la ley 2/1991 de información a los

Doc. 066/94
JOAQUIN GARCIA MURCIA
La supervisión c o l e c t i v a de los actos
de contratación: la ley 2/1991 de
información a los representantes de
los t r a ba ja d or es
LA SUPERVISION COLECTIVA DE LOS ACTOS DE CONTRATACION: LA LEY
2/1991 DE INFORMACION A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Joaquín García Murcia
Catedrático de Derecho del Trabajo
Universidad de Oviedo
Sumario:
I. INTRODUCCION.- II. APROXIMACION INICIAL A LA LEY 2/1991: 1.
Antecedentes, génesis y contexto.- 2. Fines y objetivos.- 3.
Contenido:
una
exposición
de
síntesis.4.
Disposiciones
complementarias.- III. DERECHOS DE INFORMACION EN MATERIA DE
CONTRATACION: 1. Alcance objetivo.- 2. Contenido de la copia
básica.- 3. La intimidad del trabajador.- 4. Los destinatarios de
la información.- 5. Procedimiento de comunicación y deber de
Sigilo.- IV. LA AMPLIACION DEL DEBER DE INFORMACION A OTROS
SUPUESTOS:
1.
Comunicación de prórrogas
y denuncias.2.
Prsentación anticipada de las propuestas de liquidación.- 3.
Información sobre las previsiones de contratación.- V. GARANTIAS Y
SANCIONES ADMINISTRATIVAS.-
I.- INTRODUCCION
Con la expresión "supervisión colectiva" de los actos de
contratación y empleo se quiere hacer referencia, de un modo
global, a las posibilidades de intervención de las representaciones
profesionales de los trabajadores — que, por definición, son
"representaciones colectivas"— tanto en la fase de colocación del
trabajador como en aquellas vicisitudes que puedan afectar al
mantenimiento de la relación laboral. La supervisión colectiva
implica, pues, la intervención de esas representaciones en un
terreno que, al menos en principio, parece reservado al ámbito
propio de los poderes empresariales. De ahí que pueda encuadrarse,
a fin de cuentas, en lo que habitualmente se conoce como
participación de los trabajadores en la empresa o, desde una
posición tal vez más ideológica, como "democracia industrial".
Nuestra
legislación
laboral ha concedido tradicionalmente
ciertas facultades a las representaciones de los trabajadores en el
campo de la contratación y el empleo, cuando menos desde la
aprobación del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante). Buen
ejemplo de ello es el art. 15.4 ET, que obliga al empresario a
notificar a los representantes de los trabajadores los contratos de
trabajo de carácter temporal celebrados por la empresa, o el
art.64.1.5 ET, que concede al comité de empresa competencias para
conocer los "modelos de contrato de trabajo escrito utilizados por
el empresario, así como los documentos relativos a la terminación
de la relación laboral".
De todas formas, las posibilidades de participación reconocidas
en esos preceptos legales seguramente no entrañan una auténtica
"supervisión colectiva de los actos de contratación". En verdad,
tan sólo cabe hablar de tal supervisión a partir de la entrada en
vigor de la Ley 2/1991, de 7 de enero (LDI en adelante), que, como
se desprende de su título, atribuye importantes derechos de
información
en
materia
de
contratación
y
empleo
a
los
representantes de los trabajadores en la empresa, y que supone, en
definitiva, una ampliación considerable de aquellas previsiones
iniciales del ET.
II.- APROXIMACION INICIAL A LA LEY 2/1991
El contenido de la LDI va a constituir,por esa misma razón, el
objeto central de nuestro comentario. Pero antes de proceder a un
análisis detenido de sus preceptos vale la pena exponer algunas
consideraciones generales y de carácter introductorio acerca de esa
disposición legal. Cabe referirse, en concreto, al trasfondo que ha
presidido su génesis y su elaboración, a los fines y objetivos
principalmente perseguidos por sus diferentes previsiones, y,
finalmente y de modo sintético, a su alcance y contenido. También
convienemencionar,
en
esta
primera
aproximación,
algunas
disposiciones reglamentarias que han venido a completar dichas
previsiones legales.
1.- Antecedentes, génesis v contexto
La LDI es un buen ejemplo de lo que se viene conociendo como
"legislación negociada", esto es: de texto legal cuyo contenido ha
sido previamente debatido y concertado con los representantes de
los sectores sociales a los que, al menos de modo primordial, van
dirigidos sus preceptos. En cualquier caso, ha nacido de una
negociación en cierto modo imperfecta, habida cuenta que entre los
interlocutores del legislador tan sólo han figurado los sindicatos,
no las asociaciones empresariales, pese a que los empresarios son,
sin duda alguna, parte muy interesada en la puesta en marcha y
aplicación de este tipo de reglas.
A la hora de rastrear el origen de la LDI hay que tener en cuenta
ineludiblemente el proceso de concertación que tuvo lugar, durante
un largo periodo que precedió a la aprobación de ese texto legal,
entre el Gobierno y las organizaciones sindicales mayoritarias
(CC.OO. y U.G.T.). Este proceso negociador vino impulsado en buena
medida por la Propuesta Sindical Prioritaria (PSP), que, como se
recordará,
actuó a modo de programa de acción de dichas
organizaciones sindicales durante aquellos años; y dio como
principal fruto, por lo que ahora interesa, un acuerdo firmado por
las partes negociadoras con fecha 31 de enero de 1990, acuerdo que
puede considerarse el precedente más inmediato de aquella
disposición legal (1).
También resulta de interés, para la adecuada valoración de sus
previsiones, el contexto social y normativo en el que vio la luz la
LDI. Y ello, sobre todo, porque alrededor de esas fechas comenzaron
a fraguarse diversos proyectos en el seno de la Comunidad Europea
que, al amparo de los principios enunciados en la Carta de Derechos
Sociales de 1989, pretendían reforzar las medidas de vigilancia y
control del fraude en la contratación temporal. Hito importante
desde esta perspectiva fue la aprobación de la Directiva 91/533/CEE
de 14 de octubre de 1991 (2).
2.- Fines v objetivos
El primer objetivo de la LDI, según manifiesta expresamente su
preámbulo, no es otro que "evitar el fraude y los abusos en la
contratación laboral". Este propósito de saneamiento del mercado de
trabajo puede y debe proyectarse, claro está, sobre el conjunto de
la contratación laboral; pero es evidente que su centro de atención
está constituido por
los contratos
temporales,
donde
las
posibilidades de fraude son mucho mayores, por diversas razones.
Por un lado, porque es relativamente frecuente, según muestra la
experiencia, que se utlicen indebidamente las posibilidades que
brinda la ley para la contratación temporal de trabajadores; no es
raro, tratando de ser más concretos, que se celebren contratos
temporales, más cómodos en principio para la empresa, con el fin de
atender la realización de trabajos que por naturaleza son estables
o permanentes, o al menos de previsible larga duración. Es fácil de
entender, por otro lado, que la debilidad contractual y menor
capacidad de resistencia del trabajador temporal dé pie muchas
veces a que se produzcan abusos en sus condiciones de empleo y
trabajo, especialmente en materia de salarios y seguridad social.
Una segunda finalidad de la LDI, más genérica y global, es la de
proporcionar a los representantes de los trabajadores "un más
completo conocimiento de la dinámica de la contratación y del
empleo en la empresa y su adecuación a la legalidad vigente". En
esta retórica frase, que forma parte del preámbulo de la LDI, puede
advertirse en definitiva el propósito de atribuir a dichos
representantes funciones de prevención del fraude y de saneamiento
del mercado de trabajo (3).
Fin adicional de la LDI es crear cauces apropiados para que los
representantes de los trabajadores puedan colaborar, al lado de los
instrumentos de carácter público — básicamente, al lado de la
Inspección de Trabajo— , en las tareas de control y supervisión de
la colocación. Esa colaboración, como vamos a ver, se va a llevar
a cabo en diversos planos: por una parte, en el ámbito de la
empresa; por otra, en un ámbito más general, coincidente con la
circunscripción de las distintas Oficinas de empleo.
3.- Contenido: una exposición de síntesis
La Ley 2/1991, pese a su reducida extensión y al carácter
limitado de sus objetivos, tiene un contenido bastante complejo.
Así se desprende no sólo del tenor de sus reglas, que son bastante
variadas, sino también de la diversidad de supuestos a los que sus
previsiones pueden resultar de aplicación.
La parte central de la LDI está constituida por aquellos
preceptos de los que emanan derechos de información de los
representantes de los trabajadores. Esta información se refiere
principalmente al momento de concertación del contrato de trabajo,
así como, en su caso, a su prórroga y denuncia; pero también
alcanza a las previsiones de la empresa sobre contratación de
nuevos trabajadores, así como sobre subcontratación de parcelas de
su actividad con otras empresas.
Por razón de la materia, este primer apartado de la LDI debe
conectarse con diversos preceptos del ET. Señaladamente, con los
art.15 y 64 ET, que, como tuvimos ocasión de exponer, ya reconocían
determinadas facultades a los representantes de los trabajadores en
cuestiones relativas a la colocación y el empleo de trabajadores
(4). No en vano, en un primer momento el contenido de la Ley 2/1991
iba a formar parte de una norma reglamentaria de desarrollo de esos
preceptos legales, aunque finalmente se optó por otorgarle rango
legal, quizá para evitar problemas de legalidad.
Pero en la LDI aparecen otras previsiones, además de ese primer
conjunto normativo. En su mayor parte se trata de reglas que
proporcionan medios de garantía de los derechos del trabajador en
fases distintas de lo que estrictamente es su colocación. Se
refieren, sobre todo, a la extinción de los contratos de trabajo
por iniciativa del empleador y a la interrupción de la relación
laboral de los trabajadores fijos discontinuos. Son unos preceptos
cuyo contenido seguramente no se corresponde, al menos de forma
clara, con el enunciado de la LDI, y que por ello mismo han sido
calificadas en alguna ocasión como "afortunado estrambote", en
cuanto completan y refuerzan las anteriores vías de control (5).
Tras esas varidas reglas, que constituyen el núcleo sustantivo o
material de la misma, la Ley 2/1991 introduce diversas reglas de
carácter eminentemente instrumental, como las referidas al plazo de
entrega de la información, al procedimiento que ha de seguirse para
ello, o a la sanción de los incumplimientos empresariales. Su
objetivo, en definitiva, es hacer posible el ejercicio de los
derechos de información, y compeler a los sujetos afectados a su
cumplimiento efectivo.
A todo ello añade la LDI, entremezclado entre los anteriores
preceptos, un específico deber de sigilo. Sin perjuicio de su
peculiar alcance y contenido, esta última previsión debe conectarse
con la regla general del art.65.2 ET,
que impone a los
representantes legales de los trabajadores la obligación de guardar
sigilo, especialmente sobre determinadas materias, en el desarrollo
de sus funciones y competencias.
4.- Disposiciones complementarias
Pese a su amplitud y complejidad, el contenido que finalmente se
otorgó a la LDI no agotó todas las medidas que los sindicatos
mayoritarios consideraban adecuadas para una efectiva supervisión
de los actos de empleo y contratación. No agotó, en concreto, todas
las previsiones de la PSP
acerca de la intervención de las
representaciones de los trabajadores en este terreno. Por ello,
dado que nació a impulsos de esta especie de programa sindical, no
podía extrañar que la LDI viniera acompañada de otras disposiciones
de menor rango,
en cierto modo complementarias.
Una de ellas es la Orden Ministerial de 17 de enero de 1991 (BOE
19 de enero), sobre participación de las organizaciones sindicales
más representativas, así como de las asociaciones empresariales de
ese mismo carácter, en la actividad de la Inspección de Trabajo. El
origen de esta norma reglamentaria también se encuentra, en último
término,
en un acuerdo alcanzado,
en la misma fecha que el
anterior,
entre el Gobierno y lasorganizaciones sindicales
mayoritarias. Es una disposición que se inspira, asimismo, en las
indicaciones que se derivan de los Convenios OIT núm.81 y 129.
La OM de 17 de enero de 1991 tiene por objeto, básicamente, la
creación
de un procedimiento
por el que las organizaciones
sindicales y empresariales tienen la posibilidad de colaborar con
•la Inspección de Trabajo en el desempeño de sus funciones. Para
ello se articulan diversas medidas: por un lado, la obligación de
la Inspección de Trabajo de proporcionar a dichas organizaciones
datos de los ejercicios anteriores y previsiones sobre actuaciones
futuras,
con
indicación de número de visitas y sectores
productivos; por otro, la facultad de las citadas organizaciones de
elevar propuestas y recomendaciones a la Inspección.
Una segunda norma nacida al calor de la LDI es el Real Decreto
355/1991, de 15 de marzo, por el que se crean y regulan las
denominadas Comisiones de seguimiento de la contratación laboral.
Se trata de órganos integrados en las Comisiones ejecutivas
provinciales e insulares del INEM, con la misma composición que
éstas y, por consiguiente, con participación de las organizaciones
sindicales y empresariales más representantivas.
A tales comisiones
se les atribuye una larga serie de
competencias, todas ellas conectadas con las tareas de colocación
y empleo que desempeña el INEM. De modo básico, su actuación se ha
de centrar en el seguimiento de la contratación laboral y de los
programas de empleo, y con tal fin se les habilita, al igual que a
los representantes legales de los trabajadores, para la recepción
de una copia básica de los contratos de trabajo. También pueden
recibir información trimestral del INEM, e informaciones y
denuncias de parte de las empresas, los trabajadores y los
representantes sindicales. Cuentan, en fin, con la posibilidad de
hacer propuestas y sugerencias a los órganos competentes en esas
materias, así como de instar, en su caso, la actuación de la
Inspección de Trabajo.
III.-DERECHOS DE INFORMACION EN MATERIA DE CONTRATACION
Como hemos dicho, la parte nuclear de la LDI es la que atribuye
a los representantes de los trabajadores derechos de información en
materia de contratación. A ello se refiere, concretamente, el art.l
LDI. Vamos a ver a continuación las cuestiones más relevantes, o
potencialmente litigiosas, que encierra ese precepto.
1.- Alcance objetivo
Una de las primeras cuestiones que plantea el texto de la LDI, y
de las más debatidas a la hora de su elaboración, es la que se
refiere a su ámbito objetivo de aplicación, esto es: al tipo de
contratos
de
trabajo
afectados
por
aquellos
derechos
de
información. El art.1.1 LDI dispone, literalmente, que debe
proporcionarse información "de todos los contratos que deban
celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación
laboral especial de alta dirección".
Esta cláusula legal, al tomar como criterio distintivo la forma
del contrato, ha despejado algunos de aquellos interrogantes, pero
no resuelve todas las cuestiones problemáticas. Desde luego, en ese
precepto legal han de entenderse incluidos, según se deduce de su
cohonestación con el art.8 ET, todos los contratos temporales con
duración superior a cuatro semanas, así como los contratos de
trabajo que, por su singular objeto, por el lugar de prestación de
servicios, o por cualesquieraotras razones acogidas por
el
ordenamiento,
revisten alguna
especialidad,
siempre con la
excepción, expresamente reseñada en la LDI, de los contratos
referidos al personal de alta dirección. Pero aún cabe hacerse
algunas preguntas.
Conviene plantearse, por ejemplo, si la fuente de la que proceda
la exigencia de forma escrita tiene o no trascendencia para que
entre en juego aquella obligación legal. Hay que preguntarse, dicho
de otro modo, si el art.l LDI es aplicable tan sólo a los supuestos
en que la forma escrita venga exigida por ley, o si también lo es
cuando dicha formalidad procede de otra fuente normativa. El
precepto, como hemos visto, se limita a citar los contratos "que
deban celebrarse por escrito", sin mayores matizaciones.
El hecho de que se utilice esaformulación tan amplia, y de
que
la expresión "disposiciones legales" generalmente sea comprensiva
tanto de leyes propiamente dichas como de reglamentos (comprensiva,
a la postre, de toda norma de carácter estatal, sea legal o
reglamentaria), parece suficiente fundamento para que no se hagan
distinciones a este respecto entre las normas legales y las
reglamentarias. Mayores dificultades interpretativas se plantean
cuando la exigencia de forma escrita procede de un convenio
colectivo o de un acuerdo entre las partes contratantes.
Por lo que se refiere a los convenios colectivos, la solución
seguramente no debe ser distinta. En primer lugar, por la propia
redacción del art.1.1 LDI, que permite incluir sin dificultad la
exigencia de forma escrita proveniente de un acuerdo colectivo. En
segundo lugar, por el carácter normativo que la ley atribuye al
convenio colectivo (art.82 ET), que entraña, a la postre, que sus
reglas sean aplicables a las partes del contrato de trabajo de la
misma manera que lo son las reglas legales (6).
Diferentes consideraciones debe merecer, en principio, el
convenio colectivo extraestatutario, al menos en tanto se siga
defendiendo por la jurisprudencia su naturaleza contractual y no
normativa. Y ello porque en tal caso, y salvo el supuesto de
incorporación al contrato de lo pactado en el convenio, no podría
hablarse propiamente de vinculación de trabajador y empresario a lo
dispuesto en el convenio, ni, por lo tanto, de "deber" de
formalizar por escrito el contrato correspondiente. Cabe, de todas
formas, una excepción a esta primera conclusión: si el empresario
es parte firmante del convenio, es natural que quede obligado
directamente al cumplimiento de lo pactado, sin necesidad de
requisitos adicionales.
En hipótesis cabe plantearse, finalmente, el supuesto en que la
forma escrita venga exigida por un acuerdo de las partes,
probablemente anterior al propio contrato, o que, simplemente, sea
exigida por una de ellas, tal y como prevé el art.8 ET. En estos
casos parece aplicable la regla del art. 1.1 LDI. De un lado,
porque, según se desprende de aquel precepto legal, el contrato
"deberá" celebrarse por escrito, cumpliéndose así el primer
requisito del art.1.1 LDI. De otro, porque la exigencia de una
parte de formalizar por escrito el contrato seguramente persigue,
además de un medio de prueba más seguro, mayores garantías en el
cumplimiento de las condiciones de trabajo establecidas legal o
convencionalmente, lo cual conecta directamente con los fines de la
LDI.
Con todo, no cabe desconocer que la aplicación del art.1.1 LDI a
estos supuestos podría presentar alguna peculiaridad. Y ello
porque, al depender la forma del contrato — oral o escrita— de la
voluntad de las partes, puede queda en sus manos, a la postre, la
decisión sobre las cláusulas que deben figurar por escrito y las
que no requieren dicha formalidad. Siendo así, es claro que los
contratantes pueden condicionar la virtualidad de aquel deber de
información, mediante la ampliación o restricción de los términos
pactados por escrito (7).
2.- Contenido de la copia básica
Según el art.1.1 LDI, el derecho de información de los
representantes de los trabajadores se satisface mediante el
correspondiente deber del empresario de hacerles entrega de "una
copia básica" de los contratos de trabajo que deban celebrarse por
escrito. También ofrece algunas dudas el alcance de la expresión
legal "copia básica".
Desde luego, no hay duda de que el calificativo de "básico" añade
alguna connotación a la copia que el empresario ha de entregar a
los representantes de los trabajadores. Dicho matiz, por otra
parte, puede entenderse en un doble sentido. Por un lado, en
sentido restrictivo, toda vez que la acotación expresa de que se
informe sobre "lo básico" da a entender que la obligación de
información no se extiende al documento contractual en su conjunto,
sino únicamente a una parcela del mismo, precisamente a lo que se
entienda "básica", con exclusión de las restantes cláusulas.
Pero, situándonos ya en la otra perspectiva, también es claro que
el adjetivo calificativo "básico" no remite a cualesquiera
cláusulas del contrato, sino precisamente a la parte esencial o más
importante del mismo. La cuestión, desde este punto de vista, no es
otra que determinar dónde se encuentra ese contenido esencial. En
principio podría decirse que la esencia del contrato de trabajo,
como de cualquier contrato, es aquello que lo caracteriza y que le
presta singularidad frente al resto de los contratos y, en general,
frente a los restantes negocios jurídicos. No obstante, no es ésta
seguramente la perspectiva de mayor interés para nuestro análisis,
pues no se trata tanto de distinguir el contrato de trabajo de
otras figuras contractuales como de posibilitar la supervisión y
vigilancia de su contenido.
De ahí que los calificativos de "básico" o "esencial" hayan de
ser aplicados a los compromisos alcanzados por las partes del
contrato. Desde esta perspectiva, parece claro que han de
entenderse básicas dos tipos de cláusulas: por una parte, aquellas
que determinan la modalidad y la duración del contrato, y que dejan
ver, en consecuencia, el compromiso alcanzado por los contratantes;
por otra, aquellas en las que se reflejan los derechos y deberes
concretamente asumidos por las partes y, en particular, las
condiciones en las que el trabajador ha de realizar su prestación
de servicios. Como es sabido, entre estas condiciones de trabajo
ocupan un lugar central los pactos sobre salario y tiempo de
trabajo.
Estas son, por lo demás, las cuestiones respecto de las que
alcanza todo su sentido la labor de control y supervisión a cargo
de los representantes de los trabajadores. Como ya dijimos, la LDI
persigue ante todo evitar los fraudes y abusos en la contratación,
especialmente la de carácter temporal, y es claro que los mayores
abusos se producen en las condiciones de salario y tiempo de
trabajo.
Otro problema interpretativo que se ha planteado alrededor del
contenido de la copia básica es si puede ser válida, para cumplir
las exigencias del art.l LDI, la mera remisión al orden regulador
correspondiente — disposición legal o reglamentaria o, en su caso,
convenio colectivo— , haciendo constar la sujeción de las partes al
mismo. En principio, y desde un punto de vista formal, esta
remisión tal vez se ajuste a lo dispuesto en ese precepto; pero no
cabe duda de que en realidad parece más bien un procedimiento para
hurtar la información, aparte de que el sometimiento a esas normas
es imperativo, sin que sea necesaria la declaración de las partes
en tal sentido.
También merece la pena plantearse si la exigencia legal se cumple
remitiendo un mero duplicado del contrato de trabajo, del que se
quitarían los datos que afecten al intimidad, o incluso un extracto
del contrato en el que se incluyan tan sólo los datos sobre los que
se deba proporcionar información,
como han pretendido las
organizaciones empresariales mayoritarias. Algunas sentencias han
considerado a este respecto que debe tratarse de una verdadera
copia del contrato, que suponga una reproducción de su contenido,
dado que es la única manera de facilitar la tarea de control(7bis).
3.- La intimidad del trabajador
En cualquier caso, la comunicación a terceras personas del
contenido de esos pactos podría chocar con otros intereses
legítimos y dignos de protección, particularmente con los derechos
del
trabajador.
Precisamente
una
de
las
cuestiones
más
controvertidas de la LDI se ha planteado acerca de la cohonestación
del deber de información del empresario con el derecho del
trabajador al respeto de su intimidad, toda vez que el cumplimiento
de esa obligación implica la transmisión a otras personas, ajenas
al contrato, de ciertos datos referentes a quien asume la
prestación de servicios.
Tratando de salvaguardar esos derechos, la redacción final de la
LDI ha impuesto ciertos límites al contenido del deber de
información. En efecto, pese a que en principio la "copia básica"
que el empresario debe entregar a los representantes de los
trabajadores ha de contener "todos los datos del contrato", el
art.1.1 LDI excluye de tal deber aquellos que pueden considerarse
más íntimos y personales. Dicha excepción alcanza, concretamente,
a los datos siguientes: por un lado, al número de D.N.I.,
domicilio, y estado civil del trabajador; y por otro, a "cualquier
otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo,
pudiera afectar a la intimidad personal", Ley que fue modificada
por la Ley Orgánica 3/1985, de 9 de mayo (8).
De todas formas, estas previsiones legales no resuelven todos los
problemas interpretativos. Como es fácil de imaginar, aparte de los
datos exceptuados por la ley, alrededor de la prestación de
servicios por cuenta ajena giran una serie de cuestiones que son
profesionales, no estrictamente personales, pero que pueden tener
alguna relación con la esfera privada del trabajador. La más
significativa de ellas quizá sea el salario, habida cuenta que
sobre la situación económica o patrimonial de una persona parece
existir cierta reserva en nuestro contexto social y cultural (9).
Junto a la retribución puede que existan asimismo otros datos
profesionales sobre los que el trabajador prefiera mantener
reserva, como la calificación profesional o la disponibilidad
horaria.
Estos datos, ciertamente, no parecen inherentes a la idea
originaria de intimidad, entendida como ámbito de vida privada
personal y familiar que interesa dejar al margen del conocimiento
y las intromisiones ajenas, según se desprende de la jurisprudencia
constitucional (10). Pero no cabe duda de que están muy próximos a
esa esfera privada de la persona, y que por ello en cierto modo
quedan contagiados de la protección y reserva propias de los "datos
íntimos" (11).
En cualquier caso, la cuestión que ahora se plantea es si todos
estos datos están afectados o no por el deber de información de la
LDI. Su relación con la intimidad podría dar base a una respuesta
negativa. Pero hay poderosos argumentos que obligan a matizar esa
primera impresión. No debe olvidarse, por un lado, que la entrega
de información viene dispuesta en este caso por una norma de rango
legal, siendo así que la intimidad no queda vulnerada cuando los
datos son conocidos en virtud de lo dispuesto por la ley, e incluso
en virtud de las relaciones jurídicas mantenidas por el sujeto
correspondiente, como ha puesto de relieve la jurisprudencia
constitucional (12).
Hay que tener en cuenta, por otro lado, que la intimidad, como
todos los derechos, incluidos los de carácter fundamental, no puede
comprenderse en términos absolutos, lo cual significa, entre otras
cosas, que puede estar sujeta a limitaciones, a fin de salvaguardar
otros bienes, derechos o intereses legítimos (13). En este
contexto, no debe olvidarse que uno de los principales objetivos
del deber de información es lograr que las condiciones de trabajo
acordadas por las partes se acomoden a lo dispuesto en las
disposiciones legales y convencionales de aplicación al caso, y que
ello solamente puede lograrse si se tiene conocimiento de aquellos
datos profesionales, pues de otra forma las previsiones de la LDI
carecerían de. virtualidad.
Con todo, esos fines de control no pueden amparar toda
transmisión de información, sino únicamente aquella que sea de todo
punto necesaria para el cumplimiento efectivo de aquel propósito de
control del fraude y los abusos en materia de contratación. Por tal
razón, el derecho de información puede venir provisto de cautelas,
papel que juega, por ejemplo, el deber de sigilo de sus
destinatarios (14). Del mismo modo, si de lo que se trata es de
compeler a los contratantes, y especialmente al empresario, al
cumplimiento de las exigencias establecidas por ley y convenio
colectivo, no parece que el deber de información deba alcanzar a
las condiciones acordadas por las partes, salariales o de otro
tipo, que estén por encima de aquellos mínimos (15).
4.- Los destinatarios de la información
Otros problemas interpretativos, que ya se dejaron ver en la fase
de elaboración de la LDI, han surgido a la hora de determinar los
sujetos destinatarios de aquella copia básica del contrato, debido
a la concurrencia dentro de nuestro sistema de relaciones laborales
de lo que se ha llamado "doble canal de representación", esto es:
la concurrencia, dentro de unos mismos ámbitos, de representaciones
unitarias o electivas y de representaciones sindicales. El art.1.1
LDI dice que la copia básica ha de entregarse a "la representación
legal de los trabajadores", pero esta referencia no es del todo
suficiente para despejar aquellas incógnitas.
Y
ello
porque
en
los
momentos
actuales
la
expresión
"representación legal" no tiene un contenido muy preciso. Es verdad
que en las primeras normas postconstitucionales tal denominación
remitía de forma clara a la representación unitaria — comités de
empresa y delegados de personal— , que, a diferencia de otras vías
de representación, había sido creada y regulada por ley (título II
del ET) (16). Sin embargo, tras la Ley Orgánica de Libertad
Sindical de 1985 (LOLS) también la representación sindical
— secciones y delegados sindicales— ha alcanzado rango legal, de
modo que, al menos desde una interpretación literal, dicha
representación
podía incluirse asimismo en la denominada
"representación legal".
De ahí que la mayor parte de los comentaristas de la LDI opten
por extender los derechos de información a ambos tipos de
representación. Para ello se han utilizado también otros diversos
argumentos: el hecho de que la LDI haya nacido como instrumento de
"control sindical" en materia de contratación, a partir, como ya
vimos, de una propuesta de las organizaciones sindicales (la PSP),
razón que puede avalar la inclusión de las representaciones
sindicales; la lectura de los trabajos parlamentarios y del
preámbulo de la LDI, de los que cabría deducir que entre los
receptores de la información se encuentran los "representantes de
los trabajadores en la empresa", sin distinción entre unos y otros;
o, en fin, la regla especial del art.10.3 LOLS, que concede a los
delegados sindicales los derechos de los representantes unitarios,
habría llevado seguramente a la equiparación de una y otra
representación a estos efectos (17).
5.- Procedimiento de comunicación v deber de sigilo
Según el art.1.1 LDI,el empresario debe entregar la copia en "un
plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato".
Por su parte, los representantes legales de los trabajadores deben
firmar la copia del contrato, "a efectos de acreditar que se ha
producido la entrega".
La entrega de la copia básica puede plantear, precisamente,
algunos otros problemas interpretativos, bien es verdad que
secundarios. Cabe preguntarse, en concreto, si en el caso de
existir varios representantes la información ha de suministrarse
por separado a todos ellos o si basta una sola comunicación. Parece
que el receptor legal de la información es "la representación
legal" en su conjunto, sin perjuicio de que luego se distribuya
internamente. Por ello bastará que la información se proporcione al
órgano representativo en caso de tratarse de un comité de empresa,
o a uno de los representantes en caso de tratarse de delegados de
personal, dado que la representación de éstos es mancomunada.
Información separada habrá de proporcionarse, de todas formas, a
las representaciones sindicales existentes en la empresa, puesto
que, institucionalmente al menos, son ajenas a la representación
unitaria (18).
Una vez firmada, la copia básica del contrato habrá de remitirse
a la oficina de empleo competente; dicha copia habrá de remitirse
junto al documento contractual propiamente dicho cuando se trate de
un contrato de trabajo sujeto a la obligación de registro. De no
existir representantes de los trabajadores, el deber de información
queda cumplido con la remisión de aquella copia básica a la oficina
de empleo correspondiente.
Por otro lado, siguiendo la regla del art.65.2 ET — y, en cierto
modo, las precauciones establecidas con carácter general por la Ley
1/1982— , el art.2 LDI impone un deber de "sigilo profesional"
respecto de la información obtenida mediante la recepción de la
copia básica del contrato (19). Esta previsión legal suscita
algunos comentarios.
En primer lugar, el deber se impone a los representantes de la
Administración y de las organizaciones sindicales y empresariales
que
por
su
pertenencia
a
los
"órganos
de participación
institucional" que reglamentariamente se establezcan tengan acceso
a dicha información. Se trata de las "Comisiones de seguimiento de
la contratación laboral" creadas y reguladas por el RD 355/1991, al
que ya hizimos referencia. No se citan en el art. 2 LDI los
representantes legales de los trabajadores, primeros destinatarios
de la información; la razón estriba, con toda seguridad, en que a
ellos alcanza la cláusula general de sigilo del art.65.2 ET.
En segundo lugar debe tenerse en cuenta que el deber de sigilo,
que actúa como uno de los límites posibles del derecho de
información, tiene a su vez limitaciones. Frente a lo que pudiera
pensarse, no implica que haya de guardarse silencio absoluto sobre
la información recibida. Su finalidad, como se desprende de la
propia cláusula legal, es que la información no se utilice "para
fines distintos de los que motivaron su conocimiento". Quiérese
decir con ello que, en este caso concreto, la información no debe
utilizarse para fines distintos del control que persigue la LDI.
IV.- LA AMPLIACION DEL DEBER DE INFORMACION A OTROS SUPUESTOS
Aunque el objetivo básico de la LDI es la supervisión de los
actos de
colocación y empleo, especialmente cuando se trata de
contratos temporales, en ella se recogen otras diversas previsiones
cuya característica común es la ampliación de los derechos de
información a otros supuestos. Estas reglas, a diferencia de las
anteriores, ya no se refieren al momento de celebración del
contrato, sino al desarrollo de la relación laboral y, sobre todo,
a su fase terminal.
1.- Comunicación de prórrogas v denuncias
La obligación del empresario de proporcionar información a los
representantes de los trabajadores se amplía en primer lugar a los
supuestos de prórroga y denuncia del contrato, según el art.1.2
LDI. Dispone este precepto, en efecto, que tales acontecimientos
han de notificarse, igualmente, a los representantes legales de los
trabajadores, también en el plazo de los diez días siguientes a la
fecha en que tuvieran lugar.
Esta información suplementaria viene a ser en buena medida un
complemento de la anterior, y también coadyuva a controlar el buen
uso de las reglas sobre contratación. Como es fácil de suponer,
tanto la prórroga del contrato como la denuncia encaminada a su
extinción son situaciones que pueden dar lugar a fraudes y abusos.
Por ejemplo, mediante la prórroga contra legem de un contrato
temporal más
allá del tiempo legalmente permitido,
y
la
consiguiente sucesión de situaciones de temporalidad; o mediante la
denuncia ante tempus del contrato por parte del empresario, sin
causa justificativa.
El alcance material de esta regla, de todas formas, es limitado.
No alcanza a todas las posibles vicisitudes de la relación laboral,
alguna de las cuales también podría ofrecer problemas de legalidad.
Nos estamos refiriendo, por ejemplo, a la modificación irregular de
las condiciones de trabajo (20).
2.- Presentación anticipada de las propuestas de liquidación
También es regla complementaria, bien es verdad que referida a un
supuesto con mayor autonomía, la que obliga al empresario a que,
con ocasión de la extinción de los contratos de trabajo, entregue
al trabajador una propuesta del "documento de liquidación de las
cantidades adeudadas", recogida en el art.3 LDI. Esta propuesta
debe proporcionarse al comunicar la denuncia del contrato o, en su
caso, el preaviso dirigido a su extinción.
Con esta previsión la LDI pretende que la preparación y firma de
los documentos de "saldo y finiquito", que suelen ser ocasión de
fraudes y abusos, por la situación de inferioridad contractual del
trabajador, se lleve a cabo con mayores garantías, dado que hasta
ese momento, y dejando a salvo alguna previsión en normas
sectoriales, la regulación de dichos actos era prácticamente
inexistente. Esta regla, dicho sea de paso, cuenta con algún
precedente en el art.21.4 de la Ley de Relaciones Laborales de
1976, que impuso la obligación de visado sindical del finiquito.
Uno de los principales problemas interpretativos que se plantean
acerca del art.3 LDI se refiere a su alcance objetivo, esto es: al
tipo de contratos de trabajo que quedan incluidos en su radio de
acción. En principio podría pensarse que la virtualidad de esta
regla se limita a los contratos temporales, que por regla general
requieren denuncia de una de las partes para su extinción. Pero no
se advierten argumentos decisivos para excluir los contratos
indefinidos cuando para su extinción se requiera denuncia o
preaviso — por ejemplo, en caso de despido por circunstancias
objetivas— , pues la ley no distingue entre uno y otro supuesto
( 2 1 ).
Como puede comprenderse, la obligación de presentar la propuesta
de liquidación con antelación a la ruptura del contrato abre la
posibilidad de que el trabajador quede en mejor disposición de
analizar los términos de la liquidación y de informarse, en caso de
que lo estime necesario, acerca de sus derechos. Aquí radica
seguramente la mayor virtualidad del precepto. Pero, además, el
art.3 LDI proporciona otros instrumentos adicionales con ese mismo
fin. Así, el trabajador puede solicitar la presencia de un
representante legal en el momento de firmar el finiquito,
representante que no asume la condición de apoderado pero que,
lógicamente, podrá asesorar y aconsejar (22).
Dispone el art. 3 LDI, por otro lado, que en el recibo de
finiquito se deje constancia de los avatares de estos trámites: si
el trabajador ha hecho o no uso de esa posibilidad, si el
representante ha estado o no presente en la firma o, en fin, si el
empresario, en su caso, ha impedido aquella presencia. La cuestión
que a este respecto se plantea es si el incumplimiento o
irregularidad de estos trámites legales acarrean la nulidad de la
extinción y la correspondiente liquidación de cuentas. A la vista
de la posición adoptada por los tribunales acerca del art.21.4 LRL
quizá la respuesta más segura sea la negativa, aunque si se deja
constancia de las irregularidades podrían ser valorados como
indicios de fraude tanto en un hipotético litigio como a la hora de
imponer sanciones administrativas (23).
Por lo demás, la liquidación de salarios de los trabajadores
fijos discontinuos, a la conclusión de cada periodo de actividad,
debe llevarse a cabo "con sujeción a los trámites y garantías"
anteriores, según el art.3.2 LDI. La semejanza, a estos efectos,
entre la denuncia del contrato de trabajo "ordinario" y la
terminación de cada periodo de trabajo de los trabajadores fijos
discontinuos,es el factor que puede justificarla extensión de
aquellas reglas a este específico supuesto.
3.- Información sobre las previsiones de contratación
Algunas previsiones de la LDI, en fin, amplían los derechos de
información y, en general, las posibilidades de participación de
los-trabajadores en la vida de la empresa, siempre con referencia
al volumen de empleo y contratación. Se trata de una participación
que, por cierto, puede resultar de gran interés con vistas a la
negociación colectiva y la búsqueda de compromisos empresariales en
esos terrenos (24). Nos referimos al art. 1.3 LDI, que impone al
empresario determinados deberes de información sobre sus planes
acerca de la manera de afrontar la actividad propia de la empresa.
Dichos deberes se proyectan sobre dos planos diferentes, aunque
muy relacionados: por un lado, las previsiones del empresario "de
celebración de nuevos contratos" de trabajo; por otro, sus
previsiones "de subcontratación" de parte de su actividad. El
art.1.3 LDI proporciona algunas reglas comunes a ambos supuestos,
entre las que destaca la periodicidad que ha de tener dicha
información, que ha de ser de carácter trimestral. Pero otras
reglas distinguen entre uno y otro supuesto.
Por lo que se refiere a las previsiones de celebración de nuevos
contratos de trabajo, el art.1.3 LDI especifica que habrá de
indicarse el número de contrataciones previsto por la empresa, así
como la modalidad y tipo de contrato. En verdad, modalidad y tipo
no parece que tengan aquí alcance distinto: ambos términos son
indicativos de que deberá informarse sobre si se trata de un
contrato "ordinario" o "especial" (con relación especial o,
simplemente, con peculiaridades significativas: en prácticas, para
la formación, a domicilio,etc.), si se trata de contrato indefinido
o temporal, o, en fin, si se trata de contrato a tiempo completo o
a tiempo parcial.
Mucho
más
indefinida
es
la
referencia
legal
a
la
"subcontratación" de la actividad de la empresa, quizá porque se
trata de un sector en el que la información podría afectar al éxito
de la estrategia empresarial (25). En cualquier caso, habida cuenta
de esa misma generalidad de los términos utilizados por la ley,
parece que la subcontratación debe entenderse aquí en un sentido
económico y no jurídico-laboral; por consiguiente, debe quedar
comprendida dentro de esa referencia legal tanto la subcontratación
referida a la propia actividad de la empresa (en los términos del
art.42 ET), como toda previsión de descentralización productiva
(26) .
V.- GARANTIAS Y SANCIONES ADMINISTRATIVAS
Seguramente, el factor que en mayor grado puede contribuir al
éxito de las previsiones de la LDI es la propia representación de
los trabajadores; que exista o no representación en un determinado
ámbito, o que dicha representación sea más o menos eficaz, son
circunstancias de las que va a depender a la postre la mayor o
menor aplicación de aquellas reglas.
Pero
junto
a
las
garantías
que puede
proporcionar
la
representación de los trabajadores hay que seguir contando con los
instrumentos de carácter público. La LDI no ha creado instrumentos
específicos de control y garantía, sin perjuicio de las comisiones
y vías de participación creadas por la OM de 17 de enero de 1991 y
el RD 355/1991 de 15 de marzo. De ahí que las garantías de
naturaleza pública más relevantes sigan siendo, también en este
terreno, la acción de la Inspección de Trabajo y la sanción
administrativa.
La disposición adicional de la LDI se refiere a esa última
garantía. Establece, en concreto, que las acciones u omisiones de
los empresarios a los deberes de información serán constitutivas de
infracción grave, conforme a lo dispuesto en el art.7.6 de la Ley
8/1988, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Del mismo
modo, el incumplimiento de los trámites previstos para la
documentación del finiquito se califica como infracción grave en
materia laboral.
NOTAS
(1) GARCIA MURCIA, J.: "Del fomento al control del empleo: a
propósito de la ampliación de los derechos de información de los
representantes de los trabajadores en materia de contratación",
Revista de Trabajo, núm.100 (1990), p.521 y sig.
(2) Sobre el alcance y contenido de dicha Directiva: MARTIN
VALVERDE,A.:
"La directiva 91/533/CEE sobre obligación del
empresario de informar al trabajador de sus condiciones de
trabajoActualidad
Laboral.
1992,
p.281
y
sig.;
GARCIA
MURCIA,J./MARTINEZ MORENO,C.: "La obligación del empresario de
informar al trabajador sobre sus condiciones de trabajo. Una
primera aproximación a la directiva 91/533/CEE de 14 de octubre de
1991", Relaciones Laborales, núm.8 (1992), p.8 y sig.
(3) MARTIN VALVERDE, A.: "La ley sobre información de los
representantes de los trabajadores en materia de contratación",
Derecho de los Negocios, núm.5 (1991), p.l.
(4) MARTIN VALVERDE, A.: "La información al personal sobre
subcontratación y sobre previsiones de empleo", RT, núm.100 (1990),
p.633 y sig.; DURAN LOPEZ, P.: "Derechos de información y control
de la contratación: luces y sombras de una reforma", RT, núm.100,
p.425 y sig.
(5) VALDES DAL-RE, F.:"Un acertado estrambote de la Ley 2/1991: las
garantías en la tramitación del finiquito", RT, núm.100 (1990),
p.699 y sig.
(6) GALIANA MORENO, J.M./SEMPERE NAVARRO, A.V.: El control sindical
de los contratos, Universidad de Murcia, 1991, p.42.
(7) Con todo, sobre el contenido que haya de revstir el contrato
puede que aún tenga vigencia el art. 16 de la Ley de Contrato de
Trabajo (GONZALEZ ORTEGA, S., "Información sobre los contratos e
intimidad", RT, núm.100, p.650). También puede incidir en este
terreno la Directiva 91/533/CEE, que exige información por escrito
del contenido del contrato, sea mediante el propio contrato o
mediante otro documento.
(7bis) MONEREO PEREZ, J.L.: "Los derechos de información de los
representantes de los trabajadores", Ponencia a las X Jornadas
Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones
Laborales, 1991.
(8) Problemas específicos se han planteado acerca de si el nombre
del trabajador debe figurar o no en la copia básica. Las sentencias
de 17 y 18 de julio de los Juzgados de lo Social de Murcia (núm.4
y 1, respectivamente),
se pronuncian en sentido favorable,
precisamente para dar virtualidad a las funciones de control.
(9) ALONSO OLEA, M . :"Sobre si el salario es dato que pudiera
afectar a la intimidad personal", RT, núm.100 (1990),p.383. Una
posición contraria o muy reservada: GOÑI SEIN, J.L.:"E1 control
sindical de la contratación laboral desde la perspectiva de los
derechos de la intimidad y no discriminación", RT, núm.100 (1990),
p .600. ; ALVAREZ DE LA ROSA,R./RAMOS QUINTANA, M./ROJAS RIVERO, G . :
"Tres
apuntes
sobre
información de contratos,
derecho de
participación, deber de sigilo y protección a la intimidad", RT,
núm.100 (1990), p.453 y sig.
(10) Vid. sentencia TCo 110/1984, de 26 de noviembre. En general,
GARCIA-PERROTE ESCARTIN,I. : "Jurisprudencia constitucional sobre el
derecho a la intimidad personal (art.18.1 CE)", RT, núm.100 (1990),
p.125 y sig.
(11)
GONZALEZ
ORTEGA:
intimidad", cit.p.668.
"Información
sobre
los
contratos
e
(12) Vid. sentencia TCo 170/1987, de 30 de octubre, y art.2.2 Ley
Orgánica 1/1982.
(13) Vid. sentencias TCo 110/1984, de 26 de noviembre, y 37/1989,
de 15 de febrero.
(14) GONZALEZ ORTEGA, op.cit.p.661 y sig.
(15) MARTIN VALVERDE, A.: "La Ley sobre información a los
representantes de los trabajadores en materia de contratación",
cit.p.5.; RIVERO LAMAS,J./GARCIA BLASCO, J . :"Respeto a la esfera
privada y derechos de información sobre la contratación laboral",
RT,
núm.100 (1990),
p.772.
En
contra,
GONZALEZ ORTEGA,
op.cit.p.650.
(16)
MARTIN VALVERDE,
"La
Ley
sobre
información de
los
representantes de los trabajadores en materia de contratación",
cit.p.2 y sig.
(17)
BORRAJO DACRUZ,
E.:
"Derecho
trabajadores en materia de contratación y de condiciones laborales
en el ETT", RT, núm.100 (1990), p.406 y sig.; CASAS BAAMONDE, "Los
nuevos derechos de información de los representantes de los
trabajadores. ¿Qué representantes?, RT, núm.100, p.339 y sig. Sobre
los restantes argumentos, GONZALEZ VELASCO,J.:"Identificación de
los "representantes legales" de los trabajadores", RT, núm.100
(1990), p .93 y sig.; LOPEZ TARRUELLA/VIQUEIRA PEREZ: "Los derechos
de información en la Ley 2/1991. Sujetos y ámbitos de aplicación",
RT, núm.100 (1990), p.57 y sig.; TUDELA CAMBRONERO, G.:"En torno a
la Ley sobre derechos de información de los representantes de los
trabajadores en materia de contratación", RT, p.146 y sig.
de
(18) LOPEZ-TARRUELLA/VIQUEIRA PEREZ: "Los derechos de información
en la Ley 2/1991. Sujetos y ámbitos de aplicación", cit.
(19) Sobre el alcance del art.65.2 ET, FERNANDEZ LOPEZ, M.F.: "El
deber de sigilo de los representantes del personal", Actualidad
Laboral,
1992, p.125 y sig.
(20) MARTIN VALVERDE, A.: "La información al personal sobre
subcontratación y sobre previsiones de empleo", cit.,p.683; ALBIOL
MONTESINOS et alt.: "La ley sobre derechos de información de los
representantes de los trabajadores en materia de contratación:
contenido, significación y trascendencia", RT, núm.100,p.673 y sig.
(21) VALDES DAL-RE, op.cit.p.701 y sig.
(22) VALDES DAL-RE, op.cit.p.701 y sig.
(23) Vid. sentencias TCT 11 enero 1978 (Ar.25), 6 febrero 1978
(A.700), y 23 mayo 1978 (A.3102). GARCIA MURCIA, J . : "Del control
al fomento del empleo: a propósito de la ampliación de los derechos
de participación de los representantes de los trabajadores en
materia de contratación", cit.p.523. En general, sobre este
problema, GARCIA FERNANDEZ, "Los derechos de información de los
representantes
legales
de
los trabajadores
en materia
de
contratación", RT, núm.100, p.245 y sig.; SAGARDOY BENGOECHEA/GIL
Y GIL, "Derechos de información de los representantes de los
trabajadores en materia de contratación", RT, núm.100, p.21 y sig.
(24) BAYLOS GRAU, "La información trimestral sobre previsiones de
contratación y supuestos de subcontratación. Algunas reflexiones",
RT, núm. 100, p.355 y sig.
(25) MONTOYA MELGAR, "El proyecto de ley sobre derechos de
información de los representantes de los trabajadores en materia de
contratación", RT, núm.100, p.387 y sig.
(26) MONEREO PEREZ, J.L.: "Los derechos de información de los
representantes de los trabajadores", cit.; BAYLOS GRAU, op.cit.
DOCUMENTOS DE
TRABAJO
FACULTAD DE CC.
ECONOMICAS Y
EMPRESARIALES
Doc
001/1988
Doc. 002/1988
Doc. 003/1988
Doc. 004/1988
Doc. 005/1989
Doc. 006/1989
Doc. 007/1989
Doc. 008/1989
Doc. 009/1989
Doc. 010/1990
Doc. 011/1990
Doc. 012/1990
Doc. 013/1990
Doc. 014/1990
Doc. 015/1990
Doc. 016/1990
Doc. 017/1990
Doc. 018/1990
Doc. 019/1990
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