENARIO
Cuando hablamos de desigualdad, de equidad, también tenemos que empezar
por la propia casa. Cuando nosotras pedimos justicia, cuando pedimos que todo
sea en igualdad y equidad, parte de que nosotras mismas, las mujeres, no nos
respetamos, no nos hacemos valorar, parte de que nosotras mismas no tomamos
la debida atención a lo que es la capacitación. Es por eso que han resultado
tantos fracasos en los seminarios, porque cuando se hace un seminario de
capacitación muchas optan por no asistir.
Aquí hemos visto también que, cuando estamos sentadas frente a una mesa de
negociación, muchas veces se nos olvida la perspectiva del género y se nos
olvidan los detalles que podrían hacer la diferencia. Y son detalles que no sólo
tienen relación con el prenatal y postnatal.
Por eso, es necesaria la reflexión y asumir un compromiso de participación. En
ese sentido, se propone que, cuando haya un nuevo taller, cada asistente a este
seminario concurra con otros/as dos dirigentes.
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