El interjuego entre el compromiso

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El interjuego entre el compromiso organizacional y los valores personales
El interjuego entre el compromiso
organizacional y los valores personales
Alicia Omar *, Laura Paris **, Juan Diego Vaamonde***
Resumen
El estudio del compromiso organizacional (CO) está capturando la atención de
gerentes e investigadores. Además de ser una de las alternativas más eficaces para la
consecución de las metas organizacionales, la importancia del CO radica en su capacidad
para influir en la eficiencia y el bienestar de los miembros de una organización. El
objetivo del presente trabajo fue explorar las relaciones entre el CO y los valores
individuales en una muestra de empleados argentinos. Los sujetos completaron una
hoja de datos personales, la escala de Individualismo-Colectivismo (vertical y
horizontal) y la de Compromiso Organizacional. La muestra total fue clasificada en 8
subgrupos, en función de la dicotomización por la mediana de las cuatro dimensiones
axiológicas (IH: individualismo horizontal, IV: individualismo vertical, CH:
colectivismo horizontal y CV: colectivismo vertical). Se seleccionaron los 4 subgrupos
más representativos (N= 162), vale decir, los que exhibían altos puntajes en una de las
cuatro dimensiones axiológicas y bajos en las restantes tres. En tales grupos se calcularon
análisis de varianza simples, pruebas de comparación a posteriori y análisis de
correlación entre las variables exploradas. Los resultados mostraron que: a) los
colectivistas (CH ó CV), desarrollan mayor nivel de compromiso afectivo, mientras
que los individualistas (IH ó IV), se vinculan con sus organizaciones a través del
compromiso normativo y/o calculativo; b) las mujeres y los empleados con mayor
antigüedad exhiben mayores niveles de compromiso afectivo y normativo; c) los más
escolarizados, los que ocupan cargos gerenciales y los empleados de grandes empresas
se sienten unidos a sus organizaciones a través del compromiso normativo, y d) el
compromiso calculativo pareciera operar de modo diferente al afectivo y al normativo,
desde el momento que no aparece vinculado con ninguna de las variables
sociodemográficas exploradas. Se analizan las limitaciones del estudio y se proponen
alternativas superadoras para futuras investigaciones en el área.
Palabras clave: compromiso organizacional, colectivismo, individualismo,
horizontal, vertical.
* CONICET-UNR, Universidad Nacional de Rosario - Italia 1365, 1ºA (2000) Rosario, Argentina. Email:
agomar@arnet.com.ar
** Facultad de Derecho y Ciencias Sociales del Rosario, Universidad Católica. Argentina.
*** Facultad de Psicología, Universidad Nacional de Rosario. Argentina
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Psicodebate 9. Psicología, Cultura y Sociedad
Abstract
The interplay between organizational commitment and personal values
The study of employee’s commitment is capturing the attention of managers and
researchers. Besides being one of the most effective alternatives for achieving the
organizational goals, the importance of organizational commitment (OC) lies in its
ability to influence the efficiency and the wellbeing of members of an organization.
The article examines the relationships between personal values and components of
OC. Participants were selected from twelve Argentinean organizations. Subjects
completed a questionnaire of personal data, and two scales to measure individualismcollectivism (vertical and horizontal), and organizational commitment, respectively.
All subjects were classified into eight subgroups, after dichotomizing by median each
dimensions of values (HI: horizontal individualism; VI: vertical individualism; HC:
horizontal collectivism, and HV: vertical collectivism). The four most representative
subgroups (N= 162) were selected, that is, who exhibited high scores in one of the four
dimensions and lows in the remaining three. In such subgroups were calculated analysis
of variance, post-hoc comparison tests, and correlation analysis. The more significant
findings can be summarized in the following items: a) collectivists (HC or VC) show
a higher level of affective commitment, while individualists relate to their companies
through normative or continuance commitment; b) women and senior employees exhibit
greater levels of affective and normative commitment; c) managers, employees with
higher academic degree, and employees of large companies, feel attached to their
organizations through normative commitment; d) continuance commitment seems to
work differently than affective and normative commitment because it has no associations
with any of the socio-demographic variables studied. Strengths and limitations of the
study are discussed, and suggestions are made for future research.
Key words: organizational commitment, collectivism, individualism, horizontal,
vertical.
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El interjuego entre el compromiso organizacional y los valores personales
El grado de compromiso del empleado con la empresa donde trabaja se ha
convertido en uno de los fenómenos más estudiados en los últimos años. Una de
las razones de tal interés es que los gerentes y directivos han comenzado a darse
cuenta que para lograr ventajas competitivas en una economía global es
indispensable contar con recursos humanos identificados con los objetivos de la
empresa. Además de ser una de las alternativas más eficaces para la consecución
de las metas organizacionales, la importancia del compromiso organizacional (CO)
radica en su capacidad para influir sobre la eficiencia y el bienestar de los miembros
de una organización. El concepto se refiere al grado con que las personas se identifican,
están consustanciadas con sus organizaciones, y están dispuestas a continuar trabajando
en ellas (Allen & Meyer, 1996). Se ha observado que el compromiso que un empleado
tiene con su organización se vincula estrechamente con su comportamiento en el
lugar de trabajo. No obstante, la naturaleza y dirección de tales relaciones son
complejas y dependen del contexto y de las variables en estudio (Meyer, Stanley,
Herscovitch, & Topolnytsky, 2002).
Inicialmente, el constructo fue considerado como unidimensional, ya que se ponía
el énfasis casi exclusivamente sobre el apego afectivo a la organización (Mathieu &
Zajack, 1990). No obstante, la concepción del CO como un constructo multidimensional
se ha ido fortaleciendo paulatinamente (Greenberg & Baron, 1997). El modelo propuesto
por Meyer y Allen (1991) se encuadra en esta perspectiva. Estos autores conciben al
compromiso como un estado psicológico que caracteriza la relación del empleado con
su organización y que tiene implicancias en su decisión de mantener o no su condición
de miembro de esa organización. Sintetizando las evidencias reunidas por estudios
anteriores, Meyer, Allen y Smith (1993) sostuvieron que el CO está constituido por
tres factores separados, asociados a la vinculación afectiva con la organización, a la
percepción de los costos asociados a dejar el empleo y a la obligación de permanecer
en ella. Tales factores fueron designados, respectivamente, como: compromiso afectivo,
calculativo y normativo. En síntesis, desde la óptica de Meyer y sus colaboradores, el
CO es una relación que se define por el deseo, la necesidad y la obligación de permanecer
en la organización.
El compromiso afectivo fue definido como los lazos emocionales que unen al
individuo con la organización. Allen y Meyer señalaron que en el proceso de formación
de tales lazos interviene la valorización que hace el empleado del apoyo y los beneficios
recibidos por parte de la empresa. Si sus evaluaciones son positivas, comenzará a
percibir los objetivos de la empresa como si fueran sus propios objetivos y deseará
seguir perteneciendo a la misma porque la considera parte de su vida. El compromiso
calculativo fue considerado como la toma de conciencia por parte del empleado de los
altos costos que generaría el hecho de dejar la organización. El proceso de formación
de este tipo de compromiso se basa en un análisis costo-beneficio. Antes de tomar una
decisión, el empleado evaluará los sacrificios realizados hasta la fecha, los perjuicios
que traería para su familia si dejara el empleo y las posibilidades concretas de encontrar
un nuevo empleo frente a las alternativas laborales disponibles en el mercado. Si como
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resultado de tales evaluaciones surgiera que los costos de dejar la organización son
mayores que los beneficios, entonces optará por permanecer en la empresa. Seguirá
perteneciendo por una cuestión de necesidad o por que precisa hacerlo, más que por
un deseo genuino. Su vínculo con la empresa será producto de una decisión calculada
por lo que su pertenencia a la empresa estará sustentada en un compromiso de tipo
calculativo. Finalmente, el compromiso normativo fue definido como el sentimiento
de deber o la obligación de permanecer en la organización. En la formación de este
tipo de compromiso tiene un peso preponderante el proceso de socialización al que
estuvo sometido el sujeto. Vale decir, el respeto por las normas, la valorización de los
grupos de pertenencia, la lealtad al empleador y el reconocimiento de las inversiones
que ha realizado la empresa en su desarrollo (por ejemplo, gastos en capacitación y
entrenamiento, asistencia para la educación de sus hijos, etc.). Esta presión normativa
genera en el empleado sentimientos de retribución que se traducen en la obligación (o
el deber) de seguir perteneciendo a la empresa como una forma de reconocimiento. Su
vínculo con la organización no será el resultado del deseo ni la conveniencia, sino que
reflejará un sentimiento de deber u obligación.
Luego de identificar y definir cada una de las dimensiones del CO, Meyer y Allen
señalaron que tales dimensiones pueden ser vivenciadas al mismo tiempo en diferentes
grados, aunque, por lo general, siempre prevalece un tipo de CO que vincula al empleado
con su empresa. Indicaron también que el compromiso afectivo sería el que tendría
consecuencias más positivas para la salud mental del empleado y para el desarrollo de
la empresa. Desde el momento que los empleados que establecen relaciones afectivas,
basadas en experiencias positivas y gratificantes vividas en el seno de su organización,
serían los más satisfechos y los más dispuestos a sacrificarse para el logro de las metas
organizacionales. Por lo que dejaron entrever que toda organización que se esfuerza
por desarrollar el compromiso afectivo de sus miembros se vería gratificada con un
plantel de empleados más felices y más consustanciados con la empresa, con las
consecuentes ventajas corporativas que esto trae aparejado.
Como resultado del proceso de validación empírica de su modelo tridimensional,
Allen y Meyer (1996) desarrollaron un instrumento para explorar el CO, integrado
por 18 ítems (6 para cada dimensión). Estudios recientes han encontrado que las
facetas afectiva y normativa del CO se correlacionan positivamente, y ambas
surgen como preeditores de comportamientos organizacionalmente positivos,
incluyendo aumentos en la calidad del trabajo, en la satisfacción laboral, el
bienestar subjetivo, la permanencia y la asistencia (Meyer et al., 2002). El
compromiso calculativo, por otro lado, no presenta correlaciones con el
compromiso afectivo y se vincula negativamente con conductas laborales positivas.
La única similitud entre los tres componentes del CO parece ser su vinculación
con bajas intenciones de renunciar (o cogniciones de repliegue), aunque los
resultados de un meta-análisis conducido por Meyer et al. (2002) sugieren que no
existe una fuerte relación entre el compromiso calculativo y las intenciones de
renunciar. Por lo que la pregunta que ahora está instalada es si el compromiso calculativo
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puede ser considerado como una verdadera faceta del CO. Sobre todo porque el CO
fue definido (Allen & Meyer, 1996) como un estado psicológico que une al
individuo con la organización y, llamativamente, el compromiso calculativo no
necesariamente supone un involucramiento psicológico (Virtanen, 2000).
Simultáneamente a los estudios orientados a la operacionalización del constructo,
la investigación sobre CO se viene preocupando por identificar los antecedentes
y correlatos de cada una de sus facetas. De particular interés para el presente
trabajo, son las investigaciones referidas al impacto de los valores personales
sobre el compromiso.
Valores individuales y compromiso organizacional
Desde la perspectiva de Hofstede (1980), tanto en el seno de las naciones como en
el de las organizaciones, los miembros comparten programas mentales que son
característicos de sus culturas específicas, por lo que existe una considerable
homogeneidad con respecto a los valores dentro de una nación o una organización.
Perspectiva, que ha llevado a Trice y Beyer (1993) a señalar que aunque las
organizaciones se esfuercen por crear su propia cultura, influencias nacionales,
ocupacionales e industriales afectan sistemáticamente los valores organizacionales, ya
sea porque son importadas a través de sus miembros, ya porque las organizaciones se
adaptan a su entorno. Al respecto, Schwartz (1994) sostiene que las organizaciones se
acomodan a los valores de sus miembros para que los individuos puedan funcionar
efectivamente dentro de ellas y que si bien puede haber diferencias en valores entre
organizaciones de un país, las diferencias entre países son mayores que las observadas
en el interior de cada país. Por lo que Jabes y Gruere (1986, citados por Parkes, Bochner
& Schneider, 2001), argumentan que los miembros de una organización manejan valores
que tienden a ser, en promedio, similares a los de su cultura nacional.
En líneas generales, el estudio de la cultura nacional se realiza principalmente
a través de ciertas dimensiones de valores básicos derivados de análisis teóricos y
estudios empíricos, siendo las de individualismo-colectivismo, distancia jerárquica
al poder, masculinidad y evitación de la inseguridad (Hofstede, 1980), las
dimensiones axiológicas que gozan de mayor consenso entre los estudiosos, y,
básicamente, la de individualismo-colectivismo (I-C), la más analizada en relación
con los valores asociados al trabajo (Alavi & McCormick, 2004). En su extenso
programa sobre los valores humanos, Triandis (1995) definió al individualismo y
al colectivismo como síndromes culturales, consistentes en compartir actitudes,
creencias, normas, papeles y definiciones del yo. Según Triandis, las culturas
individualistas se caracterizan por valorar la autonomía del individuo y su
independencia emocional de los grupos sociales, mientras que las sociedades
colectivistas rescatan la tradición heredada y privilegian los intereses grupales.
Paralelamente, efectuó la distinción entre dos diferentes niveles (Triandis, 1995)
a través de los cuales se manifiesta el individualismo-colectivismo: el cultural,
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que hace referencia al énfasis que los grupos culturales conceden a la vida
individual o grupal, y el individual, que se refiere al conjunto de sentimientos, creencias
y actitudes individuales relacionadas a la preocupación o no por el otro. La tendencia
predominante en las investigaciones recientes (Clugston, Howell, & Dorfman, 2000;
Ramamoorthy & Flood, 2002) es, precisamente, estudiar al individualismo y al
colectivismo desde la perspectiva individual.
Si bien la dimensión individualismo-colectivismo fue introducida en la literatura
como una variable unidimensional (Hofstede, 1980), a partir de la obra de Triandis
(1995) se comenzó a considerar al individualismo y al colectivismo como dos factores
independientes, lo que hizo abandonar la idea vigente hasta ese momento de que
constituían los polos opuestos de un mismo constructo. Esta reconceptualización
permitió sostener que cada sujeto puede presentar características de ambas orientaciones
en diferentes proporciones, siendo muchas veces el contexto el que va a definir el
estilo de comportamiento prevaleciente (Triandis, Chen, & Chan, 1998). En esta línea
argumental, Dutta-Bergman y Wells (2002) han provisto amplia evidencia sobre
variaciones dentro de las culturas en términos de individualismo y colectivismo y las
consecuentes diferencias exhibidas con respecto a indicadores comportamentales.
Triandis observó, además, la existencia de diferentes tipos de individualismo y
colectivismo, y con el propósito de caracterizarlos, introdujo los atributos de horizontal
y vertical (Triandis, 1995; 2001), propios de la dimensión distancia al poder de Hofstede
(1980). La distancia al poder fue definida por Hofstede como el grado en que los
miembros menos poderosos de las instituciones y organizaciones de un país ‘aceptan
que el poder se distribuya desigualmente’ (1980, p. 28). Vale decir que mientras que el
individualismo enfoca sobre diferencias humanas, la distancia al poder focaliza sobre
cuán ampliamente esas diferencias individuales están relacionadas con otras
desigualdades (en poder, riqueza o prestigio) y hasta qué punto tales desigualdades
son vistas como legítimas o ilegítimas. En esencia, desde la perspectiva de Triandis,
tanto individualismo como colectivismo pueden ser horizontal (si enfatizan la igualdad)
o vertical (si enfatizan las jerarquías).
El concepto de horizontal sugiere que las personas son similares en la mayoría de
los aspectos, especialmente en estatus. Para los individualistas, esto se traduce en un
yo independiente, aunque similar a los demás, posiblemente por el alto nivel de libertad
y de igualdad que los caracteriza. Por lo que las personas que se orientan al
individualismo horizontal (IH) disfrutan de la privacidad, la independencia y se perciben
como siendo iguales a otros. Para los colectivistas, en cambio, esto se traduce en un yo
interdependiente, aunque similar a los demás, debido a la baja libertad y alta igualdad
que los identifica. Por lo que las personas que se orientan al colectivismo horizontal
(CH) se perciben similares a los demás miembros de su grupo, enfatizan los objetivos
comunes, disfrutan colaborando con sus compañeros y se esfuerzan por mantener la
armonía grupal.
El concepto de vertical sugiere que existen diferencias entre las personas
especialmente en estatus y jerarquías. Para los individualistas, esto se refleja en
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El interjuego entre el compromiso organizacional y los valores personales
un yo independiente y diferente de los demás, posiblemente por que aceptan una
baja igualdad aunque le dan máxima importancia al sentido de libertad. Las
personas que se orientan al individualismo vertical (IV) quieren diferenciarse de
las demás adquiriendo estatus social, son competitivas y les cuesta aceptar el fracaso.
En el caso de los colectivistas, esto se traduce en un yo interdependiente, pero diferente
de los demás, posiblemente debido a un bajo sentido de libertad e igualdad (Triandis &
Gelfand, 1998). Las personas que se orientan al colectivismo vertical (CV) disfrutan
sirviendo a los demás, hacen sacrificios en beneficio de su propio grupo de pertenencia,
son modestas y cumplen sus obligaciones como si estuvieran impuestas por normas
sociales (Kurman & Sriram, 2002).
Esta nueva clasificación permitió identificar cuatro tipos de culturas:
Individualismo Horizontal (IH) donde las personas se esfuerzan por ser únicas y
hacer las cosas a su manera; Individualismo Vertical (IV) la gente quiere hacer
las cosas a su manera y se esfuerza por hacerlas mejor que los demás; Colectivismo
Horizontal (CH) los objetivos del individuo se confunden o fusionan con los de
su grupo de pertenencia y, Colectivismo Vertical (CV) donde la gente se somete a
la autoridad de su grupo y está dispuesta a sacrificarse por los intereses grupales
(Triandis, 2001). Aunque, esta tipología fue inicialmente propuesta para facilitar
comparaciones entre culturas, está demostrando (Triandis & Suh, 2002) ser un
enfoque muy útil para profundizar el conocimiento de las variaciones del colectivismo
y el individualismo dentro de una misma cultura, así como analizar las posibles
implicaciones psicológicas de la orientación hacia el individualismo o el colectivismo,
ya sea vertical u horizontal. Los hallazgos de Oyserman, Coon y Kemmelmeier (2002),
por ejemplo, indican que el CH se asocia con el bienestar y la interacción social, en
tanto que el IV lo hace con el autoconcepto y los estilos cognitivos. Dayan, Doyle y
Markiewicz (2001) señalan que los CH tienen fuertes necesidades de afiliación y se
inclinan por la búsqueda de apoyo social como estrategia de coping, en tanto que los
IV y los IH son más asertivos, aunque su autoestima se consolida a través del éxito y
de los logros obtenidos (Nelson & Shavitt, 2002). En términos generales, el
individualismo, sea vertical, sea horizontal, aparece asociado con desventajas
psicológicas y sociales. Scott, Ciarrochi y Deane (2004) han puntualizado que las
personas que tienen fuertes valores y creencias individualistas cuentan con menos
redes de apoyo social, menores habilidades para manejar las emociones propias y ajenas,
menores intenciones de buscar ayuda entre los amigos y los miembros de la familia y
más altos niveles de desesperanza e ideas suicidas.
En cuanto a las posibles vinculaciones entre los valores personales y el
compromiso laboral, la evidencia empírica muestra un panorama controversial.
Algunos autores han argumentado que la cultura puede influir sobre el compromiso
del empleado mediante el desarrollo de creencias sobre las actitudes que se esperan
de él. En este sentido, Cole, Kalleberg y Lincoln (1993) ponen como ejemplo las
empresas japonesas, conocidas mundialmente por sus prácticas de incentivo en la
participación de los empleados por medio de programas de mejoramiento continuo
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de la calidad; mientras que Parkes, Bochner y Schneider (2001) explican que el
compromiso surge como una retribución a las relaciones más familiares y
protectoras entre patrones y empleados que se establecen en las culturas
colectivistas. Otros autores (Palich, Hom & Griffeth, 1995), en cambio, han puesto
en duda cualquier tipo de relación entre valores personales y CO. Tales
controversias ameritan la ejecución de nuevos estudios que, por un lado, incluyan
las tres facetas del CO (ya que hasta la fecha la mayoría ha focalizado sobre la
dimensión afectiva del constructo, dejando de lado las facetas normativa y
calculativa) y que, por otro lado, se concentren en las diferencias axiológicas
intrapaíses, ya que la tendencia más reciente (Shavitt, Zhang, Torelli & Lalwani,
2006) indica que los valores culturales de los individuos difieren dentro de las
culturas nacionales.
Frente a este escenario, el propósito de la presente investigación es contribuir a un
mejor conocimiento del rol del individualismo y del colectivismo vertical y horizontal
sobre el CO. Más específicamente: a) verificar la capacidad de la reconceptualización
axiológica de Triandis (IV-IH-CV-CH) para detectar diferencias en la orientación
cultural de las personas dentro de una misma cultura, y b) examinar cómo influye la
orientación cultural sobre el tipo y grado de compromiso que vincula al empleado con
su organización. Sobre todo porque hasta la fecha, la investigación ha estado dedicada
al estudio del individualismo y del colectivismo entre culturas (Dutta-Bergman & Wells,
2002; Ferreira et al., 2006; Omar et al., 2007) y podría ser enriquecedor emplear la
tipología del individualismo y del colectivismo vertical y horizontal dentro de una
misma cultura a la luz de su impacto sobre el mal/bienestar y la in/satisfacción de los
empleados.
Método
Participantes y procedimiento
Se estudió una muestra por disponibilidad (Tabla 1), integrada por 429 empleados
argentinos (228 varones y 201 mujeres) de 12 empresas (2 bancos, 1 asegurador
de fondos de pensiones, 1 panificadora, 1 fábrica de tornillos, 2 fábricas de
maquinarias agrícolas, 1 papelera, 1 fábrica de cerámica, 2 textiles y 1 fábrica de
muebles), radicadas en las zonas centro y sur de Argentina. El promedio de edad
fue de 35,2 años y la antigüedad laboral promedio fue de 4,6 años. El 82% de la
muestra tenía estudios secundarios completos o universitarios incompletos y el
18% restante tenía estudios universitarios completos y ocupaba puestos gerenciales
o de cierta responsabilidad. Los sujetos fueron contactados en sus respectivos
lugares de trabajo y, luego de hacerles conocer los objetivos del estudio, se los
invitó a responder un cuadernillo integrado por una hoja de datos personales y
por los reactivos que se describen a continuación. Se les garantizó el anonimato y
el empleo confidencial de la información suministrada.
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El interjuego entre el compromiso organizacional y los valores personales
Tabla 1. Características sociodemográficas de la muestra (N= 429)
Variables sociodemográficas
Sexo
Escolaridad
Cargo
Tamaño de la empresa
(%)
Varones
53
Mujeres
47
secundario completo
52
universitario incompleto
30
universitario completo
18
no gerencial
82
gerencial
18
hasta 30 empleados
27
de 31 a 60 empleados
45
de 61 a 100 empleados
28
Edad
media= 35,20; s=3,65
Antigüedad
media= 4,60; s=1,20
Instrumentos
Variables personales
A cada empleado se le solicitó información acerca de su edad, género, escolaridad,
cargo y antigüedad laboral. La edad y la antigüedad laboral fueron medidas por extenso.
Género y cargo fueron operacionalizadas como variables dummy: (1= varón, 2= mujer)
y (1= no gerencial y 2= gerencial), respectivamente. Se empleó una codificación basada
en escalas de tres puntos para la operacionalización del nivel de escolaridad (1=
secundario completo, 2= universitario incompleto y 3= universitario completo) y el
tamaño de la empresa (1= hasta 30 empleados; 2= de 31 a 60 empleados; 3= de 61 a
100 empleados).
Colectivismo e individualismo vertical y horizontal
La orientación axiológica fue explorada mediante la versión validada por Omar
(2005) de la Escala de Individualismo-Colectivismo desarrollada por Singelis,
Triandis, Bhawuk y Gelfand (1995). Integrada por 32 ítems con formato Likert
de 5 puntos, variando de 1 (totalmente en desacuerdo) a 5 (totalmente de acuerdo),
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Psicodebate 9. Psicología, Cultura y Sociedad
la escala evalúa cada una de las cuatro dimensiones del individualismocolectivismo, a través de 8 ítems cada una. La dimensión IH enfatiza la
independencia y la autonomía (ej.: “me gusta ser único y diferente a los otros de
muchas maneras”, “prefiero ser directo y franco cuando discuto con la gente”).
La dimensión IV enfatiza el poder y la competencia (ej.: “ganar es todo”, “para
mi es importante hacer mi trabajo mejor que los demás”). La dimensión CH se
caracteriza por la cooperación y la preservación de la armonía grupal (ej.: “me
siento bien cuando colaboro con los demás”, “para mí es importante mantener la
armonía dentro de mi grupo”). La dimensión CV privilegia las metas grupales
sobre las individuales y el respeto por superiores y autoridades (ej.: “haría lo que
agrade a mi familia, aún cuando a mí no me guste esa actividad”, “a los niños se
les debe enseñar el deber antes que el placer”). El índice de consistencia interna
(alpha de Cronbach) de la escala total fue de á= 0,84 y las dimensiones presentaron
índices superiores a 0,75.
Compromiso Organizacional
El CO fue explorado a través de la escala tridimensional desarrollada por Allen y
Meyer (1996), validada para su empleo con muestras argentinas por Omar (2005).
Integrada por 18 ítems con formato Likert de 5 puntos, variando de 1 (totalmente en
desacuerdo) a 5 (totalmente de acuerdo), la escala evalúa cada uno de los tres tipos de
CO, a través de 6 ítems cada uno. El compromiso afectivo (ej.: “estaría feliz si pasara
el resto de mi carrera en la empresa donde trabajo”, “siento como si los problemas de
la empresa fueran míos”); el compromiso normativo (ej.: “me sentiría culpable si
abandono mi empresa”, “esta organización merece mi lealtad”), y el compromiso
calculativo (ej. : “siento que tengo pocas opciones de trabajo como para dejar mi
organización”, “si no hubiera dado tanto de mí a la empresa, podría considerar cambiar
de trabajo”). Los índices de consistencia interna (alpha de Cronbach) de la versión
empleada en el presente estudio fueron de 0,82 para el compromiso afectivo; 0,73 para
el normativo y 0,76 para el calculativo.
Resultados
En primer lugar, y considerando la muestra inicial de 429 empleados, se calcularon
las medianas, medias y desvíos típicos correspondientes a cada una de las orientaciones
axiológicas exploradas mediante la escala de Singelis et al. (1995). En la Tabla 2 se
presentan los respectivos índices descriptivos.
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El interjuego entre el compromiso organizacional y los valores personales
Tabla 2. Índices descriptivos correspondientes a cada una de las orientaciones
axiológicas (N= 429)
Orientaciones axiológicas
Mediana
Media
Desvío
Individualismo Horizontal (IH)
3.10
3.19
0.90
Individualismo Vertical (IV)
2.05
2.11
0.81
Colectivismo Horizontal (CH)
3.65
3.69
0.86
Colectivismo Vertical (CV)
3.30
3.43
1.01
A continuación, y con el propósito de explorar las relaciones entre la orientación
cultural dominante de cada empleado y el CO con su empresa, se procedió a dicotomizar
cada variable axiológica en función del valor de la mediana. Este procedimiento permitió
conformar un total de 8 subgrupos. A partir de estos 8 subgrupos, se seleccionaron los
cuatro más representativos, considerándose como representativo el grupo que exhibía
altos puntajes en sólo una de las 4 dimensiones axiológicas y bajo en las restantes tres
dimensiones axiológicas. Los cuatro subgrupos representativos de IH, IV, CH y CV,
quedaron integrados por 36, 29, 45 y 52 sujetos, respectivamente, totalizando 162
sujetos. Por lo que a posteriori, se analizaron las relaciones entre la orientación cultural
y los tipos de CO solamente en estos cuatro subgrupos. Dentro de cada subgrupo
axiológico se calculó la media de cada tipo de CO (Tabla 3), información que fue
empleada para el cálculo de análisis de la varianza simple (ANOVA).
Tabla 3. Medias de los diferentes tipos de compromiso organizacional (CO)
correspondientes a cada uno de los cuatro subgrupos axiológicos (N= 162).
IH
IV
CH
CV
TOTAL
CO afectivo
2.96
3.02
4.25
3.60
3,46
CO normativo
3.85
3.16
1.92
2.53
2,87
CO calculativo
3,79
4.07
3,21
3,16
3,56
Los análisis de la varianza (ANOVA), ejecutados para comparar las diferencias de
medias de tres o más grupos simultáneamente, revelaron que tanto el compromiso afectivo
(F(3, 159)= 5,72; p= 0,001), como el compromiso normativo (F(3, 159)= 3,87; p= 0,01) fue
significativamente diferente entre los cuatro grupos. Comparaciones a posteriori, mediante
el test de Tukey mostraron que los sujetos del grupo CH tenían más compromiso afectivo
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(media = 4.25) que los del grupo de CV (media = 3.60; p< 0,01) y que los grupos de
individualistas (p = 0,02). En tanto que los sujetos del grupo IV reconocían más
compromiso calculativo (media = 4.07) que los restantes subgrupos axiológicos. En
términos generales, al ordenar los subgrupos axiológicos en función del monto de
compromiso afectivo (CH > CV > IV > IH), se observó que este tipo de compromiso
es mayor entre los colectivistas que entre los individualistas. En cambio, tanto el
compromiso normativo (IH > IV > CV > CH), como el calculativo (IV > IH > CH > CV)
mostraron ser más fuertes entre los individualistas que entre los colectivistas.
Finalmente, a efectos de verificar la incidencia de los factores socioculturales sobre
el compromiso entre los diferentes subgrupos axiológicos, se procedió a calcular los
coeficientes de correlación entre las variables exploradas. La Tabla 4 muestra la matriz
de correlaciones entre la totalidad de las variables consideradas.
Tabla 4. Matriz de correlaciones entre la totalidad de las variables estudiadas
(N= 162)
(1) (2)
(1) IH
(2) IV
(3) CH
(4) CV
(3)
(4)
(5)
(6)
.114
.101 .097
.124
—-
.116
.320** .197*
—-
—- .019 .002 .010
—-
(5)C afectivo
(6)C normativo
(7)C calculativo
(8) Antigüedad
(9) Género
(10) Cargo
(11)Escolaridad
(12) Tamaño E.
(7)
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.367** .297**
.035
.110
.251**
.147
.165
.286** .344**
.056
.059
.307**
.116
.157
.121
.101
.184*
-.185*
.098
-.340**
.278** .181*
.109
.018
.172
-.133
.134
.276**
—-
.015
.077
.527** .471** -.409** -.216** -.521**
—-
.104
.211** .356** .287**
.316** .321**
—-
.115
.098
.144
.112
.176
—-
.165
.355**
.098
.223**
—-
-.182*
.178
.118
—-
.618** .127
—-
.174
—-
* p < 0,01; ** P < 0,001
Como se desprende de la tabla precedente, los coeficientes de correlación obtenidos
confirman la mayor tendencia al compromiso afectivo por parte de los colectivistas
(horizontales y verticales), así como la prevalencia del compromiso normativo y/o
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El interjuego entre el compromiso organizacional y los valores personales
calculativo entre los individualistas (horizontales y verticales). En lo que hace a las
relaciones entre las características sociodemográficas de los empleados y el tipo de
CO que los vincula con su empresa, se observa que el compromiso afectivo se vincula
positivamente con la antigüedad y el género de los empleados, aunque negativamente
con el cargo, el nivel de escolaridad y el tamaño de la empresa. A su vez, mientras que
el compromiso normativo se asocia positiva y significativamente con la totalidad de
las variables sociodemográficas consideradas, el compromiso calculativo no presenta
asociaciones significativas con tales variables.
Discusión
Los valores han sido definidos como principios que guían la vida (Schwartz, 1992)
y orientan la conducta de las personas, incluyendo las asociadas con el trabajo (Schwartz,
1999). De allí que muchos estudios actuales están focalizados sobre la congruencia
entre los valores de los individuos y los de las organizaciones donde trabajan, en sintonía
con las observaciones de Dose (1997) quien señala que como ‘gran parte de nuestro
tiempo transcurre en entornos laborales’ (p. 236), los valores asociados al trabajo son
particularmente importantes y relevantes. Y si bien la orientación cultural ha sido
abordada predominantemente en estudios transculturales, la tendencia actual se orienta
al análisis de los valores individuales dentro de una misma cultura. El presente estudio
se inscribe en esta tendencia, y con tal propósito se ha adoptado el esquema clasificatorio
propuesto por Triandis, basado en los cuatro tipos axiológicos (IH, IV, CH y CV),
como herramienta idónea para examinar el rol de la orientación cultural individual
sobre el tipo y grado de compromiso que vincula al empleado con su organización.
A partir de la clasificación de los sujetos en cuatro grupos de acuerdo a su
predisposición cultural, los resultados obtenidos confirman y clarifican las vinculaciones
entre la orientación axiológica individual y el CO. Aunque clasificados como una
cultura colectivista por investigaciones previas (Hofstede, 1980, 1997; Schwartz, 1994),
los miembros de la cultura argentina exhiben diferencias en cuanto a sus orientaciones
culturales lo que, a su vez, explicaría sus diferentes tipos de compromiso con la
organización donde se desempeñan. Al respecto, pareciera que los empleados con mayor
orientación al colectivismo, sea horizontal, sea vertical, desarrollan mayor nivel de
compromiso afectivo. En tanto que los empleados más orientados al individualismo,
se vinculan con sus organizaciones a través del compromiso normativo y/o calculativo.
En lo que hace a las variables sociodemográficas, y en coincidencia con lo informado
por Van Breukelen, Van der Vlist y Steensma (2004), son las mujeres y los empleados
con mayor antigüedad quienes exhiben mayores niveles de compromiso afectivo y
normativo. Los empleados menos escolarizados y los que ocupan cargos de menor
jerarquía se sienten unidos a sus empresas a través de lazos afectivos, a diferencia de
los que han completado sus estudios superiores y de los que ocupan cargos gerenciales,
quienes reconocen que su permanencia en la organización obedece a sentimientos de
deber, lealtad y reconocimiento por lo que la empresa ha hecho por ellos (compromiso
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Psicodebate 9. Psicología, Cultura y Sociedad
normativo). Por su parte, los empleados de empresas pequeñas (hasta 30 empleados) y
medianas (entre 31 y 60 empleados) demuestran mayor compromiso afectivo que los
empleados de empresas grandes (más de 61 empleados), quienes a su vez, se sienten
unidos a sus organizaciones a través del compromiso normativo (sentimientos de deber
y obligación de permanecer en la empresa). Estas vinculaciones entre CO y tamaño de
la empresa están en sintonía con los hallazgos comunicados recientemente por Latting
et al. (2004), quienes observan que los grupos pequeños incrementan las interacciones
sociales y contribuyen al desarrollo y fortalecimiento del compromiso afectivo entre
sus miembros. Asimismo, el tamaño de la empresa presenta asociaciones significativas
con la orientación axiológica del empleado, desde el momento que los colectivistas
(horizontales o verticales) parecen preferir las empresas pequeñas o medianas.
Posiblemente, porque encuentran que en las empresas pequeñas se fortalecen sus
necesidades de trabajar en grupo, de contar con suficiente apoyo emocional por parte
de los compañeros, de experimentar mayores sentimientos de satisfacción y bienestar
personal. En este sentido, resultan particularmente ilustrativas las observaciones de
Finegan (2000), cuando señala que las empresas desarrollan sus propias culturas y
tienden a atraer gente con similares características, incluyendo sus valores.
El compromiso calculativo, por su parte, pareciera operar de modo diferente al
normativo y al afectivo, desde el momento que no aparece vinculado con ninguna de
las variables sociodemográficas exploradas. Frente a este comportamiento diferencial,
la pregunta si el compromiso calculativo constituye una verdadera faceta del CO (Meyer
et al., 2002) vuelve a ocupar el centro de la escena. Por lo que se imponen nuevas
investigaciones con el objetivo de verificar su pertenencia (o no) a la red nomológica
del constructo.
Para evaluar los hallazgos y las contribuciones del presente estudio se deben tomar
en cuenta las limitaciones de su diseño. Al respecto, no hay que perder de vista que
todas las variables fueron medidas al mismo tiempo y con la misma muestra, lo que
puede haber ocasionado algunos sesgos de medición. A su vez, como los datos fueron
recolectados en un mismo país, habría que tener cautela al momento de intentar
generalizar los resultados obtenidos, sobre todo los vinculados con los colectivistas.
Desde el trabajo pionero de Hofstede (1980), Argentina se está ubicando entre los
países colectivistas (Schwartz, 1994). Sin embargo, y tal como lo ha señalado
Kagitcibasi (1997), a medida que crece la urbanización de los países en vías de desarrollo
decrece la interdependencia intergeneracional. Circunstancia que contribuye a disminuir
el colectivismo y aumentar el individualismo. Por lo tanto es importante considerar si
esta particular circunstancia tiene alguna implicancia sobre los resultados del presente
estudio. Finalmente, si bien esta investigación provee información preliminar sobre
las relaciones entre orientación cultural y CO se necesitarían nuevas verificaciones
para entender y explicar mejor el rol de cada una de las orientaciones axiológicas en la
determinación de estos particulares estados psicológicos dentro de una misma cultura.
Sobre el particular, el empleo de enfoques cualitativos basados en observaciones
empíricas en el lugar de trabajo podría constituirse en contribuciones importantes.
40
El interjuego entre el compromiso organizacional y los valores personales
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