UNIANDES

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO
DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
ASOCIADOS Y EL EMPLEADOR”
AUTOR:
PEDRO LENIN ALCIVAR BARRIONUEVO
ASESOR:
DR. JOSE LUIS MALDONADO CANDO. MSc.
SANTO DOMINGO – ECUADOR
AÑO - 2014
II
III
DEDICATORIA.
A mi madre por ser el pilar fundamental en todo lo que soy.
A mi esposa y mi hijo por ser mi inspiración, su incondicional apoyo, paciencia y
comprensión.
Por ellos que son mi todo.
PEDRO ALCIVAR BARRIONUEVO.
IV
AGRADECIMIENTO
Gracias a Dios por mantenerme con vida y salud, por haberme bendecido con los
mejores Padres del mundo, son mi guía.
Gracias a la vida por haberme puesto en el camino a Diana mi esposa y por la
dicha de tener a Elian mi hijo hermoso.
A mis docentes por ilustrarme con sus conocimientos.
V
ÍNDICE
Págs.
CERTIFICADO DEL TUTOR………………………………………………….. II
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS………………………………. III
DEDICATORIA…………………………………………………………………. IV
AGRADECIMIENTO……………………………………………………………. V
RESUMEN EJECUTIVO………………………………………………………. X
EXECUTIVE SUMMARY………………………………………………………. XI
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………….. 1
Antecedentes de la investigación…………………………………………….. 1
Planteamiento del Problema………………………………………………….. 1
Problema científico..................................................................................... 2
Objeto de investigación y campo de acción…………………………………. 2
Identificación de la línea de investigación…………………………………… 3
OBJETIVOS…………………………………………………………………….. 3
Objetivo general………………………………………………………………… 3
Objetivos específicos……………………………………………………………4
Idea a defender…………………………………………………………………. 4
Variables de la investigación………………………………………………….. 4
Variable independiente………………………………………………………… 4
Variable dependiente…………………………………………………………... 4
Justificación del tema…………………………………………….................... 4
Breve explicación de la metodología investigativa empleada……………... 4
Resumen de la estructura de la tesis………………………………………… 7
Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica, en………. 8
dependencia del alcance de la tesis………………………………………… 8
CAPITULO I…………………………………………………………………….. 9
1.- MARCO TEÓRICO…………………………………………………………. 9
1.1.- ORÍGENES Y EVOLUCIÓN DE LOS PROCESOS………………. …. 9
ORGANIZATIVOS DE LOS TRABAJADORES…………………………….. 9
1.1.1.- Orígenes Históricos del Derecho Colectivo de Trabajo……………. 9
VI
1.1.2.- Inicio del Derecho Colectivo del Trabajo…………………………….. 10
1.1.3.- La Revolución Industrial y sus consecuencias……………………… 10
1.1.4.- Diferentes conceptualizaciones respecto al Derecho Colectivo de. 15
Trabajo…………………………………………………………………………… 15
1.1.5.- Partes que forman el derecho Colectivo del Trabajo………………. 15
1.1.6.- EL DERECHO DE ORGANIZACIÓN EN EL ECUADOR………….. 16
1.1.7.- EL CÓDIGO DEL TRABAJO Y LA LIBERTAD SINDICAL………… 17
1.1.8.- LA CONSTITUCIÓN DE ORGANIZACIÓN SINDICAL EN……….. 20
EL ECUADOR………………………………………………………………….. 20
1.1.9.- EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO………………………. 20
1.1.9.1.- Definición de contrato colectivo de trabajo……………………….. 20
1.1.9.2.- El derecho de contratación colectiva………………………………. 22
1.1.9.3.- La Constitución de la República del Ecuador y la contratación… 25
colectiva………………………………………………………………………… 25
1.1.9.4.- El contrato Colectivo de Trabajo y sus normas contempladas…. 25
en el Código de Trabajo vigente……………………………………… ……... 25
1.1.8.5.- Proceso de negociación del Contrato Colectivo de Trabajo…….. 28
1.1.10.- LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO……………….. 31
1.1.10.1.- Definiciones de conflictos colectivos……………………………... 31
1.1.10.2.- LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO Y SU………. 32
SUSTANCIACIÓN SEGÚN NUESTRA LEGISLACIÓN VIGENTE……….. 32
1.1.10.3.- El Conflicto Colectivo y su sustanciación en Primera Instancia 32
1.1.10.4.- Trámite de Conflicto Colectivo en segunda instancia…………... 37
1.1.11.5.- Efectos jurídicos de los fallos o Actas Transaccionales que…... 39
Ponen fin al Conflicto Colectivo……………………………………… …….. 39
1.11.6.- DERECHO A LA HUELGA EN LA CONSTITUCIÓN DE………… 40
LA REPÚBLICA DEL ECUADOR…………………………………………….. 40
1.11.7.- La Huelga significación………………………………………………. 41
1.11.7.- Oficina internacional del trabajo ginebra…………………………… 41
1.11.8.- Derecho a la huelga en el Código del Trabajo…………………….. 44
1.11.9.- Las garantías en el desarrollo de la huelga……………………….. 45
VII
1.11.10.- La terminación de la huelga……………………………………….. 46
1.11.11.- La Huelga Lícita o legal…………………………………………….. 47
1.11.12.- La huelga Ilícita……………………………………………………… 47
1.11.13.- La Huelga Solidaria…………………………………………………. 48
1.12.- DERECHO COMPARADO SOBRE EL DERECHO DE……………. 49
ORGANIZACIÓN………………………………………………………………. 49
Código sustantivo de Trabajo de Chile………………………………………. 49
Código de Trabajo de Honduras……………………………………………… 52
Código de Trabajo de Bolivia…………………………………………………. 60
Código de Trabajo de Uruguay………………………………………………. 32
Conclusiones parciales del capítulo………………………………………….. 67
CAPITULO II……………………………………………………………………. 68
2.- MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA…………….. 68
PROPUESTA……………………………………………………………………68
2.1 Caracterización del problema seleccionado para la investigación…… 68
2.2. Metodología de la investigación………………………………………… 69
2.2.5. Población y muestra de la investigación……………………………… 72
2.2.6. Interpretación de los resultados de la encuesta realizada………….. 72
2.2.7. Interpretación de la entrevista realizada……………………………… 77
1.13.- Propuesta de la investigación…………………………………………. 78
Conclusiones parciales del capítulo………………………………………….. 79
CAPITULO III……………………………………………………………………. 80
3.- MARCO PROPOSITIVO…………………………………………………… 80
3.1.- TEMA………………………………………………………………………. 80
3.2.- PROYECTO DE LEY REFORMATORIA AL CÓDIGO DEL…………. 80
TRABAJO.................................................................................................... 80
3.3.- Certificado de viabilidad…………………………………………………. 90
Conclusiones parciales del capítulo………………………………………….. 91
CONCLUSIONES GENERALES……………………………………………… 92
RECOMENDACIONES GENERALES……………………………………….. 93
BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………. 94
VIII
ANEXOS………………………………………………………………………….97
ANEXO 1.- FORMULARIO DE LA ENCUESTA APLICADA………………. 97
ANEXO 2. FORMULARIO DE LAS PREGUNTAS APLICADAS DE LA..... 99
ENTREVISTA……………………………….................................................. 99
ANEXO 3.- CARTA DE APROBACIÓN DEL PERFIL……………………… 100
ANEXO 4.- CERTIFICADO DE REVISION ORTOGRAFICA……………… 101
ANEXO 5.- ACUERDO MINISTERIAL 130, SOBRE REQUISITOS PARA 102
CONSTITUIR UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL…………………………… 102
ANEXO 6.- FOTOGRAFÍAS…………………………………………………… 103
IX
RESUMEN EJECUTIVO
Es la asociación de trabajadores constituida para unirse íntimamente con el objeto
de defender sus derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta,
pues, en la unidad monolítica de los trabajadores ante necesidades comunes de
clase explotada. El sindicato es la expresión más legítima de la clase obrera
organizada, la que gracias a su unidad, organización y constancia en la lucha ha
conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible. Por esa razón,
los sindicatos son ardorosamente combatidos por los patrones explotadores y
gobiernos antidemocráticos, habiendo tenido necesidad de intensificar las luchas
extremadas con huelgas y paros generales, para que se les reconozca mínimas
conquistas, muchas veces escamoteadas por intervención de los organismos
estatales parcializados con los intereses patronales, que tratan por todos los
medios de desconocer el derecho de reunión o asociación, normados por nuestra
Constitución Política.
La importancia del presente trabajo tesis está dado por el hecho de la falta de
disposición expresa en el Código de Trabajo, respecto a los derechos y
obligaciones de los trabajadores asociados y del empleador, es por ello que sería
importante que nuestro Código Obrero, regule al respecto.
La presente investigación será de carácter Descriptiva y Bibliográfica, porque está
dirigida a señalar como están desagregadas las variables, y a la vez que será de
aplicación objetiva al ofrecer una propuesta distinta y factible de realizar, aplicadas
a la situación del problema planteado.
La línea de investigación está dirigida a “la seguridad Industrial, Social y
Relaciones Laborales.”
Con la presente investigación se busca como resultado que se conceda como un
derecho que el Código del Trabajo norme aspectos fundamentales respecto a los
X
respecto a los derechos y obligaciones de los trabajadores asociados y del
empleador.
XI
EXECUTIVE SUMMARY
It is an association of workers formed to unite intimately in order to defend their
labor rights and conquering new. Is therefore based on the monolithic unity of the
workers to common needs of exploited class. The union is the legitimate
expression of the organized working class, thanks to its unity, organization and
perseverance in the fight has gotten rights that otherwise would not have been
possible. For that reason, unions are ardently opposed by exploitative employers
and undemocratic governments, having had need to intensify extreme struggles
with strikes and general strikes, to be recognized minimum gains often are whisked
away by the intervention of government agencies biased with employers' interests,
trying by all means to ignore the right of assembly or association, regulated by our
Constitution.
The importance of this thesis work is given by the fact of the absence of specific
provisions in the Labour Code regarding the rights and obligations of worker and
employer, is why it would be important that our Labor Code, governing the respect.
This research will be of Descriptive and Bibliographical character, because it
targets are disaggregated noted as variables, and the time it will be applied
objectively to offer a different and feasible proposal to conduct, applied to the
situation
of
the
problem.
The line of research is aimed at "Industrial Safety, Labor and Social Relations."
In the present investigation seeks to be granted as a result as a right that the
Labour Code regulates fundamental aspects regarding the respect of the rights
and obligations of worker and employer.
XII
 INTRODUCCIÓN
 Antecedentes de la investigación
Revisados los temas de tesis dentro de la biblioteca de la ciudad de Santo Domingo,
CEDIC de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES” a fin de
constatar la existencia de una tesis o proyecto de investigación sobre “LOS
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES ASOCIADOS Y DEL
EMPLEADOR”, se puede constatar que no se ha realizado con antelación alguna
este planteamiento, razón por el cual el desarrollo del presente proyecto de tesis es
viable, oportuno, propio veraz y efectivo, sin embargo puede existir otra tesis o
proyecto de investigación pero con un enfoque distinto.
 Planteamiento del Problema
El artículo 11 numeral 9 de la Supra Norma, establece que el más alto deber del
Estado es cumplir y hacer cumplir los derechos consagrados en la Constitución, en
tal virtud al ser el trabajo un derecho y un deber social y un derecho económico, de
conformidad a lo establecido en la Constitución de la República del Ecuador,
además es menester considerar que de los cuatrocientos cuarenta y cuatro artículos
que contempla la Supra Norma, setenta y cuatro de ellos se refieren a derechos, en
tal contexto tómense en cuenta que el Ecuador, es un Estado de derechos y justicia
social, lo que implica hacer efectivo el goce de los mismos a todos quienes habitan
en el territorio ecuatoriano, en consideración a este marco legal es meritorio citar el
artículo 326 de la Constitución de la República del Ecuador, que establece los
principios en los que se funda el derecho laboral, y específicamente el numeral 7
dispone lo siguiente: se garantizara el derecho y libertad de organización de las
personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el formar
gremios, asociaciones y otras formas de organización; lo que evidencia la voluntad
del legislador de garantizar el derecho al trabajo al que están asistidos los y las
trabajadores, considerando además que del derecho al trabajo se colige también la
libertad que tiene los trabajadores de asociarse en aras de luchar por el
cumplimiento de sus derechos.
1
Empero a lo citado en el párrafo anterior se denota que en la actualidad no está
regulado los derechos y obligaciones de los sindicatos y el empleador, aseveración
que se la realiza de la prospección efectuada al Código de Trabajo vigente, del cual
se desprende que en Título V, de las Asociaciones de Trabajadores y Conflictos
Colectivos, se refiere a las asociaciones de trabajadores, estableciéndose de
manera general la libertad de asociación, la protección del Estado, los requisitos
para la constitución de asociaciones profesionales o sindicatos; entre otros, en
ninguna parte del articulado de la norma laboral citada se establece un capítulo u
articulo legal que disponga las obligaciones y derechos que tiene los sindicatos y los
empleadores entre sí, vacío legal que limita el pleno goce del desarrollo armonioso
de las relaciones laborales sindicalistas, puesto que al no existir una norma que
estribe sobre las obligaciones y derechos entre estas dos partes, el comportamiento
de las mismas, queda a su libre albedrio, en algunos casos, para suplir ese vacío
legal, cuando han existido conflictos laborales los administradores de justicia, han
tenido que remitirse a las obligaciones del empleador y trabajador, tipificadas en los
artículos 42, 43 y 44 del Código de Trabajo, lo que conlleva que la solución
planteada no sea diáfana, toda vez que no se podría juzgar de la misma forma el
cumplimiento de obligaciones y derechos que emergen de la relación laboral con el
trabajador
que las obligaciones y derechos que yacen entre un patrono y una
asociación o sindicato.
 Problema científico.
La falta de disposición expresa en el Código de Trabajo, respecto a los derechos y
obligaciones de los trabajadores asociados y del empleador, está causando que no
se dé un correcto desenvolvimiento de las relaciones laborales.
 Objeto de investigación y campo de acción.
El objeto del estudio se fundamenta en garantizar los derechos y obligaciones de los
trabajadores asociados y del empleador.
2
El campo de acción se fundamenta en investigar las relaciones laborales actuales
entre los trabajadores asociados y el empleador.
 Identificación de la línea de investigación.
La línea de investigación jurídica está basada en la seguridad industrial, social y
relaciones laborales.
 OBJETIVOS
 Objetivo general.
Proyectar la incorporación de disposiciones legales en el código del trabajo a fin de
regular los derechos y obligaciones de los trabajadores asociados y el empleador,
frente a garantizar el correcto desenvolvimiento de las relaciones laborales como
medio para alcanzar el Buen Vivir.
 Objetivos específicos.
Fundamentar jurídicamente y doctrinariamente la necesidad de incorporar
disposiciones en el código del trabajo que regule los derechos y obligaciones
entre los trabajadores asociados y el empleador.
Determinar la incidencia en las relaciones laborales por la falta de
disposiciones que regulen los derechos y obligaciones entre los trabajadores
asociados y su empleador.
Acudir al Ministerio de Relaciones Laborales y a los diferentes centros de
trabajo colectivos a fin de recolectar información respecto al problema
detectado.
Elaborar los componentes jurídicos tendientes a incorporar en el código del
trabajo disposiciones que regulen los derechos y obligaciones entre los
trabajadores asociados y su empleador.
3
Validar la propuesta por la revisión de expertos en jurisprudencia y derechos
constitucionales.
 Idea a defender.
Con la incorporación de disposiciones legales en el código del trabajo a fin de
regular los derechos y obligaciones de los trabajadores asociados y el empleador, se
lograría garantizar el correcto desenvolvimiento de las relaciones laborales como
medio para alcanzar el buen vivir (Sumak kawsay).
 Variables de la investigación
 Variable independiente
Incorporación de disposiciones legales en el código del trabajo a fin de regular los
derechos y obligaciones de los trabajadores asociados y el empleador.
 Variable dependiente
Lograría garantizar el correcto desenvolvimiento de las relaciones laborales como
medio para alcanzar el buen vivir (Sumak kawsay).
 Justificación del tema
Tanto la actual Constitución de la República del Ecuador, como los diferentes
tratados y convenios Internacionales suscritos por el Ecuador garantizan la libertad
de organización tanto de empleadores como trabajadores, con el único objetivo de
que las relaciones laborales se den de la mejor manera.
La importancia de que se realice la reforma al Código del Trabajo radica en que
existan normas claras que regulen los derechos y obligaciones tanto de los
trabajadores debidamente asociados frente a sus empleadores.
4
El presente proyecto de Ley reformatorio al Código del Trabajo que se denomina
“LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES ASOCIADOS Y
DEL EMPLEADOR”, es importante y de mucha relevancia social y jurídica en virtud
de que entre las partes que forman la relación laboral tendrían en claro cuáles son
sus derechos y obligaciones.
Es importante mencionar que al llegarse a dar la reforma al Código del Trabajo en lo
que respecta a los derechos y obligaciones de los trabajadores asociados y del
empleador, daría como resultado beneficiarios directos e indirectos:
Entre los beneficiarios directos de la presente reforma estaría en si los trabajadores
asociados y los empleadores por cuanto al tener disposiciones claras en el Código
del Trabajo relacionadas con sus derechos y obligaciones sabrían cómo actuar
dentro de las relaciones contractuales.
Indirectamente se beneficiaría el Ministerio de Relaciones Laborales ya que al ser el
ente rector tendría normas claras que le permitirían actuar en caso de que se
presenten controversias entre los trabajadores debidamente organizados con sus
empleadores.
El aporte teórico esta dado en vista de que al realizarse la investigación en
diferentes fuentes bibliográficas tanto físicas como digitales dará como resultado una
contribución doctrinaria a la ciencia del Derecho Laboral, específicamente al
Derecho colectivo de Trabajo.
La significación práctica se verá reflejada en los resultados positivos que de la
reforma a al Código del Trabajo en lo que respecta a establecer derechos y
obligaciones tanto de los trabajadores organizados como de los empleadores.
5
Así mismo la reforma contribuiría significativamente a la ciencia del Derecho Laboral
y la Legislación laboral vigente con lo que se pondría a la par con legislaciones de
otros países.
Por todas estos razonamientos se considera que establecer derechos y obligaciones
tanto de los trabajadores debidamente organizados como de empleadores se
solucionaría en su totalidad el problema investigado he ahí la relevancia y
justificación del presente trabajo de tesis.
 Breve explicación de la metodología investigativa empleada.
 Tipos de investigación
La presente investigación será de carácter Descriptivo, Bibliográfico, explicativa y de
campo porque está dirigida a conocer la situación de las variables, toda vez que será
viable su aplicación al ofrecer propuestas factibles para la situación problemática.
 Métodos y técnicas
Métodos
Se aplicarán los siguientes métodos:
Inductivo, Deductivo que nos permitirá lograr los objetivos propuestos y nos
ayudará a verificar las variables planteadas.
Inductivo, porque analizaremos otros factores respecto al tema de investigación de
lo particular a lo general.
Deductivo, porque detallaremos toda la estructura del perfil de investigación para su
futura aplicación.
Analítico-Sintético, porque este método hará posible la comparación de todo
hecho, fenómeno, idea, caso, etc.
6
Histórico-Lógico, porque analizaremos cronológicamente los hechos las ideas del
pasado comparándolos con hechos actuales.
 Técnicas
Observación Directa, se la utilizará con mayor importancia porque se realizará un
trabajo de campo continuo determinándose las influencias que intervienen en el
fenómeno.
Observación Indirecta, Permitirá tener conocimientos respecto del tema de estudio
a través de textos, ensayos, folletos y de más documentos que han sido realizados
con anterioridad.
Encuestas, se aplicarán a la muestra constituidas a abogados en libre ejercicio
profesional, autoridades del trabajo y trabajadores.
 Resumen de la estructura de la tesis
El presente trabajo de tesis está estructurado de la siguiente manera:
Introducción.- Contiene temas relacionados con los antecedentes de la
investigación, el planteamiento del problema, formulación del problema, el
campo de acción, la línea de investigación, los objetivos tanto el general como
los específicos, la idea a defender, la justificación, los métodos técnicas e
instrumentos utilizados en la investigación, el resumen de la estructura de la
tesis, la significación práctica, el aporte teórico y el elemento de novedad.
En el Capítulo I.- Que es la primera parte de la presente investigación donde
encontramos el origen y evolución del derecho al trabajo, las ramos del
derecho colectivo del trabajo, el derecho de organización, de contratación
colectiva los conflictos colectivos del trabajo y para finalizar con las
conclusiones parciales del capítulo.
7
En el Capítulo II.- Encontramos el Marco Metodológico y planteamiento de la
propuesta, éste capítulo abarca toda la modalidad de la investigación, tipo de
investigación, población y muestra, métodos, técnicas e instrumentos, la
interpretación de los resultados, así como de la entrevista y la propuesta del
investigador con lo que busca se solucione el problema.
Por último en el Capítulo III.- Se trata de la propuesta, en éste capítulo se
desarrolla el proyecto de Ley, a fin de solucionar el problema encontrado, y
las conclusiones parciales del capítulo.
 Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica, en
dependencia del alcance de la tesis.
En lo referente a los elementos de novedad del presente trabajo investigativo están
dados por el problema detectado y la originalidad del mismo ya que trabajos
investigativos referentes al que se está proponiendo no se han encontrado
preferentemente.
El aporte teórico que se dará a la ciencia del derecho laboral se verá plasmado por
la calidad de la investigación realizada en fuentes bibliográficas tanto físicas como
digitales debidamente seleccionadas y consultadas es por ello que se vera la calidad
de investigación bibliográfica en el marco teórico.
En lo que respecta a la significación práctica del presente trabajo de tesis se
evidenciara por cuanto los trabajadores estarían protegidos desde el momento que
se constituyen como organización sindical esto es forman el acta constitutiva.
8
CAPITULO I
1.- MARCO TEÓRICO
Dentro del presente capitulo el investigador recolecta información tanto de fuentes
bibliográficas físicas y digitales a fin de sustentar las variables de investigación.
1.1.- ORÍGENES Y EVOLUCIÓN DE LOS PROCESOS ORGANIZATIVOS DE LOS
TRABAJADORES.
Previo a referirnos a los procesos organizativos de los trabajadores y su evolución es
necesario referirnos a la rama del Derecho Laboral que regula las relaciones obrero
patronal.
1.1.1.- Orígenes Históricos del Derecho Colectivo de Trabajo
La unión de trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta
natural a la injusticia y a la explotación realizadas por los empresarios. El trabajador
tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar
la inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la
legislación existente. Al principio la unión engendró la atención pública sobre el
fenómeno, de la cual derivó la legislación del trabajo. Esta fue reconociendo la
realidad social y sindical, lo que significó suprimir las trabas para la unión y en
segundo momento, crear estímulos para la unión de trabajadores. En la medida en
que se formaron asociaciones profesionales surgió una nueva forma de creación del
derecho del trabajo. (MAGALLANES, 2009)
Se dice así que en el derecho del trabajo hay un punto de partida que es la unión de
los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los
trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello.
Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en
cuenta directamente al trabajador individual sino el interés colectivo, o sea el de una
9
pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad común: no es
la suma de intereses individuales sino su combinación, y es indivisible.
En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que
se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la
huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque
encuentra su correlato en el enfoque anglosajón y más notoriamente en el
norteamericano de las industrial manufacturadoras. Desde esta perspectiva todo el
sistema se compone de unos determinados actores (especialmente organizaciones
profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se relacionan (especialmente
negociación colectiva y huelga): la negociación y el conflicto son las formas de
relación o sea la parte del lado dinámico del sistema, siendo la fase estática la
estructura de los actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de
creación de las normas jurídicas y de las prácticas a las que se ajustan las relaciones
colectivas. Por otra parte se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los
actores en el conjunto del sistema de la distribución de poderes entre ellos.
1.1.2.- Inicio del Derecho Colectivo del Trabajo
A lo largo de la historia el hombre se ha visto unido al trabajo, el cual ha confrontado
intereses sociales con económicos por lo que ha sido necesario buscar mecanismos
para arbitrar dichos intereses. El derecho laboral colectivo, surge con el comienzo del
fenómeno laboral y fue como consecuencia directa de la injusticia y la explotación a
la que eran sometidos los trabajadores desde lejanos tiempos; por ello es que el
trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para compensar, de
alguna manera, la inferioridad en que se encontraba frente el empleador e incluso
frente a la legislación existente. Al principio la unión engendró la atención pública
sobre el fenómeno, de la cual derivó la legislación del trabajo. (LOPEZ, 2009)
1.1.3.- La Revolución Industrial y sus consecuencias
Los países, en distintos momentos y situaciones, fueron adoptando las medidas sobre
salario mínimo, jornada de trabajo de ocho horas, prestaciones sociales, seguridad
10
social, derechos de asociación, negociación, huelga y tribunales. Pero el derecho del
trabajo tiene unos antecedentes más generales que es conveniente examinar.
El primer gran laboratorio de este proceso fue Inglaterra con la Revolución Industrial
(1760) y la formación de la primera y más numerosa clase obrera. La revolución
Industrial sustituyó de manera definitiva los talleres artesanales y el trabajo a domicilio
por las manufacturas y luego por las grandes fábricas. Se generalizó el sistema de la
compraventa de la fuerza de trabajo y de la contratación asalariada. De este proceso
surgieron los dos sujetos básicos y centrales de todo el derecho laboral: el capital y el
trabajo, el empleador y el trabajador, la empresa y el sindicato. En los inicios del
capitalismo lo que primaba era el dejar hacer y el dejar pasar, el liberalismo clásico
que pregonaba que el Estado y los gobiernos no debían intervenir en el libre juego de
la oferta y la demanda del mercado.
En este contexto se generaron procesos profundos de explotación de la mano de
obra, fuente a su vez de agudos conflictos. No existía jornada mínima legal, las
prestaciones sociales no se conocían, la seguridad social no existía, el trabajo de los
niños y las mujeres eran mucho más discriminado y mal pago que ahora, los derechos
de asociación, negociación y huelga eran prohibidos y su ejercicio castigado con
penas de cárcel y hasta de muerte. Esta situación, de hecho, generó los conflictos
colectivos que luego obligaron a hacer las primeras concesiones en salarios, jornada
de trabajo, prestaciones sociales, así como la legalización y el reconocimiento de las
instituciones básicas del derecho del trabajo que hoy se conocen. (MAGALLANES,
2009)
En Inglaterra el primer período fue de revueltas espontáneas y desorganizadas. Entre
1825 y 1834 se realizó mucha actividad en textiles, en construcción y aparecen las
primeras organizaciones locales y trade unions (sindicatos). En 1834 se organiza la
Gran Confederación de Trabajadores Ingleses y se convoca la huelga general para el
primero de marzo del mismo año, pero este movimiento fracasa y el precio que se
paga es la disolución del movimiento sindical en el año de 1835. Derrotados, los
trabajadores adoptan una política más “realista” y se organiza la Asociación General
de los Mecánicos Constructores que lucha por la aplicación de la “cláusula de
11
exclusión” o sea que para poder ingresar a trabajar era necesario sindicalizarse y
aquel trabajador que se retiraba del sindicato debía ser despedido por el empleador.
En 1871 se consagra legalmente el derecho de sindicalización y en las décadas
siguientes hay un incremento importante de las conquistas laborales. Luego viene la
Primera Guerra Mundial y la Revolución Rusa, que impactan de manera especial en
el movimiento obrero inglés y producen realineamientos en función de estos hechos.
En el año de 1926 se convoca una huelga general que fracasa y se pasa a una etapa
de colaboración que llega hasta 1931. En la Segunda Guerra Mundial se expide por
parte del gobierno el famoso Plan Beveridge sobre seguridad social que haría época
en la materia y del cual copiarían muchos gobiernos sus sistemas de seguridad social
en la posguerra.
El laborismo gobernó durante muchos años apoyándose en el movimiento sindical y
respetando las empresas estatales, pero en 1979 ganaron las elecciones los
conservadores quedando como Primera Ministra Margaret Tatcher, que implementó
un gobierno basado en el denominado neoliberalismo y el recorte de buena parte de
las conquistas laborales acumuladas en la posguerra. La primera medida de fuerzas
entre el gobierno y los trabajadores fue la huelga de los mineros en 1985; huelga que
fue derrotada y abrió el camino definitivo para los programas conservadores. Este
retroceso del movimiento sindical inglés tuvo influencia en el movimiento sindical
mundial.
El otro gran proceso y laboratorio fue la Revolución Francesa (1789) que completo en
lo político lo que Inglaterra había hecho en lo económico. De esta revolución surgieron
las libertades democráticas centrales: de reunión, de expresión, de conciencia, de
asociación y la democracia parlamentaria. El movimiento obrero francés siempre fue
más político que el inglés y desde muy temprano se inclinó por el socialismo como
salida alterna al capitalismo. Momentos importantes en su evolución fueron: la
conspiración de los iguales, los movimientos sociales y políticos de 1848; en 1864 se
establece la libertad de coalición o sea de organización para la lucha sindical, y luego
la Comuna de París en 1871. (LOPEZ, 2009)
12
En 1887 se reúne el Tercer Congreso Obrero y se funda la Confederación Sindical
que más tarde se transforma en Confederación General del Trabajo (CGT). El
movimiento sindical francés, como el de toda Europa, acumuló importantes conquistas
y en las primeras décadas del siglo XX se vio cruzado por los dos grandes hechos del
momento: la guerra y la revolución.
Alemania fue el tercer país en importancia. En el contexto de Europa de los siglos
XVIII y XIX, Alemania arribó tarde al desarrollo industrial y político. Pero lo que no hizo
en el terreno de la economía y de la política, lo hizo en el campo de la filosofía y de la
lógica con la genialidad y la obra de Federico Hegel. Lo que habían hecho Inglaterra y
Francia en el siglo XVIII, Alemania lo intentó a mediados del siglo XIX con la
Revolución de 1848, pero no lo logró. De todas maneras se formaron, en medio del
Estado absolutista y de los viejos grupos sociales de la sociedad medieval, un sector
empresarial fuerte y un proletariado activo y exigente.
La llegada tardía al proceso y la debilidad de las instituciones estatales y
gubernamentales, al mismo tiempo que la relativa fortaleza del movimiento obrero y
sindical, incidieron para que Alemania, en la segunda mitad del siglo XIX, pasara a la
vanguardia en campos tan importantes de la legislación del trabajo como la seguridad
social que fue copiada por muchos otros países. En este proceso se fortalecieron los
sindicatos y la Socialdemocracia. Esta llegó a constituir uno de los partidos obreros
más fuertes de Europa y del mundo, con numerosos diputados en el parlamento, fue
la corriente política que comandó, en la Primera Guerra Mundial, la ruptura de la
socialdemocracia con el marxismo y su acercamiento definitivo al liberalismo,
asumiendo de manera directa la defensa de la propiedad privada, el capitalismo y
renunciando de manera definitiva a postular la clase obrera al gobierno y al poder.
(LOPEZ, 2009)
El otro gran proceso histórico que no se puede dejar de mencionar es el de Estados
Unidos y su movimiento sindical. Mucho más importante cuando este es el país que
desde la Segunda Guerra Mundial juega el papel de coordinador y dirigente de todo el
mundo capitalista. Después de la guerra civil se produjo el auténtico despegue del
desarrollo capitalista. Como en Inglaterra, este proceso estuvo acompañado de unas
13
condiciones laborales excesivamente gravosas para los trabajadores y de agudos
conflictos laborales.
Gracias a un descenso de largo plazo en los precios y el costo de la vida, los salarios
y ganancias reales en la manufacturación se elevaron cerca de un 50% entre 1860 y
1890, y otro 37% de 1890 a 1914. Pese a todo, de acuerdo con parámetros de épocas
posteriores, las condiciones de trabajo de ese tiempo eran verdaderamente
aterradoras. En el cambio de siglo la remuneración promedio por hora en la industria
manufacturera era de 21 centavos y los ingresos anuales promedio de 490 dólares.
La semana laboral normal era de 59 horas, lo que se traducía en cerca de seis días
de diez horas, pero eso era sólo el promedio. Casi todos los trabajadores de las
acerías tenían una jornada de doce horas y, hasta la década de 1920, muchos tenían
semanas laborales de siete días, u 84 horas.
Es más, aunque los salarios estaban subiendo sostenidamente, las condiciones de
trabajo y de vida seguían siendo precarias. En los atestados inquilinatos de los barrios
de inmigrantes de las grandes ciudades, las tasas de mortalidad eran superiores a las
del campo. Con frecuencia las fábricas mantenían condiciones sanitarias y de
seguridad deficientes. En 1913, por ejemplo, hubo unos 25.000 accidentes de trabajo
fatales y unos 700.000 heridos que necesitaron como mínimo cuatro semanas de
incapacidad, cantidad que equivale a más de la mitad de las víctimas
estadounidenses de la Primera Guerra Mundial. (LOPEZ, 2009)
En el anterior contexto se dieron, primero, luchas desorganizadas que fueron
derrotadas y duramente castigadas. Luego surgieron las organizaciones sindicales y
se prosiguió la lucha. De las huelgas más importantes vale la pena destacar la de los
ferrocarriles en 1877; las huelgas por la jornada de ocho horas de trabajo en 1886,
que en Chicago dieron origen a sangrientos conflictos que terminaron con la ejecución
de los más importantes dirigentes sindicales, casi todos ellos inmigrantes. Como parte
de este proceso en 1886 los sindicatos gremiales se organizaron en la Federación
Estadounidense del Trabajo (AFL). La huelga de las acerías Homestead, en 1892, y la
huelga Pullman de 1894. Posteriormente se hace un esfuerzo por agrupar el
sindicalismo de industria en la organización de Trabajadores Industriales del Mundo
14
(IWW), en 1905. Más tarde se crea la CIO. Posteriormente se agrupan la AFL y la CIO
y conforman la CIOSL.
1.1.4.- Diferentes conceptualizaciones respecto al Derecho Colectivo de Trabajo.
Existen varios tratadistas y doctrinarios que han definido al derecho colectivo de
trabajo de acuerdo a los siguientes términos:
1.- El tratadista Guillermo Cabanellas define al Derecho Colectivo del Trabajo como
"aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de patronos,
en relación con condiciones de solidaridad provenientes de su condición de
prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales,
determinando o fijando reglas comunes a la categorías profesionales o actuando en
forma conjunta para la defensa de sus derechos e intereses". (CABANELLAS, 2010)
2.- Según el tratadista Julio Cesar Trujillo “ El Derecho Colectivo es la parte del
Derecho del Trabajo que con sus principios, instituciones y reglas, ordena la
constitución, funcionamiento y actividades de las asociaciones profesionales de
trabajadores y de empleadores; además regula la celebración, contenido y efectos del
contrato colectivo; la prevención y solución de los conflictos colectivos, la declaratoria,
desarrollo y efectos de la huelga y el paro, así como el derecho a participaren la
gestión de la empresa y en la vida nacional.” (TORBE, 2010)
3.- El profesor OSSORIO, Manuel, define al Derecho Colectivo del Trabajo Como
“aquel conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y
trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos
ellos o a los grupos profesionales.” (OSORIO, 2010)
1.1.5.- Partes que forman el derecho Colectivo del Trabajo
Los Sujetos del Derecho Colectivo del Trabajo son en esencia los Trabajadores
(quienes laboran para obtener un Salario) y Patrones (quienes ordenan el Trabajo)
integrados en Sindicatos. (TERAN, 2010)
15
1.1.6.- EL DERECHO DE ORGANIZACIÓN EN EL ECUADOR
El principal fundamento del Derecho Sindical es la existencia legal de las
asociaciones profesionales legalmente reconocidas que actúan en defensa de los
intereses de un grupo. Sus intenciones fundamentales son las Asociaciones, los
Convenios Colectivos de Trabajo, y los conflictos colectivos. El reconocimiento de
nuestro sistema legislativo a la legitimidad de la existencia de las asociaciones de
trabajadores y de los derechos individuales no está en duda ya que la potestad
estatal, que permite su existencia y ejercicio, se encuentra manifestada en sentido
positivo.
Los trabajadores y empleadores ecuatorianos tienen el pleno derecho a sindicalizarse
libremente.
Así lo manda el artículo 326, numeral 7 de la Constitución de la República del
Ecuador:
"El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios: 7. Se garantizará el
derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin autorización
previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y
otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafilarse libremente.
De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores." (ASAMBLEA
NACIONAL, 2008)
La nueva Constitución garantiza el derecho y libertad de organización de las personas
trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos,
gremios, asociaciones y otras formas de asociarse, afiliarse a las de su elección;
garantiza también la organización de trabajadoras y trabajadores; de empleadoras y
empleadores; y, promoverá su funcionamiento democrático, participativo y trasparente
con alterabilidad en la dirección. Dispone que los Conflictos Colectivos de Trabajo, en
todas sus instancias, sean sometidos a Tribunales de Conciliación y Arbitraje.
Anteriormente facultaba a este Tribunal a calificar el Pliego de Peticiones. Garantiza la
Contratación Colectiva entre personas trabajadoras y empleadores, con las
excepciones que establezca la ley; la anterior Constitución señalaba que el pacto
16
colectivo
legalmente
celebrado,
no
podía
ser
modificado,
desconocido
o
menoscabado en forma unilateral.
Se reconoce, además, el reconocimiento y garantía de nuevos sujetos y hechos de
nuestra realidad y se constitucionaliza derechos antes constantes en la ley
secundaria, así tenemos: Arts. 325 y 333: El reconocimiento y garantía del trabajo
autónomo, de auto sustento y cuidado humano.
Art. 328: La revisión anual del salario básico. Art. 329: El trabajo como un derecho de
los pueblos, la protección del trabajo de nuestros migrantes en suelo extranjero. Arts
329 y 330: La garantía del trabajo de jóvenes y de personas discapacitadas. Artículos.
331, 332: La igualdad de género y el reconocimiento de los derechos reproductivos en
el trabajo. Reconociendo "sectores sociales importantes y constitucionalizando
principios constantes en la ley, pero no significan cambios sustantivos del derecho
laboral y mucho menos significa la recuperación de los derechos conculcados. En
razón, de que, las innovaciones son ajenas al ámbito central de la materia laboral,
esto es, a la relación que se da entre el capital y el trabajo, a la protección y a las
garantías para los trabajadores frente a los capitalistas. Constituyendo las reformas
introducidas declaraciones que se tornan en la mayoría de los casos, inaplicables.
(ZANCHEZ, 2010)
Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones sindicales
a la huelga. Los representantes gremiales gozaran de las garantías necesarias en
estos casos.
1.1.7.- EL CÓDIGO DEL TRABAJO Y LA LIBERTAD SINDICAL.
La libertad sindical es un derecho laboral que garantiza a las trabajadoras y
trabajadores la posibilidad de expresar sus aspiraciones, fortalecer su postura en la
negociación colectiva y participar en la elaboración y aplicación de políticas
económicas y sociales.
17
Las y los trabajadores, en forma autónoma e independiente, sin ningún tipo de
distinción o discriminación y sin requerir autorización previa tienen derecho a
constituir los sindicatos que estimen convenientes, afiliarse o retirarse de ellos, con
observación de la ley y de los estatutos de las respectivas organizaciones.
La libertad sindical, además, es un factor determinante del Derecho Social, a fin de
que trabajadores, empleadores y gobierno, negocien en condiciones de igualdad. Al
respecto, hay que hacer referencia al artículo 440, del Código del Trabajo que
prescribe que los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
necesidad de autorización previa, tienen derecho a fundar sindicatos o asociaciones
profesionales que consideren convenientes para representar a sus coligados.
Esto es un tema que a todos nos interesa y estimula para exigir que se cumpa la
obligación.
El Código Penal, en la parte final del artículo 211, sanciona con penas de prisión al
empleador que, por si o por cuenta de alguien ejerza coacción para obligar a otro a
que, por cualquier causa, abandone o ingrese a una sociedad obrera determinada.
(ASAMBLEA NACIONAL, 2010)
Las asociaciones o sindicatos de obreros en nuestro país están bajos la protección
del Estado. Así lo prescribe o dictamina el artículo 441 y 452 del Código del Trabajo
en actual vigencia. La protección señalada anteriormente está condicionada a que las
asociaciones o sindicatos de obreros se forman para cumplir las siguientes
finalidades:
La capacitación profesional; la cultura y la educación de carácter general o aplicado a
la correspondiente rama de trabajo; el apoyo mutuo mediante la formación de
cooperativas o cajas de ahorro; y, las demás que entrañen mejoramiento económico
o social de los trabajadores y los intereses de la defensa de su clase. Los requisitos
para la constitución de asociaciones profesionales son tres y sindicatos no menores
de treinta que están establecidos en el artículo 443, del Código del Trabajo. Para
pertenecer a cualquier asociación legalmente constituida es indispensable que conste
18
por escrito la declaración expresa de que se quiere integrar a tal asociación. (Art. 448
del Código del Trabajo). Las directivas de las asociaciones de trabajadores, de
cualquier índole que sean, deberán estar integradas únicamente por trabajadores o
trabajadoras en las que prestan su servicios o sea en la empresa a la cual
pertenezcan, aun cuando se trate de cargos de secretarios, síndicos, y cualquier otro
que signifique dirección de organizarse. (Art. 449 del Código del Trabajo).
(ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
Es importante comprender que la libertad sindical colectiva es de hecho el elemento
más relevante de la libertad sindical en general. La protección a la organización
sindical es el elemento primordial de la libertad sindical individual, puesto que de nada
servirá garantizar el derecho de los trabajadores a constituir, afiliarse, no afiliarse o
desafilarse a una organización sindical, si es que esta no va a gozar de la autonomía
suficiente para regular su conformación interna, su funcionamiento y su actuación.
Por esta razón, la libertad sindical colectiva conlleva la prohibición al Estado y a los
empleadores de controlar o intervenir en la vida de las organizaciones sindicales.
1.- La palabra sindicato tiene su origen en el término latino SYNDICUS que en Roma
se designaba al procurador que representaba y defiende los intereses de una
corporación". Pero ¿cómo se prueba la existencia jurídica de una asociación o
sindicato? se lo prueba mediante el certificado otorgado por la Dirección del Ministerio
de Relaciones Laborales en cada Jurisdicción. Y ¿Desde cuándo adquiere vida
jurídica o desde cuando queda reconocida la personería jurídica de una organización
de trabajadores? queda reconocida cuando se ha cumplido con el trámite que se
establece en el Código del Trabajo, y consecuentemente, el Ministro ha dictado el
Acuerdo Ministerial ordenando el registro del nombre y características en el Ministerio
de Relaciones Laborales. (MARTINEZ, 2008)
La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T) señala que la existencia en la
legislación de normas de fondo que prohíban los actos de discriminación anti sindical
no es suficiente si las normas no van acompañadas de procedimientos eficaces para
que se cumplan en la práctica.
19
Es responsabilidad del Estado evitar los conflictos que atañen a la libertad sindical,
para ello debe participar en las relaciones sociales con diferentes como el
intervencionismo, el cual se manifiesta en actos legislativos; el dictado de normas
protectoras de los trabajadores o trabajadoras, con irrenunciabilidades de derechos,
nulidad de los posibles y más frecuentes renuncias e instauración de mecanismos
administrativos que hacen eficaz su tutela. (CORTEZ, 2010)
Ahora bien es importante señalar que si el empleador desde el momento en que se
cree la directiva provisional hasta el momento en que se aprueba despide o
desahucia a los trabajadores miembros de la asociación de trabajadores indemnizará
al trabajador desahuciado o despedido con una suma equivalente al sueldo o salario
de un año. (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
1.1.8.- LA CONSTITUCIÓN DE ORGANIZACIÓN SINDICAL EN EL ECUADOR
El Código del Trabajo actual mantiene disposiciones con el objetivo de que se llegue
a conformar una organización de trabajadores a partir del Art. 440 en adelante y se a
ello el ministerio de Relaciones Laborales emitió un acuerdo ministerial 130, donde se
deja señalado paso a paso el proceso para que los trabajadores debidamente
asociados obtengan su personería jurídica y de esta forma reclamar sus derechos
garantizados constitucionalmente así
como en los diferentes convenios tratados
suscritos por el Ecuador con la O.I.T.
1.1.9.- EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
Luego de que los trabajadores se han organizado y obtenido su personería jurídica,
buscan negociar y suscribir con su empleador un contrato colectivo con miras de
mejorar sus condiciones actuales como trabajadores.
1.1.9.1.- Definición de contrato colectivo de trabajo.
Sobre el Contrato Colectivo de Trabajo se han dado varias definiciones por diferentes
autores:
20
1.- “El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo
(CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado
entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o
grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores
(comités de empresa). También, en caso que no exista un sindicato, puede ser
celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos
y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.” (MANOLY,
2009)
2.- “Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales
se debe
prestar el trabajo en una o varias empresas o establecimientos.” (ARIAS, 2010)
3.- Para Guillermo Cabanellas de las Torres en su Diccionario Jurídico Elemental
refiriéndose al contrato colectivo menciona que se trata de: “Es el suscrito, con uno o
más patronos, por una entidad laboral, esto es, por un sindicato o grupo obrero, para
facilitar ocupación remunerada a los trabajadores afiliados o representado. Conviene
distinguir entre los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de
condiciones de trabajo, en los que en realidad no hay prestación efectiva de servicio,
pues son los moldes dentro de los cuales han de vaciarse los contratos de
dependencia (mientras que en los contratos colectivos sí) sino un conjunto de normas
de aplicación jurídica y contractual. Conviene, pues, reservar la denominación de
contrato en los que hay pluralidad de sujetos; y llamar pactos colectivos de
condiciones dentro de las cuales has de realizarse la prestación de servicios, a las
normas de carácter general acordadas por las representaciones de clase y con la
finalidad del desarrollo profesional.” (CABANELLAS, 2010)
4.- Artículo 220 C.T.- Contrato o pacto colectivo.- Es el convenio celebrado entre uno
o más empleadores o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de
trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de establecer las condiciones o
bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo
empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante, los
contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.
21
1.1.9.2.- El derecho de contratación colectiva.
El Derecho a la Contratación Colectiva se sustenta en el DERECHO COLECTIVO DE
TRABAJO, que protege la necesidad de los trabajadores, seres humanos, hombres y
mujeres libres, autónomos, creados a imagen y semejanza de Dios a hacer uso de su
libre albedrio y actuar ya no individualmente sino colectivamente, asociándose para
tratar de equilibrar la balanza de las relaciones laborales, frenando la prepotencia y
los abusos que muchas veces se ponen de manifiesto por los empleadores quienes
se aprovechan de la necesidad imperiosa de ingresos monetarios de los trabajadores
y la alta oferta de mano de obra por el desempleo en nuestro país, vulnerando sus
derechos.
Las asociaciones cuentan con la protección del Estado siempre y cuando persigna los
fines establecidos en el Código del Trabajo en el artículo 441, como: la capacitación
profesional, el entrenamiento, la especialización, el apoyo mutuo mediante
cooperativas o cajas de ahorro y las demás que contengan mejoramiento económico
o social. (SOLANDA, 2006)
Se ha demostrado que actuando aisladamente es poco lo que puede lograr un
trabajador por ser la parte más débil y menos cultivada en la relación laboral, a pesar
de que se ha eliminado toda forma de precarización, prohibiéndose la intermediación
y tercerización en las actividades propias y habituales de una empresa, hoy dicha
relación es bilateral y directa. No puedo dejar pasar la oportunidad de citar una de las
mejores definiciones del Derecho Colectivo de Trabajo dado por el gran jurista
ecuatoriano Julio Cesar Trujillo: (TORBE, 2010)
"Derecho Colectivo del Trabajo es la parte del Derecho del Trabajo que con sus
principios, normas e instituciones propias regula la constitución, funcionamiento y
actividades de las asociaciones profesionales; la celebración, contenido y efectos de
los Contratos Colectivos; la prevención y solución de los conflictos colectivos, y la
facultad y modalidad del derecho de los trabajadores a participar en la gestión de la
empresa y en la vida nacional.” (COX, 2010)
22
Todos los autores de libros de Derecho Laboral coinciden en que el Derecho
Colectivo del Trabajo se sostiene sobre tres instituciones: Las Asociaciones
Profesionales, los Contratos Colectivos y los Conflictos Colectivos.
Hay una relación muy íntima entre las dos primeras instituciones mencionadas porque
uno de los fines u objetivos de las asociaciones es obtener mejores condiciones
laborales, que vayan más allá de las concedidas por la Ley y esas mejoras quedan
establecidas en el Contrato Colectivo sin el cual no podrían, ni las asociaciones lograr
sus fines, ni los trabajadores aspirar al mejoramiento de las condiciones de trabajo, a
no ser con el uso de la violencia.
Un Contrato Colectivo no es un simple contrato, no es un simple acuerdo de
voluntades por el que una de las partes contratantes se obliga para con la otra a dar,
hacer o no hacer algo, aquí si bien ocurre esto, no es lo único que se da, lo
característico del Contrato Colectivo es que se crean reglas que regularán las
relaciones laborales entre las partes, se crean derechos no sólo en sentido subjetivo
sino también en sentido objetivo igual que la ley, por lo que debería llamarse según
Eduardo Córdova Guerrón Convención Colectiva o según Luis Jaramillo Pérez Pacto
Sindical.
Si hablamos del Contrato Colectivo o Pacto Sindical debemos mencionar sus
elementos que son: los formales, como el hecho de ser por escrito, por triplicado ante
director o subdirector del Ministerio de Relaciones Laborales y a falta de estos ante
Inspector de Trabajo, luego de que la asamblea general de la asociación respectiva
haya ratificado el acuerdo logrado en las negociaciones. Los personales, las partes
del contrato son dos; la patronal y la trabajadora, pero también se le llama elementos
personales a los relacionados con las partes que intervienen en su celebración, así
como también a las personas con quienes comprenden sus cláusulas, es decir, su
ámbito de validez personal. Materiales o contenido, en este último grupo están las
"cláusulas normativas" que contemplan las mejoras económicas y sociales a favor de
los trabajadores, un segundo grupo de objetivos se agrupan en las "cláusulas
obligacionales" al amparo del ordinal sexto del Art. 237 del Código del Trabajo que
23
dice: "las demás condiciones que estipulen las partes" en las que se incluyen la
obligación patronal de proporcionar un local y una caja a favor de la asociación.
Veamos ahora la clasificación de los Contratos Colectivos, que nos da el Doctor
Eduardo Córdova Guerrón: por su efecto, con relación a las personas son: de efecto
restringido o extensivo, por la relación al tiempo: determinado o indefinido, con
relación al territorio: locales provinciales regionales o nacionales, por su naturaleza:
libres, ordinarias y oficializadas: Convenciones-leyes u obligatorias.
Al haberse establecido derechos y obligaciones voluntariamente es de suponer que
ambas partes cumplirán lo pactado por eso se le llama también pacto de paz, porque
es un instrumento que establece la armonía en las relaciones laborales ya que los
intereses de las partes se encuentran equilibradas y aceptadas.
Debemos mencionar que los Contratos Colectivos pueden ser renovados, mejorados,
así como la ley debe ser reformada y los Tratados Internacionales revisados de
acuerdo con el principio del "rebussic standibus", los Contratos Colectivos también,
ese punto de equilibrio alcanzado es susceptible de desplazamiento en virtud de los
cambios que se operen por cualquier factor interno de la misma empresa o externo
que dependan de la economía del país, en esta materia si en la negociación del
Contrato Colectivo o en la revisión del mismo se alcanza un acuerdo o dado el
Conflicto Colectivo el Tribunal de Conciliación emite un fallo que se ejecutoríe por no
presentar el recurso de apelación o se da el fallo del Tribunal Superior de Conciliación
y Arbitraje que no es apelable o el conflicto termina por cualquiera de los caminos
contemplados en la ley, este no tendrá un efecto de cosa juzgada sustancial, sólo
formal, entonces sí se podrá discutir el asunto en otro proceso y es que lo que hoy
luce como equitativo, justo, suficiente o imposible, en otro momento puede no serlo.
(TAPIA, 2010)
Por todo lo dicho, el sistema debería funcionar muy bien pero la realidad es que en la
mayoría de las empresas se quiere evitar la formación de asociaciones, se recurre al
despido intempestivo prefiriendo pagar las indemnizaciones de ley a los que tratan de
formarlas para mantener a las empresas limpias, haciéndose cargo los mismos
24
empresarios de la capacitación, preparando al trabajador para que tenga un buen
desempeño, invirtiendo tiempo y recursos, pero luego creen que por la deuda creada
pueden pagar bajos salarios para equilibrar las cosas. Se ha visto, incluso, que el
empleador alienta, a que los trabajadores incumplan con el pago de sus cuotas a la
asociación, interfiriendo de esta manera en el sindicato su objetivo es que no tenga
fondos y de esa manera busca su quiebra. (TAPIA, 2010)
1.1.9.3.- La Constitución de la República del Ecuador y la contratación colectiva.
El Estado ecuatoriano, a través de su Carta Suprema, la Constitución, bajo el Titulo VI
Régimen de Desarrollo, Capitulo Sexto Trabajo y Producción, Sección Tercera
Formas de Trabajo y su Retribución, en el artículo 326, enumera los principios sobre
los cuales se sustenta el Derecho al Trabajo, en el numeral 2 encontramos el Principio
de Intangibilidad, un nuevo Contrato Colectivo no impondrá condiciones de trabajo
inferiores a las previstas en el anterior. En los numerales 7 y 8 podemos ver que
garantiza el derecho y la libertad de los trabajadores y las trabajadoras a asociarse sin
previa autorización, sea en sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de
organización, además, estimula la creación de dichas asociaciones profesionales, en
el numeral 10 privilegia como primer método para solucionar conflictos el llegar a
acuerdos entre las partes que intervienen en las relaciones laborales, el Dialogo
Social, más adelante, en el numeral 13, encontramos que se garantiza la Contratación
Colectiva entre trabajadores asociados y empleadores con las excepciones que
permite la ley. (ASAMBLEA NACIONAL, 2008)
1.1.9.4.- El contrato Colectivo de Trabajo y sus normas contempladas en el
Código de Trabajo vigente.
En nuestro Código del Trabajo vigente, en el Título II Del Contrato Colectivo de
Trabajo en el Capítulo I De la naturaleza, forma y efectos, en el Art. 220, encontramos
una definición de Contrato Colectivo, nos dice que es un convenio entre dos partes; los
patronos o empleadores que pueden intervenir solos y los trabajadores actuando en
colectividad, representados por una asociación profesional permanente legalmente
constituida, según el Art. 221, en el sector privado el Contrato Colectivo será celebrado
25
con el Comité de Empresa que es una asociación permanente y de no existir, con la
asociación con el mayor número de trabajadores afiliados, estableciéndose como
condición tener más del cincuenta por ciento de los trabajadores de dicha empresa,
por lo tanto un solo trabajador no puede demandar o pedir la celebración de Contrato
Colectivo de Trabajo, sino sólo el individual, si se da el caso que no existiera
asociación, los trabajadores podrán constituir un Comité Especial, una coalición con el
único y determinado propósito de presentar el proyecto que contenga todas las
cláusulas de un Contrato Colectivo. (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
Aunque la ley no determina los requisitos para su legal constitución, en la práctica, la
jurisprudencia de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje han dispuesto que se
cumpla con los mismos que el Código del Trabajo exige para la conformación del
Comité de Empresa, se debe entonces recurrir a una asamblea general de
trabajadores, que deberá contar con más del cincuenta por ciento de los trabajadores
que laboran en la empresa a la fecha de reunión, los concurrentes deberán elegir a
una directiva provisional que los representará y aprobarán, por mayoría de votos, el
proyecto o pliego de peticiones que será presentado al empleador; de llegar a un
acuerdo las dos partes, ese acuerdo no sería otra cosa que un Contrato Colectivo con
todos sus efectos, derechos y obligaciones, por lo tanto, bien se puede decir que en
nuestro Derecho se puede dar un acuerdo con efectos de Contrato Colectivo con una
coalición accidental de trabajadores, pero dicha coalición dejara de existir en cuanto
se perfeccione el acuerdo, por lo que no se admitirán cláusulas obligacionales sino
sólo normativas; la razón es sencilla, siendo la asociación temporal, cuando ésta ya
no exista, las obligaciones del empleador a favor de la asociación no podrán ser ni
cumplidas ni exigidas, el que deje de existir la asociación y que no haya ninguna otra
para tomar la posta es una causal según el artículo 250 del Código del Trabajo para la
terminación de los Contratos Colectivos; pero el artículo 243 del mismo Código, nos
dice que los ex asociados continuarán prestando sus servicios bajo las condiciones o
cláusulas normativas estipuladas en el Contrato Colectivo ahora incorporadas en el
Contrato Individual que subsistirá en las condiciones ya señaladas.
En el sector público el Contrato Colectivo será celebrado con el Comité Central Único
que así mismo deberá tener más del cincuenta por ciento de los trabajadores afiliados,
26
una particularidad de esta asociación es que sólo ella puede ser provisional, puede
nacer para firmar el contrato y luego de hacerlo simplemente morir.
En la definición de Contrato Colectivo que encontramos en el Código del Trabajo
vigente, en su artículo 220, no se menciona el requisito de ser por escrito, en cambio
para la O.I.T. Es elemento sustancial, el acuerdo debe ser por escrito sino
simplemente no hay contrato, es decir no llega a existir. Nuestro Código prescribe, en
el artículo 236, que "el Contrato Colectivo deberá celebrarse por escrito ante inspector
por triplicado, bajo pena de nulidad" debo aclarar que hay una gran diferencia entre
inexistencia y nulidad porque el contrato es fuente de derechos y obligaciones y las
partes deberán cumplirlo hasta que sea declarado nulo por autoridad competente y
solo el trabajador puede alegar causa de nulidad según el Art. 40 para contratos
individuales y Art. 246 para contratos colectivos.
Se entiende la necesidad de que el Contrato Colectivo sea celebrado por escrito
debido a que siendo un extenso conjunto de normas jurídicas, de reglas objetivas
aplicables incluso a personas que no estuvieron presentes en el proceso de
negociación y de su firma y que se integraron con posterioridad a la empresa, deban
aplicárselas confiando únicamente a la memoria de las personas físicas que actuaron
en representación de sus respectivas asociaciones. (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
La vigencia incondicionada, automática y la inmediatez son unas de las
características del Contrato Colectivo, según el artículo 244 del Código del Trabajo,
las cláusulas normativas se consideran incorporadas a los contratos individuales que
se celebren entre empleador y los trabajadores de la empresa a tal punto que si las
estipulaciones en el Contrato Individual contravinieren al Colectivo se entenderán por
no escritas, este efecto cubre a los contratos individuales celebrados con
posterioridad y anterioridad a la firma del Contrato Colectivo, pero la ley guarda
silencio sobre los contratos que ya han sido consumados, debiéndose resolver esto
en el mismo Contrato Colectivo.
Anteriormente se habló de la revisión de las condiciones estipuladas en el Contrato
Colectivo, normalmente en el mismo contrato se establecen los procedimientos de
27
revisión pero de no estar establecido se recurrirá al Art. 248, la revisión legal se da
cada dos años de suscrito el contrato a solicitud de una de las partes; sea la
asociación o empleador que deberán contar con el respaldo de más del 50% de los
trabajadores, será presentado por escrito por lo menos 60 días antes de vencerse el
plazo o de cumplirse los dos años ante la misma autoridad de trabajo que legalizó el
contrato, si no llegaran a un acuerdo durante los 60 días, el asunto se someterá al
conocimiento y resolución de la Dirección Regional del Trabajo, pero si en vigencia
del Contrato Colectivo se presenta un Pliego de Peticiones en el que se trate de
cosas ya resueltas en el contrato este deberá ser mandado a archivar por el
inspector del trabajo ante quien se presentó, según lo prescribe el Art. 234, lo que
contradice el efecto de cosa juzgada, ya que en el ámbito laboral es sólo formal y no
sustancial, sólo los conflictos colectivos de derecho dan lugar a la concurrencia de
identidad subjetiva; es decir, la intervención de las mismas personas y que consiste
en demandar la misma cosa, cantidad o hecho, fundándose en la misma causa,
razón o derecho, pero se da más valor a mantener la paz laboral y por eso se lo
hace. (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
1.1.8.5.- Proceso de negociación del Contrato Colectivo de Trabajo.
El proyecto del Contrato colectivo según lo determinado en el Art. 223 del Código
del Trabajo debe ser presentado por la asociación de trabajadores facultados por la
ley ante el Inspector del Trabajo competente, autoridad que debe disponer se
notifique en el término de cuarenta y ocho horas al empleador o a su representante,
con dicho proyecto.
De conformidad al Art. 224 del Código del Trabajo una vez que se notifica al
empleador y dentro del lapso posterior entre quince días y treinta días las partes
deberán iniciar la negociación; pudiendo las partes de común acuerdo prorrogar el
termino siempre y cuando informen al inspector del trabajo de la necesidad de un
plazo adicional para concluir la negociación. (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
Si no existe acuerdo o este es parcial deberán someterse obligatorio ante el
Tribunal de Conciliación y Arbitraje:
28
"Art. 225.- Trámite obligatorio ante el Tribunal de Conciliación y Arbitraje.- Si
transcurridos los plazos previstos en el artículo anterior, las partes no se pusieren
de acuerdo sobre la totalidad del contrato, el asunto será sometido obligatoriamente
a conocimiento y resolución de un Tribunal de Conciliación y Arbitraje, integrado en
la forma señalada en el artículo 474 de este Código.-El tribunal resolverá
exclusivamente sobre los puntos en desacuerdo”.
Los requisitos que debe cumplir la reclamación se encuentran en el Art. 226 del
Código del trabajo:
"Art. 226.- Contenido de la reclamación.- La reclamación contendrá los siguientes
puntos:
1. Designación de la autoridad ante quien se propone la reclamación;
2. Nombres y apellidos de los reclamantes, quienes justificarán su calidad con las
respectivas credenciales; (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
3. Nombre y designación del requerido, con indicación del lugar en donde será
notificado;
4. Los fundamentos de hecho y de derecho de la reclamación, señalando con
precisión los puntos, artículos o cláusulas materia del contrato en negociación, con
determinación de aquellos sobre los que existió acuerdo y los que no han sido
convenidos;
5. La designación y aceptación de los vocales principales y suplentes que
integrarán el Tribunal de Conciliación y Arbitraje; y,
6. Domicilio legal para las notificaciones que correspondan a los comparecientes y
a los vocales designados.
Con el libelo se acompañarán las pruebas instrumentales de que dispongan.
29
De conformidad al Art. 227 del Código del Trabajo recibida la reclamación, el
Director Regional del Trabajo respectivo, dispondrá se notifique al requerido
concediéndole tres días para contestar. La contestación a la reclamación contendrá
lo siguiente:
1. Designación de la autoridad ante quien comparece;
2. Un pronunciamiento expreso sobre las pretensiones del reclamante, con
indicación categórica de lo que admite o niega;
3. Todas las excepciones que se deduzcan contra las pretensiones del reclamante;
4. Designación y aceptación de los vocales principales y suplentes que integran el
Tribunal de Conciliación y Arbitraje; y,
5. El domicilio legal para las notificaciones que correspondan al compareciente y a
los vocales designados. (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
Al escrito de contestación se acompañarán las pruebas instrumentales de que
disponga el demandado y los documentos que acrediten su representación, si fuere
el caso.
Si la contestación es totalmente favorable a las reclamaciones y propuestas, el
Presidente del Tribunal de Conciliación y Arbitraje, convocará a las partes para la
suscripción del respectivo contrato colectivo de trabajo. Vencido el término para
contestar si la parte requerida no se lo hubiere hecho o si la contestación fuere
negativa o parcialmente favorable a la petición de los accionantes, el Presidente del
Tribunal de Conciliación y Arbitraje, convocará a las partes y a los vocales para
efectuar la audiencia de conciliación, la que deberá llevarse a cabo dentro del
término de las cuarenta y ocho horas subsiguientes.
Conforme el Art. 231 del Código del Trabajo si la conciliación no se produjere, el
Tribunal de Conciliación y Arbitraje concederá un término de seis días para las
indagaciones, tiempo en el cual las partes presentaran sus propuestas sobre los
30
puntos en desacuerdo, con las justificaciones documentadas. Concluido dicho
término, resolverá el asunto materia de la controversia, dentro del término de tres
días.
La contestación totalmente afirmativa por parte del requerido, el acuerdo de las
partes obtenido en la Audiencia de Conciliación y la resolución del Tribunal de
Conciliación y Arbitraje, tendrán los mismos efectos obligatorios del contrato
colectivo de trabajo de conformidad al Art. 232 del Código del Trabajo.
1.1.10.- LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
La tercera fase del derecho colectivo de trabajo esta los llamados conflictos
colectivos, es por ello que dentro de la presente investigación es necesario que se
realice un análisis al respecto.
1.1.10.1.- Definiciones de conflictos colectivos.
Así como el derecho de organización y la contratación colectiva han sido definidos
también diferentes autores han dado su conceptualización sobre los conflictos
colectivos en los siguientes términos:
1.- Según la Real Academia Española el Conflicto Colectivo es el que "que enfrenta
a representantes de los trabajadores y a los empresarios”. El tratadista Guillermo
Chávez conceptúa al Conflicto Colectivo como: "Confrontación que se da entre los
trabajadores organizados y un empleador o empleadores, sean personas naturales
o jurídicas" (REAL ACADEDMINA DE LA LENGUA, 2010)
2.- El tratadista Guillermo Cabanellas manifiesta “que cuando la pugna se da entre
un grupo de trabajadores y uno a mas patrones, se dice que el conflicto además de
ser laboral, por razón las actividades que realizan los trabajadores, es colectivo,
porque atañe a la colectividad.” (CABANELLAS, 2010)
31
1.1.10.2.-
LOS
CONFLICTOS
COLECTIVOS
DE
TRABAJO
Y
SU
SUSTANCIACIÓN SEGÚN NUESTRA LEGISLACIÓN VIGENTE.
Cuando los trabajadores debidamente organizados en Comité de Empresas o
Comité de Especial consideren que sus derechos están siendo vulnerados pueden
presentar conforme lo permite el Art. 468 del Código del Trabajo el correspondiente
pliego de peticiones, ante el inspector del trabajo, quien notificará dentro de
veinticuatro horas al empleador o a su representante, concediéndole tres días para
contestar. Todo incidente que se suscitare en el conflicto, sea de la naturaleza que
fuere, deberá ser resuelto por el Tribunal de Conciliación y Arbitraje al tiempo de
dictar el fallo, es decir estos tribunales tiene jurisdicción para conocer, sustanciar y
resolver los conflictos colectivos de trabajo.
El Art. 567 del Código del Trabajo establece que los Tribunales de Conciliación y
Arbitraje tendrán las atribuciones determinadas en el Capítulo "De los Conflictos
Colectivos, Capítulo III "De la competencia y del procedimiento", por lo que
considerando lo estipulado en el Art. 469 del ibídem, dicho tribunal tiene jurisdicción
para conocer, sustanciar y resolver los conflictos colectivos de trabajo.
El conflicto colectivo puede concluir de manera amistosa de conformidad a los Art.
469, 489, 502 del Código Laboral, o por fallos ejecutoriados dictado por el Tribunal
de Conciliación y Arbitraje o Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje según lo
señala los artículos 469 y 502 del mencionado cuerpo de leyes, y tienen el mismo
efecto, generalmente obligatorio, que los contratos colectivos de trabajo. (AVILEZ,
2010)
1.1.10.3.- El Conflicto Colectivo y su sustanciación en Primera Instancia.
 Pliego de Peticiones.
El Código del trabajo ecuatoriano permite que las organizaciones sindicales cuando
consideran que se ha suscitado una controversia con sus empleadores presenten
amparados en el Art. 468 del Código del Trabajo el correspondiente Pliego de
peticiones, el que contendrá:
32
1. Designación de la autoridad: Inspector o Subinspector del Trabajo;
2. Nombres de las personas naturales que suscriben el documento, con la
indicación del cargo que desempeñan en la Directiva, ya sea del Comité de
Empresa o del Comité Especial de Huelga;
3. La indicación de que concurren autorizados por el comité de empresa o por la
mitad más uno de los trabajadores por decisión tomada en asamblea en sesión
cuya acta se adjunta;
4. La expresión de que, existiendo conflicto con el empleador, se presenta el pliego
de las aspiraciones concretas;
5. La designación del empleador en cuya contra se presenta el pliego;
6. La enumeración de los puntos concretos;
7. El nombre de la persona natural a la que se notificará con el pliego, ya sea por
sus propios derechos o ya como representante legal, en el caso de que el
empleador sea persona jurídica:
8. El domicilio en que se harán las notificaciones; (OÑATE, 2010)
9. El domicilio en que recibirán notificaciones los comparecientes;
10. La indicación de que se adjuntan copia certificada del acta de la asamblea en
que se tomó la decisión de ir al conflicto y de los nombramientos que legitiman la
intervención de los comparecientes; y,
11. Firmas de los comparecientes y su abogado defensor.
El Art. 567 del Código del Trabajo establece que los Tribunales de Conciliación y
Arbitraje tendrán las atribuciones determinadas en el Capítulo "De los Conflictos
Colectivos, Capítulo III "De la competencia y del procedimiento", por lo que
considerando lo estipulado en el Art. 469 del ibídem, dicho tribunal tiene jurisdicción
33
para conocer, sustanciar y resolver los conflictos colectivos de trabajo. El conflicto
colectivo puede terminar de conformidad a los Art. 469, 489, 502 del Código
Laboral, mediante fallos ejecutoriados dictado por el Tribunal de Conciliación y
Arbitraje o según las actas a las que se refieren los artículos 469 y 502 del
mencionado cuerpo de leyes, y tienen el mismo efecto, generalmente obligatorio,
que los contratos colectivos de trabajo . (OÑATE, 2010)
 Contestación al pliego y Mediación obligatoria en caso de no ser enteramente
favorable.
Según lo estipula lo estipula el Art. 470 del Código del Trabajo
de no haber
contestación o si ésta no fuere enteramente favorable a las peticiones de los
trabajadores, el inspector del trabajo remitirá todo lo actuado a la Dirección o
Subdirección de Mediación Laboral respectiva, para que se convoque a las partes
cuantas veces considere necesarias, con veinte y cuatro horas de anticipación por
lo menos, a fin de que procuren superar sus diferencias, dentro del término de
quince días contados desde la fecha de inicio de su intervención o en un término
más amplio a petición conjunta de las partes. (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
Si los empleadores no concurrieren en forma injustificada a dos reuniones
consecutivas, terminará la etapa de mediación obligatoria y se remitirá lo actuado al
inspector del trabajo, para que integre el Tribunal de Conciliación y Arbitraje.
Quienes hubieren intervenido como representantes de las partes no podrán
posteriormente ser elegidos como vocales ante el Tribunal de Conciliación y
Arbitraje respectivo.
De existir un acuerdo entre las partes, éstas suscribirán un acta y terminará el
conflicto, pero si el acuerdo fuere parcial se celebrará el acta correspondiente en la
que constarán los acuerdos logrados y aquellos puntos que no han sido
convenidos. Estos últimos serán sometidos a resolución del Tribunal de
Conciliación y Arbitraje.
Si no hubiere ningún acuerdo, el expediente con todo lo actuado y el respectivo
informe se remitirán al inspector del trabajo que conoció el pliego de peticiones.
34
Los trabajadores podrán declararse en huelga siempre y cuando se den las
causales previstas en los numerales 1, 2 y 7 del Art. 471 del Código del Trabajo.
(ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
 El conflicto colectivo de trabajo y su sustanciación ante el Tribunal
Superior de Conciliación y Arbitraje.
 Conformación.
Una vez recibido el expediente por el inspector del trabajo este ordenará conforme lo
señala el Art. 472 del Código del Trabajo que las partes nombren dentro de cuarenta y
ocho horas, a los vocales principales y suplentes que integraran el Tribunal de
Conciliación y Arbitraje, quienes se posesionarán ante tal funcionario, dentro de las
veinte y cuatro horas de haber conocido su designación. En caso de ambas o alguna
de las partes no designare los vocales que le corresponda, o de que los nombrados
no se posesionaren, la designación será hecha por la autoridad que conozca del
asunto. (RAMOS, 2010)
Conforme el Art. 474 del Código del Trabajo el Tribunal de Conciliación y Arbitraje
estará compuesto por cinco vocales: el inspector del trabajo, quien lo presidirá, dos
vocales designados por el empleador y dos por los trabajadores. Los suplentes serán
dos por cada parte.
Por obvias razones y bajo amenaza de prevaricato no podrán ser vocales del tribunal
quienes tuvieren interés directo en la empresa o negocio, o en la causa que se
tramita. El tribunal nombrará, de fuera de su seno, al secretario, mientras lo haga,
actuará en tales funciones la persona designada por la autoridad que conoce del
pliego. (RAMOS, 2010)
 Audiencia de Conciliación.
De conformidad al Art. 475 del Código del Trabajo una vez que se posesionan los
vocales el presidente del tribunal señalará día y hora para la audiencia de conciliación,
35
la que deberá llevarse a cabo dentro de los dos días siguientes a la posesión de
dichos vocales. En esta Audiencia los trabajadores concurrirán por medio de
representantes con credenciales suficientes y los empleadores, por sí mismos o por
medio de mandatarios autorizados por escrito.
Instalada la diligencia, se concede la palabra a los trabajadores, quienes por medio
de su abogado, deberán motivar las reclamaciones de cada uno de los puntos del
pliego, es decir efectuar la relación a los fundamentos de hecho y de derecho en
que se apoyan, por lo general, se ratifican en las pretensiones contenidas en el
pliego. Luego se concede la palabra al o a los empleadores representantes legales
de las personas jurídicas quienes, igualmente por medio de su abogado defensor,
efectúan el análisis de cada uno de las pretensiones y dan su contestación, por lo
general, ratificándose en los términos de su contestación. (EGAS, 2010)
Si existe Conciliación durante la audiencia conforme lo señala el Art. 477 del
Código del Trabajo se levantará un acta en la que conste lo convenido, debiendo
suscribirla los concurrentes. El acuerdo tendrá fuerza ejecutoria.
 Término de prueba e indagaciones.
Conforme el Art. 479 del Código del Trabajo "Si la conciliación no se produjere, el
tribunal concederá un término de prueba e indagaciones por seis días
improrrogables. Una vez concluido, el tribunal dictará su fallo dentro de tres días".
En este término de prueba se podrán utilizar todos los medios que estipula el
Código de Procedimiento Civil.
Cuando fuere necesario sesionara el tribunal previamente se convocará a los
vocales principales y a los suplentes, de faltar alguno será reemplazado por los
respectivos suplentes en orden de nombramiento. El tribunal podrá sesionar y
resolver siempre que se encuentren presentes, por lo menos, tres de sus vocales,
pero, en todo caso, las resoluciones serán aprobadas con tres votos conformes.
Si faltare el presidente no podrá sesionar el tribunal.
36
 Resolución.
Las partes resolverán en méritos de las pruebas sobre los puntos controvertidos de la
litis teniendo en cuanta que su resolución debe ser motivada, conforme lo señala el
Art. 483 del Código del Trabajo si no se interpusiere el recurso dentro del término
legal, el fallo quedará ejecutoriado.
En caso de que las partes no están de acuerdo el Art. 481 del Código del trabajo se les
permite presentar los Recurso de aclaración o ampliación en el término de dos días,
teniendo igual término el tribunal para resolver. (EGAS, 2010)
También será de dos días el término para apelar ante el Tribunal Superior de
Conciliación y Arbitraje, pudiendo alegarse la nulidad al interponer este recurso. Si se
lo hubiere interpuesto oportunamente, no se lo podrá negar por ningún motivo. Art.
485.- Apelación de los huelguistas.- Los huelguistas no podrán apelar sino por acuerdo
de la mayoría absoluta de votos. La votación será secreta.
En este tipo de trámite no habrá recurso de hecho ni se aceptará la adhesión al
recurso de apelación que interponga la parte contraria.
1.1.10.4.- Trámite de Conflicto Colectivo en segunda instancia.
Conforme lo señala el Art. 482 del Código del Trabajo presentado el recurso y siempre
que reúna los requisitos del artículo 481 del Ibídem anterior, la autoridad que presidió
el tribunal lo concederá y elevará el proceso al Director Regional del Trabajo, sin más
trámite, dentro de dos días. No habrá recurso alguno del auto que conceda la
apelación.
La competencia de los Tribunales superiores de conciliación y arbitraje está dada por
lo que estipula el Art. 486 del Código del Trabajo "...habrá tribunales superiores de
conciliación y arbitraje, con sedes en Quito, Guayaquil, Cuenca y Ambato: el de Quito,
tendrá jurisdicción en las provincias de Carchi, Imbabura, Pichincha, Sucumbíos, Napo
y Orellana; el de Guayaquil, tendrá jurisdicción en las provincias de Esmeraldas,
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Manabí, Los Ríos, Guayas, El Oro y Galápagos; el de Cuenca, tendrá jurisdicción en
las provincias de Cañar, Azuay, Loja, Morona Santiago y Zamora Chinchipe; y, el de
Ambato, tendrá jurisdicción en las provincias de Cotopaxi, Tungurahua, Chimborazo,
Bolívar y Pastaza. (EGAS, 2010)
 Integración del tribunal superior de conciliación y arbitraje.
Conforme lo señala el Art. 487 del Código del Trabajo estos tribunales estarán
compuestos por:
a) El Director Regional del Trabajo, quien lo presidirá; y,
b) Dos vocales designados por los empleadores y dos designados por los
trabajadores.
En caso de falta o de impedimento del Director Regional del Trabajo será
reemplazado por el respectivo subrogante. De no haberlo lo designará el Ministro de
Relaciones Laborales. El nombramiento recaerá necesariamente en un abogado.
Los vocales designados por los empleadores y por los trabajadores, tendrán dos
suplentes nombrados en la misma forma que los principales. Actuará como Secretario
del Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje el actuario de la Dirección Regional
del Trabajo respectiva, o quien haga sus veces.
Audiencia de conciliación y fallo.
Posesionados los vocales, la autoridad que preside el Tribunal Superior señalará día
y hora para la audiencia de conciliación la cual deberá realizarse dentro de las
cuarenta y ocho horas posteriores a la posesión de los vocales.
A la audiencia deberán concurrir las partes con las pruebas documentadas que
consideren pertinentes para la defensa de sus pretensiones relacionados a los puntos
controvertidos, materia de la apelación, puesto no existe otro termino de prueba.
38
Conforme lo señala el Art. 488 del Código del Trabajo si las partes concilian, se
levantará el acta correspondiente y quedará terminado el conflicto. En caso contrario
se pronunciará el fallo dentro del término de tres días. (EGAS, 2010)
La resolución que emita el Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje no será
susceptible de recurso alguno, pero las partes podrán pedir aclaración o ampliación
del mismo, dentro de los dos días siguientes a la notificación de dicho fallo.
1.1.11.5.- Efectos jurídicos de los fallos o Actas Transaccionales que ponen fin
al Conflicto Colectivo.
De conformidad al Art. 489 del Código del Trabajo los fallos ejecutoriados o las actas
de conciliación a las que se refieren los artículos 469 y 502 del ibídem deben ser
respetados pues tienen el mismo el mismo efecto, generalmente obligatorio, que los
contratos colectivos de trabajo.
En caso de incumplimiento le corresponde al funcionario que "...presidan los
tribunales de primera instancia, hacer cumplir los fallos o actas con los cuales se da
término a los conflictos colectivos. El artículo 488 del Código de Procedimiento Civil
regirá en esta materia, en lo que fuere aplicable". Existiendo aquí el inconveniente
materia de esta tesis, pues en los casos de actas transaccionales celebradas
conforme el Art. 469 el mencionado tribunal aún no se ha conformado y por ende no
hay presidente.
Conforme lo determina el Art. 493 del Código del Trabajo si para la ejecución del
convenio o del fallo dictado, se ordenare el embargo de bienes que ya estuviesen
embargados por providencia dictada en un juicio no laboral, exceptuado el de
alimentos legales, se cancelará el embargo anterior y se efectuará el ordenado por el
funcionario del trabajo.
Los trabajadores como lo señala el Art. 495 del Código del trabajo pueden intervenir en
el remate, e imputarla al valor de su crédito sin consignar el diez por ciento del valor
total de la oferta, aunque hubiere tercería coadyuvante. Si el avalúo de los bienes
embargados fuere superior al valor del crédito materia de la ejecución, consignarán el
39
diez por ciento de lo que la oferta excediere al crédito. Por ningún motivo como lo
señala el Art. 496 del Ibídem se suspenderá la ejecución de una sentencia o de una
transacción. (EGAS, 2010)
1.11.6.- DERECHO A LA HUELGA EN LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA
DEL ECUADOR.-
Huelga proviene del latín: Follicare que significa cansarse, de cansado que
descansa, derivada del verbo Holgar que significa, ocioso, no trabajar, descansar.
La Huelga.
La Ley reconoce a los trabajadores el derecho a la huelga, con sujeción a las
prescripciones señaladas en el Código Laboral. Huelga es la suspensión colectiva
del trabajo por los trabajadores coligados.
Durante el desarrollo de la huelga, se suspenden los efectos del contrato de
trabajo, sin terminar ni extinguir los derechos y obligaciones.
Corresponde al Comité de Empresa la declaración de la huelga y en donde no se
haya conformado por el Comité Especial, que para su conformación deberá
observar igual número y porcentaje de trabajadores que para la constitución del
Comité de Empresa.
La huelga nace de un conflicto colectivo, ya que hay diferencias que no pudieron
ser subsanadas con el diálogo entre trabajadores y patronos, desemboca en la
paralización de labores las mismas que deberán cumplir ciertos requisitos
establecidos en la Constitución y en la misma ley laboral.
El Código del Trabajo, vigente desde 1938, con ciertas modificaciones mantiene su
estructura. El Estado promueve su socialización, modificación y debate para que
después pase al pleno.
40
Definición de Huelga.- Guillermo Cabanellas Torres, expresa.- “Es aquel lapso en
que no se trabaja.” (CABANELLAS, 2010)
La podemos definir como la interrupción colectiva de trabajo, de trabajadores y
trabajadoras con el abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral en
una empresa, tiene como objeto presionar al dueño de la empresa, para que deje de
tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo. (CABANELLAS, 2010)
1.11.7.- La Huelga significación.
La huelga es una expresión de conflicto, es un derecho establecido en el código de
trabajo, para la empresa es uno de los peores males que pueda soportar. La misma
que sirve de instrumento de presión de los trabajadores para alcanzar sus intereses
en materia de negociación.
Por qué se da una huelga, es por la diferencia que se suscita entre el empleador y el
trabajador, puede haber varios motivos, estos pueden ser individuales o colectivos,
como por ejemplo con motivo de la formación de una organización, modificación o
incumplimiento de la contratación colectiva, por lo general son de orden económico.
Es un derecho que tiene el trabajador, está reconocida por la O.I.T. este convenio
esta ratificado por el Ecuador. (CABANELLAS, 2010)
1.11.7.- Oficina internacional del trabajo ginebra.
La O.I.T. reconoce desde 1927 el derecho a la huelga y lo vincula directamente a la
libertad sindical. Está estructurada tripartitamente, Gobiernos, empleadores y
Sindicatos.
Huelga toda suspensión del trabajo, por breve que sea ésta; ahora bien, establecer
esta calificación resulta menos fácil cuando, en lugar de producirse una cesación
absoluta de la actividad, se trabaja con mayor lentitud (huelga de trabajo a ritmo lento)
o se aplica el reglamento al pie de la letra (huelga de celo o trabajo a reglamento);
41
trátase en ambos casos de huelgas que tienen efectos tan paralizantes como la
suspensión radical del trabajo. Observando que las legislaciones y las prácticas
nacionales son extremadamente variadas sobre este punto, la Comisión estima que
las restricciones en relación a los tipos de huelgas sólo se justificarían si la huelga
perdiese su carácter pacífico.
Finalidad de la huelga convenio 87.
Que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores.
Lo que buscan es garantizar o mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los
trabajadores.
Los Convenios número 87(libertad sindical) y el Convenio número 98 (negociación
colectiva) son importantes para el equilibrio de los derechos e intereses de los
trabajadores
y
empleadores,
los
mismos
que
son
considerados
como
fundamentales y los principios deben ser respetados y asumidos por los gobiernos
del mundo, independientemente si han sido ratificados o no.
Los representantes de los empleadores en la Comisión de Aplicación de Nomas
desde 1992 han tratado de limitar y sujeto a ciertas condiciones, la nueva estirpe de
empleadores los mismos que son juristas ha iniciado una verdadera cruzada contra
los derechos laborales desde el 2012 y 2013 han logrado la paralización del CAN,
han avanzado en argumentos legales, porque se comienza a cuestionar la piedra
angular de la legislación laboral, ya que las firmas legales de los empleadores
trataran de socavar el sistema de relaciones laborales.
Los trabajadores y trabajadoras en el mundo recurrirán a la huelga cuando ya no
exista una alternativa. La misma que sirve para protestar por cualquier trabajo
peligroso, o que atente a la salud, defender la dignidad de los trabajadores y
trabajadores, dignificación del trabajo acorde a su conocimiento. (O.IT., 2012)
Constitución Ecuatoriana reconoce el derecho al trabajo y se sustenta en principios.
42
Artículo 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y
formulación de acuerdos. Es política de Estado que se fomente el dialogo social ya
que se han creado instituciones para la solución de los conflictos a través de la
oralidad.
14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones
sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías
necesarias en estos casos. Es una garantía Constitucional el derecho a la huelga que
debe cumplir los requisitos de ley, los representantes gremiales tiene una garantía
para que desarrollen sus actividades, el dirigente gremial debe estar acorde con la
tecnología actual, preparado para la negociación, y de un buen asesoramiento legal.
(ASAMBLEA NACIONAL, 2008)
En el artículo 326 de nuestra Constitución, reconoce el derecho a la formación de
sindicatos, gremios y asociaciones por parte de las persona trabajadoras y se
reconoce el derecho a la huelga para los trabajadores y sus organización y el derecho
al paro para las personas empleadoras.
Sin embargo, en el mismo artículo prohíbe la paralización de los servicios públicos de
salud, saneamiento ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social,
energía eléctrica, producción hidrocarburífera, transportación pública, correos o
telecomunicaciones. Esto significaría que la mayoría de los trabajadores del sector
público no tendrán derecho a la huelga.
En síntesis, la nueva Constitución presenta avances indudables en los derechos
laborales de los trabajadores aunque ciertos derechos de los trabajadores públicos
sean restringidos. (O.IT., 2012)
En el artículo 314.- prohibición de paralización de sectores estratégicos y de empresas
públicas, ya que el Estado el responsable de la provisión de servicios públicos y los
demás que determine la ley, están bajo su control y regulación, quien se atreva a
43
paralizarlos deberá responder ante la justicia ordinaria. (ASAMBLEA NACIONAL,
2008)
1.11.8.- Derecho a la huelga en el Código del Trabajo.
La huelga es una acto antijurídico, otros jurisconsultos un derecho, para los abogados
laboralistas es la resultante de un conflicto.
Por lo tanto la huelga es un instrumento utilizado por los trabajadores y trabajadoras
para alcanzar sus intereses que son materia de negociación, por lo que esta medida
de presión obliga a la parte patronal a una solución a corto o largo plazo.
Los casos de declaración de la huelga
a) Si notificado el Empleador no contestara, en el término legal, el Pliego de
Peticiones o si la contestación negativa o desfavorable;
b) Cuando despidiere o desahuciare a uno o más Trabajadores, luego de haber sido
notificado con el Pliego de Peticiones; se exceptúan los casos de despido de
Trabajadores que cometieran actos violentos en contra de la vida o los bienes del
Empleador o de la Empresa.
c) Si no se organiza el Tribunal de Conciliación y Arbitraje o no funcionara dentro de
los tres días posteriores a la conformación, siempre que no sea por la culpa de los
vocales designados por los Trabajadores;
d) Si no se produjera la conciliación. La inasistencia del Empleador a la Audiencia se
considera como la negativa simple a los fundamentos de hecho y de derecho del
pliego de Peticiones. (ARIAS, 2010)
No podrá declararse la huelga, si el Empleador acepta las bases de conciliación
dictada unánimemente por el Tribunal.
44
e) Si no se pronuncia el fallo dentro de tres días de agotado el término de las
indagaciones.
f) Si dentro de la etapa de Mediación Laboral, el Empleador inasistiera
injustificadamente a dos reuniones consecutivas, con un intermedio de por lo menos
dos días hábiles. Se deberá acompañar la certificación de inasistencia del Empleador
y la comparecencia de los representantes de los Trabajadores.
g) Si el Empleador realizara acciones con el objetivo claro de desmantelar la empresa
o negocio. Los Trabajadores podrán suspender las labores (ejecutar la huelga) ipso
facto. El Inspector de Trabajo verificará los hechos y de no llegarse a comprobar
dispondrá el reinicio de las actividades.
h) Se asimila la reclamación prevista para la negociación del Contrato Colectivo.
(ARIAS, 2010)
1.11.9.- Las garantías en el desarrollo de la huelga.
Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán permanecer en los lugares
de trabajo sean fábricas, talleres, etc. y no se podrán reanudarse las labores por
medio de los Trabajadores sustitutos.
Los trabajadores tendrán derecho a cobrar su remuneración integra correspondiente
al período de la huelga, excepto en los siguientes casos: por resolución unánime del
Tribunal; por rechazo total del Pliego de Peticiones, declarado en el fallo; y, si la
huelga se declara fuera de los casos permitidos por la Ley. En todos estos casos los
Trabajadores no gozarán de la garantía de estabilidad. (ARIAS, 2010)
Terminada la huelga todos los trabajadores se reintegrarán a sus labores y tendrán la
garantía de estabilidad de un año, que se entenderá que forma parte del arreglo o
fallo, aunque no se manifieste expresamente. Las relaciones laborales solo podrán
darse por terminadas por solicitud del Visto Bueno. Se exceptúa el caso de huelga
ilícita.
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Producida la huelga, la Policía Nacional tomará las providencias necesarias para
cuidar el orden, garantizar los derechos del Empleador y de los Trabajadores y
prohibir el ingreso de agitadores o rompe huelgas.
1.11.10.- La terminación de la huelga.
Concluye cuando son atendidos los requerimientos, ya que hay mecanismos para
resolver el conflicto colectivo como el arbitraje obligatorio, la tramitación y
sustanciación del pliego de peticiones.
Siendo las siguientes:
a) Por arreglo directo entre Trabajadores y el Empleador; aquí funciona el diálogo
realizado en los mismos centros de trabajo, o por la intervención de la mediación
laboral, hay voluntad de las partes, para decidir o modificar las condiciones que sean
controvertidas.
b) Por conciliación los Tribunales de Conciliación y Arbitraje; en este caso hay un
pliego de peticiones, que tiene la función de buscar la conciliación en primera
instancia y la resolución arbitral, cuando se agotan los medios conciliatorios.
d) Por arbitramiento de persona o comisión, designada por las partes; aquí el árbitro
goza de la confianza de las partes, no está sujeto a términos o plazos, tiene
accesibilidad a patronos y a trabajadores, fluyen continuos diálogos entre los actores.
(ARIAS, 2010)
e) Por fallo ejecutoriado. La decisión del Tribunal Arbitral es inamovible y firme y no es
susceptible de aceptar recurso alguno, quedando las partes obligadas a cumplir con
los mandatos dispuestos por imperio de la ley.
No habrá la huelga en empresas públicas y asemejadas.- En las empresas e
instituciones del sector público, que demanden cuidados permanentes, tales como los
servicios asistenciales de salubridad o social, energía eléctrica, agua potable,
46
financieros,
transporte,
vivienda, agropecuarios,
distribución de alimentos y
combustible, etc., solo podrán suspender las labores veinte días después de la
declaración de la huelga, contados a partir de la fecha de notificación al Empleador
del particular.
A fin de atender las necesidades imprescindibles de los usuarios y precautelar las
instalaciones, activos y bienes de la empresa, las partes deberán convenir la
modalidad de la prestación de servicios mínimos, con la permanencia en el trabajo, de
por lo menos el veinte por ciento de los trabajadores, durante el desarrollo de la
huelga.
A falta de acuerdo, el Ministerio de Relaciones Laborales o por intermedio de la
Dirección de Trabajo, podrá disponer la inmediata entrega de los locales y el reinicio
del trabajo y, de ser del caso con personal sustituto.
Los
trabajadores
que
se
negaren
a
prestar
servicios,
no
percibirán
las
remuneraciones por los días no laborados, sin perjuicio de incurrir en los casos del
visto bueno.
Los daños y perjuicios en contra de las personas y los bienes, producidos por la
paralización ilegal de los trabajos, son de responsabilidad de los autores. (ARIAS,
2010)
1.11.11.- La Huelga Lícita o legal.
Es aquella que se desarrolla cumpliendo las disposiciones legales establecidas en el
Código del trabajo las mismas que están estipuladas en el artículo. 497 del Código del
trabajo, las mismas por el Comité Especial de Empresa o por la mayoría legal de los
trabajadores o trabajadoras de fábrica o empresa, se caracteriza por ser pacífica y no
se ejecutan actos que sean contrarios a la ley. (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
1.11.12.- La huelga Ilícita.
47
La huelga se calificará como ilícita cuando se declaren fuera de los casos previstos y
cuando los trabajadores o trabajadoras realicen actos violentos en contra de las
personas o causen perjuicios de consideración en las propiedades de la empresa.
En los casos de huelga ilícita el Empleador podrá dar por terminadas, las relaciones
de trabajo.
1.11.13.- La Huelga Solidaria.
La Ley reconoce el derecho a la huelga, cuando tenga por objeto solidarizarse con
huelgas lícitas declaradas por los trabajadores y trabajadoras de otras empresas.
La declaración de la huelga solidaria corresponde al Comité de Empresa o al Comité
Especial, la resolución deberá presentarse ante el Inspector Provincial del Trabajo, de
la jurisdicción, que notificará al Empleador y a la autoridad del trabajo, que conozca el
asunto principal, dentro de las veinticuatro horas subsiguientes.
La suspensión de los trabajos podrá hacerse efectiva tres días después de haber
presentado la resolución al Inspector del Trabajo y tendrá una duración máxima de
tres días laborables.
Las instituciones públicas y las asimiladas podrán declarar la huelga solidaria,
observando las normas especiales señaladas en el numeral 6.6 de este capítulo.
(EGAS, 2010)
Declarada la huelga solidaria se tomarán las providencias para cuidar el orden y
garantizar los derechos; los trabajadores podrán permanecer en los locales de
trabajo, que no podrá ser reiniciado ni con Trabajadores sustitutos. El Empleador no
estará obligado al pago de las remuneraciones.
Ni los trabajadores ni los empleadores podrán interponer reclamación o recursos
respecto del asunto principal.
48
Terminada la huelga los trabajadores y trabajadoras deberán reiniciar las labores, en
caso de no hacerlo, el empleador podrá por esta causa, presentar la solicitud del Visto
Bueno.
En esta clase de huelga, no se reconoce la estabilidad de un año.
La huelga solidaria puede ser calificada como ilícita con atención a lo dispuesto para
la huelga en general.
1.12.- DERECHO COMPARADO SOBRE EL DERECHO DE ORGANIZACIÓN.
 Código sustantivo de Trabajo de Chile
ARTÍCULO 353. Derecho de asociación.-
1.- De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los
trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses,
formando asociaciones profesionales o sindicatos; éstos poseen el derecho de unirse
o federarse entre sí.
2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus
derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y están
sometidos a la inspección y vigilancia del gobierno, en cuanto concierne al orden
público.
Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a
éstas con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
ARTÍCULO 354. Protección del derecho de asociación.
49
1. En los términos del artículo 292 del Código Penal, (Actualmente corresponde al Art.
200 de la ley 599 de 2000 -Nuevo Código Penal-), queda prohibido a toda persona
atentar contra el derecho de asociación sindical.
2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación
sindical será castigada cada vez con una multa equivalente al monto de cinco (5) a
cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente, que le será impuesta por
el respectivo funcionario administrativo del trabajo, sin perjuicio de las sanciones
penales a que haya lugar.
Considérense como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por
parte del empleador: (ASAMBLEA NACIONAL CHILE, 2010)
a) Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las
protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia
la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios;
b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en
razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones
sindicales;
c) Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus
peticiones de acuerdo con los procedimientos legales;
d) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal
sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de
asociación, y
e) Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado,
testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes o
comprobar, la violación de esta norma.
50
ARTÍCULO 355. Actividades lucrativas. Los sindicatos no pueden tener por objeto la
explotación de negocios o actividades con fines de lucro.
ARTÍCULO 356. Sindicatos de trabajadores. Clasificación. Los sindicatos de
trabajadores se clasifican así:
a) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o
especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o
institución;
b) De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos
que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de
actividad económica;
c) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o
especialidad, y
d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones,
disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no
haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo
requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.
(ASAMBLEA NACIONAL CHILE, 2010)
ARTÍCULO 357. Representación sindical.-
1. En una misma empresa no pueden coexistir dos o más sindicatos de base. Si por
cualquier motivo llegaren a coexistir subsistirá el que tenga mayor número de
afiliados, el cual debe admitir al personal de los demás sin hacerles más gravosas sus
condiciones de admisión.
2. Cuando en una misma empresa coexistiere un sindicato de base con uno gremial o
de industria, la representación de los trabajadores, para todos los efectos de la
51
contratación colectiva, corresponderá al sindicato que agrupe a la mayoría de los
trabajadores de dicha empresa.
3. Si ninguno de los sindicatos agrupa a la mayoría de los trabajadores de la empresa,
la representación corresponderá conjuntamente a todos ellos. El gobierno
reglamentará la forma y modalidades de esta representación.
ARTÍCULO 358. Libertad de afiliación.- Los sindicatos son organizaciones de libre
ingreso y retiro de los trabajadores. En los estatutos se reglamentará la
coparticipación en instituciones de beneficio mutuo que hubiere establecido el
sindicato con aportes de sus miembros".
ARTÍCULO 359. Número mínimo de afiliados. Todo sindicato de trabajadores necesita
para constituirse o subsistir un número no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo
sindicato patronal no menos de cinco (5) patronos independientes entre sí.
(ASAMBLEA NACIONAL CHILE, 2010)
 Código de Trabajo de Honduras.
LIBRO III
DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y DEL DELEGADO DEL PERSONAL
TITULO I
De las organizaciones sindicales
CAPITULO I
Disposiciones Generales
Art. 212. Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del
Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización
52
previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición
de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.
Art. 213. Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones,
confederaciones y centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas.
Asimismo, todas las organizaciones sindicales indicadas en el inciso precedente,
tienen el derecho de constituir organizaciones internacionales de trabajadores,
afiliarse y desafiliarse de ellas en la forma que prescriban los respectivos estatutos y
las normas, usos y prácticas del derecho internacional.
Art. 214. Los menores no necesitarán autorización alguna para afiliarse a un sindicato,
ni para intervenir en su administración y dirección.
La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.
Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un
empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación.
(CONGRESO DEL HONDURAS, 2010)
Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en
función de un mismo empleo. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a
más de una organización de grado superior de un mismo nivel.
En caso de contravención a las normas del inciso precedente, la afiliación posterior
producirá la caducidad de cualquiera otra anterior y, si los actos de afiliación fueren
simultáneos, o si no pudiere determinarse cuál es el último, todas ellas quedarán sin
efecto.
Art. 215. No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o
desafiliación a una organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o
dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.
53
Art. 216. Las organizaciones sindicales, se constituirán y denominarán, en
consideración a los trabajadores que afilien, del siguiente modo:
a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;
b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más
empleadores distintos;
c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que
no dependen de empleador alguno, y
d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos
cíclicos o intermitentes.
Art. 217. Este libro y el siguiente no serán aplicables a los funcionarios de las
empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se
relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio. (CONGRESO DEL
HONDURAS, 2010)
Art. 218. Para los efectos de este libro y del libro IV, serán ministros de fe, además de
los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los
funcionarios de la administración del Estado que sean designados en calidad de tales
por la Dirección del Trabajo.
Art. 219. Cuando, en uso de sus facultades legales, el Ministerio de Economía,
Fomento y Reconstrucción determine las empresas en que el Estado tenga aportes,
participación o representación mayoritarios en las que se deberá negociar
colectivamente por establecimiento, se entenderá que dichas unidades tendrán el
carácter de empresas para todos los efectos del presente título.
Art. 220. Son fines principales de las organizaciones sindicales:
54
1.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los
contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será
necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de
los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se
reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de
sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;
2.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva a
nivel de la empresa, y, asimismo, cuando, previo acuerdo de las partes, la
negociación involucre a más de una empresa. Suscribir los instrumentos colectivos
del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que
de ellos nazcan;
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social,
denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar
como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u
otras sanciones; (CONGRESO DEL HONDURAS, 2010)
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o
administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general,
asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las
leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente
de los servicios estatales respectivos;
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos,
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación;
6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de
su trabajo;
55
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los
Comités
Paritarios
de
Higiene
y
Seguridad,
pudiendo
además,
formular
planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento;
9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros
servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas,
jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicas y otras;
10.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter
previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de
colocación de trabajadores, y (CONGRESO DEL HONDURAS, 2010)
12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y
que no estuvieren prohibidas por ley.
CAPITULO II
De la Constitución de los Sindicatos
Art. 221. La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna
los quórum a que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse ante un
ministro de fe.
En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos del sindicato y se
procederá a elegir su directorio. De la asamblea se levantará acta, en la cual
constarán las actuaciones indicadas en el inciso precedente, la nómina de los
asistentes, y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.
Art. 222. El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta
original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el
ministro de fe actuante, dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la
56
asamblea. La Inspección del Trabajo procederá a inscribirlos en el registro de
sindicatos que se llevará al efecto. Las actuaciones a que se refiere este artículo
estarán exentas de impuestos.
El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde
el momento del depósito a que se refiere el inciso anterior.
Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá procederse a una
nueva asamblea constitutiva. (CONGRESO DEL HONDURAS, 2010)
Art. 223. El ministro de fe actuante no podrá negarse a certificar el acta original y las
copias a que se refiere el inciso primero del artículo 222. Deberá, asimismo, autorizar
con su firma a lo menos tres copias del acta respectiva y de sus estatutos,
autenticándolas. La Inspección del Trabajo respectiva entregará dichas copias a la
organización sindical una vez hecho el depósito, insertándoles, además, el
correspondiente número de registro.
La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados
desde la fecha del depósito del acta, formular observaciones a la constitución del
sindicato si faltare cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se
ajustaren a lo prescrito por este Código.
El sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a
las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de
sesenta días contados desde su notificación o, dentro del mismo plazo, reclamar de
esas observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, bajo
apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio
de la ley. El directorio de las organizaciones sindicales se entenderá facultado para
introducir en los estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o,
en su caso, el tribunal que conozca de la reclamación respectiva.
El tribunal conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior, en única
instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que el solicitante proporcione en
57
su presentación y oyendo a la Inspección del Trabajo respectiva. Esta última deberá
evacuar su informe dentro del plazo de diez días hábiles contados desde el
requerimiento del tribunal, el que se notificará por cédula, acompañando copia íntegra
del reclamo.
Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo pertinente para
subsanar los defectos de constitución, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos
en la forma y dentro del plazo que él señale, bajo apercibimiento de caducar su
personalidad jurídica.
Art. 224. Desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva, los miembros
de la directiva sindical gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243. (CONGRESO
DEL HONDURAS, 2010)
No obstante, cesará dicho fuero si no se efectuare el depósito del acta constitutiva
dentro del plazo establecido en el artículo 222.
Art. 225. El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la
empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio, el
día hábil laboral siguiente al de su celebración.
Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y plazo establecido en
el inciso anterior, cada vez que se elija el directorio sindical.
En el caso de los sindicatos interempresa, la comunicación a que se refieren los
incisos anteriores deberá practicarse a través de carta certificada. Igual comunicación
deberá enviarse al empleador cuando se elija al delegado sindical a que se refiere el
artículo 229.
Art. 226. Cada predio agrícola se considerará como una empresa para los efectos de
este Título. También se considerarán como una sola empresa los predios colindantes
explotados por un mismo empleador.
58
Sin embargo, tratándose de empleadores que sean personas jurídicas que dentro de
su giro comprendan la explotación de predios agrícolas, entendiéndose por tales los
destinados a las actividades agrícolas en general, forestal, frutícola, ganadera u otra
análoga, los trabajadores de los predios comprendidos en ella podrán organizarse
sindicalmente, en conjunto con los demás trabajadores de la empresa, debiendo
reunir los números mínimos y porcentajes que se señalan en el artículo siguiente.
Art. 227. Para constituir un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta
trabajadores, se requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores, que representen,
a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.
(CONGRESO DEL HONDURAS, 2010)
Si tiene cincuenta o menos trabajadores podrán constituir sindicato ocho de ellos
siempre que representen a lo menos el cincuenta por ciento del total de sus
trabajadores.
Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato
los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco, que representen
a lo menos, el cuarenta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento.
No obstante, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato
doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa.
Art. 228. Para constituir un sindicato interempresa, de trabajadores eventuales o
transitorios, o de trabajadores independientes, se requiere del concurso de un mínimo
de veinticinco trabajadores.
Los trabajadores con contrato de plazo fijo o por obra o servicio determinado podrán
también afiliarse al sindicato interempresa una vez que éste se encuentre constituido.
Art. 229. Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato
interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o
más y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo,
59
podrán designar de entre ellos a un delegado sindical, el que gozará del fuero a que
se refiere el artículo 243. (CONGRESO DEL HONDURAS, 2010)
Art. 230. En los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios,
los socios podrán mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando
servicios.
 Código de Trabajo de Bolivia.
TITULO SEXTO. SINDICATOS
Capítulo único. Disposiciones generales
Artículo 206. Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos
o de personas de profesión u oficio independiente (trabajadores independientes),
constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus
respectivos intereses económicos y sociales comunes. (CONGRESO DE BOLIVIA,
2010)
Son sindicatos campesinos los constituidos por trabajadores campesinos o patronos
de empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio independiente,
cuyas actividades y labores se desarrollan en el campo agrícola o ganadero.
Son sindicatos urbanos no comprendidos en la definición del párrafo anterior.
Las disposiciones del presente capítulo son aplicables a toda clase de sindicatos,
sean urbanos o campesinos.
Artículo 207. Los sindicatos se deben regir siempre por los principios democráticos
del respeto a la voluntad de las mayorías, del voto secreto y de un voto por persona.
Sin embargo, cuando el voto secreto no sea practicable por razón de analfabetismo u
otra circunstancia muy calificada, pueden tomarse las decisiones por votación nominal
y, en los casos excepcionales en que se trate de asuntos de mera tramitación, es
60
lícito adoptar cualesquiera otros sistemas de votación rápidos y eficientes, que sean
compatibles con los principios democráticos.
En el caso de que algún miembro del sindicato ocupara algún cargo político
remunerable, procederá la suspensión total de la relación de trabajo mientras dure
dicha circunstancia.
Artículo 208.
Se prohíbe a los sindicatos conceder privilegios especiales a sus
fundadores, personeros ejecutivos o consultores, sea por razón de edad, sexo,
antigüedad u otra circunstancia, salvo las ventajas que sean inherentes al correcto
desempeño de cargos sindicales. (CONGRESO DE BOLIVIA, 2010)
Artículo 209.
Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato, debiendo gozar de este derecho de inamovilidad a partir
del momento en que se dé aviso a la Inspección General de Trabajo de que están
formando un sindicato y gozarán de esta protección hasta 60 días después de la
publicación de sus estatutos en el Diario Oficial.
Si se incumpliere con lo establecido en este artículo, el o los trabajadores afectados
deberán ser reinstalados en 24 horas y el responsable será sancionado con multas de
un mil quetzales (Q.1.000,00), debiéndose además pagar los salarios dejados de
percibir por los trabajadores afectados. En el caso relacionado con este artículo, si
algún trabajador incurriera en causal de despido de acuerdo al artículo 77 de este
Código, el patrono iniciara incidente de cancelación de contrato de trabajo para el solo
efecto de que se le autorice el despido.
Artículo 210. Los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas capaces
de ejercer derechos y contraer obligaciones y están exentos de cubrir toda clase de
impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles,
rentas o ingresos de cualquier clase.
Los sindicatos pueden utilizar las ventajas de su personería en todo lo que contribuya
a llenar los fines del artículo 206, pero les queda prohibido hacerlo con ánimo de
lucro.
61
Los sindicatos legalmente constituidos pueden adquirir toda clase de bienes, muebles
e inmuebles que sirvan para cumplir sus fines de mejorar la condición económica y
social de sus afiliados.
Las cuotas ordinarias y extraordinarias que el trabajador afiliado debe pagar a la
organización de acuerdo al inciso i) del artículo 61 de este Código serán considerados
gastos deducibles del impuesto sobre la renta. Asimismo, los trabajadores o las
personas individuales o jurídicas podrán deducir del impuesto sobre la renta todas las
donaciones, en efectivo o especie, que haga a los sindicatos, federaciones o
confederaciones de trabajadores legalmente constituidas en el país. (CONGRESO DE
BOLIVIA, 2010)
 Código de Trabajo de Uruguay.
LIBRO III. DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
TITULO I. DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES DE EMPLEADORES Y
TRABAJADORES
Capítulo I. De la libertad sindical (CONGRESO DE URUGUAY, 2009)
Art. 283. La ley reconoce a los trabajadores y empleadores sin distinción de sexo o
nacionalidad y sin necesidad de autorización previa el derecho de constituir
libremente organizaciones que tengan por objeto el estudio, la defensa, el fomento y
la protección de los intereses profesionales, así como el mejoramiento social,
económico, cultural y moral de los asociados.
El derecho de asociación en sindicatos se extiende a los funcionarios y trabajadores
del sector público, conforme a lo dispuesto por el artículo 2 de este Código.
Art. 284. Todo empleador de actividad privada, el trabajador dependiente y los
trabajadores del sector público, salvo las excepciones previstas, gozan del derecho de
afiliarse o separarse de la organización sindical que le corresponda.
62
Art. 285. Las organizaciones sindicales de trabajadores y empleadores tienen derecho
a elaborar sus estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente sus
autoridades y representantes, organizar su administración y actividades lícitas.
Las autoridades públicas se abstendrán de toda intervención que tienda a limitar este
derecho o entorpecer su ejercicio. (CONGRESO DE URUGUAY, 2009)
Art. 286. Las organizaciones sindicales de trabajadores y empleadores gozarán de
adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras.
Se consideran actos de injerencia principalmente las medidas que tiendan a fomentar
la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una
organización de empleadores, o sostener económicamente o en otra forma
organizaciones de trabajadores, con objeto de colocarlas bajo el control de un
empleador o de una organización de empleadores.
Art. 287. Las organizaciones de trabajadores y empleadores determinarán sus
respectivas posiciones respecto a los partidos políticos y las entidades religiosas, las
que no deberán comprometer las funciones económicas y sociales de las respectivas
entidades.
Capítulo II. De la constitución de los sindicatos
Art. 288. Sindicato es la asociación de personas que trabajan en una empresa,
institución o industria, ejercen un mismo oficio o profesión o profesiones similares o
conexas, constituida exclusivamente para los fines previstos en el artículo 284 de este
Código.
Art. 289. Los sindicatos pueden ser de trabajadores y de empleadores.
Los sindicatos de trabajadores dependientes se organizarán por empresa, gremio o
industria. Los sindicatos de empleadores podrán ser de industrias de una misma
rama, de comerciantes o de servicios.
63
Los sindicatos de empresas están formados por trabajadores de varias profesiones,
oficios, ocupaciones o especialidades que prestan servicios en el establecimiento o
institución.
Son gremiales los constituidos por trabajadores de una misma profesión, oficio o
especialidad. (CONGRESO DE URUGUAY, 2009)
Sindicato de industria es el organizado por trabajadores que prestan servicios en
varias empresas de una misma rama industrial.
El sindicato gremial mayoritario podrá tener en el local un delegado elegido por sus
compañeros.
Art. 290. Los sindicatos de trabajadores dependientes, actuando de acuerdo al
ordenamiento jurídico y democrático, tendrán las siguientes finalidades:
a) representar a sus miembros a pedido de éstos ante las autoridades administrativas
del trabajo, para asegurar el cumplimiento de las disposiciones del presente Código y
sus reglamentos o el goce de los derechos conferidos a aquéllos, denunciando las
irregularidades observadas o deduciendo, en su caso, las acciones pertinentes, de
acuerdo con el procedimiento legal;
b) celebrar contratos colectivos de trabajo y hacer valer los derechos que nazcan de
los mismos, a favor de sus afiliados;
c) proteger los derechos individuales y colectivos de sus asociados, en el desempeño
del trabajo;
d) patrocinar a sus miembros en los conflictos laborales en los procedimientos de
conciliación y arbitraje; (CONGRESO DE URUGUAY, 2009)
e) instituir y fomentar la creación de cajas de ahorros, fondos de socorros mutuos,
cooperativas, escuelas industriales o profesionales, bibliotecas populares y clubes,
64
destinados al deporte o turismo, de acuerdo con las disposiciones legales aplicables a
cada caso. No se permitirá la organización de cooperativas de producción cuando se
trate de producir artículos semejantes a los que fabrique la empresa correspondiente;
f) responder a todas las consultas o pedidos de informes que les sean dirigidos por las
autoridades competentes del trabajo; y prestar su colaboración a las mismas en los
casos prescritos por este Código y sus reglamentos;
g) sostener una oficina de colocación o bolsa de trabajo, para procurar gratuitamente
ocupación a sus asociados; y
h) bregar por la consecución de los objetivos jurídicos, económicos, sociales y éticos,
previstos en este Código y en los respectivos estatutos.
Art. 291. Son fines de los sindicatos de funcionarios públicos, actuando de acuerdo al
ordenamiento jurídico y democrático:
a) asesorar a sus miembros para el conocimiento y ejercicio de sus derechos como
servidores públicos;
b) representar a los asociados antes las autoridades competentes para la defensa
de los intereses comunes;
c) presentar a las respectivas autoridades de la institución los pedidos de los
agremiados, o reclamaciones relativas a tratamiento de que haya sido objeto
cualquiera de éstos en particular, o sugestiones encaminadas a mejorar los métodos
de trabajo u organización interna;
d) prestar ayuda a sus asociados en caso de desempleo, enfermedad, invalidez o
calamidad;
e) promover la creación o fomento de cooperativas; (CONGRESO DE URUGUAY,
2009)
65
f) crear cajas de ahorros, préstamos y de auxilio mutuo;
g) sostener escuelas, bibliotecas e institutos técnicos, en beneficio de socios y
familiares;
h) procurar la atención de la salud a nivel personal y del grupo familiar;
i) cumplir los fines culturales de solidaridad, previsión y de carácter social; y
j) negociar condiciones y contratos colectivos de trabajo.
Art. 292. Los sindicatos de empleadores no podrán constituirse con menos de tres
miembros. Los de trabajadores no podrán hacerlo con menos de veinte fundadores
cuando se trata de sindicato de empresa, con menos de treinta si fuere gremial, y con
menos de trescientos cuando sean de industria. Los sindicatos de trabajadores del
sector público, podrán constituirse con un mínimo del 20% (veinte por ciento) hasta
quinientos de sus dependientes, de esta cantidad hasta mil un mínimo del 10% (diez
por ciento) y de más de mil, un mínimo no inferior al 5% (cinco por ciento) de sus
dependientes.
Art. 293. Pueden formar parte de los sindicatos:
a) los trabajadores, sin distinción de sexo, mayores de dieciocho años, nacionales o
extranjeros;
b) todos los trabajadores que no ejerzan la representación de la empresa conforme
al artículo 25 de este Código;
c) cada trabajador sólo puede asociarse a un sindicato, sea de su empresa o
industria, profesión u oficio, o institución; y
d) para integrar la directiva de una organización se requiere la mayoría de edad y
ser socio activo del sindicato. (CONGRESO DE URUGUAY, 2009)
66

Conclusiones parciales del capítulo
El desarrollo del presente capitulo nos deja las siguientes conclusiones parciales.
1.- Los trabajadores a fin de reivindicar sus derechos de han visto abocados a
organizarse a fin de que unidos reclamar sus derechos.
2.- La actual constitución del Ecuador, promulgada en la ciudad de Monte Cristi, es
garantista de los derechos de los trabajadores y promueve la libertad de organización
tanto de trabajadores como de empleadores.
3.- En las diferentes legislaciones a nivel de sud américa y centro américa también se
garantiza el derecho de organizarse los trabajadores.
67
CAPITULO II
2.- MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA.
El presente capítulo se refiere a la parte metodológica usada por el investigador a fin
de cumplir su cometido que no es más que proponer una reforma al Código del
Trabajo que establezca de forma los derechos y obligaciones de los trabajadores
asociados y de los empleadores.
2.1 Caracterización del problema seleccionado para la investigación.
El artículo 11 numeral 9 de la Supra Norma, establece que el más alto deber del
Estado es cumplir y hacer cumplir los derechos consagrados en la Constitución, en
tal virtud al ser el trabajo un derecho y un deber social y un derecho económico, de
conformidad a lo establecido en la Constitución de la República del Ecuador,
además es menester considerar que de los cuatrocientos cuarenta y cuatro artículos
que contempla la Supra Norma, setenta y cuatro de ellos se refieren a derechos, en
tal contexto tómense en cuenta que el Ecuador, es un Estado de derechos y justicia
social, lo que implica hacer efectivo el goce de los mismos a todos quienes habitan
en el territorio ecuatoriano, en consideración a este marco legal es meritorio citar el
artículo 326 de la Constitución de la República del Ecuador, que establece los
principios en los que se funda el derecho laboral, y específicamente el numeral 7
dispone lo siguiente: se garantizara el derecho y libertad de organización de las
personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el formar
gremios, asociaciones y otras formas de organización; lo que evidencia la voluntad
del legislador de garantizar el derecho al trabajo al que están asistidos los y las
trabajadores, considerando además que del derecho al trabajo se colige también la
libertad que tiene los trabajadores de asociarse en aras de luchar por el
cumplimiento de sus derechos.
Empero a lo citado en el párrafo anterior se denota que en la actualidad no está
regulado los derechos y obligaciones de los sindicatos y el empleador, aseveración
que se la realiza de la prospección efectuada al Código de Trabajo vigente, del cual
68
se desprende que en Título V, de las Asociaciones de Trabajadores y Conflictos
Colectivos, se refiere a las asociaciones de trabajadores, estableciéndose de
manera general la libertad de asociación, la protección del Estado, los requisitos
para la constitución de asociaciones profesionales o sindicatos; entre otros, en
ninguna parte del articulado de la norma laboral citada se establece un capítulo u
articulo legal que disponga las obligaciones y derechos que tiene los sindicatos y los
empleadores entre sí, vacío legal que limita el pleno goce del desarrollo armonioso
de las relaciones laborales sindicalistas, puesto que al no existir una norma que
estribe sobre las obligaciones y derechos entre estas dos partes, el comportamiento
de las mismas, queda a su libre albedrio, en algunos casos, para suplir ese vacío
legal, cuando han existido conflictos laborales los administradores de justicia, han
tenido que remitirse a las obligaciones del empleador y trabajador, tipificadas en los
artículos 42, 43 y 44 del Código de Trabajo, lo que conlleva que la solución
planteada no sea diáfana, toda vez que no se podría juzgar de la misma forma el
cumplimiento de obligaciones y derechos que emergen de la relación laboral con el
trabajador
que las obligaciones y derechos que yacen entre un patrono y una
asociación o sindicato.
EN LA FOTOGRAFIA SE PUEDE APRECIAR A UN GRUPO DE TRABAJADORES
MARCHANDO Y EXIGIENDO SUS DERECHOS.
2.2. Metodología de la investigación
Al haberse realizado el presente trabajo de tesis la metodología de investigación que
se utilizó fue la siguiente:
69
2.2.1. Modalidad de la investigación
En el desarrollo de esta investigación se aplicó la metodología cuantitativa y
cualitativa, con énfasis en lo cualitativo, debido a que se analiza una problemática de
las ciencias jurídicas que radica en la carencia de normativa que regule las
relaciones laborales entre los trabajadores asociados y el empleador o los
empleadores.
2.2.2. Tipos de investigación
 Investigación bibliográfica.- La investigación bibliográfica se utilizó ya que
se recolecto información de diferentes textos, como gacetas judiciales,
Códigos, libros de diferentes autores laboralistas y páginas y sitios webs que
fueron necesarios para sustentar las variables tanto dependiente como
independiente.
 Investigación de campo.- La investigación de campo sirvió de mucho ya que
se acudió a diferentes lugares donde se presentaba la problemática
detectada, entre los visitados esta la Inspectoría del Trabajo, y a las
diferentes sedes de organizaciones de trabajadores.
 Investigación
Descriptiva.-
La
presente
Investigación
responde
al
lineamiento descriptivo por cuanto a través de ella se procedió a relacionar los
diferentes casos y características de los trabajadores organizados y
empleadores, a efecto de analizar en el contexto de la problemática laboral
que se está estudiando.
2.2.3. Métodos de investigación
 Método inductivo.- se utilizó el método inductivo por cuanto su proceso
permitió obtener conclusiones particulares respecto a casos que se
presentaron respecto a la falta de normativa que determine los derechos y
obligaciones de los trabajadores asociados y de los empleadores.
 Método deductivo.- A través de este método se realizó el estudio de varios
casos generales, lo cual permitió llegar a conclusiones particulares.
70
 Método analítico.- Este método fue utilizado con el propósito de realizar un
análisis detallado de la problemática que fue plateada al inicio del estudio del
presente trabajo investigativo.
 Método sintético.- El presente método permitió realizar una síntesis de toda
la información física y digital recabada, hasta obtener un compendio muy útil
para la finalización efectiva del presente Trabajo de tesis
 Método histórico–lógico.- Con este método, se consiguió realizar un estudio
cronológico e histórico de como nacieron y fue evolucionando el Derecho de
Organización en el mundo y en el Ecuador.
 Método Descriptivo.- En la presente investigación se utiliza este método
para describir los hechos respecto a denuncias de trabajadores a quienes les
vulneraron sus derechos.
2.2.4. Técnicas
 El fichaje.- Esta técnica auxiliar de la investigación científica permitió registrar
todos los datos obtenidos en los instrumentos utilizados para el desarrollo del
trabajo de grado.
 Observación directa.- En el caso de la presente investigación, se utiliza
dicha técnica ya que se observó directamente el problema detectado.
 Encuestas.- Se obtuvo información, tanto de autoridades del trabajo,
abogados en libre ejercicio, trabajadores.
 Entrevista.- Se utilizó la entrevista y fue aplicada al Ab. Jonathan Vera
inspector del Trabajo de la Provincia de los Tsachilas.
71
2.2.5. Población y muestra de la investigación
Los estratos que se seleccionaron son los siguientes:
COMPOSICIÓN
POBLACIÓN
TRABAJADORES
40
AUTORIDADES DEL TRABAJO
3
ABOGADOS EN LIBRE EJERCICIO DE LA PROFESIÓN
7
50
TOTAL:
2.2.6. Interpretación de los resultados de la encuesta realizada
TABLA Nº 1
Resultados de las respuestas a la primera variable
PREGUNTA
SI
1.- ¿Cree Usted que la Constitución de la República 98%
garantiza
los
derechos
de
los
NO
PORCENTAJE
2%
100%
5%
100%
trabajadores
asociados?
2.- ¿Cree usted que la Constitución de la 95%
República
garantiza
Empleador
o
los
Empleadores
derechos
del
frente
los
a
Trabajadores Asociados?
3.- ¿En su criterio, considera que el Código de 90%
10% 100%
Trabajo vigente en el Ecuador garantiza los
derechos y obligaciones de los Trabajadores
Asociados y Empleadores?
4.- ¿A su criterio considera que la principal 85%
causa para que existan controversias entre
Trabajadores Asociados y Empleadores son la
falta de normativa relacionada con los derechos
y obligaciones de los trabajadores asociados y
de los empleadores?
72
15% 100%
5- ¿Cree Usted que los empleadores incumplen 70%
30% 100%
ciertos beneficios de los trabajadores asociados
determinados en el contrato colectivo?
GRÁFICO Nº 1
Resultados de las respuestas a la primera variable
Interpretación Cualitativa de resultados:
Pregunta No. 1.- El 98% de las personas encuestadas SI saben que la Constitución
de la República garantiza los derechos de los trabajadores asociados y tan solo un
2% NO sabían al respecto.
Pregunta No. 2.- El 95% SI cree que la Constitución de la República garantiza los
derechos del Empleador o Empleadores frente a los Trabajadores Asociados y tan
solo el 5% NO sabia.
Pregunta No. 3.- El 90% SI considera que el Código de Trabajo vigente en el
Ecuador garantiza los derechos y obligaciones de los Trabajadores Asociados y
Empleadores y tan solo un 10%, NO considera al respecto.
73
Pregunta No. 4.- El 85% de los encuestados SI creen a su criterio considera que la
principal causa para que existan controversias entre Trabajadores Asociados y
Empleadores son la falta de normativa relacionada con los derechos y obligaciones
de los trabajadores asociados y de los empleadores y tan solo un 15% respondió
que no sabía.
Pregunta No. 5.- El 70% de los encuestados si Cree que los empleadores incumplen
ciertos beneficios de los trabajadores asociados determinados en el contrato
colectivo, y un 30%, respondió que no incumplían los empleadores.
74
TABLA Nº 2
Resultados de las respuestas a la segunda variable
PREGUNTA
SI
NO
PORCENTAJ
E
6.- ¿Cree Usted que los trabajadores asociados 91%
9%
100%
28%
100%
16%
100%
32%
100%
2%
100%
cumplen con las clausulas contempladas en el
contrato colectivo?
7.- ¿Considera Usted que el contrato colectivo es 72%
suficiente para regular las relación laboral entre
trabajadores asociados y empleadores?
8.- ¿Considera pertinente que la Ley le faculte al 84%
empleador sancionar al trabajador asociado en
caso de incumplimiento a clausulas determinadas
en el contrato colectivo?
9.- ¿Está Usted de acuerdo que en el código del 68%
trabajo se incorporen obligaciones que deban
imponerse a los trabajadores asociados, a fin de
regular de mejor manera las relaciones laborales?
10.- ¿Estaría de acuerdo con que el actual Código 98%
del Trabajo sea reformado y en él se incluya un
artículo más en el que se establezca los derechos y
obligaciones de los trabajadores asociados y
empleadores?
75
GRÁFICO Nº 2
Resultados de las respuestas a la segunda variable
Interpretación Cualitativa de resultados
Pregunta No. 6.- El 91% de encuestados SI Creen que los trabajadores asociados
cumplen con las clausulas contempladas en el contrato colectivo y tan solo un 9%,
respondió que NO.
Pregunta No. 7.- El 72% de las personas encuestadas si considera que el contrato
colectivo es suficiente para regular las relación laboral entre trabajadores asociados
y empleadores, y un 28%, no considera al respecto.
Pregunta No. 8.- El 84% de las personas encuestadas si considera pertinente que la
Ley le faculte al empleador sancionar al trabajador asociado en caso de
incumplimiento a clausulas determinadas en el contrato colectivo y un 16%,
respondió que NO estaba de acuerdo.
Pregunta No. 9.- El 90% de las personar encuestadas si está Usted de acuerdo que
en el código del trabajo se incorporen obligaciones que deban imponerse a los
76
trabajadores asociados, a fin de regular de mejor manera las relaciones laborales y
tan solo un 10%, respondió que no estaba de acuerdo.
Pregunta No. 10.- El 98%, de las personas encuestadas si están de acuerdo con que
el actual Código del Trabajo sea reformado y en él se incluya un artículo más en el
que se establezca los derechos y obligaciones de los trabajadores asociados y
empleadores y tan solo un 2%, respondió que no estaba de acuerdo.
2.2.7. Interpretación de la entrevista realizada
Se realizó la entrevista al Ab. Jonathan Vera Inspector del Trabajo de la Delegación
Provincial de Santo Domingo de los Tsachilas, Servidor Público quien respondió a
las preguntas formuladas.
Pregunta Uno: ¿Para usted es necesario que en una empresa existan organización
es de trabajadores debidamente organizados?
Respuesta.- considero
que si ya que tanto la constitución de la República del
Ecuador, los convenios y tratados internacionales, y el Código del Trabajo
propenden a que los trabajadores se organicen jurídicamente.
Pregunta Dos: ¿De acuerdo a su criterio por que los trabajadores se organizan
laboralmente?
Respuesta: considero que todos los trabajadores se organizan laboralmente a fin de
conseguir conquistas laborales especialmente desde el enfoque eminentemente
económico es por ello que luego de organizarse presentan el proyecto de contrato
colectivo.
Pregunta Tres: ¿Usted como autoridad del trabajo ha atendido reclamaciones
formuladas por organizaciones laborales?
77
Respuesta: Efectivamente si se atiende reclamaciones hechas por organizaciones
laborales especialmente por el hecho de que el empleador no respeta sus derechos y
sus como tal.
Pregunta Cuatro: ¿Desde su punto de vista en el Ecuador se restringen los
Derechos de los trabajadores debidamente organizados?
Respuesta: No considero que esto esté sucediendo en la actualidad.
Pregunta Cinco: ¿Considera que es necesario reformar el Código del Trabajo a fin
de que se establezcan derechos y obligaciones tanto de los trabajadores debidamente
asociados así como también de los empleadores?
Respuesta: Por supuesto que estoy de acuerdo que se reforme el Código del trabajo.
1.13.- Propuesta de la investigación.
El haber detectado el problema que se está estudiando y desarrollando como
investigador se propone lo siguiente:
Por esta consideración se propone presentar un proyecto de Ley Reformatorio al
Código del trabajo que incorpore disposiciones legales a fin de regular los derechos
y obligaciones de los trabajadores asociados y del empleador, es por ello que el
proyecto de Ley contendrá sus respectivos considerandos, que no son más que
disposiciones constitucionales, tratados internacionales, normas del Código de
Trabajo en las cuales se basa el legislador para realizar las correspondientes
reformas; contendrá los artículos que se incorporaran, y una disposición final, el lugar
donde fue emitido el proyecto de Ley y la forma de la presidenta de la Asamblea
Nacional.
78
Conclusiones parciales del capítulo
Entre las principales conclusiones parciales tenemos las siguientes:
1.- La metodología de investigación, fue de mucha ayuda a fin de lograr los
resultados esperados y sobre todo realizar de una forma satisfactoria el presente
trabajo de tesis.
2.- Que por medio de las encuestas y la entrevista se logró recolectar información
muy valiosa que permitió plantear la propuesta de reforma.
3.- Que el investigador muy sobriamente esboza como seria la propuesta de reforma
que se introduciría al Código del Trabajo.
79
CAPITULO III
3.- MARCO PROPOSITIVO
3.1.- TEMA:
“LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES ASOCIADOS Y
DEL EMPLEADOR”
3.2.- PROYECTO DE LEY REFORMATORIA AL CÓDIGO DEL TRABAJO
ASAMBLEA NACIONAL
LA COMISIÓN LEGISLATIVA Y DE FISCALIZACIÓN
EL PLENO DE LA COMISIÓN LEGISLATIVA Y DE FISCALIZACIÓN
CONSIDERANDO:
Que, la Constitución de la República en el Artículo 1 manifiesta que el Ecuador es un
Estado Constitucional de derechos y justicia social.
Que, de conformidad en el Artículo 33 de la Constitución de la República, el Trabajo
es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización
personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el
pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones
justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.
80
Qué; la Constitución de la República del Ecuador en su artículo 326 numeral 7
expresa: “El Derecho al Trabajo se sustenta en los siguientes principios (….) 7. Se
garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin
autorización previa. Este derecho comprende el deformar sindicatos, gremios,
asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y
desafiliarse libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los
empleadores.”
Qué; la Constitución de la República del Ecuador en su artículo 326 numeral 8
expresa: “El Derecho al Trabajo se sustenta en los siguientes principios (….) 8. El
Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores,
y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su
funcionamiento democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la
dirección.”
Qué; la Constitución de la República del Ecuador en su artículo 326 numeral 9
expresa: “El Derecho al Trabajo se sustenta en los siguientes principios (….) 9. Para
todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado, el sector
laboral estará representado por una sola organización.”
Que, el Articulo 440 del Código del trabajo establece que: Los trabajadores y los
empleadores, sin ninguna distinción y sin necesidad de autorización previa, tienen
derecho a constituir las asociaciones profesionales o sindicatos que estimen
conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los mismos, con observancia de la
ley y de los estatutos de las respectivas asociaciones.
Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de constituirse en
federaciones, confederaciones o cualesquiera otras agrupaciones sindicales, así
como afiliarse o retirarse de las mismas o de las organizaciones internacionales de
trabajadores o de empleadores.
Todo trabajador mayor de catorce años puede pertenecer a una asociación
profesional o a un sindicato.
81
Las organizaciones de trabajadores no podrán ser suspendidas o disueltas, sino
mediante procedimiento oral establecido en este Código. Si la suspensión o
disolución fuere propuesta por los trabajadores éstos deberán acreditar su
personería.
Cuando un empleador o empresa tuviere varias agencias o sucursales en diferentes
provincias, los trabajadores en cada una de ellas pueden constituir sindicato o
asociación profesional. Los requisitos de número y los demás que exija la ley se
establecerán en relación con cada una de tales agencias o sucursales.
Que, el Articulo 442 del Código del trabajo establece que: Las asociaciones
profesionales o sindicatos gozan de personería jurídica por el hecho de constituirse
conforme a la ley y constar en el registro que al efecto llevará la Dirección Regional
del Trabajo. Se probará la existencia de la asociación profesional o sindicato
mediante certificado que extienda dicha dependencia.
Con todo, si una asociación profesional o sindicato debidamente constituido ha
realizado actos jurídicos antes de su inscripción en el registro y luego de la remisión
de los documentos de que trata el artículo siguiente, el efecto de la inscripción se
retrotrae a la fecha de la celebración de dichos actos jurídicos.
Que, Que en la actualidad el Código del Trabajo no trae protecciones a fin incorporar
normas que establezcan derechos y obligaciones de los trabajadores asociados y
del empleador.
Que, es necesario que se reforme el código del Trabajo en lo que respecta a que
establezcan derechos y obligaciones de los trabajadores asociados y del empleador
Que, el Artículo 120 de la Constitución de la República concede atribuciones a los
Asambleístas a fin de que puedan crear, reformar o derogar leyes.
82
EXPIDE
LA LEY REFORMATORIA AL CÓDIGO DEL TRABAJO QUE INCORPORA
ARTÌCULOS INNUMERADOS RESPECTO A LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES
DE LOS TRABAJADORES ASOCIADOS Y DEL EMPLEADOR.
DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
ASOCIADOS.
Art. 1.- A partir del artículo 466 del Código del Trabajo insértese los siguientes
articulo innumerados.
DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Artículo Innumerado 1.- De los derechos de los trabajadores asociados.- Los
trabajadores y trabajadoras asociados o que pertenecen a una organización sindical,
gozaran de los siguientes derechos:
1. Organizarse para la conservación, y cumplimiento de sus derechos en la vida
laboral.
2. Afiliarse libremente a la organización sindical de su conveniencia. No será
obligado u obligada, ni forzado directa o indirectamente a formar parte o no de
una organización sindical.
3. Elegir y ser electo o electa como representante sindical.
4. Intervenir activamente en el proceso de consolidación del sindicato al que
pertenezca.
5. Participar democráticamente en la toma de decisiones de la organización
sindical a que este afiliado o afiliada.
83
6. Ejercer libremente la actividad sindical.
Artículo Innumerado 2.- Derecho a la participación.- Todo trabajador afiliado o
trabajadora afiliada a una organización sindical tiene el derecho a participar, ser
consultado o consultada, y a decidir, mediante su participación en la asamblea
general, el referéndum o cualquier otro mecanismo, sobre los siguientes temas:
a) La modificación de estatutos de la organización sindical.
b) La remoción o sustitución de los y las integrantes del comité de empresa.
c) La rendición de cuentas sobre la administración de los fondos sindicales.
d) La introducción de un pliego de peticiones o para acordar su cierre.
e) La declaración o suspensión de un conflicto colectivo.
f) La fusión, disolución o liquidación de la organización sindical.
g) Cualquier acto cuya decisión involucre al colectivo de los afiliados y las afiliadas a
la organización sindical.
Artículo Innumerado 3.- Derecho a elegir y ser elegidos.- Los trabajadores y
trabajadoras afiliados a una organización sindical, tienen derecho a elegir a sus
representantes sindicales, postularse y ser elegido o elegida, en condiciones de
igualdad y sin discriminación alguna. La inobservancia por parte de los afiliados y
afiliadas a los aportes sindicales no impedirá el derecho al sufragio, pero si su
oportunidad de ser elegido. El sufragio será universal directo y secreto.
Los trabajadores trabajadoras afiliadas a una organización sindical, tienen derecho a
ser representados y representadas en la negociación colectiva por dirigentes
sindicales que hayan sido elegidos mediante un proceso electoral libre y
democrático.
Del Fuero Sindical
Artículo Innumerado 4.- Definición de fuero sindical.-
Los trabajadores y
trabajadoras que gocen de fuero sindical, no podrán ser despedidos, trasladados,
desmejorados, en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada
por la autoridad del trabajo.
84
Artículo Innumerado 5.- Protegidos por fuero sindical.- Gozarán de fuero
sindical:
a) Los trabajadores y trabajadoras solicitantes del registro de una organización
sindical, desde el momento de la solicitud, hasta cinco días después de
registrada la misma o de haberse negado su registro, y los trabajadores que
se adhieran.
b) Los trabajadores y trabajadoras de la organización sindical que realice
elecciones sindicales desde el momento de la convocatoria, hasta la
proclamación del comité de empresa o comité obrero patronal.
c) Los trabajadores y las trabajadoras que han sido postulados o postuladas a
una elección sindical hasta la proclamación del comité de empresa o comité
obrero patronal.
d) Los trabajadores y trabajadoras durante la tramitación y negociación de una
reunión de negociación de algún beneficio adicional, hasta el término de su
negociación.
e) Los trabajadores y trabajadoras durante el ejercicio de una huelga, tramitada
conforme a lo previsto en la normativa vigente.
Del Desistimiento de la condición de socio de una organización sindical.
Artículo Innumerado 6.- La condición de afiliado o socio de un sindicato sólo se
perderá:
a) Por las causas previstas en los estatutos.
b) Por falta de ejercicio y comparecencia voluntario durante seis meses consecutivos
a las asambleas y actividades sindicales. Quienes han sido separados de la entidad
pública o privada.
c) Por culminación de la relación de trabajo.
d) Por renuncia a la afiliación de la organización sindical;
e) Por ingresar en otro sindicato con objeto igual o incompatible.
85
Artículo Innumerado 7.- Rendición de cuentas.- Los trabajadores y trabajadoras
tienen derecho a recibir un informe anual de rendición de cuentas de la
administración de los fondos y bienes de la organización sindical en asamblea
general.
Los dirigentes sindicales que de acuerdo a los estatutos sean responsables de la
administración de fondos de la organización sindical y no hayan cumplido esta
obligación a cabalidad, no podrán ser reelectos como dirigentes.
Artículo Innumerado 8.- Auditoria del Ministerio de Relaciones Laborales.- Los
trabajadores asociados en un mínimo del diez por ciento de sus socios, podrán
acudir ante el Ministerio de Relaciones Laborales, a fin de solicitar se auditen las
cuentas presentadas por la dirigencia sindical respectiva o ante la falta de rendición
de cuentas en el período pertinente.
Artículo Innumerado 9.- abuso de libertad sindical.- Los dirigentes sindicales que
abusen de los beneficios de la libertad sindical para su lucro o interés personal,
serán sancionados de conformidad a los estatutos de la organización sindical y la
ley.
Artículo Innumerado 10.- Pliego conflictivo.- Los trabajadores y trabajadoras
tienen derecho a tramitar un pliego conflictivo cuando se hayan agotado todas las
vías conciliatorias para resolver un conflicto de trabajo.
Artículo Innumerado 11.- Derecho a la huelga.- Los trabajadores y trabajadoras
tienen el derecho a la huelga siempre que hayan agotado las todas las vías
conciliatorias.
Artículo Innumerado 12.- Derecho al debido proceso.- El trabajador o
trabajadores que hayan incurrido en una infracción al interior de la entidad tendrá
derecho al debido proceso.
DE LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA ASOCIADOS.
Artículo
Innumerado
13.-
Obligaciones
del
trabajador
asociado.-
Los
trabajadores y trabajadoras asociados, o que pertenecen a una organización
sindical, deberán cumplir las siguientes obligaciones:
a) Cumplir con los términos del contrato colectivo, suscrito entre el empleador y
los trabajadores asociados.
86
b) Cumplir a cabalidad con las funciones determinadas en el contrato de trabajo,
con eficiencia, calidad y calidez; en la forma, lugar y tiempo convenido.
c) Cumplir con la jornada de trabajo establecida en el contrato de trabajo en
apego a lo que determina el código laboral.
d) Trabajar en casos de emergencia y siniestros, sin distinción del horario o
jornada, lo cual deberá ser remunerado como determina la ley.
e) Propender al cuidado de la herramienta de trabajo, como instrumento de
desempeño de su función.
f) Cumplir con las normas de seguridad y prevención de riesgos laborales.
g) Someterse a la evaluación de conocimientos teóricos y prácticos, de manera
periódica, los que serán propiciados por parte del empleador, con el
acompañamiento del Ministerio de Relaciones Laborales.
h) Los trabajadores y trabajadoras miembros de la dirigencia sindical, estarán
obligados a hacer declaración jurada de bienes. Será ilegal cualquier pago
por parte del patrono a dirigentes sindicales.
DE LOS DERECHOS DEL EMPLEADOR QUE TIENEN A SU CARGO
TRABAJADORES ASOCIADOS
Artículo Innumerado 14.- De los derechos del empleador.- El empleador o los
empleadores que tengan a su cargo trabajadores o trabajadoras asociados o que
pertenezcan a una organización sindical, tienen los siguientes derechos:
1. Derecho a constituir y ser parte de organizaciones de empleadores, cámaras
de la producción entre otras.
2. Celebrar contratos colectivos de trabajo con los trabajadores asociados.
3. Ejercer la defensa en caso de imputaciones o demandas que puedan
acarrearle sanciones en virtud de lo establecido en la ley.
87
DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR QUE TIENE A SU CARGO
TRABAJADORES ASOCIADOS.
Artículo Innumerado 15.- De las obligaciones del empleador.- El empleador o
empleadores que tengan a su cargo trabajadores asociados, deberán cumplir las
siguientes obligaciones:
1. Cumplir con los términos del contrato colectivo suscrito entre los trabajadores
asociados y el empleador.
2. Pagar de manera puntual y oportuna a los trabajadores y trabajadoras
asociados, en apego a lo que determina el contrato y la ley.
3. Pagar a Las trabajadoras y trabajadoras asociados por las labores
extraordinarias realizadas a causa de emergencias y siniestros, lo cual deberá
ser remunerado como determina la ley.
4. Cumplir y hacer cumplir con las normas de seguridad y prevención de riesgos
laborales en la entidad.
5. Propiciar la evaluación de conocimientos teóricos y prácticos, de manera
periódica en la empresa o entidad principalmente dirigido a los trabajadores,
con el acompañamiento del Ministerio de Relaciones Laborales.
Los aportes que sean descontados de la remuneración mensual de cada trabajador
para fondos de la organización sindical, deberán ser realizados a nombre de la
organización sindical.
6. Conceder licencia a los trabajadores que ejerzan la dirigencia sindical por un
tiempo máximo de 30 días al año de manera aleatoria.
7. Atender reclamos e inquietudes de los trabajadores y dirigentes sindicales.
8. Respectar el fuero sindical, siempre que se de cumplimiento a lo determinado
en la ley.
9. Cumplir con todos los beneficios de ley que hayan sido atribuidos a los
trabajadores.
10. Propiciar la formación y capacitación permanente a los trabajadores y
trabajadoras.
88
Artículo Innumerado 16.- Por ningún motivo el contrato colectivo de trabajo estará
por encima de las normas determinadas en el Código del Trabajo, La Constitución y
demás normas que regulan el derecho.
Artículo Innumerado 17.- Deróguese cualquier tipo de disposición que pueda
contravenir a la presente reforma.
Disposición final.- La presente Ley reformatoria entra en vigencia a partir de la fecha
de su publicación en el Registro Oficial y deroga las Disposiciones Legales que se le
opongan.
Dado y suscrito en la sede de la Asamblea Nacional, ubicada en el Distrito
Metropolitano de Quito, provincia de Pichincha, a los 30 días del mes de julio de dos
mil catorce.-
Sra. Gabriela Rivadeneira.
PRESIDENTA DE LA ASAMBLEA NACIONAL
89
3.3.- Certificado de viabilidad
90
Conclusiones parciales del capítulo.
1.- Es indudable que este proyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo
ecuatoriano, es oportuno para promover cambios en la legislación laboral, se
garantiza el derecho al trabajo colectivo, se determinan los derechos y obligaciones
de los trabajadores que pertenecen a las organizaciones sindicales, algo que no
consta en la legislación actual y, por supuesto los derechos y obligaciones del
empleador que tiene a su cargo trabajadores asociados.
2.- Con el certificado de viabilidad se demuestra que la propuesta de proyecto de
Ley.
91
CONCLUSIONES GENERALES
Primera.- Existe un criterio mayoritario de los profesionales en derecho
encuestados, al reconocer que la Constitución garantiza los derechos de los
trabajadores y empleadores y al reconocer que una de las principales causas de
controversias es el hecho de no contar con una normativa expresa que regule
adecuadamente las relaciones laborales colectivas.
Segunda.- Se ha dejado claro que no es suficiente la institución de contrato
colectivo como para regular las relaciones laborales colectivas.
Tercera.- La Necesidad de reformar el actual código a fin de incorporar el articulado
que permita establecer claramente cuáles son los derechos y obligaciones de los
trabajadores asociados y de los empleadores asociados.
Cuarta.- Con la incorporación de la normativa se aspira el mejoramiento de las
relaciones laborales, colectivas, la reducción de conflictos colectivos, la garantía
tanto para trabajadores asociados así como para los empleadores, para su
participación en la vida sindical y, colectiva laboral.
92
RECOMENDACIONES GENERALES
Primera.- Se recomienda la incorporación en el Código del Trabajo vigente, el
articulado en el que se determinen cuáles son los derechos y obligaciones de los
trabajadores asociados y del empleador o empleadores.
Segunda.- Que la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”,
ponga a consideración el presente trabajo investigativo a los Señores Asambleístas
a fin de que se materialice la propuesta realizada.
Tercera.- A los señores sindicalistas que trabajan conjuntamente con sus
empleadores en aras de cumplir los objetivos empresariales o institucionales.
Cuarta: A los Señores empleadores que a través del dialogo solucionen cualquier
tipo de controversia que se podría presentar con sus trabajadores.
93
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96
ANEXOS.
ANEXO 1.- FORMULARIO DE LA ENCUESTA APLICADA.
Señores encuestados rogaría de la manera más comedida me ayuden respondiendo
el pliego de preguntas que se relaciona con mi trabajo de tesis titulado: ““LOS
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES ASOCIADOS Y DEL
EMPLEADOR”, sus respuestas me serán de mucha ayuda para la culminación del
presente trabajo investigativo.
1.- ¿Cree Usted que la Constitución de la República garantiza los derechos de los
trabajadores asociados?
SI_________
NO________
2.- ¿Cree usted que la Constitución de la República garantiza los derechos del
Empleador o Empleadores frente a los Trabajadores Asociados?
SI_________
NO________
3.- ¿En su criterio, considera que el Código de Trabajo vigente en el Ecuador
garantiza los derechos y obligaciones de los Trabajadores Asociados y
Empleadores?
SI_________
NO________
4.- ¿A su criterio considera que la principal causa para que existan controversias
entre Trabajadores Asociados y Empleadores son la falta de normativa relacionada
con los derechos y obligaciones de los trabajadores asociados y de los
empleadores?
SI_________
NO________
97
5- ¿Cree Usted que los empleadores incumplen ciertos beneficios de los
trabajadores asociados determinados en el contrato colectivo?
SI_________
NO________
6.- ¿Cree Usted que los trabajadores asociados cumplen con las clausulas
contempladas en el contrato colectivo?
SI_________
NO________
7.- ¿Considera Usted que el contrato colectivo es suficiente para regular las relación
laboral entre trabajadores asociados y empleadores?
SI_________
NO________
8.- ¿Considera pertinente que la Ley le faculte al empleador sancionar al trabajador
asociado en caso de incumplimiento a clausulas determinadas en el contrato
colectivo?
SI_________
NO________
9.- ¿Está Usted de acuerdo que en el código del trabajo se incorporen obligaciones
que deban imponerse a los trabajadores asociados, a fin de regular de mejor manera
las relaciones laborales?
SI_________
NO________
10.- ¿Estaría de acuerdo con que el actual Código del Trabajo sea reformado y en él
se incluya un artículo más en el que se establezca los derechos y obligaciones de
los trabajadores asociados y empleadores?
SI_________
NO________
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
98
ANEXO
2.
FORMULARIO
DE
LAS
PREGUNTAS
APLICADAS
DE
LA
ENTREVISTA.
Pregunta Uno: ¿Para usted es necesario que en una empresa existan organización
es de trabajadores debidamente organizados?
Pregunta Dos: ¿De acuerdo a su criterio por que los trabajadores se organizan
laboralmente?
Pregunta Tres: ¿Usted como autoridad del trabajo ha atendido reclamaciones
formuladas por organizaciones laborales?
Pregunta Cuatro: ¿Desde su punto de vista en el Ecuador se restringen los
Derechos de los trabajadores debidamente organizados?
Pregunta Cinco: ¿Considera que es necesario reformar el Código del Trabajo a fin
de que se establezcan derechos y obligaciones tanto de los trabajadores
debidamente asociados así como también de los empleadores?
99
ANEXO 3.- CARTA DE APROBACIÓN DEL PERFIL.
100
ANEXO 4.- CERTIFICADO DE REVISION ORTOGRAFICA
101
ANEXO
5.-
ACUERDO
MINISTERIAL
130,
CONSTITUIR UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL.
102
SOBRE
REQUISITOS
PARA
ANEXO 6.- FOTOGRAFÍAS
FOTOGRAFÍAS NRO. 1
SEGÚN LA FOTOGRAFÍA SE PUEDE OBSERVAR UNA MARCHA DE
TRABAJADORES.
FOTOGRAFÍAS NRO. 2.
SEGÚN LA FOTOGRAFÍA SE PUEDE OBSERVAR UNA MARCHA DE
TRABAJADORES.
103