ACTUACIONES PARA AFRONTAR EL ACOSO SEXUAL

ACTUACIONES
PARA
AFRONTAR
EL ACOSO
SEXUAL
Diciembre 1999
Coordinación:
Secretaria de la Dona de CCOO de Catalunya
Via laietana, 16 5ª planta Tel- 93 481 29 13
email: dona@conc.es
Diseño y maquetación:
M&A CD-BOOK
Ilustración las mujeres de las portadas:
Villuendas+Gómez disseny
Logotipo Afrontar:
Leo Obstbaum
Primera edición: 1999
Impressió: Trajecte
Amb el suport econòmic de la Comissió Europea. Secretaria General i l’Institut Català de la Dona
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PRESENTACIÓN
D
esde la Secretaria de la Dona de CC.OO. de
Catalunya se ha promovido el proyecto Afrontar el acoso
sexual en el ámbito laboral, con la colaboración de
l’Associació Catalana de Dones de Carreres Jurídiques,
CEPROM y los sindicatos CGIL de Lombardia y CGTP de
Lisboa. Una de las conclusiones más importantes de la
investigación y del estudio conjunto llevado a cabo, ha sido
constatar la necesidad de promulgar una directiva europea
sobre prevención y sanción del acoso sexual en el trabajo,
una directiva que superara las limitaciones de la
Recomendación Europea de 27 de Noviembre de 1.991,
tanto las limitaciones de contenido como de la falta de
obligatoriedad de las Recomendaciones para los países
miembros de la Unión europea.
Fruto del trabajo colectivo ha surgido una propuesta de
directiva europea que contiene como elementos
fundamentales una definición amplia del acoso sexual. Así
mismo la inversión de la carga de la prueba, la consagración
de la prueba indiciaria; la obligatoriedad de tomar
declaración a la víctima en todos los procesos que versen
sobre acoso sexual, otorgando a esas declaraciones la
capacidad de enervar el Derecho a la presunción de
inocencia, si no hay razones objetivas que hagan dudar de
su credibilidad, son otros tantos instrumentos en la lucha
por la erradicación del acoso sexual en el lugar de trabajo.
La propuesta no pasa por alto la importancia del
procedimiento judicial en la resolución de los conflictos, de
forma que incorpora un procedimiento urgente sobre la
vulneración de la tutela frente a la discriminación por razón
de sexo, al que debe darse tramitación preferente, y que
faculta a la víctima a suspender su prestación de servicios,
sin autorización previa y sin pérdida de derecho laboral
alguno. Este punto es fundamental para evitar la ecuación
casi necesaria entre acoso sexual e inestabilidad laboral o
pérdida del puesto de trabajo, ante la disyuntiva que en la
actualidad se presenta a la trabajadora entre permanecer
en el puesto de trabajo, soportando la conducta acosadora
o suspender unilateralmente la relación laboral.
Otras medidas a destacar son la responsabilidad legal
del empleador frente al acoso sexual producido en su
empresa; la declaración de principios o código que deben
adoptar las empresas para prevenir y combatir el acoso
sexual; la formación de los mandos intermedios de la
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empresa y finalmente, la creación de la figura de la asesora
para la igualdad de oportunidades en temas de acoso
sexual.
La propuesta de directiva dimana de un trabajo
conjunto de investigación seria, rigurosa y fecunda. Su
aprobación supondría una apuesta decidida del marco
europeo en pro de la no discriminación por razón de
género y un avance importantísimo contra la violencia
sobre la mujer. También desde el proyecto hemos partido
de la consideración que, además de la necesaria existencia
de mecanismos y procedimientos normativos adecuados
ante el acoso sexual, es fundamental la intervención
preventiva y que cuando surge el problema es fundamental
poder actuar rápidamente para resolverlo, intentando en
primer lugar utilizar vías de negociación sin judicializar los
casos que puedan ser resueltos de esta manera. Por todo
ello se ha elaborado una cláusula tipo sobre el acoso sexual
para incluirla en la negociación colectiva sectorial en
Catalunya que permita realizar una intervención sindical
efectiva.
Marisa Fernández, Associació Catalana de
Dones de Carreres Jurídiques
Mercè Civit, Secretaria de la Dona de
CCOO de Catalunya
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ACOSO SEXUAL:
PROPUESTA DE CLÁUSULA
PARA LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA SECTORIAL
Referencias normativas:
a) Normativa Europea.
- Resolución del Consejo de 29 de Mayo de 1.990, relativa a la protección de la
dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
- Recomendación de la Comisión de 27 de noviembre de 1.991, relativa a la
protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
- Declaración del Consejo de 19 de diciembre de 1991, relativa a la aplicación
de la Recomendación, en la que se incluye un “Código de Conducta”
encaminado a combatir el acoso sexual en el trabajo de los países miembros
de la CE.
b) Normativa española
- Constitución de 1978: Art. 1.1; art. 9.2; art. 10.1; art. 14; art. 18.1; art. 35.1; art.
53.2
- Estatuto de los Trabajadores: art. 4.2;art. 50.1 a); art. 50.1 c); art. 54.2 c); art.
96.11; art. 96.12: art. 96.14; art. 97
- Artículo 63.1 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado
- Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones del orden social: art.
37.4
- Ley de Procedimiento Laboral: art. 95.3; art. 96; art. 108.2; artículos 180, 181,
182.
- Código Penal: art. 184; art. 191
- Código Civil: art. 1903
c) Resolución del Consell de Treball de la Generalitat de Catalunya, de febrero
de 1994
Principios
“Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona trabajadora. Las
empresas y la representación de los trabajadores y trabajadoras, en su caso, se
comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad
y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en su ámbito
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Como primera concreción de su iniciativa, las partes han considerado oportuno
regular expresamente la problemática del acoso sexual en las relaciones laborales,
y así dar una nueva dimensión a la vinculación existente entre derechos
fundamentales y contrato de trabajo, dado que este comportamiento puede
afectar derechos tan substanciales como el de no discriminación –art.14 de la
Constitución Española- o el de intimidad –art. 18.1 de ésta-, ambos en clara
conexión con el respeto a la dignidad de la persona
Este planteamiento se lleva a cabo a causa de entender que el acoso sexual no
es tanto una cuestión de sexualidad – a pesar de que se manifiesta precisamente a
través suyo- como, principalmente, de discriminación laboral por razón de sexo
–con independencia que posteriormente se generalice la protección, incluyendo
tanto a las mujeres como a los hombres como eventuales sujetos pasivos. La
persecución sexual se concibe como una imposición indeseada de requerimientos
sexuales en el contexto de una relación de poder desigual
En esencia, entonces, la persecución sexual discrimina fundamentalmente a un
grupo –las mujeres-, sobre la base de su sexo, y constituye un comportamiento que
afecta y grava decididamente su estatuto como trabajadoras, por lo cual representa
un obstáculo serio para su integración y permanencia en el mercado laboral, ya que
las limita de una manera en que los hombres no se ven normalmente limitados, y
este hecho contradice el principio de igualdad
Las conductas constitutivas de acoso sexual serán sancionadas como falta grave
o muy graves y, en todo caso, en su grado máximo, cuando en las mismas exista
prevalimiento de la superior posición laboral/jerárquica del agresor o acosador
Se acuerda dar publicidad en las empresas de estos acuerdos para prevenir las
situaciones de acoso sexual y para facilitar la denuncia de los casos existentes.
Las empresas del ámbito de aplicación del presente convenio colectivo se
obligan a incluir en las condiciones de subcontratación con otras empresas el
conocimiento y sometimiento a los procedimientos establecidos en la presente
claúsula”
Concepto de acoso sexual
Por acoso sexual se entienden todas aquellas conductas de naturaleza sexual,
desarrolladas en el ámbito de organización o dirección de una empresa o en
relación, o como consecuencia de una relación de trabajo, que es ofensiva y no
deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al empleo, a la
formación, a la promoción y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno
laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante.
Se considerarán constitutivas de acoso sexual, las siguientes conductas, a título
ejemplificativo:
a) Observaciones sugerentes, chistes, o comentarios sobre la apariencia o
condición sexual del trabajador o trabajadora
b) Peticiones de favores sexuales, incluyéndose todas aquellas insinuaciones o
actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo, o la
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estabilidad en el empleo del trabajador o trabajadora, a la aprobación o
denegación de dichos favores.
c) Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la
discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador en razón
de su sexo.
d) Toda agresión sexual
El acoso sexual se distingue de las aproximaciones personales libremente
aceptadas y recíprocas en la medida de que no son deseadas por la persona objeto
de las mismas. Un único episodio indeseado puede ser constitutivo de acoso sexual.
Recursos y procedimientos para tratar los casos de acoso sexual
Se crea la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación
(CIOND), de carácter sectorial, integrada por dos componentes de la representación
empresarial y dos de la parte social (propuesta que harán los sindicatos
representativos). Dicha Comisión se reunirá bimestralmente con carácter ordinario,
o cuando lo solicite, con una semana de antelación, cualquiera de las partes, por
propia iniciativa o a instancia de denuncia de una trabajadora. Es función de la
Comisión, promover y desarrollar medidas concretas y efectivas entre las empresas
y los trabajadores del sector, que aseguren la igualdad de oportunidades y la no
discriminación entre hombres y mujeres, tanto en desarrollo del presente convenio,
como en la articulación de campañas y cursos formativos e informativos, para lo
cual contará con una dotación presupuestaria y la elaboración de un Reglamento
Interno de Funcionamiento.
En esta comisión se nombrará una Asesora para la igualdad de oportunidades
en temas de acoso sexual. Esta persona será una asesora técnica capacitada
específicamente en temas de acoso sexual, cuya tarea será atender a las personas
víctimas del mismo e iniciar los procedimientos informales y formales que se
precisen, con capacidad de intermediación y propuestas solutorias. En la medida
que la mayoría de los casos de acoso sexual son sufridos por mujeres es del todo
conveniente que la asesora sea una mujer.
Esta asesora, con la finalidad de lograr la interrupción de las situaciones de
acoso sexual, dispone de una amplia facultad de acción: se puede entrevistar con la
persona afectada e informarla sobre la modalidad más idónea para afrontarlo;
puede reclamar la intervención de otros expertos (psicólogas, juristas); mantener
reuniones con los implicados para lograr una solución al problema y en
consecuencia derecho de acceso al centro de trabajo previa comunicación a la
empresa. Cuando considere que no es conveniente un procedimiento informal
propone otras vías, sin excluir la vía penal si el comportamiento denunciado es un
delito. Asiste a la víctima durante todo el procedimiento disciplinario y de
denuncia.
El procedimiento será rápido, claro y preciso; ha de otorgar credibilidad a la
mujer que lo inicia; no debe poner en duda la intimidad y la dignidad de la
trabajadora, ni meterse en su vida privada, o en sus costumbres sexuales.
Teniendo en cuenta que la mayoría de las personas afectadas por acoso sexual,
desean que éste cese, se recomienda, en principio, tratar la resolución de los
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problemas sin formalidades excesivas. La persona víctima de acoso sexual, que esté
interesada en principio, de forma voluntaria, en seguir un procedimiento informal,
puede reclamar la intervención de la asesora en temas de acoso sexual para tratar
su caso.
Cuando la persona interesada considere inadecuado la tentativa de solución
informal del problema (por su gravedad o la insatisfacción del procedimiento
iniciado) iniciará el procedimiento formal. Se pondrá en conocimiento de la
(CIOND) de la empresa o sector e intervendrá la asesora.
En este caso, con independencia de las acciones legales que se puedan
interponer con relación al caso ante cualquier instancia administrativa o judicial, el
procedimiento interno de denuncia por acoso que pueda haber iniciado de forma
voluntaria la persona víctima del mismo, se deberá de efectuar siempre
necesariamente por escrito –firmado por la persona víctima del acoso sexual-, y se
hará una exposición detallada de los hechos y de los efectos que han tenido en la
persona víctima del acoso.
La presentación de la denuncia implicará que la empresa abra inmediatamente
las diligencias informativas previas, especialmente dirigidas a impedir que la
persecución denunciada continúe, y también para impedir cualquier tipo de
represalias sobre la persona denunciante, por lo cual se articularán las medidas
oportunas. En el caso de que una de las propuestas adecuadas a la situación
consista en el cambio de puesto de trabajo será la víctima quien tendrá la opción
de escoger quien ha de efectuarlo.
A la hora de llevar a término la investigación, no se observará otra formalidad
que la de dar trámite de audiencia a todos los que intervengan, y se llevarán a cabo
todas las diligencias que se consideren necesarias para el esclarecimiento de los
hechos ocurridos.
Durante este proceso, que se deberá resolver en un plazo máximo de 7 días,
todas las partes que intervengan habrán de guardar confidencialidad y reserva
absolutas, ya que afecta directamente a la intimidad y honorabilidad de las
personas.
La constatación de la existencia del acoso sexual en el caso denunciado dará
lugar, entre otras medidas, a la apertura del expediente contradictorio regulado en
el artículo del Convenio a quien resulte ser sujeto activo, siempre que este se
encuentre en el ámbito de la organización de la empresa.
A estos efectos, el acoso sexual de intercambio se considerará siempre como una
falta muy grave. El acoso sexual ambiental podrá ser valorado como falta grave o
muy grave según las circunstancias del caso. Serán agravantes también: la situación
de contratación temporal de la víctima; la reincidencia del acosador; las represalias
o actos de discriminación sobre la persona denunciante. “
Secretaria d’Acció Sindical de CCOO Catalunya
Secretaria de la Dona CCOO Catalunya
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EL ACOSO SEXUAL EN LOS
CENTROS DE TRABAJO:
BREVE ESTUDIO
COMPARATIVO
DE LA SITUACIÓN EN ITALIA,
PORTUGAL Y ESPAÑA
El acoso sexual en las relaciones de trabajo tiene una consideración social, una
trascendencia personal y profesional y sufre unas consecuencias muy similares en
Italia, Portugal y España (países que hemos colaborado en el presente Proyecto).
En los mismos, se viene entendiendo por acoso sexual, cualquier
comportamiento o manifestación, por palabras, gestos o acciones, de naturaleza
sexual, no deseado por la persona a quien se destina, y que, por tanto, resulta
ofensivo para la misma. El acoso sexual no es una broma sin consecuencias, ni
constituye un comportamiento romántico, por lo que no debe confundirse con una
relación libremente asumida. Se trata de una forma de agresión, que además de
constituir un atentado contra la dignidad de la persona que lo sufre, falsea una
relación de trabajo, pues sobrepone la sexualidad al papel de trabajador o
trabajadora.
De los estudios sociológicos realizados en cada uno de esos ámbitos geográficos,
se desprende que el acoso sexual es una forma de violencia de género que afecta,
en los tres casos, fundamentalmente a las mujeres y que proviene en gran medida
de la imagen de objeto sexual que los hombres aún tienen de las mujeres,
reduciendo su individualidad a su imagen física y corporal, y de la situación de
discriminación en que las mujeres han vivido, especialmente en el mundo del
trabajo. Todas las mujeres, independientemente de su edad o condición social,
pueden estar sujetas a situaciones de acoso sexual, sin embargo, parece común que
las mujeres que tienen generalmente una situación económica más débil, y con
menos recursos sociales y personales, están en una posición más vulnerable.
Como quiera que, además, se ha constatado que el acoso sexual perjudica la
carrera profesional de las personas ofendidas, ocasionando situaciones de
desempleo, se viene entendiendo como una auténtica barrera a la igualdad de
derechos y de oportunidades en el trabajo y en el empleo.
El acoso sexual ocasiona graves consecuencias sobre la salud (ansiedad, tensión,
irritabilidad, imposibilidad de concentración, insomnio, fatiga y otras
perturbaciones de orden físico y psíquico), en el trabajo (abandono del puesto de
trabajo temporalmente, pérdida del empleo, barreras a su promoción profesional)
y en la vida de la empresa (disminución de la productividad y de la eficacia,
conflictos entre los compañeros y con sus superiores, mal ambiente de trabajo, etc.).
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El acoso sexual, “assédio sexual” o “molestie sessuali” es un nuevo nombre para
un viejo problema, que ha comenzado recientemente a ser denunciado por las
personas que lo padecen, sobre todo porque las mujeres han empezado a tomar
conciencia de sus derechos.
Tanto el ordenamiento jurídico italiano, como el portugués y el español, tienen
como característica común que carecen de un régimen específico que regule el
acoso sexual en las relaciones de trabajo. Por este motivo, estos conflictos deben
abordarse aplicando la normativa europea de referencia y conjugando principios
generales de diversas ramas del derecho de cada uno de los ordenamientos. Con el
paso del tiempo y las reivindicaciones realizadas por asociaciones feministas,
sindicatos, entidades comprometidas con la defensa de la igualdad de derechos,
partidos políticos, etc., se ha conseguido que se empiecen a realizar estudios en
torno al problema en los centros de trabajo de cada país y que se celebren
seminarios y se elaboren artículos sobre el origen del mismo, sus consecuencias y las
posibles vías de prevención y solución de estos conflictos. Ello ha derivado en la
inclusión, sin demasiada profundidad, del supuesto en la normativa laboral y de
seguridad social, penal y civil, siendo Italia el único país que ha iniciado el camino
para aprobar una ley específica sobre la materia, “norma para la tutela de la
dignidad y libertad de la persona que trabaja, contra el acoso sexual en el lugar de
trabajo”, proyecto de ley que fue aprobado por el Senado, pero que aún no ha sido
discutido en la Cámara de los Diputados.
Ninguno de los tres ordenamientos jurídicos contiene una definición completa
del concepto de acoso sexual en la relación laboral, circunstancia que provoca
interpretaciones judiciales muy dispares sobre los elementos esenciales que deben
concurrir en este tipo de conductas. Además, la normativa europea que regula el
acoso sexual y concretamente su definición, la Recomendación de la Comisión
Europea del 27 de Noviembre de 1991, relativa a la protección de los derechos del
hombre y la mujer en el trabajo y el adjunto Código de Conducta, tienen un relativo
alcance para los países miembros de la CE puesto que está constituida por
Resoluciones y Recomendaciones del Consejo que carecen de fuerza obligatoria y
de eficacia directa sobre el ordenamiento interno, con un valor meramente
indicativo sobre el mismo. Por este motivo, si bien parece claro que la doctrina
jurídico-científica ha resuelto esta controversia sobre el concepto de acoso sexual y
sus elementos definitorios, sin embargo, parece que los jueces y tribunales no han
adoptado una postura consensuada, lo que requiere una solución rápida y eficaz.
Para los tres ordenamientos el bien jurídico protegido es similar. El español
entiende que las conductas constitutivas de acoso sexual violan el derecho al
respeto a la intimidad, a la dignidad personal y a la consideración debida, el
derecho a la igualdad y a no ser discriminado por razón de sexo, el derecho a la
seguridad, a la salud y a la integridad física y moral; el derecho a la libertad sexual
y, en definitiva, el derecho al trabajo. Asimismo, tanto la doctrina como la
jurisprudencia italianas, han resaltado que las conductas de acoso sexual suponen
una vulneración de la dignidad, la confidencialidad y la libertad sexual de la
trabajadora, así como los deberes de protección de la integridad moral y el derecho
a no padecer discriminaciones debido al sexo, por tratarse de comportamientos
cuya causa esencial es el sexo de la víctima y suponen consecuencias perjudiciales
que repercuten principalmente en las condiciones laborales. El acoso sexual en la
normativa portuguesa aparece regulado en las disposiciones relativas a las
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condiciones de trabajo, de forma genérica en torno al respeto debido a la
integridad física y moral del trabajador y al deber de que el trabajo se organice y
se ejecute en condiciones de disciplina, seguridad, higiene y humanidad,
considerándose un problema de discriminación sexual porque se trata de una
cuestión de género, es el género de la persona destinataria del acoso “la mujer”,
el factor que determina el asedio.
La protección que ofrecen estos tres ordenamientos frente a conductas
constitutivas de acoso sexual es también similar:
A.- El ordenamiento social español enmarca la protección jurídica frente al
acoso sexual en el ámbito de los mecanismos de tutela jurídica sobre cualquier
violación de derechos fundamentales, por tanto, a través de la modalidad procesal
específica de tutela de derechos de libertad sindical y otros derechos
fundamentales se puede solicitar que, acreditado el comportamiento ilícito, el acto
sea declarado nulo, requiriéndose al sujeto activo para que cese en el mismo y, en
su caso, repare económicamente a la víctima por los daños y perjuicios ocasionados,
fijándose la indemnización que proceda; además, el acoso sexual constituye causa
justa para solicitar la extinción del contrato de trabajo por parte de la trabajadora,
como incumplimiento contractual grave, debiendo interponer reclamación judicial
en esos términos y en caso de que se acredite tal circunstancia, se condenará a la
empresa demandada al abono de una indemnización equivalente a la que procede
en los casos de despido improcedente, que actualmente se fija en 45 días de salario
por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades; por otro lado, el acoso
sexual se tipifica expresamente como infracción laboral muy grave, por lo que, de
demostrarse los hechos, podría imponerse al empresario, sea o no el sujeto activo
de la conducta acosadora, por estar obligado a cumplir las normas laborales y de
seguridad social, una sanción pecuniaria; y, por último, el acoso sexual realizado por
un trabajador sobre otra compañera puede constituir causa de despido, como
ofensa verbal o física.
B.- El ordenamiento laboral portugués permite que la trabajadora extinga el
contrato de trabajo cuando concurre justa causa, constituyendo tal las ofensas
punibles por la ley a su integridad física, a su libertad, honra o dignidad practicadas
por la entidad patronal o sus legítimos representantes y la imposición de una
sanción. Entiende la jurisprudencia que el empresario es responsable del ambiente
que proporciona a los trabajadores, debiendo evitar que colegas y superiores
jerárquicos molesten a otros u otras trabajadores o trabajadoras. La indemnización
que le corresponde percibir a la trabajadora que solicita la extinción de la relación
laboral, al amparo de esta norma, es de un mes de remuneración por cada año de
antigüedad o fracción, no pudiendo ser nunca inferior a tres meses, teniendo
derecho, en caso de rescisión por sentencia judicial, a recibir las prestaciones por
desempleo. La jurisprudencia portuguesa entiende que al fijarse una
indemnización específica en esta materia, se limita la posibilidad de solicitar una
indemnización por daños morales, aunque no deberían ser incompatibles, pues la
una resarce la pérdida del empleo y la otra las repercusiones por el atentado contra
la dignidad de la persona humana, en los términos establecidos en la Ley Civil.
Asimismo, la trabajadora que sea despedida, porque, habiendo sido objeto de
una situación de acoso, dio a conocer la misma o bien reaccionó contra ella, puede
impugnar el despido de que fue víctima y exigir judicialmente su readmisión o bien
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la indemnización legal que procede, de un mes de remuneración por cada año de
trabajo o fracción. Se entiende que nadie podrá ser sancionado por reclamar
judicialmente contra sus condiciones de trabajo o por rehusar cumplir órdenes que
no debe obedecer, debiendo considerarla abusiva.
Por otro lado, la empresa está obligada a mantener y promover un buen
ambiente de trabajo, y a aplicar sanciones disciplinarias a quien: por su conducta
cause o cree condiciones que provoquen una desmoralización entre los
trabajadores, especialmente las mujeres, viole los derechos y garantías de los
trabajadores de la empresa, o quien practique, en el ámbito de la empresa,
violencia física, injurias u otras ofensas, penadas por la ley, a trabajadoras o
trabajadores de la empresa.
C.- El ordenamiento italiano también sanciona con la nulidad las conductas del
empleador que tengan por objeto la discriminación por sexo, conductas que son
sancionables también penalmente. La indemnización que procede en los casos de
la pérdida del empleo, tanto por despido improcedente como por despido a
voluntad de la trabajadora por concurrir justa causa, es en la medida mínima de
cinco mensualidades. En caso de que exista un daño moral, del mismo debe
responder el autor del acoso sexual, como individuo que ocasiona un daño a un
tercero, del que responderá solidariamente el empresario, salvo que el
comportamiento del empleado pueda considerarse no previsible o imposible de
prevenir.
La jurisprudencia aplica el artº 2087 del Código Civil por el que el empleador
está obligado a proteger la integridad física y moral de los trabajadores y las
trabajadoras, debiendo adoptar las medidas más oportunas para garantizar un
entorno laboral seguro y libre de dichos comportamientos, siendo responsable en
caso de no impedir que se produzcan conductas constitutivas de acoso sexual en el
trabajo a cargo de sus propios empleados o terceros por cuanto el empleador está
obligado a garantizar y asegurar las condiciones que impiden la vulneración de la
esfera moral de la trabajadora, en virtud de los principios de corrección y buena fe
en la ejecución del contrato, incluso en los casos de empresas contratistas, pudiendo
en caso contrario solicitar la trabajadora su despido por causa justa.
En cuanto al resarcimiento del daño ocasionado a la víctima por el sujeto
acosador, la jurisprudencia acude a los principios generales del derecho civil,
aplicados a la relación laboral, distinguiendo entre el perjuicio patrimonial, el daño
biológico, el daño sobre la salud y el resarcimiento moral. El resarcimiento del
perjuicio patrimonial consiste en la compensación económica por la pérdida del
empleo cuya responsabilidad recae sobre empleador. Asimismo, también es posible
solicitar el abono de otro tipo de indemnizaciones por daños y perjuicios no
patrimoniales. Por ejemplo, el daño biológico que se produce sobre la persona en
sí misma, sobre su integridad psicofísica, y del que deben responder solidariamente
empleador y acosador. Se trata de una alteración en el equilibrio físico y emocional,
con consecuencias negativas para las relaciones sociales y familiares de la mujer. El
monto económico que resarce este daño se fija unilateralmente por el Juez, sin
poder atender a un cálculo preciso del perjuicio por tratarse de una cuestión
bastante intangible. El acoso sexual puede, asimismo, afectar a la salud y provocar
lesiones, trastornos o enfermedades por las que se puede solicitar su resarcimiento,
que podríamos denominar “material”. Y, por último, se puede solicitar una
indemnización por daños morales.
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Parece que los tres ordenamientos estudiados consideran que el empleador está
obligado no sólo a adoptar todas las medidas necesarias para la protección de la
integridad física y la personalidad moral de los trabajadores y las trabajadoras, sino
también a adoptar un comportamiento, por parte del empleador y de sus
empleados, que no vulnere el derecho a la integridad y a la dignidad de las
trabajadoras que prestan servicios a su cargo, considerándose esta responsabilidad
como “objetiva”, es decir, directamente exigible.
Por lo que se refiere a la dificultad probatoria de los hechos constitutivos de la
conducta de acoso sexual, parece que los tres ordenamientos estudiados hacen
recaer sobre la trabajadora la carga de probar los hechos que alega. Sin embargo,
en todos ellos se establece un supuesto en el que se invierte dicha carga, que resulta
esencial en la mayoría de los casos de acoso sexual, en los que por lo general no hay
testigos oculares, ni mucho menos pruebas documentales. En el ordenamiento
portugués, concretamente, se ha introducido recientemente, el concepto de
discriminación indirecta, y, la inversión de la carga de la prueba, debiendo en estos
casos ser el empleador el que pruebe que la medida o el criterio no es
discriminatorio. Constituye una discriminación indirecta, toda medida, criterio o
práctica aparentemente neutra que perjudique de modo desproporcionado a los
individuos de uno de los dos sexos, especialmente por referencia a su estado civil o
familiar, que no pueda justificarse objetivamente por cualquier razón o condición
necesaria que no sea la relacionada con su sexo. El ordenamiento español establece
también la inversión de la carga de la prueba, en aquellos supuestos en los que de
las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios de
discriminación por razón de sexo, en los que corresponderá al demandado la
aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de
las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. También el ordenamiento italiano
permite aplicar el régimen de inversión de la carga de la prueba, “cuando el
demandante proporciona hechos, que también se desprenden de datos estadísticos
concernientes a las contrataciones, los regímenes de retribución, (...), y despidos adecuados para fundar, en términos concretos y acordes, la supuesta existencia de
conductas o comportamientos discriminatorios por sexo- le corresponde al
demandado la carga de la prueba sobre la inexistencia de dicha discriminación”,
puesto que el acoso sexual se enmarca en las discriminaciones por sexo.
Por lo que se refiere a la negociación colectiva, en los tres países se considera
que éste debe de llegar a ser el mecanismo más útil para prevenir las situaciones de
acoso sexual en las relaciones de trabajo, estableciendo métodos y mecanismos de
resolución de conflictos. La situación es muy dispar en los tres sistemas legales como
veremos a continuación:
A.- En el ordenamiento español algunos convenios colectivos contemplan el
acoso sexual, si bien de muy distinta manera. De estos pocos, la mayoría hacen
alusión al acoso sexual en el régimen disciplinario, calificándolo como falta laboral
grave o muy grave, de forma que el trabajador que cometa los hechos tipificados
como acoso sexual podrá ser sancionado por la dirección de la empresa. Otros,
también escasos, hacen declaraciones de principios genéricas sobre el problema y
sólo alguno realiza una definición y establece un procedimiento de solución de
conflictos.
B.- En Portugal, los agentes sociales no han recogido en los textos de
negociación colectiva propuestas sobre la materia, haciendo caso omiso a las
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recomendaciones de la Comisión Europea sobre la necesidad de incluir en los
instrumentos de reglamentación del trabajo, normas que impidan la existencia de
conductas indeseadas de naturaleza sexual y que potencien una intervención más
eficaz.
C.- Por lo que se refiere a la negociación colectiva en Italia, la situación es
sustancialmente diferente, pues casi todos los convenios colectivos nacionales
incluyen un capítulo dedicado al tema del acoso sexual. En general, estos textos han
apostado por no prever acciones de infracción disciplinarias, sino promover
acciones de prevención. Mientras que la negociación colectiva sectorial ha previsto
formas de intervención en este sentido, los convenios colectivos de empresa han
experimentado sucesos innovadores tanto en la metodología como en la gestión
del problema. Se han realizado muchas investigaciones cognitivas en el ámbito de
las empresas como en el Ayuntamiento y la Diputación de Milán, el Gobierno de la
Región de Lombardía, empresas como Italtel, Zanussi, Ferrocarriles Norte, Wella
Labocos, Ipercoop, etc. Casi todos los estudios demuestran la gran soledad y
dificultad a la que se enfrentan las mujeres en la resolución de estos problemas,
muchas veces las trabajadoras descubren que una compañera se halla en
dificultades, pero esto no siempre se traduce en un comportamiento solidario. Los
sucesos estudiados demuestran que las mujeres, objeto de acoso en los lugares de
trabajo, sienten un malestar individual y una gran incomodidad como si fueran ellas
mismas las responsables determinantes de la situación. Otro factor muy
preocupante es la resignación y falta de conciencia del problema que en muchas
ocasiones demuestran las mujeres afectadas por situaciones de acoso. Es frecuente
la respuesta: “es inútil oponerse, no cambia nada, la única solución es cambiar de
trabajo o de división dentro del centro de trabajo”. La falta de conciencia hace a
las mujeres más expuestas e indefensas, por ello se necesitan proyectos
compartidos. Son muchos los códigos de conductas elaborados en estos últimos
años, fruto del trabajo de las delegadas sindicalistas, consejeras de paridad,
trabajadoras y trabajadores, entidades públicas y empresas privadas. El mayor
desarrollo se ha dado en los entes públicos, tanto es así que hoy por lo menos en
las realidades más importantes encontramos códigos de conducta, donde aparece
la figura de la consejera de confianza. En las empresas privadas están menos
presentes pero se está trabajando al respecto, aunque las realidades existentes son
demasiado aisladas. Las asociaciones feministas siguen pensando, sin embargo, que
los códigos de conducta no son suficientes, se necesita actuar también en otras
direcciones, estableciendo acciones de información y de formación, evitando las
sensaciones de desánimo y de impotencia para afrontar y resolver las situaciones de
acoso y de animar las capacidades de reacción por parte de quien es acosada. Sin
embargo, parece claro que debemos evitar reglamentaciones excesivamente
restrictivas de libertad y que favorezcan los rigores arcaicos.
De todo lo expuesto podemos extraer una serie de conclusiones que deberían
definir básicamente las futuras formas de actuación para enfrentarnos con el
problema del acoso sexual en los centros de trabajo y acabar con él.
En primer lugar, observamos un problema de concepto. La ausencia de una
definición legal de acoso sexual, no es una mera cuestión formal, sino un aspecto
fundamental para establecer límites y acotar el problema para encontrar formas de
solución.
14
Generalmente la mujer que padece una agresión sexual no pretende obtener
una indemnización, sino que se ponga fin a dicho comportamiento y se
restablezcan sus condiciones de trabajo, por lo que debe primar es una clara
política de prevención. La negociación colectiva está llamada a ocupar un papel
fundamental como vía de prevención de las situaciones de acoso sexual en las
empresas. Los agentes sociales deben comprometerse a incluir en los convenios
colectivos cláusulas que contengan: 1.- declaraciones de principios sobre la
trascendencia del problema, la necesidad de erradicar estas situaciones en los
centros de trabajo y el deber de empresarios y mandos de poner en práctica dicha
política de prevención; 2.- procedimientos específicos para formular quejas y
reclamaciones por las víctimas de acoso sexual, cuyo objetivo sea el cese del
comportamiento ofensivo para la mujer que lo padece, sin que tenga publicidad ni
suponga represalia alguna para la misma; 3.- creación de asesoras, expertas en esta
materia; 4.- tipificación de la conducta como infracción laboral; 5.- métodos de
formación sobre la materia para empresarios, mandos y empleados y medios de
comunicación de los procedimientos existentes en el seno de la empresa y en la
legislación nacional y europea para la solución de conflictos de este tipo.
Por otro lado, la inadecuación de los procesos judiciales es un factor que impide
que muchas mujeres denuncien dichas situaciones, para ello básicamente se debería
asegurar cierta celeridad en la resolución de los mismos, así como garantizar que su
tramitación se realizará con la máxima discreción y seriedad, velando porque la
mujer no sea represaliada ni presionada para que cese en su denuncia y porque se
tenga en cuenta la voluntad de la misma en las formas de resolución del conflicto,
sin que tenga que renunciar a sus condiciones de trabajo o incluso a su empleo.
Por otro lado, debería definirse con claridad el proceso judicial específico al que
acudir en estos casos, de forma que todo comportamiento constitutivo de acoso
sexual pueda denunciarse, porque supone una vulneración al derecho a la dignidad
y a la consideración debida en el puesto de trabajo, así como al derecho a no ser
discriminado por razón de sexo. Dicho procedimiento debería establecer medios
específicos de prueba, como la declaración de la víctima y la técnica de los indicios,
sin perjuicio de la necesaria inversión de la carga de la prueba, que obligaría a
probar a la otra parte las razones objetivas que le llevaron a adoptar la medida que
se impugna.
Para evitar que las mujeres en muchos casos desistan de su derecho a reclamar
judicialmente, por la obligación de permanecer en su puesto de trabajo hasta que
se dicte la correspondiente sentencia, dicho procedimiento de tutela y el de
extinción de la relación laboral en los casos de acoso sexual, deberían prever la
posibilidad de suspensión de la prestación de servicios, mientras perdure la
tramitación.
Por otro lado, entendemos que sería conveniente que se admitiera formalmente
la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral para solicitar el abono de una
indemnización por daños y perjuicios, que fuera compatible con otros
procedimientos, como el de despido o la extinción de la relación laboral por justa
causa, y se establecieran criterios concretos para la cuantificación de las mismas,
distinguiendo los diferentes medios de reparación: por daños materiales, físicos y
morales.
15
Desde el momento en que el acoso sexual afecta a la salud de la trabajadora que
lo sufre y que tiene lugar con ocasión o como consecuencia del trabajo que realiza
por cuenta ajena, es obvio que nos encontramos ante un supuesto de accidente de
trabajo, lo que entendemos debe reconocerse expresamente por la normativa
laboral. Este hecho contribuiría también a la prevención de dichas situaciones,
puesto que se constituye un riesgo en el puesto de trabajo y una situación que debe
prevenir y resolver el empresario, sea o no el sujeto activo de dicho acoso,
responsabilizándose al mismo, en caso contrario, de las consecuencias que dicho
ilícito comporten a la mujer (incluso a través de un recargo de prestaciones por
ausencia de prevención del acoso).
Por último, entendemos que la superación de este problema, pasa
fundamentalmente por adoptar un instrumento jurídico europeo que resulte
vinculante y de obligado cumplimiento para los países miembros de la CE, puesto
que la experiencia demuestra que, a pesar de los intentos realizados en cada país,
las recomendaciones europeas están siendo reiteradamente incumplidas.
En definitiva las conclusiones de este estudio como de tantos otros que se están
realizando en los últimos años, deben concretarse en auténticas propuestas
legislativas cuyo último fin sea la superación del problema del acoso sexual en las
relaciones laborales para la plena y libre integración de la mujer en el trabajo y en
la lucha por la igualdad de derechos entre el hombre y la mujer.
Ana Tomé Arnaiz Associació Catalana de Dones de Carreres
Jurídiques Barcelona,Informe elaborado a partir de las
investigaciones realizadas en el PROYECTO “AFRONTAR”, de la
INICIATIVA “DAPHNE”, por las abogadas Nyranne Moshi (Italia),
Helena Carrilho (Portugal) y Ana Tomé (España).
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PROPUESTAS SOBRE LA
NORMATIVA EUROPEA
PARA LA REGULACIÓN DE
LAS SITUACIONES DE ACOSO
SEXUAL
EN LAS RELACIONES
LABORALES
Fruto de la preocupación existente en torno a este fenómeno en cada uno de
los países miembros de las Comunidades Europeas y de las conclusiones desoladoras
derivadas del Informe Rubenstein, el Comité Consultivo sobre Igualdad de
Oportunidades entre Hombres y Mujeres aconsejó, en Junio de 1988, la adopción
de una Recomendación y de un Código de Conducta relativos al acoso sexual en el
lugar de trabajo, documentos que se dictaron en 1990 y 1991, mediante la
elaboración y aprobación por el Consejo de las Comunidades Europeas de la
Resolución de 29 de Mayo de 1990 y por la Comisión de las Comunidades Europeas
de la Recomendación de 27 de Noviembre de 1991 y el Código de Conducta para
combatir el acoso sexual.
Sin embargo, el alcance de dichos instrumentos jurídicos no permite que los
mismos resulten de obligado cumplimiento para los países miembros, lo que ha
llevado, como hemos visto en el estudio legislativo y jurisprudencial realizado en
este Proyecto a resoluciones judiciales contradictorias y a un constante
incumplimiento de las recomendaciones contenidas en aquéllos, y a un
estancamiento de las vías de prevención y solución frente al problema.
En Marzo de 1997, la Comisión Europea lanza una nueva comunicación para
analizar la situación del problema, consultando a los interlocutores sociales. Las
primeras conclusiones elaboradas por la Comisión a medidas del 97 demuestran la
existencia de acoso sexual y el escaso efecto de las legislaciones nacionales, que,
debido a su carácter principalmente represivo, sólo permiten tratar los casos graves
y aislados de acoso sexual y, además, por las vías civil o penal, sin acudir a los
procedimientos laborales. La propuesta presentada por la Comisión defiende la
aplicación de una política de prevención, a través de normas y procedimientos
aplicables directamente al contexto del trabajo, que deben regular
prioritariamente: la definición legal del acoso sexual, un marco de normas mínimas
sobre las principales medidas de prevención a aplicar, y un sistema de asistencia y
asesoramiento a las trabajadoras víctimas de estas situaciones (mediante la
designación de asesores o asesoras en las empresas). En caso de que los
interlocutores sociales no lleguen a un acuerdo a nivel europeo sobre los medios
que deben aplicarse para adoptar dicha regulación, la Comisión ya ha
17
comunicado su determinación de buscar otros medios, que pueden llegar hasta
la adopción de un instrumento jurídico vinculante, que permitan prevenir el
acoso sexual.
Por este motivo, entendemos que la mayoría de las voces, dentro y fuera de los
estados miembros de la CE, entienden absolutamente necesaria la aprobación de
una Directiva europea sobre prevención y sanción del acoso sexual en el trabajo,
cuyo contenido debe versar, sobre:
a) Definición de acoso sexual:
Los Estados miembros deben quedar obligados a incluir en su legislación laboral
una definición del concepto de acoso sexual, por el que debe entenderse toda
conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización o
dirección de una empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de
trabajo, que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación
que afecta al empleo, a la formación, a la promoción y a las condiciones de trabajo
y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante.
Proponemos dicha definición por entender que es la que recoge los puntos
esenciales que deben constituir el ilícito:
1.- Todo tipo de conducta, sea de la naturaleza que sea (física, verbal o gestual)
y cualquiera que sea su entidad o alcance (observaciones sugerentes, chistes
o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o
trabajadora; peticiones de favores sexuales o insinuaciones; cualquier otro
tipo de comportamiento; y toda agresión sexual).
2.- La naturaleza sexual de este tipo de conductas.
3.- En el lugar en el que se producen, distinguiendo los dos supuestos posibles
pues se pueden producir en el mismo centro de trabajo o bien fuera del
mismo, siempre que la situación derive o se produzca como consecuencia de
la relación laboral.
4.- El carácter ofensivo de la conducta, afectando a la dignidad de la persona
o a la consideración debida.
5.- La condición de indeseado por parte de la persona que lo padece y que
permite distinguir este tipo de conductas de aquéllas aproximaciones
personales libremente aceptadas y recíprocas.
6.- Incluye los dos tipos de acoso sexual en el lugar de trabajo: el chantaje
sexual, de forma que la conducta indeseada afecta a las condiciones de
trabajo de la víctima, a su promoción profesional, a sus posibilidades de
formación o, en definitiva, a su empleo, y es el protagonizado por el
empresario, por los representantes legales de la empleadora o bien por un
superior jerárquico; y el acoso ambiental, que proviene de un compañero de
trabajo y en general afecta al ambiente de trabajo.
b) El bien jurídico protegido:
Los Estados miembros deben considerar en su legislación laboral que el acoso
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sexual constituye una práctica discriminatoria fundada en el sexo, contraviniendo
el principio de igualdad de trato entre los hombres y las mujeres respecto del acceso
al empleo, a la formación y a la promoción profesional y otras condiciones de
trabajo, así como un riesgo para la salud de los trabajadores y trabajadoras.
En el sentido que exponemos en el punto anterior, los Estados miembros deben
desarrollar políticas activas contra la práctica de conductas de acoso sexual en las
relaciones laborales, integrándolas en el ámbito de la protección del derecho a
trabajar en condiciones de respeto por la dignidad de la persona humana, y en el
ámbito de la salud pública.
c) Los procedimientos judiciales frente a las conductas de acoso sexual:
Los Estados miembros velarán porque, si una mujer es víctima de acoso sexual
en su lugar de trabajo, se atienda en todo momento a su voluntad, para definir su
futuro en el seno de la empresa, sin que, para solucionar la situación laboral
conflictiva creada en el seno de la empresa, pueda ser sometida, si no es su
voluntad, a un cambio de puesto o de centro de trabajo, a un traslado, a la
modificación de sus condiciones de trabajo, o a la extinción de la relación laboral,
debiendo primar el derecho de la víctima al empleo.
Los Estados miembros incorporarán a su legislación laboral un procedimiento
urgente sobre vulneración de la tutela frente a la discriminación por razón de sexo,
al que se le dará tramitación preferente y que facultará a la víctima en los casos de
acoso sexual, para que, sin autorización previa, suspenda inmediatamente su
prestación de servicios en la empresa, sin pérdida de derecho alguno, ni de su
remuneración, hasta que se dicte resolución judicial.
Los Estados miembros deben incluir en su legislación laboral diferentes métodos
de resarcimiento del daño sufrido, con independencia del derivado de la pérdida
del empleo, distinguiendo y estableciendo formas de reparación de los daños
físicos, materiales y morales derivados de la práctica del acoso sexual.
Los Estados miembros adoptarán medidas legislativas que consagren la técnica
procesal de la inversión de la carga de la prueba respecto de los procedimientos en
materia de acoso sexual, debiendo ser el demandado quien pruebe la
razonabilidad de la medida adoptada y de su proporcionalidad.
Los Estados miembros deberán establecer medidas legislativas que consagren la
prueba indiciaria en procesos que versen sobre acoso sexual, de modo que en
aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la
existencia de indicios de discriminación por razón de sexo corresponderá al
demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable,
suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, de
modo que de no ser así los indicios presentados constituirán prueba suficiente de la
veracidad de los hechos denunciados.
Los Estados miembros adaptarán su normativa para que, en aquellos
procedimientos que versen sobre acoso sexual, se tome siempre declaración a la
víctima, a través de su letrado o del juzgador, y para que las manifestaciones de la
víctima sirvan para enervar el derecho a la presunción de inocencia cuando el
juzgador asimila tales declaraciones, si no hay razones objetivas que hagan dudar
19
de la credibilidad de quien así se expresa, o que puedan invalidar sus afirmaciones,
siempre y cuando dicha prueba se realice en la más estricta privacidad y
garantizando el principio de contradicción del procedimiento.
Los Estados miembros adoptarán medidas para que nadie pueda ser
represaliado por poner en conomiento de la empresa hechos constitutivos de
acoso sexual o por denunciar los mismos, calificando tales medidas represivas como
nulas de pleno derecho.
Los Estados miembros deben considerar en su legislación laboral el acoso sexual
como causa justa para solicitar la extinción del contrato de trabajo por parte de la
víctima, estableciendo métodos indemnizatorios de reparación del daño causado
por la pérdida del empleo.
Los Estados miembros acomodarán su legislación de modo que la víctima de
acoso sexual pueda interponer simultáneamente demanda ante la jurisdicción
social y penal.
d) Otros procedimientos sancionadores:
Los Estados miembros deberán adoptar todas las medidas necesarias para que
los órganos administrativos encargados de velar por el cumplimiento de las normas
laborales y de Seguridad Social actúen, de forma eficaz, para prevenir y, en su caso,
sancionar las conductas de acoso sexual que se produzcan en el seno de la relación
laboral.
Los Estados miembros adaptarán su legislación para reconocer el acoso sexual
como accidente de trabajo, con las consecuencias que de dicho reconocimiento se
deriven, así como para considerarlo como riesgo laboral, introduciendo las
modificaciones que procedan en materia de prevención de riesgos laborales.
e) La responsabilidad legal del empleador frente al acoso sexual:
Los Estados miembros adoptarán medidas legislativas que obliguen a los
empleadores a adoptar las medidas necesarias para mantener un ambiente de
trabajo exento de riesgo de situaciones de acoso sexual para sus empleadas y
empleados, siendo responsables solidariamente de las indemnizaciones que
pudieran fijarse por todo acto de acoso cometido por sus empleados en el lugar de
trabajo, a menos que pueda demostrar que habían sido tomadas todas las medidas
oportunas para impedir que tales actos sean cometidos.
Los Estados miembros deberán recomendar a las empresas, personas físicas o
jurídicas, que adopten las siguientes medidas:
1.-Publicar una declaración de principios sobre el acoso sexual en el trabajo,
que precise que todas las empleadas y empleados de la empresa tienen
derecho a trabajar en un ambiente exento de dichos comportamientos; que
el acoso no será permitido ni tolerado en el centro de trabajo; que los
superiores jerárquicos tienen la obligación positiva de asegurar que no se
producen hechos constitutivos de acoso sexual; que todas las trabajadoras y
trabajadores tiene la obligación de velar por que sus compañeras y
compañeros sean tratados con respeto y dignidad.
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2.- Organizar una labor de formación de los mandos intermedios y de los
empleados en general para que comprendan mejor el problema y
asegurarse de que todos ellos son conscientes de la entidad, gravedad y
consecuencias del problema, y asegurarse de que todos ellos son conscientes
de las políticas y procedimientos empresariales adoptados en prevención del
acoso y de su sanción.
3.- Crear la figura de la Asesora para la igualdad de oportunidades en temas
de acoso sexual, como asesora técnica capacitada específicamente en temas
de acoso sexual, cuya tarea será atender a las personas víctimas del mismo
e iniciar los procedimientos informales y formales que se precisen.
4.- Establecer un procedimiento en las empresas, especial para la solución de
conflictos por acoso sexual, que tendrá carácter urgente y se tratará con
seriedad, delicadeza y privacidad. En su tramitación se tendrá en cuenta de
forma prioritaria la voluntad de la trabajadora para definir su futuro en el
seno de la empresa, sin que pueda ser sometida, en contra de su voluntad,
a modificaciones de sus condiciones de trabajo.
5.- Tipificar el acoso sexual como falta o infracción disciplinaria, grave o muy
grave, estableciendo las sanciones oportunas.
6.- Establecer y poner en conocimiento del personal los procedimientos que
existen en la empresa para presentar quejas a fin de obtener ayuda y
soluciones inmediatas, garantizando que ninguna empleada ni empleado
será objeto de represalias por haber utilizado dichos procedimientos.
Los Estados miembros deberán adoptar medidas para que en el seno de las
empresas:
1.- Todas las empleadas y empleados tengan conocimiento de los
procedimientos formales e informales establecidos por la empresa, órganos
administrativos y judiciales para poder actuar frente a actos constitutivos de
acoso sexual.
2.- Todas las empleadas y empleados que declaren haber sido víctimas de este
tipo de actos puedan entablar acciones judiciales, procurando que no sea
objeto de una publicidad injustificada y que no entrañe injerencias en la
vida privada de las empleadas y empleados que hacen valer sus derechos.
3.- Todas las empleadas y empleados que hayan presentado queja en el seno
de la empresa o procedimiento judicial por haber sido víctimas de
situaciones de acoso sexual serán protegidos especialmente para que no
sean objeto de represalias por la empresa, a través de despidos,
modificaciones de las condiciones de trabajo o cualquier otro tratamiento
perjudicial.
f) La responsabilidad en esta materia de los agentes sociales:
Los Estados miembros deberán exhortar:
1.- A las asociaciones patronales y a las sindicales para que incluyan esta
materia en la negociación colectiva, dentro del capítulo de protección de los
derechos a la igualdad y a la no discriminación, estableciendo mecanismos
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de prevención y de solución de estas prácticas de acoso sexual en las
relaciones de trabajo.
2.- A las asociaciones patronales y a las sindicales para la creación de una
Comisión bipartita para la Igualdad de Oportunidades y la No
Discriminación, encargada de velar por la igualdad de oportunidades y la no
discriminación entre hombres y mujeres, así como por la prevención de
situaciones de acoso sexual en los centros de trabajo, a través de campañas
informativas, cursos de formación, políticas efectivas de mediación,
asesoramiento, resolución de conflictos, etc.
3.- A las organizaciones sindicales para que adopten firmes políticas en materia
de acoso sexual en el trabajo, informen a sus miembros, delegados y
responsables de sus derechos y responsabilidades en dicha materia,
formando específicamente a determinadas delegadas y delegados como
expertos en la materia.
4.- A las organizaciones sindicales para que aseguren apoyo y asesoramiento a
sus afiliadas y afiliados en dicha materia.
g) Otras recomendaciones a los Estados miembros:
Los Estados miembros deben concienciar a la sociedad de que el acoso sexual es
un grave problema que afecta al mundo del trabajo y que tiene nefastas
consecuencias para unos y otros. Con este objeto, deberán:
1.- Organizar investigaciones sobre el alcance del mismo en el seno de las
empresas.
2.- Organizar campañas de sensibilización pública e información sobre
derechos, procedimientos judiciales y sanciones frente a estas situaciones.
3.- Apoyar a las asociaciones feministas, secretarías de la mujer de los
sindicatos y a otros centros que ofrecen ayuda y asesoramiento, para que
refuercen sus actuaciones en favor de la prevención y solución de conflictos
sobre acoso sexual en el trabajo.
4.- Asegurar que los operadores administrativos y jurídicos encargados de
velar por el cumplimiento de las normas laborales y de Seguridad Social y de
juzgar las causas de acoso sexual en el trabajo, sean sensibles a esta
problemática y tengan los conocimientos adecuados en la materia y la
formación necesaria.
Associació Catalana de Dones de Carreres Jurídiques
Secretaria de la Dona CCOO Catalunya CGIL de Lombardía
(Italia) CGTP de Lisboa (Portugal)
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Associació Catalana de
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